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标签： 项目雇员

  • 菲律宾劳动法中的项目雇员与正式雇员：雇佣性质的关键区分

    了解雇佣性质的重要性：项目雇员与正式雇员的区分

    Salvador Awa Inocentes, Jr., et al. v. R. Syjuco Construction, Inc., et al., G.R. No. 240549, August 27, 2020

    在菲律宾，雇佣性质的区分对雇员的权利和雇主的责任具有重大影响。Salvador Awa Inocentes, Jr.等诉R. Syjuco Construction, Inc.的案件中，法院的裁决明确了项目雇员与正式雇员之间的界限，这对于在菲律宾工作的许多工人来说是一个关键问题。该案涉及四名建筑工人，他们被雇佣在多个短期项目上，但声称他们应被视为正式雇员而非项目雇员。法院的裁决不仅影响了这些工人的权利，也为未来类似案件设定了重要先例。

    法律背景

    菲律宾劳动法区分了项目雇员和正式雇员。根据劳动法典第279条，正式雇员只能因正当或授权原因被解雇，且必须遵守正当程序。项目雇员的雇佣期限与特定项目或工作的完成期限挂钩，项目完成后，雇佣关系自然终止。然而，确定雇员是否为项目雇员的关键在于雇佣时是否明确告知其工作的性质和期限。劳动部第19号命令要求雇主在项目完成后向劳动部提交终止报告，以证明雇员为项目雇员。

    在本案中，法院引用了Dacuital v. L.M. Camus Engineering Corp.案，强调项目雇员的雇佣应在明确的或可确定的时间内开始和结束。法院进一步解释，判断雇员是否为项目雇员的首要测试是看雇员是否被分配到特定项目或工作，并且在雇佣时已明确告知该项目的期限或范围。

    案例分析

    Salvador Awa Inocentes, Jr.等四名建筑工人于2005年至2008年间被R. Syjuco Construction, Inc.（RSCI）雇佣，分别担任木匠和泥瓦匠。他们被分配到多个短期项目，项目完成后，雇佣关系暂停，等待下一个项目。然而，工人声称他们是正式雇员，因为他们被反复雇佣超过十年，且工作性质对RSCI的业务至关重要。

    案件从劳动仲裁员开始，仲裁员裁定工人为项目雇员，并驳回了他们的诉讼。然而，国家劳资关系委员会（NLRC）部分推翻了这一裁决，认为工人是正式雇员，并判决RSCI支付工人补偿金和分离费。RSCI随后向法院上诉，法院最初支持NLRC的裁决，但后来在复议后推翻了这一裁决，认定工人为项目雇员。

    最终，最高法院在审查了类似案件Dominic Inocentes等诉R. Syjuco Construction, Inc.后，裁定工人为正式雇员。法院指出，RSCI未能证明在雇佣时已告知工人他们是项目雇员，并且未能向劳动部提交终止报告。法院直接引用了其裁决中的关键推理：“在本案中，确定工人是否为项目雇员的关键是看是否在雇佣时告知他们他们被雇佣于特定项目。然而，RSCI并未提供此类通知。”

    此外，法院强调，RSCI的项目分配总结并不能作为通知的证据，因为它只是列出了工人之前被分配的项目，但没有表明工人被告知他们仅被雇佣于项目期间。法院还指出，RSCI未能支付完成奖金，这进一步支持了工人不是项目雇员的结论。

    实际影响

    此裁决对菲律宾的雇主和雇员都有深远的影响。雇主必须在雇佣时明确告知工人他们是项目雇员，并在项目完成后向劳动部提交终止报告。否则，工人可能被视为正式雇员，享有更高的保护和权利。对于雇员来说，了解自己的雇佣性质至关重要，因为这将影响他们的权利和福利。

    关键教训：

    • 雇主必须在雇佣时明确告知工人他们是项目雇员，并在项目完成后提交终止报告。
    • 工人如果被反复雇佣且工作性质对雇主的业务至关重要，可能被视为正式雇员。
    • 雇主未能遵守相关法律要求可能导致工人被视为正式雇员，并因此获得更高的补偿和保护。

    常见问题

    什么是项目雇员？
    项目雇员是指被雇佣从事特定项目或工作的工人，雇佣期限与项目的完成期限挂钩。

    什么是正式雇员？
    正式雇员是指在雇佣期间享有更高保护和权利的工人，只能因正当或授权原因被解雇，且必须遵守正当程序。

    如何区分项目雇员和正式雇员？
    关键在于雇佣时是否明确告知工人他们被雇佣于特定项目，以及雇主是否在项目完成后向劳动部提交终止报告。

    如果雇主未能提交终止报告，工人是否自动成为正式雇员？
    未能提交终止报告可能导致工人被视为正式雇员，但这取决于具体情况和法律证据。

    雇主在雇佣项目雇员时需要注意什么？
    雇主应在雇佣时明确告知工人他们是项目雇员，并在项目完成后及时提交终止报告，以避免法律纠纷。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 非法解雇：未签署劳动合同与雇佣关系的确定

    最高法院的这项裁决强调了雇主证明雇员为项目员工的责任。即使雇主声称雇员为项目员工，但如果没有提供关于特定项目性质或项目期限的信息，雇员仍然可能被视为长期雇员，从而享有更多权益。重要的是，雇主不能仅仅依靠未签署的劳动合同来确定雇员的地位。如果雇主未能证明其解雇有正当理由，并且未能遵循适当的程序，则可判决非法解雇。这项裁决对于菲律宾的劳动者和雇主都具有重要意义，强调了保护工人权利和维护公平劳动实践的重要性。

    合同缺失：如何确定菲律宾建筑工人的雇佣类型？

    在本案中，钢铁焊接建设公司对上诉法院驳回其对国家劳资关系委员会（NLRC）决议提出的调卷令提出了质疑。NLRC 裁定建筑工人 Serafin H. Echano、Renato L. Salazar 和 Roberto E. Copillo 为长期雇员，并被非法解雇。本案的核心问题在于确定这些工人在没有签署劳动合同的情况下是否被适当地视为项目员工。这项裁决突出了公司在指定项目时，为雇员清楚说明其就业类型和项目期限的重要性。该案件突出了，若雇主没能按法律的要求对被非法解雇的员工尽到应尽的责任，这将会给雇主带来深远的影响。

    此案围绕三个建筑工人的案件展开，他们声称自己被钢铁焊接建设公司非法解雇。公司辩称，他们是项目员工，并在指定项目完成后合法终止。然而，公司提供的主要证据——劳动合同，却没有工人的签名，这就让人对其真实性和告知工人的雇佣类型提出了质疑。劳动法明确区分了项目员工和长期员工。劳动法第 295 条规定：

    第 295 条（原第 280 条）长期和临时雇佣。 在不违反书面协议条款且不论当事方的口头协议的情况下，如果雇佣员工是为了执行通常对于雇主的常规业务或贸易必要或期望的活动，则应认为该雇佣是长期的，除非该雇佣已确定用于特定项目或在雇佣员工时已确定该项目的完成或终止，或者将要执行的工作或服务本质上具有季节性，并且该雇佣是为了该季节的持续时间。

    如果雇佣未涵盖在前款中，则应认为该雇佣是临时的：前提是，任何已服务至少一年，无论此类服务是连续的还是间断的，均应被视为在其受雇活动方面的长期员工，并且只要存在此类活动，其雇佣关系应继续存在。

    NLRC 认定工人是长期员工，原因是公司未能证明他们在受雇时被告知其项目员工身份。此外，公司未能按劳动和就业部（DOLE）第 19 号命令的规定，向劳动和就业部报告所谓的项目雇佣的终止。菲律宾最高法院也曾表示，雇主若未能向劳动和就业部提交每当项目或项目阶段完成时的终止报告，表明该工人不是项目员工，而是长期员工。这些疏忽削弱了公司将这些工人视为项目员工的论点。最高法院维持了上诉法院的裁决，但也修改了NLRC的裁决。

    在处理了调卷令案件的手续问题后，法院承认，雇主之前的律师疏于对 NLRC 的决议提出复议，导致原审法院驳回了该请愿。不过，考虑到围绕着这些建筑工人及其雇佣的本质的重大问题，法院放弃了这项手续上的缺陷。此决定为雇佣关系的确立以及确定哪些人真正属于项目员工类别的问题创造了一个有益的例子。法院解释说，复议动议通常是提起调卷令请愿书的先决条件，允许下级法院有机会纠正其错误。法院引用先前案例“Abraham v. NLRC”作为判决基础。法院阐明，工人与其雇主Steelweld之间的合同关系和工人解雇的有效性已在两个劳工法庭的相互矛盾的裁决中成为了核心问题。NLRC在其有争议的决议中已经详尽地通过并解决了此问题。 因此，该公司无需对 NLRC 2011 年 8 月 10 日的决议提出复议。

    项目员工被分配到在一个确定的或可确定的时间开始和结束的项目。确定员工是否是项目员工的主要标准是，他们是否被分配来执行一个特定的项目或任务，该项目或任务的持续时间或范围在为该项目雇用员工时已指定。雇主通常有责任向工人披露他们被分配到从事特定项目这一事实。这些项目的开始时间和结束时间由公司设定，在法律诉讼中可以提交证据进行核实。法院强调了对员工明确告知他们被聘用为一个项目的雇佣情况这一点的重要性，这就更加证明了对他们的保障和权利。建筑公司长期依赖短期的劳动合同。那些合同允许公司每当某个项目完成时就解雇工人，而无需承担解雇长期员工的福利。公司通常能够循环利用同批员工进行新的劳动项目。这些公司还避免了按法律规定必须给长期员工支付工资。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题在于，由于公司声称的三名建筑工人均为“项目员工”，那么公司解雇这三名建筑工人是否属于非法解雇。
    什么构成项目雇佣关系？ 项目雇佣关系是指雇用员工从事具有确定开始和结束时间或者特定工作完成的项目。雇主应在聘用时告知员工项目性质。
    如果雇主未能提供劳动合同，该怎么办？ 如果没有证据表明，雇员被告知他们是为特定的项目而雇佣，员工可被视为长期的。未签署的劳动合同是不够的。
    雇主未向劳动和就业部报告项目终止会有什么影响？ 未能按时向劳动和就业部报告会削弱雇主对雇员为项目员工身份的主张，从而表明员工不是项目员工而是长期的员工。
    长期员工和项目员工的区别是什么？ 长期员工从事公司常规业务中必要或期望的活动。项目员工被聘用来从事具有确定持续时间或范围的特定项目。
    因疏忽解雇工人需要满足什么条件？ 若想能以工人疏忽为由将其解雇，那么该疏忽不仅是重大的，还须具有重复性，如果疏忽行为只有一次，公司不能将其作为合理解雇的理由。
    如果工人被非法解雇，他们有什么权利？ 如果工人被非法解雇，那么他们可以获得两种补救方法：(a) 恢复职位，或相当于员工每服务一年的一个月的工资的遣散费；(b) 补发工资。
    延迟解雇工人多久会对工人造成无法恢复其原职位的困难？ 因非法解雇工人至今已十一年之久，让工人们此时复职可能不再可行，这也充分说明了复职存在难度。

    通过澄清确认雇佣地位的标准和雇主举证责任的重要性，此案进一步加强了菲律宾的劳动保护。雇主有责任保护员工的权利并遵守其义务，否则可能会面临巨额的财务和法律后果。本案是工人和雇主的宝贵提醒，强调了在劳动关系中清晰沟通和遵守法律要求的必要性。

    如果对本裁决在特定情况下的适用有疑问，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：钢铁焊接建设公司诉 Echano 案，G.R. 第 200986 号，2021 年 9 月 29 日

  • 菲律宾劳动法：即使定期重复雇佣，也需遵循正当程序解雇

    本案涉及一名在 DMCI 公司工作多年的雇员，虽然他被公司定期重复雇佣，但在一次药检中被发现使用违禁药物后遭到解雇。最高法院在此案中裁定，即使雇员已被认定为正式员工，公司仍有正当理由解雇他，但必须遵守正当程序。这意味着，虽然公司可以基于正当理由解雇员工，但仍需给予员工解释的机会和书面通知。如果公司未能遵守正当程序，雇员有权获得名义损害赔偿金，并补发第 13 个月工资和休假工资。此案强调了雇主在解雇员工时，即使有正当理由，也必须遵循法律规定的程序。

    雇佣九年终被辞，吸毒检测引争议？

    本案的起因是 Joy M. Villarico，一名在 D.M. Consunji Inc. (DMCI) 工作了九年的雇员，因药检呈阳性而被解雇。Villarico 先后担任过劳工、捆扎工和起重机操作员等多个职位，他认为自己是 DMCI 的正式员工，并声称公司非法解雇了他。DMCI 则辩称 Villarico 仅是项目雇员，其雇佣合同已到期，且药检结果显示他使用违禁药物，违反了公司的行为准则。此案的核心问题在于，Villarico 是否应被视为 DMCI 的正式员工？DMCI 是否有正当理由解雇 Villarico？以及 DMCI 在解雇 Villarico 时是否遵守了正当程序？

    根据菲律宾劳动法第 295 条的规定，如果雇员从事的活动通常是雇主业务中必要或需要的，则该雇佣应被视为正式雇佣。例外情况是，该雇佣已确定用于特定项目或事业，且该项目或事业的完成或终止已在雇佣时确定，或者所要完成的工作或服务本质上是季节性的，且该雇佣是针对该季节的持续时间。最高法院在之前的案例中也曾裁定，如果雇员被持续重复雇佣，且其技能对雇主的业务至关重要，则该雇员应被视为正式员工。Building on this principle，本案的关键在于判断 Villarico 是否符合上述正式员工的定义。

    从 Villarico 的雇佣历史来看，DMCI 在九年内持续重复雇佣他，且他担任的劳工、捆扎工和起重机操作员等职位对 DMCI 的建筑业务至关重要。Villarico 的多份任命书也显示，他在各个项目之间的工作几乎没有中断。这些事实表明，Villarico 的技能对 DMCI 的业务至关重要，且他被 DMCI 持续雇佣，因此应被视为 DMCI 的正式员工。Following the Court’s previous rulings in D.M. Consunji, Inc. v. Jamin and D.M. Consunji Corp. v. Bello, Villarico is a regular employee of DMCI.

    即使 Villarico 是 DMCI 的正式员工，公司仍然有权解雇他，但必须有正当理由。本案中，Villarico 的药检结果呈四氢大麻酚（Tetrahydrocannabinol）阳性，而四氢大麻酚是 2002 年《综合危险药物法》（R.A. 9165）中定义的危险药物。Under Article 297 of the Labor Code, 使用违禁药物可构成严重不当行为，是公司解雇员工的正当理由。因此，虽然 DMCI 解雇 Villarico 的理由是合法的，但公司仍然需要遵守正当程序。

    正当程序要求雇主在解雇员工前，必须给予员工解释的机会，并发出书面通知，告知员工被解雇的理由。在本案中，DMCI 没有提供任何证据表明公司曾向 Villarico 发出书面通知，告知他被解雇的理由。The termination paper regarding the completion of the latest project that Villarico was assigned to certainly did not inform him of the basis for his dismissal. 因此，DMCI 在解雇 Villarico 时没有遵守正当程序，侵犯了 Villarico 的合法权益。作为补偿，Villarico 有权获得名义损害赔偿金。

    最高法院还裁定，DMCI 必须补发 Villarico 在 2007 年至 2016 年期间的第 13 个月工资和休假工资，并支付相当于总金额 10% 的律师费。DMCI 提交的银行单据不足以证明公司已向 Villarico 支付了这些款项。此外，法院还裁定，本案的判决金额自判决生效之日起至全部支付完毕之日止，按每年 6% 的法定利率计算利息。Consequently, Villarico is not entitled to backwages and separation pay in lieu of reinstatement.

    最高法院最终裁定，虽然 DMCI 解雇 Villarico 的理由是合法的，但公司在解雇过程中没有遵守正当程序，侵犯了 Villarico 的合法权益。因此，Villarico 有权获得名义损害赔偿金，并补发第 13 个月工资和休假工资。最高法院的判决既维护了雇主的合法权益，也保障了雇员的合法权益，体现了菲律宾劳动法的公平公正原则。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是 Villarico 是否应被视为 DMCI 的正式员工，DMCI 是否有正当理由解雇 Villarico，以及 DMCI 在解雇 Villarico 时是否遵守了正当程序。
    最高法院在本案中的判决是什么？ 最高法院裁定 Villarico 是 DMCI 的正式员工，但 DMCI 有正当理由解雇他，因为他药检呈阳性。但 DMCI 在解雇过程中没有遵守正当程序，因此 Villarico 有权获得名义损害赔偿金，并补发第 13 个月工资和休假工资。
    什么是正当程序？ 正当程序是指雇主在解雇员工前，必须给予员工解释的机会，并发出书面通知，告知员工被解雇的理由。
    Villarico 在本案中获得了哪些赔偿？ Villarico 获得了 30,000 比索的名义损害赔偿金，补发了 2007 年至 2016 年期间的第 13 个月工资和休假工资，以及相当于总金额 10% 的律师费。
    如果雇主没有遵守正当程序，会面临哪些后果？ 如果雇主没有遵守正当程序，员工有权获得名义损害赔偿金。
    本案对其他雇员有哪些影响？ 本案提醒雇主在解雇员工时，即使有正当理由，也必须遵守正当程序，否则将面临法律责任。
    本案对雇主有哪些启示？ 本案提醒雇主在雇佣员工时，应明确员工的雇佣性质，并建立完善的规章制度，以避免劳动纠纷的发生。
    什么是四氢大麻酚？ 四氢大麻酚（Tetrahydrocannabinol）是 2002 年《综合危险药物法》（R.A. 9165）中定义的危险药物。
    员工使用违禁药物是否构成解雇的正当理由？ 是的，根据菲律宾劳动法，员工使用违禁药物可构成严重不当行为，是公司解雇员工的正当理由。

    本案强调了菲律宾劳动法在保护雇员和雇主权益方面的平衡。虽然雇主有权基于正当理由解雇员工，但必须遵守正当程序，否则将面临法律责任。此案也提醒雇员，维护自身权益的最好方式是了解劳动法，并及时寻求法律帮助。

    如需了解本判决在特定情况下的适用，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与 ASG Law 联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：JOY M. VILLARICO VS. D.M. CONSUNJI, INC., AND MADELINE B. GACUTAN, G.R. No. 255602, 2021年8月4日

  • 菲律宾劳动法中的项目雇员与常规雇员：雇佣性质的关键区别

    菲律宾劳动法中的项目雇员与常规雇员：雇佣性质的关键区别

    Eduardo G. Jovero v. Rogelio Cerio et al., G.R. No. 202466, June 23, 2021

    在菲律宾，雇佣性质的确定对工人权益和雇主责任有着深远影响。Eduardo G. Jovero与Rogelio Cerio等人的案件中，最高法院的裁决为区分项目雇员和常规雇员提供了重要指导。本文将详细分析这一案件，探讨其对劳动法的影响，并为企业和个人提供实用建议。

    引言

    雇佣性质的判定不仅影响工人的劳动权利，还决定了雇主的法律义务。在菲律宾，许多工人可能被雇佣为项目雇员，但如果雇佣性质被误判，他们可能会失去应得的劳动保护。Eduardo G. Jovero案中，Sigma Construction and Supply公司雇佣的工人被判定为常规雇员，而不是项目雇员。这起案件的核心问题在于如何区分项目雇员和常规雇员，以及雇主在雇佣关系中的责任。本文将探讨这一案件的关键事实和法律问题，帮助读者理解其实际影响。

    法律背景

    菲律宾劳动法规定，雇员可以分为项目雇员和常规雇员。项目雇员是指为特定项目或企业的特定阶段雇佣的工人，其雇佣关系与项目的完成或终止直接相关。根据菲律宾劳动法典（Labor Code of the Philippines），项目雇员在项目结束时可以合法地被解雇，而无需支付遣散费或重新雇佣的义务。相反，常规雇员是指从事企业的常规业务或活动的工人，他们享有更高的劳动保护，包括在无正当理由解雇时获得遣散费和重新雇佣的权利。

    在判定雇员的性质时，雇主必须提供明确的证据，证明雇员是为特定项目雇佣的。例如，雇主应提供项目雇佣合同和向劳动部（DOLE）提交的终止报告，以证明雇员的雇佣性质。未能提供这些证据，雇员可能被视为常规雇员，从而享有更多的劳动权利和保护。

    案例分析

    Eduardo G. Jovero案始于Sigma Construction and Supply公司与Philippine Geothermal Inc.（PGI）的合同终止。Sigma公司雇佣了包括Rogelio Cerio在内的工人作为水泥切割工，分配到PGI的钻探现场工作。然而，PGI提前终止了与Sigma的合同，导致Sigma公司通知工人合同将于1993年4月30日结束。随后，工人提出了非法解雇的诉讼，争辩他们是常规雇员，而不是项目雇员。

    案件经历了多个法院级别的审理。劳动仲裁员Gelacio L. Rivera Jr.裁定工人是常规雇员，因为他们在超过一年的时间里持续被雇佣，并且在项目完成前被转移到其他项目。此外，工人从事的不仅仅是水泥切割工作，还包括清洁管道和修理工具等。仲裁员还指出，雇主未能提供雇佣合同或终止报告，进一步支持了工人是常规雇员的结论。

    国家劳动关系委员会（NLRC）最初推翻了仲裁员的裁决，认为工人是项目雇员。然而，法院上诉后，高等法院（CA）认为NLRC的裁决是基于过期的上诉提出的，因此恢复了仲裁员的裁决。最高法院在审查此案时，支持了高等法院的裁决，并强调了雇主未能提供充分证据证明工人是项目雇员的重要性。

    最高法院在其裁决中引用了以下关键推理：

    “在判定雇员是否为项目雇员时，关键测试是雇员是否被分配执行‘特定项目或任务’，其持续时间和范围在雇员参与项目时已被明确规定。”

    “雇主未能提供令人信服的证据，证明雇员在被雇佣时已被告知他们将被分配到‘特定项目或任务’。”

    实际影响

    此案的裁决对未来类似案件有重要影响。雇主在雇佣工人时，必须明确区分项目雇员和常规雇员，并提供相应的证据。未能做到这一点可能导致工人被视为常规雇员，从而增加雇主的法律责任和成本。此外，雇主应确保在项目结束时提交终止报告，以避免被视为违反劳动法的风险。

    对于企业和个人，以下是基于此案的实用建议：

    • 雇主应在雇佣时明确说明雇佣性质，并提供书面合同和项目细节。
    • 定期向劳动部提交终止报告，以证明项目雇员的雇佣性质。
    • 工人应保留所有雇佣记录和合同，以在争议时证明自己的雇佣性质。

    关键教训：

    • 雇佣性质的判定需要明确的证据支持，雇主应谨慎处理相关文件和报告。
    • 工人有权在雇佣性质不明的情况下寻求法律保护和补偿。

    常见问题

    什么是项目雇员？

    项目雇员是指为特定项目或企业的特定阶段雇佣的工人，其雇佣关系与项目的完成或终止直接相关。

    如何区分项目雇员和常规雇员？

    关键在于雇佣合同和雇佣性质的证据。如果雇员被雇佣为特定项目，并且在项目结束时被合法解雇，他们可能是项目雇员。否则，他们可能被视为常规雇员。

    雇主需要提供哪些证据来证明雇员是项目雇员？

    雇主应提供项目雇佣合同、项目细节和向劳动部提交的终止报告，以证明雇员是项目雇员。

    如果雇主未能提供这些证据，会有什么后果？

    雇主可能被视为违反劳动法，工人可能被判定为常规雇员，从而享有更多的劳动权利和保护。

    工人如何保护自己的权利？

    工人应保留所有雇佣记录和合同，并在雇佣性质不明时寻求法律咨询和保护。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾劳动法中的项目雇员与常规雇员：如何区分与保护您的权利

    项目雇员与常规雇员：菲律宾劳动法中的关键区别

    Serrano v. Loxon Philippines, Inc., G.R. No. 249092, September 30, 2020

    在菲律宾，许多工人面临着被雇主错误分类为项目雇员而非常规雇员的问题，这直接影响到他们的工作保障和福利。Armando Serrano的案例就是一个典型的例子，他为Loxon Philippines Inc.工作了21年，却被公司视为项目雇员而非常规雇员。本案的核心问题在于如何正确区分项目雇员和常规雇员，以及如何确保雇员的合法权利得到保护。

    法律背景

    菲律宾劳动法通过《劳动法典》规定了雇员的分类，其中第295条（原第280条）明确了常规雇员和临时雇员的定义。常规雇员是指从事雇主通常业务或交易中通常必要或可取的活动的雇员，除非雇佣是为特定项目或季节性工作而设定。项目雇员则是在特定项目或事业完成时雇佣结束的雇员，雇佣期限和范围在雇佣时已确定。

    关键条款如下：

    第295条 [280] 常规和临时雇佣。不论书面协议的规定如何，也不论双方口头协议如何，雇佣应被视为常规雇佣，当雇员被雇佣从事雇主通常业务或交易中通常必要或可取的活动时，除非雇佣是为特定项目或事业而设定，其完成或终止已在雇佣时确定，或者工作或服务是季节性的且雇佣是为该季节的持续时间。

    此外，劳工部发布的第19号命令要求雇主在每个项目或其阶段完成后提交终止报告，以确保项目雇员的合法性。如果雇主未能提交这些报告，雇员可能被视为常规雇员。一个简单的例子是建筑工人，如果他们在一家建筑公司连续工作多年，尽管被称为项目雇员，他们可能被视为常规雇员，因为他们的工作是公司业务的必要部分。

    案例分析

    Armando Serrano于1994年被Loxon Philippines Inc.聘为服务技术员助手，主要负责安装和维护烟雾探测器和火警报警器。他连续为公司工作了21年，参与了多个项目。然而，当他的合同在2015年底到期时，公司要求他签署新的三个月期限的合同，并提交NBI清单和医疗证明。Armando拒绝了，认为自己是常规雇员，不需要签署新的合同。

    随后，Armando被公司拒绝继续工作，并被要求在人力资源部和服务部之间来回奔波，最终他提出了非法解雇的诉讼。劳动仲裁员、国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院都裁定Armando是项目雇员，但最高法院推翻了这些裁决。

    最高法院的推理如下：

    虽然Armando的雇佣合同将他视为项目雇员，但不可否认的事实是，他被雇佣执行的技术服务并未显示为与公司通常业务分离、独立和可识别的。显然，安装和维护设备或设备的任务是Loxon的常规或通常业务的一部分。

    劳工部第19号命令要求雇主在每个项目或其阶段完成后提交终止报告。Loxon未能提供Armando从1994年到2014年所有项目任务的合规证明。此外，法院无法考虑2015年5月15日和9月15日的终止报告，因为Armando的名字未包含在报告中。

    最高法院还注意到Armando在2014年未被分配到任何项目时仍被列入Loxon的工资单中，这进一步支持了Armando是常规雇员的结论。最终，法院裁定Armando是常规雇员，并因非法解雇而获得赔偿，包括回薪、离职金、道德损害赔偿和惩罚性损害赔偿。

    实际影响

    此裁决强调了在菲律宾雇主和雇员之间正确区分项目雇员和常规雇员的重要性。它表明，即使雇佣合同指明了项目雇员的身份，如果雇员的职责是雇主业务的必要部分，并且雇员被反复雇佣多年，他们可能被视为常规雇员。

    对于企业和物业所有者，确保正确分类雇员并遵守劳工部的报告要求至关重要，以避免潜在的法律纠纷。对于个人雇员，了解自己的权利并在必要时寻求法律帮助是关键，以确保他们获得应得的福利和保护。

    关键教训：

    • 雇主必须在雇佣时明确说明雇员的项目性质，并在项目完成后提交终止报告。
    • 雇员应了解自己的工作是否是雇主业务的必要部分，并在必要时寻求法律建议以保护自己的权利。
    • 反复雇佣和长期服务可能表明雇员应被视为常规雇员，即使合同指明了项目雇员的身份。

    常见问题

    什么是项目雇员？
    项目雇员是指为特定项目或事业雇佣的雇员，雇佣期限和范围在雇佣时已确定，项目完成后雇佣关系结束。

    如何区分项目雇员和常规雇员？
    项目雇员的雇佣是为特定项目或事业设定的，而常规雇员从事的是雇主通常业务或交易中通常必要或可取的活动。

    如果我被错误分类为项目雇员，我该怎么办？
    您可以向劳动仲裁员提出申诉，并提供证据证明您的工作是雇主业务的必要部分，以及雇主未能遵守劳工部的报告要求。

    雇主未提交终止报告会有什么后果？
    雇主未能提交终止报告可能表明雇员不是项目雇员，这可能导致雇员被视为常规雇员，并获得相应的权利和福利。

    我如何知道自己是否是常规雇员？
    如果您从事的是雇主业务的必要部分，并且被反复雇佣多年，您可能被视为常规雇员。您可以咨询法律专业人士以确定您的地位。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾劳动法：项目雇员与正式雇员的区别及其对企业的影响

    项目雇员与正式雇员：菲律宾劳动法中的关键区别

    Engineering & Construction Corporation of Asia [Now First Balfour, Incorporated] v. Segundino Palle, et al., G.R. No. 201247, July 13, 2020

    在菲律宾，许多中国企业在建设行业开展业务时，常常面临雇佣员工的复杂法律问题。近期的最高法院裁决，涉及工程与建设公司亚洲有限公司（现更名为第一巴尔福公司）与其六名员工之间的争议，揭示了项目雇员与正式雇员之间的关键区别。这不仅影响了企业的雇佣策略，也对员工的权益保障产生了深远影响。本案例强调了雇主在雇佣关系中的责任和法律义务，提醒企业在雇佣员工时需要谨慎处理合同和法律程序，以避免潜在的法律纠纷。

    法律背景

    菲律宾劳动法通过《劳动法典》和劳工部（DOLE）的相关法规，详细规定了雇佣关系的分类和雇员的权利。根据《劳动法典》第295条（原第280条），雇员被视为正式雇员，如果他们从事的工作是雇主通常业务或贸易中通常必要或可取的活动，除非雇佣关系是为特定项目或季节性工作而设定的。DOLE的第19号部门命令（D.O. No. 19）进一步明确了建设行业中项目雇员的定义和管理规定。

    在本案中，项目雇员被定义为那些为特定建设项目或其阶段工作的雇员，他们的雇佣关系与项目或项目阶段的完成同步结束。相反，正式雇员享有工作保障和法律规定的其他福利，如圣诞奖金、医疗福利和带薪休假等。雇主必须在雇佣开始时明确告知雇员其雇佣性质，并在项目完成后向DOLE报告雇佣终止情况，否则雇员可能被视为正式雇员。

    案例分析

    本案始于2004年，六名员工（Segundino Palle、Felix Velosa、Alberto Pampanga、Randy Galabo、Marco Galapin和Gerardo Felicitas）向国家劳工关系委员会（NLRC）提起非法解雇诉讼。他们声称自己是工程与建设公司亚洲有限公司的正式雇员，而非项目雇员。公司则辩称，这些员工是项目雇员，其雇佣关系因项目完成而合法终止。

    案件经历了多个法院级别的审理过程。劳动仲裁员最初裁定这些员工为正式雇员，并要求公司恢复他们的工作岗位并支付相应的赔偿。然而，NLRC在上诉后推翻了这一裁决，支持公司的主张，认为这些员工是项目雇员。随后，员工们向菲律宾上诉法院（CA）提起诉讼。CA在2011年9月13日的裁决中，支持员工的立场，认定他们为正式雇员，并因非法解雇而应获得赔偿。最终，最高法院在2020年7月13日维持了CA的裁决，强调了雇主在雇佣关系中的举证责任。

    最高法院的关键推理包括：

    • “雇主有责任证明雇员是项目雇员。”
    • “雇主必须在雇佣开始时明确告知雇员其雇佣性质。”
    • “公司未能向DOLE报告雇佣终止情况，表明这些员工不是项目雇员，而是正式雇员。”

    实际影响

    此裁决对在菲律宾经营的企业，特别是建设行业的中国企业，具有重要意义。企业在雇佣员工时，必须严格遵守法律规定，明确告知员工其雇佣性质，并在项目完成后及时向DOLE报告雇佣终止情况。否则，员工可能被视为正式雇员，企业将面临非法解雇的法律风险和相应的赔偿责任。

    关键教训：

    • 确保雇佣合同明确规定雇佣性质和期限。
    • 在项目完成后及时向DOLE报告雇佣终止情况。
    • 定期审查和更新雇佣政策，以符合最新的法律规定。

    常见问题

    什么是项目雇员？
    项目雇员是为特定项目或其阶段工作的雇员，他们的雇佣关系与项目或项目阶段的完成同步结束。

    什么是正式雇员？
    正式雇员是指从事雇主通常业务或贸易中通常必要或可取的活动的雇员，他们享有工作保障和法律规定的其他福利。

    雇主如何证明雇员是项目雇员？
    雇主必须在雇佣开始时明确告知雇员其雇佣性质，并在项目完成后向DOLE报告雇佣终止情况。

    如果雇主未能向DOLE报告雇佣终止情况，会有什么后果？
    雇员可能被视为正式雇员，雇主将面临非法解雇的法律风险和相应的赔偿责任。

    在菲律宾经营的中国企业如何确保遵守劳动法？
    企业应聘请熟悉菲律宾劳动法的法律顾问，确保雇佣合同和政策符合法律规定，并在项目完成后及时向DOLE报告雇佣终止情况。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特别是在雇佣关系和劳动法方面的挑战。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 正规雇员与项目雇员：非法解雇与劳动权益

    最高法院裁定，若雇主未能证明员工为项目雇员，则应被视为正规雇员，并有权享有相应的劳动权益。该判决强调，雇主在雇佣时需明确告知员工工作性质为特定项目，并履行向劳动部门报告的义务，否则，员工将受到劳动法的保护，享有如不当解雇赔偿等权益。这意味着，建筑工人等非固定雇员群体，其权益将得到更强的法律保障，雇主需承担更多合规义务，以避免潜在的法律风险。

    建筑工人身份之辨：正规雇员还是临时工？

    本案涉及多名建筑工人，他们声称长期为R. Syjuco Construction, Inc.（RSCI）工作，但未获得法定的加班费、夜班津贴和节假日工资等福利，且在未事先通知的情况下被解雇。RSCI辩称这些工人是项目雇员，其雇佣期限与特定项目挂钩，项目结束后即告终止。劳工仲裁员最初支持RSCI的说法，但国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为这些工人应被视为正规雇员并有权获得赔偿。最终，案件上诉至最高法院，核心问题在于如何区分正规雇员和项目雇员，以及雇主在解雇员工时应承担的责任。

    根据菲律宾《劳动法》第295条，正规雇员是指从事雇主日常业务中通常必要或合意的活动，且不属于固定期限、项目或季节性雇员的范畴；或者，已连续工作至少一年，且其工作在该活动存在期间持续存在的雇员。而项目雇员是指雇佣期限限定于特定项目或工程的雇员，且在雇佣时已知悉该项目的完成或终止。区分的关键在于雇佣时是否明确告知员工其工作性质为特定项目，而非长期雇佣。

    菲律宾《劳动法》（修订和重新编号）第295条规定：“无论书面协议有何相反规定，且无论当事方的口头协议如何，如果雇员被雇用从事通常必要或理想的活动，则雇佣应被视为正规雇佣在雇主的正常业务或贸易中，除非该雇佣已被固定用于特定项目或事业，该项目或事业的完成或终止已在雇用雇员时确定，或者要完成的工作或服务在性质上是季节性的并且雇佣期限是该季节的持续时间。”

    本案中，RSCI未能提供充分证据证明在雇佣时已告知工人他们的工作仅限于特定项目。法院认为，雇主有责任证明员工是项目雇员，必须证明员工被指派执行特定项目或事业，并且在雇佣时明确了该项目的持续时间和范围。RSCI提供的项目分配汇总表仅列出了工人先前被分配的项目，并未表明他们在雇佣时已被告知其工作仅为项目期限。

    此外，RSCI未能向劳动部门报告项目雇佣的终止，这也是法院认定工人为正规雇员的考虑因素之一。在Freyssinet Filipinas Corp. vs. Lapuz一案中，法院解释说，雇主每次完成项目或阶段时未能向 DOLE 提交终止报告表明工人不是项目雇员而是正式员工。

    由于RSCI未能履行证明工人为项目雇员的举证责任，NLRC认定他们为正规雇员是正确的。因此，作为正规雇员，工人只能因正当或授权理由，并在遵守正当程序的情况下才能被解雇。由于未遵守这些要求，法院也支持 NLRC 关于工人被非法解雇的调查结果。

    总而言之，法院认为，上诉法院在认定 NLRC 在认定请愿人为正式雇员且他们被非法解雇方面存在严重滥用自由裁量权方面犯了错误。因此，法院维持 NLRC 判给请愿人服务奖励休假工资（雇主未给予此福利）的判决，以及判给全额欠薪和遣散费。由于当事方之间的关系紧张，以及请愿人先前占据的职位可能已被新员工占据，因此无法恢复原职，因此批准支付遣散费。

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题在于如何区分正规雇员和项目雇员，尤其是在建筑行业的背景下。最高法院需要确定RSCI的建筑工人是否应被视为项目雇员，其雇佣期限与特定项目挂钩，还是应被视为正规雇员，享有更广泛的劳动权益。
    法院如何定义“正规雇员”？ 根据菲律宾《劳动法》，正规雇员是指从事雇主日常业务中通常必要或合意的活动，且不属于固定期限、项目或季节性雇员的范畴；或者，已连续工作至少一年，且其工作在该活动存在期间持续存在的雇员。
    法院如何定义“项目雇员”？ 项目雇员是指雇佣期限限定于特定项目或工程的雇员，且在雇佣时已知悉该项目的完成或终止。关键在于雇佣时是否明确告知员工其工作性质为特定项目，而非长期雇佣。
    雇主在证明员工为项目雇员方面承担什么责任？ 雇主必须证明员工被指派执行特定项目或事业，并且在雇佣时明确了该项目的持续时间和范围。如果雇主未能提供充分证据，员工将被推定为正规雇员。
    本案中，RSCI未能证明其建筑工人为项目雇员的关键原因是什么？ RSCI未能提供充分证据证明在雇佣时已告知工人他们的工作仅限于特定项目。他们提供的项目分配汇总表仅列出了工人先前被分配的项目，并未表明他们在雇佣时已被告知其工作仅为项目期限。
    雇主未能向劳动部门报告项目雇佣的终止，对案件结果有何影响？ 法院认为，雇主未能向劳动部门报告项目雇佣的终止，这也是认定工人为正规雇员的考虑因素之一。
    如果员工被认定为正规雇员，雇主解雇员工需要满足什么条件？ 作为正规雇员，工人只能因正当或授权理由，并在遵守正当程序的情况下才能被解雇。这包括给予员工事先通知和解释的机会。
    本案的判决对菲律宾的建筑工人有何意义？ 本案的判决加强了菲律宾建筑工人的劳动权益保护，确保他们能够获得法定的加班费、夜班津贴和节假日工资等福利，并避免在未事先通知的情况下被解雇。
    法院判决结果是什么？ 最高法院推翻了上诉法院的判决，维持了国家劳动关系委员会（NLRC）的裁决，认定RSCI的建筑工人为正规雇员，并有权获得赔偿。

    展望未来，本案确立了雇主在雇佣和解雇员工时必须履行的义务，特别是在项目雇佣的情况下。对于建筑行业等依赖非固定雇佣的行业来说，本案具有重要的指导意义，强调了合规的重要性。未能遵守劳动法规定的雇主将面临法律风险和经济处罚。

    关于本裁决在特定情况下如何适用，如有疑问，请通过contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：简短标题，G.R No.，日期

  • 菲律宾最高法院：不明确项目聘用，雇佣关系即为长期

    菲律宾最高法院裁定，如果建筑公司未能充分证明其雇用的木工是特定项目的雇员，未能在聘用时明确其聘用期限和工作范围，则这些木工应被视为正式员工。这意味着建筑公司不能以项目完成为由随意解雇员工，而是必须有正当理由或获得授权，并且员工有权获得相应的遣散费和工资。最高法院强调，雇主有责任证明员工是项目雇员，以避免将其转为正式员工，从而保护劳动者的权益。

    建筑工地之谜：项目工还是长期工？

    建筑公司Jose Calma Development Corp.(JCDC) 是一家从事建筑业务的公司，他们声称雇佣了Ramon E. Mirandilla、Ranil D. Atuli和Edwin D. Atuli作为项目木工。然而，在这些木工被解雇后，他们声称自己是正式员工，并因此提起了非法解雇的诉讼。案件的核心问题在于，这些工人是否被明确告知他们是项目雇员，以及他们的聘用期限和范围是否在聘用时已确定。最高法院在本案中需要明确项目雇员与长期雇员之间的界限，以及雇主应如何履行其举证责任，以避免将项目雇员错误地归类为长期雇员。

    根据菲律宾《劳动法》第295条（原第280条）的规定，正式员工是指从事通常是雇主业务中必要或期望的活动的员工，而项目雇员是指为了特定项目或工程而雇用的员工，该项目或工程的完成或终止在雇佣时已确定。换句话说，区分项目雇员和正式雇员的关键在于，雇员是否被分配执行特定项目或工程，以及该项目或工程的持续时间和范围是否在雇佣时已明确。为了保护工人免受任意使用“项目”一词以阻止他们获得正式身份的影响，声称其工人是项目雇员的雇主不仅应证明在雇佣时已明确雇佣的持续时间和范围，而且还应证明确实存在项目。雇员在受聘时被告知其项目雇员的身份，并且双方在没有任何强迫、胁迫或不正当压力的情况下自愿同意其雇佣期限。

    在本案中，记录未能披露这些工人是为特定项目而聘用的，也没有在聘用时充分告知他们项目的持续时间和范围。就Ramon而言，JCDC提交了他的每周工作记录(WTRs)，作为他所谓的项目雇佣状态的主要证明。虽然这些WTR确实表明了Ramon从2013年11月8日到2015年5月27日的特定工作任务，但它们并未表明JCDC特别聘用了他来参与其中的每个项目，也没有在聘用他的服务时告知他该项目的持续时间和范围。实际上，这些记录仅仅表明他曾为这些项目工作过。这些记录本身并不能表明Ramon在受聘时已被告知其项目雇员的身份，以及他为特定项目或工程的雇佣期限。事实上，这些每周工作记录实际表明，Ramon是一名多用途的木工，他被安排在JCDC的几个项目现场定期工作，因为他的工作分配只是从一个项目重新安排到另一个项目，而没有明确表明他为每个项目现场的聘用构成了特定的项目雇佣合同。

    此外，如果Ramon被认为是WTR中指示的每个项目现场的项目雇员，那么JCDC应该每次在他的雇佣因每个建筑项目的完成而终止时，向最近的公共就业办公室提交一份终止报告。然而，JCDC仅提交了一份日期为2015年10月29日的机构雇佣报告。鉴于上述情况，Ramon不能被视为项目雇员。因此，他是一名只能因正当理由或授权原因而被解雇的正式雇员。在本案中，这些原因均未被正确援引作为解雇的理由。需要强调的是，Ramon的终止是基于他在2015年10月被要求签署的一份文件，该文件表明终止了他的项目雇佣合同。此外，日期为2015年10月29日的机构雇佣报告表明，他因“项目完成”的原因而被终止，而没有其他原因。

    关于Ranil和Edwin，法院认为，雇主也未能确立他们的项目雇佣状态。首先，法院发现具有说服力的是，JCDC甚至无法确定Ranil和Edwin自2014年据称被雇用以来所从事的特定工程或项目。如果没有可识别的项目或工程，必然得出结论，即在他们受聘时，不可能告知他们该项目或工程的持续时间和范围。此外，JCDC提交了一份因关闭/裁员而永久终止的工人名单的机构终止报告，因此，尚不清楚他们是否确实与Ramon一样以“项目完成”为由被解雇。同样，与Ramon的案件一样，Ranil和Edwin的受聘项目雇佣合同甚至没有出示。这些合同本可以阐明他们所从事的项目或工程；但无论如何，都没有提交。正如判例法所认为的那样，缺乏雇佣合同使雇员是否在受聘时被充分告知其作为项目雇员的雇佣状态的问题受到严重质疑，特别是如果没有提供其他证据。最终，Ranil和Edwin不能被视为项目雇员。因此，他们是可以仅因正当理由或授权原因而被解雇的正式雇员，而这些理由都不存在。因此，正如劳工仲裁员正确裁定的那样，他们被非法解雇。值得注意的是，以下的解释说明了Ranil和Edwin执行弃权书的事实并未否定上述结论。

    就像本案一样，当协议或解决方式表面上不合理时，法院会介入以宣告可疑的交易无效。一项放弃全部劳动者权利的弃权书无效，并且接受其中的利益并不构成禁止反言。此外，一份对价低得离谱且不公平的弃权书不能成为追索劳动者合法主张的障碍。上述放弃主张在对价非常低且不公平的情况下，不能成为追索工人合法诉求的障碍。这是因为在放弃主张中，一个明显的“低球”对价表明，当雇员表面上同意放弃其权利时，他与雇主并不站在平等的地位上。事实上，在通常情况下，除非他完全理解这种行为的后果，否则一个有理性的人不会允许自己被少付钱来放弃他的所有主张。因此，正如判例法所说，“除非可以确定执行弃权书的人自愿这样做，完全理解其内容，并且有合理和可信的对价，否则该弃权书不是有效和具有约束力的承诺”。因此，法院认为这些弃权书的执行无效，因此，它们并不构成对JCDC因非法终止其正式雇员Ranil和Edwin的责任的有效放弃。

    常见问题

    本案中的关键问题是什么？ 本案的关键问题在于，确定被解雇的木工是否是项目雇员，即他们的雇佣合同是否与特定的建筑项目相关，以及他们的雇佣是否在项目完成后终止。如果他们不是项目雇员，他们则被视为长期雇员，只能因正当理由或授权原因而被解雇。
    项目雇员和长期雇员之间的区别是什么？ 项目雇员是为了特定的项目或工程而雇用的员工，该项目或工程的完成或终止在雇佣时已确定。长期雇员是从事通常是雇主业务中必要或期望的活动的员工，他们的雇佣关系没有固定的终止日期。
    雇主在证明员工是项目雇员方面有什么责任？ 雇主有责任证明员工是为了特定的项目或工程而雇用的，并且雇员在受聘时被告知了该项目或工程的持续时间和范围。未能履行这一责任可能会导致员工被视为长期雇员。
    每周工作记录(WTRs)在本案中起什么作用？ 每周工作记录被用作证明Ramon是项目雇员的证据，尽管该记录仅表明他在不同的项目现场工作过，但并未证明他被告知这些是特定的项目雇佣，或项目具有明确的期限。法院认为单凭这点不足以证明Ramon是项目雇员。
    弃权书对Ranil和Edwin的案件有什么影响？ Ranil和Edwin签署了弃权书，放弃了某些权利，以换取付款。然而，法院认为弃权书的对价过低，不足以构成对他们提起非法解雇诉讼的有效放弃，因为他们并不理解自身权益。
    菲律宾的雇主如何才能避免将项目雇员错误地归类为长期雇员？ 为了避免将项目雇员错误地归类为长期雇员，雇主应确保明确书面记录雇佣合同中包含的项目的具体范围，持续时间。在员工受雇时告知项目状态和条件，并在每次项目完成时提交终止报告。
    本案对建筑行业的其他工人有什么影响？ 本案强调了建筑工人和其他行业工人需要意识到他们的雇佣身份，并了解他们作为项目雇员或长期雇员的权利的重要性。工人在被要求签署弃权书时也应谨慎，确保他们充分了解所放弃的权利。
    本案中雇主为何被认定为非法解雇？ 法院认为雇主未能证明涉案雇员是项目雇员，因此未能按照解雇长期雇员所需的正当程序进行解雇。因此，认定构成非法解雇。

    如需了解本裁决在特定情况下的应用，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

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    来源：Short Title, G.R No., DATE

  • 项目雇员还是正式员工？建筑行业雇佣关系的界定

    本案确立了建筑行业雇佣关系的特殊性，明确即使是长期受雇且工作内容对公司至关重要的员工，如果最初被明确界定为项目雇员，其雇佣关系依然随项目结束而终止。该判决强调了雇主在雇佣时明确告知雇员其项目雇员身份的义务，以及项目雇员与正式员工在权益上的差异。这意味着建筑工人即使长期为一个公司工作，如果签订的是项目合同，其权益保障将与正式员工有所不同，尤其是在合同终止和福利方面。因此，建筑工人需要更加清楚自己的雇佣类型，以便更好地维护自身权益。

    建筑项目完工，雇佣关系随之终结？解析项目雇员的权益

    本案涉及 Reyman G. Minsola (以下简称“Minsola”) 与 New City Builders, Inc. (以下简称“New City”) 之间的劳动纠纷。Minsola 起诉 New City 非法解雇，声称自己是 New City 的正式员工，而非项目雇员。New City 是一家建筑公司，Minsola 先后以劳工和泥瓦匠的身份在 Avida Tower 3 项目工作。New City 辩称 Minsola 是项目雇员，其雇佣关系随项目阶段的完成而终止。问题的核心在于如何界定 Minsola 的雇佣性质，以及在这种情况下，他是否有权获得正式员工的待遇。

    菲律宾《劳动法》将雇员分为四种类型：正式员工、项目雇员、季节性雇员和临时雇员。本案的关键在于区分正式员工和项目雇员。根据菲律宾《劳动法》第 294 条，如果雇员从事的工作通常是雇主业务中必要或可取的活动，则该雇佣关系应被视为正式雇佣关系，除非该雇佣关系是为特定项目或承担而设定的，该项目或承担的完成或终止在雇佣雇员时已确定，或者要执行的工作或服务本质上是季节性的，并且该雇佣关系的持续时间为该季节的持续时间。项目雇佣是指为特定项目或阶段而雇佣的雇员，其开始和结束时间是确定的或可确定的。项目完成后，项目雇员的服务可以合法终止。雇主有责任证明（i）雇佣雇员是为了执行特定项目或承担，以及（ii）雇员已收到有关项目持续时间和范围的通知。

    法院认为，New City 已经充分证明 Minsola 是项目雇员。Minsola 被 New City 雇佣在 Avida 3 的建设中执行两项不同阶段的工作。记录显示，他于 2008 年 12 月 16 日至 2009 年 8 月 24 日被聘为 Avida 3 结构阶段的劳工。结构阶段完成后，他于 2009 年 8 月 25 日再次被 New City 聘用，这次是为同一项目的建筑阶段。毫无疑问，Minsola 在受聘时已充分了解他的雇佣身份（作为项目雇员）。后者的雇佣合同充分证实了这一点，其中声明：（i）他被聘为项目雇员；以及（ii）他的雇佣期限为其中指示的开始日期，并将于项目完成时结束。该合同充分告知 Minsola，他在 New City 的任期保障仅在其分配的特定阶段有效。此外，法院强调，建筑行业的特殊性在于其工作性质依赖于项目的存在。因此，即使 Minsola 持续为 New City 工作，且其工作对公司业务至关重要，也不能自动使其成为正式员工。

    法院还驳回了 Minsola 关于 New City 迫使其签署雇佣合同的行为构成了推定解雇的说法。推定解雇是指雇主通过降低职位或减少薪酬等方式，使得雇员的继续工作变得不可能、不合理或不大可能。在本案中，Minsola 没有提供任何证据表明 New City 有任何解雇他的行为，也没有表明其工作条件变得无法忍受。相反，是 Minsola 自己拒绝签署合同并停止工作。然而，法院同时也认为，New City 没有按照当时适用的最低工资标准支付 Minsola 工资。因此，Minsola 有权获得工资差额、第 13 个月工资差额、服务激励假工资差额和假日工资，以及律师费。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定建筑工人的雇佣性质是项目雇佣还是正式雇佣，以及在这种情况下，工人享有哪些权益。法院需要根据菲律宾《劳动法》的规定，对雇佣合同的条款和工人的实际工作情况进行综合分析。
    什么是项目雇员？ 项目雇员是指为特定项目或阶段而雇佣的雇员，其雇佣期限与项目或阶段的完成时间相关。一旦项目或阶段完成，雇主可以合法终止与项目雇员的雇佣关系。
    如何区分项目雇员和正式员工？ 区分项目雇员和正式员工的关键在于雇佣合同的条款以及工人所从事工作的性质。正式员工从事的工作通常是雇主业务中必要或可取的活动，而项目雇员从事的工作仅限于特定项目或阶段。
    如果项目雇员持续为雇主工作，其雇佣性质会发生变化吗？ 在建筑行业，即使项目雇员持续为雇主工作，也不能自动使其成为正式员工。雇佣性质的关键在于最初的雇佣合同以及项目雇佣的明确界定。
    什么是推定解雇？ 推定解雇是指雇主通过降低职位或减少薪酬等方式，使得雇员的继续工作变得不可能、不合理或不大可能。这是一种变相的解雇行为。
    Minsola 在本案中获得了哪些赔偿？ 尽管法院认定 Minsola 是项目雇员，但由于 New City 没有按照当时适用的最低工资标准支付 Minsola 工资，因此 Minsola 获得了工资差额、第 13 个月工资差额、服务激励假工资差额和假日工资，以及律师费。
    雇主在雇佣项目雇员时需要注意哪些事项？ 雇主在雇佣项目雇员时，应在雇佣合同中明确说明其雇佣性质为项目雇佣，并明确项目或阶段的开始和结束时间。此外，雇主还应按照法律规定支付项目雇员工资和福利。
    本案对建筑工人有何影响？ 本案提醒建筑工人要充分了解自己的雇佣性质，以便更好地维护自身权益。如果签订的是项目合同，则应清楚了解项目完成后雇佣关系可能终止，并提前做好准备。

    本案再次强调了在建筑行业中区分项目雇佣和正式雇佣的重要性，并提醒建筑工人和雇主都需要明确各自的权利和义务，在雇佣关系中实现平衡。只有这样，才能构建公平、合理的劳动关系，促进建筑行业的健康发展。

    如需咨询本裁决在特定情况下如何应用，请通过联系方式或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 与 ASG Law 联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：MINSOLA v. NEW CITY BUILDERS, INC., G.R. No. 207613, 2018年1月31日

  • 项目雇员的权利：理解菲律宾建筑行业的就业保障

    最高法院在本案中裁定，尽管多次续签，但建筑工人可以合法地作为项目雇员终止雇用。这意味着，如果雇员明确知晓其受雇于特定项目且项目完成，则即使在公司工作了一年以上，也不应被视为永久雇员。此项裁决对在建筑行业工作的个人意义重大，强调在签订就业协议时理解自身地位的重要性。

    建筑行业的就业保障：项目合同还是永久职位？

    本案的核心问题是确定一名建筑工人是临时项目雇员还是有权获得永久雇佣的长期雇员。在菲律宾，就业类型至关重要，因为它决定了员工的权利和雇主结束雇佣合同的义务。E. Ganzon, Inc. 是一家建筑公司，与 Fortunato B. Ando, Jr. 签订了多份项目雇佣合同。在被解雇后，安多声称自己是非法解雇，并要求获得永久雇佣福利。最高法院的任务是澄清《菲律宾劳动法》第 280 条如何适用于建筑工人，该条区分了正规雇佣和项目雇佣。通过审查雇佣合同、安多的工作性质以及建筑行业的实践，法院旨在为那些担心自身工作保障的建筑工人提供明确指导。

    法院裁定安多确实是 EGI 的一名项目雇员。根据修订后的《菲律宾劳动法》第 280 条，项目雇佣指的是“为特定项目或任务而设定的雇佣关系，该项目或任务的完成或终止在雇佣员工时已确定”。为了被认为是基于项目的，雇主有责任证明：(a) 员工被分配执行一个特定的项目或任务，以及 (b) 该项目或任务的持续时间和范围在员工受雇时已明确规定。必须证明要履行的特定工作/服务及其持续时间在雇佣协议中有所界定，并且已告知员工并在雇佣时向其说明。法院承认，建筑行业的性质通常需要项目合同，因为公司依赖于其能够获得的合同。项目持续时间直接影响工人的就业期限。如果一家公司必须将这些工人作为永久雇员来雇用，并在没有工作项目时向他们支付工资，那将给公司带来极大的负担。

    在安多的案件中，他签署的三份项目雇佣合同明确规定，他的服务将作为“项目工人”受聘，并且“他在该项目中的服务将于其受雇工作的阶段完成时结束，暂定日期为（书面日期）。但是，这可能会根据工作阶段的划分而延长或缩短”。法院认为，尽管这些合同有结束日期，但他们清楚地说明了安多的雇佣与特定项目相关联，安多的合同明确地让他知晓了自己的就业状态。没有证据表明他的同意是被胁迫的。法院澄清说，**定期雇用和定期合同雇用**之间存在区别：定期合同雇佣由雇佣关系的明确日期来决定，项目雇用则取决于个人被要求进行的活动。

    本案强调，根据杜乐部第 19 号命令的规定，如果雇员知道预期的项目完成，他就不应该被认为是正规雇员， 即使他在项目中已经工作了一年或一年以上。通过重复和连续的重新雇用并不是项目雇员雇用期限的决定性因素。最高法院在之前的案件中一直认为，定期项目雇佣是一种符合双方意愿的合同。尽管雇主通常会起草以其业务利益为考量的项目雇佣合同，但这种合同并非一定对雇员不利，雇员可以保护自己的权益。根据劳动法的规定，工人的权益至关重要。

    法院还指出，EGI 没有违反任何程序上的正当程序的要求，因为 EGI 不需要提前通知安多终止雇用。如果终止雇用是因为项目雇员从事的合同或阶段已完成，则提前通知不是程序性正当程序的一部分。这种完成会自动终止雇用关系，根据法律规定，雇主只需向劳动就业部（DOLE）报告终止雇用的情况。在这种情况下，EGI 向 DOLE-NCR 马卡蒂/帕赛办事处提交了必要的机构雇用报告，表明安多从 2011 年 2 月 16 日起“暂时解雇”，从 2011 年 5 月 2 日起“永久终止雇用”。

    根据以上考虑，最高法院驳回了上诉法院的裁决，确认了劳动仲裁员关于安多是一名项目雇员的最初裁决，因此没有被非法解雇。本案阐明了关于菲律宾建筑行业工人权利的重要原则，特别是关于临时项目雇员与有权获得就业保障的长期雇员之间的区别。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定申诉人Fortunato B. Ando, Jr. 是 petitioner E. Ganzon, Inc.(EGI) 的定期员工还是项目员工，这将影响他是否有权要求非自愿离职赔偿金和其他福利。
    最高法院在本案中裁决了什么？ 最高法院推翻了上诉法院的判决，确认安多是 EGI 的一名项目员工，所以最高法院认定 Ando 在受雇的合同或者阶段完成后与EGI合法的终止的雇佣关系。
    什么是菲律宾劳动法下的项目雇员？ 在菲律宾劳动法下，项目雇员是指受雇于某个特定项目或任务的雇员，该项目或任务的完成或终止在雇佣员工时已确定。他们的受雇仅持续到项目结束。
    项目雇员是否可以在没有提前通知的情况下被解雇？ 是的，根据最高法院的裁决，在项目完成后，雇主无需事先通知即可合法地终止项目雇员，只需要向劳动就业部报告。
    重复的项目雇佣如何影响员工的地位？ 最高法院在本案中澄清说，尽管多次续签，这并不意味着员工自动成为永久雇员。雇员的地位由他们最初的雇佣条款以及工作性质决定。
    本案对建筑行业的工人有什么影响？ 对于建筑行业的工人，重要的是理解自己的雇佣类型以及在雇佣合同中的明确规定，这一点很重要，特别是对劳动合同的理解对自身的保护有重要的作用。此案明确，基于项目的合同是建筑行业的标准惯例，不一定赋予永久雇佣的权利。
    如果项目雇员在项目完成前被终止雇用，该怎么办？ 如果项目雇员在项目完成前被终止雇用，雇员可能有权获得某些福利和救济。雇员应咨询劳动律师，以评估他们情况的具体情况。
    雇主能否通过不合理地续签合同来避免雇佣正规员工？ 雇主不能通过不合理地续签合同来避免雇佣正规员工。如果合同表明就业类型存在欺诈或滥用行为，法院可能会认为该雇员是正规员工，因为这违反公共政策。

    综上所述，最高法院的裁决澄清了建筑行业项目雇员的权利。虽然建筑工人有可能继续在同一家公司工作，但在不同项目中，该裁决强调了最初雇用协议的有效性。了解个人就业类型对任何工人（尤其是在建筑行业）至关重要。

    有关将本裁决应用于特定情况的咨询，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG 法律事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您情况的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：E. Ganzon, Inc. v. Ando, G.R. No. 214183, 2017 年 2 月 20 日