菲律宾最高法院：明确独立承包商与劳务派遣的界限，避免非法解雇诉讼

G.R. No. 225293, September 12, 2022

引言

在菲律宾，企业经常面临如何合法外包业务的难题。如果未能正确区分独立承包商与劳务派遣，企业可能会陷入非法解雇的诉讼泥潭。本案通过剖析菲律宾最高法院对 Pioneer Float Glass Manufacturing, Inc. 与 Ma. Cecilia G. Natividad 等人劳动纠纷案的判决，旨在帮助企业了解如何构建合法的承包关系，从而避免潜在的法律风险。

本案涉及 Pioneer Float Glass Manufacturing, Inc.（以下简称 Pioneer Float）与 9R Manpower and Services, Inc.（以下简称 9R Manpower）之间的服务协议，以及 9R Manpower 雇佣的员工 Ma. Cecilia G. Natividad 等人（以下简称 Natividad 等人）和 Miguel E. Bautista III（以下简称 Bautista）提起的非法解雇和要求转为正式员工的诉讼。案件的核心问题是：9R Manpower 是否为劳务派遣公司，从而导致 Natividad 等人应被视为 Pioneer Float 的正式员工？

法律背景

菲律宾劳动法允许企业外包特定的工作、工程或服务，但前提是外包给独立承包商。这是因为现行法规明确禁止劳务派遣，即承包商或分包商仅仅招募、供应或安置工人为主要雇主提供服务，并且存在以下任何一种情况：

1. 承包商或分包商没有与要执行的工作、工程或服务相关的实质性资本或投资，并且由该承包商或分包商招募、供应或安置的雇员正在从事与主要雇主的业务直接相关的活动；或者
2. 承包商不对合同雇员的工作表现行使控制权。

根据菲律宾劳动法第106条，劳务派遣是被禁止的。如果承包商不具备足够的资本或投资，或者无法控制雇员的工作，那么该承包安排将被视为劳务派遣，主要雇主将被视为雇员的雇主。

“承包商或分包商没有与要执行的工作、工程或服务相关的实质性资本或投资，并且由该承包商或分包商招募、供应或安置的雇员正在从事与主要雇主的业务直接相关的活动；或者承包商不对合同雇员的工作表现行使控制权。”

例如，一家公司将清洁服务外包给另一家公司。如果这家清洁公司只提供工人，没有自己的设备和管理，并且工人的工作直接受控于该公司，那么这就是劳务派遣。

案件分析

本案中，Natividad 等人声称他们实际上是 Pioneer Float 的员工，因为 9R Manpower 只是一个劳务派遣公司。他们认为 Pioneer Float 控制了他们的工作，并认为他们的工作对 Pioneer Float 的业务至关重要。

案件经过以下程序：

• Natividad 等人向劳动仲裁员提起诉讼。
• 劳动仲裁员驳回了诉讼，认为 9R Manpower 是合法的独立承包商。
• Natividad 等人向国家劳动关系委员会（NLRC）上诉。
• NLRC 维持了劳动仲裁员的判决。
• Natividad 等人向菲律宾上诉法院提起诉讼。
• 上诉法院推翻了 NLRC 的判决，认为 9R Manpower 是劳务派遣公司，Natividad 等人应被视为 Pioneer Float 的正式员工。

最高法院最终推翻了上诉法院的判决，理由是：

“记录显示，9R Manpower 的业务包括提供与炉维护、机械和电气维护、文书工作、钢材制造、质量控制检查、土木工程和其他相关服务有关的服务。值得注意的是，Pioneer Float 聘请 9R Manpower 执行提供质量控制检查服务的特定工作，这是实体是独立承包商的有力指标之一。”

“更重要的是，9R Manpower 在工具和设备方面进行了大量投资，以执行服务合同要求的作业、工作或服务。记录显示，它提供质量控制检查中使用的材料，例如安全用品，例如安全鞋、带下巴带的头盔、针织和帆布手套、护目镜、袖套和医疗用品，工具和设备，例如米尺、千分尺和比例放大镜，以及清洁材料和办公文具用品。”

最高法院认为，9R Manpower 具备作为独立承包商的必要条件，包括：

• 注册为合法的承包商和分包商。
• 拥有开展业务所需的实质性资本和资产。
• 对雇员的工作行使控制权。

此外，最高法院还强调，Natividad 等人是定期限项目雇员，他们的雇佣合同明确规定了雇佣期限和工作内容。因此，他们的雇佣关系在合同期满时自动终止。

实践意义

本案对企业具有重要的实践意义。企业在选择外包业务时，必须仔细审查承包商的资质，确保其符合独立承包商的标准。否则，企业可能会面临被认定为雇员的实际雇主，并承担相应的法律责任。

重要经验:

• 确保承包商拥有足够的资本和设备来完成工作。
• 承包商必须对雇员的工作行使控制权，包括招聘、解雇、支付工资和制定工作流程。
• 明确雇佣合同的期限和工作内容，避免被认定为无限期雇佣。

例如，一家公司计划外包客户服务。为了避免被认定为雇员的实际雇主，该公司应选择一家拥有自己的呼叫中心、培训计划和管理团队的客户服务公司。该公司还应避免直接控制客户服务代表的工作，而是将控制权交给客户服务公司。

常见问题解答

1. 什么是独立承包商？

独立承包商是指为他人提供服务，但不受其直接控制，并且拥有自己的业务和设备的个人或公司。

2. 什么是劳务派遣？

劳务派遣是指承包商仅仅提供工人，而没有自己的业务和设备，并且工人的工作直接受控于主要雇主。

3. 如何区分独立承包商和劳务派遣？

区分独立承包商和劳务派遣的关键在于承包商是否拥有足够的资本和设备，以及是否对雇员的工作行使控制权。

4. 如果承包商被认定为劳务派遣公司，会发生什么？

如果承包商被认定为劳务派遣公司，主要雇主将被视为雇员的雇主，并承担相应的法律责任，包括支付工资、福利和承担解雇责任。

5. 如何避免被认定为雇员的实际雇主？

为了避免被认定为雇员的实际雇主，企业应选择合法的独立承包商，并避免直接控制承包商雇员的工作。

6. 项目员工的雇佣合同需要注意什么？

项目员工的雇佣合同应明确规定雇佣期限和工作内容，并确保雇员了解其雇佣状态为项目雇员。

7. 菲律宾劳动法对非法解雇有什么规定？

菲律宾劳动法规定，雇主只能因正当理由或授权理由解雇雇员，并且必须遵守一定的程序。非法解雇的雇员有权获得赔偿，包括恢复工作、支付工资和损害赔偿。

8. 签订辞职协议是否可以避免非法解雇的风险？

签订辞职协议可以降低非法解雇的风险，但前提是辞职协议必须是自愿的，并且雇员必须充分了解其权利。

9. 企业如何审查承包商的资质？

企业可以通过查阅承包商的注册文件、财务报表和客户评价来审查其资质。

10. 如何应对非法解雇的诉讼？

企业应聘请专业的律师来应对非法解雇的诉讼，并积极收集证据来证明解雇的合法性。

如有任何疑问，欢迎联系ASG Law律师事务所，我们将竭诚为您提供专业的法律服务。 联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

项目员工与正规员工：雇佣性质的关键差异

Ruben Carpio v. Modair Manila Co. Ltd., Inc., G.R. No. 239622, June 21, 2021

在菲律宾，许多工人面临着雇佣性质不确定的困境，特别是在建筑行业。这种不确定性不仅影响他们的工作保障，还影响他们获得福利的能力。Ruben Carpio与Modair Manila Co. Ltd., Inc.之间的案件突显了这一问题，案件涉及到Carpio是否为项目员工还是正规员工的问题。本案的核心在于如何区分项目员工和正规员工，以及这种区分对工人权利的影响。

案件的事实相对简单：Carpio从1998年开始为Modair工作，主要担任电工。他签署了多个项目合同，但也声称自己应该被视为正规员工，因为他长期为公司服务。Modair则坚持认为Carpio是项目员工，因为他的合同明确规定了他的雇佣与特定项目相关联。本案的关键法律问题是：在菲律宾劳动法下，如何确定一个员工是项目员工还是正规员工？

法律背景

菲律宾劳动法，特别是《劳动法典》第295条（原第280条），为区分项目员工和正规员工提供了法律框架。根据该条款，正规员工是指从事通常必要或对雇主常规业务或交易有利的活动的员工，除非雇佣关系是为特定项目或事业设定的，完成或终止时间在雇佣时已确定。项目员工则是在合同中明确规定雇佣期限与特定项目相关的员工，项目完成或终止即雇佣结束。

在建筑行业，劳工部命令第19-93号（D.O. 19-93）进一步规定了项目员工和非项目员工的分类。项目员工是指与特定建设项目或其阶段相关的雇员，其雇佣与项目或阶段同时结束。非项目员工则包括试用期员工、临时工和正规员工，不与任何特定项目或阶段相关联。

这些法律原则在日常生活中的应用可以用一个简单的例子来说明：假设某建筑公司雇佣了一名电工来完成一个特定的项目。一旦项目完成，电工的雇佣关系也随之结束。如果该电工被反复雇佣于多个项目，且其工作对公司业务至关重要，那么他可能被视为正规员工。

案例分析

Ruben Carpio于1998年开始为Modair工作，担任电工。他的雇佣关系从一开始就存在争议。Carpio声称自己应被视为正规员工，因为他长期为公司服务，并在多个项目中工作。然而，Modair坚持认为Carpio是项目员工，因为他的合同明确规定了他的雇佣与特定项目相关联。

案件经历了多个法院级别的审理。首先，劳动仲裁员裁定Carpio的诉讼无效，认为他自1998年起的工作性质属于正规雇佣，但因其后来的辞职信，其雇佣性质转变为项目雇佣。随后，国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认定Carpio为正规员工，并命令Modair立即恢复他的职位，但不支付工资。Modair对此提出上诉，法院最终裁定Carpio为项目员工，恢复了劳动仲裁员的决定。

最高法院在审理此案时，强调了以下关键推理：“尽管雇主声称项目雇佣，但工人从一开始就被视为正规员工，因为雇主未能证实项目雇佣的关系，甚至只是雇佣关系的一小部分。”此外，法院指出：“一旦员工获得了正规员工的地位，即使是因为雇主未能证实项目雇佣的关系，那么正规雇佣的保障已经附着，之后签署的项目雇佣合同将无法削弱这种保障。”

案件的程序步骤包括：

• 劳动仲裁员的初步裁决，认为Carpio为项目员工。
• NLRC的裁决，推翻了劳动仲裁员的决定，认定Carpio为正规员工。
• 法院的最终裁决，恢复了劳动仲裁员的决定，认为Carpio为项目员工。

实际影响

此裁决对未来类似案件具有重要影响。它强调了雇主在证明项目雇佣关系时的责任，以及在未能证明的情况下，工人将被视为正规员工的原则。对于在菲律宾经营的企业来说，这意味着在雇佣工人时，必须确保项目雇佣合同的明确性和合法性，以避免潜在的法律纠纷。对于工人来说，了解自己的雇佣性质和相关权利至关重要。

企业应确保其项目雇佣合同符合法律要求，并在项目完成时提交必要的报告。工人则应在签署任何雇佣合同前仔细审阅，并在必要时寻求法律咨询，以确保自己的权利得到保护。

关键教训：

• 雇主必须证明项目雇佣关系，否则工人将被视为正规员工。
• 一旦工人获得正规员工地位，后续的项目雇佣合同无法削弱这种地位。
• 在建筑行业，工人应了解自己的雇佣性质，并在必要时寻求法律咨询。

常见问题

什么是项目员工？
项目员工是指在合同中明确规定雇佣期限与特定项目相关的员工，项目完成或终止即雇佣结束。

什么是正规员工？
正规员工是指从事通常必要或对雇主常规业务或交易有利的活动的员工，除非雇佣关系是为特定项目或事业设定的，完成或终止时间在雇佣时已确定。

如何区分项目员工和正规员工？
区分的关键在于雇佣合同是否明确规定雇佣期限与特定项目相关，以及雇主是否能证明项目雇佣关系的存在。

如果我被多次雇佣于不同的项目，我是否能成为正规员工？
是的，如果你被反复雇佣于多个项目，且你的工作对公司业务至关重要，你可能被视为正规员工。

企业在雇佣项目员工时需要注意什么？
企业应确保项目雇佣合同明确规定雇佣期限与特定项目相关，并在项目完成时提交必要的报告，以避免法律纠纷。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特别是在雇佣关系和劳动法方面的挑战。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

项目雇佣合同中的法律原则与实践：确保雇佣关系的清晰性

Toyo Seat Philippines Corporation/Yoshihiro Takahama v. Annabelle C. Velasco, et al., G.R. No. 240774, March 03, 2021

在现代商业环境中，项目雇佣合同是一种常见的雇佣形式，尤其在制造业和建筑业中。然而，当雇主和员工对雇佣性质的理解出现分歧时，可能会引发法律纠纷。本案涉及菲律宾一家汽车座椅制造公司与其雇员之间的争议，探讨了项目雇佣合同的有效性和雇员的正规化问题。此案例为企业和员工提供了一个重要的法律参考，指导如何在项目雇佣中维护各自的权利和义务。

本案的核心事实是，Toyo Seat Philippines Corporation（TSPC）雇佣了四名工人作为项目雇员，参与制造特定型号的汽车座椅。然而，当项目提前结束或延期时，工人主张他们应被视为正规员工，并要求相应的权利和赔偿。法院的裁决揭示了如何确定项目雇佣的有效性，以及雇主在项目雇佣中应遵循的法律标准。

法律背景

菲律宾劳动法中的《劳动法典》第295条（原第280条）明确规定了正规雇佣和项目雇佣的区别。正规雇佣指的是员工从事通常必要或对雇主常规业务或贸易有利的活动，除非雇佣期限是为特定项目或季节性工作而设定的。项目雇佣则指雇佣期限是为特定项目或任务设定的，且该项目或任务的完成或终止时间在雇佣时已确定。

项目雇佣的关键在于雇佣关系的临时性和特定性。为了确保项目雇佣的合法性，雇主必须在雇佣开始时明确告知员工项目性质和预计完成时间。此外，菲律宾劳工部（DOLE）发布的第19号部门命令（DO 19-1993）列出了项目雇佣的几个指标，包括雇佣期限的可确定性、雇佣合同中明确定义的工作内容和期限，以及项目完成后向DOLE报告雇佣终止的情况等。

在实际操作中，项目雇佣合同的有效性取决于雇主是否严格遵循了这些法律要求。例如，如果雇主未能在项目完成后提交终止报告，可能会被视为未能证明雇员是项目雇员，从而导致雇员被视为正规员工。

案例分析

本案始于TSPC雇佣四名工人参与制造Mazda 3车型的座椅项目（J68C和J68N）。工人签署了项目雇佣合同，合同中明确规定了项目的开始和结束日期。然而，由于市场需求变化，项目提前结束或延期，导致工人质疑其雇佣性质。

在劳动仲裁员（Labor Arbiter）阶段，TSPC成功证明了其项目雇佣合同的有效性。仲裁员指出，尽管工人从事的是对公司业务至关重要的工作，但他们是为特定项目雇佣的，且在雇佣时已明确告知项目期限。仲裁员还强调，工人签署合同时并未受到任何强迫或压力。

然而，工人不服仲裁员的裁决，向国家劳工关系委员会（NLRC）提出上诉。NLRC支持了仲裁员的决定，确认工人是项目雇员。然而，当工人进一步向法院上诉时，情况发生了变化。法院认为，由于项目期限的不确定性和工人同时参与多个项目的情况，TSPC的项目雇佣安排可能是在规避工人的正规化权利。

最终，最高法院推翻了上诉法院的裁决，支持了NLRC和仲裁员的决定。法院指出，尽管项目期限因市场需求变化而调整，但雇佣合同中明确规定了雇佣期限与项目完成时间的关系。此外，TSPC为每个项目都签订了单独的合同，这进一步证明了项目雇佣的合法性。

以下是最高法院的关键推理摘录：

• “项目雇佣的本质不在于工作性质，而在于为特定项目雇佣，项目完成或终止时间在雇佣时已确定。”
• “雇佣合同明确规定雇佣期限与项目完成时间的关系，工人签署合同时并未受到任何强迫或压力。”

实际影响

本案的裁决为菲律宾企业在使用项目雇佣合同时提供了一个重要的指导。雇主必须确保项目雇佣合同的有效性，通过明确定义项目期限和工作内容，并在项目完成后及时向DOLE报告雇佣终止情况。否则，工人可能被视为正规员工，享有相应的权利和赔偿。

对于员工来说，本案强调了在签署项目雇佣合同前仔细审查合同条款的重要性。员工应确保理解项目性质和期限，并在必要时寻求法律咨询，以保护自己的权利。

关键教训：

• 雇主应严格遵循法律要求，确保项目雇佣合同的有效性。
• 员工应仔细审查项目雇佣合同，确保理解其权利和义务。
• 在项目雇佣中，雇主和员工都应保持透明和沟通，以避免法律纠纷。

常见问题

什么是项目雇佣合同？
项目雇佣合同是指为特定项目或任务雇佣员工的合同，雇佣期限与项目完成时间相关联。

如何确定项目雇佣合同的有效性？
项目雇佣合同的有效性取决于雇佣期限的可确定性、工作内容的明确定义，以及在项目完成后向DOLE报告雇佣终止情况。

如果项目期限不确定，员工是否可以被视为正规员工？
如果项目期限不确定，员工可能被视为正规员工，因为项目雇佣的关键在于雇佣期限的确定性。

雇主在项目雇佣中需要遵循哪些法律要求？
雇主应在雇佣开始时明确告知员工项目性质和预计完成时间，并在项目完成后向DOLE报告雇佣终止情况。

员工在项目雇佣中如何保护自己的权利？
员工应仔细审查项目雇佣合同，确保理解其权利和义务，并在必要时寻求法律咨询。

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海员死亡赔偿：合同条款与法律保障的冲突

Heirs of the Late Marcelino O. Nepomuceno, Represented by His Wife, Ma. Fe L. Nepomuceno, Petitioners, vs. Naess Shipping Phils., Inc./Royal Dragon Ocean Transport, Inc., Respondents. G.R. No. 243459, June 08, 2020.

海员的工作充满了不确定性和风险，他们的家庭常常面临失去亲人的痛苦和经济上的困难。Marcelino O. Nepomuceno的案件突显了海员死亡赔偿问题中的法律复杂性。在本案中，Nepomuceno在工作期间因心脏病发作不幸去世，其家人寻求依据合同条款获得死亡赔偿，但最终被拒绝。本案的核心问题在于合同条款与法律保障之间的冲突，以及如何在没有明确合同规定的情况下，海员的家人能够获得赔偿。

法律背景

在菲律宾，海员的权利和福利受到多项法律和法规的保护。特别是《劳动法典》和《社会保障法》为海员及其家属提供了基本的保障。《劳动法典》第200条规定了在雇员死亡的情况下，社会保障系统应向主要受益人支付死亡赔偿金。此外，《社会保障法》还规定了海员可以通过社会保障系统（SSS）或政府服务保险系统（GSIS）获得赔偿。然而，雇佣合同中的具体条款可能会影响这些法律保障的适用性。

在本案中，Nepomuceno的合同附加条款明确规定了在工作相关伤害的情况下，公司应支付残疾赔偿，并要求公司为此购买必要的保险。然而，合同中并未提及死亡赔偿的具体规定，这导致了本案的争议。关键条款如下：“如果海员因非自身过错而遭受工作相关伤害，并因此导致其工作能力降低，公司应根据医生建议的伤害百分比支付残疾赔偿。公司应购买必要的保险以覆盖上述福利。”

案例分析

Marcelino O. Nepomuceno于2013年10月10日与Naess Shipping Philippines, Inc.签订了雇佣合同，担任M/V Meilling 11号船的二副工程师。2013年12月17日，Nepomuceno在船舱内被发现时面色苍白，随后被宣告死亡，死亡原因是心脏病发作。其家人向公司申请死亡赔偿，但遭到拒绝。他们随后向国家调解和仲裁委员会（NCMB）提出诉讼。

自愿仲裁员（VA）在2015年6月8日的裁决中拒绝了死亡赔偿的请求，认为合同附加条款仅规定了工作相关伤害的残疾赔偿，而未提及死亡赔偿。Nepomuceno的家人不服，提起上诉，但上诉法院（CA）在2018年4月27日的裁决中维持了VA的决定。CA认为，由于合同中未明确规定死亡赔偿，Nepomuceno的家人应通过社会保障系统申请赔偿。

最高法院在审理此案时指出，Nepomuceno的合同附加条款在死亡赔偿方面存在明显的缺陷。法院引用了《世纪地产公司诉Babiano》一案的判决，强调合同条款应按其字面含义解释，除非有充分理由证明应作其他解释。法院认为，Nepomuceno的合同中没有明确规定死亡赔偿的具体细节，因此无法支持其家人的索赔请求。

法院还指出，虽然Nepomuceno的死亡原因是心脏病发作，但其家人未能证明其死亡与工作相关。法院引用了《政府服务保险系统（GSIS）诉Villareal》一案，但认为该案不适用于本案，因为Nepomuceno的索赔是基于雇佣合同，而不是通过社会保障系统提出。

实际影响

本案的裁决强调了在海员雇佣合同中明确规定死亡赔偿条款的重要性。对于海员及其家人来说，了解合同条款与法律保障之间的差异至关重要。未来类似案件中，雇主应确保合同中包含明确的死亡赔偿条款，以避免争议和法律纠纷。

对于企业而言，应审查和更新现有合同，确保符合法律要求并保护员工权益。个人，特别是海员及其家人，应在签订合同前仔细审阅条款，并在必要时寻求法律咨询。

关键教训：

• 海员雇佣合同应明确规定死亡赔偿条款，以避免法律争议。
• 雇主应确保合同符合法律要求，并为员工购买必要的保险。
• 海员及其家人应在签订合同前寻求法律咨询，了解其权利和义务。

常见问题

海员的死亡赔偿应如何申请？
海员的死亡赔偿可以通过雇佣合同中规定的条款申请，或者通过社会保障系统（SSS）或政府服务保险系统（GSIS）提出索赔。如果合同中没有明确规定死亡赔偿，家属应通过社会保障系统申请赔偿。

合同中没有明确规定死亡赔偿怎么办？
如果合同中没有明确规定死亡赔偿，家属可以通过社会保障系统申请赔偿。法律规定了在雇员死亡的情况下，社会保障系统应向主要受益人支付死亡赔偿金。

雇主是否有义务为海员购买保险？
雇主有义务为海员购买保险，以覆盖工作相关伤害的残疾赔偿。然而，合同中是否包含死亡赔偿的保险条款取决于具体合同的规定。

如何证明死亡与工作相关？
证明死亡与工作相关需要提供医学证据和工作记录，证明死亡原因与工作环境或工作压力直接相关。家属应收集所有相关证据，并在必要时寻求法律咨询。

海员的家属如何获得法律咨询？
海员的家属可以通过联系专业的法律事务所获得法律咨询，特别是那些专门处理海员权益和劳动法案件的律师事务所。

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雇佣保证金在菲律宾劳动法中的应用和法律界限

Comscentre Phils., Inc. and Patrick Boe v. Camille B. Rocio, G.R. No. 222212, January 22, 2020

在菲律宾，雇佣保证金的合法性和执行一直是劳动法中的一个热点问题。该案例探讨了雇佣保证金是否可以在雇佣关系中合法执行，以及劳动仲裁庭对这类争议的管辖权。本文将通过对该案例的详细分析，帮助读者理解雇佣保证金的法律界限和雇主、员工的相关权利与义务。

案例背景

雇佣保证金通常是指雇员在合同中承诺在一定期限内为雇主工作，如果提前离职，则需要支付一定金额的赔偿。在Comscentre Phils., Inc.和Patrick Boe与Camille B. Rocio的案件中，Rocio在被雇佣仅五个月后提出辞职，根据合同，她需要支付80,000比索的雇佣保证金。然而，Rocio认为这一要求不合法，并提起了诉讼。核心问题在于，雇佣保证金的执行是否属于劳动仲裁庭的管辖范围，以及雇佣保证金是否符合菲律宾劳动法的规定。

法律背景

根据菲律宾《劳动法典》第224条，劳动仲裁庭对与雇佣关系有关的所有损害赔偿请求具有原始和专属管辖权。这包括因雇佣关系产生的实际、道德、惩罚性及其他形式的损害赔偿请求。法院在Bañez v. Valdevilla案中明确指出，劳动仲裁庭的管辖权足以涵盖所有因雇佣关系产生的损害赔偿请求。此外，在Supra Multi-Services, Inc. v. Labitigan案中，法院进一步解释说，如果雇主的损害赔偿请求与解雇事实有合理因果关系，并且作为非法解雇案中的反诉提出，劳动仲裁庭同样有管辖权。

雇佣保证金通常被视为雇员在合同中承诺的赔偿条款，但其合法性取决于是否符合劳动法的规定。菲律宾劳动法禁止雇主通过扣留工资或其他不合理手段来限制员工的辞职自由，因此雇佣保证金的条款必须合理且不违反法律规定。

案例分析

Comscentre Phils., Inc.于2011年4月4日聘请了Rocio担任网络工程师。仅仅五个月后，Rocio于2011年8月5日通知公司她将于9月9日离职。公司随即提醒她根据合同需要支付80,000比索的雇佣保证金。Rocio通过电子邮件向公司的澳大利亚人力资源经理Lianne Glass寻求澄清，但公司认为她直接联系Glass违反了公司规定，并于8月25日将她停职至9月9日。在此期间，Rocio提起了诉讼，声称停职不合法，并要求支付未付的工资和其他赔偿。公司则在同一诉讼中要求Rocio支付雇佣保证金。

劳动仲裁庭裁定Rocio的停职不合法，并要求公司支付她停职期间的工资和其他赔偿。然而，仲裁庭也裁定Rocio需要支付雇佣保证金，并允许公司从她的赔偿金中扣除该金额。Rocio不服，向上诉法院提起诉讼，认为雇佣保证金的执行应由普通法院管辖。最终，菲律宾最高法院裁定，雇佣保证金的执行属于劳动仲裁庭的管辖范围，因为它与雇佣关系密切相关。

最高法院在判决中引用了《劳动法典》第224条，强调劳动仲裁庭对所有因雇佣关系产生的损害赔偿请求具有管辖权。法院还引用了Bañez v. Valdevilla和Supra Multi-Services, Inc. v. Labitigan案，进一步支持其裁决。法院指出，Rocio的辞职行为直接导致了公司要求支付雇佣保证金，因此这一请求与雇佣关系密不可分，属于劳动仲裁庭的管辖范围。

实际影响

该案例的裁决明确了雇佣保证金在菲律宾劳动法中的地位和劳动仲裁庭的管辖权。这意味着雇主可以在雇佣合同中设立雇佣保证金条款，但必须确保这些条款符合法律规定。雇员在签署此类合同前应仔细审阅条款，以了解可能的法律义务和后果。

对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解雇佣保证金的法律界限至关重要。企业应确保其雇佣合同符合菲律宾劳动法的要求，并在必要时寻求专业法律建议，以避免潜在的法律纠纷。

关键教训：

• 雇佣保证金的执行必须与雇佣关系密切相关，才能由劳动仲裁庭管辖。
• 雇佣合同中的雇佣保证金条款必须合理且符合劳动法规定。
• 雇员在签署雇佣合同前应仔细审阅条款，了解可能的法律义务。

常见问题

雇佣保证金是什么？
雇佣保证金是雇员在合同中承诺在一定期限内为雇主工作，如果提前离职，则需要支付一定金额的赔偿。

雇佣保证金是否合法？
雇佣保证金的合法性取决于其是否符合劳动法的规定。必须合理且不违反法律规定。

劳动仲裁庭对雇佣保证金有管辖权吗？
是的，如果雇佣保证金的执行与雇佣关系密切相关，劳动仲裁庭有管辖权。

雇员如何避免支付雇佣保证金？
雇员应仔细审阅雇佣合同，了解雇佣保证金条款，并在必要时寻求法律建议。

雇主如何合法设立雇佣保证金？
雇主应确保雇佣保证金条款合理且符合劳动法规定，并在合同中明确说明。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。无论是雇佣合同的起草、审查，还是劳动纠纷的解决，我们都能提供专业的法律支持。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。