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标签： 自愿仲裁

  • 菲律宾劳动争议解决：自愿仲裁与劳动仲裁员的管辖权界定

    菲律宾劳动法要点：明确自愿仲裁与劳动仲裁员的管辖权

    G.R. No. 181146, January 26, 2011 – 圣母无玷始胎大学诉国家劳工关系委员会和特奥多拉·阿克萨兰案

    引言

    在菲律宾，当雇佣关系出现纠纷时，确定哪个机构有权处理至关重要。雇主和雇员都必须了解，在劳资纠纷中，应向哪个机构寻求补救措施。圣母无玷始胎大学诉国家劳工关系委员会案（University of the Immaculate Conception v. NLRC）清晰地阐明了自愿仲裁员和劳动仲裁员在解决劳动争议中的管辖权划分，尤其是在涉及非法停职和推定解雇的情况下。本案突显了菲律宾法律优先采用自愿方式解决争议，并明确了在何种情况下劳动争议应提交自愿仲裁而非劳动仲裁员。

    法律背景：自愿仲裁与劳动仲裁员的管辖权

    菲律宾《劳动法》第217条规定了劳动仲裁员的管辖权，赋予其对不公平劳动行为和终止雇佣纠纷的原始专属管辖权。该条款明确指出，劳动仲裁员有权审理和裁决涉及所有工人的案件，包括不公平劳动行为案件和终止雇佣纠纷。然而，《劳动法》第262条也规定了一个例外，允许自愿仲裁员或自愿仲裁委员会在当事人协议的情况下，审理和裁决包括不公平劳动行为和谈判僵局在内的所有其他劳动争议。

    关键的区别在于“当事人协议”。最高法院在圣米格尔公司诉国家劳工关系委员会案（San Miguel Corp. v. NLRC）中强调，要适用自愿仲裁的例外情况，必须有当事人之间明确的协议，将管辖权授予自愿仲裁员。这种协议可以体现在集体谈判协议中。即使没有集体谈判协议，只要有证据表明当事人已同意诉诸自愿仲裁，就足够了。《菲律宾宪法》第十三条第3款也强调了优先使用自愿方式解决争议的国家政策，促进劳资双方共同承担责任，并鼓励优先使用包括调解在内的自愿方式解决争议，以促进劳资和平。

    案件回顾：圣母无玷始胎大学案

    本案的焦点是圣母无玷始胎大学（University of the Immaculate Conception，简称UIC）与其教职员工特奥多拉·阿克萨兰（Teodora Axalan）之间的劳动争议。阿克萨兰是该大学的正式教员，同时也是工会主席。争议源于阿克萨兰在未经批准的情况下参加了两次研讨会，大学因此对她处以停职一年的处分，理由是她旷工（AWOL）。

    事件经过如下：

    • 阿克萨兰在2002年11月和2003年1月分别参加了在奎松市和碧瑶市举行的研讨会，但未事先获得正式休假批准。
    • 大学认为阿克萨兰旷工，并要求她解释为何不应因此受到纪律处分。
    • 阿克萨兰辩称，她在参加研讨会期间仍然进行了在线授课，因此不应被视为旷工。
    • 大学成立了一个特别申诉委员会调查此事。
    • 委员会认定阿克萨兰两次旷工行为成立，建议对她处以每次旷工停职六个月的处分。大学校长批准了该建议。
    • 阿克萨兰被停职一年。她认为这是非法停职和推定解雇，并向劳动仲裁员提起申诉，同时主张大学存在不公平劳动行为。
    • 大学辩称，根据双方在申诉委员会听证会上达成的协议，本案应由自愿仲裁员管辖，而非劳动仲裁员。

    各级法院的裁决

    劳动仲裁员最初驳回了大学关于管辖权异议的动议，认为由于双方之间没有有效的集体谈判协议，因此没有建立申诉机制，也无法诉诸自愿仲裁。劳动仲裁员裁定大学对阿克萨兰的停职构成推定解雇，并命令大学恢复阿克萨兰的职位，支付其工资、薪金差额、损害赔偿金和律师费。

    国家劳工关系委员会（NLRC）维持了劳动仲裁员的裁决，认为本案不属于工会与大学之间的争议，因此劳动仲裁员有管辖权。然而，一位委员提出了异议，强调双方此前已同意将争议提交自愿仲裁，对劳动仲裁员的管辖权提出质疑。

    菲律宾上诉法院也维持了劳动仲裁员和国家劳工关系委员会的裁决，驳回了大学的 certiorari 申诉。

    最高法院的最终裁决

    最高法院推翻了上诉法院的裁决，支持大学的诉求。最高法院认为，本案应由自愿仲裁员而非劳动仲裁员管辖。法院援引了申诉委员会听证会的记录，证明双方律师明确同意，任何纪律处分的有效性或合法性争议，都应通过自愿仲裁解决。法院引用了听证会记录中的对话：

    律师 Dante Sandiego：……所以，我们是否可以理解为，校长的决定不妨碍雇员质疑其解雇或对其施加的纪律处分的有效性或合法性的权利，他们可以根据《劳动法》要求自愿仲裁，或者在适用情况下，利用《劳动法》下的申诉机制，最终通过自愿仲裁解决。这将是我们必须遵循的步骤。

    律师 Sabino Padilla, Jr.：是的，同意。

    最高法院强调，根据当事人的明确协议，本案应提交自愿仲裁。此外，法院还认为，阿克萨兰的停职不构成推定解雇。推定解雇是指由于雇主难以忍受的歧视、麻木不仁或轻蔑行为，导致雇员无法继续工作，不得不辞职的情况。在本案中，阿克萨兰在停职期满后立即返回大学任教，表明她并未辞职，雇佣关系并未终止。最高法院指出：

    在本案中，当事人之间的雇佣关系并未终止。无可辩驳的是，阿克萨兰在停职期满后立即返回大学任教。换句话说，阿克萨兰从未辞职。因此，阿克萨兰不能声称她别无选择，只能辞职，而这是认定推定解雇的关键要素。因此，阿克萨兰不能被视为已被推定解雇。

    由于不存在推定解雇，劳动仲裁员关于恢复职位、支付工资、薪金差额、损害赔偿金和律师费的命令缺乏法律依据。最高法院最终撤销了下级法院的裁决，支持大学的申诉。

    实践意义与启示

    圣母无玷始胎大学案为菲律宾的雇主和雇员提供了重要的指导。本案明确了在劳动争议中，自愿仲裁与劳动仲裁员的管辖权划分，并强调了以下关键要点：

    关键要点：

    • 优先自愿仲裁：菲律宾法律优先使用自愿方式解决劳动争议。当事人可以通过协议将特定类型的争议提交自愿仲裁解决。
    • 协议至上：如果当事人之间有明确的协议，同意将劳动争议提交自愿仲裁，则自愿仲裁员而非劳动仲裁员具有管辖权。即使没有集体谈判协议，只要有其他证据证明当事人达成协议即可。
    • 推定解雇的认定：推定解雇需要证明雇员因雇主难以忍受的行为而被迫辞职。如果雇员在争议发生后仍继续工作或返回工作岗位，则很难认定为推定解雇。
    • 雇主的纪律处分权：雇主有权对违反公司规定的员工进行纪律处分，包括停职。只要程序正当，且处分与违规行为相称，法院通常不会干预。

    常见问题解答

    问：什么是自愿仲裁？与劳动仲裁员的仲裁有何不同？

    答：自愿仲裁是一种当事人自愿选择的争议解决方式，由双方共同选定的中立第三方（自愿仲裁员）进行裁决。劳动仲裁员是政府机构的官员，根据《劳动法》的规定，对特定的劳动争议具有法定管辖权。自愿仲裁通常更灵活、更快捷，而劳动仲裁员的仲裁则更正式，受法律程序的约束。

    问：在什么情况下劳动争议应提交自愿仲裁？

    答：如果当事人之间有协议（例如，在集体谈判协议或单独协议中）约定将特定类型的劳动争议提交自愿仲裁，则应提交自愿仲裁。这通常适用于对集体谈判协议的解释或执行，以及其他双方同意提交自愿仲裁的争议。

    问：什么是推定解雇？雇员如何证明自己被推定解雇？

    答：推定解雇是指雇主没有直接解雇雇员，但通过创造恶劣的工作条件或采取其他行动，迫使雇员不得不辞职。雇员需要证明雇主的行为导致其无法继续工作，且辞职是唯一的选择。例如，降职、减薪、遭受歧视或骚扰等都可能构成推定解雇的理由。

    问：如果雇员被非法停职，应该怎么办？

    答：如果雇员认为自己被非法停职，可以向劳动仲裁员提起申诉，要求恢复职位、支付工资和赔偿金。雇员应收集证据，证明停职是非法的，例如，没有正当理由、没有经过正当程序等。

    问：雇主在对员工进行纪律处分时应注意什么？

    答：雇主在对员工进行纪律处分时，必须遵守正当程序，包括给予员工书面通知、听取员工的辩解、进行调查等。纪律处分应与违规行为相称，不得违反法律、集体谈判协议或公平公正原则。

    问：本案对企业和员工的启示是什么？

    答：本案提醒企业和员工，在处理劳动争议时，应首先考虑是否有自愿仲裁协议。企业应明确其内部的争议解决机制，并在可能的情况下，与员工协商制定自愿仲裁条款。员工也应了解自己的权利，并在遇到劳动争议时，及时寻求法律咨询。

    问：如果我想了解更多关于菲律宾劳动法或自愿仲裁的信息，应该怎么办？

    答：如果您需要进一步的法律帮助或咨询，联系方式ASG Law律师事务所的专家律师团队。我们精通菲律宾劳动法，可以为您提供专业的法律意见和代理服务。请随时通过电子邮件 nihao@asglawpartners.com 与我们联系。我们ASG Law律师事务所精通菲律宾劳动法，随时准备为您提供帮助。

  • 工会协议效力的挑战：自愿仲裁、知情同意及经济困境的影响

    最高法院在本案中裁定，集体谈判协议(CBA)下的工会成员个别签署“重新确认雇用”合同，应被视为默示批准一项可能减少工资和福利的协议，特别是如果这样做能维持公司的运营，并且雇员仍然保有工作。此裁决强调了，在公司面临真实的经济困境时，为保障就业而达成的工会协议的重要性，并进一步明确了自愿仲裁的有效性，以及知情同意在重塑劳资关系中的作用。此案例明确工会代表在劳资谈判中的责任，并且确保劳动者在签署任何合同前了解可能存在的风险。

    当经济困境来敲门：工会如何帮助企业渡过难关？

    本案的核心问题围绕着一家酒店因面临严重的财务困难而与工会达成的一项协议展开。2000年，达沃滨海酒店(Waterfront Insular Hotel Davao)因业务亏损而暂停运营，并通知劳动就业部。在此期间，工会（达沃滨海酒店自由雇员工会-国家劳动联合会DIHFEU-NFL)主动提出了一系列方案，旨在帮助酒店恢复运营，包括暂停集体谈判协议、调整工资和福利等。经过多次谈判，酒店与工会达成了一份谅解备忘录（MOA)，其中工会同意在一定程度上降低员工的工资和福利，以换取酒店重新开业并保留部分员工的工作岗位。随后，酒店保留的员工们签署了“重新确认雇用”合同，明确了新的雇佣条款。

    此后，一些员工对该谅解备忘录的合法性提出了质疑，认为其未经工会全体成员批准，并导致了工资和福利的减少。这一争议最终演变成了一场复杂的法律纠纷，涉及自愿仲裁的管辖权、工会代表的权限以及集体谈判协议的有效性等问题。这些对“谅解备忘录”合法性的质疑，反映了在经济压力下劳资关系中常见的紧张态势，尤其是在工会代表可能需要在保障就业与维护传统劳动权益之间做出艰难选择时。

    案件的核心争议点之一在于，提起仲裁的工会分支机构是否具有合法地位。高等法院最终认为，尽管达沃滨海酒店自由雇员工会-国家劳动联合会（DIHFEU-NFL)签署了仲裁协议，但提起诉讼的工会分会（酒店雇员工会-国家劳动联合会IHEU-NFL)并没有实际授权。高等法院明确指出，根据国家调解和调解委员会(NCMB)的规定，只有经过认证或正式认可的谈判代表才有权提起预防性调解的通知。因为对提起申诉的一方的资格的质疑，仲裁程序并不成立。

    在案件中，即使雇员的薪水降低，且在与工会的协议中福利有所减少，如果签订“重新确认雇用”个体合同是经过劳动者自行判定的，合同仍然具有效力。高等法院在本案中阐述了自由集体谈判的重要性，其中谈判包括暂停现有集体协议的权利。高等法院进一步指出，谅解备忘录是由工会主席在获得董事会决议授权后签署的，强调该主席有权代表工会处理所有事宜，签署此类协议。同时，高等法院注意到，大部分工会成员之后签署了“重新确认雇用”合同，这些合同中提及了“谅解备忘录”，这代表工会成员实际上默认了谅解备忘录，使得谅解备忘录合法有效。最后高等法院总结道，考虑到案件中的特殊情况，不能总是偏袒员工，也需要公平对待企业的合法诉求。

    FAQs

    本案的关键争议点是什么？ 本案主要争议在于集体谈判协议备忘录(MOA)的效力问题，特别是它是否因未经工会成员正式批准而无效，以及这种协议是否合法地减少了员工的工资和福利。
    什么是“重新确认雇用”合同？ “重新确认雇用”是酒店与每位员工签署的合同，它基于酒店与工会之间达成的“谅解备忘录”设立了新的雇佣条款。通过签署该合同，员工们确认并接受了新的工资和福利待遇，有时低于之前的水平。
    工会成员是否可以通过签署个人合同来默示批准一项集体协议？ 在本案中，最高法院裁定，尽管谅解备忘录没有经过工会的正式批准程序，但通过工会成员单独签署“重新确认雇用”合同，可以被视为对该协议的默示批准，因为这表示他们已经接受了新的雇佣条款和条件。
    如果集体谈判协议减少了员工的福利，是否违反了劳动法？ 最高法院认为，在特定的情况下，如公司面临经济困境时，工会可以通过集体谈判达成协议，暂时降低员工的福利，以确保公司的生存和员工的就业。劳动法不禁止工会和雇主在自由和自愿的基础上达成这种协议。
    如果工会提起仲裁时未得到当地工会的明确授权会怎么样？ 如果没有当地工会的明确授权，仲裁可能无效。在本案中，法院认为，由于提起仲裁的工会分支机构未能证明其代表当地工会的合法性，因此仲裁程序缺乏有效的基础。
    本案对于经济困难的企业有哪些启示？ 本案确认，在面临经济困难时，企业可以通过与工会进行谈判，达成降低成本的协议，以避免倒闭和大规模裁员。同时，强调这种协议必须是建立在双方自愿和知情同意的基础之上。
    工会主席的权力范围是什么？ 工会主席通常被授权代表工会在所有相关事宜中进行交涉，包括与雇主进行谈判和签署协议。当然，工会章程和内部规定可能会对主席的权力进行限制，因此需要具体情况具体分析。
    企业如何确保与工会达成的协议合法有效？ 企业应确保与工会进行充分的协商和谈判，明确协议的条款和条件，并确保协议经过工会成员的正式批准或默示批准，例如通过成员签署个人合同等方式。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: INSULAR HOTEL EMPLOYEES UNION-NFL VS. WATERFRONT INSULAR HOTEL DAVAO, G.R. Nos. 174040-41, September 22, 2010

  • 施工合同争议：仲裁管辖权及行政命令1008号的影响

    本案裁决确认了菲律宾建筑行业仲裁委员会（CIAC）在施工合同争议中的管辖权。最高法院撤销了上诉法院的判决，上诉法院此前裁定 CIAC 对本案没有管辖权。本案明确了只要当事人同意将争议提交自愿仲裁，CIAC 即对菲律宾的建筑合同产生的争议拥有管辖权。此判决对建筑行业的承包商、开发商和其他相关方意义重大，因为它为解决争议提供了一种有效且专业的途径，这可以避免漫长的法庭诉讼，保证项目按时完成。本案对明确管辖范围和仲裁协议的适用性方面具有重大影响，可简化建筑争议的解决，从而支持建筑行业的稳定性和增长。

    争议解决：菲律宾最高法院如何重申CIAC管辖权？

    本案涉及威廉·戈朗科建筑公司（WGCC）与雷·伯顿开发公司（RBDC）之间关于伊丽莎白广场（办公/住宅共管公寓）建设合同的纠纷。WGCC 向 CIAC 提起诉讼，要求支付未付的合同余额、劳动力成本调整、附加工程和延长的管理费用，总计 53,667,219.45 比索外加利息。RBDC 以 CIAC 对争议没有管辖权为由提出驳回动议，理由是合同仅将合同文件解释上的分歧提交仲裁。CIAC 驳回了 RBDC 的动议，认为根据第 1008 号行政命令第 4 条以及合同中的仲裁条款，它具有管辖权。

    RBDC 向上诉法院提起禁令救济，上诉法院裁定 CIAC 没有管辖权，理由是该协议仅将解释差异提交仲裁，而 WGCC 的诉讼实际上是要求收款。最高法院被要求审查该决定，重点审查 CIAC 是否有权受理本案。菲律宾最高法院在本案中的核心论点围绕两个关键问题展开：首先，上诉法院是否在未能驳回 RBCD 的禁令救济诉讼程序上滥用了自由裁量权，因为RBCD未能提交有关CIAC诉讼程序的有关文书；其次，上诉法院驳回CIAC对相关诉讼的管辖权是否合理。

    法院首先强调，上诉法院不当地受理了本案，原因是RBDC未提交CIAC案的有关证据文件。最高法院重申，根据经修订的《法院规则》第 65 条第 1 款和第 46 条第 3 款，不遵守规定的文件要求足以驳回申请。未提供必要的文件阻碍了案件的充分审查，这使得最初在上诉法院作出的管辖权驳回显得很成问题。最高法院认为双方的合同包含一个仲裁条款，即：任何在合同执行过程中，由于业主和承包商之间无法解决的合同文件解释差异引起的任何争议，应由任何一方提交仲裁委员会解决或裁决，任何未通过仲裁委员会解决的争议，都应提交给政府设立的建筑仲裁机构。

    法院认为，WGCC 的索赔涉及因合同条款解释上的差异而产生的争议，尤其是关于各方的义务和合同工程的估值。法院驳回了RBDC的辩词，RBDC认为有争议的事项不属于提交自愿仲裁的事项。最高法院进一步指出，根据第 1008 号行政命令第 4 条，CIAC 对与菲律宾建筑合同有关的争议拥有原始且专属的管辖权，只要当事人同意将争议提交自愿仲裁即可，CIAC即可获得管辖权。最高法院进一步强调，CIAC管辖权的授予无需事先遵守合同条件；仅仅在施工合同中存在仲裁条款就足以授予CIAC管辖权，不受到当事人行为的影响。

    根据CIAC规则第III条第1款，施工合同中的仲裁条款应被视为是将现有或将来的争议提交CIAC管辖的协议，“即使合同中提及不同的仲裁机构或仲裁机构亦如此x x x。”

    在作出判决时，最高法院采纳了1008号行政命令的精神，即通过仲裁迅速解决施工纠纷，以避免项目延误。建筑业对国家发展目标的贡献得到认可，促使CIAC承担快速解决此类争议的授权。本案的结果肯定了CIAC有权有效处理此类案件，有助于施工项目按计划和及时完成。

    最后，最高法院撤销了上诉法院的裁决，恢复了CIAC最初的命令，因此重申了该机构在建筑业争议中的地位。这一判决体现了对行政管理、仲裁协定的支持以及建筑业发展，重申 CIAC 是建筑相关合同争议中的仲裁机构。法院在“William Golangco Construction Corporation 诉 Ray Burton Development Corporation”一案中的裁决，巩固了CIAC对施工纠纷的管辖权。最高法院的判决也凸显了施工行业在利用仲裁进行有效争议解决方面的重要性。通过承认 CIAC 在仲裁相关案件中的作用，该判决有助于加快解决合同争议的速度，确保项目能够在尽可能少的延误下进行，从而支持该行业的整体增长和稳定。

    常见问题

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是建筑行业仲裁委员会 (CIAC) 是否对建筑合同产生的争议具有管辖权，即使协议主要提及合同解释上的争议也是如此。
    什么是第 1008 号行政命令？ 第 1008 号行政命令，也称为《建筑业仲裁法》，规定 CIAC 对与菲律宾建筑合同相关的争议具有原始且专属的管辖权。其目标是通过仲裁快速有效地解决这些争议。
    在施工合同中存在仲裁条款对 CIAC 的管辖权有何影响？ 仲裁条款的存在自动赋予 CIAC 管辖权来解决任何建筑争议，无需事先遵守合同条件或协议中提到的其他仲裁机构，因此仲裁条款本身表明当事方同意通过 CIAC 解决争议。
    为什么本案的上诉法院的判决被最高法院推翻？ 上诉法院的判决被推翻，原因有两个：上诉法院不当地受理了申请方（RBDC）未能提交支持其案件的相关文件的禁令救济，以及对最初合同的限制性解释，这种解释不符合第 1008 号行政命令的精神。
    在本案中，威廉·戈朗科建筑公司提出的索赔是什么？ WGCC 提出的索赔涉及未支付的合同余额、劳动力成本调整、附加工程和延长的管理费等，这被认为是因合同解释差异引起的争议。
    为什么CIAC对本案有管辖权？ CIAC 具有管辖权，原因是施工合同包含仲裁条款，且提出的争议因解释上的差异而产生，这都符合第 1008 号行政命令中概述的范围，且在当事人之间具有仲裁协议。
    CIAC 管辖权的这种裁决对建筑业有何影响？ 这项裁决确保争议能够有效地通过仲裁解决，减少法庭诉讼并有助于项目的及时完成，有助于建筑行业的稳定性和增长。
    未能提交支持向上诉法院提出的禁令救济申请的有关文件会对案件有何影响？ 根据第 65 条第 1 款和《法院规则》第 46 条第 3 款，未能提交有关文件足以驳回申请，表明所有必要的信息应充分评估诉讼请求。

    总之，最高法院在“William Golangco Construction Corporation 诉 Ray Burton Development Corporation”一案中的判决重申了菲律宾建筑业仲裁委员会在解决建筑争议中的作用，并且在强调确保争议能及时有效地解决以确保项目按计划进行中具有重大意义。该判决明确指出，所有仲裁条款应充分理解，并鼓励施工公司、开发商和其他行业相关者利用仲裁作为快速有效地解决其分歧的方法，因此明确了CIAC的角色，保证了整个行业的公平性和效率。

    如有关于本裁决在具体情况下的适用性的疑问，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：简短标题，G.R No.，日期

  • 集体谈判协议：薪资增长和学费增量收益分配

    本案的核心在于，如果集体谈判协议（CBA）明确规定了学费增量收益（TIP）的特定百分比应用于员工的薪资增长，即使法律允许将 TIP 用于其他员工福利，该协议也应得到遵守。本案强调了集体谈判协议的神圣性以及双方自愿遵守协议条款的义务。本裁决直接影响到参与集体谈判协议的教育机构及其员工，明确了协议中有关工资福利分配的条款必须得到尊重和执行。

    薪资之争：高校集体协议中“工资增长”的真正含义

    菲律宾圣奥古斯丁大学（University of San Agustin, Inc.，下称“大学”）与圣奥古斯丁大学员工工会-FFW（下称“工会”）之间就集体谈判协议（CBA）中有关工资增长的条款产生争议。集体谈判协议中规定，学校每年将一部分学费增量收益（Tuition Incremental Proceeds，简称 TIP）用于员工的工资增长。双方的主要分歧在于，集体谈判协议中提到的“工资增长”是否仅指基本工资的增长，还是包括其他员工福利的增长？本案的争议焦点是集体谈判协议中有关工资增长的条款应如何解读，以及教育机构是否有权将学费增量收益用于支付除工资增长以外的其他员工福利。

    工会认为，“工资增长”仅指基本工资的增加，而大学则认为，该条款应包括其他福利。双方协商未果，最终将争议提交至自愿仲裁。仲裁员做出了有利于工会的裁决，但大学不服，上诉至菲律宾上诉法院。上诉法院部分支持了仲裁员的裁决，并对学费增量收益的计算方式做出了修正。大学仍然不满意，遂向菲律宾最高法院提起上诉。

    本案中，最高法院重申了集体谈判协议是劳资双方之间的法律这一基本原则。如果集体谈判协议的条款清晰明确，且不存在任何歧义，那么就应当按照字面意思来理解。具体到本案，集体谈判协议明确规定，学费增量收益的一部分应用于员工的“工资增长”，而协议中并未提及该收益还可以用于其他福利的增长。因此，最高法院认为，大学不能以法律允许将学费增量收益用于其他福利为由，拒绝履行集体谈判协议中关于“工资增长”的条款。即使这意味着大学需要将超过法定最低标准的比例用于工资增长，它仍然必须遵守其在集体谈判协议中的承诺。

    最高法院还指出，大学本可以在集体谈判协议的谈判过程中，反对将学费增量收益用于工资增长，但它没有这样做。由于没有证据表明大学的同意是出于欺诈、错误或胁迫，因此推定大学是自愿签订集体谈判协议的，并且完全知悉协议的内容。因此，大学现在不能以法律允许将学费增量收益用于其他福利为由，拒绝履行集体谈判协议中的义务。

    最高法院认为，此案与之前的一些案例有所不同。在这些案例中，由于缺乏集体谈判协议，法院允许教育机构自行决定如何使用学费增量收益。但是，在本案中，存在一份明确的集体谈判协议，该协议明确规定了学费增量收益应用于工资增长。因此，最高法院认为，本案应当适用集体谈判协议的条款，而不是一般性的法律规定。此外，法律规定的只是最低标准，而非最高标准。如果教育机构愿意将更高比例的学费增量收益用于员工的工资增长和其他福利，法律并没有禁止这样做。

    根据菲律宾劳动法，雇主必须遵守有关雇员福利的最低规定。雇主可根据公司政策或集体谈判协议（CBA），自行决定是否提供更高或额外的福利。虽然遵守 CBA 条款实际上意味着学校要给员工更多学费增量收益（TIP）份额，但是大学正确的做法不是让法院宣告 CBA 条款无效，而是在随后的 CBA 谈判中与工会澄清或修改该条款。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的争议焦点是，集体谈判协议中“工资增长”的条款是否仅指基本工资的增长，还是包括其他员工福利的增长，以及教育机构是否有权将学费增量收益用于支付除工资增长以外的其他员工福利。
    什么是学费增量收益 (TIP)？ 学费增量收益（TIP）是指因学费上涨而增加的收益。根据菲律宾法律，教育机构必须将一部分学费增量收益用于员工的工资增长和其他福利。
    集体谈判协议 (CBA) 在劳资关系中有多重要？ 集体谈判协议是劳资双方之间的法律。如果集体谈判协议的条款清晰明确，且不存在任何歧义，那么就应当按照字面意思来理解和执行。
    本案判决对教育机构有何影响？ 本案判决对教育机构的影响是，如果它们与员工签订了集体谈判协议，并且协议中明确规定了学费增量收益的用途，那么它们必须严格遵守协议的条款，即使这意味着它们需要将超过法定最低标准的比例用于工资增长。
    如果教育机构认为集体谈判协议的条款不合理，该怎么办？ 如果教育机构认为集体谈判协议的条款不合理，它可以在下一次集体谈判中与工会进行协商，尝试修改或取消该条款。
    菲律宾共和国第 6728 号法令在本案中起什么作用？ 6728号共和国法令规定了学校利用增加的学费收入的规则。该法律指定了一定比例的资金用于员工的工资和福利，剩下的用于学校改进。学校有时试图灵活运用这笔资金，导致了与员工的纠纷，而本案正是此类纠纷之一。
    如果学校违反集体谈判协议中的条款，工会有什么补救措施？ 如果学校违反集体谈判协议中的条款，工会可以提起申诉，要求学校履行协议。如果申诉未能解决，工会可以将争议提交至仲裁或向劳动部门提起诉讼。
    为什么本案最高法院维持了上诉法院的裁决？ 最高法院维持上诉法院的裁决，主要因为集体谈判协议中明确规定了将TIP的80%用于员工的工资增长，而学校不能单方面更改协议内容。

    该案例巩固了集体谈判协议在菲律宾法律体系中的地位。集体谈判协议是雇主及其雇员之间谈判的基础，如果一方反悔，将会损害各方的信任。未来的雇主和雇员应该在菲律宾的集体谈判协议框架内解决协议中的争议。

    如需咨询此裁决对具体情况的适用，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：UNIVERSITY OF SAN AGUSTIN, INC. VS. UNIVERSITY OF SAN AGUSTIN EMPLOYEES UNION-FFW, G.R. No. 177594, 2009年7月23日

  • 教学机构：教师因出售未经批准的考试卷和篡改成绩而被解雇。

    本案确立了教学机构因出售未经授权的考试卷和篡改学生成绩而解雇教师的权利。这一裁决强调了遵守学校规章的重要性，以及教师诚信在维护学术诚信方面的作用。这一决定对教育机构产生了影响，因为如果教师参与这些不当行为，他们可能面临纪律处分，包括终止雇佣关系。

    出售未经批准的考试卷和篡改成绩，在教学机构中意味着什么？

    菲律宾科技学院（TIP）的一名教师Magdalena T. Salon被指控向学生收取试卷费用，并在没有学校管理部门批准的情况下出售，以及篡改一名学生的成绩。在对这些指控进行调查后，TIP解雇了Salon。教师的工会TIPTEO代表Salon向全国调解和仲裁委员会（NCMB）提起非法解雇申诉。自愿仲裁员裁定Salon被非法解雇，但高等法院后来撤销了该裁决，理由是Salon的违规行为构成了学校采取行动的有效理由。

    本案的核心是学院根据违反学校政策以及学校教师的适当行为准则解雇教师的权利。根据法院的调查，教师出售试卷且没有获得适当授权违反了TIP的第P-66号备忘录。此项备忘录特别指出教师在使用油印或复印的试卷时，必须先请示各自部门主管，在获得批准之后，教师不得以高于复印纸张成本的价格出售给学生，且违反该政策的教师将受到处分，情节严重者将会遭到开除。此外，此案件发现该教师篡改学生成绩，严重违反私立学校规章第79条，内容写明学生的最终成绩应当依据学业记录来决定，不得擅自增减。此案件突显教学机构维护规章制度和公平的评分系统的重要性。

    法院指出，Salon的行为违反了这些政策和道德标准。法院强调，TIP有权以教师未能获得试卷销售许可为由对其进行纪律处分。法院解释说，虽然教师声称仅仅是为了弥补复印费用，但学校规章要求获得授权是为了防止虐待行为并避免给学生增加不必要的经济负担。法院也特别关注Salon改变了学生的成绩。高等法院指出，身为一名教师，她的诚信对维持评分过程中的公平性和信任至关重要。高等法院进而补充道，其行为不但违反校规，同时违反了教育部为私立学校所制定的规章。

    本案对教育机构意义重大，因为它们必须确保公平地适用规章制度，并确保教师的诚信。TIP案件强调，大学不能容忍威胁学术诚信的教师行为。这一案例表明，教师的行为不当会对雇佣关系产生严重后果，并会强调教育机构在保持教学卓越标准方面的重要性。因此，高等法院支持了菲律宾科技学院解雇违反大学既定政策和学术道德行为的权力。

    虽然此案最终对教师造成了不利，但是高等法院也表示，涉及事件的Manalo夫人本身也是一名教师，应当因说服教师给她的孩子及格分而被质疑或调查。高等法院提到为了秉持公正，Manalo夫人应该因其不当行为而受到纪律处分。

    常见问题

    本案中的关键问题是什么？ 本案中的关键问题是教学机构是否有正当理由以教师非法销售试卷和篡改学生成绩为由将其解雇。法院最终确认了教师因为违反规章及篡改学生成绩确实有理由可以将其解雇。
    教师的论点是什么？ 教师主张说，销售试卷只是为了弥补费用，并且学校应当支付这份费用。教师还主张说，她改变成绩是为了减轻学生家长的痛苦，并不是恶意的行为。
    高等法院用来支持TIP解雇教师的关键理由是什么？ 高等法院表示，高等法院有足够的证据可以确认此名教师违反学校所订定的规章。根据现有的证据，出售未经授权的考试卷以及篡改学生成绩两件事情已造成严重的过失。
    TIP备忘录第P-66号写了什么？ TIP备忘录第P-66号详细说明教师必须获得他们部门主管的批准才可以分发任何形式的试卷复印版本，并且不能从中赚取任何利润，价格应当取决于复印成本。
    私立学校章程第79节阐明了什么？ 高等法院说明私立学校章程第79节声明学生的任何最终分数皆应该依据学业纪录。不允许擅自增加或减少分数。
    在此案中，TIP是否遵循了适当的程序？ 是的，高等法院说明TIP在取消教师的职务之前依照合法的程序。高等法院指出，教师事先已收到关于这些指控的书面通知，并且也被允许可以替自己辩解。
    学生是否有抱怨教师的行为？ 是的，有几名学生曾经抱怨此名教师强制性收取影印试卷的费用。经过调查发现该教师并未将试卷归还给学生，且考试卷上并没有留下任何空白处供学生书写答案。
    本案中的教训是什么？ 此案件主要教训是学校应该确保校内规章被遵守，教师则有责任维持学术诚信。此外，本案件的结果特别强调，身为教育工作者正直和公平的重要性。

    该裁决强调了雇主有权执行规章制度并保持专业标准的权利。未来的行动可能包括改进学校规章制度，并建立举报和调查教师不当行为的程序，以确保学生的权利和维护学校的学术诚信。

    如需咨询此裁决在特定情况下的适用问题，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

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  • 劳动合同与独立承包：确定雇佣关系的界限

    最高法院在本案中裁定，确定一个人是否为雇员的关键在于是否存在雇佣关系，而非仅仅基于任务的执行。这意味着，即使一个人在一家公司工作，但如果他们是通过独立的承包商受雇的，并且该公司不控制他们的工作方式，他们就不是该公司的雇员。此判决强调了区分合法承包与劳务派遣的重要性，这对于保护工人的权利和确保雇主遵守劳动法规至关重要。

    玻璃清洁工与花店职员：海悦酒店的雇佣之争

    本案源于海悦酒店的几名工人提出的关于他们雇佣身份的争议。工会代表他们声称，尽管其中一些工人是通过独立承包商受雇的，但鉴于他们的工作性质和长期服务，他们应该被视为酒店的正式员工。另一方面，酒店辩称，某些员工是项目员工，其雇佣关系随着花店业务的存在而终止，而另一些员工则是独立承包商的雇员，而非酒店的直接员工。自愿仲裁员的裁决随后被提交上诉，最终由最高法院审理，该法院需要明确雇佣关系的法律标准，并确定哪些工人应被视为海悦酒店的正式员工。

    案件的核心在于确定Mario Dacles和Teodoro Valencia是否应被视为海悦酒店的员工。他们最初是通过城市服务公司（CSC）受雇为酒店的玻璃清洁工。酒店辩称，由于与CSC签订的清洁服务合同，Dacles和Valencia实际上是CSC的员工，而不是酒店的直接员工。因此，当酒店终止与CSC的合同时，Dacles和Valencia的服务也随之终止。工会辩称，由于他们的工作性质和长期服务，他们应该被视为酒店的正式员工，并享有正式员工的权利。对此，最高法院考虑了劳务派遣的概念。如果CSC仅仅充当海悦酒店的劳务派遣中介，那么Dacles和Valencia可能被认为是酒店的实际员工。然而，如果CSC是一家合法的独立承包商，为海悦酒店提供特定的服务，那么Dacles和Valencia仍然是CSC的员工，而不是海悦酒店的员工。

    对于Amelia Dalmacio和Renato Dazo，情况略有不同。他们最初是海悦酒店以临时工身份雇用的，担任花店的售货员和帮工/司机。酒店辩称他们是项目员工，他们的雇佣关系与花店业务直接相关。这意味着，一旦花店关闭，他们的雇佣关系就会合法终止。工会辩称，即使他们最初是作为项目员工受雇的，但由于他们的长期服务和工作性质，他们也应该被视为酒店的正式员工。最高法院审查了他们与海悦酒店签订的雇佣合同条款，以确定他们的雇佣性质。法院还需要考虑劳动法的原则，该原则倾向于工人，如果存在关于雇佣关系的歧义，应有利于工人。

    最高法院参考了之前的判例法，即吕宋开发银行诉吕宋开发银行雇员协会。该案确立了自愿仲裁员的裁决应向菲律宾上诉法院提出上诉的先例，类似于准司法机构的裁决。最高法院还提到了Alcantara诉上诉法院和日本油漆雇员联盟诉上诉法院，重申了这一原则。最高法院还讨论了1997年《民事诉讼规则》第43条，该条概述了向菲律宾上诉法院提出上诉的程序。最高法院承认《民事诉讼规则》第43条第2条中的例外情况，该条规定某些类型的劳动案件不应通过第43条上诉。然而，最高法院澄清说，吕宋开发银行案中的规则仍然适用，自愿仲裁员根据《劳动法》作出的裁决不在例外之列。

    本案对雇主和雇员都有重大影响。雇主必须小心区分合法的独立承包协议和劳务派遣安排，以避免潜在的劳动责任。未能正确分类工人可能会导致雇主因非法解雇、未付工资和其他劳动违规行为而受到处罚。员工必须了解他们的权利，并寻求法律建议，以确定他们的雇佣身份及其权利。本案强调了雇佣法清晰的必要性，以避免争议和保护工人的权利。劳动法的含糊不清可能会导致混淆和剥削，因此必须不断努力澄清和简化劳动法，以便雇主和雇员都能理解和遵守。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是确定Mario Dacles、Teodoro Valencia、Amelia Dalmacio和Renato Dazo的雇佣身份。工会认为他们都是海悦酒店的正式员工，而酒店则认为其中一些是独立承包商的员工，另一些是项目员工。
    法院的裁决是什么？ 法院维持了自愿仲裁员的裁决，裁定Dacles和Valencia不是海悦酒店的员工，而是CSC的员工。法院还裁定Dalmacio和Dazo是项目员工，他们的雇佣关系可以随着花店的关闭而终止。
    独立承包和劳务派遣之间有什么区别？ 独立承包商受雇执行特定任务，不受雇主的直接控制。劳务派遣涉及一家机构将员工出租给另一家公司，其中该公司控制员工的工作。
    项目员工的权利是什么？ 项目员工受雇执行特定项目，其雇佣关系可以在项目完成后终止。他们有权获得未付工资和福利，以及非法解雇的救济。
    为什么正确确定工人的雇佣身份很重要？ 正确确定工人的雇佣身份对于确定他们的权利和雇主的义务至关重要。正式员工有权享有福利，保护措施以及公平解雇的救济措施。
    如何质疑自愿仲裁员的裁决？ 自愿仲裁员的裁决应通过向菲律宾上诉法院提出复审申请提出质疑。申请必须在收到裁决之日起15天内提交。
    雇主可以因为工人的工会活动而解雇他们吗？ 不可以。因为工人的工会活动而解雇工人构成非法劳工行为。员工有权参与工会活动，而不必担心遭到报复。
    本案适用于其他行业吗？ 是的，本案的原则适用于所有行业。用于确定雇佣关系的标准适用于任何公司或组织，无论行业如何。
    本案是否影响外包安排？ 本案强调了外包安排中法律合规性的重要性。公司必须确保其外包协议合法且不构成劳务派遣安排。

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  • 工会安全条款与解雇：菲律宾最高法院对个人权利的保护

    本案中，菲律宾最高法院裁定，即使雇主与工会之间的集体谈判协议（CBA）中存在封闭式工会条款，雇主仍需遵守正当程序，确保解雇理由充分。这意味着，雇主不能仅仅因为员工被工会除名就随意解雇他们。最高法院强调，所有工人，无论是否为工会成员，都享有就业保障权，而这一权利必须通过法律规定的标准来保障。法院在本案中认定，由于缺乏充分证据证明员工对工会不忠，雇主不能依据工会的要求将其解雇，从而维护了员工的合法权益。

    工会之争：当雇主被迫站队，员工权益如何保障？

    本案源于Del Monte Philippines, Inc.（以下简称Del Monte）与工会Associated Labor Union (ALU)的集体谈判协议（CBA）。该协议包含一条封闭式工会条款，规定Del Monte的员工必须是ALU的成员。一名员工Nena Timbal被指控对ALU不忠，具体指控是她招募ALU成员参加竞争对手工会National Federation of Labor (NFL)的活动。ALU内部的“不忠委员会”裁定Timbal有罪，并要求Del Monte根据CBA将其解雇。Del Monte照此执行，解雇了Timbal。

    Timbal随后向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，声称自己被非法解雇。劳工仲裁员最初支持Timbal，但NLRC推翻了这一裁决。最终，上诉法院认为Del Monte非法解雇了Timbal，因为指控她的证人与她之间存在个人恩怨，其证词不可信。Del Monte不服，向最高法院提起上诉，认为Timbal的解雇是基于CBA的规定，是合法的。

    本案的核心问题是：在封闭式工会条款的背景下，雇主是否有权仅仅根据工会的要求解雇员工？最高法院需要权衡工会安全条款的效力与员工的就业保障权。法院的判决将直接影响到菲律宾劳动关系中雇主、工会和员工之间的权利和义务。

    最高法院指出，CBA虽然是雇主和工会之间的法律，但不能侵犯员工的宪法权利。法院强调，所有工人都享有就业保障权，这意味着除非有正当理由或法律授权，否则不得解雇员工。即使CBA规定了员工因失去工会会员资格而被解雇的情况，雇主仍然需要遵守正当程序，确保解雇理由充分。法院认为，对员工是否构成解雇理由的判断，无论是根据《劳动法》还是CBA，都必须遵守实质性的正当程序，以确保就业保障权不受侵犯。

    劳动法第279条规定：“在正规就业情况下，除非有正当理由或本法授权，雇主不得终止雇员的服务。”

    法院在本案中特别关注了指控Timbal对ALU不忠的证据。法院认为，由于证人Artajo与Timbal之间存在个人恩怨，其证词的可靠性受到质疑。此外，Del Monte在上诉中提出的另一名证人Piquero的证词，此前并未被劳工仲裁员、NLRC或上诉法院采纳。最高法院认为，Del Monte未能提供充分证据证明Timbal确实对ALU不忠，因此不能依据CBA将其解雇。这意味着，仅仅因为员工被工会开除，雇主就解除劳动合同，缺乏充分的事实依据与法律基础。

    关于补发工资的问题，Del Monte主张，如果雇主出于善意，根据封闭式工会条款解雇员工，即使解雇是非法的，也不应受到处罚。但最高法院驳回了这一主张，认为其与经修订的《劳动法》第279条相悖。根据该条规定，被不正当解雇的员工有权复职并获得全额补发工资。法院引用了最高法院在Ferrer诉NLRC案中的解释，即雇员有权获得自其工资被扣留之日起至实际复职之日止的全额补发工资。因此，本案中 Timbal有权获得全额补发工资及其他福利待遇。

    此外，Del Monte还要求ALU承担因解雇Timbal而产生的经济赔偿责任。最高法院认为，CBA中的确有相关条款规定ALU应承担因要求Del Monte解雇员工而产生的责任。但是，根据《劳动法》第261条，因解释或执行CBA而产生的争议，应由自愿仲裁员进行裁决，而非劳工仲裁员。由于Del Monte与ALU之间的争议涉及CBA条款的解释和执行，因此劳工仲裁员无权管辖此案。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，在封闭式工会条款的背景下，雇主是否有权仅仅根据工会的要求解雇员工，以及如何平衡工会安全条款与员工的就业保障权。
    什么是封闭式工会条款？ 封闭式工会条款是指集体谈判协议中的一项条款，规定雇主只能雇用工会的会员，并且员工必须在受雇期间保持工会会员资格。
    最高法院在本案中的判决是什么？ 最高法院判决Del Monte非法解雇了Timbal，因为没有充分证据证明她对ALU不忠。法院认为，雇主不能仅仅因为员工被工会除名就随意解雇他们，而应遵守正当程序，确保解雇理由充分。
    员工在本案中可以获得哪些赔偿？ Timbal有权复职并获得自其工资被扣留之日起至实际复职之日止的全额补发工资及其他福利待遇。
    雇主在本案中是否可以向工会索赔？ Del Monte可以根据CBA中的相关条款向ALU索赔，但此索赔应通过自愿仲裁程序解决。
    本案对菲律宾劳动关系有什么影响？ 本案强调了雇主在解雇员工时必须遵守正当程序，并确保解雇理由充分，即使CBA中存在封闭式工会条款。这有助于保护员工的就业保障权，防止工会滥用权力。
    《劳动法》第279条的内容是什么？ 《劳动法》第279条规定，在正规就业情况下，除非有正当理由或本法授权，雇主不得终止雇员的服务。被不正当解雇的员工有权复职并获得全额补发工资。
    自愿仲裁员在本案中扮演什么角色？ 自愿仲裁员有权管辖Del Monte与ALU之间因CBA条款解释和执行而产生的争议，包括Del Monte要求ALU承担赔偿责任的索赔。

    本案的判决进一步明确了菲律宾劳动法中雇主、工会和员工之间的权利和义务，强调了对员工就业保障权的保护。此案例提醒雇主，即使在工会安全条款的框架下，也必须遵守正当程序，确保解雇理由充分，避免侵犯员工的合法权益。未来，企业和工会应更加重视在集体谈判协议中平衡各方利益，建立和谐稳定的劳动关系。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Del Monte Philippines, Inc. AND WARFREDO C. BALANDRA v. MARIANO SALDIVAR, ET AL., G.R. NO. 158620, October 11, 2006

  • 菲律宾非法罢工的后果：雇员的权利与责任

    菲律宾非法罢工：立即复工义务与雇员地位丧失

    G.R. NO. 169632, 2006年3月28日

    罢工是工人在劳资纠纷中的一项重要权利，但在菲律宾，罢工的行使受到严格的法律限制。本案探讨了当劳工部长发出管辖令后，工人未能立即复工所造成的后果，强调了遵守法律程序的重要性。

    引言

    想象一下，您是一名工会成员，坚信您的权利受到了侵犯。您和其他同事决定罢工以表达您的不满。然而，如果劳工部长介入并发布复工令，您该怎么办？不遵守该命令可能会导致严重后果，包括失去工作。本案突显了菲律宾劳工法中一个关键问题：在劳工部长发出管辖令后，罢工工人立即复工的义务。

    本案涉及圣奥古斯丁大学雇员工会（USAEU-FFW）及其官员与圣奥古斯丁大学之间的劳资纠纷。工会因经济问题宣布罢工，但劳工部长发布了管辖令，要求工人复工。工会未能立即遵守，导致法院裁定罢工为非法，并解雇了工会官员。本案的核心问题是，工会是否因未能立即遵守劳工部长的复工令而失去了罢工的合法性。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第263(g)条规定，当劳工部长认为存在劳资纠纷，可能导致对国家利益至关重要的行业发生罢工或停工时，劳工部长可以对该纠纷行使管辖权，并作出裁决或将该纠纷提交委员会强制仲裁。该管辖权的行使或提交具有自动禁止预期或即将发生的罢工或停工的效果。如果罢工已经发生，所有罢工或停工的雇员应立即复工，雇主应立即恢复运营并重新接纳所有工人，条件与罢工或停工前相同。

    该条文的目的是为了维护国家利益，确保重要行业的持续运营。最高法院在多个案例中都强调了立即复工义务的重要性。未能遵守该义务可能导致罢工被宣布为非法，并可能导致参与罢工的工人受到纪律处分，包括解雇。

    例如，在Trans-Asia Shipping Lines, Inc. v. CA案中，法院表示，当劳工部长行使这些权力时，他被赋予了广泛的自由裁量权，以便找到解决劳资纠纷的方案。这些权力中最明显的是自动禁止即将发生的罢工或停工，或者如果罢工已经发生，则解除罢工。对劳资纠纷行使管辖权，或将纠纷提交全国劳资关系委员会强制仲裁，总是与要求工人立即复工和雇主重新接纳所有工人的命令同时存在，条件与罢工或停工前相同。

    案件分析

    在本案中，圣奥古斯丁大学雇员工会因与大学在集体谈判协议（CBA）的经济条款上存在分歧而宣布罢工。大学向劳工部提出申请，要求宣布罢工为非法。劳工部长发布了管辖令，要求工人复工。然而，工会未能立即遵守该命令，而是等到工会主席在当天晚些时候收到命令后才复工。

    最高法院认为，工会未能立即遵守劳工部长的复工令，导致罢工为非法。法院强调，根据《劳动法》第263(g)条，所有罢工工人应在管辖令送达后立即复工。工会辩称，劳工部通常会给工人24小时的复工时间，但法院驳回了这一论点，指出《劳动法》没有规定这样的宽限期。

    法院还认为，工会官员故意无视劳工部长的命令。治安官的报告显示，工会官员拒绝接收复工令，并坚持只有工会主席才有权接收。法院认为，这种行为表明工会故意拖延复工，并挑战劳工部长的权威。

    以下是法院判决中的一些关键引述：

    • “可以肯定的是，工会未能充分反驳治安官报告中所载事实的真相。因此，中级上诉法院得出结论，即工会及其官员有蓄意无视管辖令并继续进行罢工的意图，这是合理的，他们无视该管辖令的行为使该罢工成为非法。”
    • “工会辩称，劳工部长总是给罢工工人24小时的复工时间，但这没有依据。除了这一所谓的“良好惯例”在法律和判例中没有依据之外，《劳动法》第263(g)条明确规定，如果在管辖权假设或认证时已经发生罢工，所有罢工或被封锁的雇员应立即返回工作岗位，雇主应立即恢复运营，并按照罢工或封锁前有效的相同条款和条件重新接纳所有工人。”

    法院最终裁定，罢工为非法，并确认解雇工会官员的决定。法院还指示双方通过自愿仲裁解决经济问题，正如他们的集体谈判协议中所规定的。

    案件时间线

    • 2000年7月27日：双方签订为期5年的集体谈判协议。
    • 2003年：双方开始就剩余两年的经济条款进行谈判，但未能达成一致。
    • 工会提出罢工通知。
    • 劳工部长于2003年9月18日发布管辖令，要求工人复工。
    • 工会于2003年9月19日举行罢工。
    • 大学向全国劳资关系委员会（NLRC）提出申请，要求宣布罢工为非法，并剥夺雇员的就业身份。
    • 劳工部长于2004年4月6日作出裁决，驳回了宣布罢工非法的申请。
    • 大学向中级上诉法院提出上诉。
    • 中级上诉法院于2005年3月4日作出裁决，部分批准了大学的申请，宣布罢工为非法。
    • 双方均向中级上诉法院提出部分复议动议。
    • 中级上诉法院于2005年8月23日发布部分修订的裁决，指示双方将集体谈判协议的经济问题提交自愿仲裁。

    实际意义

    本案对雇主和雇员都有重要的实际意义。对于雇主而言，它强化了劳工部长在劳资纠纷中行使管辖权以维护国家利益的权力。它还强调了雇主有权对参与非法罢工的雇员采取纪律处分措施，包括解雇。对于雇员而言，本案强调了遵守劳工部长复工令的重要性。未能立即复工可能导致罢工被宣布为非法，并可能导致失去工作。

    关键教训：

    • 当劳工部长发布管辖令时，罢工工人必须立即复工。
    • 雇员不得以工会章程为由拒绝接收劳工部长的命令。
    • 未能遵守复工令可能导致罢工被宣布为非法，并可能导致失去工作。
    • 集体谈判协议中的申诉机制和自愿仲裁条款应得到遵守。

    常见问题解答

    1. 什么是劳工部长的管辖令？

    劳工部长的管辖令是指劳工部长在劳资纠纷中行使权力，以维护国家利益并解决纠纷的命令。该命令通常要求工人复工，雇主恢复运营。

    2. 如果我不相信劳工部长的命令是合法的，我该怎么办？

    即使您不相信劳工部长的命令是合法的，您仍然有义务遵守。您可以向法院提起上诉，挑战该命令的合法性，但您必须在等待法院裁决期间复工。

    3. 如果我因参加非法罢工而被解雇，我有什么追索权？

    如果您因参加非法罢工而被解雇，您可以向全国劳资关系委员会（NLRC）提出非法解雇申诉。NLRC将调查您的解雇是否合法。

    4. 什么是自愿仲裁？

    自愿仲裁是指双方同意将纠纷提交给中立的第三方（仲裁员）解决的过程。仲裁员的裁决对双方具有约束力。

    5. 为什么遵守集体谈判协议中的申诉机制很重要？

    遵守集体谈判协议中的申诉机制很重要，因为它提供了一个解决劳资纠纷的和平方式。它还可以防止罢工和停工等劳工行动的发生。

    本案强调了在菲律宾劳工法中，遵守法律程序的重要性。如果您或您的公司面临类似的劳资纠纷，请咨询经验丰富的律师以获得指导。ASG Law 在处理复杂的劳工问题方面拥有丰富的经验，随时为您提供专业的法律服务。请通过 nihao@asglawpartners.com 联系我们，或访问我们的网站 联系方式 了解更多信息。ASG Law 期待与您合作，帮助您解决劳工问题。

  • 未能穷尽行政救济途径：申请复审裁决前寻求调解无济于事

    最高法院裁定，在劳动仲裁员驳回撤销动议后直接向法院提起调解申请是不当的。寻求调解不是《劳动法》规定的适当补救措施，并且不符合用尽行政救济的规则。法院澄清说，恰当的做法是在劳动仲裁员下达命令后向全国劳工关系委员会（NLRC）提起上诉，特别是质疑仲裁员管辖权的基础之上。

    未遵循劳动程序：最高法院管辖权案例

    本案源于Metro Drug Distribution, Inc.（以下简称“公司”）与其雇员协会Metro Drug Corporation Employees Association – Federation of Free Workers（以下简称“工会”）之间的争议。双方的集体谈判协议（CBA）规定了解决纠纷的申诉机制和自愿仲裁。争议的焦点是公司实施的销售人员激励计划和医疗保险提供商的变化，工会声称这些变化违反了双方的集体谈判协议。当双方无法通过申诉程序解决这些问题时，工会向全国劳工关系委员会的仲裁分会提起了一项不公平劳动行为的诉讼。公司对诉讼提出了撤销动议，理由是劳动仲裁员对该事项缺乏管辖权，因为这些问题属于自愿仲裁员的专属管辖范围。劳动仲裁员驳回了公司的撤销动议，此后，公司未向全国劳工关系委员会提起上诉，而是直接向调解上诉法院提起上诉。

    案件的关键问题是公司在劳动仲裁员驳回撤销动议后是否采取了适当的补救措施。公司认为，由于全国劳工关系委员会的规则不允许对驳回撤销动议的命令提起上诉或复议动议，因此它有权向法院申请调解。 然而，最高法院不同意公司的观点，强调了用尽行政救济的规则，以及将上诉权赋予全国劳工关系委员会的事实，该委员会可以纠正劳动仲裁员假定的管辖权错误。

    在劳动案件中，行政救济的穷尽，在寻求法院干预之前，应该坚持解决纠纷中的一定原则。如果某一补救方法可以在行政机构内部执行，就应该先尝试这一补救方法，以便让相关的行政官员有机会在其管辖范围内的事项上做出决定。在提交法院审查之前，需要尝试内部行政救济的原因在于，行政程序的设计目的是以更少的成本和更快的速度解决纠纷。行政机构必须有机会纠正自己在行政论坛中犯下的错误，法院才会介入。此外，对于补救措施的穷尽规定“使行政机构有机会通过行使其专业知识来解决争端；防止法院过早地干预行政机构的工作。”

    在涉及主管仲裁机构的问题上，菲律宾《劳动法》第223条进一步阐明了劳工仲裁员裁决的可上诉性，明确指出只有在有初步证据表明劳工仲裁员滥用自由裁量权的情况下，才可以受理此类上诉。最高法院解释说，立法机关已经赋予全国劳工关系委员会纠正劳动仲裁员假定的管辖权错误的上诉权力——一种严重的自由裁量权滥用行为——这意味着公司在这种情况下采取的补救措施是错误的，因为法律规定此类调解途径在全国劳工关系委员会。

    根据上述理由，对公司撤销动议的拒绝命令所采取的补救措施是提交由劳动仲裁员命令的立场文件，并在其中提出关于缺乏管辖权的问题。如果判决不利，公司随后可以根据《劳动法》规定的理由，即严重滥用自由裁量权，构成缺乏管辖权或超越管辖权，通过上诉向全国劳工关系委员会提出上诉，其中包括管辖权问题。通过这样做，公司错过了使其纠纷完全解决的机会，但这样做可能会带来可行的有利结果。劳动纠纷的效率，以及法律的明确性，需要通过内部上诉，才能寻求更大的补救措施。

    最终，本案重申了行政补救穷尽原则，并澄清了全国劳工关系委员会在解决劳动纠纷中的作用。它强调了公司有必要遵循既定的法律途径，以应对对劳动仲裁员管辖权或其自由裁量权滥用的担忧，并强调寻求调解并不构成对此类纠纷的适当救济措施，强调在质疑劳动仲裁员的判决时，需要在国家劳工关系委员会寻求纠正手段。这一法律观点可以帮助雇主和工会在劳资纠纷中做出具有战略意义的决定，并在菲律宾劳动法规定的范围内确保合规。重要的是要了解可用的步骤，避免犯错。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，在劳动仲裁员驳回驳回动议后，申诉方是否首先向调解员申请了调解而非提出申诉。法院在法律程序中强调了严格遵守规则的重要性。
    为什么法院裁定申请人的行为不正确？ 法院发现，根据既定的劳动程序，申请人应向全国劳工关系委员会提出上诉，特别是对仲裁员的管辖权提出质疑。在这种情况下寻求调解违反了补救措施的用尽。
    “用尽行政救济”是什么意思？ “用尽行政救济”是一条原则，即在寻求司法干预之前，个人必须利用所有可用的行政渠道解决争议。这样做可以让行政机构首先通过行政渠道有机会进行自我纠正。
    菲律宾《劳动法》第 223 条在本案中扮演了什么角色？ 菲律宾《劳动法》第223条阐述了劳动仲裁员的决定，裁决或命令均具有终局性和执行力，除非任何一方在收到该裁决，裁决或命令后十（10）个日历日内向委员会提出上诉。这种呼吁可以被受理，理由是仲裁员对申请人滥用自由裁量权的一项合理推论。
    全国劳工关系委员会（NLRC）在本案中的意义是什么？ 全国劳工关系委员会（NLRC）在法律体系中的地位很高，其有权通过在法律框架内行使上诉机关，来纠正劳动仲裁员假设的管辖权失误，即构成严重违反自由裁量权的行为。
    一家公司在劳动争议中驳回撤销动议时应采取哪些步骤？ 公司应按照劳动仲裁员的指示提交其立场声明，并指出所谓的管辖权。如果裁决不利，他们可以通过对全国劳工关系委员会提出申诉的方式解决此案，从而强调严重违反管辖权的滥用权力这一问题。
    案件的主要影响是什么？ 本案明确强调，必须对劳工纠纷适用适当的法律措施，特别是对在劳资案件中的诉讼采取的救济手段。 它重申了对适当管理诉讼程序的长期义务，并坚持只有通过合法的指定上诉方式来挑战劳工仲裁员的权限的假设。
    劳动申诉中错误的流程是什么意思？ 流程中的错误是，在向法院提出不合理的呼吁之前，没有通过要求向上级（即 NLRC）申诉的手段来穷尽现有的程序，然后，只有当有必要的证据表明缺乏充分性的时候，司法干预才能被接受。
    申诉人在本次管辖权限失败后的下一步是什么？ 在败诉管辖后，本案的申诉人预计需要接受劳工仲裁员要求申诉的决定。一旦作出，将提交一份位置声明，以及可能超出权限范围的情况。

    总而言之，法院的裁决强化了必须通过规定的劳动途径处理涉及不公平劳动行为诉讼的申诉。案件已被发回劳动仲裁员处进行后续诉讼。要了解法院如何解释此裁决的影响并将其应用于具体情况，应就当前裁决进行评估。

    如需咨询将此裁决应用于特定情况，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG Law。

    免责声明：此分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
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  • 管辖权异议：参与诉讼不等于放弃对劳动仲裁管辖权的质疑

    本案确立了一个重要原则：即使一方积极参与劳动仲裁程序，也不能阻止其在国家劳动关系委员会（NLRC）上诉时首次提出劳动仲裁员对案件标的物缺乏管辖权。本裁决澄清了对管辖权质疑的适时性，对雇主和雇员双方都具有重大影响，因为它可以影响劳动纠纷解决程序的有效性和最终结果。它强调管辖权是一个法律问题，不能通过当事人的行为来推定，确保案件在正确的论坛上审理。

    拖延战术还是合法异议：能否在上诉时首次质疑劳动仲裁管辖权？

    本案源于Metromedia Times Corporation（以下简称“Metromedia”）与其雇员Johnny Pastorin（以下简称“Pastorin”）之间的劳动纠纷。Pastorin于1990年12月10日受雇于Metromedia，担任现场代表/收款员。1998年，他因违反公司政策而被停职，并被调到行政部门。Pastorin拒绝接受调动，并向劳动仲裁员提起申诉，声称遭到推定解雇，并要求支付欠薪和其他款项。劳动仲裁员支持Pastorin，责令Metromedia恢复其工作，并支付欠薪和其他款项。Metromedia随后向国家劳动关系委员会（NLRC）提起上诉，声称劳动仲裁员对Pastorin的申诉缺乏管辖权。

    问题的关键在于，Metromedia是否因在劳动仲裁程序中积极参与而不能在国家劳动关系委员会（NLRC）上诉时首次提出管辖权异议。通常情况下，法律会明确规定哪些法院或机构有权审理某些类型的案件。例如，劳动法可能会指定劳动仲裁员或自愿仲裁员来处理涉及雇员与雇主之间特定类型纠纷的案件。该法律框架旨在确保案件由具有相关专业知识和经验的合适机构审理，从而提高裁决的公正性和效率。

    在审理本案时，最高法院审议了劳动仲裁员是否对Pastorin的案件具有管辖权。这个问题至关重要，因为如果劳动仲裁员没有管辖权，那么他们最初的裁决将被视为无效。法院借鉴了既有的法律先例，即管辖权是由法律赋予的，并且不能通过当事人的同意或弃权来赋予。这意味着，即使Metromedia最初没有质疑劳动仲裁员的管辖权，也不能阻止他们在随后的上诉程序中提出这个问题。最高法院指出，推定解雇，通常涉及质疑工作调动的合理性，应通过集体谈判协议中规定的申诉机制解决，因此应由自愿仲裁员处理。

    缺乏对诉讼标的的管辖权是另一回事。无论何时，如果法院对标的物没有管辖权，则应驳回诉讼（《法院规则》第9条第2款）。这种抗辩可以随时提出，在上诉期间（《罗哈斯诉拉弗蒂》，37 Phil. 957），甚至在终审判决后（《克鲁斯库萨诉康塞普西翁法官等》, 101 Phil. 146）。这是可以理解的，因为这种管辖权是由法律赋予的，而不是由法院赋予的，更不用说当事人自己决定或方便地搁置了。

    Metromedia没有被禁止质疑管辖权是因为最高法院认为，之前的劳动仲裁员超越了其权力范围。由于此事涉及一项管理特权，即工作调动，该事项更适合由申诉委员会处理。最高法院还区分了本案与其他案件，在其他案件中，先前对管辖权的质疑是被禁止的，因为延迟质疑可能会导致不公正或损害劳动保护的宪法命令。本案与这些案件的不同之处在于，Metromedia在国家劳动关系委员会（NLRC）上诉期间及时提出了管辖权问题。

    Metromedia能够挑战劳动仲裁员管辖权的能力取决于管辖权不能仅通过一方参与诉讼而推定赋予这一原则。如果较低的法院没有管辖权，但案件是在它有管辖权的基础上进行审理和裁决的，则当事人不得在上诉时质疑该管辖权，因为管辖权必须作为法律问题存在，并且不能通过当事人的同意或推定来赋予。

    因此，最高法院推翻了上诉法院和劳动仲裁员的判决，恢复了国家劳动关系委员会（NLRC）驳回申诉的决定，理由是缺乏管辖权。这一裁决强调了劳动纠纷必须在适当的论坛中进行，根据法律分配的特定案件类型。该案件强调，当事人不得仅因参与程序而放弃对法院管辖权的质疑。此决定为劳动案件中的管辖权提供了明确的指导，确保对相关法律的正确适用和遵守。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，一家公司是否可以因最初没有提出异议，而在向国家劳动关系委员会（NLRC）上诉时，首次质疑劳动仲裁员对案件的管辖权。
    什么是管辖权推定？ 管辖权推定是指，如果当事人参与法院的诉讼，且没有对法院的管辖权提出异议，则默认该当事人已经接受了法院的管辖。
    法院在本案中的判决是什么？ 最高法院裁定，公司有权在上诉时对劳动仲裁员的管辖权提出异议，即便该公司已在劳动仲裁程序中积极参与。
    本案中劳动仲裁员无权管辖的原因是什么？ 在本案中，争议涉及一项管理特权，应通过集体谈判协议中规定的申诉机制解决，这意味着案件应由自愿仲裁员管辖。
    本裁决对其他劳动纠纷案件有何影响？ 本裁决阐明，当事方可以在程序的后期，质疑法院的管辖权，即使他们之前已参与程序而没有异议，这将影响许多其他劳动纠纷案件。
    集体谈判协议（CBA）在本案中扮演了什么角色？ 由于申诉的性质受集体谈判协议管辖，因此本集体谈判协议将管辖权从劳动仲裁员移交给自愿仲裁员，发挥了重要作用。
    本案中劳动仲裁员做出了哪些最初的决定？ 最初，劳动仲裁员支持Pastorin的诉求，命令Metromedia公司恢复他的职位，并向他支付欠薪和其他款项。
    “推定解雇”在本案中意味着什么？ 推定解雇是指虽然雇员没有被正式解雇，但由于雇主的行为，使雇员的工作环境变得难以忍受，从而迫使雇员辞职。在本案中，Pastorin认为Metromedia公司调动他的工作岗位，是推定解雇。

    这项裁决提醒各方，要对劳动案件中的管辖权问题保持警惕。劳动律师应建议客户，尽早对管辖权问题进行评估，以便在适当的论坛上提出异议。未能及时提出管辖权异议可能会产生严重的后果，包括案件被驳回或被不具有管辖权的法院审理。

    如果对本裁决在特定情况下中的适用有任何疑问，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

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    资料来源：METROMEDIA TIMES CORPORATION VS. JOHNNY PASTORIN, G.R. No. 154295, 2005年7月29日