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标签： 自愿仲裁

  • 自愿仲裁裁决的上诉时限：明确劳工法与民事诉讼规则的适用

    最高法院在本案中重申，针对自愿仲裁员小组（PVA）裁决提起上诉的截止期限为收到裁决后的十（10）个日历日，这一期限由《劳工法》明确规定。未能在此期限内提起上诉将剥夺上诉法院的管辖权，导致PVA的裁决变得不可更改。这一裁决凸显了在劳动争议中遵守法定截止期限的重要性，因为延误可能导致丧失对仲裁裁决提出异议的权利。对于海员和他们的雇主来说，了解并遵守这些期限对于保障他们的权利和义务至关重要。

    劳动争议解决中的时间至关重要：上诉时限的明确

    本案围绕着对国家调解和解委员会（NCMB）自愿仲裁员小组（PVA）裁决的上诉时限问题展开。NYK-FIL船舶管理公司对Dabu先生提起的PVA裁决提出质疑，理由是Dabu先生的糖尿病与工作有关。然而，上诉法院裁定NYK-FIL的上诉已超过时限，驳回了该案。本案的核心问题是，针对PVA裁决提起上诉的截止期限应该是《民事诉讼规则》规定的十五（15）天，还是《劳工法》规定的十（10）天？最高法院需要澄清适用于此类上诉的正确期限，并解决遵守这些时限对于争议解决过程最终性的影响。

    案件的关键在于对菲律宾《劳工法》第262-A条和NCMB程序指南第VII条第6款的解释。这些条款明确规定，自愿仲裁员的裁决在当事人收到裁决副本后十（10）个日历日后具有终局性和可执行性。最高法院指出，针对自愿仲裁员裁决的正确补救措施是根据《民事诉讼规则》第43条提出上诉。然而，鉴于《劳工法》第262-A条中关于十天期限的明确规定，最高法院认为必须在此期限内对VA的裁决向上诉法院提起上诉。

    劳工法第262-A条规定：

    Art. 262-A. 程序。x x x

    x x x x

    自愿仲裁员或自愿仲裁员小组的裁决或决定应包含裁决或决定所依据的事实和法律。自各方收到裁决或决定副本之日起十（10）个日历日后，该裁决或决定应具有终局性和可执行性。

    最高法院援引了菲律宾电力公司（PHILEC）诉上诉法院一案，在该案中，法院裁定，《劳工法》规定的自愿仲裁员裁决必须在收到裁决后十（10）个日历日内向上诉法院提起上诉。法院在PHILEC案中进一步解释说，《民事诉讼规则》规定的十五天期限不能凌驾于《劳工法》规定的十天期限之上，因为这会侵犯既得的实质性权利。这种方法与根据宪法第八条第五节第（5）项授予法院的权力相悖，该条禁止法院通过颁布法院诉讼规则来减少、增加或修改实质性权利。

    对既定时限的遵守不仅是程序问题，而且还与管辖权直接相关。法院强调，及时完善上诉不仅是强制性的，而且具有管辖权，未能这样做会导致裁决成为终局裁决且可执行，并剥夺上诉法院更改最终判决甚至受理上诉的管辖权。因此，最高法院维持了上诉法院的裁决，认为NYK-FIL提起上诉已超过时限，这意味着PVA的裁决具有终局性，不能再进行修改。

    在本案中，NYK-FIL于2015年2月9日收到PVA的裁决，并于2015年2月24日提起上诉审查申请，即在收到裁决后十五天。最高法院裁定，由于请愿书未在十天期限内提交，因此上诉法院无权对该申请采取行动。上诉法院正确地认为，由于PVA的裁决已失效成为终局裁决，因此不得再进行任何修改。这种坚定不移的立场确保了最终性，并防止对最终和可执行的判决进行修改，因为缺乏管辖权会使这些修改无效。

    Labao诉Flores等人案强调了判决一旦获得终局性就成为不可更改的原则。在Labao一案中，法院解释说，所有争议各方之间的所有问题都被视为已解决并已了结，一旦判决具有终局性和可执行性，执行判决就会成为一项理所当然的事情，因为胜诉方获得了既得权利。法院强调，由于判决在法律规定的明确日期必须成为终局裁决且可执行，因此必须坚持最终判决的原则。最高法院重申，对最终判决不可更改的原则必须遵守，尽管偶尔可能会出现错误，因为诉讼必须以某种方式结束，否则，“将比旨在纠正的错误和不公正更令人无法忍受”。

    针对上诉截止期限已经存在的理由，最高法院驳回了NYK-FIL辩称PHILEC案不适用于此案的说法。根据PHILEC案，2005年，我们已经在可口可乐装瓶菲律宾公司、销售队伍工会-PTGWO-Balais诉可口可乐装瓶菲律宾公司案中肯定了上诉法院驳回向其提交的申请的理由是，PVA的裁决未在十天期限内提出上诉，因此PVA的裁决已获得终局性。法院强调，现行法律规定，《劳工法》第262-A条规定，对PVA裁决提起上诉的期限通常为十天。《劳工法》规定的十年上诉期限作为一项实质性权利，不能通过《法院规则》来减少、增加或修改。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是针对自愿仲裁员小组（PVA）的裁决提起上诉的截止期限是10天还是15天。最高法院裁定适用10天期限，该期限由《菲律宾劳工法》明确规定。
    最高法院的裁决对菲律宾海员有什么影响？ 对于菲律宾海员来说，最高法院的裁决意味着他们必须注意上诉PVA裁决的严格时限，确保在上诉时不超过10天期限。未能及时提出上诉可能会导致失去挑战不利裁决的机会。
    为什么本案如此重要？ 本案之所以重要，是因为它澄清了劳工纠纷中上诉PVA裁决的截止期限，明确了法律规定的义务，以及错过上诉时限的后果。它强调了遵守明确法律规定的必要性。
    如果一方延迟提出上诉审查申请会发生什么？ 如果一方延迟提交申请审查申请，上诉法院将不会获得管辖权审理此案。延迟导致该申请具有终局性和可执行性，因此法院不能对先前有效的裁决进行审查或修改。
    法院如何证明其判决理由是十天期限是必要的？ 法院裁定，《劳工法》中上诉自愿仲裁裁决的期限是十天，不能通过《民事诉讼规则》规定的十五天上诉期限来更改。因此，《劳工法》在管辖期限问题上具有优先权。
    本案是否建立新先例？ 虽然菲律宾电力公司（PHILEC）诉上诉法院（2014年）确立了上诉自愿仲裁员裁决的时限为收到裁决后十天，但本案加强了这一先例。
    律师在本案中可能向其客户提出哪些建议？ 律师应建议其客户注意根据菲律宾的劳动法提起诉讼的10天时限。如果在涉及自愿仲裁的任何争议中收到不利裁决，必须毫不延迟地寻求法律建议并确保迅速提出上诉，因为延迟可能导致案件被完全驳回。
    为什么上诉期限在劳工纠纷中如此重要？ 上诉期限至关重要，因为它们可以确保诉讼程序的终局性，并且可以防止对已解决问题的持续诉讼。必须尊重时间限制，以便建立司法程序的公平性和效率。

    最高法院在本案中的判决重申了在劳动案件中遵守确定的法律时间表的重要性。十日规则的遵守不仅影响诉讼策略，还影响最终结果。该决定提醒我们，有效的法律权益行使需要充分的意识和对这些期限的遵守。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用问题，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源： NYK-FIL SHIP MANAGEMENT, INC. 诉 GENER G. DABU，G.R. No. 225142，2017年9月13日

  • 非正式合同与仲裁协议：CIAC 仲裁管辖权的确认

    最高法院裁定，提交自愿仲裁以将建筑纠纷的管辖权授予建筑行业仲裁委员会 (CIAC) 的协议，无需包含在施工合同中，也无需由双方签署。 只要协议采用书面形式即可。 这项裁决重申了 CIAC 解决建筑纠纷的承诺，即使是在没有正式签署合同的情况下，只要有明确的书面协议即可。

    未签署合同是否会妨碍仲裁？最高法院澄清建筑纠纷

    联邦建筑公司（Federal）是一家总承包商，负责与 Bullion 投资和开发公司（BIDC）签订的 Bullion 商场的建设协议。2004 年，联邦建筑公司聘请 Power Factors Inc.（Power）作为其分包商，负责 Bullion 商场和 Precinct Building 的电气工程，金额为 18,000,000.00 比索。 2008 年 2 月 19 日，Power 向联邦建筑公司发出了催款函，要求支付其为 Bullion 商场和 Precinct Building 完成的工作未付款 11,444,658.97 比索。联邦建筑公司回复说，其在原始合同项下的未付款余额仅为 1,641,513.94 比索，并且 Power 在 2005 年 6 月 21 日之后完成的工作的付款要求应直接向 BIDC 提出。尽管如此，Power 多次向联邦建筑公司提出要求，但均未奏效。

    2009 年 10 月 29 日，Power 在 CIAC 提出了仲裁请求，援引了服务合同的仲裁条款，内容如下：

    15. 仲裁委员会 – 双方之间可能产生的、源于或与本协议相关或有关的、或因违反本协议而产生的所有争议、争论或分歧，应由建筑行业仲裁委员会 (CIAC) 解决，CIAC 对上述争议具有原始和专属管辖权。

    2009 年 11 月 20 日，联邦建筑公司的律师 Atty. Vivencio Albano 向 CIAC 提交了一封信函，声明联邦建筑公司同意仲裁，并要求延长 15 天以提交其答辩，CIAC 批准了该请求。 2009 年 12 月 16 日，Atty. Albano 提交了撤回出庭的文件，声明联邦建筑公司此后聘请了另一位律师。 联邦建筑公司在新律师（Domingo, Dizon, Leonardo and Rodillas 律师事务所）的代理下，以 CIAC 对该案没有管辖权为由，提出驳回该案的动议，理由是联邦建筑公司与 Power 之间的服务合同仅仅是一份草案，从未最终确定或由双方签署。 联邦建筑公司辩称，在没有仲裁协议的情况下，CIAC 无权审理和裁决该案。

    2010 年 2 月 8 日，CIAC 发布了一项命令，安排审理该案，并指示在接收双方的证据后解决联邦建筑公司的驳回动议。 此后，联邦建筑公司未参与诉讼程序，直到 CIAC 于 2010 年 5 月 12 日发布了最终裁决，裁定如下：

    总而言之：现责令被告联邦建筑公司向原告 Power Factors, Inc. 支付以下款项：

    1. 原始合同的未付款余额
    P4,276,614.75;
    		  
    2. 变更单 nos. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, & 9 的未付款余额
    3,006,970.32;
    		  
    3. 截至 2010 年 5 月 13 日的利息
    1,686,149.94;
    		  
    4. 律师费
    250,000.00;
    		  
    5. 仲裁费用
    149,503.86;
    		  
     

    		 
     
    P9,369,238.87
    		  

    自本最终裁决之日起至本裁决成为最终和可执行之日止，上述金额应按每年 6% 的法定利率计息，此后，原告有权获得每年 12% 的利息，直至被告完全清偿全部金额。

    联邦建筑公司向高等法院提出上诉，坚称 CIAC 无权审理和裁决该案；并且由此裁决给 Power 的金额缺乏法律和事实依据。 2013 年 8 月 12 日，高等法院维持了 CIAC 的裁决，但对 Power 应得的金额进行了修改，即：

    因此，高等法院维持 2010 年 5 月 12 日 CIAC 案件第 31-2009 号中的 CIAC 最终裁决，但进行了修改。

    修改后，责令 FEDERAL BUILDERS, INC. 向 POWER FACTORS, INC. 支付以下款项：

    1. 原始合同的未付款余额
    P4,276,614.75;
    		  
         
    2. 变更单的未付款余额
    2,864,113.32;
    		  
         
    3. 律师费
    250,000.00;
    		  
         
    4. 仲裁费用
    149,503.86;
    		  

    判给 POWER FACTORS INC. 的净裁决（原始合同和变更单的未付款余额）金额为 P7,140,728.07，应按每年百分之六 (6%) 的利率计息，从 2006 年 7 月 4 日起算，直至本裁决成为最终且可执行之日止。 此外，POWER FACTORS INC. 应得的总裁决应按每年百分之十二 (12%) 的利率计息，自本判决成为最终且可执行之时起算，直至完全清偿为止。

    如此判决。

    关于管辖权，高等法院解释说，CIAC 修订后的程序规则规定，仲裁协议无需由双方签署；考虑到服务合同中包含的仲裁条款，同意接受自愿仲裁是不必要的； 联邦建筑公司辩称，其前律师表示同意服务合同草案中规定的仲裁的行为对管辖权问题无关紧要。

    关于裁决的金额，高等法院认为，CIAC 不应允许基于劳动力成本上涨而增加金额，因为双方没有就此类上涨达成协议，也没有书面授权允许调整或增加材料和劳动力的成本。 在高等法院于 2004 年 2 月 19 日驳回联邦建筑公司的复议动议后，联邦建筑公司已向最高法院提出上诉。

    本案的关键在于，确定提交 CIAC 仲裁纠纷的协议，是否必须明确包含在合同中并由双方签署。最高法院认为无需如此。只要协议以书面形式存在，足以证明各方有通过 CIAC 解决纠纷的意图，那么CIAC便具有管辖权。

    最高法院强调，确定管辖权的关键不是合同的形式，而是是否存在书面仲裁协议。建筑行业仲裁法》承认 CIAC 在建筑合同纠纷中的重要作用，特别是考虑到及时解决此类纠纷对于经济增长至关重要。法院进一步解释说，CIAC 的管辖权在于纠纷，而不在于当事方之间的合同。 因此，合同的执行和仲裁协议的效力是不同的事项，签署或未签署合同不一定影响 CIAC 的管辖权。

    重要的是，本案强调即使各方对某些合同条款存在分歧，如果存在明确的书面仲裁协议，CIAC 仍然可以行使管辖权。书面形式的要求很灵活，可以包括信函往来、电报、电子邮件或任何其他沟通方式，从而放宽了通常在传统的诉讼框架中实施的严格合同要求。

    本案中，联邦建筑公司辩称，由于双方从未签署合同草案，因此它与 Power 之间不存在相互同意和思想一致。然而，法院驳回了这一论点，认为双方的行为和沟通表明他们同意接受仲裁。即使服务合同未签署，联邦建筑公司和 Power 之间也存在合同，该合同由于所有有效合同的必要要素都存在而具有约束力。

    明确的是，Power 承诺完成的工作已经执行，尽管仍未完成；联邦建筑公司支付了 Power 1,000,000.00 比索，代表最初提议的首付款，后者接受了付款；并且他们争议的主题仅涉及 Power 仍应得的金额。记录还显示，联邦建筑公司承认起草了包含以下关于提交仲裁的条款的服务合同，即：

    15. 仲裁委员会 – 双方之间可能产生的、源于或与本协议相关或有关的、或因违反本协议而产生的所有争议、争论或分歧，应由建筑行业仲裁委员会 (CIAC) 解决，CIAC 对上述争议具有原始和专属管辖权。

    最高法院还重申了，CIAC规则的制定目的在于快速友好地解决建筑纠纷，支持自愿纠纷解决方式，减轻法院案件积压的宗旨。因此，如有任何疑问，都应以支持仲裁为原则。联邦建筑公司无法有效坚持没有合同来推翻 CIAC 的管辖权。

    根据《民法》第 1724 条，Power 没有充分证明材料和劳动力成本的变更或增加应由双方单独确定和批准。因此，不应追究联邦建筑公司劳动力成本上涨的责任。鉴于上述原因，高等法院的裁决成立。法院维持了 2013 年 8 月 12 日颁布的裁决，并命令上诉人承担诉讼费用。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 本案的关键问题是 CIAC 是否对建筑合同纠纷具有管辖权，即使双方没有正式签署合同，但双方的书面协议表明打算接受仲裁。 最高法院认为存在此类管辖权，支持非正式协议可以授予 CIAC 仲裁管辖权。
    建筑行业仲裁委员会 (CIAC) 的作用是什么？ CIAC 通过仲裁迅速友好地解决建筑纠纷。 这是政府为了促进和维持该国建筑业发展而建立的一种替代性争议解决方式。
    根据 CIAC 的修订程序规则，CIAC 如何获得管辖权？ 根据 CIAC 修订后的程序规则，CIAC 通过当事方同意将其争议提交仲裁获得管辖权。 双方可以将其约定体现在合同的仲裁条款中，也可以随后约定将其争议提交自愿仲裁。
    如果建筑合同没有签署，提交仲裁协议是否仍然有效？ 最高法院裁定，仲裁协议无需在正式签署的建筑合同中或由当事方签署。 只要存在书面协议即可。
    根据修订后的 CIAC 规则，书面协议可以是哪种形式？ 书面协议可以是书信往来、传真、电传、电报、电子邮件或任何其他通信方式。 关键是，明确表达了当事方同意将争议提交仲裁的意图。
    高等法院在本案中如何修改 CIAC 的裁决？ 高等法院修改了金额，理由是 Power 没有充分证明材料和劳动力成本的变更或增加应由双方单独确定和批准，因此联邦建筑公司不对劳动力成本上涨负责。
    为什么要以灵活的方式适用有关提交仲裁的程序规则？ 之所以采用这种灵活的方法，是为了适应《建筑行业仲裁法》的精神，该法强调仲裁等自愿争议解决方式，以促进迅速解决争议和缓解法院案件积压。
    《仲裁法》（共和国法令第 876 号）与修订后的 CIAC 规则有什么区别？ 《仲裁法》要求仲裁协议必须为书面形式，并由当事方签署，而修订后的 CIAC 规则不要求签名，并且允许任何书面沟通形式表明提交仲裁的意图。

    本案强调了以高效经济的方式解决建筑纠纷的重要性，避免了长期诉讼的复杂性和费用。高等法院的裁决明确指出，无论是否存在已签署的合同，建筑行业的仲裁协议均有效。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用问题，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

    免责声明：本文分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：联邦建筑公司诉 Power Factors, Inc., G.R. No. 211504，2017 年 3 月 8 日

  • 劳动合同：平等报酬原则与商业判断——可口可乐案的薪酬歧视分析

    本案确立了一项重要原则：即使集体谈判协议（CBA）规定仲裁裁决具有终局性，法院仍有权审查自愿仲裁员（VA）的决定，以确保公平公正。最高法院裁定，上诉法院（CA）未能充分审查可口可乐公司（Coca-Cola Femsa Philippines, Inc.）提出的论点，即其对新员工采用更高的薪资标准属于合理的商业判断，而非对老员工的歧视。法院认为，应充分审查薪酬差异是否基于合理的资格差异和选拔流程。本案强调，合同中的“终局性”条款并不能完全阻止司法审查，尤其是在存在初步证据表明需要审查的情况下。因此，本案被发回重审，以解决所有未决问题。

    资格差异还是歧视？可口可乐公司薪酬制度的司法审查

    可口可乐公司收购宇宙瓶装公司（Cosmos Bottling Corporation）后，将其部分销售人员整合到公司，这些员工被称为“宇宙整合员工”。随后，公司采用了新的“路线到市场”分销系统，整合员工转岗成为客户经理（AD）。与此同时，可口可乐公司新招聘了一批客户经理，他们的薪水高于宇宙整合员工，尽管他们的职位描述和职能相似。此外，新入职的客户经理加入工会后，每月可以获得45公斤的大米补贴，但同时工资会被扣除550比索。

    工会认为，公司对宇宙整合员工的待遇存在歧视，因此向申诉机制提出异议，要求调整宇宙整合员工的工资，使其与新入职的客户经理相同。他们还认为，每月从工资中扣除550比索作为大米补贴违反了《劳动法》第100条规定的不得减少原则。双方未能通过申诉程序解决争议，因此同意根据集体谈判协议（CBA）第5条将未决事项提交自愿仲裁。工会声称，由于工资差异，宇宙整合员工受到了新招聘客户经理的歧视，并重申每月从新工会成员的基本工资中扣除550比索违反了不得减少原则。

    可口可乐公司则辩称，制定招聘工资是管理层的一项特权，宇宙整合员工和新招聘客户经理的情况并不相同，因为他们的任命和招聘方式以及职位资格、技能和职责存在明显差异。公司进一步声称，宇宙整合员工未能达到客户经理职位的基本资格要求，例如年龄和教育程度。对于大米补贴，公司认为，非工会成员每月获得550比索的大米补贴会自动转换为加入工会后的45公斤大米，实际上价值高于补贴金额，因此并不构成任何福利减少。

    自愿仲裁员（VA）裁定，宇宙整合员工与新招聘客户经理的工资差异构成歧视，因为缺乏充分的依据或有效的标准。因此，仲裁员指示可口可乐公司将宇宙整合员工的基本工资调整至与新招聘客户经理同等水平。此外，仲裁员裁定，从工会成员的基本工资中扣除550比索以换取每月45公斤大米违反了集体谈判协议第X条以及修订后的《劳动法》第100条，并指示可口可乐公司遵守集体谈判协议第X条的规定，免费提供大米，并停止从相关员工的月薪中扣除550比索，自2012年2月起生效。仲裁员认为，给予宇宙整合员工较低的工资率是歧视，因为他们担任相同的职位，从事相同的工作，履行相同的职能，并且与新招聘的客户经理具有相同的工作描述。因此，根据“同工同酬”的原则，宇宙整合员工由于“超龄和缺乏教育程度”而未能满足客户经理的新资格要求，并不能证明其较低的工资率是合理的。

    可口可乐公司向上诉法院（CA）提起复议，但被驳回，理由是仲裁裁决已根据集体谈判协议（CBA）第5条第5款的规定具有终局性。该公司辩称，上诉法院未能审查薪酬差异是否是基于善意的商业理由，比如吸引和留住人才，而且整合员工没有达到新入职客户经理的职位要求，因此不能简单地应用“同工同酬”的原则。最高法院认为，尽管集体谈判协议可能规定仲裁裁决是终局性的，但法院有权审查这些裁决，尤其是当存在需要审查的初步证据时。最高法院认为，上诉法院未能审查自愿仲裁员裁决的合理性，因此犯了错误。

    根据劳动法，仲裁是指将劳动争议提交给公正的第三方，由其根据双方提交的证据和论点进行裁决，且双方均已承诺接受仲裁员的裁决，将其视为最终裁决并具有约束力。然而，鉴于其职能的性质，自愿仲裁员以准司法身份行事；因此，即使法律宣布其判决或最终命令具有终局性，在有必要时，也不能免于司法审查。”任何规定“仲裁员的裁决应为最终裁决且不得上诉”以及“如果任何一方不同意仲裁员裁决的全部或任何部分，不得再寻求司法救济”的协议，都不能被认为可以排除法院固有的司法审查权。”

    法院进一步裁定，对自愿仲裁员裁决提出质疑的正确补救措施是根据《法院规则》第43条向法院提起上诉，质疑事实、法律、事实与法律混合问题或判断错误。在本案中，可口可乐公司采取了正确的复审方式，根据《法院规则》第43条向上诉法院提起了复审申请，符合现行判例。鉴于上诉法院未能充分审查本案案情，最高法院撤销了上诉法院的裁决，并将案件发回重审，要求上诉法院立即解决所有未决问题。由于上诉法院未能审查本案案情，因此最高法院认为需要重新审理案件。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，即使集体谈判协议规定仲裁裁决具有终局性，上诉法院是否有义务审查自愿仲裁员的裁决。
    法院在本案中做出了什么裁决？ 法院裁定，集体谈判协议中规定的“终局性”条款并不能阻止法院在适当情况下行使司法审查权，并要求上诉法院审查仲裁员的裁决。
    什么是“同工同酬”原则？ “同工同酬”原则是指从事相同工作、需要相同技能、付出相同努力并承担相同责任的员工应获得相同的报酬。
    什么是管理特权？ 管理特权是指雇主在管理企业和管理员工方面享有的权利，例如招聘、晋升、解雇员工以及确定工资和工作条件。
    《劳动法》第100条规定了什么？ 《劳动法》第100条禁止取消或减少福利，规定不得以任何方式取消或减少员工在颁布该法时所享有的补贴或其他福利。
    本案对雇主有什么影响？ 本案提醒雇主，即使集体谈判协议规定仲裁裁决具有终局性，其薪酬制度仍可能受到司法审查。
    本案对员工有什么影响？ 本案确保员工有权对可能不公平的仲裁裁决提出质疑，即使集体谈判协议规定仲裁裁决具有终局性。
    本案中提到的集体谈判协议是什么？ 集体谈判协议是指可口可乐公司与其工会之间的协议，其中规定了双方的权利、义务和责任。

    本案进一步明确了在劳动争议中，即使合同条款规定了仲裁裁决的终局性，法院仍有权进行司法审查，以确保公平公正。可口可乐公司案强调了在薪酬决策中，既要考虑管理层的商业判断，也要保障员工的合法权益。本案对未来的类似案件具有指导意义，提醒企业在制定薪酬制度时需要更加谨慎，平衡企业自主权与员工权益保护。

    如您想了解本判决在特定情况下的适用，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：COCA-COLA FEMSA PHILIPPINES, INC. VS. BACOLOD SALES FORCE UNION-CONGRESS OF INDEPENDENT ORGANIZATION-ALU, G.R. No. 220605, 2016年9月21日

  • 雇主必须立即执行恢复原职的裁决：巴朗达诉上诉法院案

    本案确立了一项重要原则：即使雇主对仲裁裁决提出上诉，恢复被不公正解雇雇员原职的裁决也必须立即执行。最高法院强调，恢复原职对于保护劳动者的权利至关重要，并且优先于其他争议解决方式。因此，雇主不能以未决的上诉为由拖延恢复雇员原职，否则将面临藐视法庭的处罚。这意味着劳动者有权迅速重返工作岗位，并在上诉期间维持生计，而雇主则有义务立即遵守恢复原职的裁决。这种及时的执行旨在防止被不公正解雇的雇员面临持续的经济困难和不确定性，从而确保劳动者获得更有效的保护。

    恢复原职的裁决是否需要等待上诉结果？ 巴朗达的劳动纠纷案

    本案源于罗赫略·巴朗达与海德科糖业公司之间的一起劳动纠纷。巴朗达是海德科公司的一名卡车司机，因操作失误导致公司停电而被解雇。随后，巴朗达提起诉讼，声称其解雇属于非法行为。自愿仲裁员裁定巴朗达的解雇属于非法行为，并命令海德科公司恢复其原职。海德科公司接受了仲裁结果，恢复了巴朗达的原职。然而，巴朗达认为他有权获得自非法解雇之日至恢复原职期间的工资和福利。自愿仲裁员最初拒绝了他的请求，但在第二次动议中，仲裁员下令海德科公司支付巴朗达未付的工资和奖金。海德科公司对这一命令提出异议，并向上诉法院提起诉讼。

    上诉法院支持海德科公司的论点，撤销了自愿仲裁员的命令。上诉法院认为，自愿仲裁员无权命令支付追溯工资，因为最初的仲裁裁决并未明确规定。巴朗达随后向最高法院提起上诉，声称上诉法院的裁决存在错误。最高法院面临的关键问题是：自愿仲裁员恢复原职的裁决是否需要在上诉期间立即执行？换句话说，雇主是否可以以等待上诉结果为由，拒绝恢复被解雇雇员的原职？

    最高法院首先强调，海德科公司本应根据《法院规则》第43条提起复审诉讼，而不是请求调卷令。该法院认为，即使海德科公司的诉讼被视为第43条下的复审诉讼，其提起时间也已过期。最高法院解释说，获得不利裁决的一方有10天的时间提起上诉，而海德科公司没有在此期限内提起上诉。此外，最高法院驳斥了上诉法院的裁决，理由是它未能充分考虑恢复原职裁决的可执行性。法院强调，《劳动法》第223条规定，即使在上诉期间，劳工仲裁员恢复被解雇雇员原职的裁决也应立即执行。虽然《劳动法》第223条特别提到了劳工仲裁员的裁决，但最高法院认为，该原则同样适用于自愿仲裁员的裁决。

    最高法院解释说，根据《菲律宾宪法》和劳动法的政策目标，自愿仲裁优先于其他争议解决方式。法院认为，自愿仲裁员的复职令应具有与劳工仲裁员复职令相同的权威、效力和效果。法院进一步指出，这一原则旨在鼓励当事人通过自愿仲裁解决纠纷，并维护劳动者的宪法权利，包括工作保障和社会公正。根据《自愿仲裁裁决执行程序指南》，最高法院认为，不遵守复职裁决的一方可能会受到惩罚。最高法院在“Aris (Phil.) Inc. v. National Labor Relations Commission”一案中表示：

    在授权执行劳工仲裁员恢复被解雇或离职雇员原职的裁决时，该法本身制定了一项富有同情心的政策，再次鲜明地强调和加强了1987年《宪法》关于劳动者和工人的规定。

    最终，最高法院裁定，恢复原职的裁决可立即执行。最高法院驳回了上诉法院的裁决，并恢复了自愿仲裁员的命令，该命令要求海德科公司向巴朗达支付未付工资和福利。最高法院的裁决对菲律宾的劳资关系产生了重大影响。该裁决加强了被不公正解雇的雇员的权利，并为雇主树立了一个明确的先例，即必须迅速遵守恢复原职的裁决。这一裁决对于菲律宾劳动法的未来，及如何理解劳工部门来说非常重要。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，自愿仲裁员恢复原职的裁决是否可立即执行，即使雇主已对该裁决提出上诉。
    最高法院在本案中作出了什么裁决？ 最高法院裁定，恢复原职的裁决可立即执行，并驳回了上诉法院的裁决。
    为什么最高法院裁定恢复原职的裁决可立即执行？ 最高法院认为，立即恢复原职符合劳动者工作保障的宪法权利，并符合优先使用自愿仲裁解决争议的政策。
    本案如何影响被不公正解雇的雇员？ 本案通过确保他们能够迅速重返工作岗位并维持生计，加强了被不公正解雇的雇员的权利。
    本案对雇主有哪些影响？ 本案确立了明确的先例，即雇主必须迅速遵守恢复原职的裁决，否则将面临法律后果。
    什么是自愿仲裁员？ 自愿仲裁员是由劳资双方指定的第三方，以解决工作场所的争议。
    《劳动法》第223条是什么？ 《劳动法》第223条规定，即使在上诉期间，劳工仲裁员恢复原职的裁决也应立即执行。
    请求调卷令是什么？ 请求调卷令是一种向上级法院提起的特殊民事诉讼，旨在审查下级法院或政府机构的行为是否存在严重的滥用职权行为。
    如果雇主拒绝遵守复职令，会发生什么？ 雇主可能会因藐视法庭而受到处罚，并且可能会受到进一步的法律诉讼。

    最高法院的裁决强调了保护劳动者权利的重要性，并为菲律宾的劳资关系确立了一个明确的先例。在未来，劳动者将因巴朗达案而获得保护。通过迅速执行复职令，法院旨在维护社会公正并确保雇主承担其对雇员的义务。

    关于本裁决在特定情况下如何适用，如有疑问，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需根据您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：简短标题，G.R No.，日期

  • 集体谈判协议：即使存在工资扭曲，也必须遵守协议规定的晋升加薪标准

    本案确立了一项重要原则：即使公司声称为了避免工资扭曲而使用了其他工资等级标准，在计算员工晋升时的培训津贴时，仍然必须遵守集体谈判协议中规定的加薪标准。如果集体谈判协议规定了晋升加薪的具体标准，雇主就必须遵守这些标准。本案明确了集体谈判协议是雇主与其员工之间具有约束力的法律，如果雇主希望使用不同的工资等级标准，必须在协议中明确规定，否则，就必须遵守集体谈判协议的规定。本裁决进一步维护了工会的权利和集体谈判的完整性，确保雇主不能以避免工资扭曲为借口而单方面改变与工会达成的协议。

    工资等级之争：集体谈判协议下的晋升如何定薪？

    菲律宾电力公司（PHILEC）与菲律宾工人联合会（PWU）之间因员工培训津贴的计算方式产生争议。根据双方的集体谈判协议，员工晋升时应享有一定的加薪幅度，但PHILEC在计算Eleodoro V. Lipio和Emerlito C. Ignacio Sr.这两位员工的培训津贴时，并未按照集体谈判协议的标准执行，而是采用了所谓的“修改后的SGV”工资等级标准。PWU认为PHILEC违反了集体谈判协议，遂将争议提交仲裁。自愿仲裁员拉蒙·T·希门尼斯裁定PHILEC违反了集体谈判协议，应按照协议规定向Lipio和Ignacio支付培训津贴。PHILEC不服，向菲律宾上诉法院提起诉讼，但上诉法院维持了仲裁裁决。此后，PHILEC向上诉法院提起调卷宗复审请愿，坚称其行为并未违反与PWU达成的集体谈判协议，并强调 Lipio 和 Ignacio Sr. 晋升的职位适用于监管员工的工资等级。集体谈判协议中的 X 条第 4 节的工资等级会导致 PHILEC 内部的工资扭曲。

    菲律宾最高法院认为，自愿仲裁员的裁决具有终局性及执行力，除非在法律规定的情形下，不得随意更改。根据菲律宾《劳动法》第262-A条，自愿仲裁员的裁决自双方当事人收到裁决副本之日起10个日历日后即具有终局性和执行力。本案中，PHILEC在收到仲裁裁决后，并未在规定的期限内提出上诉，而是提起了调卷宗复审请愿，这不符合法律规定的救济途径。因此，最高法院认为PHILEC的上诉请求已超过法定期间，仲裁裁决已具有终局性及执行力。

    即使撇开程序问题不谈，最高法院仍然认为PHILEC的上诉请求在实体上也难以成立。集体谈判协议是劳资双方经过平等协商达成的合同，对双方具有法律约束力。本案中，PHILEC与PWU签订的集体谈判协议明确规定了员工晋升时的加薪标准，PHILEC作为雇主，理应严格遵守该协议的规定。Lipio和Ignacio Sr.在接受培训时，仍然属于PWU代表的员工，因此他们的培训津贴应按照集体谈判协议的标准计算。

    PHILEC辩称，采用“修改后的SGV”工资等级标准是为了避免企业内部的工资扭曲。但最高法院认为，PHILEC的主张并不能构成其不遵守集体谈判协议的理由。如果在集体谈判协议中没有明确规定“修改后的SGV”工资等级标准，PHILEC就不能单方面以此为依据改变员工的薪资待遇。PHILEC本可以在集体谈判过程中与PWU协商将“修改后的SGV”工资等级标准纳入协议，但PHILEC并未这样做，因此现在无权主张适用该标准。

    最高法院强调，集体谈判协议的各项条款应得到统一适用和诚信遵守。PHILEC不能选择性地适用集体谈判协议，对某些员工适用协议条款，而对另一些员工则不适用。最终，菲律宾最高法院驳回了PHILEC的上诉请求，维持了上诉法院的判决，并要求PHILEC按照集体谈判协议的规定向Lipio和Ignacio支付培训津贴，并支付相应的利息。

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，雇主是否可以以避免工资扭曲为由，不按照集体谈判协议的规定支付员工培训津贴。
    什么是集体谈判协议？ 集体谈判协议是雇主与工会就工资、工时、工作条件等事项达成的协议，对双方具有法律约束力。
    本案中涉及哪些法律条文？ 本案涉及菲律宾《劳动法》第262-A条、《民法》第1159条等法律条文。
    上诉法院在本案中做了什么判决？ 上诉法院维持了自愿仲裁员的裁决，认为PHILEC违反了集体谈判协议，应按照协议规定向Lipio和Ignacio支付培训津贴。
    最高法院在本案中做了什么判决？ 最高法院驳回了PHILEC的上诉请求，维持了上诉法院的判决，并要求PHILEC按照集体谈判协议的规定向Lipio和Ignacio支付培训津贴，并支付相应的利息。
    为什么PHILEC最终败诉了？ 因为PHILEC既没有在规定的时间内进行正确的申诉，又未履行集体谈判协议，根据该协议，协议条款约束薪酬分配。
    PHILEC在培训期间选择实施的“改良版SGV”薪酬级别量表代表什么？ 修改后的标准不是先前集体谈判协议中规定的标准，因此PHILEC无权主张修改后的量表的适用性。
    本案的判决对劳资关系有什么影响？ 本案的判决强调了集体谈判协议的重要性，维护了工会的权利和集体谈判的完整性，确保雇主不能以避免工资扭曲为借口而单方面改变与工会达成的协议。

    本案强调了集体谈判协议在劳资关系中的重要性，并提醒雇主在经营管理过程中必须严格遵守与工会达成的协议。如果雇主希望改变协议的规定，必须与工会进行协商，并在协议中明确规定，否则，就必须遵守集体谈判协议的规定。此案例巩固了集体谈判协议的有效性，对于规范菲律宾劳动关系具有深远意义。

    如果您对本裁决在特定情况下的适用有疑问，请通过 联系方式 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：PHILIPPINE ELECTRIC CORPORATION VS. COURT OF APPEALS, GR 168612, 2014年12月10日

  • 集体谈判协议中的权益何时失效：圣托马斯大学教职工会案

    本案确立了一项重要原则，即违反集体谈判协议 (CBA) 的索赔有时限，并且只有 CBA 的明确语言才能保证特定福利。最高法院裁定，圣托马斯大学教职工会 (USTFU) 因迟迟未对大学提起有关未支付医疗保健福利金的索赔而丧失了索赔权。尽管集体谈判协议赋予了员工某些福利，但由于工会未能及时采取行动执行这些福利，法院驳回了他们的诉讼，因此，雇员在行使权利时必须勤勉。

    长期不作为导致的集体谈判权益损失案例

    圣托马斯大学教职工会与圣托马斯大学之间存在关于集体谈判协议中有关教职工医院和医疗福利基金贡献的争议。工会声称，根据 1996 年至 2001 年的集体谈判协议以及后续协议，大学未能足额向该基金供款。这些协议规定了大学对教职工医疗保健基金的捐款，而双方的争议在于协议中这些捐款的正确数额和持续时间。

    工会认为大学应每年支付一定数额的费用，并根据协议，这些款项应逐年累计增加。另一方面，大学则认为，它已经遵守了合同义务，并未打算让基金每年的金额逐年累计。劳工仲裁员最初裁定支持工会的部分诉求，但全国劳工关系委员会后来做出了对大学不利的裁决。案件最终提交到了菲律宾最高法院。

    最高法院必须解决的关键问题是劳工仲裁员和全国劳工关系委员会是否有权审理此案，以及工会是否因提起诉讼过迟而丧失了索赔权。根据劳工法规，涉及集体谈判协议解释或实施的争议通常应提交自愿仲裁。不过，如果存在严重违规行为，劳工仲裁员可能会介入。

    法院认定，工会与大学之间的争议确实源于对集体谈判协议条款的不同解读，这本身属于自愿仲裁的管辖范围。尽管工会声称存在不正当劳动行为，但法院认为大学对协议的解读存在真实的争议，并且大学并未恶意或故意违反该协议。

    “第 217(c) 条劳工法规定，劳工仲裁员应将涉及解释上述协议的案件提交集体谈判协议中规定的申诉机制和自愿仲裁。”

    由于大学不是 “公然和/或恶意地” 拒绝遵守集体谈判协议的经济条款，因此法院确定该案件不属于劳工仲裁员的管辖范围。工会提出的案件实际上源于对协议中“医院基金”的预期收益不同。此外，该协议包含处理此类纠纷的申诉机制，包括自愿仲裁。

    法院还裁定工会的索赔已超过诉讼时效。根据劳工法规，不正当劳动行为诉讼必须在“产生不正当劳动行为之日起一年内”提起，否则将被永久禁止。同样的，因雇佣关系而产生的金钱索赔“自诉讼原因产生之时起三年内”进行起诉，否则它们将被永久禁止。

    在这种情况下，工会在大学违反其合同义务后，多年来没有提出过投诉。法院认为诉讼原因始于大学未遵守经济规定的指控之时。因此，当工会最终于 2007 年提起诉讼时，针对 1996 年至 2001 年集体谈判协议的所有索赔均已超过诉讼时效。这强调了工人必须及时提起索赔的重要性。

    最后，法院还解决了有关集体谈判协议中医院基金的正确计算和实施的问题。工会辩称捐款应该是累积的，每年的拨款应逐年延续下去，并且来自学费收入。法院驳回了这种解释，指出集体谈判协议中的条款并未支持这一点。

    2001 年至 2006 年集体谈判协议中首次明确提到了延续规定，之前版本的协议中没有明确授权逐年增加拨款。由于没有证据表明存在累积拨款的先前协议，并且大学已经遵守了明确协议的条款，因此法院拒绝接受工会的立场。此案强调了集体谈判协议中明确而精确的语言的重要性。最高法院维持了大学的主张，理由是工会的索赔因已超过诉讼时效，1996-2001 年集体谈判协议中也并未要求延用医院医疗福利金，该延用条款仅在 2001-2006 和 2006-2011 年集体谈判协议中找到，且学校在此之前并未接到相应的质疑。简而言之，最高法院在此案中拒绝受理该诉讼。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是劳工仲裁员是否对集体谈判协议的争议有管辖权，以及工会因超过诉讼时效而丧失了对福利金的主张。
    什么是集体谈判协议（CBA）？ 集体谈判协议是由雇主和一个或多个工会达成的、关于雇佣条款和条件的书面集体协议。本案中的集体谈判协议决定了为圣托马斯大学教职员工医院和医疗福利基金贡献金额。
    什么是自愿仲裁，它与本案有何关系？ 自愿仲裁是指当企业和劳工同意解决工会之间由集体谈判协议引起的纠纷时。根据劳动法规，在自愿仲裁过程中产生的所有纠纷的初步专属管辖权都归仲裁员。
    菲律宾的诉讼时效原则如何适用于本案？ 不正当劳动行为诉讼，必须在“产生不正当劳动行为之日起一年内”提出，因雇佣关系而产生的金钱索赔，必须在“诉讼原因产生之时起三年内”起诉，逾期不再受理。法院确定工会未能及时提起索赔。
    最高法院在此案中的论据是什么？ 最高法院裁定，由于该争议主要涉及对集体谈判协议的解释，因此必须提交自愿仲裁。他们还指出，工会的索赔因未能及时提起而被禁止起诉。
    此案如何影响集体谈判协议中的其他工会和雇员？ 本案强调了工会和雇员必须及时维护其权利的重要性，不得超过集体谈判协议中规定的明确诉讼时效或合理期限。
    1996-2001年的CBA中是否有条款要求捐款逐年增加？ 最高法院认定 1996-2001 年集体谈判协议没有任何条款，说明捐款应逐年延续下去，这影响了法院的判决。
    大学应该向工会还是向医院和医疗福利委员会汇出有争议的款项？ 法院未对此事发表裁决，因为该工会的索赔因管辖权和诉讼时效而被驳回，但是裁决提到应交由医院和医疗福利委员会联合管理捐款。

    最高法院的裁决阐明了劳工法中程序和合同要求的重要性。这也确立了一项重要原则，即合同权益，即使是通过集体谈判协议授予的权益，也不会无限期地存在，如果相关人员在合理的时间范围内不执行这些权益。特别是，圣托马斯大学教职工会案表明，未能及时解决集体谈判协议争议的工会可能会失去对雇主的潜在索赔。在未来的集体谈判协商和劳动争议解决中，都必须明确这些事项，避免类似的情况。

    如需了解此判决在特定情况下的应用，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：大学 VS 教职工会, G.R No. 203957, 2014年7月30日

  • 集体谈判协议：确定海员残疾赔偿的争议解决途径

    最高法院在本案中裁定，如果集体谈判协议（CBA）中明确规定了争议解决程序，则必须严格遵守。这意味着，如果海员的雇佣关系受到CBA的约束，并且CBA规定了自愿仲裁机制来解决争议，则该机制应优先于劳动仲裁员的管辖权。该裁决强调了通过集体谈判达成的自愿争议解决方式的重要性，旨在促进劳资和谐，并鼓励双方通过协议解决问题。

    劳动仲裁员还是自愿仲裁员？一场关于海员赔偿管辖权的争端

    本案的核心问题是，当海员根据集体谈判协议提出残疾赔偿时，劳动仲裁员和自愿仲裁员谁有优先管辖权。海员费尔南德斯主张根据《1995年移徙工人与海外菲律宾人法》提出赔偿，但航运公司则认为应根据集体谈判协议的条款，通过自愿仲裁解决。本案引发了对宪法和劳动法规中关于争议解决的优先次序的解读，以及如何平衡法律规定的救济途径和合同义务的问题。

    最高法院在此案中强调了集体谈判协议（CBA）在解决劳资纠纷中的重要性。宪法第十三条第三款规定，国家应促进劳资双方共同承担责任的原则，并优先使用包括调解在内的自愿方式解决纠纷。这一原则在《劳动法》第260条中得到体现，该条规定集体谈判协议的双方应包含确保遵守协议条款的规定，并建立解决因解释或实施协议而产生的申诉机制。如果CBA中明确规定了争议解决程序，则该程序应优先于劳动仲裁员的管辖权。《劳动法》第261条赋予自愿仲裁员对因解释或执行集体谈判协议而产生的未解决申诉的原始和专属管辖权，而第262条则允许双方同意将其他劳动争议提交自愿仲裁解决。

    菲律宾海外就业署标准雇佣合同（POEA-SEC）第29条规定，如果争议发生在集体谈判协议的范围内，则应将索赔或争议提交给自愿仲裁员的原始和专属管辖权。

    本案的关键在于解释集体谈判协议中关于争议解决的条款。最高法院认为，尽管CBA中使用了“可能”一词，但整体阅读后，协议明确要求将所有未解决的争议提交强制仲裁委员会。CBA第14.6条规定，任何争议或申诉都应首先提交给申诉解决委员会。如果争议无法友好解决，则根据第14.7(a)条，任何一方“可能”将案件提交给强制仲裁委员会。然而，第14.7(h)条进一步明确指出，将所有未解决的争议从申诉解决委员会提交给强制仲裁委员会，是向任何法院或仲裁庭提起诉讼的先决条件。

    协议条款 解释
    第14.7(a)条中的“可能” 并非赋予选择权，而是描述在争议无法友好解决时，提交仲裁的程序
    第14.7(h)条的“先决条件” 强调了在提起法律诉讼之前，必须先通过CBA规定的争议解决机制

    最高法院强调，各方必须遵守集体谈判协议中规定的争议解决程序，这一程序符合宪法和法律中规定的，优先选择自愿争议解决的原则。根据POEA-SEC第29条，海员的雇佣关系受到CBA的约束，因此，必须将争议提交自愿仲裁。这一裁决旨在鼓励劳资双方通过协议解决问题，减少诉讼，促进劳资和谐。法院还强调，本案的裁决不仅基于CBA的明确规定，更重要的是，它体现了国家对自愿争议解决方式的偏好。本案明确了自愿仲裁员在解决受CBA约束的海员争议中的管辖权，强调了遵守协议条款的重要性。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是劳动仲裁员和自愿仲裁员谁有权管辖根据集体谈判协议提出的海员残疾赔偿请求。最高法院需要确定在存在CBA的情况下，应优先考虑哪种争议解决机制。
    什么是集体谈判协议（CBA）？ 集体谈判协议是雇主和工会之间达成的协议，规定了雇员的工资、福利、工作条件和其他雇佣条款。它是劳资关系中的重要法律文件，旨在规范劳资双方的权利和义务。
    POEA-SEC是什么？ POEA-SEC是菲律宾海外就业署标准雇佣合同，规定了在远洋船舶上工作的菲律宾海员的雇佣条款和条件。它旨在保护海员的权益，并确保其获得公平的待遇和福利。
    为什么本案涉及管辖权争议？ 管辖权争议源于对《1995年移徙工人与海外菲律宾人法》和《劳动法》的解读，以及集体谈判协议中的争议解决条款。双方对哪些机构有权处理海员的残疾赔偿请求存在分歧。
    最高法院的裁决是什么？ 最高法院裁定，如果集体谈判协议明确规定了争议解决程序，则应优先遵守该程序。在本案中，CBA规定了通过自愿仲裁解决争议，因此，该机制应优先于劳动仲裁员的管辖权。
    本裁决对海员有什么影响？ 本裁决意味着，如果海员的雇佣关系受到CBA的约束，并且CBA规定了自愿仲裁机制来解决争议，则海员必须首先通过该机制寻求救济。这可能会影响海员寻求赔偿的时间和方式。
    什么是自愿仲裁？ 自愿仲裁是一种争议解决方式，其中，由双方选择的第三方仲裁员听取双方的陈述和证据，并做出具有约束力的裁决。它通常比诉讼更快捷、更经济，并且可以保密。
    CBA中的“可能”一词如何解读？ 最高法院认为，CBA中使用的“可能”一词并非赋予选择权，而是描述在争议无法友好解决时，提交仲裁的程序。结合CBA的其他条款，该词语应被理解为强制性的。

    总之，本案强调了集体谈判协议在解决劳资纠纷中的重要性，并明确了自愿仲裁员在解决受CBA约束的海员争议中的管辖权。各方必须遵守CBA中规定的争议解决程序，以促进劳资和谐，并鼓励双方通过协议解决问题。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: ACE NAVIGATION CO., INC., VELA INTERNATIONAL MARINE LTD., AND/OR RODOLFO PAMINTUAN, vs. TEODORICO FERNANDEZ, G.R. No. 197309, October 10, 2012

  • 集体谈判协议：不得单方面更改福利——菲律宾最高法院判决

    本案确立了菲律宾劳工法的一个关键原则：雇主不得在集体谈判协议（CBA）有效期内单方面更改或增加新的限制条件，以剥夺员工的福利。最高法院明确指出，集体谈判协议是劳资双方的法律，必须严格遵守。本案强调，在实施集体谈判协议中的贷款福利时，企业不能强加协议中未明确规定的“不良数据库政策”等新条件。此裁决强调了集体谈判协议的神圣性，并保护了员工的权利，确保雇主不能通过单方面更改来削弱先前商定的条款。

    “不良数据库政策”争议：集体谈判协议中员工福利是否可随意变更？

    本案源于菲律宾银行（BPI）员工工会与银行之间关于员工贷款福利的争议。双方签订的集体谈判协议（CBA）规定了员工可以享受的贷款类型、额度和利率。在协议有效期内，BPI单方面实施了一项“不良数据库政策”，规定凡在不良数据库中列名的员工或其配偶，在申请贷款前必须先清除不良记录至少一年或六个月。工会认为这一政策违反了集体谈判协议，因为该协议中并未提及此项限制。经过劳资对话未果，工会将此事提交至自愿仲裁。仲裁员裁定银行的行为违反了集体谈判协议，应立即向受影响的员工发放贷款，并支付律师费。银行不服，上诉至上诉法院，上诉法院维持了仲裁员的裁决，但取消了律师费的支付。BPI继续上诉至最高法院。

    本案的核心争议点在于，银行是否有权在集体谈判协议生效后，单方面增加新的限制条件，以限制员工享受协议中规定的贷款福利。最高法院在审理此案时，首先强调了集体谈判协议的重要性。集体谈判协议是劳资双方就工资、工时、工作条件等问题进行协商后达成的合同，是双方的法律，必须严格遵守。最高法院认为，本案的集体谈判协议中并未提及“不良数据库政策”，银行在协议生效后单方面增加此项限制，违反了协议的约定。

    银行辩称，“不良数据库政策”是为了鼓励员工保持良好的财务习惯，符合审慎的银行经营原则。然而，最高法院驳回了这一辩解。法院指出，如果银行有意将“不良数据库政策”纳入集体谈判协议，应在谈判过程中提出，而不是在协议生效后单方面实施。这种做法具有欺骗性，超出了劳资双方的原始协议范围。最高法院强调，虽然银行有权制定有关贷款的规则和条例，但这些规则和条例不得施加集体谈判协议中未考虑的新条件，并且应在合理范围内。以下对比了双方的主要观点：

    BPI（银行） BPIEU-MM（工会）
    “不良数据库政策”是合理的，符合审慎的银行经营原则，旨在培养员工的财务责任感。 “不良数据库政策”违反了集体谈判协议，因为协议中未提及此项限制。
    该政策符合菲律宾中央银行的规定和安全可靠的银行经营惯例。 银行单方面增加限制条件，侵犯了员工的合法权益。

    本案中，最高法院还引用了《新民法典》第1702条的规定，该条规定，在有疑问的情况下，所有劳动立法和所有劳动合同均应解释为有利于劳动者的安全和体面生活。因此，法院裁定，任何关于管理层和工会成员之间合同的疑问或模糊之处，都应作出有利于后者的解释。这一原则体现了菲律宾法律对劳工权益的倾斜保护。

    最终，最高法院维持了上诉法院的裁决，驳回了菲律宾银行的上诉。最高法院的判决强调了集体谈判协议的神圣性，并重申了雇主不得单方面更改协议条款的原则。这一判决对于菲律宾的劳工关系具有重要意义，有助于保护员工的合法权益。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是银行是否有权在集体谈判协议生效后，单方面增加新的限制条件，以限制员工享受协议中规定的贷款福利。
    什么是集体谈判协议（CBA）？ 集体谈判协议是劳资双方就工资、工时、工作条件等问题进行协商后达成的合同，是双方的法律，必须严格遵守。
    什么是“不良数据库政策”？ “不良数据库政策”是指凡在不良数据库中列名的员工或其配偶，在申请贷款前必须先清除不良记录至少一年或六个月的政策。
    最高法院在本案中的判决是什么？ 最高法院驳回了银行的上诉，维持了上诉法院的裁决，即银行不得单方面增加“不良数据库政策”作为员工享受贷款福利的限制条件。
    《新民法典》第1702条在本案中起到了什么作用？ 《新民法典》第1702条规定，在有疑问的情况下，所有劳动立法和所有劳动合同均应解释为有利于劳动者。最高法院在本案中引用了该条规定，以支持保护员工权益的立场。
    本案对菲律宾的劳工关系有什么意义？ 本案强调了集体谈判协议的神圣性，并重申了雇主不得单方面更改协议条款的原则，有助于保护员工的合法权益。
    员工应该如何维护自己的权益？ 员工应了解自己的权利，积极参与工会活动，并寻求法律咨询，以维护自己的合法权益。
    如果雇主违反了集体谈判协议，员工应该怎么办？ 员工可以通过工会与雇主进行协商，或者向劳动部门提起申诉，以维护自己的权益。

    总而言之，菲律宾银行诉菲律宾银行员工工会案是一个重要的判例，它强调了集体谈判协议的约束力，并保护了员工免受雇主单方面更改协议条款的影响。这一判决提醒雇主，他们必须尊重集体谈判协议，并在制定有关员工福利的政策时，与工会进行协商。

    如有关于此裁决在特定情况下适用性的疑问，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Bank of the Philippine Islands vs. Bank of the Philippine Islands Employees Union-Metro Manila, G.R. No. 175678, August 22, 2012

  • 合同争议解决：劳动仲裁员与自愿仲裁员的权限划分

    本案确立了一项重要原则：对于菲律宾海外劳工 (OFW) 因集体谈判协议 (CBA) 产生的纠纷，应优先通过自愿仲裁解决，而非直接诉诸劳动仲裁。最高法院认为，尽管《海外工人及菲律宾移民工人法案》(RA 8042) 赋予了劳动仲裁员处理海外就业相关索赔的权力，但涉及 CBA 解释和执行的具体问题，仍应由自愿仲裁员处理。此项裁决强调了自愿仲裁在解决劳资纠纷中的重要性，并确保在 CBA 框架下的争议得到妥善处理。对于受 CBA 保护的菲律宾海员，了解这一裁决至关重要，因为它明确了争议解决的正确途径。

    集体谈判协议死亡赔偿：劳动纠纷花落谁家？

    本案源于 Nelson R. Dulay 去世后，其遗孀 Merridy Jane P. Dulay 向其丈夫生前所在的公司 Aboitiz Jebsen Maritime, Inc. 和 General Charterers, Inc. 索赔死亡赔偿金。Dulay 生前是该公司的海员，并受 CBA 的保护。在申诉程序无果后，Merridy Jane 将此案提交给国家劳工关系委员会 (NLRC) 下属的地区仲裁委员会，主张获得 CBA 规定的死亡赔偿金。公司则辩称，在 Dulay 去世时，双方已不存在雇佣关系，且 Dulay 的死因与工作无关。

    本案的核心争议点在于，对于涉及 CBA 解释的 OFW 死亡赔偿金索赔，劳动仲裁员和自愿仲裁员，究竟谁有管辖权？最高法院的裁决对这一问题给出了明确答案。劳动仲裁员最初支持了 Merridy Jane 的索赔请求，但 NLRC 上诉后推翻了劳动仲裁员关于 Dulay 死因与工作无关的认定。公司随后向菲律宾上诉法院提起特别民事诉讼，质疑 NLRC 的管辖权。

    上诉法院最终裁定，此案应交由国家调解和调解委员会指定自愿仲裁员或成立自愿仲裁小组进行裁决，理由是本案的核心问题涉及 CBA 条款的解释和适用。Merridy Jane 不服上诉法院的裁决，遂向最高法院提起上诉。她的主要论点是，《海外工人及菲律宾移民工人法案》赋予了 NLRC 相关分支机构管辖权，可以受理涉及海外菲律宾工人 CBA 解释的纠纷。但最高法院并未采纳这一观点。

    最高法院认为，《海外工人及菲律宾移民工人法案》是一部特别法，但该法案中没有具体条款规定 CBA 解释和执行的管辖权。相反，《菲律宾劳动法》第 217(c) 条和第 261 条明确规定，自愿仲裁员对因 CBA 解释或执行而产生的案件具有管辖权。因此，当特别法仅笼统地提及某事，而普通法对此事有更具体的规定时，应适用普通法。

    在本案中，Merridy Jane 提出的核心问题是：CBA 的哪一项条款适用于 Nelson 去世后的死亡赔偿金？这显然涉及 CBA 的解释和执行。此外，双方签订的 CBA 本身也明确规定，对于 CBA 条款解释或执行的争议，应通过谈判、调解或自愿仲裁解决。“公司和工会同意，如果对本协议任何条款的解释或适用，或公司政策的执行产生争议或冲突，应通过谈判、调解或自愿仲裁解决。”因此，双方最初的意图就是将此类争议提交仲裁。

    最高法院还强调，菲律宾政府的政策是促进自愿仲裁作为解决劳资纠纷的一种方式。《菲律宾宪法》第十三条第三款明确规定：“国家应促进劳工和雇主之间分担责任的原则，以及优先使用自愿方式解决争议，包括调解，并应强制双方遵守，以促进产业和平。” 此外，《劳动法》第 211 条也规定：“促进和强调自由集体谈判和谈判的首要地位，包括自愿仲裁、调解和和解，以此作为解决劳资或产业纠纷的方式。” 因此，从法律和政策层面，都应优先考虑通过自愿仲裁解决此类纠纷。

    不仅如此，菲律宾劳动和就业部 (DOLE) 颁布的实施细则，以及菲律宾海外就业管理局 (POEA) 颁布的标准条款和条件，都明确规定，对于受 CBA 保护的菲律宾海员的索赔争议，应提交给自愿仲裁员或仲裁小组管辖。最高法院认为，行政机构为解释其受托执行的法律而颁布的规章，具有法律效力，应受到尊重。“有关部门与参议院劳工和就业委员会以及众议院海外工人事务委员会协商后，对菲律宾海外劳工权益保护的实施细则中明确，有集体谈判协议的菲律宾海外劳工案件应按照菲律宾劳动法典第261和262条提交自愿仲裁。”

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是，对于涉及集体谈判协议 (CBA) 解释的海外菲律宾工人 (OFW) 死亡赔偿金索赔，劳动仲裁员和自愿仲裁员，究竟谁有管辖权。最高法院最终裁定，应由自愿仲裁员处理。
    最高法院为何认为自愿仲裁员具有管辖权？ 最高法院认为，《菲律宾劳动法》明确规定，对于因 CBA 解释或执行而产生的案件，自愿仲裁员具有管辖权。《海外工人及菲律宾移民工人法案》是一部特别法，但没有关于 CBA 解释管辖权的规定。
    CBA 在本案中扮演了什么角色？ 本案涉及的 CBA 明确规定，对于 CBA 条款解释的争议，应通过自愿仲裁解决。最高法院认为，双方最初的意图就是将此类争议提交仲裁。
    菲律宾政府的政策是什么？ 菲律宾政府的政策是促进自愿仲裁作为解决劳资纠纷的一种方式。《菲律宾宪法》和《劳动法》都强调了自愿仲裁的重要性。
    DOLE 和 POEA 的实施细则有何规定？ 菲律宾劳动和就业部 (DOLE) 和菲律宾海外就业管理局 (POEA) 的实施细则都明确规定，对于受 CBA 保护的菲律宾海员的索赔争议，应提交给自愿仲裁员或仲裁小组管辖。
    如果双方没有 CBA，该怎么办？ 如果双方没有 CBA，则可以选择将争议提交给国家劳工关系委员会 (NLRC) 或自愿仲裁。
    本案对菲律宾海员有何影响？ 对于受 CBA 保护的菲律宾海员，了解本案至关重要，因为它明确了争议解决的正确途径。当出现涉及 CBA 解释的索赔时，应首先寻求自愿仲裁。
    本案的法律依据是什么？ 本案的法律依据包括《海外工人及菲律宾移民工人法案》、《菲律宾劳动法》、CBA 的相关条款，以及 DOLE 和 POEA 的实施细则。

    总而言之，本案再次强调了自愿仲裁在解决劳资纠纷中的重要性，并明确了涉及 CBA 解释的 OFW 索赔争议的管辖权划分。对于受 CBA 保护的菲律宾海员，应充分了解自身权益，并选择正确的争议解决途径。

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    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：Dulay v. Aboitiz Jebsen Maritime, Inc., G.R. No. 172642, 2012年6月13日

  • 严重不当行为与财务援助：菲律宾最高法院如何划定界限

    最高法院裁定，因严重不当行为而被解雇的员工无权获得财务援助。本案确立了一项重要原则，即社会公正并非旨在奖励不当行为，尤其是当员工的行为反映出道德缺陷时。该裁决重申了雇主有权执行合理规章制度，并对违规行为采取纪律处分，同时确保社会公正的政策不被滥用，以保护那些不值得其保护的人。

    解雇与仁慈：员工行为不端时的财务考量

    此案源于 Hyatt 酒店员工工会与其雇主 Hotel Enterprises of the Philippines, Inc. 之间的劳动纠纷。工会成员 Angelito Caragdag 因一系列违规行为被解雇，这些违规行为包括拒绝接受安检、威胁上级以及擅离工作岗位。自愿仲裁员最初裁定解雇有效，但出于人道主义考虑，下令向 Caragdag 提供 100,000 比索的财政援助。但高等法院随后修改了仲裁员的裁决，取消了这笔财政援助，这导致了对最高法院的上诉。

    案件的核心在于两个关键问题：首先，高等法院是否错误地驳回了对仲裁员裁决的调卷令请愿书，理由是其模式不当；其次，高等法院是否错误地取消了向 Caragdag 提供的 100,000 比索的财政援助。工会辩称，根据《菲律宾劳动法》，调卷令请愿书是质疑自愿仲裁员裁决的适当补救措施。他们还认为，即使在因正当理由解雇的情况下，Caragdag 仍有权出于人道主义考虑获得财政援助。

    最高法院驳回了工会的论点，理由是根据第 43 号规则，对自愿仲裁员的裁决提出上诉的适当补救措施是通过向高等法院提出复审请愿书。法院强调，这一程序要求在收到仲裁员驳回复议动议的决议后的 15 天内提出复审请愿书。由于工会最初提出了调卷令请愿书，并且是在规定的 15 天期限之后，高等法院正确地驳回了该请愿书。

    关于财政援助的问题，最高法院强调，出于人道主义考虑而向因正当理由被解雇的员工提供离职金或其他某种财政援助的决定取决于公平。法院回顾了之前的判例，即只有在解雇原因并非严重不当行为或反映员工道德品质的原因时，才允许以社会公正的名义给予补偿。由于 Caragdag 的解雇是由于多次严重不当行为，包括故意违反公司政策、不尊重上级和擅离工作岗位，因此最高法院裁定他不应获得财政援助。

    法院还认为，向 Caragdag 提供财政援助实际上是在奖励他的不当行为，这与社会公正原则的目的背道而驰。法院解释说，社会公正的政策并非旨在纵容不当行为，仅仅因为它是弱势群体所犯。本案确立了一项重要原则，即雇主有权执行合理规章制度，并且社会公正不应被用来保护那些不值得保护的人。

    最高法院的判决明确指出，对因严重不当行为而被解雇的员工不应给予财务援助。法院强调，如果向这些员工提供财政援助，将是对其所犯错误的奖励，并且会导致员工违反雇主规定的规则和条例。此案还强调了遵守上诉程序的必要性，进一步重申了第 43 号规则是针对自愿仲裁案件的适当补救措施。

    常见问题

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是高等法院是否在取消对被发现有严重不当行为的雇员的财政援助以及在处理对仲裁人裁决的上诉程序方面犯了错误。
    本案中华悦工会的主张是什么？ 该工会认为，可以通过调卷令请愿质疑仲裁人的裁决，并出于人道主义理由向被不公正解雇的 Caragdag 提供财政援助。
    法院在选择上诉方式方面对工会的论点是如何裁定的？ 最高法院维持高等法院的裁决，指出质疑仲裁人裁决的适当方法是通过第 43 号规则提起复审请愿。
    什么是财政援助？ 财政援助是雇主为被解雇的雇员提供的福利，作为社会公正问题，即使解雇的原因是合法的。
    菲律宾最高法院为什么否决财务援助的请求？ 法院基于这一立场，认为给予那些因严重不当行为而受到合法解雇的工人经济奖励是对社会公正的歪曲。法院认为，对于被解雇的 Caragdag 来说，他的解雇不是一种侵犯行为，是一种对其违法行为的正当结果。
    公司为什么解雇 Angelito Caragdag？ Angelito Caragdag 被发现违背了几项公司法规，包括安检、违抗上级和未经允许的逃班，这在累积起来被认为是严重的不当行为。
    这项裁决对未来菲律宾雇主的启示是什么？ 裁决强调雇主有权执行合理规章制度。更重要的是，社会公正不应该对员工严重违背组织政策，并被认为有罪的情况起到支持作用，这也确保了合规行为的价值，以及公平性得到维护。
    这一案例是否有任何不同意见或需要考虑的其他因素？ 摘要指出，判决是全体一致的，其中一位成员作了补充的专门的评论，强调在特定司法制度下必须重视上述程序。虽然这种情况的具体因素并未进行更正，但这始终强调对每种情况的细微考察需要考虑所有细枝末节，同时坚持既定的法律标准。

    总之，本案强调，尽管出于人道主义考虑可能存在例外情况，但因严重不当行为而被解雇的员工一般无权获得财政援助。此裁决旨在防止奖励那些违反公司政策和规章制度的员工，并坚持社会公正仅应扩展到那些值得其同情的人的原则。

    如有关于将本裁决应用于特定情况的疑问，请通过contact与 ASG Law 联系，或通过电子邮件发送至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：SAMAHAN NG MGA MANGGAGAWA SA HYATT (SAMASAH-NUWHRAIN) VS. HON. VOLUNTARY ARBITRATOR BUENAVENTURA C. MAGSALIN AND HOTEL ENTERPRISES OF THE PHILIPPINES, INC., G.R. NO. 164939, June 06, 2011