本案的核心问题是上诉法院（CA）在特别民事诉讼中审查国家劳工关系委员会（NLRC）裁决所包含的事实认定的权限范围。根据最高法院的判决，上诉法院可以在特别民事诉讼中审查国家劳工关系委员会的事实认定，以确定是否存在管辖权滥用的情况，如果国家劳工关系委员会的事实认定缺乏证据支持，或者为了实现实质正义或防止重大错误，或者国家劳工关系委员会的裁决与劳工仲裁员的裁决相矛盾，或者为了对此案作出公正的裁决，则可以签发调卷令。

滥用自由裁量权与非法解雇：法院审查的平衡

本案源于 Victor Albina、Vicente Uy 和 Alex Velasquez 对 Sugarsteel Industrial, Inc. 及其经理 Ben Yapjoco 提出的非法解雇指控。事件起因于1996年8月16日凌晨4点左右，由于壶体导板堵塞，导致20张镀锌铁皮卡在壶内，造成损害。Albina、Uy 和 Velasquez 当时正在各自的工作岗位上值班。公司管理层认为他们的疏忽造成了损害，因此解雇了他们。劳工仲裁员最初裁定解雇是合理的，但命令支付遣散费。国家劳工关系委员会维持了这一裁决，但上诉法院随后推翻了这一裁决，认为国家劳工关系委员会未能正确评估证据。

问题的关键在于上诉法院在审查国家劳工关系委员会的决定时可以走多远。申诉人认为，上诉法院的审查应仅限于确定国家劳工关系委员会是否存在构成缺乏或超出管辖权的严重滥用自由裁量权；因此，它不能无视国家劳工关系委员会的事实认定来解决非法解雇的问题。通常，调卷令程序仅限于纠正没有管辖权、超出管辖权或存在构成缺乏或超出管辖权的严重滥用自由裁量权的行为，因此在范围上是有限的，性质上是狭隘的。在劳动诉讼中，对特别民事诉讼中调卷令的司法调查仅确定国家劳工关系委员会的行为是否超出其管辖权，或存在构成缺乏或超出管辖权的严重滥用自由裁量权。

最高法院强调，上诉法院有权审查证据并在必要时对案情作出裁决。这种权力源于其对特别民事诉讼的原始管辖权，使其能够纠正国家劳工关系委员会的管辖权错误。法院指出，如果国家劳工关系委员会的裁决没有实质性证据支持，或者需要调卷令来实现实质性正义、防止重大错误、国家劳工关系委员会的裁决与劳工仲裁员的裁决相矛盾，或者需要调卷令来对案件作出公正的裁决，则上诉法院可以签发调卷令。任何没有实质性证据支持的国家劳工关系委员会裁决都带有严重滥用自由裁量权的色彩。如果上诉法院发现国家劳工关系委员会存在管辖权错误而宣布其裁决无效，则有权根据案卷所保证的内容充分制定后者本应发布的法令。

最高法院强调，尽管国家劳工关系委员会的事实认定受到高度尊重和最终性，但这种尊重仅适用于有实质性证据支持的事实认定。上诉法院不能仅仅因为国家劳工关系委员会并非万无一失而阻止其修改或纠正这些事实认定。实际上，拒绝上诉法院这种权力会削弱其通过调卷令进行的纠正管辖权。即使通常承认劳动法庭的事实认定，但在国家劳工关系委员会明显任性、异想天开或任意地无视证据或对争议具有关键或决定性意义的重要情况时，上诉法院仍然可以进行审查并推翻这些认定。在这种情况下，上诉法院应签发调卷令，并可以自行独立评估双方的证据，并确定是否有实质性证据支持国家劳工关系委员会的裁决。

最高法院认为，国家劳工关系委员会坚持要求提起上诉的理由必须严格符合《劳工法》第 223 条中规定的理由是错误的。《劳工法》第 223 条列出了对劳工仲裁员的裁决提出上诉的理由，包括存在滥用自由裁量权或存在将对上诉人造成严重或无法弥补的损害的事实认定中的严重错误。上诉法院有理由推翻国家劳工关系委员会的裁决，因为它优先考虑形式而不是实质，这与保护劳动力的宪法任务相矛盾。法院进一步指出，雇主有责任证明解雇是基于正当和有效的理由，如果雇主未能履行这一义务，则应视为解雇非法。此外，要根据《劳工法》第 282 条（b）款判决雇员被合法解雇，需要存在严重和习惯性的疏忽。

在本案中，原讼庭认为解雇的理由是重大过失。但是，考虑到申请人没有反驳答辩人声称这是他们的第一次犯罪，并且申请人没有提供任何证据来证明答辩人方面的所谓习惯性疏忽，例如在他们的受雇期间表明答辩人的服务和人事历史的雇佣或其他记录，因此CA有理由发现并得出结论，即没有通过充分的证据来确立解雇他们的正当理由。

FAQs

本案的关键问题是什么？	本案的关键问题是确定上诉法院对国家劳工关系委员会的事实认定进行审查的范围，特别是在涉及非法解雇指控的情况下。上诉法院可以基于滥用自由裁量权或未获得充分证据支持的理由撤销国家劳工关系委员会的裁决。
什么是调卷令？	调卷令是一种法院命令，指示下级法院将案件记录移交给上级法院以供审查。在本案中，它用于质疑国家劳工关系委员会维持劳工仲裁员裁决的决定。
什么是重大过失，其与非法解雇有什么关系？	重大过失是指缺乏应有的谨慎，在有义务采取行动的情况下不作为或不采取行动，不是无意而是故意和有意识地漠视后果，可能会影响他人。这必须是惯常性的，这意味着反复未能履行自己的职责，才有理由解雇。
在本案中，解雇的原因是什么？	解雇的原因是壶体导板堵塞造成的疏忽。国家劳工关系委员会裁定雇员对这一事件的疏忽构成了合理的解雇理由。
上诉法院如何干预国家劳工关系委员会的裁决？	上诉法院认为，国家劳工关系委员会在未恰当考虑证据的情况下维持了劳工仲裁员的裁决。上诉法院指出，被解雇的雇员并不是故意或反复违反公司政策，因此不能支持解雇。
法院的最终决定是什么？	最高法院维持了上诉法院的裁决，该裁决撤销了国家劳工关系委员会的裁决。最高法院裁定，上诉法院有权审查国家劳工关系委员会的事实认定，且在认定原告雇员的解雇并不恰当并下令恢复工作和支付工资方面并无不当。
恢复工作或替代性补救措施如何处理？	法院命令恢复被错误解雇的雇员的工作，并全额支付工资。但是，如果恢复工作不可行，例如因为当事方之间的关系紧张，则该公司可以命令雇主向雇员支付相当于一年服务期的遣散费，外加应支付的工资。
本案对类似劳动纠纷的意义是什么？	本案强调了法院对国家劳工关系委员会裁决进行审查的权力，以确保裁决有证据支持并且没有滥用自由裁量权。它确立了雇主有责任证明解雇是基于合理理由和惯常重大过失的。

综上所述，最高法院支持上诉法院对国家劳工关系委员会在非法解雇案件中事实认定的审查权，强调必须存在充分的证据并确保实体正义。这一裁决强化了对劳动者的保护，并重申法院有权纠正劳工法庭中可能存在的滥用自由裁量权行为。

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