再选不能免除刑事责任；菲律宾最高法院关于公职人员预防性停职的裁决

A.M. No. MTJ-98-1147, 1998年7月2日

引言

在菲律宾，公职人员的诚信至关重要。腐败行为不仅损害公众信任，还会阻碍国家发展。《反贪污和腐败行为法》（RA 3019）旨在确保对涉嫌不当行为的公职人员进行问责。本案 Jesus S. Conducto 诉 Judge Iluminado C. Monzon 案，突显了预防性停职在追究公职人员刑事责任中的重要性。该案明确指出，即使公职人员再次当选，也不能免除其在前任期内所犯罪行的刑事责任，也不能阻止对其进行预防性停职。

本案的核心问题是，地方法院法官蒙松在被告描笼涯主席马吉朗被控违反《修订刑法典》第 244 条（非法任命罪）后，拒绝暂停其职务，是否构成法律上的错误。最高法院在此案中澄清了预防性停职的适用范围，以及再选对刑事责任的影响。

法律背景：预防性停职与再选原则

菲律宾法律允许对被控犯有某些罪行的公职人员进行预防性停职，即使在他们再次当选后也不例外。预防性停职的目的不是惩罚，而是为了防止被指控的官员利用职权干扰案件调查或继续从事不当行为。《反贪污和腐败行为法》（RA 3019）第 13 条明确规定：

“第 13 条。停职和福利损失 – 任何现任公职人员，如果根据本法或《修订刑法典》第二卷第七章，或因任何涉及欺诈政府或公共资金或财产的罪行（无论是单一罪行还是复合罪行，无论处于执行的哪个阶段和参与方式）的有效信息而被提起刑事诉讼，应予停职。”

根据该条款，如果公职人员被指控犯有 RA 3019 或《修订刑法典》第七章规定的罪行，法院有义务对其进行停职。这是一种强制性规定，法院没有自由裁量权来决定是否需要停职。最高法院在 Bolastig 诉 Sandiganbayan 案中强调了这一点，指出法院只需确认被告是否因上述罪行被有效起诉，即可决定是否准予停职。

另一方面，“再选原则”是指，公职人员再次当选，可以被视为选民对其先前任期内某些不当行为的“宽恕”，从而免除因先前行为而受到的行政处罚。然而，这一原则并不适用于刑事责任。最高法院在 Pascual 诉 Provincial Board of Nueva Ecija 案和 Lizares 诉 Hechanova 案中确立了再选原则，但这些案件都涉及行政责任，而非刑事责任。

关键的区别在于，行政案件旨在追究公职人员的行政责任，而刑事案件则涉及对国家和公众的犯罪行为。再选可能免除行政责任，但不能免除刑事责任，因为犯罪是对整个社会的危害，而不仅仅是针对个人或群体。

案件回顾：法官的错误与最高法院的纠正

本案的起因是，投诉人孔杜克托指控描笼涯主席马吉朗非法任命其姻亲为描笼涯秘书，违反了《地方政府法典》。孔杜克托向圣巴勃罗市检察官办公室提起刑事诉讼，指控马吉朗违反《修订刑法典》第 244 条。最初，检察官办公室驳回了此案，但副申诉专员办公室推翻了驳回决定，并命令对马吉朗提起非法任命罪的诉讼。

刑事案件被提交至圣巴勃罗市市审法院，由法官蒙松审理。检察官根据 RA 3019 第 13 条，向法院申请暂停马吉朗的职务。然而，蒙松法官驳回了暂停职务的动议，理由是马吉朗的非法任命行为发生在之前的任期内，而他已再次当选。蒙松法官援引了最高法院关于再选原则的判例，认为之前的任期内的不当行为不能成为现任期内免职的理由。

蒙松法官的裁决基于对再选原则的误解。他未能区分行政责任和刑事责任。最高法院在此前的 Ingco 诉 Sanchez 案、Luciano 诉 Provincial Governor 案、Oliveros 诉 Villaluz 案和 Aguinaldo 诉 Santos 案中，均已明确指出，再选原则仅适用于行政责任，不适用于刑事责任。再选不能免除公职人员因先前任期内的犯罪行为而应承担的刑事责任。

最高法院在本案中重申了这些先前的判例，并指出蒙松法官“要么没有彻底阅读这些案例，要么只是误解了它们。”法院认为，蒙松法官未能理解一个由来已久的法律原则，构成了“对法律的无知”。

最高法院强调，下级法院有义务遵守最高法院的判例。如果每家初审法院都可以推翻最高法院的判决，司法系统将陷入混乱。法院最终判处蒙松法官罚款 5000 比索，并警告他，今后若再犯类似错误，将受到更严厉的处罚。

实践意义：公职人员的警示

Conducto 诉 Monzon 案对所有菲律宾公职人员，特别是民选官员，具有重要的实践意义。本案明确了以下几点：

• 再选不能免除刑事责任：公职人员再次当选，并不能免除其在前任期内所犯罪行的刑事责任。即使选民选择再次信任该官员，也不能阻止对其进行刑事追究。
• 预防性停职适用于刑事案件：根据 RA 3019 第 13 条，如果公职人员被指控犯有特定罪行，法院有义务对其进行预防性停职，即使该行为发生在之前的任期内。
• 法官必须遵守最高法院判例：下级法院法官有义务了解并遵守最高法院的判例。对最高法院判例的无知或漠视，可能导致行政处分。

对于公职人员而言，本案的教训是深刻的。他们必须始终坚守诚信，遵守法律，即使在寻求连任时也不能掉以轻心。选民的宽恕可能在政治上有所帮助，但在法律上，刑事责任是无法逃避的。对于普通民众而言，本案强调了法律面前人人平等的原则，即使是民选官员，也不能凌驾于法律之上。

关键要点

• 再选原则不适用于刑事案件。
• 预防性停职是防止公职人员滥用职权、干扰司法程序的必要措施。
• 菲律宾的司法系统致力于维护法律的权威和公正性。

常见问题解答

1. 什么是预防性停职？

预防性停职是指在对公职人员提起刑事或行政诉讼期间，暂时剥夺其职务的措施。其目的不是惩罚，而是为了防止该官员利用职权干扰案件调查或继续从事不当行为。

2. 预防性停职适用于哪些类型的案件？

根据 RA 3019 第 13 条，预防性停职适用于根据该法、修订刑法典第七章，或因任何涉及欺诈政府或公共资金或财产的罪行而被起诉的公职人员。

3. 再选是否可以免除公职人员的刑事责任？

不能。再选原则仅适用于行政责任，不适用于刑事责任。公职人员再次当选，不能免除其在前任期内所犯罪行的刑事责任。

4. 法官在预防性停职案件中是否有自由裁量权？

在 RA 3019 第 13 条规定的情况下，法院没有自由裁量权。如果符合法定条件，法院有义务下令停职。

5. 如果法官错误地拒绝预防性停职，会受到什么处罚？

法官可能会因对法律的无知或玩忽职守而受到行政处分，例如罚款、申诫，甚至更严厉的处罚。

6. 本案对未来的案件有什么影响？

Conducto 诉 Monzon 案进一步巩固了最高法院关于预防性停职和再选原则的判例，为未来类似案件提供了明确的指导。

7. 公职人员如何避免因先前任期内的行为而被停职？

公职人员应始终遵守法律，坚守诚信，避免任何可能导致刑事指控的行为。即使再次当选，也不能掉以轻心，认为可以免除之前的责任。

8. 普通公民在预防腐败方面可以做些什么？

普通公民可以通过举报腐败行为、积极参与选举、监督政府运作等方式，为预防腐败做出贡献。

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菲律宾政府官员预防性停职：副申诉专员的权力及合规指南

G.R. No. 129952, June 16, 1998

引言

想象一下，一位民选官员，肩负着公众的信任，却突然被停职。这不仅是对个人职业生涯的重大打击，也可能扰乱公共服务。在菲律宾，申诉专员办公室拥有预防腐败和不当行为的重要权力，其中包括对政府官员实施预防性停职。最高法院在 Governor Josie Castillo-Co v. Hon. Robert Barbers 案中，明确阐释了副申诉专员在此类停职中的职权范围，并强调了官员在面临指控时应遵循的正当程序。

本案例深入探讨了政府官员预防性停职的法律框架，解析了申诉专员及其副手在此程序中的角色，并为面临类似处境的公职人员提供了重要的实操指导。理解这些原则对于维护菲律宾的公共行政廉洁和确保正当程序至关重要。

法律背景：预防性停职的依据

预防性停职并非惩罚，而是一种在调查期间保护公共利益的临时措施。《菲律宾共和国法案第6770号》（简称《申诉专员法》）第24条对此有明确规定：

“第24条. 预防性停职。——申诉专员或其副手可在其职权范围内的任何官员或雇员接受调查期间对其进行预防性停职，如果其判断认为有力的罪证，且（a）对该官员或雇员的指控涉及不诚实、压迫或严重不当行为，或玩忽职守；或（b）该指控足以撤职；或（c）答辩人继续留任可能会妨碍对其提起的案件。”

此外，《申诉专员办公室程序规则》第III条第9节也呼应了这一规定，进一步明确了副申诉专员在预防性停职中的权力。关键在于，“申诉专员或其副手”均有权做出预防性停职的决定，这体现了法律赋予申诉专员办公室充分的灵活性和效率，以应对可能损害公共服务的腐败行为。

预防性停职的目的是防止被调查官员利用职权妨碍调查，例如销毁证据、恐吓证人或继续从事不当行为。需要强调的是，启动预防性停职程序必须满足三个关键条件：

1. 必须存在初步调查，即已正式立案调查官员的不当行为。
2. 必须有“强有力的罪证”表明官员可能犯有被指控的违规行为。这并不要求达到刑事案件中“排除合理怀疑”的程度，而是基于现有证据，申诉专员或其副手有合理理由相信指控属实。
3. 必须存在以下情形之一：指控涉及不诚实、压迫或严重不当行为；指控可能导致撤职；或官员继续留任可能妨碍案件调查。

案例回顾：卡斯蒂略-科诉巴伯斯案

在 Governor Josie Castillo-Co v. Hon. Robert Barbers 案中，奎里诺省省长乔西·卡斯蒂略-科因涉嫌采购不合规重型设备而遭到申诉专员办公室的调查。众议员朱尼·库阿向申诉专员办公室投诉，指控卡斯蒂略-科省长和省工程师维吉利奥·林戈尔违反了《反贪污和腐败行为法》和《修订刑法》的相关条款，理由是他们采购了“翻新”而非“全新”的设备，且存在超定价、缺乏公开招标、未经验收即付款等违规行为。

申诉专员办公室副申诉专员赫苏斯·格雷罗在收到投诉后仅一周，便下令对卡斯蒂略-科省长和林戈尔省工程师进行为期六个月的预防性停职。该停职令由主任埃米利奥·冈萨雷斯三世签署，并由副申诉专员格雷罗批准。卡斯蒂略-科省长不服该停职令，向最高法院提起特别民事诉讼，主张副申诉专员越权，且停职程序违反正当程序。

卡斯蒂略-科省长的主要论点包括：

1. 副申诉专员无权签署停职令，只有申诉专员本人才有权对27级或以上的官员（如省长）下达停职令。
2. 停职令的发布过于仓促和选择性，剥夺了她进行抗辩的正当程序权利。
3. 启动预防性停职的条件并未满足，且停职期限过长。

最高法院对卡斯蒂略-科省长的上诉进行了审理，并最终驳回了她的请求。法院的裁决理由如下：

1. 关于副申诉专员的权力：法院明确指出，《申诉专员法》第24条和《申诉专员办公室程序规则》均明确规定，申诉专员“或其副手”均有权下达预防性停职令。“或”字的使用表明申诉专员和副申诉专员在此方面拥有并行的权力。因此，副申诉专员格雷罗批准停职令并未越权。法院援引法律条文强调：“法律不要求只有申诉专员本人才能签署停职令。”
2. 关于正当程序：法院认为，预防性停职并非惩罚，而是在调查期间采取的临时措施，旨在防止被调查官员妨碍调查。因此，在下达停职令之前，无需给予官员充分的辩护机会。法院引用了先例 Nera v. Garcia 案的判决，强调“停职只是行政调查的初步步骤”，目的是“在调查期间暂停官员职务，而非惩罚”。
3. 关于停职条件：法院认定，本案中启动预防性停职的条件均已满足。首先，针对卡斯蒂略-科省长的指控涉及公共资金欺诈和贪污，属于“不诚实和严重不当行为”。其次，这些指控若属实，足以构成撤职的理由。第三，卡斯蒂略-科省长作为高级官员，有可能利用职权影响证人或篡改公共记录，因此其继续留任可能会妨碍案件调查。法院强调，是否“罪证有力”的判断权在于申诉专员办公室，法院不应轻易干预。
4. 关于停职期限：法院认为，六个月的停职期限并未超出《申诉专员法》规定的上限，且停职期限的长短属于申诉专员的酌情权范围。

实务启示与合规建议

Castillo-Co v. Barbers 案的判决为政府官员预防性停职的程序和权力边界提供了重要的法律指引。对于菲律宾的公职人员而言，本案具有以下重要的实务启示：

• 副申诉专员的权力：政府官员必须认识到，副申诉专员与申诉专员一样，拥有同等的权力下达预防性停职令。不能以停职令并非由申诉专员本人签署为由，质疑其合法性。
• 预防性停职的性质：预防性停职并非惩罚，而是一种临时措施，旨在确保调查的顺利进行。官员在被预防性停职期间，不应将其视为对其有罪的预判，而应配合调查，澄清事实。
• 正当程序：虽然预防性停职前无需进行充分的听证，但这并不意味着官员的正当程序权利被完全剥夺。官员有权在停职后及时了解指控内容，并提交动议请求复议，阐述自己的立场。
• 合规与廉洁：本案再次强调了政府官员廉洁奉公的重要性。官员应严格遵守法律法规，避免任何不当行为，以免陷入被调查和停职的境地。

关键要点总结：

• 副申诉专员有权签发预防性停职令。
• 预防性停职是在调查期间保护公共利益的临时措施，而非惩罚。
• 预防性停职无需在下达命令前进行充分听证，但官员有权在停职后寻求复议。
• 启动预防性停职需满足“罪证有力”和特定情形的要求，包括指控涉及不诚实、严重不当行为或可能妨碍调查。
• 官员应重视合规和廉洁，避免不当行为，以防被调查和停职。

常见问题解答

1. 哪些官员可能面临预防性停职？

根据《申诉专员法》，申诉专员或其副手有权对在其职权范围内的任何官员或雇员进行预防性停职，包括地方政府官员、国家政府机构官员等。

2. 预防性停职的期限是多久？

预防性停职的期限最长为六个月。如果行政调查在六个月内未能完成，且延误并非因被停职官员的过错，则官员应自动复职。

3. 在预防性停职期间，官员是否会被停发工资？

是的，预防性停职通常是无薪的。但在某些情况下，如果最终调查结果证明官员无罪，可能会追溯补发停职期间的工资。

4. 如果官员认为预防性停职不合理，可以采取哪些措施？

官员可以向申诉专员办公室提交动议请求复议，阐述停职不合理的理由。如果复议请求被驳回，官员还可以向法院提起诉讼，寻求司法救济。

5. “罪证有力”的标准是什么？

“罪证有力”并非指刑事案件中“排除合理怀疑”的证据标准，而是指基于现有证据，申诉专员或其副手有合理理由相信指控属实。具体判断由申诉专员办公室酌情决定。

6. 预防性停职是否侵犯了官员的权利？

预防性停职旨在保护公共利益，而非惩罚官员。法律允许在特定条件下进行预防性停职，但同时也保障了官员的正当程序权利，如复议和司法救济的权利。关键在于确保预防性停职的启动和执行符合法律规定，避免滥用权力。

7. 如何避免被预防性停职？

最根本的方法是坚守廉洁底线，严格遵守法律法规，避免任何可能构成不当行为的举动。同时，要加强对相关法律法规的学习，提高合规意识，防范法律风险。

8. 如果收到预防性停职令，应该怎么办？

首先，保持冷静，仔细阅读停职令，了解停职的原因和期限。其次，及时寻求法律咨询，了解自己的权利和应对策略。可以考虑聘请律师协助提交复议请求，或在必要时提起诉讼。

9. 预防性停职和正式停职有什么区别？

预防性停职是在调查期间采取的临时措施，目的是防止被调查官员妨碍调查。正式停职则是一种纪律处分，是对官员不当行为的惩罚，通常在完成调查和听证程序后做出。

10. 预防性停职是否会影响官员的职业生涯？

预防性停职本身不代表官员有罪，但可能会对官员的声誉和职业生涯造成一定影响。如果最终调查结果证明官员无罪，影响可能会相对较小。但如果最终被认定有罪，则可能会面临更严重的纪律处分，甚至刑事责任。

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信任丧失：菲律宾雇主解雇雇员的有效理由

G.R. No. 120030 [ G.R. No. 120030, June 17, 1997 ]

引言

在菲律宾，信任是雇佣关系中至关重要的因素，尤其是在需要高度信任的职位上。当雇主对雇员的信任感丧失时，可能会导致雇佣关系的终止。最高法院在阿特拉斯化肥公司诉国家劳工关系委员会案中，阐明了雇主以信任丧失为由解雇雇员的权利，并强调了预防性停职在保护公司利益方面的作用。本案例分析旨在深入探讨该判决的法律依据和实际影响，为菲律宾的企业和雇员提供指导。

案件背景

阿特拉斯化肥公司（AFC）解雇了两名采购员，即私营响应人 Payot 和 Villanueva，理由是他们违反公司采购程序，导致公司蒙受损失。内部审计发现，他们的大部分采购交易均未经过正式招标或询价，且存在数量不符和价格虚高等问题。AFC对他们处以预防性停职，并在调查后终止了他们的雇佣关系。劳工仲裁员最初支持AFC的解雇决定，但国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了仲裁员的裁决，责令公司复职并支付工资。最高法院最终推翻了NLRC的裁决，支持劳工仲裁员的最初决定，确认了AFC解雇雇员的合法性。

法律背景：信任丧失与预防性停职

在菲律宾劳动法下，雇主可以因“严重不当行为或不服从行为”以及“对雇主或其指定代表的信任丧失”而解雇雇员。信任丧失作为合法解雇的理由，通常适用于担任需要高度信任职位的雇员。最高法院在多个案例中都强调，对于担任信任职位的雇员，雇主在终止其雇佣关系方面享有更大的自由裁量权。雇主只需证明存在合理的理由相信雇员违反了信任，无需达到“排除合理怀疑”的证明标准。

预防性停职是雇主在调查雇员不当行为指控期间采取的一种临时措施。根据《劳动法实施细则》，如果雇员的继续雇佣对雇主或其同事的生命或财产构成严重威胁，雇主可以对雇员进行预防性停职。预防性停职并非惩罚措施，而是为了保护公司利益，防止雇员在调查期间继续从事可能损害公司的行为。

案例分析：阿特拉斯化肥公司案

本案的核心争议点在于，AFC以信任丧失为由解雇 Payot 和 Villanueva 是否合法，以及对他们进行预防性停职是否合理。

案件程序

• 劳工仲裁员：最初支持AFC，认为预防性停职和解雇均合法，理由是雇员违反采购程序，存在不诚实行为。
• 国家劳工关系委员会（NLRC）：推翻劳工仲裁员的裁决，认为预防性停职不当，解雇理由不足，责令复职并支付工资。
• 最高法院：推翻NLRC的裁决，恢复劳工仲裁员的决定，认定AFC的解雇合法。

最高法院的理由

最高法院认为，NLRC严重滥用自由裁量权，其裁决缺乏充分的事实和法律依据。法院强调了以下几点：

1. 预防性停职的合理性：审计报告显示采购交易存在重大违规行为，考虑到采购金额巨大，雇员的继续在职确实对AFC的财产构成严重威胁。法院认为，预防性停职是保护公司资产和运营所必需的措施。
2. 信任丧失的充分证据：Payot 和 Villanueva 作为采购员，承担着重要的信任责任。他们违反公司采购程序，未进行招标或询价，偏袒特定供应商，导致公司蒙受经济损失。法院认为，这些违规行为构成了雇主丧失信任的合理依据。
3. 劳工仲裁员裁决的优先性：当NLRC和劳工仲裁员的裁决存在冲突时，如果劳工仲裁员的裁决更有力地建立在证据基础上，则应优先考虑。在本案中，劳工仲裁员的裁决更符合事实和证据。
4. 采购经理辩护的局限性：NLRC过分依赖采购经理 Endaya 的辩护，但法院认为 Endaya 的辩护不足以推翻审计报告的调查结果。Endaya 的辞职进一步削弱了他的辩护的可信度。

最高法院指出：

“虽然当时有一份采购手册草案，但在被告雇员进行有问题的交易时，该手册显然尚未获得批准。然而，私营响应人承认，询价或招标是其前任在采购材料和用品时沿用的采购程序的一部分。”

法院进一步强调：

“这些不合规行为，已被充分证据证实，构成了申诉人丧失对被告雇员信任的合理依据。”

实际意义：对雇主和雇员的启示

阿特拉斯化肥公司案 对菲律宾的雇佣关系具有重要的实际意义。该判决再次确认了雇主以信任丧失为由解雇雇员的权利，尤其是在涉及需要高度信任的职位时。它也强调了预防性停职作为一种保护雇主利益的合理措施。

对雇主的建议：

• 建立明确的规章制度：企业应制定明确的规章制度，特别是关于采购、财务管理等重要方面的程序，并确保所有员工都了解并遵守这些规章制度。
• 定期审计和监控：定期进行内部审计和监控，及时发现和纠正违规行为。
• 公正调查程序：在解雇雇员之前，进行公正的调查，给予雇员解释和辩护的机会，并确保解雇决定有充分的事实和法律依据。
• 预防性停职的谨慎使用：谨慎使用预防性停职，确保其仅在必要时使用，且符合法律规定，避免滥用。

对雇员的建议：

• 遵守公司规章制度：所有雇员都应严格遵守公司的规章制度，特别是涉及职业道德和诚信的规定。
• 了解自身职责：清楚了解自身岗位的职责和要求，避免从事可能违反公司政策或损害公司利益的行为。
• 诚实守信：在工作中保持诚实守信，建立良好的职业道德，维护与雇主之间的信任关系。

关键教训

• 信任是雇佣关系的基础：雇主有权期望担任信任职位的雇员保持诚实和忠诚。
• 违反公司政策可能导致解雇：即使没有正式批准的手册，违反既定的公司程序也可能构成解雇的理由。
• 预防性停职是合法的保护措施：在特定情况下，预防性停职是雇主保护其财产和运营的合法手段。
• 充分的证据至关重要：以信任丧失为由解雇雇员，需要有充分的证据支持，但无需达到刑事案件的证明标准。

常见问题解答

问：什么是信任丧失？

答：信任丧失是指雇主对雇员的信任感和信心丧失，认为雇员不再适合继续担任其职位，通常是由于雇员的不诚实、不忠诚或违反职业道德的行为。

问：雇主可以仅凭怀疑就解雇雇员吗？

答：不可以。虽然无需“排除合理怀疑”的证据，但雇主需要提供充分的证据，证明存在合理的理由相信雇员违反了信任。

问：预防性停职期间，雇员有权获得工资吗？

答：菲律宾法律对此没有明确规定，但实践中，预防性停职期间是否支付工资取决于具体情况和公司政策。如果最终调查结果证明雇员无罪，通常会补发停职期间的工资。

问：如果我认为自己被不公正解雇，我该怎么办？

答：您可以向国家劳工关系委员会（NLRC）提起非法解雇申诉，要求复职和赔偿。

问：本案对其他行业的雇主和雇员有何启示？

答：本案原则适用于所有行业，强调了信任在雇佣关系中的重要性，以及雇主在保护公司利益方面采取合理措施的权利。无论哪个行业，雇主都有权解雇违反信任的雇员，并采取预防性措施保护公司资产。

问：采购员的职位总是被认为是信任职位吗？

答：通常是的。由于采购员负责处理公司的大量资金和重要物资，他们的职位通常被认为是需要高度信任的职位。雇主有权期望他们以最高的职业道德和诚信行事。

问：公司采购手册未正式批准是否会影响解雇的合法性？

答：不一定。即使采购手册未正式批准，如果公司有既定的采购程序，且雇员知悉并违反了这些程序，仍然可能构成解雇的理由。本案中，法院强调即使是草案手册和既有的惯例也足以作为解雇的依据。

问：除了信任丧失，还有哪些常见的合法解雇理由？

答：除了信任丧失，常见的合法解雇理由还包括严重不当行为或不服从行为、玩忽职守、欺诈或犯罪行为、疾病等。

问：雇主在解雇雇员时需要遵守哪些程序？

答：菲律宾法律要求雇主在解雇雇员时遵守“双重程序”原则，即程序性正当程序和实质性正当程序。程序性正当程序包括向雇员发出书面通知，说明解雇理由，并给予雇员解释和辩护的机会。实质性正当程序则要求解雇的理由必须是合法的和充分的。

问：如果雇员被认定为非法解雇，雇主可能需要承担哪些责任？

答：如果雇员被认定为非法解雇，雇主可能需要承担以下责任：复职雇员、支付拖欠工资、支付精神损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金，以及支付律师费等。

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菲律宾非法解雇：程序正义与实质正义的平衡

G.R. No. 106831, 1997年5月6日

案件要点：本案强调了菲律宾劳动法中非法解雇案件的两个核心要素：程序正义和实质正义。雇主在解雇员工时，必须 соблюдать 正当程序，给予员工解释和辩护的机会。同时，解雇的理由必须充分且与员工的过错程度相称。本案判决表明，即使员工存在过错，过度的惩罚，如在本案中最初的解雇，也可能被认定为非法解雇。

引言

在菲律宾，雇佣关系至关重要，它直接影响着数百万菲律宾家庭的生计。当雇主决定终止雇佣关系时，必须严格遵守法律程序和理由，以保障员工的权利。《百事可乐经销商（菲律宾）公司诉国家劳工关系委员会及佩德罗·B·巴廷案》 (Pepsi-Cola Distributors of the Philippines, Inc. v. NLRC and Pedro B. Batin) 生动地说明了程序正义和实质正义在解雇案件中的重要性。本案不仅涉及员工的解雇是否合法，更深入探讨了在何种情况下，即使员工存在不当行为，雇主的惩罚措施仍然可能被认定为过重，从而构成非法解雇。本案的核心问题是：百事可乐公司解雇其销售经理佩德罗·B·巴廷是否 соблюдать 了正当程序，且解雇的理由是否充分合理？

法律背景：菲律宾劳动法中的解雇规定

菲律宾劳动法，特别是《劳动法典》（Labor Code）第282条，明确规定了雇主可以合法解雇员工的几种情况，包括严重不当行为、公然违抗合法指令、严重疏忽职守、欺诈或故意违反雇主信任等。此外，《劳动法典》第277条(b)款和实施细则进一步规定了解雇员工的程序性要求，即雇主必须向员工发出书面通知，说明解雇原因，并给予员工充分的听证和辩护机会。这些规定旨在确保员工在面临解雇时，不仅拥有程序上的权利，也受到实质性的保护，防止雇主滥用解雇权。

《劳动法典》第282条 (Labor Code Article 282) 合法解雇的理由：

雇主可以基于以下任何理由终止雇佣关系：

1. 员工严重的不当行为或故意不服从雇主或其代表与其工作有关的合法命令；
2. 员工严重和习惯性地疏忽职守；
3. 员工欺诈或故意违反雇主或其正式授权代表对其的信任；
4. 员工犯下犯罪或违法行为，导致雇主对其信任丧失；以及
5. 与前述情况类似的其它原因。

《劳动法典》第277条(b)款 (Labor Code Article 277(b)) 程序性要求：

“(b) 在符合正当程序的前提下，雇主可以解雇员工以获得公正的报酬。为此目的，应向寻求终止雇佣关系的工人提供书面通知，其中包含终止雇佣关系的原因陈述，并应给予后者充分的机会听取意见并为自己辩护……”

程序正当性不仅仅是形式上的要求，更是对员工基本权利的保障。它确保了解雇决定并非武断，而是基于充分的调查和听证。实质正当性则要求解雇的理由必须充分且合理，与员工的过错程度相称。菲律宾最高法院在过往的判例中一再强调，解雇必须同时满足程序正当性和实质正当性，缺一不可。

案件回顾：从销售经理到被解雇

佩德罗·B·巴廷于1978年受雇于百事可乐公司，担任销售员，后升职为外勤销售经理，负责邦阿西楠省乌尔达内塔仓库的业务。在职期间，巴廷因工作疏忽、未完成销售目标以及擅自延长客户信用期等问题受到多次书面警告和停职处分。1988年5月，仓库的销售员和助手联名致信区域销售经理，指控巴廷存在多项不当行为，包括上班睡觉、报销下属餐费、虚构交易牟利以及虐待下属等。随后，公司向巴廷发出“预防性停职通知”，并告知其将进行行政调查。巴廷提交了书面辩解，但公司在调查后仍决定解雇他，理由是严重滥用职权、行为不端、利益冲突和不诚实。巴廷认为解雇非法，向劳工仲裁员提起诉讼。

劳工仲裁员裁定百事可乐公司的解雇为非法解雇，并责令公司恢复巴廷的职位，支付欠薪及其他福利。百事可乐公司不服，上诉至国家劳工关系委员会（NLRC），但NLRC维持了劳工仲裁员的裁决。百事可乐公司再次上诉至最高法院。

最高法院在本案中需要解决的关键问题是：

1. 百事可乐公司在解雇巴廷时是否给予了他正当程序？
2. 解雇巴廷的理由是否合法且充分？

最高法院的判决与理由

最高法院在判决中，部分推翻了国家劳工关系委员会的裁决，但最终结果对巴廷有利。法院认为，百事可乐公司在程序上基本 соблюдать 了正当程序，给予了巴廷两次解释和辩护的机会，并向其发出了包含指控和解雇决定的书面通知。法院指出，程序正当性并不要求必须举行实际的听证会，关键在于给予员工“被听取意见的机会”。

然而，在实质正义方面，最高法院认为，虽然巴廷确实存在不诚实和利益冲突的行为，例如，利用公司资源进行个人交易牟利，但这并不足以构成解雇的充分理由。法院认为，考虑到巴廷长达十年的服务年限，以及这是他首次被指控此类行为，解雇的惩罚过于严厉。法院引用判决原文：“在当前案件的事实背景下，考虑到私人受访者为请愿人服务了十年（10 年），并且这是他第一次被指控和调查此类行为，因此，对私人受访者处以比严厉的解雇处罚轻的纪律处分就足够了。”

最高法院进一步指出，巴廷此前已被预防性停职，且停职时间超过了法律规定的最长30天期限。法院认为，过长的预防性停职本身已构成对巴廷不当行为的充分惩罚，因此撤销了劳工仲裁员和国家劳工关系委员会关于支付欠薪的裁决，但维持了其他方面的裁决，并判令百事可乐公司因违反预防性停职期限的规定，向巴廷支付3000比索的罚款。

最高法院判决要点：

“关于第二个要求，请愿人声称，私人受访者被解雇是基于两个理由：(1) 严重滥用职权和严重行为不端，据称接受贿赂、打架和对其他员工造成人身伤害，以及 (2) 利益冲突和不诚实，据称擅自延长客户信用期，并虚构销售 2,000 箱百事可乐产品。”

“首先，对于行为不端和滥用职权的指控，记录在案的证据很少，可以表明私人受访者犯有上述罪行。某些人仅仅指控和声明后者企图贿赂或曾参与斗殴，不能支持他确实犯下此类行为的结论。没有更多证据支持的未经证实的指控与有罪不能划等号。至于擅自延长信用的行为，私人受访者充分解释说，延长信用或欠条的做法是管理层容忍的，尤其是在他们落后于销售目标时，就像本案一样。尽管如此，这张有问题的欠条甚至被及时收回，也没有证据表明请愿人的业务遭受了损失。”

“关于不诚实和利益冲突的指控，记录在案的证据表明，私人受访者以个人身份购买了 2,000 箱百事可乐产品，并且知道这些产品（百事可乐产品）的价格会上涨。但是，他让人觉得这些产品是由一位后来出具宣誓书否认购买的特定客户购买的。当百事可乐产品的价格上涨时，私人受访者以调整后的价格出售了 2000 箱作为自己的产品，从而为自己谋取了利益。在上述虚构的销售中，他利用了请愿人的资源和公司时间，为此，前者已获得适当的报酬。通过进行此类交易，他还从事与雇主竞争的业务，从而与请愿人发生利益冲突。他不能同时为自己和请愿人服务，而这一切都以牺牲后者为代价。如果补偿不将时间和精力投入到雇主的私人受访者，那将是不公平的。雇员的首要职责是执行雇主的政策。”

“此外，虚构销售是一种不诚实行为。像私人受访者这样的路线销售员是非常有个性的人员，他们在外面奔波，做软饮料的实地销售工作，实际上是独自与客户打交道，并受托管理雇主的大量资金和财产。对他们寄予高度的信任和信心，当这种信任被破坏时，就像本案一样，可以采取适当的纪律处分。上述不诚实和利益冲突行为证明纪律处分是正当的，前提是处分与行为的严重程度相称。在本案的事实背景下，考虑到私人受访者为请愿人服务了十年（10 年），并且这是他第一次被指控和调查此类行为，因此，对私人受访者处以比严厉的解雇处罚轻的纪律处分就足够了。没有证据表明他在此事件之前曾违反公司规定，否则，他一开始就不会获得晋升。此外，私人受访者已经因本案中指控他的一些违规行为受到了停职处罚，例如在路线上睡觉、未完成销售报告以及未能实现销售承诺。他不能再次因这些不当行为而受到处罚。上述行为不能加在一起以支持处以最终解雇处罚，解雇处罚必须基于明确而非模棱两可和含糊不清的理由。”

实践意义与启示

《百事可乐经销商（菲律宾）公司诉国家劳工关系委员会及佩德罗·B·巴廷案》 为菲律宾的雇主和员工都提供了重要的启示：

对雇主的启示：

• соблюдать 正当程序至关重要： 在解雇员工前，必须给予员工充分的知情权和辩护权，包括发出书面通知、进行调查和听证。
• 惩罚应与过错相称： 解雇作为最严厉的惩罚措施，应谨慎使用。对于员工的轻微过错或初犯，应考虑更轻的处分方式，如警告、停职等。
• 重视员工的服务年限和过往表现： 在决定惩罚措施时，应综合考虑员工的服务年限、过往表现以及是否初犯等因素，避免过度惩罚。
• 预防性停职应谨慎使用： 预防性停职的时间不应超过法律规定的期限，过长的停职可能被视为变相解雇，反而导致雇主承担责任。

对员工的启示：

• 了解自身权利： 员工应了解菲律宾劳动法关于解雇的规定，特别是程序正当性和实质正当性的要求，以便在面临解雇时维护自身权益。
• 积极行使辩护权： 当收到雇主的解雇通知或指控时，应积极配合调查，提交书面辩解，充分表达自己的意见和理由。
• 寻求法律援助： 如果认为自身权益受到侵害，可以寻求律师或劳工组织的帮助，提起诉讼，维护自身合法权益。

关键经验教训

• 程序正当性与实质正当性并重： 合法解雇必须同时满足程序和实质上的要求。
• 惩罚应适度： 解雇应作为最后的手段，惩罚措施应与员工的过错程度相称。
• 服务年限和初犯考量： 雇主应考虑员工的服务年限和过往表现，避免对初犯员工过度惩罚。
• 预防性停职限制： 预防性停职不得超过法定期限，超时停职可能构成违法。

常见问题解答 (FAQ)

问：什么是程序正当性？

答：程序正当性是指雇主在解雇员工时必须 соблюдать 的程序性要求，包括向员工发出书面通知，告知解雇原因，并给予员工听证和辩护的机会。目的是确保解雇过程公平公正，避免雇主滥用解雇权。

问：什么是实质正当性？

答：实质正当性是指解雇的理由必须充分且合理，符合菲律宾劳动法的规定。解雇的理由必须与员工的过错程度相称，不能无故解雇或过度惩罚。

问：如果我认为自己被非法解雇了，我该怎么办？

答：如果您认为自己被非法解雇，应立即采取以下措施：

1. 收集所有与解雇有关的文件，包括解雇通知、警告信、雇佣合同等。
2. 向雇主提出书面申诉，要求撤销解雇决定。
3. 如果申诉无效，可以向菲律宾劳工仲裁委员会（NLRC）提起诉讼。
4. 寻求律师或劳工组织的法律援助，以便更好地维护自身权益。

问：预防性停职的最长期限是多久？

答：根据菲律宾劳动法规定，预防性停职的最长期限为30天。超过30天的停职可能被视为非法停职。

问：如果雇主违反了程序正当性，解雇会变成非法解雇吗？

答：是的。即使员工存在过错，如果雇主在解雇过程中没有 соблюдать 程序正当性，例如没有给予员工听证机会，解雇也可能被认定为非法解雇。

问：本案对企业在菲律宾解雇员工有什么启示？

答：本案再次强调了企业在菲律宾解雇员工时，必须严格遵守劳动法的规定，既要 соблюдать 程序正当性，也要确保解雇的理由充分且合理。企业应建立完善的员工管理制度，规范解雇程序，避免因程序或实质上的瑕疵导致解雇被认定为非法解雇，从而承担法律责任。

问：员工的不诚实行为一定会被解雇吗？

答：不一定。虽然不诚实是合法解雇的理由之一，但解雇是否合理还需要考虑其他因素，例如员工的不诚实行为的性质和程度、对雇主造成的损失、员工的服务年限和过往表现等。雇主不能仅凭员工的不诚实行为就立即解雇，而应进行综合评估，并采取与过错程度相称的惩罚措施。

安盛律师事务所 (ASG Law) 在菲律宾劳动法领域拥有丰富的经验，我们致力于为客户提供专业的法律服务，解决各种劳动纠纷。如果您在菲律宾有任何劳动法相关问题，请随时联系我们，我们将竭诚为您服务。

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了解公职人员在腐败案件中预防性停职的合法性

G.R. Nos. 116259-60, February 20, 1996

引言

想象一下，一位市长被指控犯有贪污罪。在法庭审理期间，他是否可以继续担任职务？菲律宾最高法院在萨尔瓦多·P·苏格拉底诉桑迪甘巴扬案中，对这个问题进行了探讨。该案例阐明了公职人员在面临腐败指控时，预防性停职的合法性，并强调了在维护公众信任和确保公正审判之间取得平衡的重要性。

法律背景

菲律宾的反贪污腐败法（第3019号共和国法令）第13条规定，如果现任公职人员因违反该法，或《修订刑法》第7章第2节规定的任何罪行，或涉及欺诈政府或公共资金或财产的任何罪行，而被提起有效的刑事诉讼，则应停职。这项规定旨在防止被告利用其职务影响证人或妨碍诉讼程序。预防性停职并非惩罚，而是一种保障措施，旨在维护公众利益。最高法院在卢西亚诺诉省长案中，确立了下级法院在行使该法第13条规定的停职权力时应遵循的指导方针。

关键法律条文：

SEC. 13. Suspension and Loss of Benefits. – Any incumbent public officer against whom any criminal prosecution under a valid information under this Act or under Title 7, Book II of the Revised Penal Code or for any offense involving fraud upon government or public funds or property whether as a simple or as complex offense and in whatever stage of execution and mode of participation, is pending in court, shall be suspended from office. Should he be convicted by final judgment, he shall lose all retirement or gratuity benefits under any law, but if he is acquitted, he shall be entitled to reinstatement and to the salaries and benefits which he failed to receive during suspension, unless in the meantime administrative proceedings have been filed against him.

案件分析

萨尔瓦多·P·苏格拉底是巴拉望省的省长，他被指控违反了反贪污腐败法。桑迪甘巴扬（反贪污法庭）下令对他进行预防性停职。苏格拉底质疑该停职令的合法性，声称拖延提起诉讼侵犯了他获得迅速审判的权利，并且该法第13条违宪，因为它不适当地将行政权力委托给了法院。

最高法院驳回了苏格拉底的上诉，理由是：

• 拖延：苏格拉底本人采取了拖延战术，导致初步调查被拖延，因此他不能声称自己获得迅速审判的权利受到侵犯。
• 信息充分性：对苏格拉底的指控足以构成犯罪。
• 宪法：反贪污腐败法第13条并未不适当地将行政权力委托给法院。法院有权在刑事诉讼期间进行停职，以确保公正审判。

最高法院强调，预防性停职是强制性的，一旦确定起诉书有效，法院必须立即发布停职令。法院的自由裁量权仅限于停职前听证会，在此期间，法院必须确定：

1. 被告在提起诉讼前是否获得了适当的初步调查。
2. 被告被指控的行为是否构成违反反贪污腐败法或《修订刑法》第7章第2节规定的行为。
3. 根据《法院规则》第117条第2节规定的任何理由，是否可以撤销对他的指控。

最高法院引用了卢西亚诺诉省长案，强调了法院在根据第3019号共和国法令第13条对公职人员进行停职时应遵循的指导方针。该法院强调，在确定起诉书的有效性后，法院有义务立即发布停职令。

最高法院认为，保护公共利益必须优先于被告的私人利益。法院还指出，停职是撤职权力的必然组成部分，国会有权授权法院在撤职诉讼期间停职公职人员。

最高法院驳回了苏格拉底关于起诉书中未包括其他共同主犯的论点，认为这并不影响起诉书的有效性。法院还指出，苏格拉底在被传讯后才提出撤销起诉书的动议，因此他放弃了这一论点。

关键引述：

一旦确定起诉书在形式和实质上都是充分的，那么法院必须理所当然地发布停职令。

预防性停职不是惩罚。它不是司法程序的结果。

实际意义

苏格拉底案对菲律宾的公职人员和公众都具有重要意义。它明确了在腐败案件中预防性停职的合法性，并强调了法院在维护公众信任和确保公正审判方面的作用。该裁决还为法院在行使停职权力时应遵循的程序提供了指导。

对于企业和个人而言，这意味着在与政府官员打交道时，必须遵守道德和法律标准。任何腐败行为都可能导致刑事指控和停职。

关键经验

• 公职人员在面临腐败指控时可能会被停职。
• 预防性停职是一种保障措施，旨在维护公众利益。
• 法院有权在刑事诉讼期间进行停职。

常见问题解答

1. 什么是预防性停职？

预防性停职是指在刑事诉讼期间，暂时禁止公职人员履行其职务。

2. 预防性停职是惩罚吗？

不是，预防性停职不是惩罚。它是一种保障措施，旨在维护公众利益。

3. 谁有权命令预防性停职？

法院有权命令预防性停职，一旦确定起诉书有效。

4. 被停职的公职人员有什么权利？

如果被宣告无罪，被停职的公职人员有权复职并获得停职期间未收到的工资和福利。

5. 反贪污腐败法第13条违宪吗？

不是，最高法院认为反贪污腐败法第13条并未不适当地将行政权力委托给法院，因此是合宪的。

6. 如果检察官未能将所有共同主犯包括在起诉书中，会发生什么？

检察官未能将所有共同主犯包括在起诉书中并不影响起诉书的有效性。

7. 如果法院命令停职，被告可以做什么？

被告可以对停职令提出上诉，但除非另有指示，否则停职令仍然有效。

8. 如何避免被预防性停职？

遵守道德和法律标准，避免任何腐败行为。

9. 预防性停职会影响公众信任吗？

预防性停职可以帮助维护公众信任，因为它表明政府认真对待腐败指控并采取措施确保公正审判。

10. 预防性停职的目的是什么？

预防性停职的目的是防止被告利用其职务影响证人或妨碍诉讼程序，并维护公众利益。

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