菲律宾公共官员预防性停职的主要教训

Aileen Cynthia M. Amurao v. People of the Philippines and Sandiganbayan Sixth Division, G.R. No. 249168, April 26, 2021

在菲律宾，公共官员的诚信和责任感至关重要。近期的一起案件，Aileen Cynthia M. Amurao v. People of the Philippines and Sandiganbayan Sixth Division，突显了预防性停职在确保公共官员在面临刑事指控时不会滥用职权的重要性。该案涉及一名城市旅游官员被指控利用职务之便向私人个体和实体索取金钱和礼物，用于所谓的旅游活动和项目。该案的核心法律问题在于，预防性停职是否适用于违反《公共官员和雇员行为和道德标准法》（R.A. 6713）的行为。

法律背景

菲律宾的法律框架对公共官员的预防性停职有明确规定。根据《反贪污腐败法》（R.A. 3019）第13条，任何正在接受刑事诉讼的现任公共官员，如果指控涉及该法或《修订刑法典》第二编第七章的违法行为，或者涉及对政府或公共资金或财产的欺诈行为，都应被停职。在本案中，关键法律条款是R.A. 3019第13条，它规定：“任何现任公共官员，如果对其提起刑事诉讼，涉及本法或《修订刑法典》第二编第七章的违法行为，或涉及对政府或公共资金或财产的欺诈行为，无论是简单罪行还是复杂罪行，无论执行阶段和参与方式如何，都应被停职。”

“预防性停职”（pendente lite）是指在案件审理期间暂停公共官员的职务，以防止他们利用职权干扰案件的公正审理或继续实施不当行为。“欺诈”（fraud）在法律上通常指通过欺骗或误导他人获取不当利益的行为。在菲律宾，公共官员的预防性停职旨在维护公众利益和政府的诚信。例如，如果一名市政官员被指控挪用公共资金用于私人用途，预防性停职可以防止该官员继续滥用职权。

案例分析

本案始于2015年，当时Aileen Cynthia M. Amurao和她的同事被指控违反R.A. 6713第7(d)条。该条款禁止公共官员在执行公务时直接或间接索取或接受任何礼物、款项或其他有价值的东西。指控称，Amurao和她的同事利用其作为城市旅游官员的职务，向私人个体和实体索取金钱和礼物，声称这些资金用于旅游活动和项目。然而，这些资金被发现存入Amurao的个人账户，并被用于个人消费。

在案件审理过程中，Sandiganbayan于2019年7月23日发布了一项决议，要求Amurao说明为何不应对其进行预防性停职。Amurao辩称，R.A. 3019第13条仅适用于违反该法或《修订刑法典》关于贿赂的规定，而不适用于R.A. 6713的违法行为。然而，Sandiganbayan在2019年9月5日的决议中裁定，预防性停职不仅适用于R.A. 3019和《修订刑法典》的违法行为，还适用于涉及对政府或公共资金或财产的欺诈行为的任何违法行为。

最高法院在其判决中引用了以下重要推理：“在Bustillo v. Sandiganbayan案中，本院已明确指出，R.A. 3019第13条中的‘欺诈’一词应理解为其通用含义，即指‘欺骗或误导行为，尤其是涉及虚假陈述的行为’。”此外，最高法院还引用了Bolastig v. Sandiganbayan案，强调预防性停职的强制性性质：“R.A. 3019第13条规定，Sandiganbayan必须对任何被指控违反该法、《修订刑法典》第二编第七章或涉及对政府或公共资金或财产的欺诈行为的公共官员进行预防性停职。”

最终，最高法院认定Amurao的行为涉及对公共资金的欺诈，因此她的预防性停职是合理的。最高法院的判决如下：“本院认定，Sandiganbayan在争议的决议中没有滥用自由裁量权，该决议是基于充分的法律理由作出的。”

实际影响

此裁决对于菲律宾的公共官员和政府机构具有深远的影响。它明确了预防性停职不仅限于R.A. 3019和《修订刑法典》的违法行为，还适用于涉及公共资金或财产的欺诈行为。这意味着公共官员在面临此类指控时，必须接受预防性停职，以确保案件的公正审理和防止进一步的滥用职权。

对于在菲律宾经营的中国企业和居住的中国公民来说，了解这些法律规定至关重要。企业应确保其雇员，特别是担任公共职务的雇员，遵守所有相关法律，以避免潜在的法律风险。个人也应了解这些法律，以保护自己的权利和利益。

关键教训：

• 公共官员在面临涉及公共资金或财产的欺诈行为指控时，必须接受预防性停职。
• 企业和个人应熟悉菲律宾的法律规定，以避免潜在的法律风险。
• 预防性停职是确保案件公正审理和防止公共官员滥用职权的重要措施。

常见问题

什么是预防性停职？
预防性停职是指在案件审理期间暂停公共官员的职务，以防止他们利用职权干扰案件的公正审理或继续实施不当行为。

预防性停职适用于哪些类型的案件？
预防性停职适用于涉及《反贪污腐败法》（R.A. 3019）、《修订刑法典》第二编第七章或涉及对政府或公共资金或财产的欺诈行为的案件。

公共官员在预防性停职期间有何权利？
公共官员在预防性停职期间有权获得工资和福利，但如果最终被判有罪，将失去所有退休或津贴福利。

如果公共官员被无罪释放，会发生什么？
如果公共官员被无罪释放，他们有权恢复职务并获得在停职期间未领取的工资和福利，除非在此期间对他们提起了行政诉讼。

在菲律宾，公共官员的预防性停职对中国企业有何影响？
在菲律宾经营的中国企业应确保其雇员，特别是担任公共职务的雇员，遵守所有相关法律，以避免潜在的法律风险。了解预防性停职的规定可以帮助企业更好地管理其法律风险。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。无论是处理公共官员的预防性停职问题，还是其他法律事务，我们都能提供专业的法律支持。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾最高法院对程序正当程序和预防性停职的裁决对雇主和员工的关键教训

Philam Homeowners Association, Inc. and Marcia Caguiat v. Sylvia De Luna and Nenita Bundoc, G.R. No. 209437, March 17, 2021

在菲律宾的劳动法中，雇主和员工之间的关系常常因为解雇问题而变得紧张。特别是当涉及到程序正当程序和预防性停职时，双方都需要了解法律的具体要求和潜在后果。本案例涉及Philam Homeowners Association, Inc.（PHAI）和其员工Sylvia De Luna和Nenita Bundoc之间的争议，揭示了雇主在解雇员工时必须遵循的程序正当程序，以及预防性停职的限制和后果。本案的核心问题在于PHAI是否在解雇De Luna和Bundoc时遵循了法律规定的程序正当程序，以及是否正确处理了预防性停职的期限。

法律背景

菲律宾劳动法规定，雇主在解雇员工时必须遵循程序正当程序，这包括提供两份书面通知：第一份通知员工解雇的具体原因，第二份通知员工解雇的决定。此外，员工应被给予机会解释和辩护自己的行为。根据《菲律宾劳动法典》第282条，雇主可以基于正当理由解雇员工，其中包括欺诈或严重违反信任和信赖。关于预防性停职，《菲律宾劳动法典》的实施细则规定，预防性停职不得超过30天。如果雇主需要延长停职期限，必须在延长期间支付员工的工资和其他福利。具体条款如下：

SEC. 9. Period of suspension. – No preventive suspension shall last longer than thirty (30) days. The employer shall thereafter reinstate the worker in his former or in a substantially equivalent position or the employer may extend the period of suspension provided that during the period of extension, he pays the wages and other benefits due to the worker. In such case, the worker shall not be bound to reimburse the amount paid to him during the extension if the employer decides, after completion of the hearing, to dismiss the worker.

这些法律原则确保了员工在面临解雇时得到公平对待，同时也为雇主提供了在必要时采取行动的指导。例如，如果一家公司发现其财务人员涉嫌财务不当行为，雇主可以启动调查，并在调查期间将员工预防性停职，但必须在30天内完成调查或支付延长停职期间的工资。

案例分析

本案始于PHAI对其员工De Luna和Bundoc的财务不当行为的调查。审计发现，De Luna和Bundoc在财务处理中有多项违规行为，包括未经授权的收据发放和未记录的收款。PHAI成立了调查委员会，并在2009年1月20日对De Luna和Bundoc进行了询问。Bundoc在调查期间请了30天的假，而De Luna则被要求解释审计中发现的异常情况。

然而，PHAI在解雇Bundoc时未能证明其已通知Bundoc并给予她解释的机会。法院发现，PHAI未能向Bundoc提供关于其违规行为的通知或解雇通知，这违反了程序正当程序的要求。因此，Bundoc被授予3万比索的名义损害赔偿。另一方面，De Luna的预防性停职期限超过了30天，PHAI被要求支付她超出30天的10天工资、津贴和其他福利。

法院的推理如下：

As to whether or not respondent was afforded procedural due process, the settled rule is that in termination proceedings of employees, procedural due process consists of the twin requirements of notice and hearing. The employer must furnish the employee with two written notices before the termination of employment can be effected: (1) the first apprises the employee of the particular acts or omissions for which his dismissal is sought; and (2) the second informs the employee of the employer’s decision to dismiss him.

The employer shall thereafter reinstate the worker in his former or in a substantially equivalent position or the employer may extend the period of suspension provided that during the period of extension, he pays the wages and other benefits due to the worker.

本案通过劳动仲裁员、国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院的审理，最终由最高法院裁决。以下是程序过程的关键步骤：

• 劳动仲裁员裁决De Luna和Bundoc的解雇是合法的，因为有正当理由，并且遵循了程序正当程序。
• NLRC维持了劳动仲裁员的裁决，认为De Luna和Bundoc的职位充满了信任和信赖，因此他们的行为足以构成PHAI失去信任和信赖的理由。
• 上诉法院审查了NLRC的裁决，确认解雇是基于正当理由，但发现PHAI在处理Bundoc的解雇时未能遵循程序正当程序，并在De Luna的预防性停职期限上存在违规行为。

实际影响

本案的裁决明确了雇主在解雇员工时必须严格遵循程序正当程序的要求。未能遵循这些程序可能导致名义损害赔偿的支付，即使解雇是基于正当理由。对于预防性停职，雇主必须在30天内完成调查，或在延长停职期间支付员工的工资。这对企业来说是一个重要的提醒，需要在处理员工纪律问题时遵循法律程序。

对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解这些法律要求尤为重要，因为文化和法律实践的差异可能导致误解或违规。企业应确保其人力资源政策符合菲律宾劳动法的要求，并在必要时寻求专业法律建议。

关键教训：

• 雇主在解雇员工时必须提供两份书面通知，并给予员工解释的机会。
• 预防性停职不得超过30天，除非雇主在延长期间支付员工的工资和其他福利。
• 即使解雇基于正当理由，程序正当程序的违规行为可能导致名义损害赔偿的支付。

常见问题

什么是程序正当程序？
程序正当程序是指雇主在解雇员工时必须遵循的法律程序，包括提供两份书面通知和给予员工解释的机会。

预防性停职的期限是多少？
预防性停职的期限不得超过30天。如果雇主需要延长停职期限，必须在延长期间支付员工的工资和其他福利。

如果雇主未能遵循程序正当程序，会有什么后果？
如果雇主未能遵循程序正当程序，即使解雇基于正当理由，雇主可能需要支付名义损害赔偿。

在菲律宾，员工可以因为哪些原因被解雇？
根据《菲律宾劳动法典》第282条，员工可以因为欺诈、严重违反信任和信赖等正当理由被解雇。

中国企业在菲律宾如何确保遵守劳动法？
中国企业应确保其人力资源政策符合菲律宾劳动法的要求，并在必要时寻求专业法律建议，以避免因程序违规而导致的法律纠纷。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们在劳动法领域的专业知识可以帮助您理解和遵守程序正当程序和预防性停职的法律要求。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

疏忽职守可能导致雇员被合法解雇：企业如何保护自身权益

Nilo D. Lafuente and Billy C. Panaguiton v. Davao Central Warehouse Club, Inc. and Lily S. Yap, G.R. No. 247410, March 17, 2021

在菲律宾的商业环境中，雇员的疏忽职守不仅可能对企业造成直接经济损失，还可能导致法律纠纷。Nilo D. Lafuente和Billy C. Panaguiton的案例就是一个典型的例子，显示了如何处理雇员因疏忽职守而被解雇的问题。本案中的两位雇员因未能有效监控仓库货物而被指控疏忽职守，最终被公司合法解雇。这起案件强调了雇主在面对雇员疏忽时的法律权利和程序要求，及其对企业运营的实际影响。

法律背景

菲律宾《劳动法典》第297条（原第282条）规定，雇主可以因雇员的严重和习惯性疏忽职守而解雇他们。根据该法条，“严重和习惯性疏忽职守”是指雇员在履行职责时表现出明显的疏忽，并且这种疏忽是反复发生的。然而，菲律宾最高法院在某些情况下也认可即使是单一事件的疏忽，如果造成了重大损失，也可能构成解雇的正当理由。

在本案中，雇主必须证明雇员的行为构成了“严重和习惯性疏忽职守”，并且必须遵循双重通知规则，即在解雇前向雇员提供详细的指控通知和听证机会。菲律宾劳动法中的“预防性停职”（preventive suspension）允许雇主在调查期间暂时停职雇员，但这不等同于解雇，而是为了保护公司财产和运营的临时措施。

例如，如果一家公司发现其仓库中的货物丢失，而负责监控的雇员未能采取任何措施来报告或阻止这种情况，公司可能会根据《劳动法典》的规定解雇该雇员。这种情况在菲律宾的零售和物流行业中尤为常见，因为这些行业对货物管理和监控的要求非常高。

案例分析

Nilo D. Lafuente和Billy C. Panaguiton于1993年和1995年分别被Davao Central Warehouse Club, Inc.（DCWCI）雇佣为调度员和助理调度员。2016年9月5日，由于仓库中丢失了多件电器，DCWCI对他们进行了预防性停职，并指控他们“严重和习惯性疏忽职守”以及“欺诈/故意违反雇主对其的信任”。

在随后的调查中，Lafuente和Panaguiton分别提供了书面解释，声称他们对丢失事件不知情，并且他们的职责仅限于记录和检查出库的货物。然而，DCWCI在调查后发现，他们未能进行月度库存检查，且在发现货物丢失后未及时报告，导致公司损失了价值448,056.00比索的29台电视机。

案件经历了多个法院级别的审理。劳动仲裁员（LA）最初裁定Lafuente和Panaguiton被非法解雇，并要求公司支付赔偿。然而，国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为他们因疏忽职守而被合法解雇。最终，菲律宾最高法院支持了NLRC的裁决，认定Lafuente和Panaguiton的疏忽职守行为构成了解雇的正当理由。

菲律宾最高法院在判决中引用道：“作为调度员，Lafuente和Panaguiton的主要职责是控制、验证和检查从仓库出库的每一项物品。他们未能定期执行这些职责，导致了电视机的盗窃。”

法院进一步解释道：“即使没有直接证据证明Lafuente和Panaguiton参与了盗窃，他们的疏忽和冷漠促成了产品的未经授权的出库。”

以下是案件通过不同法院级别的程序过程：

• 劳动仲裁员（LA）裁定非法解雇，要求赔偿
• 国家劳动关系委员会（NLRC）推翻LA的裁决，认定合法解雇
• 上诉法院（CA）维持NLRC的裁决
• 菲律宾最高法院最终支持CA和NLRC的裁决

实际影响

此裁决强调了雇主在面对雇员疏忽职守时的法律权利和程序要求。企业在处理此类案件时必须确保遵循双重通知规则，并在必要时使用预防性停职措施以保护其资产和运营。

对于在菲律宾经营的中国企业，理解和遵守当地的劳动法至关重要。企业应建立明确的职责分配和监控机制，确保雇员了解其责任，并在发现问题时及时报告和采取行动。

关键教训

• 雇主必须证明雇员的疏忽职守是严重的和习惯性的，或造成了重大损失
• 遵循双重通知规则是合法解雇雇员的关键
• 预防性停职是保护公司资产的有效措施，但不等同于解雇

常见问题

什么是“严重和习惯性疏忽职守”？
这是指雇员在履行职责时表现出明显的疏忽，并且这种疏忽是反复发生的，根据菲律宾《劳动法典》第297条（原第282条）规定，这可以构成解雇的正当理由。

雇主在解雇雇员前需要遵循哪些程序？
雇主必须提供详细的指控通知，并给予雇员听证机会，遵循双重通知规则。

预防性停职和解雇有什么区别？
预防性停职是雇主在调查期间暂时停职雇员的措施，而解雇是永久终止雇佣关系的决定。

如果雇员因疏忽职守被解雇，他们有权获得赔偿吗？
如果解雇是合法的，雇员通常不会获得赔偿，但如果解雇程序不符合法律要求，雇员可能有权获得赔偿。

中国企业在菲律宾如何防范雇员疏忽职守？
企业应建立明确的职责分配和监控机制，并确保雇员了解其责任和报告义务。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，如雇员疏忽职守导致的解雇纠纷。我们了解中国企业在菲律宾面临的独特挑战，并提供针对性的法律建议。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾司法系统中的预防性停职与人道主义考量的主要教训

RE: ANONYMOUS LETTER-COMPLAINT AGAINST JUDGE IRIN ZENAIDA BUAN, BRANCH 56, REGIONAL TRIAL COURT, ANGELES CITY, PAMPANGA FOR ALLEGED DELAY OF DRUG CASES, BAD ATTITUDE, AND INSENSITIVITY TO HIV-AIDS POSITIVE ACCUSED. RESOLUTION, A.M. No. 20-01-38-RTC, June 16, 2020

在菲律宾，司法系统的公正与效率至关重要，但有时法官和法院工作人员也会面临严重的指控和调查。在这种情况下，预防性停职（preventive suspension）可能成为一种必要措施。然而，当涉及到人道主义考量时，法院如何平衡这两者呢？本文将通过分析菲律宾最高法院的一个案例，探讨这一问题对企业和个人的实际影响。

引言

当法官或法院工作人员被指控严重违纪时，预防性停职往往是司法系统维护公正的必要措施。然而，在COVID-19疫情期间，经济和家庭生活面临巨大挑战，人道主义考量变得尤为重要。本案涉及一名法官和一名法院职员，他们因匿名投诉而被预防性停职，但他们请求法院考虑疫情带来的经济困难，重新考虑这一决定。本案的核心法律问题在于，法院如何在维护司法公正和人道主义考量之间找到平衡点。

法律背景

在菲律宾，预防性停职是指在调查期间暂时停止某人执行职务的措施。这通常适用于涉及严重指控，如腐败或渎职的情况。根据《菲律宾宪法》，法院有权对其下属进行行政监督，这包括对法官和法院工作人员的纪律处分。然而，法院也可能会考虑人道主义因素，特别是在涉及经济困难或健康问题时。例如，在《Gandara Mill Supply v. National Labor Relations Commission》案中，法院强调了社会正义政策，要求对工人阶级采取同情态度，尽管法官和法院工作人员不被视为“劳工”。

在本案中，法院引用了《Engr. Garcia v. Jude dela Peña》和《Junia v. Judge Rivera》等先例，这些案例表明法院在某些情况下会出于人道主义原因授予经济利益，如退休金或累积休假。然而，法院强调，这并不意味着对违纪行为的宽恕，而是基于具体情况的司法宽容（judicial clemency）。

案例分析

本案始于一名匿名投诉人对安赫莱斯市潘帕加省第56分庭法官伊琳·泽娜达·布安（Irin Zenaida Buan）和分庭书记员尼达·冈萨雷斯（Nida Gonzales）的指控。投诉人称，布安法官在处理毒品案件时存在延迟、态度恶劣，并对HIV-AIDS患者缺乏敏感性。法院管理员成立了一个调查小组，发现了一些证据支持这些指控，包括案件处理延迟和记录管理不善。随后，法院决定对布安和冈萨雷斯进行预防性停职，以防止他们在调查期间影响证人或证据。

然而，布安和冈萨雷斯提出动议，要求法院重新考虑这一决定，理由是COVID-19疫情对他们的经济和家庭生活造成了严重影响。他们辩称，匿名投诉中的指控不属于严重罪行，不应受到预防性停职的处罚。法院在审查了他们的请求后，部分同意了这一动议。法院认为，虽然指控确实属于严重罪行，但鉴于疫情的特殊情况，法院决定部分解除他们的预防性停职，允许他们在调查期间继续领取薪水和其他经济利益。

法院的推理如下：“在涉及本法院宪法权力行政监督的案件中，有几次法院曾适用同情正义或司法宽容的原则，以人道主义原因授予经济利益。”（见《Engr. Garcia v. Jude dela Peña》）

法院还指出：“如果布安和冈萨雷斯的匿名投诉被驳回，法院将无需再命令支付他们拖欠的薪水和其他累积经济利益。相反，如果布安和冈萨雷斯被认定有罪，他们已收到的和将要收到的薪水和其他经济利益可以从他们因服务年限而应得的累积利益中扣除。”

实际影响

本案的裁决表明，菲律宾法院在处理预防性停职问题时，会考虑特殊情况，如疫情带来的经济困难。这为未来类似案件设定了先例，强调了在司法程序中人道主义考量的重要性。对于企业和个人来说，这意味着在面对司法调查时，可以提出人道主义理由来缓解经济压力。然而，法院强调，这并不意味着对违纪行为的宽恕，而是基于具体情况的司法宽容。

关键教训：

• 在面对司法调查时，企业和个人可以提出人道主义理由来缓解经济压力。
• 法院在处理预防性停职时，会考虑特殊情况，如疫情带来的经济困难。
• 司法宽容并不意味着对违纪行为的宽恕，而是基于具体情况的考量。

常见问题

什么是预防性停职？

预防性停职是指在调查期间暂时停止某人执行职务的措施，通常适用于涉及严重指控的情况。

法院在何种情况下会考虑人道主义考量？

法院会在涉及经济困难或健康问题时考虑人道主义考量，特别是在疫情等特殊情况下。

司法宽容是什么意思？

司法宽容是指法院在特定情况下出于人道主义原因对违纪者给予宽容，但这并不意味着对违纪行为的宽恕。

本案的裁决对企业和个人有什么实际影响？

本案的裁决表明，企业和个人在面对司法调查时，可以提出人道主义理由来缓解经济压力，但必须注意这并不意味着对违纪行为的宽恕。

在菲律宾经营的中国企业如何应对预防性停职？

中国企业应了解菲律宾的法律程序，并在必要时寻求专业法律咨询，以确保在面对司法调查时能够提出适当的人道主义理由。

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菲律宾政府官员的纪律处分权：部门秘书对总统任命官员的权力

Department of Trade and Industry v. Enriquez, G.R. No. 225301, June 02, 2020

在菲律宾，政府官员的纪律处分权是一个关键的法律问题，尤其是在涉及总统任命的官员时。在本案中，贸易和工业部（DTI）试图对其下属的总统任命官员进行纪律处分，引发了关于部门秘书对这些官员的权力范围的争议。通过理解本案的裁决，中国企业和在菲律宾生活的中国公民可以更好地了解如何应对与政府官员相关的法律挑战。

本案的核心问题是DTI秘书是否有权对其下属的总统任命官员进行调查和纪律处分。DTI秘书基于对其下属的腐败指控，成立了一个特别调查委员会（SIC）并对其进行了预防性停职。随后，该官员向法院提起诉讼，质疑DTI秘书的权力，称只有总统或总统反腐败委员会（PACC）有权对总统任命官员进行纪律处分。

法律背景

在菲律宾，政府官员的纪律处分权由《1987年行政法典》和《1987年宪法》规定。《行政法典》第7条第5款赋予部门秘书对其下属的纪律处分权，包括调查和指定委员会进行调查的权力。然而，对于总统任命的官员，纪律处分权的行使受到限制，因为总统有权任命和罢免其任命的官员。此外，《宪法》第VII条第17款规定总统对所有行政部门、局和办公室拥有控制权，这进一步复杂化了部门秘书的纪律处分权问题。

在本案中，关键的法律原则是部门秘书的纪律处分权是否包括对总统任命官员的权力，以及这种权力的范围。根据《行政法典》，部门秘书有权调查和对其下属进行纪律处分，但对于总统任命官员，部门秘书的权力仅限于调查和建议，而最终的纪律处分权属于总统或总统反腐败委员会（PACC）。

案例分析

本案始于DTI秘书基于一篇新闻报道中的腐败指控，对其下属丹尼洛·B·恩里克斯（Danilo B. Enriquez）进行初步调查。随后，DTI秘书发布了一项命令，成立了特别调查委员会（SIC），并授权其对恩里克斯进行全面调查。SIC在调查后认定对恩里克斯有初步证据，并对他提出了正式指控，包括严重不服从、严重不当行为/严重疏忽职守、滥用权力和损害公共利益的行为。

恩里克斯对DTI秘书的权力提出质疑，称其没有对总统任命官员进行纪律处分的权力。他向地区法院提起诉讼，要求撤销SIC的调查和预防性停职决定。地区法院裁定支持恩里克斯，认为DTI秘书没有对总统任命官员进行纪律处分的权力。

DTI随后向最高法院提起上诉。最高法院在其裁决中指出，根据《行政法典》，部门秘书有权对其下属进行调查和指定委员会进行调查，但对于总统任命官员，部门秘书的权力仅限于调查和建议。最高法院引用了《行政法典》第7条第5款和第47条第2款，强调部门秘书的纪律处分权不包括对总统任命官员进行最终处罚的权力。

最高法院进一步解释说，部门秘书的调查权包括对总统任命官员进行预防性停职的权力，但这种停职不是一种处罚，而是一种行政措施，旨在确保调查的有效性。法院还强调，部门秘书的调查结果和建议应提交给总统或总统反腐败委员会（PACC），由他们决定是否对总统任命官员进行最终纪律处分。

实际影响

本案的裁决明确了部门秘书对总统任命官员的纪律处分权的范围。对于在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾生活的中国公民来说，这意味着在与政府官员打交道时，需要了解部门秘书的权力是有限的。如果涉及到总统任命的官员，任何纪律处分都需要通过总统或总统反腐败委员会（PACC）进行。

关键教训包括：

• 部门秘书有权对其下属进行调查，但对于总统任命官员，其权力仅限于调查和建议。
• 对总统任命官员的最终纪律处分权属于总统或总统反腐败委员会（PACC）。
• 部门秘书可以对总统任命官员进行预防性停职，但这不是一种处罚，而是一种行政措施。

常见问题

部门秘书对总统任命官员有哪些权力？
部门秘书有权对总统任命官员进行调查和建议，但没有最终纪律处分的权力。调查结果应提交给总统或总统反腐败委员会（PACC）。

预防性停职是什么？
预防性停职是一种行政措施，旨在确保调查的有效性，而不是一种处罚。部门秘书可以对总统任命官员进行预防性停职，但最终的纪律处分需要由总统或总统反腐败委员会（PACC）决定。

如果对政府官员的调查涉及腐败指控，应该向谁报告？
如果涉及总统任命官员，调查结果应提交给总统或总统反腐败委员会（PACC）。对于非总统任命官员，部门秘书可以直接进行纪律处分。

在菲律宾经营的中国企业如何应对与政府官员相关的法律问题？
中国企业应了解部门秘书的纪律处分权的限制，并在涉及总统任命官员时通过总统或总统反腐败委员会（PACC）进行沟通和报告。此外，寻求专业法律咨询可以帮助企业有效应对这些问题。

在菲律宾生活的中国公民如何保护自己的权利？
中国公民应了解政府官员的纪律处分权，并在涉及总统任命官员时通过适当的渠道寻求帮助。如果遇到法律问题，寻求专业法律咨询可以确保他们的权利得到保护。

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预防性停职如何转变为构建性解雇：保护员工权利的关键

Every Nation Language Institute (ENLI) and Ralph Martin Ligon v. Maria Minellie Dela Cruz, G.R. No. 225100, February 19, 2020

在菲律宾的劳动法中，预防性停职和构建性解雇之间的界限往往模糊不清，这对员工和雇主都提出了挑战。最近的最高法院判决强调了这一问题的重要性，揭示了如何在法律框架内保护员工的权利。本案例涉及一名被预防性停职的员工，最终被裁定为构建性解雇，强调了雇主在处理停职和解雇程序时的责任和义务。

引言

在现代工作环境中，员工可能因各种原因被雇主停职。然而，当这种停职未能遵循法律规定的程序时，可能会转变为构建性解雇，这对员工的职业生涯和生计产生深远影响。本案中，Maria Minellie Dela Cruz被Every Nation Language Institute (ENLI)预防性停职，但在30天的停职期满后未被恢复工作，最终被视为构建性解雇。本案的核心问题在于，雇主是否在停职期满后履行了重新雇用的义务，以及员工是否因此被视为被解雇。

法律背景

菲律宾劳动法允许雇主在某些情况下对员工进行预防性停职，具体规定在《劳动法实施细则》第V卷第XXIII章第8节。这项规定允许雇主在员工的继续工作对雇主或同事的生活或财产构成严重和迫在眉睫的威胁时，将员工置于预防性停职状态。然而，预防性停职不是一种处罚，而是一种在调查期间保护雇主和同事安全的措施。根据第9节，预防性停职的期限不得超过30天，期满后雇主必须将员工恢复原职或支付工资延长停职期。

构建性解雇是指雇主未能提供适当的工作条件或未能遵循法律规定的程序，导致员工不得不辞职的情况。在本案中，最高法院引用了《Agcolicol, Jr. v. Casiño》案例，指出当雇主未能在停职期满后重新雇用员工时，预防性停职可能转变为构建性解雇。

案例分析

Maria Minellie Dela Cruz于2011年8月被ENLI聘为市场推广官，后来晋升为分公司管理员。她负责管理Calamba分公司的日常运营，包括安排教师时间表、处理考勤表、现金支付、工资单和财务报告。然而，ENLI声称收到客户投诉，指控Dela Cruz未能及时接听电话和迟到，同时未能提交财务报告。2012年5月29日，ENLI通过信件要求Dela Cruz提交相关文件进行审计，但她拒绝签收并无视指示。

2012年6月5日，Dela Cruz向劳动仲裁员提起诉讼，控告ENLI未支付教师工资。同月22日，ENLI向Dela Cruz发出停职通知，要求她解释多项违规行为，并将她置于30天的预防性停职状态。然而，在停职期满后，ENLI未能要求Dela Cruz返回工作，也未支付她工资，导致她被视为构建性解雇。

法院的推理如下：

• “尽管预防性停职最初是合理的，但由于ENLI未能在停职期满后实际或通过工资单恢复Dela Cruz的工作，构建性解雇已经生效。”
• “ENLI未能在停职期满后采取任何措施恢复Dela Cruz的工作，也没有在劳动仲裁员面前表现出任何重新雇用的意图，这表明构建性解雇已经发生。”

劳动仲裁员最初驳回了Dela Cruz的诉讼，但国家劳动关系委员会（NLRC）在上诉中推翻了这一决定，裁定Dela Cruz被构建性解雇，并要求ENLI支付她从2012年7月22日起至判决生效的工资和离职补偿金。

实际影响

此裁决为菲律宾的雇主和员工设定了明确的指导方针，强调了在预防性停职期间和之后遵循法律程序的重要性。对于企业来说，确保在停职期满后及时恢复员工工作或支付工资至关重要，以避免构建性解雇的风险。对于员工来说，了解自己的权利并在必要时寻求法律帮助是保护自身利益的关键。

关键教训

• 雇主必须在预防性停职期满后立即恢复员工工作或支付工资，否则可能面临构建性解雇的指控。
• 员工在被停职时应仔细记录所有相关通信和事件，以支持可能的法律行动。
• 在处理劳动争议时，及时寻求法律咨询和帮助是至关重要的。

常见问题

什么是预防性停职？
预防性停职是指在调查员工涉嫌违规行为期间，雇主为保护公司财产或同事安全而采取的临时措施。

预防性停职的期限是多少？
根据菲律宾劳动法，预防性停职的期限不得超过30天。

构建性解雇是什么意思？
构建性解雇是指雇主未能提供适当的工作条件或未能遵循法律规定的程序，导致员工不得不辞职的情况。

如果雇主未能在停职期满后恢复工作，员工应该怎么办？
员工应立即寻求法律咨询，并考虑提起构建性解雇的诉讼，以保护自己的权利和利益。

在菲律宾，如何处理劳动争议？
员工可以向劳动仲裁员提起诉讼，然后在必要时向国家劳动关系委员会（NLRC）上诉，最终可以向最高法院提起诉讼。

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