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标签： 集体谈判协议

  • 公共部门福利：未经批准的福利支付需要偿还

    最高法院维持了审计委员会（COA）关于不允许社会保障系统（SSS）向不属于集体谈判单位的官员和雇员支付的决定。该案强调，即使国有公司（GOCC）有权确定其雇员的薪酬，在向雇员提供福利之前，也必须遵守适用的行政命令和总统法令。本案强调，任何未经适当授权的福利，即使接受者是出于好意，也必须偿还。本裁决突显了遵守政府规章的重要性，并保护公共资金免受未经授权的支出的影响。因此，接受此类福利的个人可能会被要求退还收到的款项，即使他们主观上相信他们有权享受这些款项。

    当“对应”福利与公共法规冲突时：社会保障系统案件

    案件源于社会保障委员会（SSC）通过的第259号决议，该决议批准了：（1）向ALERT and Concerned Employees for Better SSS（ACCESS）成员的集体谈判协议（CNA）奖励；以及（2）向其他SSS官员和雇员的对应CNA奖励，包括：（a）机密、共同任期和合同制雇员；（b）律师；（c）行政人员；以及（d）SSC成员。根据该决议，SSS从2006年至2009年支付了2,108,213.36比索的对应CNA奖励。随后，在2010年10月11日发出的第2010-004号不予认可通知中，COA监督审计员驳回了付款，理由是其违反了行政命令第103号（AO 103）第3（b）条。简而言之，该AO暂停了对正式官员和雇员的新增或额外福利的授予，但严格遵守公共部门劳资管理委员会决议规定的集体谈判协议（CNA）奖励和总统法令明确规定的除外。

    在AO 103中，作为对行政命令暂停向GOCC官员发放/支付额外福利的例外，允许发放CNA奖励，前提是该发放符合相关的PSLMC决议。审计署认为，被驳回的受益人是应对该不予认可负责的人。申诉人代表被支付人向COA公司政府部门A组——金融部门（COA-CGS）提出上诉。它辩称，付款行为符合SSC固定SSS人员薪酬的权力，并认为这些仅仅被称为“对应CNA奖励”。这些并非是真正的CNA奖励，并不是CNA带来的。申诉人还声称，这些奖励并非CNA激励，因此，AO 103不适用。此外，鉴于接受者行为真诚，所以不应该对此负责。

    COA主任在其2012年9月24日发出的第2012-15号决定中，维护了不予认可的决定。主任表示，AO 103只允许在CNA奖励符合PSLMC决议第04号（2002年）和第02号（2003年）的范围内授予CNA奖励。然而，SSC向机密、共同任期和合同制雇员、律师、行政人员和SSC成员（他们也不是谈判单位的成员（非普通员工和非ACCESS成员））授予并支付了有争议的CNA奖励，这直接违反了适用的法律、规章制度，特别是PSLMC决议第02号（2003年），该决议规定只有普通员工才有权享受CNA奖励。因此，COA坚持认为，只有代表普通员工的认证雇员组织才有权享受CNA激励。

    科瓦主任驳斥了SSS关于这些付款代表“对应CNA奖励”而非“CNA奖励本身”的主张。主任指出，这表明SSC早就知道向非普通员工支付CNA奖励（例如被禁止金额的接受者）是被明确禁止的。此外，她解释说，虽然SSC有权确定其员工合理的薪酬、津贴和其他福利，但这一权力并不能免除SSC遵守相关行政命令（例如总统令（PD）第1597号和AO 103）的义务，这些命令“规定了菲律宾总统的批准，然后才能给予某些福利”。她强调，根据这些命令，事先获得行政部门的批准是某些福利（包括对应CNA奖励）授予的前提条件。重要的是，SSC支付员工薪酬的权力并非绝对，并且需要在总统规定的范围内行使。

    审计署驳回了SSS的诚信辩护，理由是此前已经驳回了往年支付的类似“对应CNA奖励”。委员会表示：“SSS管理层更谨慎的做法本应暂停授予有问题的福利”。因此，委员会裁定必须返还被不予认可的金额，因为即使是善意收到这些款项也不能使接受者免于退款义务。由于对该裁决不满，申诉人将此事上报至审计署本署。在被质疑的第2015-280号裁决中，审计署本署维持了署长的裁决，也驳回了申诉人随后提出的重新考虑动议。因此，申诉人提出了目前的请愿书。最高法院审查COA决定的权限仅限于管辖错误或滥用自由裁量权的情况。在本案中，请愿人未能证明答辩人严重滥用自由裁量权。

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，社会保障系统 (SSS) 是否可以合法地向不属于集体谈判单位的官员和雇员授予名为“对应 CNA 奖励”的福利，而无需获得行政部门的事先批准。
    CNA 奖励和“对应 CNA 奖励”之间有什么区别？ CNA 奖励是通过雇主与其工会之间的谈判达成的协议的结果，专门提供给工会成员。另一方面，“对应 CNA 奖励”则由 SSC 单方面授予不属于集体谈判单位的员工。
    为什么对对应 CNA 奖励不允许支付？ 对应 CNA 奖励未经菲律宾总统批准，违反了限制政府机构未经明确授权而授予额外福利的政府法规，例如行政命令第 103 号和总统令第 1597 号。
    SSS 是否可以行使其确定雇员薪酬的权力来授予这些奖励？ 不能，最高法院裁定，虽然 SSS 有权确定雇员的薪酬，但这并不允许它无视有关需要总统批准的要求。
    诚信地领取了奖励的个人是否必须退还这些款项？ 是的，最高法院确认，无论其主观信仰如何，根据准合同义务，款项不予认可的个人必须退还非法收到的公共资金。
    审计委员会 (COA) 在此案中的作用是什么？ COA 是负责审计政府机构（包括 SSS）支出以确保公共资金得到正确使用，并且遵守相关法律法规的机构。
    AO 103 和 PD 1597 的重要性是什么？ AO 103 指示政府部门遵守紧缩措施并暂停批准额外福利，明确规定集体谈判协议激励和总统法令允许的福利是例外。PD 1597 要求在批准政府部门的工资和福利调整时必须获得总统的批准。
    对未来 GOCC 的福利支付有哪些影响？ 本案表明，GOCC 在授予额外福利之前必须严格遵守法律法规，包括获得所有必需的批准，即使授予此类福利的动机是为所有员工创造公平。

    总而言之，最高法院的裁决对国有企业（GOCC）的实践具有重大影响，强调了遵守政府条例和获得批准在支付福利方面的关键作用。案件也确认了偿还义务的概念，其中非法接受的公共资金必须返还，而不考虑接收方的良好信仰，这进一步突出了维持政府透明度和问责制的重要性。

    如需咨询本裁决对具体情况的应用，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：简称, G.R No., 日期

  • 菲律宾政府雇员集体谈判协议激励金的法律限制与责任归属

    菲律宾政府雇员集体谈判协议激励金的法律限制与责任归属

    Social Security System (SSS) v. Commission on Audit (COA), G.R. No. 217075, June 22, 2021

    在菲律宾，政府雇员的集体谈判协议（CNA）激励金的发放一直是一个引人关注的问题。这不仅影响到政府机构的财务管理，还涉及到雇员的权益和责任。在Social Security System (SSS)与Commission on Audit (COA)的案件中，最高法院的裁决为我们揭示了这一复杂法律问题的关键教训和实际影响。

    该案的核心问题是SSS试图向非集体谈判单位成员的高级管理人员、律师和机密雇员发放CNA激励金。然而，COA基于现有法律和规定，否定了这种做法。SSS随后提起诉讼，但最终被最高法院驳回，确认了COA的决定。这不仅揭示了菲律宾政府雇员激励金的法律限制，还明确了相关责任的归属问题。

    法律背景

    菲律宾的法律框架对于政府雇员的激励金发放有明确的规定。根据《总统令第1597号》，所有政府雇员的津贴和福利都需要总统的批准。此外，《行政命令第103号》规定，只有在严格遵守《公共部门劳工管理委员会决议第4号，2002年》和《公共部门劳工管理委员会决议第2号，2003年》的前提下，才可以发放CNA激励金。这些决议明确规定，CNA激励金只能发放给基层雇员，而不包括高级管理人员、机密雇员和合同制雇员等非基层人员。

    此外，《行政命令第135号》和《预算管理部预算通告2006-1号》进一步明确了CNA激励金的适用范围和条件。例如，《预算通告2006-1号》第4.2节定义了基层雇员为“非管理层雇员、非同期雇员和非机密雇员”。这些法律条款的目的是确保政府资金的合理使用，并维护公平的激励机制。

    在日常生活中，这些法律原则的应用可以体现在政府机构的财务管理和雇员激励政策上。例如，一家政府机构在制定CNA激励金政策时，必须严格遵守上述法律规定，确保只有符合条件的基层雇员才能获得激励金，从而避免不必要的法律纠纷和财务损失。

    案例分析

    2005年，SSS通过决议第259号，决定向其雇员发放CNA激励金。然而，审计部门在后续审计中发现，SSS向非集体谈判单位成员发放了所谓的“对应CNA激励金”，并因此在2007年发布了禁止通知（ND）。SSS对此提出上诉，但最终被COA拒绝。SSS不服，提起诉讼，希望通过最高法院推翻COA的决定。

    在诉讼过程中，SSS强调了非集体谈判单位成员对机构效率的贡献，试图证明他们也应获得CNA激励金。然而，COA坚持认为，只有基层雇员才有资格获得CNA激励金，因为非基层雇员不属于集体谈判单位的一部分。最高法院在审理过程中，详细分析了相关法律和规定，最终支持了COA的立场。

    最高法院的裁决指出：“只有基层雇员有资格获得CNA激励金，而高级管理人员、律师、机密雇员等非基层人员不具备这一资格。”此外，法院还引用了《预算管理部预算通告2006-1号》第5.6节，指出CNA激励金的金额不应预先确定，而应基于CNA中规定的成本节约措施来决定。

    法院的裁决过程包括以下几个关键步骤：

    • SSS向COA提出上诉，请求推翻禁止通知
    • COA拒绝SSS的上诉，确认禁止通知
    • SSS向最高法院提起诉讼，请求推翻COA的决定
    • 最高法院审理案件，确认COA的决定

    在裁决中，最高法院还明确了相关责任的归属问题，指出批准和认证官员以及接受激励金的雇员都有责任退还被禁止的金额。法院强调：“批准和认证官员在违反明确法律、规则或规定的情况下，不能被视为善意行为。”

    实际影响

    此案的裁决对于未来类似案件具有重要的指导意义。它明确了政府雇员激励金的法律限制，强调了只有基层雇员才有资格获得CNA激励金。这一裁决有助于政府机构更好地管理财务，避免不必要的法律纠纷和财务损失。

    对于企业和个人来说，了解这些法律规定至关重要。企业在制定员工激励政策时，应严格遵守相关法律，确保激励金的发放符合法律要求。个人则应了解自己的权利和责任，避免因接受不符合法律规定的激励金而承担法律责任。

    关键教训：

    • 政府雇员的CNA激励金只能发放给基层雇员
    • 违反法律规定的激励金发放将导致相关责任的归属
    • 企业和个人应严格遵守相关法律，避免法律纠纷

    常见问题

    什么是集体谈判协议激励金？
    集体谈判协议激励金是政府雇员基于集体谈判协议中规定的条件和成本节约措施而获得的额外奖励或福利。

    谁有资格获得CNA激励金？
    根据菲律宾法律，只有基层雇员有资格获得CNA激励金，高级管理人员、机密雇员和合同制雇员等非基层人员不具备这一资格。

    如果非法发放了CNA激励金，会有什么后果？
    如果非法发放了CNA激励金，批准和认证官员以及接受激励金的雇员都有责任退还被禁止的金额，并可能面临法律责任。

    企业在制定员工激励政策时应注意什么？
    企业应严格遵守相关法律规定，确保激励金的发放符合法律要求，避免因违反法律而引发的法律纠纷和财务损失。

    个人在接受激励金时应注意什么？
    个人应了解自己的权利和责任，确保接受的激励金符合法律规定，避免因接受不符合法律规定的激励金而承担法律责任。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，确保您的企业遵守菲律宾的劳动法规和激励政策。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾公共部门集体谈判协议激励金的法律规定与责任承担

    菲律宾公共部门集体谈判协议激励金的法律规定与责任承担

    Ser John Pastrana, Vivian Veridiano Dacanay, and Norlyn Tomas, Petitioners, vs. Commission on Audit, Respondent; Mary Jane G. Ysmael, Petitioner, vs. Commission on Audit, Respondent. G.R. No. 242082 and G.R. No. 242083, June 15, 2021

    在菲律宾，公共部门的员工常常通过集体谈判协议（CNA）来争取额外的激励金。然而，当这些激励金的支付未能遵守法律规定时，可能会导致严重的法律后果。本案例展示了土地登记局（LRA）员工因未能遵守CNA激励金支付的法律规定而面临的审计结果，以及相关人员的责任承担问题。

    本案涉及LRA在2009年向其员工支付CNA激励金的争议。审计委员会（COA）发布了禁止令，理由是支付未能符合相关法律和规定。关键问题在于，参与CNA激励金支付的官员是否需要承担责任，以及如何确定他们的责任范围。

    法律背景

    在菲律宾，公共部门的CNA激励金由多项法律和行政命令规定。首先，公共部门劳资管理委员会（PSLMC）决议第4号明确规定，CNA激励金应从签署CNA后的节省中支付。这些节省必须是未用于特定目的的剩余预算。行政命令第135号进一步确认了对国家政府机构（NGAs）等员工的CNA激励金的授予，但强调这些激励金只能从CNA生效期间产生的节省中获得资金。

    预算管理部（DBM）发布的第2006-1号预算通告提供了关于CNA激励金的政策和程序指南。该通告规定，CNA激励金的金额不得在CNA中预先确定，而是应基于节省的实际情况。此外，CNA激励金的支付必须在财政年度结束后进行，并且必须证明计划的项目已按绩效目标实施完成。

    根据《1987年行政法典》第35条，任何从总额拨款中支出的款项都需要特别预算的批准。违反这些规定的支出将被视为非法，并可能导致相关人员的个人责任。

    案例分析

    本案始于2008年12月11日，LRA与其员工组织Gabay ng LRA Inc.签署了一项CNA，承诺在实现预算目标的同时减少成本的情况下，向员工提供激励金。2009年2月6日，LRA发布了行政命令，要求员工-管理咨询委员会审查财务记录并达成共识，确定CNA激励金的支付指南和节省的分配。然而，2010年4月7日，LRA的管理员发布了一项备忘录，授权支付每位员工15,000比索的CNA激励金，但未能证明这些节省是通过CNA中规定的成本削减措施实现的。

    2011年1月6日，审计团队发布了禁止令，指出CNA激励金的支付违反了法律规定。LRA对禁止令提出了上诉，但COA-NGS-Cluster B于2012年2月9日维持了禁止令，理由是CNA激励金的支付未能符合法律和规定的要求。LRA随后向COA提出复审请求，但由于超过了六个月的上诉期限，COA于2015年1月28日驳回了该请求。

    在2018年1月30日的决议中，COA部分同意了LRA的动议，确认了禁止令，但免除了以善意接受CNA激励金的员工的退款责任。然而，COA维持了推荐、认证和批准官员的责任，因为他们在支付过程中表现出了严重疏忽。

    最高法院在审查此案时，强调了《1987年行政法典》第38条和第43条的重要性，这些条款规定了公共官员在非法支出中的责任。法院指出，参与支付的官员必须证明他们在执行职责时没有表现出恶意、疏忽或严重疏忽，否则他们将承担连带责任。

    法院引用了以下关键推理：

    • “…支付CNA激励金的节省必须是通过CNA中规定的成本削减措施实现的。”
    • “…推荐、认证和批准官员在支付过程中表现出了严重疏忽，因此他们应承担连带责任。”

    实际影响

    本案的裁决对未来类似案件的处理具有重要意义。它强调了在支付CNA激励金时严格遵守法律和规定的必要性。企业和政府机构应确保在支付此类激励金时，节省的来源和计算方法符合法律要求，以避免审计禁止令和潜在的法律责任。

    对于在菲律宾经营的中国企业和居住的中国公民，本案提醒他们在处理与员工激励金相关的法律问题时，必须仔细审查和遵守菲律宾的法律规定。特别是，企业应确保其财务和人力资源部门了解并遵守CNA激励金的支付规则，以避免法律纠纷。

    关键教训：

    • 确保CNA激励金的支付严格遵守法律和规定，特别是关于节省的来源和计算方法。
    • 参与CNA激励金支付的官员应在执行职责时表现出应有的谨慎，以避免法律责任。
    • 企业应定期审查其员工激励金政策，以确保符合最新的法律要求。

    常见问题

    什么是集体谈判协议（CNA）激励金？
    集体谈判协议激励金是公共部门员工在实现预算目标的同时减少成本的情况下，根据CNA获得的额外奖励。

    CNA激励金的资金来源是什么？
    CNA激励金必须从签署CNA后的节省中支付，这些节省是未用于特定目的的剩余预算。

    如果CNA激励金的支付违反了法律规定，会有什么后果？
    支付CNA激励金如果违反法律规定，可能会导致审计禁止令，并可能使参与支付的官员承担个人责任。

    如何确定参与CNA激励金支付的官员的责任？
    官员的责任根据其在支付过程中的参与程度和是否表现出恶意、疏忽或严重疏忽来确定。

    中国企业在菲律宾支付CNA激励金时需要注意什么？
    中国企业应确保其CNA激励金的支付符合菲律宾的法律规定，并定期审查其政策以避免法律纠纷。

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  • 公共官员责任：好意执行公务与不当支出的返还义务

    本案确立了在审计署（COA）不允许的支出中，公共官员在民事责任和返还义务方面的责任原则。最高法院裁定，批准和证明官员如能证明其行为出于善意，且正常履行公务，可免于承担连带返还责任。然而，即便出于善意，被动接受者或不具有上述官员身份的个人，通常仍需返还非法收到的款项，除非有特殊情况可以豁免。该裁决强调了确定责任时考虑官员在交易中的角色和职责的重要性，平衡公共问责制与保护善意行事的官员。

    公款何去何从？集体谈判协议激励金的发放争议

    国家灌溉管理局（NIA）向管理层雇员发放了集体谈判协议激励金（CNAI），但审计署对此表示异议。审计署认为，CNAI 的发放违反了相关规定，这些规定将 CNAI 的发放限制在普通员工范围内。本案的核心问题是，在 CNAI 被错误发放给管理层雇员的情况下，相关官员和收款人是否需要退还这些款项？本案将考察好意履行公务的官员是否可以免于承担个人责任，并探讨公共资金管理的复杂性。

    审计署的否定意见主要依据行政命令第 135 号（AO 135）和预算管理部（DBM）第 2006-1 号预算通告（BC 2006-1）。AO 135 明确规定，**CNAI 仅限于发放给普通员工**。BC 2006-1 也重申了这一原则，指出 CNAI 的设立是为了表彰劳资双方在以更低成本实现预算目标方面的共同努力，适用于国家政府机构、州立大学和地方政府的普通员工。 然而，请愿者们辩称，国会和参议院第 4 号联合决议（JR 4）第 4(h)(ii)(aa) 条允许向管理层和普通员工发放 CNAI。

    (4) 薪酬体系 – x x x

    (h) 激励 – 应仅限于以下各项：

    (ii) 对超出机构财务和运营绩效目标的奖励，以及激励员工努力提高生产力的奖励，如下所示：
    (aa) 集体谈判协议（CNA）激励 – 为了表彰管理层和普通员工在以更低的成本完成绩效目标、通过降低成本的措施和系统改进实现更高效和更具活力的运营所做的努力，可以向具有经批准并成功实施的 CNA 的机构的管理层和普通员工发放此项激励，此类 CNA 激励应在年度一般拨款法案中提供。

    然而，最高法院强调，JR 4 第 4(h)(ii)(aa) 条并非自动授予管理层雇员 CNAI 的权利。该条款的实施取决于公务员制度委员会（CSC）和预算管理部共同发布的规则和指南。在 NIA 向管理层雇员发放 CNAI 时，这些必要的规则尚未颁布，因此 NIA 没有法律依据向其管理层雇员发放 CNAI，审计署的否定意见是正确的。

    在确定谁应该承担返还责任时，法院遵循了 Madera v. COA 案中制定的规则。根据这些规则，以善意、正常履行公务并且尽到善良管理人之义务行事的批准和证明官员，不承担民事责任，无需返还。法院分析了 Buted（高级公司会计师）、Celeste（区域灌溉经理）和 De Leon（出纳员）在此次交易中的角色。Buted 证明资金可用，Celeste 批准了申请，De Leon 负责付款。

    法院认为，Buted 和 De Leon 只是履行了与 CNAI 发放的合法性无关的行政职责。他们的行为具有例行性，没有涉及到对是否发放 CNAI 的自由裁量权或判断。即使 Buted 和 De Leon 有责任确定向管理层雇员发放 CNAI 的法律依据，他们仍然被认为是出于善意，因为他们依赖了 JR 4 第 4(h)(ii)(aa) 条。另一方面，作为 CNAI 的被动收款人的其他请愿人无法被免除。法院认为，CNAI 的支付存在缺陷，不能简单地认为是程序上的不规范，因此不能以善意为由拒绝退款。

    该裁决对政府资金的管理和公共官员的责任具有重要影响。它强调了在支出公共资金时遵守法律法规的重要性，但同时也承认了在公务活动中可能会出现诚实的错误。通过明确规定不同类型官员的责任，法院旨在在公共问责制和保护那些真诚行事的官员之间取得平衡。最终，法院裁定，Buted 和 De Leon 可以免于返还被禁止的款项，而 Celeste 和其他 CNAI 的收款人则必须返还他们各自收到的款项。此案例为善意官员可能不承担责任的罕见情况之一，但在大多数情况下，接受者可能需要偿还他们不应该收到的资金。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，国家灌溉管理局（NIA）向管理层雇员发放集体谈判协议激励金（CNAI）是否合法，以及相关官员和收款人是否需要退还这些款项。
    为什么审计署反对发放 CNAI？ 审计署认为，CNAI 的发放违反了行政命令第 135 号（AO 135）和预算管理部（DBM）第 2006-1 号预算通告（BC 2006-1），这些规定将 CNAI 的发放限制在普通员工范围内。
    什么是联合决议第 4 号（JR 4）？ 联合决议第 4 号是一项由国会和参议院通过的决议，其中第 4(h)(ii)(aa) 条允许向管理层和普通员工发放 CNAI。但最高法院认为该条款的实施取决于公务员制度委员会（CSC）和预算管理部共同发布的规则和指南。
    “善意”在本案中意味着什么？ 在本案中，“善意”指的是官员在批准和证明 CNAI 发放时，真诚地相信他们的行为是合法的，并且没有恶意或欺诈的意图。
    哪些人需要返还 CNAI？ 根据法院的裁决，那些仅是被动接受 CNAI 的人，例如担任主管职务的个人，需要返还他们分别收到的金额。
    哪些人可以免于返还 CNAI？ 高级公司会计师 (Buted) 和出纳员 (De Leon) 等官员，如果能够证明他们只是履行了行政职责，并且没有参与决定发放 CNAI 的合法性，则可以免于返还 CNAI。
    Madera v. COA 案在本案中的作用是什么？ Madera v. COA 案是最高法院的一个先例，它确立了在审计署（COA）不允许的支出中确定责任的规则。本案遵循了 Madera 案的原则，以确定哪些人需要返还 CNAI。
    如果 CNAI 的收款人已经去世了怎么办？ 在本案中，Lelito Valdez 在诉讼期间去世了。法院裁定，Valdez 的遗产需要返还 Valdez 收到的 CNAI 金额。
    本案对公共官员的责任有什么影响？ 本案阐明了公共官员在未经授权的支出中的责任，特别是集体谈判协议激励措施方面。它强调了在确定责任时考虑官员的角色和职责的重要性，平衡了公共问责制和保护善意行事的官员之间的关系。

    总而言之，Celeste v. COA 案强调了在管理公共资金时遵守法律法规的重要性，但也认识到在政府服务中真诚行事的官员。该裁决突出了个人角色的重要性，强调批准和证明官员以及单纯的收款人在财政不合规时承担的不同义务，为未来的类似情况确立了明确的先例。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用，请通过 联系方式 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：约翰·N·塞莱斯特等人诉审计署，G.R. 第 237843 号，2021 年 6 月 15 日

  • 海员伤残赔偿：第三方医生裁决的最终效力与工会协议下的意外事故认定

    本案确立了一项关键原则：在海员伤残赔偿纠纷中，如果公司指定医生和海员自行委托的医生意见不一致，双方共同选择的第三位医生的裁决具有最终决定权。最高法院在本案中强调了第三方医生评估的约束力，并阐明了何种情况下海员的工伤可被认定为意外事故，从而影响赔偿金额。本案的判决直接影响了海员在主张工伤赔偿时的权利和程序，对于处理类似的劳动争议具有指导意义，明确了第三方医疗评估在解决争议中的作用。

    当第三方医生的评估与海员意外受伤赔偿相遇

    本案源于海员费利西亚诺·M·卡斯蒂略（以下简称“卡斯蒂略”）在太平洋海洋管理有限公司（以下简称“太平洋海洋”）和巴克山企业公司（以下简称“巴克山”）的船舶上工作期间膝盖受伤，随后卡斯蒂略向劳动仲裁员提起诉讼，要求获得全部和永久伤残赔偿金。公司指定医生和卡斯蒂略的医生对伤残等级存在争议，因此双方同意由第三方医生埃德塞尔·阿兰迪亚（以下简称“阿兰迪亚”）进行评估，阿兰迪亚医生诊断卡斯蒂略患有膝外翻继发的中度至重度退行性骨关节炎，并认为他不适合作为海员工作，伤残等级为7级。案件的核心争议在于：第三方医生的评估报告是否具有最终约束力？以及卡斯蒂略的受伤是否构成工会协议下的“意外事故”，从而影响其应得的赔偿金额？

    根据菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同（POEA-SEC）第20(A)(3)条，当公司指定医生和海员的医生意见不一致时，双方可共同选择第三位医生，其裁决将对双方具有最终约束力。在本案中，公司指定医生最初评估卡斯蒂略的伤残等级为10级，而卡斯蒂略的医生评估为6级，后双方共同委托的阿兰迪亚医生给出的评级为7级。因此，阿兰迪亚医生的报告在法律上具有最终效力，对双方均有约束力。高等法院认为上诉法院对阿兰迪亚医生的报告的解释存在可逆性错误。国家劳工关系委员会（NLRC）正确地认为，阿兰迪亚医生的医疗报告必须完整地查看和维护。阿兰迪亚医生的医疗报告并未表明卡斯蒂略患有完全和永久性残疾。如果是这样，阿兰迪亚医生会将其残疾评为1级。

    高等法院指出，只有POEA-SEC的第32条所列的1级残疾才被认为是完全永久性残疾，2级到14级的残疾则被归类为部分永久性残疾。上诉法院和劳工仲裁员只关注“不适合作为海员工作”一语，并将其解释为完全和永久性残疾，完全无视了阿兰迪亚医生给出的7级评级。同时卡斯蒂略的雇佣关系受POEA-SEC和集体谈判协议（CBA）的约束。CBA规定，当伤病由意外事故引起时，可获得更高的伤残赔偿金。法院认为，卡斯蒂略将受伤原因描述为“膝盖撞到楼梯上”，不能被认为是意外事故。高等法院因此认为NLRC适用POEA-SEC是正确的。

    法院还指出，卡斯蒂略没有报告任何船上的事故。他说他的膝盖在2012年7月的某个时候撞到了，但他只在2012年10月25日咨询了船上的医生。日期为2012年10月25日的疾病/伤害报告不包含任何关于事故的信息。值得注意的是，卡斯蒂略转告其医生所患疾病或受伤的原因不一致。卡斯蒂略咨询的第一位海员指定的医生马蒂拉医生于2013年3月27日出具的医疗报告指出，卡斯蒂略在抬起重物后感到右膝疼痛，但没有提及膝盖撞到楼梯台阶。对膝盖的碰撞于2013年5月8日首次在蔡医生的医疗报告中提到，其中指出“[卡斯蒂略]自从2012年10月上次于2012年7月撞到楼梯上之后，疼痛时有时无，但他并不在意”。在劳动案件中，主张享有福利或赔偿的当事人必须提供实质性证据来支持其主张。实质性证据被定义为理性的人可能接受的足以支持结论的相关证据。

    因此卡斯蒂略未能提供充分证据证明其伤残是因意外事故所致，故CBA不适用，POEA-SEC的规定优先适用。根据其中的《伤残津贴表》，被诊断为7级伤残的海员有权获得20,900美元。关于律师费的问题，法院裁定，根据民法第2208条，在工伤赔偿和雇主责任法规定的赔偿诉讼中，可以裁定律师费。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案争议的焦点在于如何确定海员的伤残等级以及适用的赔偿标准，特别是当公司指定医生、海员委托医生和第三方医生的评估结果不一致时，应以哪个评估为准。
    POEA-SEC中关于第三方医生评估的规定是什么？ POEA-SEC规定，如果公司指定医生和海员的医生意见不一致，双方共同选择的第三位医生的裁决将对双方具有最终约束力。
    在本案中，法院为何采纳第三方医生的评估结果？ 法院认为，第三方医生阿兰迪亚的评估报告在法律上具有最终效力，因为各方都同意委托他进行评估，而且他的评估结果清晰地指出卡斯蒂略的伤残等级为7级。
    “意外事故”是如何定义的，为何卡斯蒂略的受伤未被认定为“意外事故”？ “意外事故”通常指无法预料、突发且非故意发生的事件。卡斯蒂略仅描述为“膝盖撞到楼梯上”，缺乏足够细节证明其属于意外事故范畴，因此未被认定为“意外事故”。
    CBA中的伤残赔偿条款与POEA-SEC有何不同？ CBA规定，如果海员的伤残是因意外事故造成的，赔偿金额会更高。而POEA-SEC则根据伤残等级提供标准的赔偿金额，不区分是否因意外事故造成。
    卡斯蒂略最终获得了多少赔偿？ 由于法院认定其伤残等级为7级，且不属于意外事故，因此卡斯蒂略最终获得了POEA-SEC规定的20,900美元的伤残赔偿金以及律师费。
    如果海员没有及时获得公司指定医生的最终医疗报告，会对其索赔产生什么影响？ 如果海员没有及时获得公司指定医生的最终医疗报告，可能导致其伤残被视为完全和永久性，从而影响其赔偿金额。但海员需要对此举证，提出正当主张。
    为什么高等法院没有接受卡斯蒂略声称在240天后无法返回工作岗位的论点？ 高等法院引用了POEA-SEC第20（A）（6）条，该条明确指出，伤残应完全基于第32条规定的伤残等级，不应通过海员接受治疗的天数或支付疾病津贴的天数来衡量或确定。

    总而言之，本案明确了在海员伤残赔偿案件中第三方医生评估的重要性，以及“意外事故”认定的严格标准。这些规定对海员的权益产生直接影响。海员及其雇主应充分了解相关法律条款，以避免不必要的争议。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Pacific Ocean Manning, Inc. v. Castillo, G.R. No. 230527, June 14, 2021

  • 海员伤病：未及时提供医疗评估可能导致雇主承担全部责任

    最高法院裁定，如果船运公司未能及时向海员提供公司指定医生的最终医疗评估，则该海员有权获得全额伤残赔偿金。这一裁决强调了雇主在《菲律宾海外就业管理局-标准雇佣合同》(POEA-SEC)下的义务，即确保海员充分了解其健康状况和可获得的医疗评估结果。如果未在规定的 120/240 天内提供最终评估，则该海员的疾病或伤害将被视为永久性和完全性的，无论是否有任何正当理由。这意味着船运公司可能需要承担全额伤残福利责任，即使后续的第三方医生评估表明残疾程度较低。这一决定旨在保护海员的权利，并确保他们及时获得有关其健康状况的关键信息。

    海员的腰痛：公司未能及时评估引发的争议

    本案源于米歇尔·米罗·文塞斯劳（Michelle Miro Wenceslao）作为挪威邮轮公司的服务员在船上工作期间发生的腰痛。由于持续的疼痛，她被遣返回菲律宾，并接受了公司指定医生的检查。虽然医生建议手术，但文塞斯劳更倾向于替代治疗，并且公司指定的医生最终未能及时发布明确的最终评估报告。文塞斯劳咨询了其他医生，他们认为她已经部分和永久丧失工作能力。随后，第三方医生进行的评估确定了较低的残疾等级。本案的核心问题是，公司指定医生未能及时提供最终评估报告，是否会导致公司有义务支付全额伤残福利。

    根据 2010 年 POEA-SEC 的规定，海员如果对公司指定医生的评估结果存在异议，可以寻求第二位医生的医疗意见，如果仍然存在争议，则可以与雇主协商确定第三位医生。该规则明确规定，第三位医生的评估结果应对双方具有最终约束力。然而，该规则的前提是公司指定医生必须发布有效、最终且明确的评估报告，说明海员是否适合工作、确切的残疾等级或该疾病是否与工作有关。公司指定医生的最终评估报告应在海员医疗遣返之日起 120 天内发布，或者在有理由延长医疗治疗的情况下，在 240 天内发布。未在上述期限内发布最终评估报告将导致海员的疾病或伤害被视为永久性和完全性的。

    此外，公司或其医生有义务将评估结果告知海员，确保海员充分了解其医疗状况，并且必须充分告知海员体检结果、治疗方案、诊断和预后，以及残疾等级。本案中，文塞斯劳辩称，她直到与第三方医生会诊时才收到公司指定医生的评估报告，即在她被遣返后的 269 天。最高法院认为，公司未能及时提供最终评估报告剥夺了文塞斯劳评估其医疗状况的机会，也导致了第三方医生规则无法适用。最高法院强调，公司未能在规定的期限内向文塞斯劳提供最终评估报告，使其残疾成为永久性和完全性残疾。

    至于伤残福利金的数额，法院认为 2010 年 POEA-SEC 的规定适用，而非集体谈判协议 (CBA)。CBA 规定，只有海员因事故造成的永久性伤害才能享受 CBA 的福利。在本案中，文塞斯劳的腰痛是由于在担任服务员时转动躯干造成的，并非事故所致。因此，CBA 的规定不适用。尽管如此，法院驳回了文塞斯劳要求支付精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金的请求，因为没有证据表明该公司存在恶意行为。不过，由于文塞斯劳被迫提起诉讼以维护自身权益，因此她有权获得相当于赔偿金额 10% 的律师费。

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是公司指定医生未能及时提供最终医疗评估报告，是否导致公司有义务支付全额伤残福利。
    什么是 POEA-SEC？ POEA-SEC 是菲律宾海外就业管理局制定的标准雇佣合同，用于规范菲律宾海员的雇佣关系。
    公司指定医生需要在多长时间内发布最终评估报告？ 公司指定医生需要在海员医疗遣返之日起 120 天内发布最终评估报告，或者在有理由延长医疗治疗的情况下，在 240 天内发布。
    如果公司未能在规定期限内发布最终评估报告会怎么样？ 如果公司未能在规定期限内发布最终评估报告，海员的疾病或伤害将被视为永久性和完全性的，无论是否有任何正当理由。
    什么是第三方医生规则？ 第三方医生规则是指如果海员对公司指定医生的评估结果存在异议，可以与雇主协商确定第三位医生，该医生的评估结果对双方具有最终约束力。
    本案中，文塞斯劳是否能够获得 CBA 规定的福利？ 不能，因为文塞斯劳的伤病并非由事故造成，而 CBA 规定只有因事故造成的伤病才能享受其福利。
    文塞斯劳是否能够获得精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金？ 不能，因为没有证据表明该公司存在恶意行为。
    文塞斯劳是否能够获得律师费？ 是的，因为文塞斯劳被迫提起诉讼以维护自身权益。

    最高法院的这一裁决明确了船运公司在海员伤病案件中的义务。公司有责任确保及时向海员提供完整的医疗评估结果。未能履行这一义务可能会导致公司承担全额伤残福利责任。这一判决旨在保护海员的权利，并确保他们获得公正的待遇。

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    Source: MICHELLE MIRO WENCESLAO v. C.F. SHARP CREW MANAGEMENT, INC., G.R. No. 253191, May 14, 2021

  • 海员伤病：公司指定医生评估不足，海员有权获得全面赔偿

    最高法院裁定，如果公司指定的医生出具的健康评估报告依据不足，未能充分考虑海员的病情，海员有权获得全面永久性伤残赔偿。即使公司医生宣布海员适合工作，但如果其他医疗证据表明海员实际上无法重返岗位，则公司不能以此为由拒绝赔偿。这一裁决旨在保护海员的权益，确保他们在海外工作期间遭受的伤病能够得到公正的补偿。

    海员肺病难愈：公司草率复工评估，谁来保障他的权益？

    本案涉及一名在国际航运公司工作的海员尼卡西奥·达加斯达斯，他被诊断出患有肺结核。在接受治疗后，公司指定的医生宣布他适合工作。然而，达加斯达斯并未完全康复，并且无法返回工作岗位。他咨询了自己的医生，医生认为他已永久丧失劳动能力。争议的焦点在于，在公司指定医生和海员自主选择的医生意见不一致的情况下，如何确定海员的伤残等级和赔偿金额。

    本案的核心问题是公司指定医生的评估是否可靠。通常情况下，**公司指定医生的评估具有优先效力**，但前提是该评估必须公正、客观，并有充分的医疗依据支持。如果公司指定医生的评估存在偏袒雇主的嫌疑，或者未能充分考虑海员的实际病情，那么法院可以采纳海员自主选择的医生的评估结果。在本案中，最高法院认为公司指定医生的复工评估报告缺乏充分的医疗记录支持，因此不可信。

    双方未能就第三方医生的选择达成一致。根据《菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同》（POEA-SEC）和集体谈判协议（CBA），如果公司指定医生和海员自主选择的医生的评估结果存在差异，双方可以共同选择一名第三方医生进行评估，**第三方医生的评估结果对双方具有约束力**。然而，本案中，尽管海员提出了将争议提交给第三方医生解决的意愿，但公司并未积极配合，导致未能选定第三方医生。在这种情况下，法院有权根据现有的医疗证据作出裁决。

    法院指出，**公司有义务主动启动选择第三方医生的程序**，而不能仅仅等待海员采取行动。以下条款强调了这一点：

    20.1.3.2 The degree of disability which the employer, subject to this Agreement, is liable to pay shall be determined by a doctor appointed by the Employer. If a doctor appointed by the seafarer and his Union disagrees with the assessment, a third doctor may be agreed jointly between the Employer and the Seafarer and his Union, and the third doctor’s decision shall be final and binding on both parties. The copy/ies of the medical certificate and other relevant medical reports shall be made available by the Company to the seafarer.

    Section 20(A)(3) of POEA-SEC provides that “x x x [i]f a doctor appointed by the seafarer disagrees with the assessment, a third doctor may be agreed jointly between :he employer and the seafarer.”

    最高法院更加重视海员自主选择的医生的评估。该医生的评估报告基于最新的X光检查结果，显示海员的肺结核并未完全治愈，并已发展为慢性阻塞性肺病。医生认为，海员的病情使其无法胜任海员工作，并需要持续的医疗治疗。此外，医生还指出，由于海员的病情可能传染，可能会导致其在船上受到其他船员的排斥，影响其工作效率和生活质量。

    基于以上考虑，最高法院裁定，海员达加斯达斯有权获得**永久性完全伤残赔偿**，并根据集体谈判协议的规定，赔偿金额为96,909美元。此外，海员还有权获得疾病津贴和律师费。

    本案的关键问题是什么？ 本案争议的焦点在于，在公司指定医生和海员自主选择的医生意见不一致的情况下，如何确定海员的伤残等级和赔偿金额。
    公司指定医生的评估具有什么效力？ 通常情况下，公司指定医生的评估具有优先效力，但前提是该评估必须公正、客观，并有充分的医疗依据支持。
    如果公司指定医生的评估存在问题，会产生什么后果？ 如果公司指定医生的评估存在偏袒雇主的嫌疑，或者未能充分考虑海员的实际病情，那么法院可以采纳海员自主选择的医生的评估结果。
    第三方医生的评估结果是否具有约束力？ 是的，根据《菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同》和集体谈判协议，如果双方共同选择了一名第三方医生进行评估，那么第三方医生的评估结果对双方具有约束力。
    公司是否有义务主动启动选择第三方医生的程序？ 是的，法院认为，公司有义务主动启动选择第三方医生的程序，而不能仅仅等待海员采取行动。
    海员在本案中获得了哪些赔偿？ 海员在本案中获得了永久性完全伤残赔偿96,909美元、疾病津贴3,480美元和律师费。
    本案对海员权益的保护有何意义？ 本案强调了公司在处理海员伤病案件中的责任，确保海员能够获得公正的赔偿，维护了海员的合法权益。
    海员在海外工作期间，如何保障自己的权益？ 海员在海外工作期间，应密切关注自己的身体健康，及时就医，并妥善保存医疗记录。如果与公司发生争议，应积极寻求法律帮助，维护自己的合法权益。

    最高法院的判决强调了对海员权益的保护，要求公司在处理海员伤病案件时更加负责和透明。这对于确保海员在海外工作期间能够获得适当的医疗保障和经济补偿具有重要意义。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: NICASIO M. DAGASDAS VS. TRANS GLOBAL MARITIME AGENCY, INC., G.R. No. 248445, May 12, 2021

  • 菲律宾劳动仲裁决议的上诉期限：10天还是15天？

    菲律宾劳动仲裁决议的上诉期限：10天还是15天？

    DORELCO EMPLOYEES UNION-ALU-TUCP, PETITIONER, VS. DON ORESTES ROMUALDEZ ELECTRIC COOPERATIVE (DORELCO), INC., RESPONDENT. G.R. No. 240130, March 15, 2021

    在菲律宾，劳动争议的解决通常涉及复杂的法律程序和时间限制，这些限制对争议各方的权利和义务有重大影响。DORELCO员工工会与电力合作社之间的案件突出显示了劳动仲裁决议上诉期限的重要性。在本案中，法院的裁决澄清了劳动仲裁决议的上诉期限，解决了关于10天和15天期限的长期争议。本文将探讨这一裁决的背景、法律原则和实际影响，帮助企业和个人更好地理解和应对类似的法律问题。

    法律背景

    在菲律宾，劳动仲裁是解决劳动争议的重要机制。根据菲律宾《劳动法典》第276条，劳动仲裁员的裁决在通知后10个日历天内生效。然而，根据《菲律宾民事诉讼规则》第43条，劳动仲裁员的裁决可以在通知后15天内上诉到上诉法院（CA）。这种差异导致了对上诉期限的混淆和争议。

    “劳动仲裁”是指通过独立的仲裁员或仲裁小组解决劳动争议的过程。劳动仲裁员的裁决被认为是最终的，除非在规定期限内提出上诉。在本案中，法院强调了“动议重新考虑”（Motion for Reconsideration）的重要性，这是一个在上诉前寻求仲裁员重新审查其裁决的程序步骤。

    在日常生活中，劳动仲裁决议的上诉期限可能对工人或雇主的权利产生重大影响。例如，如果一个工人对仲裁员关于工资调整的裁决不满，他们需要在规定期限内提出动议重新考虑或上诉，以维护自己的权利。

    案例分析

    DORELCO员工工会与电力合作社之间的争议始于2012年，涉及员工是否有权根据集体谈判协议获得工资调整。工会和公司将此问题提交给国家调解和仲裁委员会（NCMB）进行仲裁。在仲裁过程中，多名员工退休，其中一些人拒绝签署退休金的放弃书，选择等待仲裁结果。

    2012年9月25日，仲裁员裁定员工有权获得2010年和2011年的工资增加。然而，对于那些已签署放弃书的退休员工，仲裁员在2017年9月22日裁定他们无权获得工资调整。工会对这一裁决不满，提出了动议重新考虑，但仲裁员在2017年11月9日否决了这一动议。工会于2017年11月27日收到否决通知，并于2017年12月12日向上诉法院提出上诉。

    上诉法院以程序理由驳回了工会的上诉，称仲裁员的裁决在10天内生效，不得提出动议重新考虑。然而，菲律宾最高法院在其裁决中引用了《Guagua National Colleges v. CA》一案，澄清了劳动仲裁员的裁决在10天内生效的规定应理解为提出动议重新考虑的时间限制，而非上诉的时间限制。最高法院指出：“因此，第276条中规定的10天期限应被理解为党派对仲裁员或仲裁小组的裁决不满时提出动议重新考虑的期限。只有在动议重新考虑得到解决后，不满的党派才可以在通知后15天内根据《民事诉讼规则》第43条向CA提出上诉。”

    最高法院进一步解释道：“通过允许10天的期限，国会修改《劳动法典》第263条至第262-A条的明显意图是为受仲裁员裁决不利影响的党派提供机会，通过动议重新考虑或根据《民事诉讼规则》第43条向CA提出复审申请来寻求救济。”

    实际影响

    最高法院的裁决对未来类似案件的处理具有重要影响。它明确了劳动仲裁决议的上诉期限为15天，而不是10天，这为劳动者和雇主提供了更明确的时间框架来提出上诉。这一裁决还强调了动议重新考虑的重要性，确保了在上诉之前有机会纠正仲裁员的裁决。

    对于企业和个人来说，理解这一裁决的实际影响至关重要。企业应确保其劳动争议解决程序符合最新法律标准，并在必要时提出动议重新考虑，以保护其合法权益。个人，特别是劳动者，应在收到仲裁员的裁决后及时采取行动，确保在规定期限内提出上诉或动议重新考虑。

    关键教训：

    • 在劳动仲裁决议后，党派有10天的时间提出动议重新考虑。
    • 如果动议重新考虑被否决，党派有15天的时间向CA提出上诉。
    • 企业和个人应密切关注法律变动，确保在劳动争议中采取适当的法律行动。

    常见问题

    什么是劳动仲裁？
    劳动仲裁是通过独立的仲裁员或仲裁小组解决劳动争议的过程，旨在提供一种快速和有效的争议解决方式。

    劳动仲裁决议的上诉期限是多少？
    根据最高法院的裁决，劳动仲裁决议的上诉期限为15天，从动议重新考虑被否决之日起计算。

    如果错过了上诉期限，会有什么后果？
    错过上诉期限可能会导致仲裁员的裁决成为最终和执行的，限制了进一步法律救济的可能性。

    动议重新考虑在劳动仲裁中有什么作用？
    动议重新考虑提供了一个机会，让仲裁员重新审查其裁决，这在上诉之前是必要的步骤。

    ASG Law如何帮助在菲律宾的中国企业和个人？
    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动争议问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾政府员工集体谈判协议激励金的合法性与返还责任

    集体谈判协议激励金的合法性与返还责任：菲律宾最高法院的裁决

    Social Security System v. Commission on Audit, G.R. No. 224182, March 02, 2021

    在菲律宾，政府员工的集体谈判协议（CNA）激励金是否合法，以及在违规情况下如何处理返还责任，是许多员工和雇主关注的问题。本案中，社会保障系统（SSS）因违反相关法律规定而被要求返还其中央维萨亚斯分部的员工在2005年至2009年间获得的CNA激励金。本文将探讨此案的法律背景、具体案情、法院的裁决及其对未来的实际影响。

    法律背景

    菲律宾的CNA激励金制度旨在通过激励提高政府部门的效率和生产力。这些激励金的发放必须符合《公共部门劳工管理委员会决议》（PSLMC Resolution）No. 2, s. 2003、《预算和管理部预算通告》（DBM Budget Circular）No. 2006-1以及《行政命令》（Administrative Order）No. 135的规定。根据这些法规，CNA激励金必须基于双方在集体谈判中达成的协议，并且只能从维护和运营费用（MOOE）的节余中支付。此外，激励金的发放必须满足特定的条件，如实际运营收入达到预算目标，节约措施得到明确说明等。

    在本案中，关键法律术语包括“集体谈判协议”（CNA），指的是政府雇员与雇主之间关于工作条件的协商协议；“激励金”，是指为了提高工作效率而给予的额外奖励；以及“维护和运营费用”（MOOE），这是政府部门运营费用的来源之一，用于支付CNA激励金的节余必须来自于此。举个例子，如果一家政府机构通过降低办公用品的使用量节省了资金，这些节余可以用于支付CNA激励金，但必须严格遵守相关法规的规定。

    案例分析

    本案始于2005年至2009年间，SSS中央维萨亚斯分部向其员工发放了总额为41,311,073.83比索的CNA激励金。这些激励金是根据SSS委员会的多项决议发放的。然而，2012年6月26日，审计委员会（COA）发布了通知，指出这些激励金的发放违反了相关法律规定，并要求返还。

    SSS随后提出了上诉，但COA在2015年1月27日驳回了上诉，确认了对激励金的否决。SSS进一步向COA提出了复核请求，但由于未在法定期限内提出，COA于2015年12月29日驳回了该请求，裁定原决定最终执行。

    SSS随后向最高法院提起了诉讼，主张其在法定期限内提出了复核请求，并认为CNA激励金的发放是其根据《社会保障法》行使职权的结果。然而，最高法院在裁决中指出：“本案中，SSS的CNA激励金发放违反了PSLMC决议No. 2, s. 2003、行政命令No. 135和DBM预算通告No. 2006-1的规定。”

    法院进一步解释说：“SSS作为其资金的受托人，应严格按照法律和既定规则行使其提供人员薪酬的权力。由于未能做到这一点，法院维持了COA对SSS的否决通知。”

    此外，法院还引用了《马德拉诉审计委员会》案中的规则，指出：“如果否决通知被维持，批准和认证官员以及接受CNA激励金的员工应返还他们分别收到的金额，除非他们能够证明这些金额是基于提供的服务而真正给予的。”

    实际影响

    此裁决明确了政府机构在发放CNA激励金时必须严格遵守相关法律规定，否则将面临返还责任。未来，政府机构在制定和执行CNA激励金政策时，需要确保其符合PSLMC决议、DBM预算通告和行政命令的要求。

    对于企业和个人来说，重要的是要了解这些法律规定，并在与政府机构打交道时确保遵守这些规定。如果您是政府员工，务必确保任何激励金的发放都符合法律要求，以避免日后可能的返还责任。

    关键教训：

    • 政府机构必须严格遵守CNA激励金的法律规定。
    • 批准和认证官员应确保其行动符合法律要求，否则可能承担连带责任。
    • 接受CNA激励金的员工应了解其法律依据，以避免不当得利和返还责任。

    常见问题

    什么是集体谈判协议激励金？
    CNA激励金是政府机构向其员工发放的额外奖励，旨在提高工作效率和生产力。这些激励金必须符合特定的法律规定才能合法发放。

    如果CNA激励金被否决，员工需要返还吗？
    是的，如果CNA激励金被否决，员工通常需要返还他们收到的金额，除非他们能证明这些金额是基于提供的服务而真正给予的。

    批准和认证官员在CNA激励金发放中的责任是什么？
    批准和认证官员有责任确保CNA激励金的发放符合所有相关法律规定。如果他们未能做到这一点，他们可能需要承担连带责任，返还发放的金额。

    如何确保CNA激励金的合法发放？
    确保CNA激励金合法发放的关键是严格遵守PSLMC决议、DBM预算通告和行政命令的规定，并确保激励金的资金来源符合法律要求。

    在菲律宾经营的中国企业如何处理CNA激励金问题？
    在菲律宾经营的中国企业应确保其与政府机构的任何协议都符合菲律宾的法律规定，并在必要时寻求专业的法律咨询，以避免潜在的法律问题。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾海员职业病赔偿：了解工伤认定和残疾福利

    菲律宾海员职业病赔偿：主要教训与要点

    OSM Maritime Services, Inc. and/or Mailyn Perena Borillo v. Nelson A. Go, G.R. No. 238128, February 17, 2021

    在全球化时代，菲律宾的海员在国际航运业中扮演着重要角色。然而，当这些海员在工作中受伤或患上职业病时，他们如何获得公正的赔偿成为一个关键问题。本案例涉及一名名为Nelson Go的海员，他因工作中患上梅尼埃病（Meniere’s Disease）而寻求残疾赔偿。本文将详细分析此案，探讨其对海员权益和雇主责任的深远影响。

    引言

    海员Nelson Go在工作中突然感到眩晕、呕吐和胸痛，最终被诊断出患有梅尼埃病。这种疾病对他的职业生涯产生了重大影响，因为他被认为不适合继续海上工作。本案的核心问题在于，梅尼埃病是否与他的工作相关，以及他是否有权获得全额残疾赔偿。通过本案例，我们可以看到菲律宾法律如何保护海员的权益，并确保他们在职业病或伤害时获得公正的赔偿。

    法律背景

    菲律宾的海员雇佣合同通常受《菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同》（POEA-SEC）以及集体谈判协议（CBA）的约束。这些法律文件详细规定了海员在职业病或伤害时的赔偿权利。根据POEA-SEC，某些疾病被推定为与工作相关，但雇员仍需证明这种关联性。此外，CBA通常提供更高的赔偿标准，尤其是在永久性残疾的情况下。

    在本案中，关键的法律原则包括永久性残疾的定义和赔偿标准。根据POEA-SEC，永久性残疾是指超过120天无法从事通常工作的状况。此外，CBA明确规定，如果海员因职业病或伤害被认定为永久性残疾，且残疾等级低于50%，但被认为不适合任何形式的海上工作，则有权获得全额赔偿。

    例如，如果一名海员因工作中接触到有害物质而患上职业病，并且这种病使他无法继续工作，那么他可以依据POEA-SEC和CBA的规定申请赔偿。这种法律框架旨在确保海员在面临职业病或伤害时获得公正的经济支持。

    案例分析

    Nelson Go自2009年起在OSM Maritime Services, Inc.担任油工/机工。他的最后一次雇佣合同签订于2015年3月31日，合同期限为9个月，基本工资为709美元。2015年12月16日，他在M/V Trinity Arrow号船上工作时突然感到眩晕和呕吐，并被送往新加坡医院治疗，最终被诊断为亚急性心肌梗塞和新发高血压。随后，他被遣返并接受了公司的指定医生的治疗。

    公司的指定医生Nicomedes Cruz在2016年1月20日的一份医疗证明中将梅尼埃病列为Nelson Go的诊断之一，但另一份证明中又称该病与工作无关。然而，Nelson Go在2016年6月8日的预雇佣体检中被认定为不适合海上工作，因为他的梅尼埃病无法得到清除。随后，他的私人医生Radentor Viernes在2016年7月26日出具了一份医疗证明，确认他的梅尼埃病与工作有关并因工作而加重。

    Nelson Go随后向劳动仲裁员提起诉讼，要求获得9万美元的永久性残疾赔偿。劳动仲裁员裁定他的疾病与工作相关，并授予他3702.60美元的赔偿，但拒绝了全额赔偿的请求。Nelson Go对该决定提出上诉，国家劳动关系委员会（NLRC）维持了劳动仲裁员的决定，但认为梅尼埃病与工作无关。然而，由于OSM Maritime Services, Inc.未对劳动仲裁员的决定提出上诉，关于疾病与工作关系的裁决已成最终判决。

    最终，上诉法院（CA）推翻了NLRC的决定，裁定Nelson Go有权获得全额残疾赔偿。法院的推理如下：

    “尽管NLRC认为上诉人的疾病与工作无关，但它仍然尊重劳动仲裁员关于工作关系的最终和可执行的裁决，通过确认3702.60美元的赔偿金额。”

    “根据上诉人的CBA，如果海员因职业伤害或职业病被认定为永久性残疾，且残疾评估低于50%，但被认为不适合任何形式的海上工作，则有权获得100%的赔偿。”

    最终，最高法院维持了上诉法院的决定，确认Nelson Go有权获得9万美元的赔偿，但删除了律师费的授予。

    实际影响

    本案的裁决对未来的类似案例具有重要意义。它强调了CBA在确定海员赔偿标准方面的重要性，并指出如果雇主未对劳动仲裁员的决定提出上诉，则关于工作关系的裁决将成为最终判决。此外，裁决还强调了即使残疾等级低于50%，但如果海员被认为不适合任何形式的海上工作，仍有权获得全额赔偿。

    对于企业和海员来说，本案提供了一些实用建议：雇主应确保在劳动仲裁员的决定中提出上诉，以避免关于工作关系的裁决成为最终判决；海员应仔细检查他们的CBA条款，以确保了解其赔偿权利。此外，海员应在面临职业病或伤害时及时寻求医疗证明和法律建议，以保护自己的权益。

    关键教训：

    • 确保及时提出上诉，以避免关于工作关系的裁决成为最终判决。
    • 仔细检查CBA条款，了解赔偿权利和标准。
    • 在面临职业病或伤害时，及时寻求医疗证明和法律建议。

    常见问题

    什么是梅尼埃病？
    梅尼埃病是一种内耳疾病，导致严重眩晕、耳鸣、间歇性听力丧失和耳压或疼痛感。

    海员如何证明其疾病与工作相关？
    海员可以通过提供医疗证明和详细描述其工作环境和条件，证明其疾病与工作相关。关键是证明疾病是由工作中的特定因素引起或加重的。

    如果雇主未对劳动仲裁员的决定提出上诉，会有什么后果？
    如果雇主未提出上诉，关于工作关系的裁决将成为最终判决，雇主将无法在后续诉讼中挑战该裁决。

    海员在何种情况下有权获得全额残疾赔偿？
    根据CBA，如果海员因职业病或伤害被认定为永久性残疾，且残疾评估低于50%，但被认为不适合任何形式的海上工作，则有权获得全额赔偿。

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