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标签： 辞职

  • 雇佣关系存续期间的工资请求权：最高法院厘清销售代理商的薪酬与佣金争议

    本案中，最高法院审理了一起关于雇佣关系性质和雇员是否有权获得薪酬、福利和佣金的劳动争议案件。法院裁定，尽管雇员辞职意图明显，但如果在辞职生效前仍在为公司提供服务，雇主仍应支付相应的工资和佣金。最高法院重点关注实际提供服务的时间和服务的性质，并以此为依据来裁决雇员是否有权获得薪酬。

    销售人员离职后的报酬请求：雇佣关系、服务时间和佣金支付的争议

    埃德温·阿拉孔·阿铁扎（下称“阿铁扎”）起诉其前雇主TKC重工业公司（下称“TKC”）及其总裁莱昂·B·迪奥（下称“迪奥”），理由是未支付工资、佣金、津贴以及报销款项。阿铁扎最初是TKC的一名销售代理商，负责推广公司的重型设备，主要面向地方政府部门（LGU）。争议的核心在于阿铁扎离职的时间，以及他是否有权获得离职前后达成的销售交易的佣金。各方对阿铁扎何时离职存在争议，TKC声称阿铁扎在2013年1月已辞职，因此不应支付其之后的薪酬和佣金。相反，阿铁扎主张他一直在工作，直到2013年3月，并声称有权获得工资和几笔未结交易的佣金。劳动仲裁员最初支持阿铁扎的索赔，但全国劳动关系委员会（NLRC）随后推翻了这一裁决，认为阿铁扎是自愿离职，因此驳回了他的诉讼。上诉法院维持了NLRC的判决。因此，案件上诉至最高法院，最高法院需确定阿铁扎是否真的从TKC辞职，如果是，他是否有权获得某些工资、福利和佣金。

    最高法院认为，劳动仲裁员的调查结果与全国劳动关系委员会的调查结果相冲突，这意味着需要进一步审查记录以解决这些差异。本案的一个关键证据是阿铁扎和TKC员工之间的短信往来，尽管NLRC和上诉法院驳回了这些短信，认为它们不足以证明阿铁扎“直接参与相关交易和执行销售活动”，但最高法院指出，这些信息表明阿铁扎仍在为TKC提供服务。具体而言，这些信息显示TKC的员工仍在与阿铁扎协调，并寻求他在某些必要文件上的帮助，而阿铁扎也在通知TKC员工他在某些客户上的进展。例如，在2013年2月，TKC的一名员工向阿铁扎发送了一条关于卡卢坎市项目的短信，要求提供文件。同时，阿铁扎还在与苏里高省坎蒂兰市的官员沟通，讨论向该市出售设备事宜。这些沟通是雇佣关系存续的有力证据。

    更重要的是，TKC公司于2013年4月15日向阿铁扎发出调查通知，指控其无故旷工和违抗命令，这进一步表明TKC公司在2013年1月之后仍然视阿铁扎为员工。在调查通知中，TKC公司要求阿铁扎到宿务办事处报到，并解释其缺勤原因。公司不可能在阿铁扎已经离职的情况下行使纪律管辖权。值得注意的是，阿铁扎的律师承认阿铁扎打算在完成未决交易后从TKC公司辞职。因此，他甚至在2013年1月之后继续为TKC公司工作，因为他仍在进行克桑市、卡卢坎市和苏里高省的交易。

    总之，对阿铁扎离职时间的认定非常重要，因为这决定了他是否有权获得2013年1月之后的薪酬和福利。根据最高法院的说法，即使在员工表达了辞职意图的情况下，如果员工继续向雇主提供服务，雇主有义务为此类服务提供报酬。这符合“付出劳动获得报酬”的基本劳动原则。

    在确定了阿铁扎继续为TKC公司工作到2013年2月之后，最高法院确定了他有权获得1月和2月两个月的薪酬，加上手机和车辆维修的津贴，总计为32,412.00菲律宾比索。关于佣金，法院解释说，没有法律规定雇主必须支付佣金，所以雇员有责任证明确实有雇佣双方支付佣金的协议。但法院同时承认了公平佣金原则，允许代理人在其职权终止后的合理时间内仍有权获得佣金，如果其努力在一定程度上促成了交易的完成。鉴于阿铁扎参与了卡卢坎市的交易，尽管他在促成交易中并不是决定性的因素，但法院认为出于公平考虑，阿铁扎有权获得10万比索的等值报酬。

    此外，法院还认为阿铁扎有权获得苏里高省项目的佣金。TKC辩称，阿铁扎无权获得该佣金，因为他负责的销售区域不包括该地区，法院认为有证据表明阿铁扎是在TKC公司和另一名销售代理人维吉利奥·奎哈达的知情和同意下从事这项交易的。在这种情况下，他们被认为是共同代理人，因此有权分享该交易的佣金。最高法院强调，TKC公司有义务共同且可分割地向阿铁扎和奎哈达支付佣金。尽管TKC公司声称已向奎哈达支付了全额3%的佣金，但法院裁定阿铁扎有权获得该交易佣金的另一半，相当于1,006,483.42比索。

    TKC公司对这些责任提出的最后辩护是，阿铁扎的索赔应该与其未清偿的700万比索的预付款相抵销。但是，最高法院驳回了这一论点，裁定TKC公司没有通过实质性的证据来证明阿铁扎确实获得了这笔预付款。法院指出，用于预付款的支票和凭证存在许多差异和违规行为，例如支票不是从TKC公司的账户中提取的，而且凭证上阿铁扎的签名存在争议。因此，最高法院认为阿铁扎没有获得这笔预付款。但同时，法院取消了对阿铁扎判处惩罚性赔偿和精神损害赔偿的决定，因为没有证据表明TKC公司存在恶意行为。但是，鉴于该雇佣关系的情况以及TKC公司拒绝支付阿铁扎的薪酬和佣金是不合理的，从而引发了这场诉讼，法院重新判处阿铁扎有权获得律师费。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是员工埃德温·阿拉孔·阿铁扎离职的确切时间和性质，以及在终止雇佣关系后，他是否有权获得未支付的工资和佣金。
    法院如何裁决阿铁扎辞职的时间？ 法院认定阿铁扎确实打算辞职，但在他完成未决交易之前，他没有从TKC公司辞职，这意味着他有资格获得这段时间的报酬。
    什么是 “付出劳动获得报酬”原则在本案中的意义？ 这项原则意味着阿铁扎必须因他在实际被认为是TKC公司员工期间所做的工作而获得报酬，最高法院以此为依据来确定他是否应该获得薪酬和福利。
    最高法院为什么支持卡卢坎市项目的补偿，即使阿铁扎不是完成交易的主要原因？ 虽然阿铁扎不是交易的主要成因，但最高法院出于衡平原则向阿铁扎授予了100,000比索的等值报酬，以奖励其完成交易所需的记录和审批的努力。
    最高法院对苏里高省项目的佣金是怎么判决的？ 由于阿铁扎与另一名TKC代理人奎哈达合作完成了在苏里高省的项目，并且获得了公司的知情和许可，法院裁定阿铁扎有权获得该项目佣金的一半。
    什么是共同代理关系，这种关系在本案中是如何应用的？ 共同代理关系是指多人被委托代表委托人，在本案中，阿铁扎和奎哈达作为共同代理人进行操作，他们应平等分享TKC公司因苏里高省的项目应得的佣金。
    TKC公司是否可以用之前的现金预付款来抵扣对阿铁扎的债务？ 不行，最高法院拒绝了TKC公司的这种说法，因为公司未能提供足够的证据表明阿铁扎已经获得了这笔声称数额为700万比索的现金预付款。
    为什么最高法院不同意判决阿铁扎惩罚性赔偿和精神损害赔偿金？ 法院撤销精神损害赔偿金的判决，因为没有证据证明雇主的行为存在恶意或因其不正当的行为而给阿铁扎造成损害。
    阿铁扎有资格获得律师费吗？ 由于公司拒不支付他的工资和佣金是不合理的，这直接导致了诉讼，所以阿铁扎有资格获得律师费。

    最终，最高法院的裁决维护了劳动者的权利，确保员工获得在终止雇佣关系前为其雇主提供的所有合格服务的补偿。通过澄清共同代理人的权利和公司在未决销售上的佣金义务，本案为销售职位和其他以佣金为基础的安排的劳动法应用提供了重要指导。鉴于上述，本院决定部分准许上诉，撤销并撤销上诉法院2014年10月7日的判决和2015年3月17日的决议。责令被告TKC公司及其负责人雷昂B.迪奥先生，连带地支付以下款项给上诉人埃德文先生：一，从2013年1月至2月的工资和福利为32,412.00元比索；二，加洛坎计划中的公平佣金为100,000比索；三，南苏里高计划中的佣金为1,006,483.42比索；以及四，所有款项的10%作为律师费，以上款项都应从本判决确定生效之日起按每年百分之六（6%）的合法利率，直到全部支付完毕为止。

    如果想了解本判决对特定情形的适用，请通过contact 联系ASG Law，或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：标题, G.R No., 日期

  • 菲律宾劳动法下的辞职与非法解雇：雇主如何证明员工自愿辞职

    雇主必须提供明确、积极和有说服力的证据证明员工自愿辞职

    Ringo B. Dayowan Transport Services or Ringo B. Dayowan v. Dionito D. Guarino, Jr., G.R. No. 226409, November 10, 2020

    在菲律宾，雇主与员工之间的劳动关系经常面临辞职和非法解雇的争议。当员工声称自己被非法解雇，而雇主则认为员工自愿辞职时，如何证明辞职的自愿性成为了关键问题。本案例通过Ringo B. Dayowan Transport Services与其员工Dionito D. Guarino之间的争议，展示了菲律宾最高法院如何处理这种情况，并为雇主和员工提供了重要的法律指导。

    引言

    在菲律宾，劳动纠纷常常涉及到员工是否自愿辞职的问题，这不仅影响到员工的生计，也对雇主的业务运营产生重大影响。本案中，Dionito D. Guarino被雇主Ringo B. Dayowan告知由于无法接受增加的界限费而必须辞职。Dionito声称自己被非法解雇，而Ringo则认为Dionito自愿辞职。关键问题在于，雇主需要提供什么样的证据来证明员工的辞职是自愿的？

    法律背景

    根据菲律宾的劳动法，辞职被定义为员工自愿放弃其工作的正式行为。为了在非法解雇诉讼中成功辩护，雇主必须证明辞职是自愿的，且证据必须是明确、积极和有说服力的。菲律宾劳动法典（Labor Code of the Philippines）第285条规定，雇主有权因正当理由解雇员工，但必须遵循正当程序。如果雇主不能证明辞职的自愿性，员工可能有权获得赔偿，包括重新雇用、补发工资和其他福利。

    在本案中，雇主需要提供如辞职信、员工在辞职时所说的话或其他明确表明辞职意图的证据。法院会审查这些证据的真实性和可信度，以确定辞职是否确实是自愿的。此外，法院还会考虑员工在辞职前后的行为，如是否继续上班或是否有其他表明辞职意图的行为。

    案例分析

    Dionito D. Guarino自2009年7月9日起担任Ringo B. Dayowan的吉普车司机，按界限费制获得报酬。2014年3月，Dionito发现Ringo没有按时缴纳他的社会保障系统（SSS）贡献，导致双方发生争执。Ringo告诉Dionito，如果不接受新的界限费政策，就不要继续开车，并要求他签署辞职信。Dionito拒绝签署，并继续上班，但被告知不能再开车。

    随后，Ringo向当地社区（Barangay）寻求帮助，并在社区官员的见证下签署了《和解协议》（Kasunduang Pag-Aayos），其中提到由于Dionito无法支付增加的界限费，吉普车将转给其他司机。Dionito随后提起非法解雇诉讼，要求重新雇用和赔偿。

    劳动仲裁员（Labor Arbiter）认为Dionito自愿辞职，因为他拒绝支付增加的界限费，并且在社区的调解过程中同意辞职。国家劳动关系委员会（NLRC）维持了这一裁决，认定Dionito自愿辞职是因为无法支付增加的界限费。然而，上诉法院（Court of Appeals）推翻了这一裁决，认定Dionito被非法解雇，因为他从未真正打算辞职，并且没有证据表明他被正当解雇。

    最高法院在裁决中指出：“为了在非法解雇诉讼中成功辩护，雇主必须证明辞职是自愿的，且其证据必须是明确、积极和有说服力的。”法院认为，Ringo提供了足够的证据证明Dionito自愿辞职，包括社区的《和解协议》和Dionito拒绝支付增加的界限费的行为。因此，最高法院推翻了上诉法院的裁决，维持了NLRC的决定，认定Dionito自愿辞职。

    实际影响

    本案的裁决强调了雇主在证明员工自愿辞职时需要提供明确和有说服力的证据。这对于在菲律宾经营的企业和个人雇主具有重要意义，因为它明确了在处理辞职和非法解雇纠纷时的法律标准。对于企业来说，确保在员工辞职时有明确的书面记录和证据是至关重要的，以避免潜在的法律纠纷和赔偿责任。

    关键教训：

    • 雇主在员工辞职时应确保有明确的书面记录，如辞职信或和解协议。
    • 员工在辞职前后的行为，如是否继续上班或是否有其他表明辞职意图的行为，可能会被法院考虑。
    • 雇主需要提供明确、积极和有说服力的证据来证明辞职是自愿的，以避免非法解雇的指控。

    常见问题

    什么是自愿辞职？

    自愿辞职是指员工自愿放弃其工作的正式行为，通常需要书面形式的辞职信或其他明确表明辞职意图的证据。

    雇主如何证明员工自愿辞职？

    雇主需要提供明确、积极和有说服力的证据，如辞职信、员工在辞职时所说的话或其他表明辞职意图的行为证据。

    如果员工声称被非法解雇，雇主该怎么办？

    雇主应提供证据证明辞职是自愿的，并确保在辞职过程中遵循了正当程序，如提供辞职信和记录员工的辞职行为。

    在菲律宾，员工辞职后还能要求赔偿吗？

    如果员工能证明辞职不是自愿的，而是被非法解雇的，他们可以要求赔偿，包括重新雇用、补发工资和其他福利。

    如何避免辞职和非法解雇的法律纠纷？

    雇主应确保在员工辞职时有明确的书面记录，并遵循正当程序。员工应在辞职前仔细考虑，并确保辞职是自愿的，并有书面记录。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题，如辞职和非法解雇的争议。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾劳动法中的辞职与非法解雇：理解员工权益和雇主义务

    菲律宾劳动法中的辞职与非法解雇：员工权益与雇主义务的关键教训

    案例引用：Italkarat 18, Inc. v. Juraldine N. Gerasmo, G.R. No. 221411, September 28, 2020

    在菲律宾工作的员工和雇主经常面临关于辞职和非法解雇的法律问题。这些问题不仅影响到员工的生计，也对雇主的运营和声誉产生重大影响。在Italkarat 18, Inc. v. Juraldine N. Gerasmo一案中，菲律宾最高法院强调了在劳动争议中证明解雇事实的重要性，并明确了辞职与非法解雇之间的界限。本文将探讨此案例的法律背景、具体分析以及对企业和个人的实际影响。

    本案涉及Juraldine N. Gerasmo与其雇主Italkarat 18, Inc.之间的争议。Gerasmo声称他被公司非法解雇，并要求支付遣散费和其他赔偿。然而，公司辩称Gerasmo是自愿辞职的。核心法律问题在于如何确定辞职的真实性，以及在劳动争议中证明解雇事实的责任分配。

    法律背景

    在菲律宾劳动法中，非法解雇（illegal dismissal）是指雇主未经正当程序或无正当理由解雇员工。根据《劳动法典》（Labor Code），雇主必须证明解雇是基于正当和授权的原因，否则员工有权获得赔偿，包括重新雇用和工资损失赔偿。

    另一方面，辞职（resignation）是指员工自愿终止与雇主的关系。员工需要通过提交辞职信或其他书面形式明确表示其辞职意愿。如果员工声称辞职是出于胁迫或欺骗，则可能被视为建设性解雇（constructive dismissal），这在法律上等同于非法解雇。

    在劳动争议中，举证责任（burden of proof）是一个关键概念。如果雇主否认解雇事实，员工必须首先证明解雇的存在，然后雇主才需要证明解雇的合法性。菲律宾最高法院在多起案件中强调，员工的自述和未经证实的指控不足以证明解雇事实，必须有明确、积极和令人信服的证据支持。

    例如，在Machica v. Roosevelt Services Center, Inc.一案中，法院指出：“如果雇主否认解雇事实，员工必须通过明确、积极和令人信服的证据证明解雇事实。”

    案例分析

    Gerasmo在2008年11月20日向Italkarat 18, Inc.提交了辞职信，并签署了放弃和退出声明。然而，他在收到辞职金后不久便声称公司承诺支付更高的金额，并提起非法解雇诉讼。公司则坚持认为Gerasmo是自愿辞职的，并提供了辞职信和退出声明作为证据。

    案件首先由劳动仲裁员（Labor Arbiter）审理，裁定Gerasmo被非法解雇，并要求公司支付赔偿。公司不服，提起上诉至国家劳动关系委员会（National Labor Relations Commission, NLRC）。NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，认为Gerasmo是自愿辞职的。

    Gerasmo随后向菲律宾上诉法院（Court of Appeals, CA）提起诉讼，CA支持Gerasmo的诉求，推翻了NLRC的裁决。然而，Italkarat 18, Inc.最终向菲律宾最高法院提起上诉。最高法院在其裁决中指出：

    “如果解雇事实受到争议，投诉人应证实其解雇主张，并承担证明其被解雇的责任，无论是实际的还是建设性的。除非解雇事实得到证明，否则解雇的合法性甚至不能成为一个问题。”

    最高法院还引用了Gan v. Galderma Philippines, Inc.一案的裁决，强调员工必须以明确、积极和令人信服的证据证明其辞职是非自愿的，并详细说明了所谓胁迫或欺骗的行为。在本案中，Gerasmo未能提供这样的证据，因此最高法院维持了NLRC的裁决，确认Gerasmo是自愿辞职的，不得享受遣散费和其他赔偿。

    实际影响

    此裁决对未来类似案件具有重要影响。它强调了在劳动争议中证明解雇事实的必要性，并提醒员工在提出非法解雇诉讼时，必须提供充分的证据支持其主张。对于雇主来说，这意味着在处理员工辞职时，必须确保所有相关文件和程序都符合法律要求，以避免潜在的法律纠纷。

    对于在菲律宾经营的中国企业，了解菲律宾劳动法的这些细微差别至关重要。企业应确保其人力资源政策和程序符合当地法律，并在处理辞职和解雇问题时寻求专业法律建议。此外，企业应建立清晰的沟通渠道，以确保员工充分了解其权利和义务。

    关键教训

    • 员工在提出非法解雇诉讼时，必须提供明确、积极和令人信服的证据证明解雇事实。
    • 雇主在处理员工辞职时，应确保所有相关文件和程序符合法律要求，以避免潜在的法律纠纷。
    • 在菲律宾经营的企业应熟悉当地劳动法，并在必要时寻求专业法律建议。

    常见问题

    什么是非法解雇？
    非法解雇是指雇主未经正当程序或无正当理由解雇员工，员工有权获得赔偿，包括重新雇用和工资损失赔偿。

    辞职和建设性解雇有什么区别？
    辞职是员工自愿终止与雇主的关系，而建设性解雇是指员工被迫辞职，通常是因为工作环境变得无法忍受，这在法律上等同于非法解雇。

    在劳动争议中，举证责任如何分配？
    如果雇主否认解雇事实，员工必须首先证明解雇的存在，然后雇主才需要证明解雇的合法性。

    员工如何证明其辞职是非自愿的？
    员工必须提供明确、积极和令人信服的证据，详细说明所谓胁迫或欺骗的行为，以证明其辞职是非自愿的。

    在菲律宾经营的中国企业应如何处理辞职和解雇问题？
    企业应确保其人力资源政策和程序符合当地法律，并在处理辞职和解雇问题时寻求专业法律建议。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾劳动法中的辞职与解雇：雇员如何证明解雇事实

    菲律宾劳动法中的辞职与解雇：雇员如何证明解雇事实

    Mark Eliseus M. Villola v. United Philippine Lines, Inc. and Fernandino T. Lising, G.R. No. 230047, October 09, 2019

    在菲律宾的劳动法中，雇员如何证明自己被解雇是一个常见的法律问题。这不仅关系到雇员的权益，也对企业管理和人力资源政策产生深远影响。Mark Eliseus M. Villola与United Philippine Lines, Inc.及Fernandino T. Lising的案例为我们提供了一个典型的例子，展示了如何在法律上区分辞职和解雇，以及雇员需要提供何种证据来证明解雇的事实。

    本案的核心问题是Villola是否被UPL非法解雇，还是他自己选择了辞职。Villola声称自己被UPL解雇，并要求赔偿，而UPL则主张Villola自愿辞职。关键在于Villola能否提供足够的证据证明自己被解雇，而UPL则需要证明Villola是自愿辞职的。

    法律背景

    在菲律宾，劳动法中关于解雇和辞职的规定非常明确。根据《菲律宾劳动法典》，雇员的解雇必须基于正当理由，否则将被视为非法解雇。而辞职则需要雇员明确表示辞职的意愿，并伴随相应的行动。雇主在提出辞职是解雇的辩护时，必须承担证明雇员自愿辞职的责任。

    《菲律宾劳动法典》规定，雇员有权获得正当的解雇程序和理由，雇主必须提供充分的证据证明解雇的合法性。非法解雇可能导致雇主需要支付雇员的赔偿金，包括回薪和分手费。在本案中，Villola需要提供“明确、积极和令人信服的证据”来证明他被解雇的事实，而UPL则需要提供“实质性证据”来证明Villola自愿辞职。

    法律术语“实质性证据”指的是能够让合理的人接受并支持结论的证据。例如，在Villola的案例中，UPL提供了Villola未提交辞职信的证据，以及Villola在辞职后继续与公司合作的证据，这些都被视为支持Villola自愿辞职的实质性证据。

    案例分析

    Villola于2010年4月1日被UPL聘为信息技术和通讯经理。在工作期间，他与UPL的总经理Lising讨论了薪资调整问题，并达成了一项协议。然而，2013年5月31日，Villola收到了一封来自UPL的电子邮件，要求他提交辞职信，并于6月1日生效。Villola没有遵循这一要求，而是继续上班，直到7月份才停止工作。

    随后，Villola在2014年10月11日收到UPL的一份备忘录，称他已被解雇，解雇日期为2013年6月1日。Villola随后提起诉讼，声称自己被非法解雇，并要求赔偿。UPL则辩称Villola是自愿辞职的，并提供了Villola未提交辞职信的证据，以及Villola在辞职后继续与公司合作的证据。

    案件在劳动仲裁员、国家劳工关系委员会（NLRC）和上诉法院之间进行了多次审理。劳动仲裁员最初裁定Villola自愿辞职，但NLRC推翻了这一裁决，认为Villola被非法解雇。然而，上诉法院最终裁定Villola自愿辞职，并否定了NLRC的裁决。以下是法院推理的直接引述：

    “如果Villola的雇佣确实被UPL不正当地终止，他会在第一次机会就提出他的担忧，而Villola在本案中显然没有这样做。”

    “Villola未能提供任何证据证明他被UPL强迫辞职或被解雇。”

    法院的推理过程包括以下几个关键步骤：

    • Villola未能对UPL要求提交辞职信提出异议。
    • Villola在2013年5月31日后主动停止上班。
    • Villola在辞职后以独立顾问的身份继续与UPL合作，提交了扫描项目的提案。

    实际影响

    此裁决为雇员和雇主提供了一个重要的法律先例。雇员在提出非法解雇诉讼时，必须提供明确的证据证明解雇的事实，而不能仅凭雇主的备忘录或其他间接证据。雇主在提出辞职辩护时，必须提供实质性证据证明雇员自愿辞职，并展示雇员辞职后的行为和行动。

    对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解这些法律规定至关重要。企业应确保在处理员工辞职和解雇时，遵循所有必要的程序和法律要求，以避免潜在的法律纠纷。同时，企业应制定明确的内部政策，以确保员工了解辞职和解雇的程序和后果。

    关键教训：

    • 雇员在提出非法解雇诉讼时，必须提供明确、积极和令人信服的证据证明解雇的事实。
    • 雇主在提出辞职辩护时，必须提供实质性证据证明雇员自愿辞职，并展示雇员辞职后的行为和行动。
    • 企业应制定明确的内部政策，以确保员工了解辞职和解雇的程序和后果。

    常见问题

    什么是非法解雇？

    非法解雇是指雇主没有正当理由或未遵循法定程序解雇雇员的行为。在菲律宾，非法解雇可能导致雇主需要支付赔偿金，包括回薪和分手费。

    雇员如何证明自己被解雇？

    雇员需要提供明确、积极和令人信服的证据来证明解雇的事实。这可能包括雇主的解雇通知、证人证词或其他相关文件。

    雇主如何证明雇员自愿辞职？

    雇主需要提供实质性证据证明雇员自愿辞职。这可能包括雇员的辞职信、辞职后的行为和行动，以及其他相关文件。

    辞职和解雇有什么区别？

    辞职是雇员自愿终止雇佣关系的行为，而解雇是雇主终止雇佣关系的行为。辞职需要雇员明确表示辞职的意愿，并伴随相应的行动。

    在菲律宾，雇员辞职后可以申请赔偿吗？

    一般来说，雇员辞职后不能申请赔偿。但是，如果雇员能够证明辞职是由于雇主的非法行为或强迫辞职，则可能有权获得赔偿。

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  • 辞职员工无权获得可选退休福利：公司同意是关键

    最高法院裁定，辞职的员工无权获得可选退休福利，除非公司的退休计划中明确规定需要公司同意。本案强调，退休福利并非当然的权利，而是取决于雇佣合同或退休计划的具体条款。对于寻求提前退休的员工来说，必须清楚地了解公司的退休政策，并在辞职前获得公司的批准。本裁决旨在保障公司在财务困难时期的经营自主权，同时也提醒员工仔细审查其雇佣合同和退休计划中的福利条款。

    公司同意还是员工权利？可选退休福利的界定

    本案源于 Maureen P. Perez 向 Comparts Industries, Inc. (CII) 申请可选退休福利被拒。Perez 在 CII 工作超过 20 年，并担任营销经理。CII 制定了针对管理层员工的退休计划，其中规定员工可以选择提前退休，但需经公司同意。Perez 多次申请可选退休，均被 CII 以公司面临财务危机为由拒绝。此后，Perez 提出申诉，要求 CII 支付可选退休福利，并主张其他管理层员工也曾获得类似福利。本案的核心问题是：员工在符合年资要求后，是否有权自动获得可选退休福利，还是需要公司同意？

    法院指出，员工主动辞职通常无权获得离职补偿金。离职补偿金旨在为员工在寻找新工作期间提供经济支持，通常只在《劳动法》规定的特定情况下或非法解雇案件中适用。在本案中，Perez 是主动辞职，因此通常无权获得离职补偿金。至于 Perez 是否有权获得可选退休福利，法院认为她作为管理层员工，应适用 CII 的管理层退休计划，该计划明确规定需要公司同意才能提前退休。该退休计划明确规定：

    COMPARTS INDUSTRIES, INC.
    员工退休计划
    规章制度

    第三条

    会员资格

    第1款 会员资格。

    凡本公司所有被认为具有正式雇用身份的职员和雇员，均应自动成为本计划的成员，x x x。

    x x x x

    第五条

    退休日期和福利
    第1款 正常退休

    会员的正常退休日期应为其（60岁）生日当月的第一天或次月的第一天，前提是该会员已为公司服务至少五年（5年）。会员的正常退休福利应等于按照集体谈判协议计算的每服务一年22.5天工资的总和，以较高者为准。

    x x x x

    第2款 可选/提前退休

    经公司同意，会员可在其正常退休日期之前选择退休，前提是该会员已完成至少十五（15）年的信用服务。会员的提前退休福利应相当于按照下表或集体谈判协议计算的每服务一年的天数工资，以较高者为准：（自2001年1月25日起生效） 

    服务年限
    每年服务的天数工资
    少于15年
    无
    15年但少于20年
    10天
    20年以上
    16天

    法院进一步强调，公司退休计划本质上是一种合同，雇主和雇员是合同双方。雇主承诺支付退休福利，以换取雇员在规定期限内的持续忠诚服务。合同双方可以根据自身意愿制定条款和条件。因此，即使 Perez 符合提前退休的年资要求，也必须获得 CII 的同意才能实际提前退休。由于 CII 多次拒绝了 Perez 的申请，认为公司仍然需要她的服务，Perez 的单方面退休行为并不能约束 CII 按照退休计划支付福利。她坚持认为，一旦满足最低服务年限，她就自动获得了可选退休福利的既得权利，但法院驳回了这一主张。

    Perez 还主张，即使没有公司的明确同意，她也应该基于公司惯例获得福利，她提供了其他管理人员获得类似福利的证据。但是，法院认为，这些个别案例并不构成公司惯例。只有长期、一致和审慎地提供福利，才能被视为公司惯例。Perez 提供的证据表明，部分管理人员在 1999 年退休计划生效前根据集体谈判协议获得了福利，而其他人员则因裁员获得了离职补偿金。这些情况并不表明 CII 存在向管理人员提供可选退休福利的公司惯例。此外，法院强调，CII 在 Perez 申请退休时面临严重的财务困难，因此有权拒绝她的申请。

    最终，法院支持了 NLRC 和上诉法院的裁决，驳回了 Perez 的上诉。法院裁定，Perez 无权在没有 CII 同意的情况下获得可选退休福利，也无权根据集体谈判协议获得类似福利，因为不存在相关的公司惯例。此外，Perez 也无权因人员裁减而获得离职补偿金。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是，辞职的员工是否有权获得可选退休福利，尤其是在公司的退休计划中规定需要公司同意的情况下。
    什么是可选退休福利？ 可选退休福利是指员工在达到正常退休年龄之前，根据公司的退休计划选择提前退休时可以获得的福利。通常需要满足一定的年资要求。
    本案中 Perez 的主张是什么？ Perez 主张她有权获得可选退休福利，因为她在 CII 工作超过 20 年，符合退休计划的年资要求，并且其他管理人员也曾获得类似福利。
    法院如何看待公司同意在可选退休中的作用？ 法院认为，如果公司的退休计划明确规定需要公司同意才能提前退休，那么员工必须获得公司同意才能获得可选退休福利。
    什么是公司惯例？它在本案中起什么作用？ 公司惯例是指公司长期、一致和审慎地提供给员工的福利。在本案中，Perez 试图证明 CII 存在向管理人员提供可选退休福利的公司惯例，但法院认为证据不足。
    法院是否认为 Perez 有权获得离职补偿金？ 法院认为 Perez 无权获得离职补偿金，因为她是主动辞职，而离职补偿金通常只在特定情况下（例如，公司裁员）适用。
    本案对其他员工有什么启示？ 本案提醒员工仔细阅读和理解公司的退休计划和雇佣合同，特别是关于可选退休福利的条款，并确保在辞职前获得公司的明确批准。
    公司在拒绝可选退休申请时需要考虑什么？ 公司在拒绝可选退休申请时，应根据退休计划的规定，并考虑公司的财务状况和运营需求。如果公司面临财务困难，可能会合理地拒绝申请。

    总之，本案强调了公司在可选退休福利方面的自主权。员工不应认为仅仅满足最低服务年限就能自动获得可选退休福利，需要充分了解公司政策和取得公司批准。本裁决对菲律宾劳工法具有重要影响，为类似案件提供了法律指导。

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    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：MAUREEN P. PEREZ 诉 COMPARTS INDUSTRIES, INC., G.R. No. 197557, 2016年10月5日

  • 公务人员渎职行为：辞职并非逃避行政责任的途径

    最高法院裁定，公务人员辞职并不能使其免于因渎职行为而应承担的行政责任。即使相关人员在调查期间辞职，法院仍可对其进行处罚，包括取消公务员资格、没收退休金以及永久取消担任公职的资格。本案强调了司法机构对维护公共问责制和确保公务人员以最高标准的诚信行事的承诺。

    滥用职权：公职人员不当行为的代价

    在Judaya v. Balbona一案中，最高法院面临着这样一个问题：一名面临渎职指控的政府雇员在行政案件审理期间辞职后，是否还能追究其责任。本案起因是，申诉人 Maura Judaya 和 Ana Arevalo 指控被告 Ramiro F. Balbona（法院书记员办公室的一名公用事业工人）索要贿赂，以帮助释放因涉嫌吸毒而被捕的 Judaya 的儿子。据称，Balbona 收了 30,000 比索，承诺协助 Arturo Judaya 的释放，但他并未履行承诺，只退还了 2,500 比索，导致她们提出了申诉。

    Balbona 否认了这些指控，辩称他作为一名普通的公用事业工人，无法帮助释放被拘留的犯人，并且他从未见过申诉人或从她们那里收到钱。调查启动后，Balbona 停止上班，被宣布擅离职守 (AWOL)，并于 2007 年 9 月 20 日辞职，此后该职位已被他人填补。尽管如此，最高法院裁定，Balbona 的辞职并未使本案失去意义，他仍然要对他的行为负责。Balbona 因严重不当行为被追究行政责任，原因是他从申诉人那里收钱，谎称可以帮助他们获得有利判决。本案强调了这样一个原则：公务员辞职并不是逃避行政责任的一种方式，即使在辞职后，仍然可以追究其责任，并处以适当的处罚。

    法院认为，政府雇员在面临可被判处解雇的罪行指控时突然辞职，并不能使针对他的行政案件变得毫无意义。正如在 Pagano v. Nazarro, Jr. 案中指出的那样，辞职并不是逃避行政责任的方式。即使无法对涉案人员处以最严厉的行政处罚（即解除职务），如果以后发现其犯有行政罪，也可以对其处以其他处罚，例如取消担任任何政府职务的资格和没收福利。此外，法院对政府雇员在行政案件启动后不久就迅速辞职的行为持怀疑态度，这种行为表明其有罪。

    关于行政责任，不当行为是指违反某些既定的、明确的行为规则，尤其是公务员的非法行为或重大过失。要保证解雇，不当行为必须是严重的、重要的、重大的。不当行为必须包含错误的意图，而不是简单的判断错误，并且必须与公务员履行公务有直接关系，构成管理不善或故意的、有意的疏忽或未能履行职务。为了区分严重不当行为和简单不当行为，腐败、明确违反法律的意图或公然无视既定规则的要素必须在前一种行为中体现出来。

    为支持此类罪行的行政责任认定，只需要实质性证据，或理性的人可能接受的足以支持结论的相关证据量。对此案的记录进行明智的审查表明，有实质性证据表明，被告确实以将帮助释放后者的亲属（一名被拘留的囚犯）为借口，向申诉人索取并收到了 30,000 比索。这直接违反了《法院工作人员行为准则》第一条第 2 款和第三条第 2 款 (e)。法院在许多案件中一直认为，出于个人利益向诉讼当事人索取和接受金钱的行为构成严重不当行为，应追究犯有此罪行的法院工作人员的行政责任，本案就是如此。

    法院指出，严重不当行为被归类为严重罪行，第一次犯罪将被处以解雇的惩罚。与此相关的是，解除职务的惩罚包含以下行政残疾：(a) 取消公务员资格；(b) 没收退休金和其他福利，但应计休假工资除外（如有）；以及 (c) 永久取消在任何政府机构或部门（包括任何政府拥有和控制的公司或政府金融机构）重新就业的资格。在本案中，由于被告早些时候已经辞职，因此无法再处以解除职务的惩罚。尽管如此，应强制执行该惩罚的全部过程，对他施加上述行政残疾。

    常见问题

    本案中的关键问题是什么？ 本案中的关键问题是，一名面临可被判处解雇罪名指控的政府雇员突然辞职，是否会使针对他的行政案件变得毫无意义，或者法院是否仍可对其处以处罚。
    什么是严重不当行为？ 严重不当行为是指违反既定行为规则的严重行为，必须有错误的意图，且包含腐败或公然无视既定规则的要素。这与简单的不当行为不同，简单的不当行为可能只是判断上的错误。
    公务员辞职能否使其免于承担行政责任？ 不能，法院认为，公务员辞职并不是逃避行政责任的一种方式。即使在辞职后，仍然可以对其进行处罚，包括取消公务员资格、没收退休金以及永久取消担任公职的资格。
    在本案中被告被处以哪些处罚？ 由于被告已辞职，因此无法对其处以解除职务的惩罚。尽管如此，法院裁定，他应该受到与其罪行相关的行政残疾的处罚，包括取消其公务员资格、没收退休金和其他福利（应计休假工资除外）以及永久取消在任何政府机构或部门重新就业的资格。
    法院判决对公务员的意义是什么？ 法院判决强调了这样一个原则：公务员要对其行为负责，即使辞职，也不能逃避行政责任。公务员可能因自己的不当行为而受到处罚。
    哪些规定被违反了？ 该名被告违反了《法院工作人员行为准则》第一条第 2 款和第三条第 2 款 (e)，该规定禁止法院工作人员出于会影响其公务行为的任何默示或明示理解，索取或接受任何礼物、好处或利益。
    为什么法院对此案持如此严肃的态度？ 法院强调，司法机构人员是正义的哨兵，他们的任何不当行为都会极大地影响司法机构的荣誉和尊严以及人民对司法机构的信任。该机构要求提供尽可能最好的服务人员，绝不容忍任何违反公共问责制规范和削弱人民对司法系统信心的行为。
    维持严重不当行为认定的所需证据是什么？ 为支持严重不当行为认定的行政责任，只需要实质性证据，或理性的人可能接受的足以支持结论的相关证据量。

    总之，本案是最高法院承诺维护政府问责制的有力证明。最高法院的裁决表明，政府雇员不能仅仅通过辞职来逃避对其不当行为的后果。该裁决进一步强调，司法人员要秉持最高的道德和专业标准，以维护公众对司法机构的信任。

    如需咨询本裁决在特定情况下的应用，请通过 contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Judaya v. Balbona, A.M. No. P-06-2279, 2017 年 6 月 6 日

  • 疏忽与失职：公职人员对公共资金管理的责任

    本案涉及对布拉坎省巴利瓦格市地方法院财务审计报告的行政处理，该审计涉及前法院书记员安妮塔·S·克鲁兹、临时主管/法院书记员阿德琳娜·A·拉米雷斯和艾米利亚·A·米兰达在1985年3月1日至2008年7月31日期间的账簿。最高法院裁定，即使法院工作人员辞职，也不能逃避对其疏忽或失职行为追究的行政责任。法院发现艾米利亚·A·米兰达犯有不诚实、严重渎职和重大不当行为，并命令没收其应得的政府福利，并取消其在任何政府部门工作的资格。安妮塔·S·克鲁兹因迟延汇款而被处以罚款，但考虑到了她的家庭情况。

    玩忽职守与责任：法院雇员的道德约束

    本案源于对布拉坎省巴利瓦格市地方法院的财务审计，重点调查前法院书记员安妮塔·S·克鲁兹女士，以及主管（OICs）/法院书记员阿德琳娜·A·拉米雷斯女士和艾米利亚·A·米兰达女士在1985年3月1日至2008年7月31日期间的账簿。此次审计发现，克鲁兹女士在信托基金账户汇款方面存在延误，累积金额达1,230,780比索。此外，米兰达女士在不同基金账户上存在980,234比索的短缺。

    法院雇员，尤其是担任书记员的雇员，在公共资金的保管方面负有重大责任。正如最高法院明确指出的：

    书记员作为法院资金、收入、记录、财产和场所的指定保管人，行使着微妙的职能。因此，他们通常被视为法院的财务主管、会计师、警卫和工厂经理。

    这一立场强调了对诚信和尽职调查的期望，对违规行为处以严厉的惩罚。米兰达女士未遵守汇款规定被认为是严重渎职和不诚实行为。她的辞职并没有阻止法院追究其行政责任，因为最高法院认为，辞职不应成为规避制裁的策略。

    克鲁兹女士的情况比较复杂，尽管她承认汇款延误，但她辩称是因为家人遭受了一系列不幸事件。她提交了证明家人死亡的文件，法院认为有必要表示同情和人道主义考虑，并减轻了对她的处罚。虽然她提交的文件无法让她免除责任，但法院认为她值得同情和人道主义的考量。最高法院最终对克鲁兹女士处以一万比索的罚款。

    相反，米兰达女士被发现犯有不诚实、严重渎职和重大不当行为，尽管她已辞职。最高法院下令没收她的政府福利，除了应计的休假积分，并取消她在任何政府部门工作的资格。此外，她还必须向法院偿还 980,234 比索的资金短缺。这些基金的构成如下：

    基金 金额
    信托基金 565,000.00比索
    司法机构特别津贴基金 83,036.40比索
    调解基金 315,500.00比索
    司法机构发展基金 7,754.00比索
    受害者赔偿基金 730.00比索
    法律研究基金 8,213.60比索
    总计 980,234.00比索

    此外，OCA 法律办公室还被指示对米兰达女士提起适当的刑事指控，进一步强调了此类违规行为的严重性。法院对这起案件的裁决强调了公共服务的问责制和诚信的重要性。它明确指出，法院工作人员有义务遵守有关管理公共资金的规定，否则将面临严厉的处罚。更重要的是，法院的判决表明辞职并不是一种逃避对严重渎职行为负责的策略。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 本案的关键问题是法院官员对迟延汇款及基金短缺应承担的行政责任，以及辞职是否可以免除行政责任。
    米兰达女士的疏忽行为具体有哪些？ 米兰达女士的疏忽行为包括信托基金、司法特别津贴基金、调解基金和其他基金共计980,234比索的资金短缺，未能按照最高法院的指示将收到的款项及时存入指定账户。
    为什么米兰达女士的辞职不能免除她的责任？ 法院裁定，辞职不应成为逃避行政责任的策略。行政责任应基于雇员在职期间的行为来确定。
    对米兰达女士的惩罚是什么？ 由于米兰达女士已经辞职，所以免于被解雇。最高法院下令没收她的政府福利，除了应计的休假积分，并取消她在任何政府部门工作的资格。
    克鲁兹女士汇款延误的减轻情节是什么？ 法院在决定减轻克鲁兹女士的处罚时，考虑到了她的个人情况，因为在犯罪期间，她经历了几个悲剧的家庭死亡事件。
    对克鲁兹女士的惩罚是什么？ 克鲁兹女士被处以1万比索的罚款，理由是汇款延误。
    该判决对其他法院雇员意味着什么？ 该判决提醒所有法院雇员，他们必须尽职地履行职责，特别是在处理公共资金时。不遵守规定可能会导致行政处罚，即使辞职也不能免除其责任。
    拉米雷斯女士在本案中的角色是什么？ 拉米雷斯女士被免除了截至2008年7月31日的财务责任。
    法院对当事法官的指示是什么？ 当事法官被指示严格监督地方法院的财务往来，并遵守法院的规定，以避免再次发生不当行为，否则将被视为对其手下雇员的违规行为负有同等责任。

    总而言之，本案突出了法院工作人员的受托责任和遵守公共资金管理规定的重要性。法院对本案的裁决强调了法院维持问责制和公众信任的承诺。违反此类信任的行为，无论是否有任何减轻情节，都会面临后果。

    有关本裁决适用于特定情况的查询，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG律师事务所联系。

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    来源：精简标题，G.R No., DATE

  • 非自愿辞职：雇主承担举证责任，确认雇员有意放弃工作

    本案涉及一名雇员，尽管她提交了书面辞职信，但仍被认为是非法解雇。法院裁定，雇主有责任证明辞职是自愿的，而非通过欺骗或其他不正当手段强迫雇员做出。

    雇员的“自愿”辞职：一场被操纵的离职？

    Elsa Malig-on 声称 Equitable General Services, Inc. (公司) 在 1996 年 3 月 4 日雇佣她担任清洁工，每天工作九小时，工资为 250 比索。六年后的 2002 年 2 月 15 日，Malig-on 的直接主管告诉她，公司将安排她为另一位客户工作。但尽管她多次跟进，公司从未兑现承诺。八个月后的 2002 年 10 月 15 日，公司告知 Malig-on，她必须先提交辞职信才能重新安排工作。她照做了，但公司违背了承诺，促使 Malig-on 对公司提起非法解雇的诉讼。

    公司否认了 Malig-on 的指控，声称她只是在 2002 年 2 月 16 日停止上班，没有任何理由。因此，公司写了两封信给她，分别在 2002 年 8 月 23 日和 2002 年 9 月 2 日，要求她解释其持续旷工的原因。2002 年 10 月 15 日，Malig-on 出现在公司办公室并提交了辞职信。

    劳动仲裁员 (LA) 于 2004 年 1 月 26 日作出裁决，认定 Malig-on 的辞职有效且具有约束力，但 LA 命令公司支付她的紧急生活费补贴和第 13 个月工资的余额。国家劳资关系委员会 (NLRC) 于 2005 年 2 月 28 日推翻了 LA 的裁决，裁定公司已推定解雇 Malig-on。 NLRC 命令公司恢复 Malig-on 的职务，并支付全额补发工资，从公司非法解雇她之时起直至其裁决生效之日止。公司随后上诉至上诉法院 (CA) 挑战 NLRC 的裁决。上诉法院于 2008 年 7 月 16 日推翻了 NLRC 的裁决，恢复了 LA 的裁决，因此，Malig-on 提起了本诉讼。

    法院的裁决是，雇主有责任证明员工自愿辞职。雇主必须证明辞职的意图是明确的，并且相关的环境要符合放弃工作的意愿。仅仅提供辞职信是不够的；雇主需要证明辞职信是自愿且没有胁迫的情况下签署的。在本案中，法院认为该雇主未能提供足够的证据来证明这一点。

    公司声称 Malig-on 自愿辞职，并提交了她亲笔书写的辞职信，使用了白话文并签名。但法院指出，这些不足以证明她是自愿辞职。Malig-on 声称，她在被告知需要辞职才能获得下一个工作分配后才写了这封信。法院还指出，Malig-on 在提交辞职信后三天就向 NLRC 投诉非法解雇，这与自愿辞职的说法不符。

    法院最终认定，该公司通过将 Malig-on 置于超过六个月的待岗状态，从而推定解雇了她。推定解雇是指雇主创造了一种使员工别无选择只能辞职的工作条件。在这种情况下，法院认为公司将 Malig-on 置于待岗状态的时间过长，构成了推定解雇。由于推定解雇是发生在辞职信之前，因此法院认为辞职信的有效性存在问题。

    由于 Malig-on 被非法解雇，她有权获得补发工资和恢复职务。但是，法院考虑到 Malig-on 的具体情况后决定，支付离职金而不是恢复职务是更合适的选择。恢复她的职位可能会导致敌对的工作环境，这不符合双方的最佳利益。法院最终裁定 Malig-on 有权获得补发工资，从她于 2002 年 8 月被推定解雇之日起，直至 NLRC 于 2005 年 2 月命令恢复其职务之日止。她还有权获得离职金，按其工作年限计算，从 1996 年开始工作到 2005 年实际离职为止，均为 9 年。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，雇员的辞职是否应被视为自愿，以及雇主是否提供了充分的证据来证明这一事实。
    “推定解雇”是什么意思？ “推定解雇”是指雇主创造一种如此恶劣或难以忍受的工作条件，以至于雇员被迫辞职。从法律上讲，这被视为一种非法的终止雇佣关系，雇员有权获得赔偿。
    在本案中，公司是否有责任提供证据？ 是的，由于公司声称 Malig-on 自愿辞职，公司有责任提供证据来证明辞职是自愿的，而不是出于其他原因。未能提供足够的证据将对公司不利。
    为什么法院决定不恢复 Malig-on 的职位？ 法院认为，考虑到本案的具体情况以及各方之间紧张的关系，恢复 Malig-on 的职位可能会导致敌对的工作环境。因此，法院认为支付离职金是更合适的选择。
    什么是补发工资？ 补发工资是指因非法解雇而未能获得的工资和福利。这是为了弥补雇员因不公正的解雇而造成的经济损失。
    什么是离职金？ 离职金是雇主向因某些原因（通常是解雇或裁员）而终止雇佣关系的雇员支付的一笔款项。其金额通常取决于雇员的工作年限。
    如果我被迫辞职，我该怎么办？ 如果你认为自己被迫辞职，你应该立即咨询律师。你可以采取法律行动，要求赔偿因推定解雇而造成的损失。
    本案对雇主有什么启示？ 本案提醒雇主，在接受雇员的辞职时，需要确保辞职是自愿的，而不是出于胁迫或其他不正当手段。雇主应妥善记录相关情况，并在必要时寻求法律建议。

    本案强调了雇主在处理雇员辞职时需要谨慎。确保辞职是自愿的并尊重雇员的权利至关重要。本案的结果提醒雇主，他们有责任公平公正地对待员工，并遵守劳动法。未能做到这一点可能会导致严重的法律后果。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: ELSA S. MALIG-ON VS. EQUITABLE GENERAL SERVICES, INC., G.R. No. 185269, June 29, 2010

  • 职务不当行为与公共服务：在辞职后如何追究法院职员的责任

    最高法院裁定，即使一名法院职员已经辞职，他们仍然可以因在职期间的不当行为而受到行政处罚。这项裁决强调了公共服务中问责制的重要性，并确保任何被发现行为不端的个人都将受到适当的处罚，即使在他们离开职位之后。

    当公务员迟到也作弊时会发生什么？最高法院会审理此案

    在布尔戈斯诉巴埃斯案中，最高法院审议了Municipal Circuit Trial Court in Cities的书记员Vicky A. Baes受到行为不当指控的情况。Santiago B. Burgos代表“Balikatan at Aksyon Para sa Bayan, Inc.”指控Baes小姐旷工，他还对法院的财务收款提出质疑。她的同事进一步指控她经常旷工和迟到，认为她的行为“非常不受欢迎”，并且已经损害了法院的服务。

    调查还显示，Baes小姐提交了两份不同月份（1月和2月）的每日考勤记录。考勤记录显示，她并未满足每天8小时的工作时间要求，后来她提交了另一套记录，表明她请了病假。法院认为，她的这一行为构成了严重的不诚实行为，甚至伪造了公共文件的考勤记录。此外，尽管有义务立即将担保金存入授权的政府存款银行菲律宾土地银行，但被告解释说，她没有这样做。相反，为了方便随时取款，她亲自保留了部分现金。

    鉴于对她行为的严重指控，法院认识到虽然她已经辞职，但这并没有使这些指控变得没有意义。事实上，如果她继续任职，她旷工的指控将构成违纪行为，可能导致解雇，因此Baes女士的退休福利将被没收。法院坚持认为，对公务员提出的行政投诉不得因被告官员已离职而撤销。该裁决承认即使公务员不再任职，追究其责任对维护公共服务的廉洁和公共信任至关重要。

    事实上，对被告的指控，包括迟到、提交欺诈性的考勤记录、违反文书记录规章以及其他行为，构成了应受到处分的违纪行为。重要的是，行政处罚的主要目的是维持效率和公共信任。通过对公共部门雇员追究责任，行政纪律旨在确保其履行职责，并坚持受托的道德和道德标准。对违反这些标准的雇员实施制裁，从而增强了公务员队伍的诚信，维护了政府机构的可信度。鉴于这种情况，公务员的辞职通常不足以减轻此类义务或使案件无效。必须处理针对他们提出的投诉，以确保没有不当行为不受惩罚，公众对机构的信任得到维护。

    在这种情况下，尽管事实是被告现在不再担任公共职务，但允许她避免审查并避免对被证明的违纪行为负责将是站不住脚的。辞职不能被用作避免行政责任的一种方式。在雷耶斯诉克里斯蒂案中，法院明确规定“被告已经从其职位上辞职的事实并不使针对他的投诉变得毫无意义… 对被告的管辖权已经在投诉信提交时生效，并没有因他在此案待决期间从其办公室辞职的事实而丧失。”

    法院注意到，巴埃斯女士未能达到她职位所需的诚实和正直的标准。公共职务是一项公共信任，履行这些职责就需要遵守规定的工作时间和有效利用官方工作时间，以回报政府和承担司法机构维护成本的人民。事实上，最高法院多次提醒法院官员和雇员始终遵守严格的官方工作时间。准时是一种美德，旷工和迟到是不可容忍的。

    当然，事实证明，即使考虑到这一标准，巴埃斯女士的不良行为也达到了需要强制处罚的程度。考虑到上述情况，最高法院因此认定被告犯有重大不当行为和损害服务最佳利益的行为。考虑到她在案件待决期间的辞职，不能有效强制执行解雇，法院下令没收她欠政府的任何福利，但不包括她获得的累计休假抵免额，此外还禁止她再就业于政府的任何部门或机构，包括政府拥有和控制的公司。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，即使被指控的公务员在调查完成之前辞职，是否仍然可以追究其行政责任。
    巴埃斯被指控了什么？ 巴埃斯被指控多次旷工，伪造考勤记录以及不遵守适当的财务处理程序。
    最高法院对巴埃斯的辞职有何看法？ 法院裁定巴埃斯的辞职并未使行政案件变得毫无意义。它坚持认为，法院有权对被控告的公务员宣布无罪或判定有罪。
    法庭调查期间发现了什么？ 调查显示巴埃斯多次无法满足每天8小时的工作时间要求，并且向请病假提交了不同甚至冲突的考勤记录。
    法庭对未存入现金保释金的主张有何看法？ 巴埃斯出示了她向法院信托账户缴纳资金的证据，但法院指出她没有遵守立即存款规定，而是出于方便亲自持有资金。
    “重大不当行为”意味着什么？ 重大不当行为涉及不公正、不正当或不道德的行为，违反了信任规则并损害了公务员队伍的形象。
    法庭因巴埃斯的行为而判处了什么处罚？ 由于她已辞职，无法执行解雇处罚，因此法庭下令没收她欠政府的任何福利，但不包括累积的休假抵免，并禁止她再就业于政府的任何部门或机构，包括政府拥有和控制的公司。
    对公务员旷工的政策是什么？ 旷工，即使没有达到公务员委员会备忘录通告第4号（1991系列）规定的“习惯性”或“频繁”的资格，也将受到严厉处理，任何伪造每日考勤记录以掩盖此类旷工的行为将构成严重的不诚实或严重的不当行为。

    此案强调了公务员维护高道德标准的重要性，即使在他们卸任后也是如此。最高法院的裁决旨在防止政府雇员逃避责任，并确保公共服务中的信任和诚信。

    有关本裁决在特定情况下的应用咨询，请通过 contact 联系ASG Law或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：此分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Burgos v. Baes, A.M. No. 05-2002, 2008年12月17日

  • 渎职行为：公务员的诚信义务及辞职对行政责任的影响

    最高法院在此案中裁定，即使公务员已经辞职，也不能免除其因在职期间的不诚实和严重不当行为而应承担的行政责任。本案强调了公务员应始终保持高标准的职业操守和责任感，以维护公众对司法系统的信任。法院强调，辞职并非逃避行政处罚的途径。

    缺失的证据与背叛的信任：司法部门内部的渎职行为

    本案涉及一名名为迈克尔·拉蒂扎（Michael Latiza）的地方法院辅助人员，他被指控在负责保管呈堂证物时存在不诚实行为和严重不当行为。事件起因于一起毒品案件，法庭责令归还给被告丹尼洛·塞尼扎（Danilo Ceniza）作为证据的118,040比索。在清点退还款项时，发现少了24,800比索。调查显示，拉蒂扎曾允许外人在法庭过夜，并且他承认对这笔款项的损失负有责任。此外，他还在未经许可的情况下擅离职守，并最终提交了辞呈。这些行为引发了行政调查，并导致最高法院审理此案。

    最初，拉蒂扎提出支付短缺的金额，但在随后的调查中他却未能配合。法院认为，拉蒂扎拒绝出庭接受调查，擅自离职以及迅速辞职的行为，都表明他对此事负有责任。不诚实和严重不当行为是对公务员的严重指控，可能会导致解雇。尽管拉蒂扎已经辞职，但最高法院认为这并不妨碍对其不当行为进行追究。辞职不是逃避行政责任的方式。行政责任的追究旨在维护公共服务部门的廉洁和信任，确保所有雇员都对自己的行为负责。

    法院的判决基于之前类似的案件，例如OCA v. Dominique D. Juan，在该案中，一名雇员因盗取呈堂证物而被判犯有不诚实罪和严重不当行为罪。本案进一步确立了一项原则，即司法部门的雇员必须遵守最高的道德行为标准。法院强调，从法官到最基层的职员，所有法院雇员都必须以高度的专业精神和责任感行事。维护司法公正不仅需要遵守法律和法规，还需要维护公众的信任和信心。

    鉴于拉蒂扎已经辞职，最高法院无法对其处以解雇的惩罚。但是，法院仍判处拉蒂扎40,000比索的罚款，并没收其退休金和除应计休假工资以外的所有其他福利。此外，他还被禁止在政府的任何部门或机构（包括国有和控制公司）重新就业。法院还指示法院管理署法律办公室对其提起适当的刑事诉讼。最高法院还指出，拉蒂扎之前也曾因行为不端受到处罚，这进一步表明了他缺乏对公共服务的应有尊重。因此，拉蒂扎的行为不仅是不诚实和不当行为，而且还严重违反了公共信任。渎职行为是对政府信誉的直接攻击，会对社会产生广泛的影响。

    最高法院重申，司法部门的雇员有责任维护司法的公正性和公平性。公务员的诚信至关重要，因为它直接影响公众对法院的信任。法院有义务采取一切必要措施，以确保那些未能履行职责的人受到相应的惩罚，即使他们已经辞职也是如此。通过追究拉蒂扎的责任，最高法院发出了明确的信息，即不诚实和不当行为在司法部门不会被容忍。此次判决旨在提醒所有公务员，他们对公众负有受信义务，并且他们必须遵守最高的道德和专业标准。公共信任是司法系统有效运作的基石。

    常见问题解答 (FAQs)

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是：已经辞职的法院雇员是否可以免除其在职期间的不诚实和严重不当行为所应承担的行政责任。法院裁定，辞职不能免除其责任。
    拉蒂扎被指控犯了什么罪？ 拉蒂扎被指控犯有不诚实罪和严重不当行为罪，因为他涉嫌盗用呈堂证物中的24,800比索，并允许外人在法庭过夜。
    法院对拉蒂扎处以何种处罚？ 由于拉蒂扎已经辞职，法院无法对其处以解雇的惩罚。因此，法院判处他40,000比索的罚款，并没收其退休金和除应计休假工资以外的所有其他福利，且禁止其在政府部门重新就业。
    为什么拉蒂扎的辞职没有阻止法院对其进行处罚？ 法院认为，辞职不是逃避行政责任的方式。法院有义务追究公务员的不当行为，以维护公共服务部门的廉洁和信任。
    法院是如何证明拉蒂扎有罪的？ 法院认为，拉蒂扎拒绝出庭接受调查，擅自离职以及迅速辞职的行为，都表明他对此事负有责任，从而证明他有罪。
    不诚实和严重不当行为的后果是什么？ 不诚实和严重不当行为是对公务员的严重指控，可能会导致解雇。即使是初犯也可能面临解雇的处罚。
    法院管理署法律办公室在本案中扮演了什么角色？ 法院指示法院管理署法律办公室对拉蒂扎提起适当的刑事诉讼，以进一步追究其责任。
    法院为什么如此重视公务员的诚信？ 法院强调，公务员的诚信至关重要，因为它直接影响公众对法院的信任。公共信任是司法系统有效运作的基石。
    本案对其他公务员的意义是什么？ 本案旨在提醒所有公务员，他们对公众负有受信义务，并且他们必须遵守最高的道德和专业标准。

    本案清晰地阐明，即便辞职，不诚实和渎职的公务员依旧不能逃避责任。司法系统致力于维护诚信，确保那些背叛公众信任的人受到问责。

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