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  • 不当解雇：诚信丧失与意图的重要性——菲律宾案例分析

    不当解雇：雇主需证明员工存在恶意或不当意图

    G.R. Nos. 208738-39, June 05, 2024

    在菲律宾，解雇员工并非易事。雇主必须证明解雇的理由充分且程序正当。本案重点在于，即使员工违反了公司政策，如果缺乏恶意或不当意图，解雇可能被视为不当解雇。这对于在菲律宾经营的企业，以及所有雇主来说，都是一个重要的教训。

    引言

    想象一下，一位客户服务代表，出于助人为乐的愿望，向一位自称是公司合作伙伴的人透露了客户信息。虽然这违反了公司政策，但这位员工的动机是真诚的。这样的行为是否构成解雇的充分理由？菲律宾最高法院的判决，对类似情况下的雇主提出了更高的要求。本案中，最高法院审查了花旗集团商业流程解决方案公司（Citigroup）与 Raymundo B. Corpuz 之间的不当解雇纠纷，明确了在评估“严重不当行为”时，员工的意图的重要性。

    Corpuz 是一名客户解决方案专员（CSO），因向自称是 Metlife（花旗集团的保险合作伙伴）官员的人透露客户信息而被解雇。花旗集团认为 Corpuz 违反了公司的数据安全和保密政策。Corpuz 则辩称，他相信自己是在帮助 Metlife 的同事，因此不应受到惩罚。

    本案的核心问题是，Corpuz 的行为是否构成解雇的充分理由，以及花旗集团的解雇程序是否符合正当程序的要求。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第 297 条（原第 282 条）列举了可以解雇员工的充分理由，其中包括“员工的严重不当行为或故意不服从其雇主或代表与其工作有关的合法命令”。

    最高法院在多个案例中都强调了“严重不当行为”的定义，它指的是“不当或错误的举止。它违反了某些既定的明确行动规则，是一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，其特征是故意的，并且暗示着错误意图，而不仅仅是判断上的错误。”

    为了构成解雇的有效理由，员工的不当行为必须是严重的，即具有严重和加重的性质，而不仅仅是微不足道或不重要的。此外，不当行为必须与员工履行职责有关，表明他不适合继续为雇主工作。最重要的是，该行为或行为必须具有错误的意图。

    举例来说，如果一名银行出纳员故意盗用客户的资金，这显然构成了严重的失职行为，因为该行为具有错误的意图。但是，如果一名员工在未经授权的情况下，将公司内部文件发送给朋友，但目的是为了寻求帮助，而不是为了损害公司利益，那么这可能不构成严重的失职行为。

    关键在于，雇主必须证明员工的行为是故意的、有预谋的，并且旨在损害公司的利益。仅仅是违反公司政策，并不足以构成解雇的充分理由。

    菲律宾《劳动法》第 297 条 (a) 款规定：“[s]erious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his[/her] employer or representative in connection with his[/her] work.”

    案例分析

    以下是本案的经过：

    • 2006 年 10 月 20 日，花旗集团聘用 Corpuz 担任客户解决方案专员 (CSO)。Corpuz 签署了雇佣合同、隐私承诺协议和专利及保密信息协议。
    • 2007 年 7 月 3 日，Corpuz 接到一个自称是 Metlife 官员的电话，寻求帮助，询问如何发送一张未认领的支票。Corpuz 提供了客户的姓名、地址和账号，以及家庭和手机号码。
    • 2007 年 7 月 4 日，Corpuz 的主管 Bam Laqui 指责 Corpuz 向第三方披露机密信息。Corpuz 收到了说明理由备忘录和预防性停职通知。
    • 2007 年 7 月 26 日，花旗集团安全和调查服务部门进行了调查。
    • 2007 年 8 月 1 日，花旗集团向 Corpuz 发出了行政听证会通知。
    • 2007 年 8 月 6 日，花旗集团的人力资源 (HR) 委员会通知 Corpuz 解雇他的决定。
    • 2007 年 8 月 17 日，Corpuz 收到了 2007 年 8 月 8 日发出的解雇通知，该通知于 2007 年 8 月 9 日生效。
    • 2007 年 8 月 22 日，Corpuz 提起了非法解雇、非法停职、不公平劳动行为、未支付工资和第 13 个月工资以及精神和惩罚性损害赔偿和律师费的申诉。

    劳工仲裁员 (LA) 驳回了 Corpuz 的申诉，但命令花旗集团支付 Corpuz 的按比例计算的第 13 个月工资。国家劳资关系委员会 (NLRC) 确认了 LA 的裁决，但修改为宣布 Corpuz 经历了程序上无效的有效解雇；因此，它命令花旗集团向 Corpuz 支付 30,000 菲律宾比索的名义损害赔偿金，外加他 2007 年的按比例计算的第 13 个月工资。

    上诉法院 (CA) 撤销了 NLRC 的裁决，宣布花旗集团非法解雇了 Corpuz。因此，CA 命令花旗集团恢复 Corpuz 的职位，并向他支付从非法扣留他的薪酬之时起计算的全部补发工资，外加他按比例计算的第 13 个月工资。

    最高法院维持了上诉法院的判决，认为 Corpuz 的行为缺乏“故意或不当意图”，因此不构成解雇的充分理由。法院引用了 Corpuz 在收到说明理由备忘录后发给花旗集团的电子邮件，其中他说：

    “正如我解释的那样，我认为电话线上的人免于通常的验证程序，并且有权获取特定账户信息（就像某些方式的律师一样），因为他自称是 Metlife 的官员，该公司负责花旗银行的贷款保护保险，我将该电话视为办公室内部通信，忽略了仅接待账户上授权人员的严格规则。由于他已经知道账户持有人的邮寄地址，并且正在谈论一张应付给账户持有人的支票，我觉得有必要提供帮助。账户持有人可能已经提出了索赔，并且非常需要这笔钱。这是一个简单的疏忽，我保证将来在通话中严格遵守使花旗银行遵守任何银行保密规则的程序。”

    法院认为，Corpuz 真诚地相信自己是在帮助花旗集团的联属公司和客户。因此，他的行为不构成严重的失职行为或丧失信任，这两种情况都需要证明员工存在不当意图。

    实践意义

    本案的判决对菲律宾的雇主具有重要的实践意义。雇主在解雇员工时，不仅要考虑员工的行为是否违反了公司政策，还要考虑员工的意图。如果员工的行为是出于真诚的动机，并且没有故意损害公司的利益，那么解雇可能被视为不当解雇。

    雇主应采取以下措施，以确保解雇程序的合法性：

    • 制定明确、具体的公司政策，并确保所有员工都了解这些政策。
    • 在调查员工违规行为时，充分考虑员工的动机和意图。
    • 在解雇员工之前，给予员工充分的解释机会。
    • 确保解雇程序符合正当程序的要求，包括发出书面通知、举行听证会等。

    关键经验

    • 解雇员工需要充分的理由和正当的程序。
    • 员工的意图是评估“严重不当行为”的关键因素。
    • 雇主应制定明确的公司政策，并确保所有员工都了解这些政策。
    • 雇主应在解雇员工之前，给予员工充分的解释机会。

    常见问题

    问：什么是“严重不当行为”？

    答： “严重不当行为”指的是不当或错误的举止，违反了某些既定的明确行动规则，是一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，其特征是故意的，并且暗示着错误意图，而不仅仅是判断上的错误。

    问：雇主在解雇员工时，需要考虑哪些因素？

    答： 雇主在解雇员工时，需要考虑以下因素：解雇的理由是否充分、解雇程序是否正当、员工的动机和意图。

    问：如果员工违反了公司政策，但没有故意损害公司的利益，雇主可以解雇该员工吗？

    答： 不一定。如果员工的行为是出于真诚的动机，并且没有故意损害公司的利益，那么解雇可能被视为不当解雇。

    问：如果员工被不当解雇，可以获得哪些赔偿？

    答： 如果员工被不当解雇，可以获得以下赔偿：补发工资、离职补偿金、律师费等。

    问：如何避免不当解雇的风险？

    答： 为了避免不当解雇的风险，雇主应制定明确的公司政策，并确保所有员工都了解这些政策；在调查员工违规行为时，充分考虑员工的动机和意图；在解雇员工之前，给予员工充分的解释机会；确保解雇程序符合正当程序的要求。

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  • 解雇的正当理由：诚信丧失与菲律宾国家银行雇员的权利

    本案明确规定，仅仅因为银行认为雇员的行为有问题就将其解雇是不够的。银行必须提供实质证据证明雇员的行为实际损害了银行的信任。菲律宾最高法院在本案中裁定，雇员解雇不成立，维持了国家劳资关系委员会（NLRC）的裁决，该裁决认为菲律宾国家银行（PNB）不当解雇了苏珊·D·卡皮利。最高法院认为，PNB 没有提供充分证据证明卡皮利的行为足以构成诚信丧失，这是解雇的正当理由。本案强调雇主需要充分的证据来支持因失去信任而解雇员工的决定，尤其是在关系到银行等金融机构内部高级职位员工时。该判决进一步支持了雇员在面临可能损害他们就业权利的指控时的保护措施。

    何时信任破裂？诚信丧失与银行雇员的解雇之战

    苏珊·D·卡皮利是菲律宾国家银行（PNB）的助理副总裁，她被指控存在违规行为，导致 PNB 对她丧失信任，最终遭到解雇。事情源于一名韩国国民 Hyun Duk Cho 的信息，他声称卡皮利参与了可疑交易。随后，PNB 成立了一个事实调查委员会，该委员会发现卡皮利拥有一家名为 Sandino Builders（SB）的私营公司。该委员会还报告称，卡皮利代表 SB 与 Hyun 代表的 I-Gen. Multi-Trading Corporation 签订了废金属销售合同，且签约和付款均在 PNB 办公场所进行。PNB 指控卡皮利违反了其行为准则，包括未经授权使用银行名称和从事不道德行为。

    在对这些指控的回应中，卡皮利否认了所有不当行为。她辩称与 Hyun 的会面是在午餐时间的个人时间进行的，并且她从未隐瞒自己拥有 SB 的事实，甚至为此在 PNB 开设了一个银行账户。卡皮利还解释了早年与 Francisco Motor Corporation (FMC) 和一辆卡车购买相关的两起支票拒付案件，并断言这些案件都与她的 PNB 工作无关。PNB 的行政裁决委员会（AAP）最初驳回了对卡皮利的虚假指控，但因悬而未决的布拉干案件暂时搁置了此案。然而，PNB 最终认定卡皮利违反了 PNB 的政策，基于诚信丧失原则解雇了她。

    该案随后提交给了劳工仲裁员（LA），劳工仲裁员裁定 PNB 不当解雇了卡皮利，认为对其丧失信任的理由没有根据。LA 指出，对卡皮利提起的支票拒付案件均已被法院驳回，且她的工作绩效评估令人印象深刻。国家劳资关系委员会（NLRC）支持了 LA 的裁决，强调要成为解雇的理由，丧失信任必须与工作相关。PNB 对此裁决向菲律宾上诉法院（CA）提出了质疑。CA 站在 PNB 一边，裁定卡皮利开具空头支票为 PNB 对其失去信任提供了合理理由。最高法院认为，上诉法院推翻 NLRC 的裁决是错误的。

    最高法院的分析强调了正当程序和实质证据的要求，尤其是在解雇银行高级管理人员时。法院认为，PNB 之前决定中发现的瑕疵已被纠正，AAP 此后的裁决应被视为对现有案件的有效延续。尽管如此，法院仍然表示怀疑，认为对卡皮利的不信任可能是事后补救，且 PNB 本身未能保持始终如一的立场，即她过去的违规行为确实对她的诚信构成了威胁。此外，法院质疑 PNB 对卡皮利工作绩效的“非常好”评级与该行声称对其丧失信心之间的关联，质疑这种解雇是否真的是建立在合理的诚信丧失基础上。

    此外，该裁决澄清了对所谓的个人与银行活动有关以及不遵守银行行为准则的其他主张。法院注意到，卡皮利在 PNB 场所与 Hyun 的个人交易，以及她声称未披露自己拥有 SB 公司的行为，并不能证明有充分理由解雇。最终，最高法院驳回了上诉法院的裁决，恢复了 NLRC 的裁决，确认了卡皮利的不当解雇，并支持她复职和获得赔偿的权利。这强调了诚信丧失必须通过银行提供的大量证据来证明，而且这种信任的侵犯必须与被指控雇员的具体工作职能密切相关，并得到证明。法院最终认为，PNB 不得使用曾经提出的相同指控作为证明她解雇的正当性基础，进一步为雇员提供了更多保护，使其免受雇主的潜在不公正行动。

    下表说明了劳工仲裁员（LA）与上诉法院（CA）的不同观点，解释了这些分歧对该案件的最终结果的影响：

    事项 劳工仲裁员 (LA) 的观点 上诉法院 (CA) 的观点
    诚信丧失 PNB 的信任丧失无事实根据，卡皮利的表现无可挑剔。 卡皮利开具空头支票为 PNB 失去信任提供了合理理由。
    BP 22 案件 BP 22 案件已被驳回，并已过时，无损推定原则成立。 BP 22 案件证明卡皮利的行为道德败坏，不符合银行高管的要求。
    先前的判决 第一次决定免除了所有对卡皮利的指控，除了对悬而未决的布拉干案件的指控。 第一次决定并不是对随后解雇判决的禁令。
    复职工资 卡皮利有权获得复职判决至最终复审期间的薪资。 卡皮利薪酬恢复不予考虑。

    常见问题

    本案中的关键问题是什么？ 本案中的关键问题是，菲律宾国家银行 (PNB) 是否有充分的理由，以诚信丧失为由解雇其助理副总裁苏珊·D·卡皮利。本案的核心是卡皮利过去的行动——包括与 Hyun 的可疑交易以及未履行义务，以及 PNB 在调查后对此作出的反应。
    什么是诚信丧失，以及它与本案有何关系？ 在雇佣法的背景下，诚信丧失是指当雇员做出的行为导致雇主有充分的理由不再信任雇员时。在本案中，PNB 声称，卡皮利涉嫌从事的活动及其之前的某些问题给她的可信度蒙上了一层阴影，使得 PNB 认为有必要将她从职务上开除。
    事实调查委员会发现了什么？ 事实调查委员会发现，卡皮利拥有一家名为 Sandino Builders (SB) 的私营公司，并且卡皮利代表 SB 与 Hyun Duk Cho 代表的 I-Gen. Multi-Trading Corporation 签订了废金属销售合同，并在 PNB 办公场所签订了合同和进行了付款。卡皮利被指控在代表自己公司签订的合同中使用 PNB 的财产，并在道德上妥协自己。
    卡皮利如何回应这些指控？ 卡皮利反驳说，她没有做错任何事，她的会议是在午休时间进行的，她从未隐瞒对 SB 的所有权，而且之前悬而未决的问题与她的银行职责没有直接关系。她承认涉及过去购买的两张空头支票。
    劳工仲裁员和国家劳资关系委员会在本案中作出了什么裁决？ 劳工仲裁员裁定，PNB 错误地解雇了卡皮利，强调她过去有“非常好的”工作评估，因此丧失信任并没有依据。国家劳资关系委员会维持了 LA 的这一裁决，增加了卡皮利的发行是个人问题，而且所有的指控均已被驳回。
    上诉法院对最初的裁决有何不同看法？ 上诉法院推翻了国家劳资关系委员会的裁决，站在 PNB 一边，认为卡皮利违反政策允许 PNB 终止对其雇佣关系。
    菲律宾最高法院关于卡皮利案件的裁决结果是什么？ 菲律宾最高法院维持了劳工仲裁员和国家劳资关系委员会最初的裁决，裁定 PNB 没有充分的证据支持因丧失信任而解雇卡皮利，从而确认了不当解雇，并恢复了对卡皮利的法律裁决，裁定卡皮利应当复职。
    最高法院在其裁决中引用的主要依据是什么？ 最高法院强调了诚信丧失的标准要求：它必须是真实而不仅仅是事后诸葛亮，而不是一种虚假策略或违反正当法律的手段。根据上述内容，法庭强调，银行需要提供“足够数量的相关证据”，证明丧失诚信。

    总的来说，这个案件是一个重要的先例，表明尽管诚信丧失可以作为终止就业关系的有效依据，但雇主必须提供充分的证据来支持这种终止，尤其是在信任在银行部门中很重要的敏感角色中。法院在此案中对信任丧失进行了审查，对卡皮利做出了有利裁决。以下裁决的结果是，公司必须确保存在记录的证据能够令人信服地表明雇员不再受到信任或依靠履行职责。

    如果想了解更多本裁决如何适用于特定情况，请通过contact联系 ASG Law，或发送邮件至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：卡皮利诉菲律宾国家银行，G.R. No. 204750，2016 年 7 月 11 日

  • 信任危机：管理者不诚实行为的解雇案例

    本案确立了一项重要原则，即对于管理职位，雇主只需有合理理由相信雇员存在不当行为，即可解除其职务。该裁决强调了在高级职位上信任的重要性，以及雇主在没有确凿证据的情况下采取行动的权利，只要解雇过程遵循正当程序。这意味着，管理人员因欺诈或其他不诚实行为而被解雇的风险较高，即使没有确凿的证明，雇主只需根据具体情况形成合理的怀疑即可。法院强调，雇主并非必须掌握绝对证据，合理依据足以支持管理人员的解雇，从而有效地平衡了雇主和雇员的权利。

    谁为“最大化”而欺骗？不诚实的经理人面临失去工作的风险

    案件源于“温迪”食品连锁店进行的一项促销竞赛。投诉人穆埃-图阿松（Mujue-Tuazon）和阿宾（Abing）是公司管理人员，因涉嫌在促销竞赛中作弊而被解雇，而该竞赛的目的是提高销售额。雇主温菲尔公司（Wenphil Corporation）声称，由于员工的不诚实行为和对信任的故意破坏，已经失去了对他们的信任。在管理层收到公司分店涉嫌作弊的报告后，雇主展开了一项内部调查。调查结束后，该公司解雇了投诉人。

    最初，菲律宾国家劳资关系委员会（NLRC）裁定该解雇属于非法，认为公司提供的证据不足以证明投诉人的欺诈行为。然而，上诉法院推翻了这一裁决，认为存在不当行为的充分证据，并且温菲尔公司充分遵守了正当程序的要求。上诉法院的裁决依据证人的证词，即使该证词是在公司调查之后做出的，并强调了对管理人员适用不同的标准。这些经理人员提起了上诉，声称上诉法院超越了其管辖范围，并没有遵循正当程序，并且他们没有不当行为。

    关键的法律问题在于上诉法院是否超出了其审查国家劳资关系委员会（NLRC）调查结果的管辖范围。其次，解雇程序是否符合正当程序的要求。最后，解雇是否有合理理由？在管辖权问题上，最高法院澄清说，通常情况下，只有在存在滥用自由裁量权的情况下，才能提起认证令诉讼。本案的劳工仲裁员和 NLRC 无视了对申诉人不利的证人证词，因此上诉法院行使认证权是恰当的。这确认了，当准司法机构未能适当考虑关键证据时，可以采取上诉法院的干预措施，纠正明显可争辩的主张或需要司法公正或公共政策。

    关于正当程序，法院发现温菲尔公司已经提供了适当的通知。该程序要求在解雇雇员之前，应向其发出两次书面通知：一份告知雇员请求解雇的具体行为或不作为的通知；以及一份通知雇员雇主解雇其决定的后续通知。法院确定，尽管申诉人确实在 2000 年 2 月 3 日才收到通知，但在 2 月 4 日和 7 日之后安排了额外的调查或听证会，申诉人有机会解释他们所指控的不当行为。

    最高法院驳回了申诉人的主张，认为根据法律，雇主没有义务允许他们请律师或盘问指控他们的人。行政诉讼与对抗制刑事诉讼有所不同，它允许公司在调查过程中遵循其自己的程序。对管理人员不诚实的指控被认为是真实存在的，最高法院确认，温菲尔公司提供的磁带记录显示，申诉人管理的分店确实存在异常情况。正是由于这一事实，再加上对该公司的信任程度较高，因此最高法院认为申诉人被判有罪并解雇。

    根据责任替代原则，申诉人对其管理职责的疏忽承担责任，除非他们能充分证明他们没有参与。他们的职位要求他们承担高度的责任，其中必然包括揭露欺诈和不正当的活动。公司提供的充分依据证明他们对申诉人失去了信任和信心，这证实了申诉人的解雇是合法的，即使是在没有明确欺诈证据的情况下，对管理职位的信任的缺失也可以作为解雇的依据。管理职位是至关重要的。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是：对于管理层人员，雇主是否有解雇其的合理依据。即使没有明确的证据表明不诚实行为，基于对受托责任的丧失，只要遵守正当程序的要求。
    在本案中，“温迪”食品连锁店采取了哪些步骤才能解雇投诉人？ 在解雇申诉人之前，“温迪”食品连锁店进行了内部调查，对指控的申诉人所在分店违反促销规则一事展开了调查。他们还在2月3日通过书面通知的形式，告知他们公司涉嫌对申诉人提出的指控，并安排了2月4日和7日对其进行听证。解雇决定在2月29日以书面形式送达，从而有效地告知了申诉人指控、调查和最终的终止决定。
    法院为何裁定申诉人的解雇行为属于合法行为？ 法院认为，由于申诉人身为管理层人员，因此在管理申诉人分店中涉及舞弊行为，公司基于丧失信心的理由对其进行了合法解雇。这种损失信任构成充分的合法解雇理由，公司提供的数据作为异常的支持性证据，即便指控涉及作弊，也表明存在丧失信心的正当依据。
    申诉人在证明其有不诚实行为或不当行为的情况下，是否对其采取了相应的对策？ 申诉人坚持认为他们没有作弊，而是解雇原因是他们一直在要求加班和节假日工资，但公司对解雇申诉人的调查认为，基于指控的行为以及该级别的申诉人所需要的高度信任，充分证明可以驳回他们的指控。虽然证人证明文件由证人在调查后完成，但这并不一定排除它们在考虑对解雇原因的影响方面的影响。
    “正当程序”的要求对涉及解雇申诉人的温菲尔公司起到了哪些作用？ 温菲尔公司遵守了程序的要求，在告知经理违反规则的行为后安排听证会。即使最初的通知期很短，公司仍然提供了后续机会让他们能够解决这些指控，从而履行了确保公平解雇流程所需的程序责任。
    如果申诉人选择不对其对解雇听证会上做出书面回复和到场做书面证词，其所面临的影响有哪些？ 即使在收到通知后申诉人决定放弃书面证词和个人出庭，法院仍然维护了雇主的解雇程序。法律要求雇主提供调查申诉机会，而申诉人在明知风险的情况下对参加与该指控相关的法律程序的知情选择是他们自己的。
    在温菲尔公司解雇案中，出具书面证词的时机是否至关重要？ 即使证人在调查之后出具了证词，由于申诉人的经理行为失当行为在公司的调查报告里充分体现，并呈递给公司高管作为判断申诉人是否被解雇的依据，这一举措也不影响最终的判决结果。公司出具证词的时机固然重要，但是在判定构成对申诉人的信任背叛行为时，却具有补充价值，因此并不能被认为是没有参考价值的。
    为什么法院会支持高等法院就本案是否归 NLRC 辖区的立场？ 上诉法院有权审理该案，并裁定该案是否具有法律依据。最初的劳动仲裁庭未能充分审查证明指控的相关文件，构成了可上诉审查的基础。

    法院维持了上诉法院的裁决，凸显了对高层职位保持信任和信心的重要性，只要雇主可以证明其解雇管理层员工是有原因的，菲律宾法律就不会阻碍他们解雇员工，即是因为工作疏忽等，即便雇员的权利没有因此受到侵害。

    如需咨询本裁决在具体情况中的适用问题，请通过联系方式或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
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