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标签： 不正当解雇

  • 雇主信任权：质疑解雇的雇员败诉

    本案裁决确认了雇主因雇员失信而将其解雇的权利，重点在于举证责任。法院认为，在像本案一样涉及信任职位的情况下，雇主必须提供明确且令人信服的证据证明该雇员违反了信任。这意味着雇主不能仅凭怀疑或猜测，而必须证明该雇员的行为证明其不再值得信任。本案实际上意味着，持有信任职位的雇员因不诚实或违反公司政策而面临更大的被解雇风险。该裁决强调了对职责的忠诚和正直对维持雇佣关系至关重要，尤其是在责任重大的职位上。

    盗窃还是陷害？诚信是关键

    艾维利纳·E·贝拉索（Evelina E. Belarso）是一位在 Quality House, Inc. (QHI) 工作了 34 年的员工，这是一家皮革制品制造和分销公司。她最初在腰带部门工作，后来升任原材料仓库主管。2010 年 12 月 10 日，在离开仓库之前，贝拉索接受了例行的离岗检查。保安在她的包里发现了一个腰带扣，但贝拉索没有任何凭证或授权可以将其从仓库中带走。她否认知道这个腰带扣是怎么出现在她的包里的。此后，她因违反公司规章和失信而被解雇。这场法律之战围绕着 QHI 是否有正当理由解雇贝拉索而展开，尤其是考虑到她的服务年限和涉嫌盗窃的情况。案件的关键问题在于信任和忠诚在雇佣关系中的重要性，以及雇主解雇员工的正当理由是什么。

    劳动仲裁员最初裁定贝拉索遭到非法解雇，但全国劳资关系委员会 (NLRC) 撤销了该裁决，认为 QHI 有充分理由解雇她，即失信。上诉法院维持了 NLRC 的裁决。菲律宾最高法院也受理了该案件。最高法院指出，当劳动仲裁员和全国劳资关系委员会的调查结果存在冲突时，它可以审查事实调查结果。在涉及失信的案件中，两项条件必须得到满足，才能进行合法的解雇。首先，雇员必须担任值得信赖的职位，对责任的忠诚度有更高的要求。其次，必须有失信的基础，雇主必须提供清晰且令人信服的证据，证明雇员存在实际的违约行为，以便让对该雇员的失信得到公正的认定。法院认为，贝拉索担任原材料主管的职位符合担任信任职位的条件，并且 QHI 已经确定了其失信的基础，理由是她违反了公司规章制度，试图窃取公司财产。

    虽然贝拉索声称她是被她的同事陷害的，但她未能提供任何证据来支持这一说法。此外，检查的保安和其他两名目睹该事件的雇员都提供了宣誓陈述，进一步支持了 QHI 的立场。关于在保安的宣誓书中提到的腰带扣的存放位置存在出入这一说法，最高法院认为，这一出入可以忽略不计且可以协调。重要的是，在检查期间，腰带扣是在她的包里发现的。最后，最高法院驳回了贝拉索的论点，即考虑到她在公司工作了 34 年，处罚过于严厉。法院指出，服务年限不能用来对抗雇主，在这种情况下，只能加重贝拉索的罪行。总而言之，最高法院维持了贝拉索的解雇决定，认定其失信是合理的。法院重申了雇主保护其利益和信任其员工的权利，特别是那些担任重要职位的员工。

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是雇主是否有正当理由解雇贝拉索，因为她涉嫌窃取公司财产，导致其失信。案件围绕着失信作为解雇的正当理由所要求的证据和条件展开。
    什么是值得信赖的职位？ 值得信赖的职位是指管理层寄予更多信任，并相应地期望承担更多职责的职位。这些职位通常包括负责处理大量金钱或财产的员工，例如原材料主管。
    QHI 提供了哪些证据来证明其有理由对贝拉索失去信任？ QHI 提交了由保安、另一名保安和另外两名目击该事件的雇员签署的事故报告、宣誓陈述、通知以及公司规章制度的副本。
    为什么法院驳回了贝拉索的服务年限这一论点？ 法院认为，服务年限不能作为讨价还价的筹码。在这种情况下，作为一名负责监管被盗原材料的管理者，服务年限只能加重贝拉索的罪行。
    本案对菲律宾其他员工有什么影响？ 本案明确了失信是一个正当的解雇理由，特别是对于那些担任高位职位的员工。它强调了遵守公司规章制度，维护雇主和雇员之间信任关系的重要性。
    贝拉索为什么要说她是被陷害的？ 贝拉索声称腰带扣是她的同事放在她包里的。但是，她没有提供任何证据来支持这一说法，而该同事也明确否认参与此事。
    法院对事件中保安报告中出入的看法是什么？ 法院认为这些出入是可以忽略不计的且可以协调。重点是，不管在哪里发现，这个扣子是在搜查期间在她的包里发现的。
    雇主因为员工失信被解雇了，有权利这样做吗？ 本案确认了员工违背雇主信任，雇主可以合法进行解雇。

    简而言之，该判决肯定了雇主的权利，可以以诚信的失落作为正当理由开除任何职位上的员工，在信任缺失会影响到工作环境的基本前提下。菲律宾的企业能够理解该裁决的重要性，这将有助于企业维持一个忠诚且诚实的工作环境，同时也会让信任职位上承担义务的员工进一步认识到自己需要担负的责任，保证他们的行为与该岗位的责任感与正直感相符。

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  • 广播公司员工或独立承包商？菲律宾最高法院对劳动关系的认定

    此案确立了在菲律宾，广播公司不能仅仅通过将员工归类为“人才”或使用“内部工作市场系统”，来逃避作为雇主的法律义务。最高法院的这一裁决旨在保护广播行业的劳动者权益，确保他们享有正当的劳动保障，如定期雇佣、福利待遇和防止不正当解雇。这一判决对类似情况的劳动者具有指导意义，有助于他们了解和主张自身权利，避免被不公正地剥夺应有的权益。

    广播公司如何掩盖雇佣关系？最高法院的真相调查

    本案源于ABS-CBN广播公司与四名摄影师的劳动争议。公司声称这些摄影师是独立承包商，而摄影师则主张自己是正式员工。ABS-CBN辩称，它采用“内部工作市场系统”（IJM），将摄影师视为独立人才进行聘用，以此来规避正式雇佣关系。但菲律宾最高法院对案件进行了详细审查，并驳回了ABS-CBN的主张，认定这些摄影师实际上是公司的正式员工，应享有相应的劳动权益。

    最高法院在判决中重申，判断是否存在雇佣关系应适用“四要素测试”：**雇佣关系确立，工资支付，解雇权以及对工作方式的控制权**。在本案中，法院发现ABS-CBN对摄影师的工作有直接控制，他们须遵守公司的工作安排，接受公司管理人员的监督，且使用的设备均由公司提供。此外，摄影师的工资由ABS-CBN支付，公司还为其代扣代缴了所得税和社保费用。因此，最高法院认为这些摄影师并非真正意义上的独立承包商。

    法院还指出，尽管ABS-CBN声称摄影师可以通过IJM系统为其他公司工作，但实际上，他们对ABS-CBN的依赖性很高，如果拒绝工作安排，可能会被禁止进入公司场地。最高法院强调，公司不能仅仅通过使用IJM系统，就否认与员工之间的雇佣关系，特别是当公司对员工的工作进行实质性控制时。最高法院还参考了以往案例，明确指出即便员工属于某个工作池，如果他们持续为同一雇主执行相同性质的任务，并且这些任务对雇主的企业经营至关重要，那么他们也应被视为正式员工。

    ABS-CBN还试图援引Sonza v. ABS-CBN Broadcasting Corp.案，认为摄影师属于“人才”，但最高法院驳回了这一观点，认为该案与本案情况不同。在Sonza案中，当事人是一位知名主持人，与公司签订了明确的合同，拥有更大的自主权和议价能力，而本案中的摄影师并不具备类似的条件。 法院认为，ABS-CBN对摄影师的工作安排、工作时间和工作方式都具有控制权，这些都表明他们是公司的正式员工。总的来说，本案判决对菲律宾劳动法具有重要意义，它强调了在判断雇佣关系时，不能仅看表面的合同形式，更要看实际的工作情况，从而保护劳动者的权益。

    FAQs

    此案的关键问题是什么？ 关键问题是这些摄影师是ABS-CBN的正式员工还是独立承包商，这决定了他们是否有权享有劳动法规定的权益。
    什么是“四要素测试”？ “四要素测试”是判断雇佣关系的标准，包括：雇佣关系确立，工资支付，解雇权以及对工作方式的控制权。
    ABS-CBN为什么认为摄影师是独立承包商？ ABS-CBN认为摄影师通过IJM系统提供服务，可以为其他公司工作，并且公司对其工作没有实质性控制。
    法院为什么认定摄影师是正式员工？ 法院认定ABS-CBN对摄影师的工作有直接控制，并且支付其工资，代扣代缴社保费用。
    Sonza案在本案中适用吗？ 不适用，Sonza案涉及的是知名主持人，具有更大的自主权和议价能力，与本案的摄影师情况不同。
    IJM系统在本案中起什么作用？ IJM系统只是ABS-CBN用来管理其员工的一种方式，并不能改变员工的正式雇佣关系。
    本案对其他类似情况的劳动者有什么意义？ 本案强调了在判断雇佣关系时，要看实际的工作情况，而不能仅看表面的合同形式，这有助于保护劳动者的权益。
    如果劳动者认为自己被不公正地归类为独立承包商，该怎么办？ 劳动者可以向劳动部门申诉，提供证据证明自己与公司存在雇佣关系，并要求享有相应的劳动权益。

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    Source: ABS-CBN BROADCASTING CORPORATION VS. KESSLER TAJANLANGIT, G.R. No. 219508, September 14, 2021

  • 菲律宾最高法院：职位变更与推定解雇——雇员需提供明确证据

    菲律宾最高法院裁定，雇员若声称被推定解雇，必须提供清晰且有说服力的证据，证明雇主存在歧视、冷漠或骚扰行为，导致工作环境恶劣到无法忍受。仅仅基于个人感受或未能提供充分证据的主张，不足以构成推定解雇。此案例强调了雇员在劳动纠纷中举证的重要性，并阐明了管理层在合理范围内行使其管理职权的界限。

    当运营经理遭遇人事变动：推定解雇的红线在哪里？

    本案源于 Rhodora R. Moreno (以下简称“Moreno”) 与 Chateau Royale Sports and Country Club, Inc. (以下简称“Chateau Royale”) 之间的劳动纠纷。Moreno 声称自己被 Chateau Royale 推定解雇，原因是公司雇用了一名法国国民 Jan Michel Gautier 担任包括 Chateau Royale 在内的多家关联公司的总经理，导致她的工作环境变得无法忍受。Moreno 主张，尽管她最初被聘为运营经理，但公司总裁 Joel T. Go 口头承诺将她晋升为总经理。然而，公司雇用 Gautier 并将其排除在组织架构图之外的行为，构成了对她的歧视和骚扰，迫使她辞职。

    Chateau Royale 则辩称，Moreno 并非被推定解雇，而是因违反公司政策而受到调查，并被处以暂时停职。公司还指出，雇用 Gautier 是为了改善公司及其关联公司之间的协调，属于正当的管理职权。国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院（CA）均支持 Chateau Royale 的观点，认为 Moreno 未能提供充分证据证明她被推定解雇。

    菲律宾最高法院在本案中重申，雇员若声称被推定解雇，必须提供清晰且有说服力的证据。法院指出，推定解雇是指雇主使雇员的继续工作变得不可能、不合理或不太可能；降职和/或减薪；或雇主明显的歧视、麻木不仁或蔑视使雇员无法忍受。在此类情况下，雇员别无选择，只能终止其雇佣关系。

    本案中，Moreno 主张 Chateau Royale 对她存在歧视、冷漠和骚扰行为。然而，法院认为，Moreno 未能提供充分证据证明这些主张。例如，她未能证明自己被晋升为总经理，也没有证据表明雇用 Gautier 的行为具有歧视性或恶意。公司有权根据其管理职权雇用合适的管理人员，Moreno 也未能证明 Gautier 的职位和职能与她的职位不相容。

    此外，Moreno 依赖的组织架构图未经 Chateau Royale 官方认可，不能作为证据采纳。Moreno 还声称，她因捍卫工程部门员工的正规化而激怒了公司总裁，但她未能提供证据证明公司总裁对她进行了骚扰或歧视。最后，公司通过人力资源经理向她发出解释备忘录并不构成侮辱。事实上，Moreno未能反驳的是公司关于违反酒店政策的报告。

    关于 Chateau Royale 声称 Moreno 放弃了她的工作。法院不同意，Moreno 立即提出申诉挑战所谓非法解雇。她始终如一地要求在整个诉讼过程中恢复原职，否定了她放弃工作的意图。即使不能追溯支付工资，Chateau Royale 仍然应该重新聘用她担任前任或相当职位。

    总而言之，雇员如果主张被推定解雇，举证的责任在于雇员。在没有确凿证据的情况下，法院不会轻易认定雇主存在推定解雇的行为。法院支持雇主为了企业的正常运作和发展，行使合理合法的管理职权。

    常见问题解答 (FAQs)

    本案的关键问题是什么？ 本案主要探讨在何种情况下，雇员可以主张被推定解雇，以及雇员需要提供何种证据来支持其主张。
    什么是推定解雇？ 推定解雇是指雇主通过某种行为，使得雇员无法继续工作，或工作环境变得无法忍受，从而迫使雇员辞职。
    雇员在主张推定解雇时需要提供哪些证据？ 雇员需要提供清晰且有说服力的证据，证明雇主存在歧视、冷漠或骚扰行为，导致工作环境恶劣到无法忍受。
    本案中，Moreno 为何未能成功主张推定解雇？ Moreno 未能提供充分证据证明 Chateau Royale 对她存在歧视、冷漠或骚扰行为，也未能证明公司雇用 Gautier 的行为具有歧视性或恶意。
    公司雇用 Gautier 的行为是否构成对 Moreno 的歧视？ 法院认为，公司有权根据其管理职权雇用合适的管理人员，Moreno 也未能证明 Gautier 的职位和职能与她的职位不相容。
    员工可以仅仅根据个人感觉来支持推定解雇的说法吗？ 不可以。必须有明确和令人信服的证据来支持推定解雇，这不应该仅仅是员工个人的感受或看法。
    公司为了改善公司架构而重新分配员工职务算作推定解雇吗？ 并不一定。雇主在重组和组织公司运作方面有商业自由裁量权，只要公司有文件支持该员工持续从事原职位。
    公司可以通过备忘录对涉嫌不当行为的员工进行调查吗？ 可以。当公司收到报告称雇员在不当行为方面有违规行为时，通过备忘录发起调查是公司通常的做法。

    本案强调了在劳动纠纷中证据的重要性，以及管理层在合理范围内行使其管理职权的界限。雇员在主张推定解雇时，必须提供充分证据证明雇主存在不正当行为。同时，雇主也应尊重雇员的权益，确保其管理行为的合法性和合理性。

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    资料来源：Moreno v. Chateau Royale, G.R. No. 203942, 2021年8月4日

  • 重大过失导致货物损失：雇主可以解雇员工吗？

    本案确立了一项重要原则，即雇员因重大过失导致重大经济损失，即使没有违反公司先前的规章制度，雇主也可以合法将其解雇。本案的判决直接影响到零售业以及其他行业，在这些行业中，雇员对公司资产的保护负有受托责任。这一决定强调了尽职履责的必要性，并提醒雇员注意，未能充分履行其职责可能导致终止雇佣关系。雇主现在有了一个清晰的法律先例，可以对那些因过失而对公司造成重大经济损失的雇员采取行动，从而进一步确保其业务运营和资产的安全。

    雇员的疏忽大意导致重大损失：如何判断雇主可以终止雇佣关系？

    瑞斯顿商业公司（Rustan Commercial Corporation）对拉普莱利化妆品在Rustan’s Makati仓库的库存短缺问题提起诉讼。两名库存专员被指控玩忽职守，没有遵守安全库存和防止盗窃或损失的措施。库存控制小组进行清点时发现库存差异巨大，初步估计为 537,554.00 比索，最终审计报告确认价值 509,004.00 比索的商品失踪。雇主公司Rustan以重大过失为由解雇了两名员工 Raysag和Entrina。员工Raysag和Entrina认为解雇不符合正当程序并且不合理。高等法院随后撤销了劳工仲裁员和全国劳工关系委员会（NLRC）的决定，即员工违反了正当程序，公司对员工的解雇是不合法的， 因此 Rustan公司提起上诉，试图推翻上诉法院的裁决，认为这两名员工都是在有充分理由的情况下被解雇的。

    最高法院面临的主要问题有两个：一是Rustan 公司是否有充分的理由因疏忽大意解雇 Raysag 和 Entrina，二是公司在解雇过程中是否遵守了正当程序。在审查了证据后，最高法院确认，虽然两名员工疏忽了确保公司库存安全的职责，但 Rustan 公司未能完全遵守必需的正当程序要求。 然而，法院仍然强调了雇员责任和公司运营需求之间的微妙平衡。法院依赖于菲律宾《劳工法》，该法允许雇主因严重不当行为、玩忽职守或违反信任等原因解雇雇员。

    法院指出，根据劳动法第 282 条，雇主有权终止雇员的雇佣关系。该条款允许雇主因严重不当行为或屡次玩忽职守等原因解雇员工，从而强调雇员责任在维护公司利益方面的关键作用。 法院认为，Raysag 和 Entrina 作为库存专员有责任保障库存，她们没有履行这一职责导致公司损失了大量资金。这违反了劳动法第282条关于可作为解雇理由的“严重和惯常玩忽职守员工职责”规定。以下摘自一份过往的最高法院的案件，它进一步强调， 雇主不需要保留疏忽渎职的雇员：“对于一名承认在履行其职责时有严重疏忽的人，且此人继续担任职务显然不利于雇主利益，法律不能强迫雇主继续聘用他。”

    关于程序要求，最高法院认为 Rustan 公司没有充分通知 Raysag 和 Entrina 将她们解雇。最高法院明确了雇主在实施纪律处分时必须遵循的双重通知要求，要求雇主：(1)首先向雇员发出书面通知，其中应包含针对雇员的具体终止雇佣关系的原因或理由，并指示允许雇员在合理期限内提交书面解释。“合理的机会”是指管理层必须给予雇员的各种帮助，使其能够充分准备辩护。而且，为使雇员能够明智地准备他们的解释和辩护，通知应包含将作为指控雇员基础的事实和情况的详细叙述，并具体说明违反了哪些公司规则；(2)书面终止雇佣关系通知，表明已考虑所有情况，并确定了解雇的理由。

    在判决中，法院还参考了相关的案例法来支持其对正当程序的解释。虽然 Rustan 公司向 Raysag 和 Entrina 发出了要求解释的通知，但这违反了程序要求，因为 Rustan 公司发出的通知中并没有明确表示，根据调查结果可能会导致她们被解雇。 虽然Raysag和Entrina违反了安全库存的责任，但最高法院还是支持上诉法院对公司的命令，公司需支付总计 30,000 比索的名义赔偿金，因为公司未能坚持到期日进行评估的程序要求。最高法院维持了解雇的有效性，但命令瑞斯顿商业公司因未遵守程序而向她们各自支付 30,000 比索的名义赔偿金。这不仅凸显了雇主既要处理违规行为，又要遵守正当程序要求的重要性，还确认，根据《劳工法》第 279 条，只有被不正当解雇的雇员才有权获得复职和补发工资，Raysag 和 Entrina 不符合这些要求。因此，最高法院没有判给补发工资、复职和律师费。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是雇主是否可以在存在重大过失且公司没有遵守正当程序的情况下解雇员工。法院认为雇主可以解雇员工，因为重大过失是合法的理由，但雇主必须因没有遵守正当程序而支付名义损害赔偿金。
    “重大疏忽”在本案中是如何定义的？ 本案中的“重大疏忽”是指库存专员未能履行维护库存安全和防止损失的职责。具体包括未记录库存动向和允许未经授权的人员接触库存。
    法院判决雇主支付名义赔偿金的原因是什么？ 尽管法院发现有充分理由解雇这些雇员，但他们还是判决雇主支付名义赔偿金，因为雇主没有遵守正确的程序要求。具体来说，雇主没有充分告知员工她们可能会因为所指控的行为而被解雇。
    本案对零售业或其他行业有什么影响？ 这一判决为雇主们处理由于雇员严重疏忽造成重大经济损失的情况设立了一个重要的法律先例。它明确表示，雇主可以对不尽职的员工采取纪律处分措施。
    本案的双重通知要求是什么？ 根据双重通知的要求，雇主必须向雇员提供一份包含指控原因和提出辩护机会的初步通知，然后再发出一份通知解雇员工的最终通知。该过程必须允许员工申辩。
    员工提出的反驳论点是什么？ Raysag 和 Entrina 辩称，解雇不符合正当程序且不合理。她们对公司损失的证据提出了质疑，并声称自己没有犯下任何可能造成所指控的损失的行为。
    本案关于雇员渎职后补偿的问题的裁决是什么？ 法院裁定，由于 Raysag 和 Entrina 被判有严重疏忽，公司没有义务支付补偿，复职，遣散费以及解雇后的离职福利。法律依据是只有不公正的员工才会在不公正解雇的情况下获得此类福利。
    高级管理人员与公司承担责任的比重是多少？ 法院认为，在未经核实高层管理人员的行为是否存在不当行为的情况下，高级管理人员对公司可能造成的违规行为不承担连带责任。因此，该责任完全由公司承担。

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  • 菲律宾最高法院：不正当解雇的认定标准及雇主责任

    本案菲律宾最高法院裁定，驳回马尼拉大学对三名员工约兰达·卡兰扎、约瑟芬·皮涅拉和莱昂诺拉·松加利亚提起的不正当解雇诉讼的上诉，维持了上诉法院的判决。最高法院认为，雇主未能证明解雇员工的正当理由，也没有遵守适当的程序，从而认定该解雇为不正当解雇。此判决强调了菲律宾劳动法对员工工作保障和正当程序的保护，以及雇主在解雇员工时需要承担的举证责任。这意味着，雇主必须能够清晰地证明解雇原因的合理性，并提供员工申辩的机会，否则将被视为不正当解雇。

    当工作场所转移引发法律争议：解雇是否合法？

    本案源于马尼拉大学（以Benguet Pines Tourist Inn名义经营）与三名员工的劳动纠纷。这三名员工在1984年、1993年和1999年分别被聘用，在位于碧瑶市的Benguet Pines Tourist Inn（BPTI）担任接待员和全能员工。争议的焦点在于，这三名员工因拒绝从碧瑶市调往马尼拉工作而被解雇，引发了关于解雇是否合法的争议。员工认为这是不正当解雇，并提起诉讼。

    本案的核心争议点在于，雇主马尼拉大学是否有充分的理由解雇这三名员工，以及在解雇过程中是否遵守了必要的正当程序。雇主声称解雇原因是员工违反了信任、不服从调动命令，以及涉嫌参与或容忍损害公司利益的行为。员工则认为，调动命令不合理，且雇主没有充分证据证明她们有不当行为，也没有给予充分的辩护机会。这一案件引发了对菲律宾劳动法中关于雇主解雇员工的权力、员工的工作保障权以及正当程序要求的深刻讨论。

    根据菲律宾劳动法，合法的解雇需要同时满足两个条件：必须有劳动法规定的正当理由（实体方面），以及必须给予员工申辩的机会（程序方面）。雇主有责任证明解雇的合法性。这意味着，雇主必须能够提供充分的证据，证明员工存在劳动法规定的可被解雇的行为，并且在解雇前给予员工书面通知、听证会或者申辩的机会，以及最终的解雇决定通知。

    雇主有责任证明采取纪律处分是为了合法理由，或者终止雇佣关系是有效的。在行政和准司法程序中，所需的证据量是实质性证据，或者“一个理性的人可能会接受作为支持结论的充分的相关证据。”

    在本案中，雇主声称约兰达·卡兰扎因丢失了25本未使用的官方收据，构成严重违反信任。而约瑟芬·皮涅拉和莱昂诺拉·松加利亚则被指控在工作时间于Dely’s Inn工作，并且未能报告和容忍Atty. Delos Santos从BPTI盗窃物品的行为，同样构成严重违反信任。此外，三名员工均因不服从公司调动命令而被指控为不服从。

    关于严重违反信任，有两个关键条件：首先，该员工必须担任具有信任和信心的职位，管理层对其有更高的信任，并期望其履行职责。其次，必须有某种失去信任和信心的基础。雇主必须提供明确和令人信服的证据，证明员工实际违反了职责，并以此作为失去对员工信心的依据。对于普通员工而言，需要提供证据证明员工参与了相关事件，而仅仅是雇主的指控是不够的。

    雇员类型 信任要求 证明标准
    管理层雇员 管理层政策的制定和执行，具有雇佣、调动、解雇等权力 仅需存在相信该员工已违反信任的基础即可解雇
    一般职员 在日常工作中处理大量资金或财产，如出纳员、审计员 需要提供证据证明员工参与了可信事件，仅凭指控不足以解雇

    在评估此案时，法院认为，雇主未能提供充分的证据证明约兰达·卡兰扎与丢失收据事件有直接关系，也未能证明约瑟芬·皮涅拉和莱昂诺拉·松加利亚确实在工作时间于Dely’s Inn工作，或者参与、容忍了Atty. Delos Santos的盗窃行为。因此，法院认定，雇主的主张缺乏充分的事实依据，无法支持解雇的决定。此外，雇主在解雇过程中没有给予员工充分的辩护机会，没有遵守必要的正当程序。这意味着员工没有获得充分的信息，了解她们被指控的具体内容，也没有得到公平的机会来为自己辩护。

    关于调动命令，法院认为，虽然雇主有权根据业务需要调动员工，但这种权利并非没有限制。调动不能带有恶意，不能对员工造成不合理的负担或损害。在本案中，法院认为，调动命令是在没有充分理由的情况下发出的，对员工造成了不便，并且没有给予员工充分的解释和辩护机会。因此，员工拒绝调动是有正当理由的。

    法院还发现，在发出调动命令后，雇主立即停止支付员工的工资，强行将她们从宿舍驱逐，这表明雇主的行为并非出于合法的商业目的，而是对员工的报复。综上所述，法院最终认定，雇主解雇员工的行为构成不正当解雇，员工有权获得相应的赔偿。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，雇主解雇员工是否具有正当理由，以及在解雇过程中是否遵守了必要的正当程序。
    雇主声称的解雇理由是什么？ 雇主声称的解雇理由是员工违反了信任、不服从调动命令，以及涉嫌参与或容忍损害公司利益的行为。
    法院如何看待雇主的解雇理由？ 法院认为，雇主未能提供充分的证据证明员工存在不当行为，也没有给予员工充分的辩护机会。
    什么是菲律宾劳动法中的“正当程序”？ 在解雇员工时，雇主需要给予员工书面通知，说明解雇的理由；给予员工听证会或申辩的机会；以及最终的解雇决定通知。
    雇主是否有权随意调动员工？ 雇主有权根据业务需要调动员工，但调动不能带有恶意，不能对员工造成不合理的负担或损害。
    在本案中，调动命令是否合理？ 法院认为，调动命令是在没有充分理由的情况下发出的，对员工造成了不便，并且没有给予员工充分的解释和辩护机会。
    本案的判决对雇主有什么启示？ 本案的判决提示雇主，在解雇员工时需要有充分的理由，并遵守必要的正当程序，否则可能被认定为不正当解雇，需要承担相应的赔偿责任。
    本案的判决对员工有什么保护作用？ 本案的判决强调了菲律宾劳动法对员工工作保障和正当程序的保护，确保员工不会在没有充分理由和没有获得辩护机会的情况下被解雇。

    本案突出了菲律宾劳动法对员工权益的保护，强调雇主在行使解雇权时必须严格遵守法律规定的程序和标准。雇主应确保有充分的证据支持解雇决定，并给予员工充分的辩护机会，以避免不正当解雇的风险。这一判决对于维护劳动市场的公平和稳定具有重要意义。

    如需咨询本判决在具体情况下的应用，请通过联系 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：马尼拉大学诉比涅拉等人案，G.R No. 227550，2019年8月14日

  • 教职工遭不公待遇：菲律宾最高法院就变相解雇案作出裁决

    本案确立了当雇主行为使雇员的工作条件变得难以忍受时，即构成变相解雇。最高法院的裁决维持了上诉法院的判决，判定圣保罗学院及其负责人对两位教师安娜·莉莎·L·曼科尔和珍妮弗·塞西尔·S·瓦莱拉构成了变相解雇。判决结果为：确认变相解雇成立，并判令学校向两位教师支付包括追溯工资、遣散费以及精神损害赔偿金在内的各项赔偿金，旨在保障雇员免受雇主不公平待遇的权利。

    当工作条件变得难以忍受：教职工的权益如何保障？

    安娜·莉莎·L·曼科尔和珍妮弗·塞西尔·S·瓦莱拉均在圣保罗学院担任学前班教师。曼科尔于2004年6月1日入职，月基本工资为20,311.50比索；瓦莱拉于2003年入职，月基本工资为22,044.00比索。2010年，曼科尔因赴加拿大进行生育检查而请假，回国后却被学校质疑未经批准擅自离职。瓦莱拉则因进行脊柱侧弯手术而请无薪假，之后被学校要求休满整个学年，否则将被调到更高年级。两位教师认为学校的行为构成了变相解雇，因此提起了诉讼，要求赔偿加班费、节假日工资、服务激励金等各项款项。

    劳动仲裁员最初裁定两位教师属于变相解雇，并判令学校恢复其工作岗位并支付相关赔偿金。但国家劳资关系委员会（NLRC）随后撤销了这一裁决，认为两位教师并未被解雇。上诉法院推翻了NLRC的决定，恢复了劳动仲裁员的部分裁决，并增加了精神损害赔偿金。本案的核心争议在于，学校对两位教师的行为是否构成了变相解雇，以及她们是否有权获得相应的赔偿。

    本案涉及的关键法律概念是变相解雇，指雇主通过制造恶劣的工作条件，迫使雇员主动辞职的行为。 菲律宾最高法院在此案中重申了变相解雇的定义，即“当持续雇佣变得不可能、不合理或不大可能；当出现降级或减薪；或者当雇主明显的歧视、麻木或蔑视变得让雇员难以忍受时，即构成变相解雇。” 在这种情况下，雇员别无选择，只能终止其雇佣关系。正如最高法院所强调的，变相解雇的核心是雇主行为的不公正、无理或不正当性。雇员无需忍受恶劣的工作环境，法律保护他们免受此类胁迫行为的侵害。

    本案中，学校对曼科尔和瓦莱拉采取了一系列不合理的措施。例如，阻止曼科尔进入教室、接触学生，并无正当理由地要求瓦莱拉休假或调岗，这些行为都构成了对她们的歧视和不尊重。这些行为不仅使她们的工作难以继续，也让她们感到极度不安。上诉法院的裁决准确地指出，学校的行为违背了公平原则，因此支持了两位教师关于变相解雇的主张。

    本案还涉及雇主管理权与雇员权益保护之间的平衡。雇主有权根据业务需要调整工作安排，但这种权力并非绝对的，不能被滥用以侵犯雇员的合法权益。法院在本案中明确指出，雇主在行使管理权时，必须合理合法，不得对雇员进行歧视、侮辱或压迫。 圣保罗学院未能遵守这一标准，其行为已超出了合理的管理范围，构成了对雇员权益的侵犯。

    根据案件的事实，曼科尔和瓦莱拉遭受的行为明确构成了变相解雇。正如劳动仲裁员最初的裁决和上诉法院的确认，圣保罗学院及其负责人采取的行动让两位教师的工作环境变得无法忍受。特别是瓦莱拉的案件，在手术后被拒绝恢复工作岗位，并且受到校长的贬低言论，这些行为进一步证明了学校对她的排斥和不尊重。学校的行为不仅违反了劳动法律，也违背了基本的公平和正义原则， 最终导致法院判决学校支付赔偿金。

    本案的判决结果具有重要的实际意义。它提醒所有雇主，在行使管理权时必须谨慎，不得采取任何可能构成变相解雇的行为。雇主应尊重雇员的合法权益，并提供公平合理的工作环境。如果雇主的行为使雇员感到无法忍受，雇员有权寻求法律保护，维护自己的权益。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是圣保罗学院对安娜·莉莎·L·曼科尔和珍妮弗·塞西尔·S·瓦莱拉的行为是否构成变相解雇，以及她们是否有权获得相应的赔偿。法院需要评估学校的行为是否让两位教师的工作条件变得无法忍受，从而迫使她们主动辞职。
    什么是变相解雇？ 变相解雇是指雇主通过制造恶劣的工作条件，迫使雇员主动辞职的行为。这种行为往往表现为降级、减薪、歧视、侮辱等，使雇员感到无法继续工作。
    雇主有权调整雇员的工作安排吗？ 雇主有权根据业务需要调整雇员的工作安排，但这种权力并非绝对的。雇主在行使管理权时，必须合理合法，不得对雇员进行歧视、侮辱或压迫。
    曼科尔和瓦莱拉遭受了哪些不公平待遇？ 曼科尔在请假回国后被学校质疑未经批准擅自离职，并被阻止进入教室、接触学生。瓦莱拉则因进行脊柱侧弯手术后被学校要求休满整个学年，否则将被调到更高年级，还受到校长的贬低言论。
    法院判决圣保罗学院支付哪些赔偿金？ 法院判决圣保罗学院向两位教师支付包括追溯工资、遣散费以及精神损害赔偿金在内的各项赔偿金。具体的赔偿金额将由劳动仲裁员重新计算。
    本案对其他雇主有何警示作用？ 本案提醒所有雇主，在行使管理权时必须谨慎，不得采取任何可能构成变相解雇的行为。雇主应尊重雇员的合法权益，并提供公平合理的工作环境。
    如果雇员认为自己遭受了变相解雇，应该如何维权？ 如果雇员认为自己遭受了变相解雇，可以向劳动部门提起申诉，并提供相关证据，如工资单、工作记录、证人证言等。雇员还可以寻求律师的帮助，维护自己的合法权益。
    本案的判决结果是否具有普遍适用性？ 本案的判决结果具有一定的普遍适用性，可以作为类似案件的参考。但具体情况还需根据案件的事实和证据进行判断。

    本案的判决结果进一步明确了雇主在劳动关系中的义务和责任，强调了对雇员权益的保护。未来，雇主在行使管理权时应更加谨慎，确保其行为符合法律的规定和公平正义的原则。雇员也应了解自己的权利，并在遭受不公正待遇时，及时寻求法律救济。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: ST. PAUL COLLEGE VS. MANCOL, G.R No. 222317, January 24, 2018

  • 信任与背叛：雇主何时能因失去信任而解雇员工？

    本案确立了雇主在因员工违反信任而解雇员工时的界限。最高法院认为，虽然雇主在管理员工方面有自由裁量权，但这种自由裁量权并非不受约束。法院裁定，即使雇主有理由相信员工违反了信任，解雇也必须基于确凿的证据，而不能是随意的。本案强调了雇主对员工进行公平调查和给予员工辩护机会的义务。对于在工作中被指控违反信任的员工来说，本案确保了他们的解雇是有理由的，并且符合正当程序，而不是武断的。它强调了在就业关系中诚信和公平的重要性。

    销售人员与客户款项：公司信任的代价是什么？

    本案围绕菲律宾数字电信公司（Digitel）解雇其关键客户经理 Neilson M. Ayapana 展开。Ayapana 成功地为一位名叫 Estela Lim 的客户推销了两条外汇线路（FEX），并收取了 7000 比索的款项，但他并没有立即将这笔钱交给公司。后来发现，这些外汇线路在客户所在的 Atimonan 地区实际上是无法提供的。得知这一情况后，Ayapana 将官方收据换成了客户的确认收据，但退款却延迟了。公司以 Ayapana 违反了公司对其的信任为由将其解雇。案件的关键问题是，公司是否有充分的理由仅仅因为与款项处理相关的一系列不规范行为而解雇 Ayapana，这是否正当？Ayapana 的行为真的违反了公司的信任吗？法院对员工诚信和公司信任之间的界限做出了裁决。

    本案的一个关键问题是，Ayapana 的职位性质。法院认为，作为一名负责处理公司资金的员工，Ayapana 占据了一个值得信任和信任的职位。这就确立了解雇 Ayapana 的第一个必要条件，因为他必须担任一个值得信任的职位。法院重点强调，处理雇主资金的员工被认为是值得信任的，并期望他们以最大的诚信和忠诚行事。对于那些在工作中管理资金或资产的员工来说，这种区别非常重要，因为它决定了解雇他们的标准。

    法院随后评估了公司是否有充分的理由对 Ayapana 失去信任。该法院指出，违背雇主的信任和信任必须有实质性证据支持。法院认为，公司必须证明解雇 Ayapana 不是出于心血来潮、任性或怀疑。具体来说，记录显示，Ayapana 在与客户 Lim 的交易中参与了一系列不规范行为。首先，他提供了一条不存在的外汇线路。其次，他没有立即汇出销售交易所得款项。第三，他在未经公司同意的情况下私自将官方收据换成了确认收据。

    Ayapana 辩称，他没有任何不当行为，并解释说他并不知道这条 Atimonan 线路无法使用，他是在客户仍在考虑其他选择的情况下才持有这笔钱的。法院驳斥了这些论点。法院发现，即使 Ayapana 最初的行为是出于疏忽，他后来在得知这条线路无法使用后的行为也表明了他是有意为之和深思熟虑的。在发现无法提供 Atimonan 线路后，没有及时解决客户资金问题这一点对他的案件不利。法院特别提到，Ayapana 私自取消官方收据是违规行为，可能会给公司带来税务和报告方面的影响。

    法院得出结论认为，根据情况的整体情况来看，公司有理由失去对 Ayapana 的信任。公司事先告知了 Ayapana 对他的指控，并给了他提交书面解释和参加听证会的机会。在布里斯托尔迈尔斯施贵宝（菲律宾）公司诉 Baban一案中，法院认为，公司在终止需要完全信任和信任的员工的服务时，有更大的自由裁量权。本案重申了这一原则，并强调只要有理由相信员工已经违背了雇主的信任和信任，就足以做出解雇决定，而不需要达到排除合理怀疑的程度。

    值得注意的是，虽然法院认为 Ayapana 的解雇是合理的，但它仍然以社会正义为考量，准予了离职金。一般而言，根据第 297 条规定被正当理由解雇的员工无权获得离职金。但是，为了缓解解雇带来的影响，本案授予了离职金。由于解雇不是因为严重的违规行为或道德败坏，法院考虑到了该员工的整体记录，包括他的表彰和多年的服务。

    本案对雇主和雇员都有重要的影响。对于雇主而言，它确立了在管理雇员方面采取公平、理性和审慎措施的需要，特别是在涉及信任和资金处理问题时。对于雇员而言，它强调了诚实和正直地履行职责的重要性，并遵守公司政策。总之，数字电信菲律宾公司诉尼尔森 M. 阿亚帕纳一案证明了雇主和雇员之间微妙的平衡，即诚信、公平以及符合劳动法律和社会正义原则的管理。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是雇主是否有充分的理由因为员工违反信任而解雇他。案件的重点是违反信任需要哪些证据，以及是否应该判给离职金。
    为什么 Ayapana 被解雇？ Ayapana 因为他参与了一系列不规范行为而被解雇，包括出售不存在的外汇线路，未立即将所得款项汇给公司，以及在未经授权的情况下更换官方收据。这些行为让他的雇主相信他违反了对其的信任。
    该职位“值得信任”是什么意思？ “值得信任”的职位是指员工负责处理资金或资产，因此公司必须绝对信任其诚信和忠诚的职位。在本案中，Ayapana 作为一名负责收集和处理资金的关键客户经理，被认为担任了一个值得信任的职位。
    有什么证据支持解雇 Ayapana 的决定？ 支持解雇 Ayapana 的证据包括他推销了一条不存在的外汇线路、延迟汇出收取的款项，以及未经公司授权更换官方收据。最高法院认为，情况的整体情况表明他对公司的信任的侵犯具有主观意图性。
    劳动法第 297 条的相关性是什么？ 《劳动法》第 297 条列出了可以正当理由解雇员工的正当理由，包括严重不当行为或违反信任。本案探讨了在第 297 条的框架内解雇必须有多严重才能合理合法。
    Ayapana 获准了离职金吗？ 尽管法院认为 Ayapana 的解雇是合理的，但还是因社会正义的原因批准了他离职金。离职金的判给取决于他并没有出于任何不当目的，而且他的记录也表明他没有道德沦丧。
    为什么之前的离职金申请遭到驳回？ 之前的离职金申请遭到驳回是因为劳动仲裁员认定存在实质性证据表明 Ayapana 参与了一个使公司有理由不再信任他的事件。国家劳动关系委员会（NLRC）最初撤销了解雇的决定，并决定雇主应赔偿离职金。上诉法院（CA）后来恢复了 NLRC 的裁决，并以数字电信菲律宾公司还必须支付全额补发工资为由进行了修改。
    这项裁决对公司意味着什么？ 该裁决确立了在涉及需要信任和信任的员工的职务时，公司必须采取公平、理性和谨慎措施。它还强调了在指控员工违反公司政策之前提供正当程序和彻底调查的必要性。
    公司是否必须提供最终警告通知才能解雇？ 虽然有先前的行为可能会影响解雇的有效性，但违背公司信任的行为通常本身就足以作为解雇的理由，特别是在像关键客户经理这样的职位上，在这些职位上，需要绝对的忠诚和诚信。数字电信菲律宾公司案强调的是证明构成失信行为的严重性。

    数字电信菲律宾公司诉尼尔森 M. 阿亚帕纳的裁决强调了就业法错综复杂的地方。雇主必须在员工关系中保持诚信，并注意正当程序，确保做出符合公平和正义原则的决定。通过遵守这些准则，公司可以为雇主和雇员维持健康、平衡的工作环境。

    如有关于本裁决在特定情况下适用性的问题，请通过 contact 联系 ASG 法律或通过电子邮件发送至 frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需根据您的具体情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：案例简称, G.R No., 日期

  • 不正当解雇与合并责任：最高法院如何保护劳动者权益

    本案确立了一项重要原则：即使公司通过合并逃避责任，幸存公司仍需对原公司的劳动纠纷负责。最高法院裁定，对雇员Bernabe Baya的降职构成变相解雇，判令Sumifru（菲律宾）公司（作为达沃水果公司合并后的幸存实体）需承担因达沃水果公司不正当解雇Baya而产生的责任。这意味着公司不能通过重组或合并来规避其对员工的法律义务。此裁决强调了对劳动者权益的保护，确保在公司结构变动时，员工的合法诉求仍能得到保障。

    当公司合并发生，员工权利如何保障？

    本案源于Bernabe Baya向国家劳资关系委员会（NLRC）提起的诉讼，指控AMS农业公司（AMSFC）和达沃水果公司（DFC）对其构成不正当解雇。Baya自1985年起在AMSFC工作，逐步晋升至主管职位。之后，他被调往DFC，并加入了该公司的工会。在与公司就土地改革问题谈判破裂后，Baya的职位被降级，最终导致他提起诉讼。此案的核心问题是，Baya的降职是否构成不正当解雇，以及合并后的公司Sumifru是否应承担原DFC的责任。最高法院需要明确，公司在合并后是否能逃避其对员工的现有义务。

    劳工仲裁员最初裁定Baya胜诉，认定AMSFC和DFC对其构成变相解雇。然而，NLRC推翻了这一裁决，认为Baya的离职是由于土地改革计划导致的公司业务缩减。上诉法院（CA）随后恢复了劳工仲裁员的裁决，但删除了部分赔偿项目，并判令AMSFC和DFC共同支付Baya分离费、第13个月工资、精神损害赔偿金和律师费。在CA审理期间，Sumifru通过合并收购了DFC。Sumifru声称直到CA作出裁决后才得知此案的存在，并代表DFC提起了上诉。最高法院在此案中需要裁定NLRC是否滥用职权，以及Sumifru是否应承担连带责任。

    最高法院的裁决基于对变相解雇的认定。变相解雇指的是，当工作环境变得难以忍受，以至于员工被迫辞职的情况。在此案中，Baya被降职到低级职位，这构成了对其工作条件的重大不利改变。最高法院强调，雇主有责任证明员工的调动或降职是出于合法的商业需要，而不是为了摆脱员工的手段。AMSFC和DFC未能提供令人信服的证据来证明Baya的降职是合理的，因此，法院认定他们对Baya构成了变相解雇。

    法院还驳斥了Baya的离职是由于土地改革计划的观点，因为Baya的降职发生在土地改革之前。最高法院认为，AMSFC和DFC的行为是出于恶意，旨在惩罚Baya参与工会活动。因此，法院维持了上诉法院的裁决，判令AMSFC和DFC共同支付Baya分离费、第13个月工资、精神损害赔偿金和律师费。“鉴于导致Baya非自愿离职的潜在情况，显然，Baya与AMSFC和DFC之间现在存在一种敌意和对抗的气氛，因此，适用关系紧张原则。”由于双方关系紧张，Baya复职已不再可行，因此分离费是更合适的补救措施。

    最重要的是，最高法院裁定Sumifru作为与DFC合并后的幸存实体，应对DFC的责任承担责任。法院引用了菲律宾公司法第80条，该条款规定，合并后的公司应承担原公司的所有义务。这意味着Sumifru不仅继承了DFC的资产，也继承了其负债，包括对Baya的赔偿。该条规定：

    第80条。合并或整合的效应。-合并或整合应具有以下效应：

    1. 各组成公司应成为单一公司，在合并的情况下，应为合并计划中指定的存续公司；在整合的情况下，应为整合计划中指定的整合公司；

    2. 各组成公司的各自存在应终止，但存续公司或整合公司除外；

    3. 存续公司或整合公司应拥有根据本法组建的公司的所有权利、特权、豁免权和权力，并应承担所有义务和责任；

    4. 存续公司或整合公司应从此以后拥有各组成公司的所有权利、特权、豁免权和特许权；各组成公司的所有财产，无论是动产或不动产，以及无论何种原因造成的所有应收款项，包括股份认购和其他诉讼标的，以及各组成公司所有及应有的所有其他权益，均应视为已转让并归属于该存续公司或整合公司，无需进一步的行为或契据；并且

    5. 存续公司或整合公司应对各组成公司的所有负债和义务负责，其方式与该存续公司或整合公司自身承担此类负债或义务的方式相同；任何由任何此类组成公司提起或针对其提起的待决索赔、诉讼或程序，可由存续公司或整合公司提起或针对其提起。债权人的权利或对任何此类组成公司的财产的留置权不得因该合并或整合而受到损害。

    此裁决强调了公司不能通过合并来规避其对员工的法律义务。它确保了在公司结构变动时，员工的合法诉求仍能得到保障。这对于维护劳动者的权益至关重要，并促使公司在进行合并时更加谨慎地处理劳资关系问题。公司应确保在合并过程中充分考虑员工的权益，并履行其作为雇主的义务。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是Bernabe Baya的降职是否构成变相解雇，以及合并后的公司Sumifru是否应对原DFC的责任承担责任。
    什么是变相解雇？ 变相解雇指的是，当工作环境变得难以忍受，以至于员工被迫辞职的情况。这通常包括降职、减薪或不合理的工作条件。
    法院如何认定Baya是被变相解雇的？ 法院认为，AMSFC和DFC未能提供令人信服的证据来证明Baya的降职是合理的。Baya被降职到低级职位，这构成了对其工作条件的重大不利改变。
    菲律宾公司法对合并后的公司责任有何规定？ 菲律宾公司法第80条规定，合并后的公司应承担原公司的所有义务。这意味着Sumifru不仅继承了DFC的资产，也继承了其负债。
    Sumifru的辩护理由是什么？ Sumifru声称直到CA作出裁决后才得知此案的存在，并认为其只应承担Baya在DFC工作期间的责任，而非AMSFC的责任。
    法院为何驳回Sumifru的辩护？ 法院驳回了Sumifru的辩护，认为根据公司法，作为合并后的幸存实体，Sumifru应对DFC的全部责任承担责任，包括与AMSFC的连带责任。
    本案对其他劳动者有何意义？ 本案确立了公司不能通过合并来规避其对员工的法律义务的原则。这意味着即使公司结构发生变化，员工的合法权益仍能得到保障。
    本案中Baya获得了哪些赔偿？ Baya获得了分离费、第13个月工资、精神损害赔偿金和律师费。这些赔偿旨在弥补Baya因不正当解雇所遭受的损失。
    什么是“关系紧张原则”？ “关系紧张原则”是指当雇主和雇员之间的关系已经破裂，以至于复职不再可行时，法院可能会判决支付分离费代替复职。

    本案进一步巩固了菲律宾劳动法的原则，强调了对员工权益的保护。企业在进行合并和收购时，必须充分评估并履行其对员工的义务。通过澄清幸存公司的责任范围，最高法院为劳动者提供了额外的保障，并鼓励企业采取负责任的商业行为。

    如需咨询本裁决在具体情况下的应用，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：SUMIFRU (PHILIPPINES) CORPORATION VS. BERNABE BAYA, G.R No. 188269, April 17, 2017

  • 严重不当行为与程序正义：菲律宾的雇佣终止

    菲律宾最高法院对 Rogel Ortiz 诉 DHL Philippines Corporation 一案的裁决突显了在雇佣终止中实体与程序要求之间的复杂平衡。该案件强调，虽然雇主有权因正当理由（例如严重不当行为或欺诈）解雇员工，但雇主必须严格遵守规定的程序，以确保公平。未遵守这些程序可能会导致名义损害赔偿，即使解雇本身有正当理由。此裁决明确了在菲律宾，在寻求终止雇佣关系时雇主必须遵循的确切步骤。

    迟到与威胁：公司能以正当理由解雇员工吗？

    Rogel Ortiz 在 DHL Philippines Corporation 工作多年，担任多个职务。随着时间的推移，他开始表现出有问题的行为，比如未经许可就提前离开工作岗位、让他人为其打卡以及对上级使用侮辱性语言。对 Ortiz 的违规行为进行了调查，并在调查过程中，他还威胁了对他作证的保安。在承认了自己的过失之后，Ortiz 被 DHL 解雇。他随后声称这是不正当解雇。案件一路递交到法院，法院必须权衡他的不当行为与其解雇程序之间的关系。

    根据菲律宾法律，有效解雇必须满足实体与程序要求。实体要求是指必须存在由《劳动法》第 282 条规定的正当理由，例如严重不当行为或故意不服从。严重不当行为通常包括对雇主施加直接损害或妨碍其职责履行的不当或不公正的行为。另一方面，程序要求是指雇主必须遵守特定的程序保障，以确保公平对待员工。这些保障措施通常包括发出书面通知，提供申辩机会和进行适当的调查。

    在本案中，最高法院认定 Ortiz 的解雇有充分的正当理由。法院审查了 DHL 提交的证据，包括其他员工的宣誓书以及 Ortiz 自己的认罪书，这些都证实了他多次违反公司政策，包括欺诈性地伪造考勤记录、未经授权离开工作岗位以及对上级使用侮辱性语言。法院认为，这些行为共同构成了足以支持解雇的严重不当行为和不诚实行为。因此，虽然 DHL 拥有解雇员工的权利，但这些解雇程序受到了质疑。

    但是，法院发现 DHL 在解雇 Ortiz 的过程中未能遵守规定的程序正义要求。根据最高法院在先例中的裁决，例如 King of Kings Transport, Inc. 诉 Mamac，雇主在解雇员工之前必须发出两份书面通知。第一份通知应说明具体的原因或终止理由，并指示员工有机会在合理的时间内提交书面解释。第二份通知应告知员工雇主解雇他的决定，包括解雇员工理由的所有情况。此外，雇主应安排和举行听证会或会议，员工将有机会解释和澄清对他们的指控。最高法院确定 DHL 向 Ortiz 发出的三份通知都没有满足这些要求。第一份通知的指控含糊不清，没有参考公司政策或《劳动法》中的任何终止理由。第二份通知同样缺乏法律要求的特殊性。第三份通知通知了他进行正式调查，该通知内容非常简短且模糊。

    由于程序上的缺陷，最高法院维持了上诉法院的裁决，即 DHL 需要支付 Ortiz 30,000 菲律宾比索的名义损害赔偿金。这是为了惩罚 DHL 未遵守必要的程序保障措施。最高法院基于 Agabon 诉 NLRC 的原则指出，在解雇存在正当理由，但未遵守关于通知和听证的双重要求的情况下，应维持解雇的有效性，但应命令雇主支付名义损害赔偿金。

    因此，此案例强调雇主有义务确保他们的解雇程序是公平且符合菲律宾法律规定的。遵守这些程序要求不仅仅是形式问题。这是保护员工权利并促进工作场所公平和正义的基本要素。在 Ortiz 诉 DHL Philippines Corporation 一案中，法院试图平衡员工权益与雇主实施纪律的权利，这表明程序上的细微差别如何产生重大影响。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案涉及员工是否被不正当解雇，即使他有不当行为的事实。其重点在于公司遵守《劳动法》强制执行的程序正义规则。
    严重不当行为足以解雇吗？ 严重不当行为构成解雇的正当理由。雇主还必须遵守《劳动法》规定的适当程序，以便符合正当程序要求。
    DHL 发出的通知中存在什么问题？ 发出的通知太笼统且不具体。他们没有充分说明指控的内容或雇员侵犯的规则，未能让 Ortiz 有效地为自己辩护。
    什么是名义损害赔偿金，为什么授予？ 名义损害赔偿金不是用来补偿损失，而是为了表彰因未遵守程序正义程序而侵犯了一项法律权利。在本案中，因 DHL 在终止雇佣关系时未完全遵守程序正义规则而颁发。
    公司在执行纪律处分时需要注意哪些因素？ 公司应始终提供明确具体的违规通知、充分的为自己辩护的机会以及在实施纪律处分之前对情况进行公平的评估。未能这样做可能会使解雇的有效性受到质疑。
    程序正义对菲律宾的雇佣纠纷有多重要？ 程序正义在菲律宾的雇佣纠纷中至关重要，因为它保证了对所有员工的公平对待。未能遵守这些程序可能会导致被判定非法解雇，导致对雇主进行罚款或补救措施。
    Agabon 诉 NLRC 一案在本案中有何意义？ Agabon 诉 NLRC 确立了一项先例，即如果终止的正当理由充足，但违反程序时，则必须支付名义赔偿金。本原则适用于本案中，承认 Ortiz 的解雇基于正当理由，而 DHL 违反的程序需支付 30,000 比索的名义损害赔偿金。
    此案如何影响未来的菲律宾劳动纠纷？ 本案强调了雇主遵循有关终止的特定程序的要求。这样做保证了菲律宾劳动法规定的公平。

    此裁决加强了雇主有义务根据既定的规则和程序对待员工，强调即使解雇本身有正当理由，也必须尊重程序正义。这将促进在就业终止中取得更大的公平性与责任感。

    如果对将本裁决应用于特定情况有任何疑问，请通过 联系 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Rogel Ortiz 诉 DHL Philippines Corporation, ET AL., G.R. No. 183399, 2017 年 3 月 20 日

  • 诚信义务与银行雇员：披露用户名密码的影响

    本案确立了银行员工在保守银行资产和客户信任方面的严格诚信义务。最高法院裁定，即使是出于善意或为了工作便利，银行雇员未经授权披露用户名和密码也构成违反信任，足以构成合法解雇的理由。这一决定强调了金融机构维持最高程度安全和保密的重要性。

    当诚信动摇时：银行保密与雇员行为的平衡

    菲律宾储蓄银行诉巴雷拉案审理了一位银行营销主管因违反银行政策而被解雇的案件。该员工未经授权将其系统ID和密码透露给其他员工，并且参与了未经授权的银行证明的发放。高等法院的任务是确定解雇是否合法，特别是因为上诉的保证金债券存在问题。最初的劳工仲裁员站在员工一边，但全国劳工关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决。上诉法院最初支持劳工仲裁员的裁决，理由是保证金债券不合规，但在最高法院审查后被撤销。

    本案的一个关键症结是上诉保证金债券的有效性。上诉法院认为，由于担保公司的授权范围仅限于民事案件，保证金债券存在问题，因此NLRC不应受理该上诉。高等法院不同意这种观点，强调NLRC有权认可自己审理案件的担保公司。法院进一步澄清说，最高法院只认可司法法院的担保公司。法院指出，对保证书的要求可以放宽，特别是在有实质性遵守规则的情况下。

    高等法院对雇员的解雇进行了事实审查，并支持NLRC的调查结果，即解雇是有效的。高等法院认为，雇员未经授权披露用户名和密码违反了银行政策，损害了银行的信任。此外，法院认为，雇员参与欺诈性银行证明的发放构成了严重的疏忽和不诚实。法院明确指出，任何员工都不能仅仅声称执行职务行为，因此可以避免相关处罚。疏忽的程度和可能造成的损害非常严重。由于银行证明直接影响信任，因此允许雇员继续任职会严重违反商业行为。

    法院承认银行在雇员的选择和监督方面拥有管理权。银行员工必须遵守最高的受托责任标准，特别是当雇员履行需要完全信任的职责时。雇主在解雇银行员工时拥有更广泛的自由裁量权，因为他们在选择员工时必须保证对客户的信心。菲律宾的银行制度的完整性依赖于这些保障。正如高等法院所指出的，银行是“受公众利益影响的企业”，有义务行使“最高程度的勤勉”。

    此外，最高法院还讨论了与雇员职位的受托责任性质有关的伦理考虑。法院认为，担任经理和市场主管的雇员的解雇，需要具有特殊的影响力，法院表示：

    因为其作为一家受公众利益影响的企业的地位，预计银行在雇员的选择和监督方面将行使最高程度的勤勉。

    高等法院的裁决对银行业及其他行业的企业都具有深远的影响。它强化了这样一种观念，即员工，尤其是那些受托保管敏感信息和金融资产的员工，必须遵守最高的诚信标准。该裁决进一步强调了强有力的政策、内部控制以及对这些标准的严格执行对于维护公共信任和防止欺诈或不当行为的必要性。最高法院维护全国劳工关系委员会的裁决，并责令恢复全国劳工关系委员会的裁决。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是银行以严重违反信任和违反银行政策为由解雇员工的决定是否正确，以及上诉保全债券的有效性是否影响了全国劳工关系委员会审查此案的能力。
    保全债券的重要性是什么？ 保全债券保障了员工在质疑银行的解雇决定时，如果上诉成功，员工可以获得裁决的金钱奖励。
    为什么最高法院推翻了上诉法院的裁决？ 最高法院发现上诉法院在保全债券问题上的处理方法有误，指出全国劳工关系委员会在其自己听审的案件中拥有认可担保公司的权力。
    导致员工被解雇的具体违规行为是什么？ 该员工犯有两项重大违规行为：未经授权披露系统用户名和密码，以及参与发放欺诈性银行证明。
    雇员认为其行为是正当的吗？ 该员工认为其披露用户ID和密码是为了在自己不在时确保持续进行交易。他认为自己发放欺诈证明是因为在其他员工的胁迫下。这些辩解都被驳回。
    高等法院如何权衡诚信职责和银行雇员的义务？ 高等法院强调，银行员工有义务维护最高的诚信和保密标准。法院明确表示，披露密码和参与欺诈交易是严重违规行为，足以证明解雇是合理的。
    该裁决对银行和其他企业有何影响？ 本裁决强化了银行和其他企业的理念，即受托责任的违背是银行和金融业的一种不可容忍的行为。所有受托人必须完全支持所有安全义务，否则后果自负。
    银行如何才能防止出现类似于本案的情况？ 银行必须对自身的各个运营方面实施持续合规和勤勉的管理，以最大限度地降低损害公众信心可能造成的损害。

    总而言之，最高法院在菲律宾储蓄银行诉巴雷拉案中的裁决强调，维护金融机构雇员的信任和诚信至关重要。本案体现了这样一种法律原则，即未经授权披露敏感信息和参与欺诈活动构成违反诚信，可以成为解雇的合法理由。对于受到这一裁决影响的具体情况的咨询，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG律师事务所联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：菲律宾储蓄银行诉巴雷拉，G.R No. 197393, 2016年6月15日