菲律宾解雇案件中重大过失的举证责任
G.R. No. 116692, March 21, 1997
引言
在菲律宾，雇主解雇员工的权利并非不受限制。如果雇主声称解雇是基于正当理由，例如员工的重大过失，那么雇主就必须承担举证责任，证明解雇的合法性。雇主未能充分证明解雇的正当性，可能导致被认定为非法解雇，并承担相应的法律责任。本案例 Samar II Electric Cooperative Inc. v. National Labor Relations Commission (G.R. No. 116692) 生动地阐释了这一原则，并强调了在劳动争议案件中，对证据的自由裁量和对员工权利的保护。
本案中，电力合作社 SAMELCO II 以员工 Raquiza 在值班期间的重大过失为由将其解雇。Raquiza 随后向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起非法解雇申诉。NLRC 最终推翻了劳工仲裁员的裁决，认定解雇为非法。最高法院最终维持了 NLRC 的裁决，强调雇主未能充分证明 Raquiza 的解雇是基于正当理由的重大过失。
法律背景：菲律宾劳动法中的正当理由解雇与重大过失
菲律宾《劳动法》允许雇主基于“正当理由”或“授权理由”解雇员工。正当理由通常与员工的过错行为有关，例如违反公司规章、不服从命令或工作表现不佳。其中，“重大过失”是正当理由之一，指的是员工在履行职责时，严重缺乏谨慎或勤勉，以至于对雇主的业务或财产造成重大损害。
《劳动法》第 297 条 (原第 282 条) 列举了正当理由解雇的几种情形，其中包括：“(b) 员工严重不服从或公然违抗雇主或其代表关于其工作的合理规则、合法命令或指示；(c) 员工玩忽职守和重大过失，疏忽职守。”
值得注意的是，在劳动争议案件中，举证责任在于雇主。《劳动法》第 292 条 (原第 277 条) (b) 明确规定：“任何雇主有意违反本法或据此颁布的规则和条例，均应承担责任，并应责令恢复原职并支付全额工资，不得少于其被迫停止工作之日起的三年工资，以及其他津贴，或不恢复原职时，支付遣散费，金额相当于每服务一年一个月工资，以及上述全额工资、津贴和其他权益。劳工仲裁员有权命令或要求在恢复原职或遣散费之外支付道德损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金。在非法解雇案件中，雇主有责任证明解雇是合法的。”
此外，劳动案件的程序规则也与普通法院有所不同。《劳动法》第 221 条规定：“技术规则不具有约束力，优先进行友好协商。在委员会或任何劳工仲裁员面前进行的任何程序中，普通法院或衡平法院适用的证据规则不具有约束力，本法的精神和意图是，委员会及其成员和劳工仲裁员应使用一切合理手段，迅速、客观地查明每个案件的事实，而不考虑法律或程序的繁文缛节，一切为了正当程序。” 这意味着 NLRC 和劳工仲裁员在审理劳动案件时，可以更加灵活地评估证据，而不必拘泥于严格的证据规则。
最高法院在 Citibank, N.A. v. Gatchalian (240 SCRA 212 [1994]) 案中，对“重大过失”进行了定义：“（重大过失）意味着缺乏或没有，或未能行使轻微的谨慎或勤勉，或完全缺乏谨慎。它表明对后果的轻率漠视，而没有努力避免它们。”
案例回顾：SAMELCO II v. NLRC
Froilan Raquiza 自 1976 年起受雇于 SAMELCO II，担任电厂操作员，后晋升为开关设备操作员，有时兼任代理厂长。1988 年 1 月 21 日，在他值班期间，一台主要发动机发生故障，导致整个特许经营区域停电四个月。SAMELCO II 指控 Raquiza 在工作中存在重大过失，并于 1988 年 2 月 29 日将其解雇。
Raquiza 不服解雇，于 1988 年 12 月 5 日向劳工仲裁委员会提起非法解雇申诉。劳工仲裁员最初支持 SAMELCO II 的解雇决定，但 NLRC 随后推翻了这一裁决，认定解雇为非法，并责令 SAMELCO II 恢复 Raquiza 的职位，支付工资，并承担律师费。
SAMELCO II 不服 NLRC 的裁决，向最高法院提起申诉，声称 NLRC 存在严重滥用自由裁量权的行为。
最高法院的裁决与理由
最高法院驳回了 SAMELCO II 的申诉，维持了 NLRC 的裁决。法院认为，NLRC 在认定 Raquiza 的解雇为非法时，并未滥用自由裁量权。
法院在判决中强调了以下几个关键点：
- 举证责任在于雇主：法院重申，在非法解雇案件中，雇主有责任证明解雇是基于正当理由的。SAMELCO II 需要证明 Raquiza 存在重大过失，且该过失是导致发动机故障的直接原因。
- 证据的自由裁量：法院指出，劳动案件不受普通法院严格的证据规则约束。NLRC 有权根据案件的实际情况，自由裁量证据的采纳和评估。劳工仲裁员最初认为 Raquiza 未能具体否认指控即视为承认，但 NLRC 采取了更为宽松的证据评估方式。
- 未能证明重大过失：法院认为，SAMELCO II 未能充分证明 Raquiza 存在重大过失。虽然 Raquiza 在发动机测试期间离开了工作岗位去办理贷款，但这不足以构成重大过失。NLRC 的调查发现，Raquiza 在启动发动机前已多次检查。此外，发动机故障的原因也存在疑问，可能是由于零部件老化和超期运行造成的，而非 Raquiza 的过失。
- 歧视性解雇：法院还注意到，与 Raquiza 同时值班的其他两名员工也存在过失，但仅 Raquiza 被解雇，另外两人仅被停职。这种区别对待是不合理的，也进一步削弱了 SAMELCO II 解雇 Raquiza 的正当性。法院认为，这种歧视是不能被认可的。
最高法院引用了 NLRC 的调查结果，指出 “顾问对 (p)ielstick 2 号发动机的检查结果（由被申诉人支付费用）严重质疑了申诉人-上诉人（Raquiza）的疏忽是造成该发动机损坏的直接原因的说法。检查结果显示，该机组在 1986 年 9 月发生故障，在事故中，所有连杆轴承都被更换为从 Dorelco 机组拆下的旧件。同样，连杆轴承也被指出应在 1987 年 12 月 17 日更换。最后，该发动机机组在发生故障时，总运行时间为 21,332.1 小时，远远超过了 18,000 小时的可容忍最大要求。上述伴随情况表明，Pielstick 2 号发动机在 1988 年 1 月 21 日发生故障，不是由于申诉人的疏忽，而是由于备件磨损以及在 1987 年 12 月 17 日连杆轴承更换计划后继续运行。”
实践意义与启示
本案 SAMELCO II v. NLRC 对菲律宾的雇主和员工都具有重要的实践意义。它再次强调了雇主在解雇员工时必须承担的举证责任，尤其是在声称员工存在重大过失的情况下。雇主不能仅仅基于主观臆断或猜测进行解雇，而必须提供充分的证据来支持其解雇决定。
对雇主的启示：
- 充分调查：在解雇员工之前，雇主应进行充分的调查，收集相关证据，证明员工存在正当理由解雇的行为。
- 明确规章制度：雇主应制定明确的工作规章制度，并确保员工了解并遵守这些规章制度。
- 公平对待：在处理员工违纪行为时，雇主应公平对待所有员工，避免歧视性解雇。
- 重视证据：在劳动争议案件中，证据至关重要。雇主应妥善保存相关证据，以便在必要时能够提供证明。
对员工的启示：
- 了解自身权利：员工应了解菲律宾劳动法赋予的权利，包括不被非法解雇的权利。
- 寻求法律帮助：如果员工认为自己被非法解雇，应及时寻求法律帮助，维护自身权益。
- 保留证据：员工应保留与工作相关的证据，例如雇佣合同、工资单、考勤记录等，以便在发生劳动争议时使用。
关键教训：
- 在菲律宾，雇主解雇员工必须有正当理由，且雇主承担举证责任。
- “重大过失”是正当理由之一，但雇主必须提供充分证据证明员工存在重大过失。
- 劳动案件的证据评估具有灵活性，NLRC 和劳工仲裁员可以自由裁量证据的采纳和评估。
- 歧视性解雇是不合法的。
常见问题解答
问：什么是“非法解雇”？
答：非法解雇是指雇主在没有正当理由或授权理由的情况下解雇员工，或者在解雇过程中没有遵循正当程序。根据菲律宾法律，非法解雇是被禁止的。
问：什么是“重大过失”？
答：“重大过失”指的是员工在履行职责时，严重缺乏谨慎或勤勉，以至于对雇主的业务或财产造成重大损害。它需要证明员工的行为是故意的、鲁莽的，或者完全无视其工作职责。
问：如果我认为自己被非法解雇了，应该怎么办？
答：如果您认为自己被非法解雇，您应该尽快采取以下步骤：
- 收集证据：收集所有与您的雇佣和解雇相关的文件，例如雇佣合同、解雇通知、工资单、考勤记录等。
- 咨询律师：寻求劳动法律师的咨询，了解您的权利和可行的法律途径。
- 向 NLRC 提起申诉：在规定的期限内，向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起非法解雇申诉。
问：雇主在解雇员工时需要遵循哪些程序？
答：根据正当程序的要求，雇主在解雇员工时通常需要遵循以下步骤：
- 书面通知：向员工发出书面通知，说明解雇的理由，并给予员工解释的机会。
- 听证会：为员工提供听证会，让其有机会解释自己的行为，并提供证据反驳雇主的指控。
- 书面解雇决定：如果雇主最终决定解雇员工，应发出书面解雇决定，详细说明解雇的理由。
问：被认定为非法解雇后，员工可以获得哪些赔偿？
答：如果 NLRC 或法院认定解雇为非法，员工通常可以获得以下赔偿：
- 复职：恢复到原来的工作岗位，并享有与解雇前相同的权利和福利。
- 工资：支付自解雇之日起至复职或最终裁决之日止的工资，通常不超过三年。
- 其他福利：恢复其他福利，例如奖金、津贴等。
- 律师费：雇主可能需要承担员工的律师费。
- 精神损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金：在某些情况下，员工还可以获得精神损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金。
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Source: Supreme Court E-Library
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