根据最高法院的裁决，无限期或长期停职员工，未能按劳动法规规定的时间限制处理的，可构成建设性解雇。 这项裁决旨在保护员工的权利，确保雇主遵守适当的程序和时间表，而不是以悬而不决的方式无限期停职员工。该裁决承认，过长的停职会对员工造成不合理的困难，实际上迫使他们辞职。

餐馆的指控：调查中无限期的工作悬置

本案源于 Kubong Sawali 餐厅对 Jerwin Casiño 提出的盗窃指控，导致其无限期停职。尽管后来该指控被驳回，但餐厅未能恢复 Casiño 的职务或结束停职。最高法院必须权衡雇主在调查不当行为中的权利与保护雇员免受过度和无限期处罚的权利。法院重申，无限期停职违反了劳动法，可能相当于非法的建设性解雇。

雇主有权在调查期间对员工实行停职，这是一项公认的原则。 然而，这一权力并非没有限制。根据《劳动法实施细则》，预防性停职的期限不得超过 30 天。《细则》第二十三条第八节明确规定，雇主只有在“有关工人继续受雇会对雇主或其同事的生命或财产构成严重和紧迫威胁”的情况下，才能将有关工人实行预防性停职。更为重要的是，第九节规定，预防性停职“不得超过三十 (30) 天”。此后，雇主应恢复该工人的原职或基本相当的职位，或者雇主可以延长停职期限，但在此延长期内，他应支付应付给该工人的工资和其他福利。

本案的关键在于，阿科利科尔单方面无限期停职卡西尼奥。高等法院援引之前的判例明确指出，“当预防性停职超过允许的最大期限，而没有通过实际或工资恢复该雇员，或者当预防性停职为[无限期]时，只会导致建设性解雇。”这种做法与菲律宾劳动法规对临时停职有明确时限的要求背道而驰。最高法院过去在皮多诉劳工关系全国委员会案中，强调员工的“长期停职，是由于[雇主]忽视了结束调查，已经演变成了建设性解雇”。法院发现雇主未能告知雇员有关延长调查的信息，也未能在 30 天的停职期满后支付工资和福利，都表明是建设性解雇。

本案中餐厅为卡西尼奥提供的理由站不住脚。餐厅声称卡西尼奥拒绝配合调查，但记录显示情况并非如此。2012 年 11 月 27 日发出的停职令并没有提到具体的时间限制，这向卡西尼奥传达了一个信息，即他的停职可能会无限期地持续下去。此外，尽管餐厅有对盗窃指控进行调查的权利，但他们必须迅速而公正地进行调查，并根据劳动法的时间限制行事。法院注意到，餐厅不仅未能提供证据证明卡西尼奥拒绝配合调查，而且还未能及时结束调查。

鉴于此，重要的是确定所谓的“1 月 10 日的信函”是否会影响无限期停职的事实。然而，法院驳斥了这一说法，因为该信函写给的是另一名员工，Rosendo Lomboy，而且即使写给了卡西尼奥，也不能推翻非法停职，因此法院指出“在 2012 年 11 月 27 日备忘录下达无限期预防性停职后，卡西尼奥只收到了一封信，即 2013 年 1 月 10 日的信，该信写给隆博伊。另外，信中明显提到伦坡的名字，这对我们来说也表明，请愿人无意从答辩人那里获得对其缺席情况的解释。这是因为，很明显，该信是给伦坡的。”简而言之，法院确认事实依然存在，该员工因莫须有的理由被无限期停职，这一行为构成了违宪和非法的行为。法院有必要重申，卡西尼奥作为雇员的权利得到了违反。

总之，高等法院强调无限期或长期预防性停职的雇主将员工处于不稳定状态并损害了他们劳工权利。在这种情况下，将无限期停职定为具有建设性的非法解雇有助于在劳动法内保持公平和负责任。

常见问题解答

本案的关键问题是什么？	关键问题是雇主是否可以以盗窃指控为由，对雇员处以无限期停职。 最高法院裁定，此类停职相当于建设性解雇，属于非法行为。
什么是建设性解雇？	当雇主采取行动，使雇员难以忍受工作环境，以至于雇员被迫辞职时，就会发生建设性解雇。无限期停职可被视为建设性解雇的一种形式。
雇主可以将雇员停职多长时间？	根据菲律宾劳动法，预防性停职的期限不得超过 30 天。
如果停职超过 30 天，会发生什么？	如果停职超过 30 天，雇主必须让雇员恢复工作，或者延长停职期并支付工资和福利。未能遵守这些要求可能导致非法解雇的指控。
本案中餐厅声称雇员没有配合调查，这个论点是否有效？	最高法院驳斥了这一论点，指出餐厅没有提供证据证明该雇员拒绝配合调查。
“1 月 10 日的信函”在本案中起什么作用？	最高法院驳斥了雇主的说法，他们声称信函足以证明雇员有合作的义务，并且提到该信函是发给另一名雇员的。
本案对雇主有何影响？	本案提醒雇主，预防性停职应限于合理的时间段内，并且在对雇员处以长期停职之前，必须遵守适当的程序。不遵守这些规则可能会导致昂贵的法律后果。
本案对雇员有何影响？	本案加强了雇员免受任意或过长的停职的保护，明确无限期停职可以被视为非法的建设性解雇。雇员有权根据《劳动法》和相关的司法解释寻求补救。

法院的裁决强调了雇主及时处理员工纪律处分的重要性。 通过遵循劳动法规定的明确程序和时间表，雇主可以避免法律纠纷，同时保持工作场所的公平和秩序。未能做到这一点可能会导致诉讼并损害雇主与员工之间的信任关系。

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来源：案例简称，G.R No.，日期

菲律宾最高法院审理的 Smart Communications Inc. 诉 Solidum 案主要探讨了在劳动纠纷中预防性停职的适用范围。法院裁定，雇主可以在调查初步指控的同时，针对额外发现的不当行为处以单独的预防性停职。该裁决澄清了《劳动法》的范围，该法将预防性停职限制在 30 天，前提是这些停职是针对不同的违规行为。因此，此案强调了雇主在调查员工不当行为方面的权利，并且允许对不同的事件进行预防性停职，这对雇主来说具有实际意义。

雇员不当行为的深度：在Smart通讯公司诉Solidum案中，信托与劳动的关系

在 Smart Communications Inc. 诉 Jose Leni Z. Solidum 一案中，菲律宾最高法院同时审理了来自通信公司 Smart Communications Inc. 和前雇员 Jose Leni Z. Solidum 的两份请愿书，该案涉及 Solidum 的停职和随后被 Smart 以违反信任为由解雇的决定。此事源于对 Solidum 作为 Smart Prepaid/Buddy Activations 部门负责人的可疑财务行为的调查。由此，本案的核心法律问题就集中在雇主在菲律宾的劳工法框架内强制执行预防性停职（尤其是在后续的不当行为曝光后）以及员工解雇方面面临的问题。

围绕 Solidum 预防性停职的争议成为主要焦点。Solidum 辩称，Smart 对他的额外停职是最初 30 天停职的非法延长，导致了建设性解雇。然而，最高法院驳回了这一论点，强调根据《劳动法综合规则》，雇主可以针对单独的违规行为实施独立的预防性停职。法院解释说，30 天的限制仅适用于每一项罪行，并没有阻止雇主在调查第一组罪行的同时，如果发现单独的行为，再次处以预防性停职。

《劳动法综合规则》第 XXIII 条第 8 节和第 9 节是理解法院判决的关键：

第 8 节。预防性停职。只有在有关工人继续就业对雇主或其同事的生命或财产构成严重且迫在眉睫的威胁时，雇主才可以对有关工人处以预防性停职。

第 9 节。停职期限。任何预防性停职均不得超过三十 (30) 天。雇主应此后恢复工人在其以前或基本相当的职位，或者雇主可以延长停职期限，但在此延长期限内，他应支付工人的工资和其他应得的福利。在这种情况下，如果雇主在完成听证后决定解雇工人，则该工人无义务偿还延长期限内支付给他的金额。（着重）

为了进一步澄清这一点，法院援引了Gatbonton v. National Labor Relations Commission一案，强调“预防性停职是一种纪律措施，用于保护公司财产，在调查员工犯下的任何不当行为时”。鉴于在调查期间发现 Solidum 犯下了新的罪行，Smart 有权将其停职以保护其利益。这并非是对先前停职的延长，而是基于不同行为而作出的决定。

与此同时，最高法院解决了 Solidum 关于上诉问题的质疑。Solidum 辩称，Smart 向国家劳资关系委员会 (NLRC) 的上诉因延误提交，并且由于上诉债券没有适当的担保而存在缺陷，这使得上诉无效。法院驳回了这些论点，依据的是证明其延迟的原因的文件（例如，来自马卡迪中央邮局的证明）。

在进一步审查时，Solidum 对 Smart 提交的保证函的有效性提出了质疑，理由是缺少保证债券的担保或抵押品。该法院还对此质疑提出了异议，理由是即使缺少债券抵押品，只要债券公司保证根据其职责行事，Smart 也大体上遵守了上诉债券规则，因此具有效力。法院还援引了之前放宽这些要求的判决，以解决案情的是非曲直。

Solidum 还辩称，他没有得到律师的适当代理，也没有交叉盘问对方证人的机会，这使得 Smart 提供的证词成为传闻。对此，法院的裁定表明，NLRC 的诉讼程序并不严格遵守证据规则。法院还辩称，不必要求律师对证人进行交叉询问。

最终，最高法院就 Solidum 的工作性质表达了观点，Solidum 反驳说他不应该被认为是一名具有诚信度的雇员，因此他的解雇是毫无根据的。通过证实 NLRC 先前的结论，最高法院认为 Solidum 确实是一名管理者，有权负责重大的战略和运营政策。考虑到他的职责和高薪，证明了他职位的诚信度性质，因此适合援引雇主因失去信任而终止合同的情况。

在本案中，虽然下级法院裁定了Solidum对预防性停职延期的福利待遇，但由于上级法院支持了额外的预防性停职，这个事实被推翻了。这最终促使最高法院驳回 Solidum 在 G.R. 第 197836 号案中提出的请求，并且支持 Smart 在 G.R. 第 197763 号案中提出的上诉，但需要修改，删除了预防性停职延期的薪水福利。根据菲律宾现行劳工法，最高法院的裁决支持了雇主有权实施有效的程序和实施有针对性的员工纪律处分。

常见问题解答

此案的关键问题是什么？	关键问题是雇主是否可以针对之前发生的，正在进行的调查中暴露的额外不当行为处以预防性停职。
什么是预防性停职？	预防性停职是一种雇主为保护自己免受进一步损失或损害，在调查员工被指控的不当行为期间采取的暂时措施。
30 天预防性停职规则对 Smart 来说重要吗？	根据法院的裁决，30 天的限制专门适用于每起独立的违规行为。如果有单独的不当行为事件，雇主可以处以额外的预防性停职。
Smart 在提交 Smart 向国家劳资关系委员会提出的上诉时遇到了哪些论据？	Smart 向国家劳资关系委员会提交的延期，关于其保函文件记录没有经过保证的问题成为此案件的讨论主题。
Smart 采取的预防性停职最终发生了什么？	鉴于额外暴露出来的有关部门的错误活动，以及为保护该部门而制定的计划，最高法院认为实施预防性停职是谨慎的决定。
在此案件中，经理人的含义是什么？	法院认为Solidum是一个有诚信，可胜任的经理人，因此他在该部门承担关键领导职务使他面临因其所在职位失去信任的风险。
在此案件中，Smart 可以提交保证书的范围是什么？	高等法院强调，遵守保证书的文件要求对于劳动上诉具有重要意义。
对 Solidum 的指控是否未经证实就成为了此案件的基础？	Smart 提供的有力证据证明了 Solidum 的指控，为撤销对劳动仲裁员做出的相关待遇调整是恰当的决定提供了充足的基础。

总之，菲律宾最高法院关于雇主可以实施后续预防性停职的裁决对菲律宾的劳资关系具有重大意义。如果雇主在调查现有指控时发现了额外的不当行为，只要对每次停职都给予正当程序，雇主可以采取果断的行动，且不违反规定的停职时限。此裁决进一步肯定了劳动法案件上诉的健全流程。

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资料来源：Smart Communications, Inc. 诉 Solidum 案，G.R. No. 197763，2015 年 12 月 7 日

本案裁定，即使销售职员的职位属于需信任的基层员工，但在没有恶意意图或造成实际损失的情况下，不当使用密码并不能构成解雇的正当理由。即使职位涉及公司财产的处理，解雇的理由也必须基于故意的失信行为，而非疏忽大意。这一裁决强调了解雇的正当性和比例原则，旨在保障员工权益，避免因轻微违规而受到过度惩罚。本案也同时处理了涉及非法工资扣除和预防性停职的问题，最终判定预防性停职属于用人单位合法行为，工资扣除在不符合法定程序的情况下属于违法行为。

密码失误与信任危机：基层员工的解雇争议

本案源于一家名为Bluer Than Blue Joint Ventures Company的服装公司解雇其销售职员Glyza Esteban。Esteban因使用未经授权的通用密码访问公司的销售点系统（POS）而被解雇。公司认为她违反了公司政策，并失去了对她的信任。本案的核心法律问题在于，Esteban作为基层员工，其行为是否构成公司可以合法解雇的充分理由？同时，案件还涉及对Esteban实施的预防性停职是否合理，以及公司从其工资中扣除的库存差异金额是否合法。

Esteban的职责包括销售、库存管理和收银。2006年11月，公司发现多名员工通过一个通用密码访问POS系统。调查发现，Esteban曾将密码提供给他人。公司认为她滥用了公司的POS系统，遂对其进行停职调查，并最终以失去信任为由将其解雇。Esteban随后提起诉讼，指控公司非法解雇。初审劳动仲裁委员会（LA）支持Esteban的主张，但全国劳工关系委员会（NLRC）推翻了初审判决，认为公司解雇Esteban有正当理由。此案随后上诉至菲律宾上诉法院（CA），上诉法院恢复了劳动仲裁委员会的判决，从而引发了Bluer Than Blue Joint Ventures Company向菲律宾最高法院的上诉。

本案中，最高法院需要评估Esteban的行为是否构成对公司信任的重大背叛，足以构成解雇的合理理由。法院必须区分基层员工和高层管理人员在信任责任上的差异。对于基层员工，仅凭雇主的单方面指控不足以构成解雇的理由，需要提供确凿的证据证明员工参与了相关事件。**信任丧失必须基于员工的故意行为或应受谴责的疏忽**，并且必须与工作相关，表明该员工不适合继续为雇主工作。

法院的判决涉及几个关键方面。首先，法院需要确认Esteban是否属于可以因违反信任而被解雇的员工类型。其次，法院必须确定她的行为是否构成故意的失信行为。再次，法院还需要评估公司对Esteban实施的预防性停职是否合理。最后，法院还需要审核公司从Esteban的工资中扣除库存差异金额的行为是否符合菲律宾劳动法的规定。最高法院维持了上诉法院的判决，认为Esteban的解雇属于非法解雇，但推翻了上诉法院关于预防性停职的判决。

法院认为，虽然Esteban的确违反了公司政策，不当使用了密码，但她的行为并非出于恶意，并没有造成公司实际损失。法院指出，信任丧失必须基于故意的、有意的行为，而Esteban的行为更多是出于好奇心和疏忽大意。**疏忽大意不足以构成解雇的正当理由**。同时，法院强调了解雇的比例原则，认为停职是更适当的处罚方式。菲律宾劳动法规定了雇主在进行工资扣除时的严格程序，公司未能证明其符合所有法定要求。因此，工资扣除属于非法行为，公司必须退还给Esteban。

本案对雇主和雇员都有重要的实际影响。雇主不能仅仅因为员工的轻微违规行为而随意解雇员工，必须证明员工的行为是故意的，并对公司造成了实际损失。雇主在进行工资扣除时，必须严格遵守劳动法的规定，确保所有程序都符合法律要求。对于雇员而言，本案强调了他们的权利，雇主不能滥用信任丧失的理由来解雇员工。员工如果认为自己受到了不公正的待遇，可以通过法律途径维护自己的权益。

从预防性停职的角度来看，最高法院支持用人单位对雇员在调查期间停职的权利，以保护公司的资产和运营，但同时表示这种停职必须合理且符合法律规定。法院认为，Bluer Than Blue Joint Ventures Company有权在调查期间对Esteban实施停职，因为她的职位涉及处理公司的财产和资金。即使违法行为发生在前，只要公司启动合理调查，预防性停职的措施并无不妥。

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Source: BLUER THAN BLUE JOINT VENTURES COMPANY/MARY ANN DELA VEGA VS. GLYZA ESTEBAN, G.R. No. 192582, April 07, 2014

本案确立了在对公务员进行行政调查期间，主管机关有权对其进行 90 天的预防性停职。这一权力行使的先决条件是正式指控以及指控涉及不诚实、压迫、严重不当行为或玩忽职守等行为，或有理由相信该公务员犯有应被免职的指控。这项裁决强调了在保护公务员权利与维护公共利益之间取得平衡的重要性。即使没有证据表明被停职者会不正当地影响证人或篡改文件，停职仍然有效，只要满足上述条件。该判决重申了行政机关在适当情况下迅速采取行动以维护公共服务诚信的权力。

预防性停职：职权滥用还是维护公众信任的必要手段？

菲律宾贸易与投资发展公司（TIDCORP）对高级副总裁Maria Rosario Manalang-Demigillo提出指控，涉及严重不当行为和有损服务最佳利益的行为，随后对其进行了为期90天的预防性停职。Demigillo对停职的有效性提出质疑，声称其违反了公务员制度的相关规定。此案的核心问题是：在缺乏可能影响证人或篡改证据的情况下，主管机关是否有权对公务员进行预防性停职？高等法院需要在此案中权衡行政机关维护纪律的需要与保护公务员免受不正当处罚的权利。

高等法院对上诉进行裁决，并认为对Demigillo处以90天的预防性停职是有效的。高等法院认为，1987年修订后的《行政法规》（RAC）授权主管机关进行预防性停职，只要指控涉及不诚实、压迫、严重不当行为或玩忽职守，或有理由相信被告犯有应被免职的指控。该法规并未规定，在进行预防性停职之前，必须证明下属官员可能不正当地影响证人或篡改办公室的文件证据。

修订后的《行政法规》第 51 条规定：“适当的纪律处分机关可以在调查期间，对在其职权范围内的任何下属官员或雇员进行预防性停职，如果对该官员或雇员的指控涉及不诚实、压迫或严重不当行为，或玩忽职守，或者有理由相信被告犯有应被免职的指控。”

高等法院进一步解释说，公务员制度委员会（CSC）颁布的《统一规则》中，防止下属官员或雇员影响证人和篡改其保管的文件证据只是发出预防性停职令的目的，而不是先决条件。换句话说，即使没有证据表明存在影响或篡改行为，如果满足法定条件（正式指控以及指控的性质），则预防性停职仍然是合法的。这种预防性停职的目的是为了调查，是为了防止被调查人恐吓或以任何方式影响证人。

为了进一步阐明这一立场，高等法院引用了2003年5月5日发布的CSC第030502号决议，该决议旨在适当执行调查期间的预防性停职。高等法院指出，该决议重申了《统一规则》第19条中规定的规则，即为了发出预防性停职令，必须提出正式指控，并且指控涉及其中列举的罪行。决议不包括作为发出预防性停职令的条件，即必须提供证据表明下属官员或雇员可能不正当地影响证人或篡改其保管的文件证据。因此，CSC和上诉法院在将预防性停职的目的作为发出停职令的条件方面犯了错误。

高等法院的裁决实际上意味着行政机关在决定是否对公务员进行预防性停职时，有更大的自由裁量权。高等法院澄清，虽然通常尊重行政机构对其自身规则的解释，特别是如果该解释得到上诉法院的确认，但如果该解释明显是错误的，则高等法院不会给予尊重。重要的是要注意，预防性停职并非永久性处罚。它只是一种临时措施，旨在允许在没有受调查人员干扰的情况下进行调查。在调查结束后，如果发现公务员无罪，则应恢复其原职，并获得相应的工资和福利。但与此同时，如果在调查后确定公务员有罪，可处以免职及其他处罚。

本案的关键问题是什么？	本案的核心问题是，在缺乏影响证人或篡改证据的情况下，行政机关是否有权对公务员进行预防性停职，以维护公众信任和服务的廉洁。
什么是预防性停职？	预防性停职是指在对公务员进行不当行为调查期间，暂时将其从工作岗位上调离。这是一种临时措施，旨在促进公平公正的调查。
进行预防性停职的法律依据是什么？	《1987年修订行政法典》第51条允许主管机关，在涉及不诚实、压迫、严重不当行为或玩忽职守等行为，或有理由相信该公务员犯有应被免职的指控时，进行预防性停职。
在发出预防性停职令之前，是否必须证明被停职者可能会影响证人或篡改证据？	根据高等法院的裁决，无需提供此类证据。防止影响证人或篡改证据只是预防性停职的目的之一，而不是必要条件。
如果公务员被处以预防性停职，会发生什么？	公务员将被暂时免去其职责，并在调查期间不得上班。但是，他们有权获得正当程序，包括知悉对其提出的指控并有机会进行辩护。
如果公务员被宣布无罪，会发生什么？	如果公务员被宣布无罪，他们有权恢复原职并获得因停职期间而损失的工资和福利。
高等法院在本案中的裁决意义是什么？	高等法院的裁决赋予行政机关在决定是否对公务员进行预防性停职时更大的自由裁量权。它强调了主管机关迅速采取行动以维护公共服务诚信的重要性。
本案的实际启示是什么？	该裁决重申了行政机关在处理公务员违规行为指控时的权力。只要符合法定条件，他们可以处以预防性停职，即使没有直接证据表明存在影响证人或篡改证据的风险。

总之，高等法院在菲律宾贸易与投资发展公司诉Manalang-Demigillo一案中的裁决确立了行政机关在对公务员进行不当行为调查期间进行预防性停职的权力，即使没有证据表明被停职者可能影响证人或篡改证据。这种权力是受限制的，必须以诚实行使。此裁决维持了对公务员的法律保护与公共利益之间的微妙平衡。

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本案核心在于厘清“变相解雇”的概念。最高法院在本案中强调，当雇主的行为构成明显的歧视、冷漠或蔑视，使员工无法忍受而被迫离职时，即构成变相解雇。然而，本案中，法院并未发现雇主存在导致员工难以忍受工作环境的歧视行为，因此认定员工属自愿辞职，而非变相解雇。此判决对雇佣关系中的权利义务界定，以及员工在职场中如何维护自身权益具有重要意义。

防微杜渐：细究预防性停职与员工辞职的界限

本案源于一起劳动争议。玛丽亚·索科罗·曼达帕特（以下简称“曼达帕特”）受聘于艾迪福斯人事服务公司担任销售和市场经理。入职五个月后，公司以曼达帕特未能完成业绩目标、提交虚假报告等理由，对其发出违规通知并处以停职处分。曼达帕特不接受停职，随即提出辞职，并以公司构成变相解雇为由，向劳动仲裁机构提起申诉。本案的核心问题是，曼达帕特的辞职是否属于变相解雇？预防性停职的适用边界又在哪里？

曼达帕特认为，公司对她实施了包括非法停职、断网以及施压要求其辞职以换取离职补偿金在内的一系列骚扰行为，构成了变相解雇。她特别强调，公司在没有明确停职期限的情况下对其进行停职，属于无限期停职，违反了劳动法规。公司方面则辩称，曼达帕特的停职是为了防止其在调查期间损害公司利益，且曼达帕特在停职后立即提出辞职，因此停职问题已经变得无关紧要。公司还表示，给予曼达帕特辞职或因正当理由被解雇的选择是合法的。

劳动仲裁机构和国家劳工关系委员会（NLRC）最初都支持曼达帕特的观点，认为公司构成了变相解雇。但上诉法院推翻了这一裁决，认为曼达帕特是自愿辞职，而不是被迫的。上诉法院认为，公司有权对涉嫌违反公司规定的员工进行停职调查，且曼达帕特的辞职使停职问题变得无关紧要。关于**变相解雇（Constructive Dismissal）**，是指雇主通过歧视、不敏感或轻蔑行为，使得员工无法忍受，不得不放弃继续雇佣关系的行为。菲律宾最高法院在本案中详细审查了变相解雇的认定标准。

最高法院认为，要构成变相解雇，必须存在明显的歧视行为，导致员工的工作环境变得难以忍受。法院指出，公司对曼达帕特的停职并非无限期，且其停职的目的是为了在调查期间保护公司利益。此外，公司断网的行为是调查的合理措施，并非为了骚扰曼达帕特。关键在于，尽管违规通知并未明确期限，但是提及在调查期间就意味着不应该超过30天，这已经包含了一个合理的期限，此外上诉法院也正确的认为，因为当事人直接选择辞职使得此停职行为已经失去了意义。关于公司提供辞职或解雇的选择，法院认为这并不构成胁迫，最终决定权仍在员工手中。公司给与一定的选择权，并非非法行为。因此，法院最终认定曼达帕特的辞职是自愿的，而非变相解雇。

本案也强调了**预防性停职（Preventive Suspension）**的合法性。根据菲律宾劳动法，如果员工的继续工作对雇主或同事的生命或财产构成严重和迫在眉睫的威胁，雇主可以对员工进行预防性停职。停职期限不得超过30天。最高法院在本案中认为，作为销售经理，曼达帕特有权签订对公司具有约束力的合同，因此公司有权在她接受调查期间保护其资产和运营。

本案明确了在认定变相解雇时，需要综合考虑雇主行为的性质、员工的处境以及双方的权利义务。员工不能仅凭主观感受认定变相解雇，而需要提供充分的证据证明雇主存在明显的歧视或骚扰行为。本案也提醒雇主，在采取停职等措施时，应遵守劳动法规，明确停职期限和理由，避免引发劳动争议。此案件也阐明，菲律宾最高法院对职场雇佣关系的维护，以及变相辞退的认定拥有明确的法律标准。

FAQs

本案的关键问题是什么？	本案的关键问题是，员工的辞职是否构成变相解雇，以及预防性停职的适用边界。
什么是变相解雇？	变相解雇是指雇主通过歧视、不敏感或轻蔑行为，使得员工无法忍受，不得不放弃继续雇佣关系的行为。
本案中，法院为何认定员工属于自愿辞职？	法院认为，公司对员工的停职并非无限期，且断网的行为是调查的合理措施，公司提供辞职或解雇的选择并不构成胁迫。因此，员工的辞职是自愿的。
什么是预防性停职？	预防性停职是指，如果员工的继续工作对雇主或同事的生命或财产构成严重和迫在眉睫的威胁，雇主可以对员工进行停职。
预防性停职的期限是多久？	预防性停职的期限不得超过30天。
员工如何证明自己被变相解雇？	员工需要提供充分的证据证明雇主存在明显的歧视或骚扰行为，导致其无法忍受工作环境。
雇主在采取停职措施时应注意什么？	雇主应遵守劳动法规，明确停职期限和理由，避免引发劳动争议。
本案对职场人士有何启示？	本案提醒职场人士，在维护自身权益时，应注意收集和保存证据，理性分析自身处境，必要时寻求法律援助。

总而言之，最高法院的判决强调了在认定变相解雇时需要综合考虑各种因素，并明确了预防性停职的适用条件。希望本分析能够帮助读者更好地了解菲律宾劳动法，并在职场中更好地维护自身权益。

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Source: MA. SOCORRO MANDAPAT VS. ADD FORCE PERSONNEL SERVICES, INC. AND COURT OF APPEALS, G.R. No. 180285, July 06, 2010

本案确立了即使雇主有正当理由解雇员工，未经员工明确授权而从其工资中扣除费用的行为仍然违法。此外，不遵守法定程序进行预防性停职可能导致雇主承担责任。这意味着雇主不能随意扣除员工工资，并且必须遵守既定的法律程序来暂停或终止雇佣关系，否则将面临法律责任。这项裁决旨在保护劳动者的工资权和程序性权利。

过路费扣款争议：Genesis运输公司与Taroy的劳资纠纷

本案源于Genesis运输公司司机Juan Taroy被解雇以及随后提起的非法解雇诉讼。争议的核心问题在于，Genesis运输公司在未获得Taroy明确授权的情况下，从其工资中扣除过路费是否合法。此外，Taroy还声称其预防性停职违反了法定程序。案件涉及劳动者的工资权保护以及雇主在执行停职时的法律义务。

Taroy于1992年2月2日受雇于Genesis运输公司，担任司机，其工资以每趟总收入的9%作为佣金。2002年5月10日，Taroy因2002年4月20日发生的一起事故而被解雇，公司认为他当时驾驶鲁莽。随后，Taroy提起诉讼，指控非法解雇，并要求支付服务激励假工资。他声称，由于其参与工会活动，他受到了不公正的待遇，其他发生事故的司机并未被解雇。后来，Taroy修改了他的诉讼，将自由工人联盟Genesis运输（工会）作为共同原告，并增加了不公平劳动行为（ULP）、退还非法扣除的过路费以及支付服务激励假工资作为诉讼理由。关于非法扣除的退款要求，Taroy声称，1997年，公司开始从他每周的收入中扣除160比索至900比索不等的金额，作为过路费，这未经过他的同意和书面授权，违反了《劳动法》第113条的规定，也与公司惯例相悖；此外，还从公共汽车售票员的收入中扣款，导致双重扣款。

Genesis运输公司反驳说，Taroy多次违反公司规定，因此受到了警告或纪律处分；这些违规行为，最后一次是2002年4月20日的事故，包括驾驶技术差、迟到、在公司内赌博、使用沙雾、驾驶时吸烟、不服从命令和鲁莽驾驶。该公司认为，解雇Taroy是有正当理由的，并且经过了正当程序。为支持其主张，即Taroy得到了正当程序，Genesis运输公司列举了对其的预防性停职；要求他书面解释2002年4月20日事故的指令；以及在听证会上考虑了其维护部门以及独立实体哥伦比亚汽车公司的专家意见，以确定事故是由于其鲁莽驾驶还是他声称的刹车故障造成的。

Genesis运输公司进一步声称，调查结果表明事故原因是Taroy的鲁莽驾驶，且其先前在2001年1月25日违反公司规定（在巴士内吸烟）已构成最终警告，因此公司合法终止了他的雇佣关系。2004年6月30日的裁决中，劳动仲裁员认定Genesis运输公司已证明解雇Taroy具有正当理由；虽然Taroy过去的违规行为不能用作对其不利的证据，但它们表明了习惯性；且Genesis运输公司遵守了通知和听证的双重要求，因此解雇Taroy是经过正当程序的。关于ULP的指控，劳动仲裁员裁定，原告工会未能证明解雇Taroy是由于其工会会员身份和/或活动。关于服务激励假工资的要求，劳动仲裁员裁定Taroy无权获得，因为他是一名以佣金为基础的现场工作人员。关于Taroy的退款要求，劳动仲裁员裁定对其有利，因为如果像Genesis运输公司所称，过路费是运营费用的一部分，那么为什么燃料和维护费用也不算作运营费用？因此，劳动仲裁员总结说，“似乎过路费是从总收入中扣除的，而不是从司机和售票员的工资中扣除的，但可以肯定的是，扣除会减少员工的实际收入。”

各方均向国家劳工关系委员会（NLRC）提出上诉，上诉人质疑要求他们退还“少付”款项并支付律师费的命令，而被上诉人质疑劳动仲裁员未能对他的预防性停职、驳回其建设性解雇和ULP申诉以及未能向其支付服务激励假工资的恰当性作出裁决。在2005年12月29日的决议中，NLRC维持了劳动仲裁员的决定，但对其进行了修改。它删除了向Taroy支付律师费的裁决。它驳回了Taroy提出的关于被非法停职的主张，因为该主张是首次在上诉中提出的。各方提交了各自的复议动议，但均被驳回。在被上诉人的上诉中，上诉法院在2007年8月24日发布的受质疑的裁决中，部分批准了该上诉，裁定上诉人Genesis运输公司违反了Taroy的法定正当程序权利，因为他被预防性停职超过三十（30）天，违反了《劳动法》实施细则的规定。

上诉法院因此裁定Taroy有权获得30,000比索的名义赔偿。并且恢复了劳动仲裁员的命令，要求上诉人退还Taroy“少付”的款项。由于他们的复议动议在2008年3月13日的决议中被驳回，上诉人提出了本次上诉。关于退还“少付”款项的问题，上诉人声称，涉及同一原告工会的类似案件已由NLRC最终裁定对他们有利，即：UMMGT v. Genesis Transport Service, Inc.（NLRC RAB III 案件编号 04-518-03）和Reyes v. Genesis Transport Service, Inc.（NLRC CA 案件编号 04862-04）；以及Santos v. Genesis Transport Service, Inc.（NLRC CA 案件编号 041869-04）。因此，上诉人请求法院尊重NLRC在上述案件中的裁决，并将既判力原则应用于本案。关于上诉法院裁定的名义赔偿，上诉人重申Taroy无权获得赔偿，因为他的解雇是有正当理由的，并且他得到了正当程序。

此外，上诉人指出，上诉法院据以裁定违反了Taroy正当程序权利的预防性停职问题仅在上诉至NLRC时提出，因此不应予以考虑。最后，上诉人声称，送达解雇通知书（日期为2002年5月10日，但Taroy仅在2002年6月4日收到）的延迟是由于Taroy有预谋地拒绝承认收到该通知书。请愿部分成立。在没有证据表明上诉人引用的NLRC案件已最终确定的情况下，法院不得认为这些案件构成了上诉人要求退还应付给Taroy的“少付”款项的既判力。法院也不得司法认知上诉人关于从司机总收入中扣除过路费是运输行业公认且长期存在的做法的主张。Expertravel & Tours, Inc. v. Court of Appeals指示：

一般来说，司法认知的事项有三个实质性要件：（1）该事项必须是普遍常识；（2）必须得到充分和权威的确定，不得有疑问或不确定性；（3）必须已知在法院管辖范围内。 确定哪些事实可以被假定为司法认知的首要指导原则是其知名度。因此，可以说司法认知仅限于公共记录证明的事实和普遍知名的事实。此外，司法认知的事实必须是不会引起合理争议的事实，即：（1）在审判法院的管辖范围内普遍已知；或（2）可以通过诉诸其准确性无法合理质疑的来源来准确且容易地确定。

法院采取司法认知的事项是普遍的“常识”，它包括人们在日常生活中所了解的事项，或被人类普遍接受为真实且能够随时且毫无疑问地证明的事项。因此，普遍已知的事实，以及可以在百科全书、字典或其他出版物中找到的事实，都可以被司法认知，只要它们具有普遍的知名度，并且被普遍理解为构成每个人常识的一部分。由于人类的常识范围广泛，因此各种特定的事实已被司法认知为常识事项。但是，法院不能司法认知任何事实，该事实部分取决于法院没有推断性知识的事实是否存在。（强调）

上诉人没有确立法院对特定事项进行司法认知的任何实质性要件。尽管代表过路费的金额是从总收入中扣除的，而不是直接从Taroy的佣金中扣除的，但劳动法庭和上诉法院正确地认为，扣留这些金额减少了计算Taroy 9%佣金的金额。这种计算不仅标志着工资支付方式的改变，导致Taroy的工资减少，违反了《劳动法》第113条以及第100条的规定。毋庸讳言，在没有Taroy的书面同意或授权的情况下，扣除被认为是非法的。此外，“公司惯例”规则的援引通常用于授予员工额外福利，而不是涉及减少福利的问题。关于法定正当程序问题，法院认为Taroy的权利没有受到侵犯。《劳动法》实施细则第五章第23条规则的第8节和第9节规定：

第8节。预防性停职 – 如果工人的继续受雇对其雇主或其同事的生命或财产构成严重和紧迫的威胁，则雇主可以将有关工人置于预防性停职之下。

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第9节。停职期限 – 预防性停职的期限不得超过三十（30）天。此后，雇主应将工人恢复到其先前或实质上同等的工作岗位上，或者雇主可以延长停职期限，但在此期间，他应支付工人的工资和其他应得福利。在这种情况下，如果雇主在完成听证会后决定解雇工人，则工人不得有义务偿还在此期间支付给他的款项。（强调）

对上诉法院而言，Genesis运输公司“将Taroy置于超过三十（30）天的预防性停职之下是事先预谋的将[他]从雇佣中解雇，否定了延迟送达解雇通知书不是问题，并且据称是由于Taroy不采取行动接收通知书的说法。”因此，上诉法院得出结论，虽然有正当且有效的理由终止其服务，但他的法定正当程序权利受到了侵犯，他有权获得名义赔偿，这遵循了Agabon v. NLRC。但是，原告首次在上诉中提出了Taroy预防性停职的恰当性。同样适用于劳动案件的既定规则是，首次在上诉中提出的问题不能提出。未引起下级法院注意的法律观点、理论、问题和论点不需要，通常也不会被复审法院考虑，因为它们不能在该后期阶段首次提出。正当程序的基本考虑促使采用这一规则。无论如何，规则要求雇主在30天内对被停职工人的雇佣状态采取行动，通过完成调查，要么免除其指控，要么在承担责任的情况下处以相应的处罚，要么最终解雇他。如果停职超过30天，而雇主没有任何相应的行动，则雇主必须恢复该雇员或延长停职期限，前提是在此期间支付该雇员的工资和福利。

在本案中，上诉人公司必须在2002年5月20日之前对Taroy的案件采取行动。它通过日期为2002年5月10日的通知终止了他的雇佣关系，因此，即使终止通知仅在2002年6月4日收到，也没有违反30天的要求，前提是没有证据表明延迟向Taroy送达通知书是由于Genesis运输公司造成的。由于Taroy的法定正当程序没有受到侵犯，因此他无权获得名义赔偿。

据此，维持受到质疑的上诉法院2007年8月24日的判决和2008年3月13日的决议，修改为删除向被告Juan Taroy支付的名义赔偿。

特此裁定。

Puno, C.J., (主席), Leonardo-De Castro, Bersamin, 和 Villarama, Jr., JJ., 同意。

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^[1] NLRC记录, pp. 1-2.

^[2] 同上, at 7-9.

^[3] 参见各种关于违规行为的备忘录, 同上, at 38-60.

^[4] 参见日期为2002年4月20日的备忘录, 同上, at 61.

^[5] 参见备忘录和信函, 同上, at 77-80.

^[6] 参见书面解释, 关于事件的各种会议记录/报告, 同上, at 62-76.

^[7] 参见日期为2001年1月29日的备忘录, 同上, at 60.

^[8] 参见日期为2002年5月10日的“巴士#887事故裁决”, 同上, at 81-86.

^[9] 同上, at 123-136. 由劳动仲裁员Leandro M. Jose撰写.

^[10] G.R. No. 152392, 2005年5月26日, 459 SCRA 147, 162.

^[11] G.R. No. 158693, 2004年11月17日, 442 SCRA 573.

^[12] Pag-Asa Steel Works v. Court of Appeals, G.R. No. 166647, 2006年3月31日, 486 SCRA 475.

^[13] Rollo, pp. 53-54. 由法官Josefina Guevara-Salonga撰写，并由法官Ramon R. Garcia和Vicente Q. Roxas同意。

本案的关键问题是什么？	本案的关键问题是 Genesis 运输公司在未经员工书面同意的情况下，从其工资中扣除过路费是否合法，以及预防性停职是否违反了正当程序。
什么是“既判力”原则？	“既判力”原则是指如果同一争议已经由有管辖权的法院做出最终判决，则不能再次提起诉讼。在本案中，Genesis 运输公司试图援引既判力，但未成功。
劳动仲裁员和上诉法院的判决结果是什么？	劳动仲裁员最初裁定解雇合法，但要求退还非法扣除的过路费。上诉法院部分批准了上诉，认为预防性停职违反了正当程序，但最高法院最终取消了名义赔偿金。
本案中，预防性停职的正当程序要求是什么？	预防性停职的期限不得超过30天。雇主必须在此期限内完成调查，要么免除指控，要么处以处罚，要么解雇。如果在没有采取任何行动的情况下超过30天，则必须恢复雇员职务。
为什么上诉法院最初判决有名义赔偿金？	上诉法院最初判决有名义赔偿金，因为他们认为 Taroy 被预防性停职超过 30 天违反了劳动法规定的程序，侵犯了员工的正当程序权。然而，最高法院推翻了这一判决。
法院对非法扣除过路费是如何认定的？	法院认为，即使过路费是从总收入中扣除，而非直接从佣金中扣除，这种扣除减少了 Taroy 计算佣金的基数，构成非法扣除，因为没有得到他的书面同意。
雇主可以任意扣除员工工资吗？	不可以。根据《劳动法》，雇主不得未经员工明确授权或违反劳动法的规定扣除员工工资。任何未经授权的扣除都是违法的。
本案对雇主有什么警示意义？	本案提醒雇主必须遵守劳动法的规定，尊重员工的工资权和正当程序权。不合规的行为可能会导致法律责任，包括退还非法扣除的工资和支付赔偿金。
“公司惯例”在此案中的作用是什么？	法院认为，“公司惯例”通常用于授予员工额外福利，而不是用于减少现有福利。因此，公司不能以“公司惯例”为由，未经授权扣除员工工资。

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