菲律宾项目雇员与正式雇员的区别：合同终止的关键要素
G.R. No. 125606, October 07, 1998
要点总结
本案确立了在菲律宾劳动法下区分项目雇员和正式雇员的关键标准。最高法院裁定，当雇员受雇于特定项目，且该项目与雇主日常业务区分开来时，该雇员被视为项目雇员。项目完成后，雇佣关系合法终止，不构成非法解雇。此案例强调了雇佣合同明确性和项目性质在确定雇员身份中的重要性。
引言
在菲律宾，雇佣关系性质的界定，直接关系到雇员的工作保障和权益。项目雇员与正式雇员的区分，往往成为劳资纠纷的焦点。圣米格尔公司诉国家劳工关系委员会案，正是围绕这一核心问题展开。本案不仅关乎个别劳动者的权益，更对企业用工模式和劳动关系管理具有普遍指导意义。本案的核心问题是：在何种情况下，雇员应被认定为项目雇员，而非享有更高工作保障的正式雇员？最高法院的判决，为厘清这一问题提供了重要法律依据。
法律背景：菲律宾劳动法中项目雇员的定义
菲律宾《劳动法》第280条明确区分了正式雇员、项目雇员和临时雇员。该条款旨在保护劳动者的权益，防止雇主滥用合同形式规避法律责任。根据第280条，如果雇员从事的活动通常是雇主业务的必要或可取的，则应被视为正式雇员。但如果雇佣合同明确约定为特定项目或 undertaking，且项目完成时间在雇佣时已确定，则属于项目雇员。
《劳动法》第 280 条规定：
“第 280 条。正式和临时雇佣。—— 尽管有相反的书面协议，并且无论当事方有口头协议，如果雇员受雇从事的活动通常是雇主通常业务或行业中必要或可取的活动，则该雇佣应被视为正式雇佣，除非雇佣已确定为特定项目或 undertaking，其完成或终止在雇佣雇员时已确定，或者要执行的工作或服务本质上是季节性的，并且雇佣期限为季节持续时间。
如果雇佣不属于上一款的范围，则应被视为临时雇佣：但前提是，任何已提供至少一年服务的雇员，无论该服务是连续的还是间断的，都应被视为正式雇员，并且其雇佣应在该活动实际存在期间继续存在。”
最高法院在之前的案例中，进一步阐释了项目雇佣的含义。在 ALU-TUCP vs. NLRC 案中，法院将项目分为两种类型：
“在商业和工业领域，我们注意到项目可能指至少两种可区分的活动类型之一。首先，项目可以指雇主公司常规或通常业务范围内的特定工作或 undertaking，但该工作或 undertaking 与公司的其他 undertaking 明显分开且可识别。此类工作或 undertaking 在确定的或可确定的时间开始和结束。xxx
“项目”一词也可能指其次，不属于公司常规业务范围内的特定工作或 undertaking。此类工作或 undertaking 也必须与雇主的正常或常规业务运营明显分开且可识别。该工作或 undertaking 也在确定的或可确定的时间开始和结束。x x x”（斜体强调）
理解项目雇员的关键在于，其雇佣合同与特定项目直接相关，项目完成后，雇佣关系即告终止。与正式雇员不同，项目雇员的工作保障相对有限，但法律也明确禁止雇主滥用项目雇佣形式，规避对正式雇员应承担的义务。
案件回顾：圣米格尔公司与弗朗西斯科·德·古兹曼案
本案的私营企业雇员弗朗西斯科·德·古兹曼，先后两次受雇于圣米格尔公司，担任“帮工/砌砖工”。第一次雇佣是在1990年11月，为期约四个月，负责马尼拉玻璃工厂C炉的维修和升级项目。合同明确约定为临时雇佣，期限至项目完成。1991年4月30日，C炉维修项目竣工，德·古兹曼的第一次雇佣合同终止。
仅十天后，1991年5月10日，德·古兹曼再次受雇于圣米格尔公司，进行F炉的排水/冷却和E炉的紧急维修项目，为期约三个月。同样，合同约定为特定项目雇佣。1991年7月底，第二个项目完成，德·古兹曼的第二次雇佣合同也随之终止。
1991年8月1日，德·古兹曼在公司公告栏上看到一份备忘录，其中他的名字被列为“解雇”人员。三年多后，1994年8月12日，德·古兹曼提起非法解雇诉讼。
案件审理过程：
- 劳动仲裁员裁决： 劳动仲裁员费利佩·加杜克二世（Felipe Garduque II）支持圣米格尔公司的观点，认为德·古兹曼是项目雇员，其职位不属于正式雇员类别。仲裁员认为，德·古兹曼三年多的沉默也削弱了他的主张。
- 国家劳工关系委员会（NLRC）裁决： 德·古兹曼不服裁决，向国家劳工关系委员会（NLRC）提起上诉。NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，认为圣米格尔公司在第一次合同到期后仅十天就再次雇用德·古兹曼，并再次给予他特定期限的雇佣合同，是“规避劳动者工作保障权”的scheme。NLRC裁定德·古兹曼为非法解雇，责令圣米格尔公司恢复其职位，并支付全额工资。
- 最高法院裁决： 圣米格尔公司不服NLRC裁决，向最高法院提起 certiorari 诉讼。最高法院审查了案件记录，最终推翻了NLRC的裁决，恢复了劳动仲裁员的判决。
最高法院的理由：
“公共受访者 NLRC 认为申诉人是正式雇员的调查结果是错误的，因为后者的雇佣显然属于《劳动法》第 280 条第 1 款中“项目雇员”的定义，并且是上述 ALU-TUCP 案中讨论的第二种项目雇佣的典型例子。”
最高法院认为，圣米格尔公司并非从事炉窑维修业务，玻璃熔炉的维修和升级项目，并非其日常业务。这些项目具有明确的目标和期限，与公司持续的玻璃制造业务明显区分。德·古兹曼受雇从事的正是这些特定项目，因此属于项目雇员。项目完成后，雇佣关系自然终止，不构成非法解雇。
“很明显，私营受访者是为不属于公司常规业务的特定项目而雇用的。因为申诉人没有从事维修炉窑的业务。虽然这项活动对于使申诉人能够继续制造玻璃是必要的，但只有在特定炉窑达到其寿命或运行周期结束时才出现这种必要性。或者，正如第二个 undertaking 中那样，当特定炉窑需要紧急维修时。换句话说，私营受访者主要作为帮工/砌砖工受雇的 undertaking 具有特定的目标和目的，一旦指定的工作完成，这些目标和目的就实现了。此外，这些 undertaking 也与申诉人的通常、普通或常规业务运营（即玻璃制造）明显分开且可区分。这些 undertaking 的期限和范围在雇佣私营受访者时已确定并告知了他，清楚地表明了他的雇佣性质是项目雇员。因此，他的服务在项目完成后合法终止。”
最高法院强调，不能仅凭雇员受雇时间或雇主意愿来判断雇佣性质，而应根据雇员实际从事的工作性质和雇主的业务性质来综合判断。本案中，德·古兹曼的工作性质符合项目雇员的定义，因此其解雇是合法的。
实践意义：企业如何正确区分项目雇员与正式雇员
圣米格尔公司诉NLRC案，为企业在菲律宾劳动法框架下管理项目雇员提供了重要指引。本案明确了以下实践意义：
- 明确项目性质： 企业在雇佣项目雇员时，必须明确项目的具体范围、期限和目标。项目应与企业的日常业务明显区分开来。
- 签订书面合同： 雇佣合同应明确雇员的身份为项目雇员，并详细描述项目内容、期限和终止条件。合同条款应清晰易懂，避免歧义。
- 避免“连续”项目雇佣： 频繁地以“项目”之名，连续雇佣同一雇员从事长期性、常态性工作，可能被认定为规避正式雇佣义务。企业应审慎评估项目性质，避免滥用项目雇佣形式。
- 关注工作内容： 判断雇佣性质，关键在于雇员实际从事的工作内容，而非合同名称或雇主单方意愿。如果工作内容是企业日常运营的必要组成部分，即使合同约定为项目雇佣，也可能被认定为正式雇佣。
关键教训：
- 清晰的合同至关重要： 明确的雇佣合同是界定雇员身份和避免劳资纠纷的基础。
- 项目性质决定雇佣性质： 项目雇佣必须是针对特定、非日常业务的项目。
- 实质重于形式： 法院会综合考虑雇佣关系的实质，而非仅看合同形式。
常见问题解答
1. 项目雇员和正式雇员的主要区别是什么？
项目雇员是为特定项目受雇，项目完成后雇佣关系终止；正式雇员则从事企业日常业务，享有更稳定的工作保障。
2. 雇主可以随意将雇员定义为项目雇员吗？
不可以。雇佣性质的认定，取决于雇员实际从事的工作内容和项目性质，而非雇主单方意愿。
3. 项目雇员可以转为正式雇员吗？
如果项目雇员持续为同一雇主工作，且工作内容属于企业日常业务，有可能被认定为正式雇员。
4. 项目雇员的解雇需要符合哪些程序？
项目雇员在项目完成后，雇佣关系自动终止，无需额外的解雇程序。但如果项目提前终止，可能需要符合正当程序。
5. 如果我认为自己被错误地认定为项目雇员，我该怎么办？
您可以向国家劳工关系委员会（NLRC）提起申诉，主张自己应被认定为正式雇员，并享有相应的权益。
6. 企业如何合法地使用项目雇佣模式？
企业应确保项目雇佣真正用于临时性、非日常业务的项目，并签订明确的书面合同，避免滥用项目雇佣形式。
7. 连续的项目合同是否会被视为正式雇佣？
如果雇员连续签订多个项目合同，但实际从事的工作是企业日常业务，法院可能会认定其为正式雇员。
8. 菲律宾劳动法对项目雇员有哪些保护？
虽然项目雇员的工作保障相对有限，但仍受劳动法保护，享有最低工资、社会保障等基本劳动权益。
9. 本案对企业用工管理有何启示？
本案提醒企业，在菲律宾劳动法框架下，应审慎使用项目雇佣模式，明确项目性质，规范合同管理，避免因雇佣性质认定不明引发劳资纠纷。
10. 如何进一步了解菲律宾劳动法中项目雇员的规定？
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