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  • 合同终止与雇员权益：解析菲律宾项目雇员的合法解雇

    本案明确了在菲律宾，当雇员受雇于特定项目且合同明确指出其雇佣期限与项目期限一致时，一旦项目结束，雇主有权合法解雇这些雇员。最高法院在本案中支持了上诉法院的判决，确认了雇员的项目雇员身份，并阐明了只要雇佣合同中明确了项目性质和期限，雇员的解雇即为合法。这项裁决强调了雇主在设定雇佣条款时的清晰度和准确性的重要性，尤其是在项目型工作中，这直接关系到雇员的权益保障和合同义务的履行。

    项目终结，雇员何去何从？细究项目雇佣的合法性边界

    Sykes Asia是一家业务流程外包（BPO）公司，为多家国际客户提供支持服务。该公司与Alltel Communications签订合同，开展Alltel项目。随后，Sykes Asia聘用了包括Gadia在内的多名雇员，担任客服代表、团队领导和培训师等职位。合同中明确指出他们的职位是“基于项目”的，因此“与项目同步终止”。然而，由于Alltel项目提前终止，Sykes Asia解雇了这些雇员。雇员们认为他们的解雇不合法，因此提起了诉讼，主张其应被视为正式员工，而非项目雇员，并要求复职和赔偿。此案的核心问题在于，这些雇员是否应被视为正式员工，以及Sykes Asia在项目终止后解雇他们的行为是否合法。

    菲律宾《劳动法》第294条明确区分了项目雇员和正式员工。如果雇佣合同约定了特定项目或任务，并在雇佣时就确定了完成或终止的时间，那么即使雇员从事的活动是雇主业务的一部分，该雇佣关系也应被视为项目雇佣关系。项目雇员被分配到有确定或可确定时间的项目。与只能因《劳动法》规定的正当或授权理由解雇的正式员工不同，被聘为项目雇员的雇员的服务可以在项目完成时合法终止。确定特定雇员是否应被恰当地归类为“项目雇员”与“正式员工”的主要测试是，这些雇员是否被分配去执行一项“特定项目或任务”，该项目或任务的持续时间（和范围）在他们被聘用时就已明确规定。

    在本案中，最高法院认为，要确定雇员是否为项目雇员，雇主必须证明两点：一是雇员被指派执行特定项目或任务；二是该项目或任务的持续时间和范围在雇佣时已明确规定。法院强调，合同中明确“与项目同步终止”已足够告知雇员，他们在Sykes Asia的工作保障仅在Alltel项目存续期间有效。这意味着，当Alltel项目终止时，雇员不再有工作项目，因此Sykes Asia可以合法终止他们的雇佣关系。法院同时指出，Sykes Asia向马卡蒂-帕赛区劳动就业部提交了“机构就业报告”和“机构终止报告”，证明了Alltel项目的终止以及受影响的雇员名单。根据案例法，提交这些报告表明该雇佣关系确实是基于项目的。

    上诉法院支持了Sykes Asia的立场，认为合同条款已明确指出雇佣关系与Alltel项目相关联。虽然合同中没有明确终止日期，但“可确定时间”意味着该日期是可以确定的。在本案中，“与项目同步终止”的条款即满足了这一要求。与此相反，国家劳工关系委员会（NLRC）最初裁定这些雇员为正式员工，但最高法院认为NLRC存在严重滥用自由裁量权。NLRC未能充分考虑Sykes Asia提供的证据，即这些雇员是基于特定项目雇佣的。最高法院强调，NLRC的裁决必须以实质性证据为基础，而本案中，Sykes Asia已提供了充分的证据来证明这些雇员的项目雇员身份。

    法院在本案中重申，雇主在雇佣合同时应明确雇佣性质，尤其是在项目型工作中。这不仅有助于避免未来的法律纠纷，也能保障雇员的知情权，使其了解自身的工作保障。本案的判决对于在菲律宾开展业务的外包公司具有重要意义，它明确了在项目终止时合法解雇项目雇员的条件。同时，它也提醒雇员在签署雇佣合同时，应仔细阅读并理解合同条款，特别是关于雇佣期限和项目性质的条款。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案主要争议点在于，在Alltel项目终止后，Sykes Asia解雇雇员的行为是否合法，以及这些雇员是否应被视为项目雇员而非正式员工。
    什么是项目雇员？ 项目雇员是指受雇于特定项目，且雇佣合同明确规定了项目期限或完成时间的雇员。项目结束后，雇佣关系即告终止。
    正式员工和项目雇员有什么区别？ 正式员工可以因《劳动法》规定的正当或授权理由解雇，而项目雇员的服务可以在项目完成时合法终止。
    雇主需要满足哪些条件才能将雇员视为项目雇员？ 雇主需要证明雇员被指派执行特定项目或任务，并且该项目或任务的持续时间和范围在雇佣时已明确规定。
    合同中需要明确终止日期吗？ 虽然不需要明确终止日期，但合同必须明确说明雇佣关系与特定项目相关联，并且该项目的完成或终止是可以确定的。
    在本案中，法院是如何认定雇员是项目雇员的？ 法院认为，雇佣合同明确指出雇员的职位是“基于项目”的，并且“与项目同步终止”，这足以告知雇员他们在Sykes Asia的工作保障仅在Alltel项目存续期间有效。
    本案对在菲律宾开展业务的外包公司有什么意义？ 本案明确了在项目终止时合法解雇项目雇员的条件，为外包公司提供了法律依据。
    本案对雇员有什么提醒？ 本案提醒雇员在签署雇佣合同时，应仔细阅读并理解合同条款，特别是关于雇佣期限和项目性质的条款。

    本案的裁决对于在菲律宾运营的许多公司，特别是外包行业，具有重要的实际指导意义。明确合同条款和履行报告义务是公司合法管理项目雇员关系的关键。此案例强调了透明沟通和遵守劳动法规的重要性，从而为雇主和雇员双方建立了更清晰的权利和责任框架。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Gadia v. Sykes Asia, Inc., G.R. No. 209499, January 28, 2015

  • 项目雇员与提前通知：菲律宾最高法院裁定

    菲律宾最高法院在本案中裁定，如果项目雇员因其受聘项目的完成而被解雇，则无需提前通知。这意味着，如果雇佣合同或项目阶段已完成，雇主无需就终止雇佣关系提前通知员工。本案确立了一个重要的先例，影响了建筑行业的项目雇员，并澄清了提前通知要求在菲律宾劳动法下的适用性。

    建筑项目的完工是否要求雇主提前通知雇员？

    D.M. Consunji, Inc. 是一家建筑公司，本案的被申请人是该公司的木匠。他们的工作性质是项目雇员，在几个建筑项目中工作。在最后一个项目完工后，他们的雇佣关系被终止，没有提前通知。随之而来的法律纠纷集中在提前通知终止的要求上，特别是针对那些因受聘项目完成而被终止雇佣关系的雇员。

    此案的核心问题围绕着劳动法，特别是与项目雇员和正当程序原则相关的法律。根据菲律宾劳动法第 280 条，项目雇员是指其“受聘用于特定项目或事业，其完成或终止在雇佣员工时已确定，或其工作或服务本质上具有季节性，且雇佣期限为季节持续时间”的雇员。最高法院在对劳动监察规则进行解释时，强调了项目雇员解雇与因违反劳动法第 282 条被解雇的正规员工的区别。根据劳动监察规则第二十三条第一款(c)项规定：

    “在项目雇佣或由合法承包或分包安排涵盖的雇佣的情况下，不得在项目或该员工受聘阶段完成之前解雇任何员工，或在主要承包商和承包商之间的合同到期之前解雇任何员工，除非该解雇是由于正当或授权理由，但须遵守正当程序或提前通知的要求，或是由于该员工受聘的项目或合同阶段的完成而造成的。”

    该规定明确指出，由于合同的完成，不需要提前通知，这意味着本案中由于工作完成而产生的终止关系并没有违反法律法规，从而使仲裁人最初驳回损害赔偿的主张得以成立。此外，法庭考虑了高等法院之前的一个案例，Agabon 诉 NLRC，涉及因正当理由解雇员工，但因未能遵守正当程序而支付了名义损害赔偿金。尽管如此，高等法院在本案中发现，由于涉及的员工最初不是因劳动法第 282 条规定的正当理由被终止的，Agabon 诉 NLRC 中的推理是不适用的。高等法院强调说，因正当理由被解雇应包括员工行为或不作为。然而，在本案中，雇员因其受聘的特定工作阶段已经完成而被终止雇佣，导致高等法院支持劳动仲裁人的裁决并驳回解雇赔偿金的请求。

    关键在于理解对项目员工的待遇不同。劳动监察规则明确指出，如果由于雇佣合同或受雇员工阶段已完成而终止雇佣关系，则无需提前通知。高等法院最终的裁决重申了对现有法律及其在雇佣领域内的应用，强调了区分员工身份对正当程序义务的影响。

    由于高等法院对案件要素进行分析，结果清晰地揭示了解雇正当理由和因某些外部工作条件（比如项目完工）导致的终止之间的基本区别。通过这种视角，员工和雇主都可以更好地理解他们的权利和义务，因为涉及到的解雇与解雇类型直接挂钩。因此，通过根据劳动监察规则第二十三条二(三)款进行明确解释，该决定加强了项目工作完工后终止雇佣的标准，以增强整个建筑行业的商业和劳动关系的公平性。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是雇主是否有义务在项目完成后向项目雇员发出提前通知，或者雇员因项目完成而遭到解雇，雇主是否须支付赔偿金。
    项目雇员与正规员工有何不同？ 项目雇员受聘于特定项目，其雇佣期限取决于该项目的完成，而正规员工的雇佣关系不确定，只要存在正当或授权理由，且遵循正当程序，雇佣关系就不会被终止。
    劳动法第 280 条如何界定项目雇员？ 劳动法第 280 条将项目雇员定义为“受聘用于特定项目或事业，其完成或终止在雇佣员工时已确定，或其工作或服务本质上具有季节性，且雇佣期限为季节持续时间”的员工。
    法院为何认为 Agabon 诉 NLRC 案在本案中不适用？ Agabon 诉 NLRC 案涉及因违反正当程序而支付的解雇金，而在正当理由被解除关系案件中被忽略，但本案涉及的项目雇员是因项目完成而被解雇，与上述正当理由无关，从而使其不适用。
    在因项目完工而终止雇佣关系时，需要遵守哪些正当程序？ 如果因项目完工而终止雇佣关系，劳动监察规则第二十三条并未强制要求雇主发出提前通知。
    本裁决对建筑行业有何影响？ 本裁决澄清了，如果因项目或特定工作阶段的完成而终止项目雇员的雇佣关系，建筑公司不需要发出提前通知。
    雇主是否需要向劳动和就业部报告项目雇员的解雇情况？ 是的，为了统计目的，雇主必须向最近的公共就业办公室报告终止情况。
    雇主有义务在劳动和就业部存档吗？ 高等法院裁定雇主唯一有义务向劳动和就业部提交其员工的就业终止相关报告；他们无需再举行行政听证会才能正式解雇项目人员。

    总而言之，最高法院的裁决证实，由于合同的完成，如果雇佣关系终止，则不需要提前通知。此裁决加强了雇佣标准的理解，为雇主和雇员提供了清晰的信息。建筑公司现在可以依靠这项裁决在没有提前通知义务的情况下终止项目雇员的雇佣关系，假设这种终止是由于相关合同阶段的完成引起的。这个简化的过程维护了业务运营的效率，同时维护了项目劳动关系中的透明度。

    如有关于本裁决对特定情况的适用性的疑问，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：Short Title, G.R No., DATE

  • 菲律宾项目雇员与正式雇员：最高法院判例解析及对企业合规的启示

    菲律宾项目雇员认定及非法罢工的法律后果：企业合规指南

    G.R. No. 170351, March 30, 2011

    在菲律宾，劳工关系复杂且受严格监管。《劳动法》旨在保护工人权益，但也为企业提供了在特定情况下聘用项目雇员的框架。最高法院在莱特岛地热发电渐进工会-ALU-TUCP 诉 菲律宾国家石油公司-能源开发公司 案中，就项目雇员的定义、非法罢工的认定以及企业如何合规避免劳资纠纷等问题，作出了重要阐释。本案例深入剖析了菲律宾项目雇佣制度，并为企业在菲律宾运营提供了实务指导。

    引言：项目雇佣的边界与劳工权益的平衡

    试想一下，一家能源公司在莱特岛开展大型地热发电项目，需要大量工人进行建设。为了应对项目周期性用工需求，公司聘用了许多合同工。当项目接近尾声，公司依据合同终止了这些工人的雇佣关系，却引发了工会的不满，认为公司借项目雇佣之名，行剥夺工人正式雇员待遇之实，并组织了罢工。这一事件凸显了菲律宾劳动法中一个核心问题：如何界定项目雇员与正式雇员，以及如何平衡企业的用工灵活性与劳动者的权益保障？

    本案的核心争议在于：能源开发公司聘用的工人是否属于受《劳动法》保护的正式雇员，他们发起的罢工是否合法？菲律宾最高法院的判决，不仅直接关系到涉案工人的权益，更对所有在菲企业，特别是依赖项目制运营的企业，具有重要的指导意义。

    菲律宾劳动法的法律背景：正式雇员与项目雇员的区分

    菲律宾《劳动法》第 295 条（原第 280 条）明确区分了正式雇员和项目雇员。正式雇员是指从事雇主日常业务中通常必要或理想活动的雇员，除非其雇佣合同明确限定于特定项目或工程，且该项目或工程的完成或终止时间在雇佣时已确定。项目雇员，顾名思义，是指为特定项目或工程而雇佣的雇员，其雇佣期限与项目周期挂钩。

    理解这一区分至关重要。《劳动法》旨在保障正式雇员的权益，例如享有解雇保护、社会保障、集体谈判权等。而项目雇员的雇佣关系具有 временный 性质，项目结束后，雇佣关系即告终止。然而，一些企业可能会滥用项目雇佣制度，将本应属于正式雇员的工作岗位，不当归类为项目雇佣，以规避法律义务，损害工人权益。

    最高法院在过往判例中，确立了判断项目雇员的关键标准：“在雇佣时，是否已确定了特定项目或工程的期限（和范围）。” 这意味着，雇主必须在雇佣合同中明确指出工人受雇的具体项目，并明确项目预计完成的时间或标志性事件。如果雇佣合同缺乏明确的项目期限或范围界定，工人即使从事项目性质的工作，也可能被认定为正式雇员。

    此外，《劳动法》第 294 条 (c) 项规定了罢工的合法程序。工会在发起罢工前，必须履行一系列法定程序，包括提交罢工通知、进行罢工投票、遵守冷静期等。未遵守法定程序的罢工，将被认定为非法罢工，参与非法罢工的工会官员和成员可能面临解雇等严重后果。

    案件回顾：莱特岛地热项目劳资纠纷始末

    本案的起因是莱特岛地热发电项目的劳资纠纷。能源开发公司是一家政府所有的能源企业，在莱特岛运营着大型地热发电项目。为满足项目建设需求，公司雇佣了数百名合同工，这些工人主要从事土木工程、建筑等工作。莱特岛地热发电渐进工会代表这些工人，向公司提出集体谈判要求，并指控公司拒绝承认工会，进行不公平劳动行为。

    1998 年底，当项目接近尾声时，公司开始向工人发出终止雇佣通知。工会认为公司此举是“解雇工会成员”，并于 1998 年 12 月 28 日向劳工部 (DOLE) 提交罢工通知，同日组织罢工。劳工部长介入后，于 1999 年 1 月 4 日下令将劳资纠纷提交全国劳工关系委员会 (NLRC) 强制仲裁，并责令工人复工。

    然而，工会拒绝执行复工令，公司随即向 NLRC 提出罢工非法性声明、解雇参与罢工工人并索赔损失的申诉，同时向劳工部申请撤销工会注册登记。NLRC 第四分庭审理后，裁定工人为项目雇员，公司因项目完成而终止雇佣关系合法，工会罢工因未遵守法定程序为非法罢工，参与非法罢工的工会领导人被解雇。

    工会不服 NLRC 裁决，向菲律宾上诉法院提起 certiorari 诉讼，但被驳回。工会遂上诉至最高法院。最高法院需要解答的关键问题是：

    1. 涉案工人是否属于项目雇员？
    2. 工会组织的罢工是否合法？

    最高法院的判决：重申项目雇佣的合法性及非法罢工的法律后果

    最高法院在判决中，完全支持下级法院的裁决，认定涉案工人为项目雇员，工会组织的罢工为非法罢工。法院的理由主要有以下几点：

    1. 工人签订的雇佣合同明确约定了项目性质和期限。 证据显示，工人在入职时，都签署了明确载明受雇于莱特岛地热发电项目特定阶段的雇佣合同，合同中也明确了雇佣期限。法院认为，工人自愿签署合同，应受合同条款约束。
    2. 能源开发公司的业务性质决定了项目雇佣的合理性。 法院指出，能源开发公司从事地热能源开发，项目具有明显的阶段性特征。为特定项目聘用工人，符合其业务运营模式。
    3. 工会组织的罢工违反了法定程序。 证据显示，工会在罢工前，未进行罢工投票，未遵守冷静期，违反了《劳动法》关于合法罢工的程序性规定。

    最高法院在判决书中强调：“确定个人是否为项目雇员的关键，在于是否在特定雇员受雇时，就已设定了固定的雇佣期限，且该期限与特定项目的完成或终止相关联。” 法院认为，本案中，能源开发公司在雇佣工人时，已明确告知其为项目雇员，且雇佣期限与项目进度挂钩，因此，涉案工人应被认定为项目雇员。

    此外，法院还引用了 ALU-TUCP v. NLRC 案的判例，进一步阐释了项目雇员的两种类型：

    “项目”可以指代雇主公司日常业务范围内的特定工作或工程，但该工作或工程是独立且可识别的，与公司的其他工作区分开来。这种工作或工程有明确的开始和结束时间。例如，建筑公司的特定建设项目，如在马卡蒂的二十五层酒店、碧瑶市的住宅公寓楼、怡朗市的国内航空站等。为执行这些独立项目之一而雇佣的员工，其项目范围和持续时间在雇佣时已确定并告知员工，应被恰当地视为“项目雇员”，其服务可以在项目完成时合法终止。

    法院认为，本案中的地热发电项目，属于上述第一种类型的“项目”，即属于能源开发公司日常业务范围内的特定工程，因此，为该项目聘用的工人可以被合法地归类为项目雇员。

    对于工会主张的“连续雇佣”问题，法院援引 Mercado, Sr. v. NLRC 案的判例，指出《劳动法》第 295 条（原第 280 条）第二款的但书条款，仅适用于“非正式雇员”（casual employees），而不适用于项目雇员。即使项目雇员的雇佣期限超过一年，也不能自动转为正式雇员。

    最终，最高法院驳回了工会的上诉，维持了下级法院关于工人为项目雇员、罢工为非法的判决，并支持了解雇参与非法罢工的工会领导人的决定。

    实务启示：企业如何规范项目雇佣，避免劳资纠纷

    本案的判决，为在菲律宾运营的企业，特别是依赖项目制运营的企业，提供了重要的法律指引。企业应如何规范项目雇佣，避免类似的劳资纠纷？以下是一些实务建议：

    1. 明确项目雇佣合同条款。 在雇佣合同时，必须明确工人受雇的具体项目名称、项目期限或完成标准、工作内容、薪资待遇等。合同条款应清晰易懂，避免歧义。
    2. 区分正式雇员与项目雇员的工作岗位。 企业应根据岗位性质，合理区分正式雇员和项目雇员。对于长期、持续性的工作岗位，应聘用正式雇员；对于临时性、阶段性的项目工作，可考虑项目雇佣。
    3. 遵守劳动法关于罢工的规定。 企业应加强与工会的沟通，建立畅通的劳资沟通渠道。如发生劳资纠纷，应积极协商解决。如工会组织罢工，企业应密切关注罢工是否符合法定程序，及时采取应对措施。
    4. 咨询专业法律意见。 在制定项目雇佣政策、处理劳资纠纷时，企业应咨询专业的菲律宾劳动法律师，确保合规运营，降低法律风险。

    关键经验教训

    • 项目雇佣合同是关键： 雇佣合同必须明确项目性质、期限和范围，这是认定项目雇员身份的关键证据。
    • 程序合规至关重要： 工会组织罢工必须严格遵守法定程序，否则将被认定为非法罢工，可能导致严重法律后果。
    • 预防胜于治疗： 企业应重视劳资关系，建立健全的劳动管理制度，预防劳资纠纷的发生。

    常见问题解答

    问：什么是项目雇员？

    答：项目雇员是指为特定项目或工程而雇佣的雇员，其雇佣期限与项目周期挂钩。项目结束后，雇佣关系即告终止。菲律宾《劳动法》允许企业在特定情况下聘用项目雇员，以满足项目周期性用工需求。

    问：项目雇员和正式雇员有什么区别？

    答：正式雇员享有更多的劳动权益保障，例如解雇保护、社会保障、集体谈判权等。项目雇员的雇佣关系相对临时，项目结束后，雇佣关系即告终止。但项目雇员也享有最低工资、社保医保等基本劳动权益。

    问：企业可以随意将正式雇员职位改为项目雇佣吗？

    答：不可以。企业不能滥用项目雇佣制度，将本应属于正式雇员的工作岗位，不当归类为项目雇佣，以规避法律义务。如果工作岗位具有长期性、持续性，应聘用正式雇员。

    问：工会罢工需要满足哪些条件才是合法的？

    答：根据菲律宾《劳动法》，合法罢工需要满足以下条件：一是存在合法的罢工理由，例如雇主存在不公平劳动行为；二是工会必须履行法定程序，包括提交罢工通知、进行罢工投票、遵守冷静期等。

    问：非法罢工有什么后果？

    答：非法罢工可能导致参与罢工的工会官员和成员被解雇。组织和参与非法罢工的工会，还可能面临法律责任。

    问：企业如何避免劳资纠纷？

    答：企业应规范用工管理，依法合规经营，尊重工人权益，建立畅通的劳资沟通渠道，积极协商解决劳资纠纷。如有需要，可咨询专业的菲律宾劳动法律师。

    问：如果我的企业在菲律宾面临劳资纠纷，应该怎么办？

    答：立即联系像ASG Law这样的专业律师事务所寻求法律帮助。我们在菲律宾劳动法领域拥有丰富的经验，可以为您提供全面的法律咨询和代理服务，保护您的合法权益，并协助您与工会进行谈判和解，或在劳动仲裁和诉讼中为您辩护。

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  • 固定期限合同到期后：员工是否被视为永久雇员的界定

    最高法院裁定，即使最初以固定期限合同聘用的员工，如果被持续重新聘用并从事与公司业务相关的必要活动，则可能被视为永久雇员。这意味着公司不能仅仅因为最初的合同是固定期限的就随意解雇这些员工，他们有权享有与永久雇员相同的劳动保障。这一裁决对依赖固定期限合同来维持灵活劳动力的企业具有重大影响。

    重复聘用陷阱：如何避免将项目雇员变成永久雇员？

    本案涉及 Raycor Aircontrol Systems, Inc.（以下简称“Raycor”）与马里奥·圣佩德罗之间的劳动争议。Raycor 是一家从事建筑物空调系统安装的公司。Raycor 聘用了马里奥·圣佩德罗担任钣金工操作员，合同期限与公司在 Uniwide Las Piñas 的一个项目有关，合同明确指出该雇佣关系将于 1995 年 11 月 18 日项目完成后自动终止。然而，该项目持续的时间超过了预期，Raycor 多次延长了圣佩德罗的合同，并将他分配到其他四个连续的项目中。此后，Raycor 并未在每次延期时与圣佩德罗签订新的合同，只是延续了原合同关系。

    1997 年 10 月 30 日，Raycor 发布了一份备忘录，宣布圣佩德罗的雇佣合同将于 1997 年 11 月 1 日到期，并于 11 月 3 日生效。当圣佩德罗于 11 月 3 日上班时，公司考勤员通知他已被解雇。圣佩德罗随后提起非法解雇和损害赔偿的申诉。劳动仲裁员裁定圣佩德罗胜诉，认为 Raycor 非法解雇了他，且未提供正当理由和正当程序。全国劳工关系委员会（NLRC）维持了劳动仲裁员的裁决，Raycor 遂向高等法院提起申诉。

    本案的核心问题在于，圣佩德罗是否应被视为 Raycor 的正式员工，以及他的解雇是否合法。Raycor 声称圣佩德罗只是项目雇员，合同在第五个项目结束后到期终止，且公司因 Uniwide Holdings, Inc. 未支付款项而取消了该项目。公司辩称，圣佩德罗的多次重新聘用并未使他成为正式员工，因为公司的业务性质决定了其无法维持庞大的常设员工队伍。高等法院指出，本案中各方之间存在雇佣关系的裁决是基于事实，应给予适当的尊重。

    高等法院同时提到 Raycor Aircontrol Systems, Inc. v. National Labor Relations Commission，该案涉及类似情况。在那个案件中，法院审查了 Raycor 雇用的几名员工是否在为期超过一年的不同项目中工作后成为正式员工。法院承认 Raycor 的业务性质特殊，无法维持固定的员工队伍，但它也强调，Raycor 需要提供明确且令人信服的证据，证明其员工被分配到的项目范围和持续时间有限，并且在雇用时，员工已知悉对其就业的限制。

    Raycor 在本案中未能提供充分的证据。除了 1995 年签发的雇佣合同（法院认为该合同不足以证明项目雇佣关系），Raycor 未能提供额外的证据来证明：1) 每次雇用和重新雇用圣佩德罗时，它都打算让他完成特定项目中的具体任务；2) 它打算让圣佩德罗按照其制定的项目计划并在完成项目的时间限制内执行这些特定任务；以及 3) 它向圣佩德罗披露了每次聘用的这些限制，并且圣佩德罗自愿接受了这些限制。鉴于 Raycor 可以访问诸如项目合同、付款单据、雇佣记录和工资单之类的文件，因此它未能出示此类证据是不可原谅的。

    由于 Raycor 未能证明圣佩德罗是项目雇员，高等法院维持了高等法院和劳动法庭的裁决，即圣佩德罗在被重新雇用 23 个月后成为正式员工。法院因此审查了 1997 年 11 月 3 日对圣佩德罗的解雇是否有效。Raycor 声称圣佩德罗的下岗是由于当时其遭受的不利商业条件所致，原因是亚洲货币危机和 Uniwide 的重组。

    高等法院驳回了这一借口，认为 Raycor 仅声称其业务受到了亚洲货币的影响，它也不能依靠客户 Uniwide Holdings, Inc. 遭受的财务挫折，除非能提供充分且令人信服的证据证明由于这些经济挫折，它遭受了迫在眉睫的重大损失，并且裁员是防止预期损失的最合理有效的手段。换句话说，Raycor 不能通过援引另一家公司的经济倒退来推卸非法解雇圣佩德罗的责任。雇主若想根据劳动法第 283 条证明终止雇佣关系是合理的，则必须证明其符合以下要求：（a）必须在企业预定停止营业前至少一个月向员工和劳动就业部 (DOLE) 发出书面通知；以及 (b) 企业停止营业必须具有真实的性质。

    Raycor 没有遵守上述任何要求。没有证据表明它遵守了一个月的通知要求。虽然 Raycor 声称它向圣佩德罗发布了 1997 年 10 月 30 日的终止雇佣备忘录，但它未能证明该文件已送达给圣佩德罗和 DOLE。此外，该通知的时间不到一个月，因为备忘录指出圣佩德罗的雇佣合同将于 1997 年 11 月 3 日到期，距离备忘录的日期仅三天后。

    更糟糕的是，根本没有证据表明 Raycor 解雇圣佩德罗是因为它实际停止或暂停了业务运营，或者它采取解雇圣佩德罗和其他员工的措施是为了避免其业务停止或暂停。证明命运逆转的最佳证据是经过审计的财务和收入报表，其中详细说明了雇主遭受的业务损失的程度和模式。Raycor 没有出示任何此类文件，无法在其中证明 1997 年的亚洲金融货币危机或 Uniwide 的重组如何对公司业务的生存能力产生不利和重大影响。由于 Raycor 未能履行其证明业务倒退是解雇圣佩德罗的理由的义务，高等法院支持了高等法院的裁决，即后者的解雇是非法的。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 本案中的关键问题是员工的雇佣状况。雇佣合同到期后，该雇佣是否构成了非法解雇。
    什么是项目雇员？ 项目雇员是指受雇于特定项目的人员，完成项目后，其雇佣关系自动终止。
    正式雇员的权利是什么？ 正式雇员享有劳动法规定的安全保障，即没有正当理由不能被解雇，并享有正当程序。
    如果雇主解雇了一名非项目雇员，会发生什么？ 非法解雇的雇员有权获得复职和补发工资。他们还可能获得精神损失赔偿和惩罚性赔偿。
    本案中的“反复聘用”意味着什么？ 这意味着雇主在最初的固定期限合同到期后，多次重新聘用员工从事多项任务和项目，而没有明确的中断期。
    雇主如何避免因反复聘用而被视为雇用正式员工？ 雇主应确保为每个项目签订单独的雇佣合同，明确说明项目期限和雇佣关系在项目完成后终止。他们还应避免反复聘用同一员工从事持续性的核心业务活动。
    本案的判决如何影响劳动实践？ 强调雇主在使用固定期限合同时必须谨慎。重复重新雇用可能会将项目员工转变为拥有劳动安全权利的定期员工。
    在本案中，雇主对通知不合规有什么影响？ 由于未能提供法律要求的提前通知，这增强了解雇的非法性。雇主必须遵守既定的程序，否则解雇可能被视为非法。

    因此，雇主们应该谨慎对待固定期限合同员工的重新聘用，以免不经意间将其转变为正式员工，从而承担额外的法律义务。必须根据菲律宾的法律法规，采取适当的人力资源管理措施来确保符合所有相关的劳动法律。

    如果想了解本案的裁决在特定情况下如何适用，请通过 联系方式 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 与 ASG Law 联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：Raycor Aircontrol Systems, Inc. v. Mario San Pedro and National Labor Relations Commission, G.R No. 158132, 2007 年 7 月 4 日

  • 项目雇员与正式雇员：澄清雇佣类型及其对菲律宾劳动者权利的影响

    本案涉及奥隆阿波维护服务公司（OMSI）与其雇员之间的争议，该争议源于公司终止了某些员工的服务，公司声称这些员工是项目雇员，因此其雇佣合同与与马尼拉国际机场管理局（MIAA）的服务合同相一致。然而，最高法院最终支持了上诉法院的裁决，确认了这些雇员实际上是正式雇员，而非项目雇员。这一重要裁决强调了根据菲律宾劳动法正确区分项目雇员和正式雇员的重要性，并确认了正式雇员有权获得如遣散费等福利。本案还强调了雇主有责任证明雇佣关系的性质，以及及时向劳动和就业部（DOLE）提交终止报告，如果雇主未能提供证据证明其员工最初被告知其雇佣期限有限制，那么这些员工可能会被视为正式雇员，从而获得更大的就业保障。

    短暂的项目？公司如何确定员工的雇佣状况

    本案的核心问题在于确定一组在尼诺·阿基诺国际机场（NAIA）工作的清洁工、草坪修剪工和脱脂工是否应被归类为项目雇员或正式雇员。奥隆阿波维护服务公司（OMSI）认为，由于这些员工是为了满足公司与马尼拉国际机场管理局（MIAA）签订的特定服务合同而雇用的，因此他们的雇佣合同应与这些合同相一致。这意味着，当MIAA未续签这些服务合同时，这些员工的雇佣合同也就终止了，而不是被解雇。另一方面，这些员工辩称，他们履行的是公司正常业务中必要或可取的任务，因此，无论任何合同协议如何，都应将其视为正式雇员。

    该案的中心问题在于确定个人作为项目雇员的分类。该分类的法律重要性在于它直接影响到终止雇佣时雇员的权利。根据《菲律宾劳动法》第280条，如果雇员受聘从事雇主正常业务中通常必要或可取的活动，则应被视为正式雇员，除非雇佣合同已明确规定用于特定项目，或工作性质具有季节性。至关重要的是，项目雇员的雇佣期限是在雇佣时确定的，并且应告知雇员这一期限。然而，如果这些条件不符合，雇员的身份可能会被推定为正式雇员，从而有权获得更高的就业保障和福利。

    ART. 280. Regular and Casual Employment. – The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or services to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season . . .

    最高法院坚持认为，要使员工被认为是真正的项目雇员，必须满足若干要求。这些要求包括明确地将员工分配到“特定项目或事业”，以及在雇佣时规定工作范围和持续时间。这意味着公司有责任证明在开始雇佣时，就已经确定了该项目的特定起始日期和结束日期。公司未能提交初始雇佣协议或记录表明他们告知员工，他们的职位与特定的MIAA合同挂钩，进一步削弱了他们声称员工是项目雇员的说法。法庭还指出了未能向劳动和就业部（DOLE）报告员工的终止，这表明这些终止并没有被视为基于项目的雇佣关系，这与合法项目雇佣关系所需的正常程序不符。

    法院进一步拒绝接受OMSI在向法院提出上诉时试图引入申请表格的行为，认为延迟提交证据有损司法行政的效率，尤其是在涉及劳工案件时。由于未能提供令人信服的证据证明存在特定的项目雇佣关系，因此举证责任落在了雇主OMSI身上，他们无法证明其员工并非正式雇员。这一失败支持了这样一种观点，即这些员工实际上是正式员工，并有权获得与该身份相关的福利，如遣散费。

    总之，最高法院强调，仅仅因为某人的工作与公司的业务活动相关并不一定使他们成为正式员工。然而，如果雇主不能证明他们的员工是为了明确指定的特定项目而雇用的，那么雇佣合同将被理解为常规雇佣关系。判决突出了雇主根据项目对雇员进行分类的复杂性。这意味着正确地应用分类不仅影响到福利和终止权，还关系到就业实践中的公平和遵守法律。这可能导致财务后果，包括重新评估解雇协议、补发工资，甚至民事罚款。通过确认这些员工作为正式员工的身份，法院保证他们能够获得作为有权获得某些保障的员工本应享有的就业安全和福利。

    FAQs

    本案中的关键问题是什么？ 本案的关键问题在于确定一批工人在终止合同后，是被视为项目雇员（这通常意味着在项目结束后可以终止雇佣）还是正式雇员（他们有权获得更大的就业保障和福利）。
    法院判决OMSI必须支付什么费用？ 由于最高法院认定工人实际上是正式雇员，而不是项目雇员，因此OMSI有义务支付他们通常被认为是支付给那些在没有正当理由的情况下被解雇或被解雇的正式雇员的遣散费。
    什么是项目雇员，他们与正式雇员有何不同？ 项目雇员是指那些为了特定项目而雇用的人，其雇佣合同在项目完成后终止。与此相反，正式雇员受雇于公司正常业务中必要或可取的任务，并且具有更高的就业保障。
    雇主如何证明雇员是项目雇员？ 为了证明某人是项目雇员，雇主通常必须证明该员工受聘从事的是一项特定的项目，该项目具有确定的开始和结束日期，并在雇佣时通知员工这些条款。此外，及时向DOLE报告对于维护项目雇佣关系至关重要。
    如果雇主未能证明雇员是项目雇员会发生什么？ 如果雇主未能提供令人信服的证据证明雇佣是基于项目的，员工将被视为正式员工，有权享受遣散费、退休福利等权利，并且未经正当理由不能被解雇。
    OMSI是否有向DOLE报告终止的情况？ 法院认为OMSI未能向DOLE报告工人的终止，这一点进一步支持了工人的主张，即他们被非法解雇，并且他们并非被雇佣从事具体项目的雇员。
    公司迟交证据会产生什么影响？ 本案强调，各方在案件审理初期提供所有相关证据非常重要。法院通常不会考虑延迟提供的证据，尤其是当提交证据可能会导致拖延并对另一方造成不公平的情况时。
    此判决对其他行业的公司有何影响？ 此案对所有行业都具有重大意义，强调了在评估劳动者分类时遵守《劳动法》的重要性。公司应确保雇佣协议准确反映雇佣关系的性质，并始终遵守所有报告要求。

    总之，最高法院关于奥隆阿波维护服务公司（OMSI）一案的判决对菲律宾劳动法具有重要意义。此案强调了雇主需要了解项目雇佣关系的细微之处以及随之而来的法律要求。这些公司必须保证他们按照劳动法来处理他们的项目雇佣关系，以免承担代价高昂的法律后果。雇主们应注意对劳动者的错误分类，因为劳动者的分类不仅影响着员工的就业保障和福利，也影响着公平性和对法律的遵守。

    如果想咨询本案裁决对具体情况的应用，请通过 contact 联系 ASG Law，或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com.

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需根据您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源： Olongapo Maintenance Services, Inc. v. Edgardo B. Chantengco, G.R. NO. 156146, 2007年6月21日

  • 菲律宾劳动法：如何判断项目雇员的身份及非法解雇的认定

    菲律宾劳动法：区分项目雇员与正式雇员，避免非法解雇风险

    G.R. NO. 155645, November 24, 2006

    许多企业，尤其是建筑、咨询等行业，经常使用项目雇员。然而，项目雇员与正式雇员的界定，以及非法解雇的认定，往往是劳资纠纷的焦点。本案通过菲律宾最高法院的判决，明确了项目雇员身份的认定标准，并对非法解雇进行了详细的分析，为企业和劳动者提供了重要的法律指导。

    引言

    想象一下，一位员工在一个公司工作了几年，但公司却突然以“项目结束”为由将其解雇。这位员工是否属于非法解雇？这不仅关系到员工的生计，也关系到企业的用工合规。本案的核心问题是：如何判断一个员工是项目雇员还是正式雇员？如果员工被认定为正式雇员，那么公司是否有合法的理由解雇他？菲律宾最高法院在本案中给出了明确的答案，为类似案件提供了重要的参考。

    法律背景

    菲律宾劳动法明确区分了项目雇员和正式雇员。理解这一区分至关重要，因为它决定了员工的权利和保护。菲律宾《劳动法》第280条规定了正式雇员的概念，并间接定义了非正式雇员的范畴。要理解项目雇员的概念，需要结合相关的法律解释和案例。

    根据菲律宾的判例，项目雇员是指那些被雇佣来执行特定项目或任务的员工，这些项目或任务的持续时间和范围在雇佣时就已经确定。一个项目是指一项独立于公司日常业务的，可以明确识别的工作或任务。简而言之，项目雇员的工作开始和结束时间是确定的。

    关键的法律条款包括：

    • 菲律宾《劳动法》第280条：“如果员工所从事的工作与雇主的通常业务或行业合理相关，则该雇佣关系应被视为正式雇佣关系。即使该工作不是连续的，只要员工已经为雇主工作至少一年，法律就认为该工作具有持续的需求，足以证明该活动对于企业是必要的，甚至是不可或缺的。”
    • 劳工部第19号命令：（以及旧的第20号政策指示）要求雇主在每次因项目完成而终止雇佣关系时，向最近的公共就业办公室提交员工终止报告。

    例如，一家建筑公司雇佣工人建造一座桥梁。一旦桥梁建成，工人的雇佣关系就结束了。这就是典型的项目雇员。但是，如果这家公司持续雇佣这些工人在不同的桥梁项目上工作，那么这些工人可能被视为正式雇员。

    案件分析

    本案中，Mayflor T. Ylagan于1992年11月被菲律宾长途电话公司（PLDT）聘用为会计员。她声称，1996年5月，PLDT拒绝续签她的雇佣合同，除非她与一家名为Corporate Executive Search, Inc. (CESI)的职业介绍所签约。为了保住工作，她被迫与该职业介绍所签订了雇佣合同。但在1997年2月5日，PLDT以她与CESI的雇佣合同已经到期为由，拒绝让她上班。

    PLDT辩称，Ylagan从一开始就是作为项目雇员被雇佣的，负责就业工资系统项目。该项目于1992年9月21日开始，于1997年3月停止。PLDT声称，Ylagan的项目雇佣关系受1995年7月3日至1995年10月2日以及1995年10月3日至1996年1月2日期间的合同约束。因此，Ylagan没有被解雇，她的雇佣合同只是在1996年1月2日到期。

    关键的争议点包括：

    • Ylagan的雇佣状态：她是项目雇员还是正式雇员？
    • 终止雇佣关系的有效性：PLDT是否合法地终止了她的雇佣关系？

    以下是案件的审理过程：

    1. Ylagan提起非法解雇的诉讼，要求恢复工作，支付全部工资和福利，以及赔偿金和律师费。
    2. 劳动仲裁员裁定Ylagan胜诉，命令PLDT恢复其工作，支付工资，以及律师费。
    3. PLDT向全国劳工关系委员会（NLRC）提出上诉。
    4. NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，认为Ylagan的诉讼没有依据。
    5. Ylagan向法院提起诉讼，质疑NLRC的裁决。
    6. 法院支持了Ylagan的诉讼，恢复了劳动仲裁员的裁决。

    最高法院最终支持了上诉法院的判决，理由如下：

    1. Ylagan的工作性质：Ylagan从事的会计工作并非独立于PLDT的日常业务。
    2. 缺乏项目合同：PLDT未能提供1992年11月至1995年7月期间的项目雇佣合同。
    3. 持续工作：即使在项目合同到期后，Ylagan仍然继续为PLDT工作。
    4. 未提交终止报告：PLDT未能向劳工部提交终止报告。

    法院引用了以下关键论点：

    “确定雇佣关系是否为正式雇佣关系的标准是，员工从事的特定活动与雇主通常的业务或行业之间是否存在合理的联系。此外，如果员工已经从事该工作至少一年，即使该工作不是连续的或只是间歇性的，法律也认为该工作具有持续的需求，足以证明该活动对于企业是必要的。”

    法院还指出：

    “雇佣的性质不是由合同中的规定决定的，而是由所从事工作的性质决定的，员工成为正式员工是因为工作的性质和服务的期限，而不是因为雇佣的方式或原因。”

    因此，最高法院裁定Ylagan是PLDT的正式雇员，PLDT的解雇行为构成非法解雇。

    实际意义

    本案对企业和劳动者都具有重要的实际意义。对于企业而言，明确区分项目雇员和正式雇员，并遵守相关的法律程序，可以避免不必要的法律风险。对于劳动者而言，了解自己的权利，可以更好地保护自己的利益。

    本案的判决强调了以下几点：

    • 雇佣合同的名称并不重要，重要的是工作的性质和持续时间。
    • 如果员工从事的工作与公司的日常业务相关，并且持续工作超过一年，那么该员工很可能被视为正式雇员。
    • 雇主必须遵守相关的法律程序，例如提交终止报告，否则可能会被认定为非法解雇。

    关键教训

    本案的关键教训是：

    • 准确界定雇员身份：企业必须准确界定雇员的身份，避免将正式雇员错误地归类为项目雇员。
    • 遵守法律程序：企业在解雇员工时，必须遵守相关的法律程序，例如提供合理的理由和通知。
    • 重视员工权益：企业应重视员工的权益，建立良好的劳资关系。

    常见问题解答

    问：什么是项目雇员？

    答：项目雇员是指那些被雇佣来执行特定项目或任务的员工，这些项目或任务的持续时间和范围在雇佣时就已经确定。

    问：如何判断一个员工是项目雇员还是正式雇员？

    答：关键在于工作的性质和持续时间。如果员工从事的工作与公司的日常业务相关，并且持续工作超过一年，那么该员工很可能被视为正式雇员。

    问：如果公司错误地将正式雇员归类为项目雇员，会面临什么风险？

    答：公司可能会被认定为非法解雇，需要支付赔偿金、工资和福利，以及律师费。

    问：雇主在解雇员工时，需要遵守哪些法律程序？

    答：雇主需要提供合理的理由和通知，并向劳工部提交终止报告。

    问：员工如何保护自己的权益？

    答：员工应了解自己的权利，保留相关的雇佣合同和工资单，并在必要时寻求法律帮助。

    本案突显了正确理解和应用菲律宾劳动法的重要性。在 ASG Law，我们是菲律宾劳动法方面的专家，致力于帮助企业和个人解决复杂的劳动问题。如果您有任何关于雇佣、解雇或劳动纠纷的问题，请随时联系我们，我们将竭诚为您提供专业的法律咨询服务。

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  • 确定雇佣关系：建筑工人是项目雇员还是正式雇员？

    本案裁决了建筑工人被认定为正式雇员而非项目雇员，并因非法解雇而被判复职。最高法院维持了上诉法院和国家劳工关系委员会（NLRC）的裁决，强调先前已经提供了充分证据证明工人们是正式雇员。这一决定具有重要意义，它强调了雇主遵守劳动法的义务，以及在没有正当理由或程序的情况下不得终止正式雇员的雇佣关系。此外，该裁决进一步强调了NLRC的发现如果得到充分证据支持，通常会得到尊重和终局性。

    建筑公司的争议：工人权益还是项目雇佣？

    本案的核心争议点在于建筑工人与新城市建筑公司（New City Builders, Inc.）之间的雇佣关系。这家公司认为，Leonilo Ganda、Nolito Ricasa和Herbert Epis三位工人仅仅是与其建筑项目“无限大厦”相关的项目雇员。换句话说，一旦该项目完成，他们的雇佣关系就自动终止。而三位工人则反驳称，他们是公司的正式雇员，因此受到劳动法的充分保护，雇主不能随意终止他们的雇佣关系。他们指出，在他们向劳动和就业部（DOLE）投诉该公司涉嫌违反劳动标准后，公司便解雇了他们，这构成了非法解雇。

    劳工仲裁员站在了工人一边，认为他们实际上是正式雇员，并责令公司恢复他们的工作，支付拖欠的工资。国家劳工关系委员会（NLRC）维持了仲裁员的裁决，这导致该公司向上诉法院提起申诉。上诉法院也驳回了该公司的申诉，并再次维持了对工人们有利的裁决。随后，新城市建筑公司向最高法院提出了上诉。

    最高法院的核心问题是：上诉法院是否正确地驳回了新城市建筑公司的申诉，并维持了劳工仲裁员和国家劳工关系委员会（NLRC）的调查结果和结论？法院在裁决中引用了先前确立的原则，强调法院通常不是事实的审判者，并且特别是在劳工案件中，准司法机构如NLRC的事实调查结果，如果与劳工仲裁员的调查结果一致并有充分证据支持，应受到尊重，甚至具有终局性。

    作为一项规则，最高法院不是事实的审判者，这在劳工案件中尤其如此。因此，准司法机构如NLRC的事实调查结果，特别是当它们与劳工仲裁员的调查结果一致并有充分证据支持时，应受到本院的尊重，甚至具有终局性。

    最高法院强调，既然有三个机构都得出了相同的结论，即三位工人是该公司的正式雇员，法院更没有理由重新评估本案的事实。法院承认，它不作为事实审判者的规则也有例外情况，例如，当调查结果完全基于猜测、推测或臆测时；当做出的推断明显错误、荒谬或不可能时；或者当判决基于对事实的误解时。

    然而，在仔细审查了提交给法院的记录后，法院认为没有任何理由可以偏离以下三个机构对三位工人作为公司正式雇员的身份的共同调查结果。由于他们是正式雇员，他们的服务只有在符合以下两个条件的情况下才能终止：(a) 解雇必须是基于《劳动法》第282条中表达的任何理由；以及 (b) 必须给予雇员正当程序，其中最基本的是有机会被听取意见和为自己辩护。

    根据《劳动法》第 282 条：

    雇主终止雇佣关系：雇主可因以下任何原因终止雇佣关系：(a) 雇员严重不当行为或故意不服从雇主或其代表与其工作相关的合法命令；(b) 雇员严重且习惯性地疏忽其职责；(c) 雇员欺诈或故意违反雇主或其正式授权代表对其的信任；(d) 雇员对雇主或其任何直系亲属或其正式授权代表实施犯罪或违法行为；以及 (e) 与前述原因类似的其他原因。

    在本案中，劳工仲裁员、国家劳工关系委员会（NLRC）和上诉法院一致认为，该公司未能遵守有效解雇的这两个前提条件。因此，根据《劳动法》第279条，工人们有权“恢复原职，不丧失资历权利和其他特权，并获得全额补发的工资，包括津贴，以及自其工资被扣留之时起至其实际复职之时的其他福利或其货币等值”。最高法院驳回了新城市建筑公司的上诉，并维持了上诉法院的裁决，确认工人们的复职权以及拖欠工资和福利。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是 Leonilo Ganda、Nolito Ricasa 和 Herbert Epis 是否应被视为正式雇员还是项目雇员，这会影响他们是否被新城市建筑公司非法解雇。法院认为他们是正式雇员。
    法院做出此判决的依据是什么？ 法院支持 NLRC 和上诉法院的结论，认为存在充分的证据表明他们是正式雇员，并且没有正当理由或正当程序的情况下终止他们的雇佣关系。法院强调其对劳动部门调查结果的尊重，特别是在多个机构的调查结果一致时。
    正式雇员和项目雇员有什么区别？ 正式雇员是为从事公司核心业务运营的活动而被雇佣的。他们的雇佣期限不是由特定的项目决定的。而项目雇员是仅为了特定项目而被雇佣的，一旦项目完成，他们的雇佣关系就终止。
    “正当程序”在解雇员工方面意味着什么？ 正当程序要求雇主在解雇员工之前，需要给与雇员通知，说明解雇理由，并给予雇员进行辩护的机会。这是防止雇主随意解雇员工的重要保障。
    本案的裁决对建筑行业的工人意味着什么？ 本案强调了建筑工人有权被视为正式雇员并享有充分的劳动保障。它阻止了雇主仅仅因为工人在建筑项目中的参与而错误地将他们归类为项目雇员。
    如果雇主未能给予正当程序，员工有权获得什么补救措施？ 如果雇主未能给予正当程序，员工有权复职，不丧失资历权利，并获得全额补发的工资，包括津贴和其他福利，自工资被扣留之时起至其实际复职之时止。
    本案中 New City Builders 公司提出的论点是什么？ New City Builders 公司辩称 Leonilo Ganda、Nolito Ricasa 和 Herbert Epis 仅仅是项目雇员，他们的雇佣关系随着 Infinity Tower 项目的结束而终止。他们还声称这些雇员因旷工而被解雇，并且 Leonilo Ganda 有多收费用的行为。
    法院是否接受了 New City Builders 公司的辩护？ 法院没有接受 New City Builders 公司的辩护，理由是该公司未能提供充分的证据来支持他们关于旷工或行为不端的说法。法院坚持认为工人的身份是正式雇员，这排除了解雇理由的正当性。

    本案强调了最高法院在劳资纠纷中优先保护工人权益的立场，并重申了雇主必须遵守劳动法。该判决对建筑行业的劳资关系具有重要指导意义，并再次明确了劳工仲裁员和国家劳工关系委员会在处理劳动纠纷时的权威性。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: NEW CITY BUILDERS, INC. VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, G.R. NO. 149281, June 15, 2005

  • 项目雇员权益：完工通知与非法解雇的界定

    本案厘清了菲律宾劳动法下项目雇员的权利，特别是与项目完成相关的解雇通知。最高法院推翻了上诉法院的部分判决，裁定建筑公司的项目雇员并非被非法解雇。法院认为，公司已按照法律要求，提供了项目完工通知并提交了相关报告给劳工部（DOLE）。此案强调，当雇员受聘的特定项目或阶段完成后，雇佣关系自动终止，无需提前通知，雇主只需向劳工部报告即可。这一判决对于建筑行业的雇主和雇员都具有重要意义，明确了项目雇佣的法律框架和双方的权利义务。

    项目完工还是非法解雇？建筑工人权益的法律边界

    此案源于建筑公司C.E. Construction Corporation解雇了一批木工和劳工，理由是他们受雇的GTI Tower项目的特定阶段已经完成。这些工人随后向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，声称自己是正式员工，并被非法解雇，同时还要求支付未付工资和其他福利。劳工仲裁员和NLRC最初都支持公司，但上诉法院在一定程度上支持了工人的诉求，认为他们虽然是项目雇员，但解雇是非法的，理由是公司未能提供充分的解雇通知。公司随后上诉至最高法院，引发了关于项目雇员解雇程序的关键法律问题。

    本案的核心争议点在于确定这些工人是正式员工还是项目雇员，以及在项目雇员的情况下，解雇是否符合法律程序。最高法院采纳了劳工仲裁员、NLRC和上诉法院一致的认定，确认这些工人是项目雇员。这一认定基于他们的雇佣合同，合同明确规定他们的雇佣期限与特定项目的完成相联系。法院强调，仅仅因为这些工人多年来一直在公司工作，参与不同的项目，并不意味着他们自动成为正式员工。《菲律宾劳动法》第280条对正式雇佣关系有明确的例外规定，即为特定项目或工程而雇佣的员工。

    《菲律宾劳动法》第280条规定，不考虑任何相反的书面或口头协议，只要雇员从事的活动通常是雇主业务或贸易中必要或需要的，则该雇佣应被视为正式雇佣，除非雇佣已确定用于特定项目或工程，其完成或终止在雇佣雇员时已确定，或者要执行的工作或服务本质上是季节性的，并且雇佣期限是季节性的。

    进一步，最高法院审核了上诉法院关于非法解雇的裁决。上诉法院认为，公司未能证明已充分通知工人解雇的原因，并且未能提供确凿的证据证明GTI Tower项目或工人受雇的阶段已经完成。然而，最高法院发现公司已向工人发送了解雇通知，通知中明确说明了解雇的原因是由于他们所参与的“工作阶段”已经完成。此外，劳工仲裁员的裁决中也明确指出，公司已向劳工部提交了适当的通知和报告。根据《实施劳动法的综合规则》，如果终止雇佣关系的原因是合同或阶段的完成，则无需提前通知。公司只需向劳工部报告雇佣关系的终止。

    最高法院还审查了公司是否提供了充分的证据证明GTI Tower项目或相关阶段已经完成。公司提交了进度报告，表明该项目已完成80%以上，并且工人受雇的混凝土和砖石工程已经完成或接近完成。法院认为，这些进度报告提供了充分的证据，证明项目或相关阶段已经完成，从而支持了解雇的合法性。项目完成自动终止雇佣关系。雇主只需依法向劳工部提交终止雇佣关系的报告。

    最高法院的裁决明确了雇主在解雇项目雇员时必须遵守的程序，强调了通知和报告的重要性。此外，法院还强调了项目雇员和正式员工之间的区别，以及项目雇佣的性质。这一裁决对于规范菲律宾建筑行业的劳动关系，保护雇主和雇员的合法权益具有重要意义。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是建筑工人是否被非法解雇，以及他们在项目完工后被解雇是否符合菲律宾劳动法，尤其是关于项目雇员的规定。
    项目雇员和正式员工有什么区别？ 项目雇员是为特定项目或工程而雇佣的员工，其雇佣期限与项目的完成相关联。正式员工则是从事雇主日常业务中必要或需要的活动的员工，其雇佣关系更加稳定。
    公司解雇这些工人时是否需要提前通知？ 根据菲律宾劳动法，如果解雇的原因是合同或阶段的完成，则无需提前通知。雇主只需向劳工部报告雇佣关系的终止。
    公司需要提供什么证据来证明解雇是合法的？ 公司需要提供证据证明工人受雇的特定项目或阶段已经完成，例如进度报告或其他相关文件。还需要证明已向工人发送解雇通知，并向劳工部提交了报告。
    上诉法院和最高法院的判决有什么不同？ 上诉法院认为，虽然工人是项目雇员，但公司未能提供充分的解雇通知，因此解雇是非法的。最高法院则认为，公司已履行了法律要求的程序，因此解雇是合法的。
    本案对建筑行业的雇主和雇员有什么意义？ 本案明确了建筑行业中项目雇佣的法律框架，规范了雇主和雇员的权利义务，有助于避免劳资纠纷，维护劳动关系的稳定。
    什么是《菲律宾劳动法》第280条？ 《菲律宾劳动法》第280条规定了正式雇佣关系的定义，并明确了项目雇佣作为一种例外情况。这一条款是区分项目雇员和正式员工的关键依据。
    什么是《实施劳动法的综合规则》？ 《实施劳动法的综合规则》是菲律宾劳动法的实施细则，其中包含了关于解雇程序和通知要求的具体规定。
    公司提交的进度报告在本案中起到了什么作用？ 公司提交的进度报告证明了工人受雇的GTI Tower项目的特定阶段已经完成，从而支持了解雇的合法性。

    最高法院在本案中的裁决对于菲律宾劳动法，特别是关于项目雇员的规定，提供了重要的解释和指导。它强调了遵守法律程序的重要性，以及提供充分证据证明解雇合法性的必要性。此案也提醒劳动者应清晰认知自身的劳动合同条款，并善用法律武器维护自身合法权益。

    如需咨询此判决在具体情况下的应用，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Cioco v. C.E. Construction, G.R. No. 156748, 2004年9月8日

  • 菲律宾项目雇员的权利：案例分析与非法解雇保护

    菲律宾项目雇员的权利：案例分析与非法解雇保护

    G.R. No. 129449, June 29, 1999

    引言

    在菲律宾，许多工人以项目雇员的身份受雇，他们的工作期限与特定项目的持续时间相关联。然而，项目雇员是否仅仅因为合同到期就容易被解雇？最高法院在基亚姆科诉国家劳工关系委员会案中阐明了项目雇员的权利，强调即使是项目雇员，也受到非法解雇的保护，并有权享有正当程序和合法的解雇理由。本案例分析旨在深入探讨该判决，解析其法律意义，并为雇主和雇员提供实用的指导。

    法律背景：项目雇员与正式雇员

    菲律宾劳动法典第 280 条明确区分了正式雇员和非正式雇员，其中包括项目雇员。该条款规定，当雇员被聘用从事通常被认为是雇主正常业务或行业中必要或理想的活动时，该雇佣关系应被视为正式雇佣关系。例外情况是，当雇佣关系是为完成特定项目或事业而设定的，且该项目的完成或终止时间在雇员受聘时已确定。

    最高法院在 Violeta v. NLRC 案中进一步明确了项目雇员的定义：“区分项目雇员与正式雇员的主要测试是，‘项目雇员’是否被指派执行‘特定项目或事业’，而该项目的持续时间（和范围）在雇员为该项目受聘时已明确规定。根据定义，项目雇员是指为 (1) 特定项目或事业而雇用，且 (2) 该项目或事业的完成或终止时间在雇员受聘时已确定的工人。”

    换句话说，项目雇员的雇佣关系是临时的，与特定项目的存在直接相关。然而，这并不意味着项目雇员完全没有劳动保障。即使是项目雇员，雇主也不能随意解雇，必须遵守正当程序和提供合法解雇理由。

    菲律宾劳动法典第 280 条：

    “第 280 条。正式和非正式雇佣关系。—— 尽管有相反的书面协议，且不论当事人的口头协议如何，但如果雇员被聘用从事通常被认为是雇主正常业务或行业中必要或理想的活动，则该雇佣关系应被视为正式雇佣关系，除非雇佣关系是为完成特定项目或事业而设定的，且该项目的完成或终止时间在雇员受聘时已确定，或者所从事的工作或服务本质上是季节性的，且雇佣关系仅限于该季节的持续时间。

    如果雇佣关系不属于前款规定范围，则应被视为非正式雇佣关系：但任何已提供至少一年服务的雇员，无论该服务是连续的还是间断的，都应被视为与其所从事的活动相关的正式雇员，并且只要该活动存在，其雇佣关系就应持续存在。”

    案件回顾：基亚姆科诉国家劳工关系委员会案

    本案中，西塞尔·基亚姆科于 1992 年 7 月 1 日受聘于菲律宾国家石油公司（PNOC），后该公司能源研究与开发部门成立 PNOC 能源开发公司（PNOC-EDC）。基亚姆科作为项目雇员，在其位于内格罗斯东方省瓦伦西亚的地热农业工业工厂项目工作。最初的雇佣合同期限为五个月，从 1992 年 7 月 1 日至 1992 年 11 月 30 日，或至项目完成，以先到者为准。

    在合同到期后，双方又签订了第二份和第三份合同，条款基本相同，只是工作时间和工资略有调整。然而，1993 年 10 月 20 日，基亚姆科收到一份备忘录，指控他犯有不当行为、擅离职守、未按规定报告事故和未经授权使用公司车辆等多项违规行为。公司要求基亚姆科做出解释，并在他解释后，对他处以预防性停职处分。

    PNOC-EDC 辩称，由于基亚姆科的项目雇佣合同于 1993 年 11 月 30 日到期，他的雇佣关系已自动终止，无需进行调查。当基亚姆科于 1993 年 12 月 1 日返回工作岗位时，被保安人员阻止进入公司。

    基亚姆科向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起非法停职和解雇申诉。劳工仲裁员最初驳回了申诉，但 NLRC 后来推翻了仲裁员的裁决，认定基亚姆科为正式雇员并被非法解雇。然而，在复议后，NLRC 修改了其裁决，认定基亚姆科为项目雇员，但仍裁定他被非法解雇，并判决支付六个月的工资作为补偿。

    基亚姆科不服 NLRC 的修改后裁决，向最高法院提起申诉。最高法院需要解决的关键问题是：基亚姆科是正式雇员还是项目雇员？无论其雇佣身份如何，他的解雇是否合法？

    法院的裁决：项目雇员的非法解雇

    最高法院维持了 NLRC 修改后裁决中关于基亚姆科为项目雇员的认定。法院认为，基亚姆科的雇佣合同明确规定他是为特定项目（地热农业工业示范工厂项目）而聘用的，且合同期限与项目完成时间相关联。

    然而，最高法院强调，即使是项目雇员，也不能被非法解雇。法院指出，PNOC-EDC 虽然指控基亚姆科存在违规行为，但并未提供任何证据证明这些指控，也没有进行任何调查。相反，公司仅仅依赖合同到期作为解雇理由，这表明公司放弃了任何基于违规行为的解雇理由。

    法院强调，雇主解雇雇员必须有正当理由和遵循正当程序。在本案中，PNOC-EDC 未能证明基亚姆科的解雇有任何合法的理由，也未给予他必要的书面通知和听证机会，因此，最高法院认定基亚姆科的解雇是非法的。

    最高法院的理由：

    “雇主解雇雇员必须有劳动法典中列举的任何正当和授权的理由……然而，在本案中，私人受访者从未提供任何证据来证明解雇请愿人的合理性。相反，他们仅仅依靠雇佣合同的到期来使其解雇合法化，而不是他被指控犯下的行政违规行为，从而完全放弃了私人受访者可能拥有的任何可以证明其解雇合理性的劳动法典下的有效理由。”

    “此外，私人受访者不仅未能给出有效且合理的理由来解雇基亚姆科，而且他们还无视法律规定的正当程序要求。解雇案件中的正当程序要求雇主向被解雇的工人或雇员提供两 (2) 份书面通知，即一份通知告知雇员寻求解雇的具体行为或不作为，以及一份后续通知告知雇员雇主的解雇决定。”

    实践意义与启示

    基亚姆科诉国家劳工关系委员会案 确立了以下重要的实践意义：

    • 项目雇员享有劳动保障： 即使雇员被归类为项目雇员，他们也受到菲律宾劳动法的保护，免受非法解雇。雇主不能仅仅因为项目合同到期就随意解雇项目雇员。
    • 正当程序的要求： 解雇任何雇员（包括项目雇员）都必须遵循正当程序，包括提供书面通知和听证机会。雇主必须告知雇员解雇的理由，并允许他们为自己辩护。
    • 合法解雇理由： 解雇必须基于劳动法典中规定的合法理由。仅仅是项目合同到期不足以成为合法解雇的理由，除非项目确实已经完成且不再需要雇员的服务。
    • 雇主的举证责任： 在解雇案件中，雇主负有证明解雇具有正当理由和遵循正当程序的责任。如果雇主未能履行这一举证责任，解雇将被视为非法。

    重要经验教训

    • 雇主须知： 确保所有解雇（包括项目雇员的解雇）都基于合法理由并遵循正当程序。不要仅仅依赖合同到期作为解雇理由，除非项目确实已经完成。如果因雇员违规行为解雇，必须进行调查并提供证据。
    • 雇员须知： 了解您作为项目雇员的权利。即使是项目雇员，您也有权受到保护，免受非法解雇。如果您认为自己被非法解雇，请及时寻求法律咨询并采取行动。

    常见问题解答

    1. 项目雇员和正式雇员有什么区别？

    项目雇员是为特定项目或事业而雇用的，其雇佣期限与项目的完成时间相关联。正式雇员是从事雇主正常业务或行业中必要或理想的活动，其雇佣关系通常是无限期的。

    2. 项目合同到期后，雇主可以自动解雇项目雇员吗？

    不一定。如果项目仍在进行中，且仍需要项目雇员的服务，仅仅合同到期不足以成为合法解雇的理由。雇主需要证明项目已经完成，或者有其他合法理由解雇雇员。

    3. 如果项目雇员被指控违规行为，雇主应该怎么做？

    雇主应该进行调查，并给予项目雇员解释的机会。如果违规行为属实且构成合法解雇理由，雇主需要向雇员提供两份书面通知，并遵循正当程序。

    4. 非法解雇的项目雇员有什么权利？

    非法解雇的项目雇员有权要求复职，并获得从解雇之日起至实际复职之日止的全部工资。在某些情况下，他们还可能有权获得损害赔偿。

    5. “项目完成”的定义是什么？

    “项目完成”意味着项目的主要目标和范围已经实现，不再需要项目雇员的持续服务。雇主需要提供证据证明项目已经完成。

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  • 菲律宾劳动法：项目雇员与正式雇员的区别及其对企业的影响

    区分项目雇员和正式雇员：菲律宾劳动法的关键要点

    [G.R. No. 106648, June 17, 1999] AUDION ELECTRIC CO., INC. 对 菲律宾国家劳工关系委员会 和 尼古拉斯·马多利德

    在菲律宾，区分项目雇员和正式雇员至关重要。这种区分影响着雇员的权利和雇主的义务。误将正式雇员归类为项目雇员可能会导致法律责任和劳资纠纷。最高法院在奥迪安电气有限公司诉国家劳工关系委员会案中明确阐述了这一区别，为企业和雇员提供了重要的指导。

    劳动关系中的分类之争：项目雇员还是正式雇员？

    本案的核心问题在于确定尼古拉斯·马多利德的雇佣身份。奥迪安电气有限公司是一家电气承包公司，声称马多利德是一名项目雇员，他的雇佣合同与特定项目完成期限相同。相反，马多利德辩称自己是正式雇员，享有正式雇员的全部权利和保障。劳工仲裁员和国家劳工关系委员会（NLRC）最初都支持马多利德，认定他为正式雇员并判决公司赔偿。奥迪安电气有限公司不服，向最高法院提起申诉。

    菲律宾劳动法的项目雇员定义

    菲律宾劳动法，特别是劳工部政策指令第20号，对项目雇员进行了明确定义。项目雇员是指受雇于与特定建筑项目相关工作的雇员。他们的雇佣期限与项目期限一致。这种雇佣类型的特点是其临时性和特定性，旨在满足项目导向型行业的波动性需求，例如建筑业。

    最高法院在以往的案例中，如桑多瓦尔造船厂有限公司诉国家劳工关系委员会案和卡塔赫纳斯诉罗马戈电气有限公司案中，都曾强调项目雇员的雇佣期限与项目完成期限一致。这些判例确立了项目雇佣关系的基本原则，即雇佣关系的存续取决于特定项目的存在。

    然而，政策指令第20号也规定了项目雇佣关系的一些关键特征，以防止滥用。例如，雇主应在每次项目完成后向最近的公共就业办公室提交终止报告。未能提交这些报告可能表明雇员并非真正的项目雇员，而是正式雇员。

    奥迪安电气有限公司案：案情剖析

    尼古拉斯·马多利德于1976年6月30日受雇于奥迪安电气有限公司，担任装配工，并在不同的办公室或项目地点担任过帮工电工、库管员和计时员。他在公司连续工作了13年，记录良好。然而，1989年8月3日，他收到一封信函，通知他将在8月15日材料（包括公司工具和设备）移交后被终止雇佣。

    马多利德认为自己遭到非法解雇，没有正当理由，也没有经过正当程序，并且解雇行为带有恶意。因此，他要求复职并获得全额工资，以及精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿，还包括加班费、项目津贴、最低工资增长调整、按比例计算的第13个月工资和律师费。

    奥迪安电气有限公司辩称，马多利德是项目雇员，其雇佣合同与项目期限相同。公司承认工资支付有所延迟，但声称已结清所有款项，包括第13个月工资。公司提交了一份项目经理签署的未经核实的信函作为证据。

    劳工仲裁员在1990年11月15日作出裁决，支持马多利德的诉求，命令奥迪安电气有限公司支付复职工资、加班费、项目津贴、最低工资增长调整、按比例计算的第13个月工资、精神损害赔偿、惩罚性损害赔偿和律师费。国家劳工关系委员会维持了劳工仲裁员的裁决，驳回了奥迪安电气有限公司的上诉。

    奥迪安电气有限公司随后向最高法院提起申诉，提出了以下主要问题：

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