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  • 菲律宾劳动法：如何区分正式工与项目员工？雇主需知的关键要点

    菲律宾劳动法：区分正式工与项目员工的关键

    G.R. No. 265553, October 04, 2023

    想象一下，您在一家建筑公司工作，日复一日地完成各种项目。突然有一天，您被告知项目结束，您的工作也随之结束。您是正式员工还是项目员工？这不仅关系到您的工作保障，还关系到您能获得的各种福利和补偿。本文将深入探讨菲律宾最高法院关于正式员工与项目员工区分的最新判例，帮助您了解自己的权利和义务。

    理解菲律宾劳动法的背景

    在菲律宾，劳动法对员工的保护至关重要。其中一个关键的区别在于正式员工和项目员工之间的差异。正式员工享有更高的工作保障，只能因正当理由或授权原因而被解雇。而项目员工的雇佣期限与特定项目挂钩，项目完成后，雇佣关系也随之结束。因此，正确区分这两种类型的员工至关重要。

    根据菲律宾劳动法第295条（原第280条）规定：

    “无论书面协议是否有相反规定，也无论当事人口头协议如何，凡雇员被雇用从事通常为其雇主业务或行业中必要或理想的活动时，该雇佣应被视为正式雇佣，除非该雇佣已被确定为特定项目或事业，其完成或终止在雇佣雇员时已确定，或者所要从事的工作或服务本质上是季节性的，并且雇佣期限为该季节的持续时间。”

    简单来说，如果员工的工作是公司日常运营所必需的，那么他/她通常被认为是正式员工。除非该员工是为特定项目而雇用，并且在雇用时就明确了项目的期限和范围。

    例如，一家软件公司的程序员通常是正式员工，因为编写代码是公司核心业务的一部分。但是，如果该公司雇用一名自由职业者来设计一个特定的网站，并且在雇用时就明确了设计工作的期限和范围，那么这名自由职业者可能被视为项目员工。

    案件回顾：Leo G. Trimor v. Blokie Builders and Trading Corporation

    本案涉及一名名叫Leo G. Trimor的员工，他声称自己被非法解雇。Trimor先生于2018年6月7日受雇于Blokie Builders and Trading Corporation (BBTC)，一家建筑公司，担任内部项目负责人。他声称自己是正式员工，负责监督各种项目。然而，BBTC辩称Trimor先生是一名项目员工，受雇于SM Fairview Department Store的重新布局项目，并签订了项目合同。

    案件的经过如下：

    • 2018年6月7日：Trimor先生开始在BBTC工作。
    • 2018年7月25日：Trimor先生被分配到SM Fairview Department Store的重新布局项目。
    • 2018年8月8日：Trimor先生签署了项目合同，但合同上的日期显示为“8-22-18”。
    • 2018年12月3日：Trimor先生接到Bulao先生的电话，要求他返回工作地点，但Trimor先生要求休息，遭到拒绝。
    • 2018年12月10日：Trimor先生前往BBTC办公室领取工资，但被告知没有工作可做。
    • 随后：Trimor先生向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起诉讼，声称自己被非法解雇。

    劳工仲裁员 (LA) 驳回了Trimor先生的非法解雇诉讼，但命令BBTC支付他未支付的第13个月工资。Trimor先生不服，向NLRC提出上诉。NLRC推翻了LA的裁决，认定Trimor先生从一开始就是BBTC的正式员工，并被非法解雇。BBTC随后向菲律宾上诉法院 (CA) 提出上诉。CA推翻了NLRC的裁决，恢复了LA的裁决。Trimor先生再次向最高法院提出上诉。

    最高法院认为，本案的关键在于Trimor先生是否在受雇时被充分告知其项目员工的身份。法院引用了Gadia v. Sykes Asia, Inc.一案，强调了雇主必须证明在雇用时就明确了雇佣的期限和范围。在本案中，Trimor先生在项目开始两个多月后才签署合同，这表明他当时并未被告知其项目员工的身份。

    最高法院还引用了Carpio v. Modair Manila Co. Ltd., Inc.一案，强调了以下原则：

    “首先，工人被推定为正式员工，除非雇主证明（1）雇员是根据合同雇用的，合同规定雇佣仅持续到特定事业，其终止在雇佣时已确定；（2）确实开展了一个项目；以及（3）双方以平等条件进行谈判，没有违反意愿。”

    此外，法院还指出，即使最初被聘为项目员工，如果持续重新雇用项目员工，即使在项目结束后也是如此；并且所谓的“项目员工”执行的任务对于雇主的通常业务或行业至关重要、必要且不可或缺，则此类雇佣的性质可能会发展为正式地位。最高法院裁定，Trimor先生从一开始就是BBTC的正式员工，因此只能因劳动法规定的正当理由或授权原因而被解雇。由于BBTC未能提供任何此类解雇理由，Trimor先生被非法解雇，有权获得NLRC授予的补救措施。

    对企业和员工的实际影响

    本案强调了雇主在雇用员工时明确雇佣条款的重要性。如果雇主希望将员工视为项目员工，则必须在雇用时就明确项目的期限和范围。否则，员工可能被视为正式员工，享有更高的工作保障和福利。

    对于员工而言，了解自己的权利至关重要。如果您不确定自己的雇佣状态，请咨询律师或劳动部门。

    关键要点

    • 雇主必须在雇用时明确项目员工的身份。
    • 项目合同应明确项目的期限和范围。
    • 如果员工的工作是公司日常运营所必需的，那么他/她通常被认为是正式员工。
    • 雇主未能提交DOLE终止报告可能表明该员工不是项目员工。

    常见问题解答

    问：什么是正式员工？

    答：正式员工是指被雇用从事公司日常运营所必需的活动的员工，享有更高的工作保障，只能因正当理由或授权原因而被解雇。

    问：什么是项目员工？

    答：项目员工是指受雇于特定项目的员工，项目的期限和范围在雇用时已明确。项目完成后，雇佣关系也随之结束。

    问：雇主如何区分正式员工和项目员工？

    答：雇主必须在雇用时明确项目员工的身份，并在项目合同中明确项目的期限和范围。

    问：如果雇主未能提交DOLE终止报告，会发生什么？

    答：雇主未能提交DOLE终止报告可能表明该员工不是项目员工，并可能被视为正式员工。

    问：如果我认为自己被非法解雇，该怎么办？

    答：如果您认为自己被非法解雇，请咨询律师或劳动部门，了解您的权利和可用的补救措施。

    问：项目员工是否有权获得与正式员工相同的福利？

    答：项目员工通常有权获得某些福利，例如第13个月工资，但可能没有权获得与正式员工相同的所有福利。这取决于具体的雇佣合同和适用法律。

    想了解更多关于菲律宾劳动法的信息吗？联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 菲律宾合同法：独立承包商与劳务派遣的区分及非法解雇的预防

    菲律宾最高法院：明确独立承包商与劳务派遣的界限，避免非法解雇诉讼

    G.R. No. 225293, September 12, 2022

    引言

    在菲律宾，企业经常面临如何合法外包业务的难题。如果未能正确区分独立承包商与劳务派遣，企业可能会陷入非法解雇的诉讼泥潭。本案通过剖析菲律宾最高法院对 Pioneer Float Glass Manufacturing, Inc. 与 Ma. Cecilia G. Natividad 等人劳动纠纷案的判决，旨在帮助企业了解如何构建合法的承包关系，从而避免潜在的法律风险。

    本案涉及 Pioneer Float Glass Manufacturing, Inc.（以下简称 Pioneer Float）与 9R Manpower and Services, Inc.（以下简称 9R Manpower）之间的服务协议，以及 9R Manpower 雇佣的员工 Ma. Cecilia G. Natividad 等人（以下简称 Natividad 等人）和 Miguel E. Bautista III（以下简称 Bautista）提起的非法解雇和要求转为正式员工的诉讼。案件的核心问题是：9R Manpower 是否为劳务派遣公司，从而导致 Natividad 等人应被视为 Pioneer Float 的正式员工？

    法律背景

    菲律宾劳动法允许企业外包特定的工作、工程或服务，但前提是外包给独立承包商。这是因为现行法规明确禁止劳务派遣，即承包商或分包商仅仅招募、供应或安置工人为主要雇主提供服务，并且存在以下任何一种情况：

    1. 承包商或分包商没有与要执行的工作、工程或服务相关的实质性资本或投资，并且由该承包商或分包商招募、供应或安置的雇员正在从事与主要雇主的业务直接相关的活动；或者
    2. 承包商不对合同雇员的工作表现行使控制权。

    根据菲律宾劳动法第106条，劳务派遣是被禁止的。如果承包商不具备足够的资本或投资，或者无法控制雇员的工作，那么该承包安排将被视为劳务派遣，主要雇主将被视为雇员的雇主。

    “承包商或分包商没有与要执行的工作、工程或服务相关的实质性资本或投资，并且由该承包商或分包商招募、供应或安置的雇员正在从事与主要雇主的业务直接相关的活动；或者承包商不对合同雇员的工作表现行使控制权。”

    例如，一家公司将清洁服务外包给另一家公司。如果这家清洁公司只提供工人，没有自己的设备和管理，并且工人的工作直接受控于该公司，那么这就是劳务派遣。

    案件分析

    本案中，Natividad 等人声称他们实际上是 Pioneer Float 的员工，因为 9R Manpower 只是一个劳务派遣公司。他们认为 Pioneer Float 控制了他们的工作，并认为他们的工作对 Pioneer Float 的业务至关重要。

    案件经过以下程序：

    • Natividad 等人向劳动仲裁员提起诉讼。
    • 劳动仲裁员驳回了诉讼，认为 9R Manpower 是合法的独立承包商。
    • Natividad 等人向国家劳动关系委员会（NLRC）上诉。
    • NLRC 维持了劳动仲裁员的判决。
    • Natividad 等人向菲律宾上诉法院提起诉讼。
    • 上诉法院推翻了 NLRC 的判决，认为 9R Manpower 是劳务派遣公司，Natividad 等人应被视为 Pioneer Float 的正式员工。

    最高法院最终推翻了上诉法院的判决，理由是：

    “记录显示，9R Manpower 的业务包括提供与炉维护、机械和电气维护、文书工作、钢材制造、质量控制检查、土木工程和其他相关服务有关的服务。值得注意的是，Pioneer Float 聘请 9R Manpower 执行提供质量控制检查服务的特定工作，这是实体是独立承包商的有力指标之一。”

    “更重要的是，9R Manpower 在工具和设备方面进行了大量投资，以执行服务合同要求的作业、工作或服务。记录显示，它提供质量控制检查中使用的材料，例如安全用品，例如安全鞋、带下巴带的头盔、针织和帆布手套、护目镜、袖套和医疗用品，工具和设备，例如米尺、千分尺和比例放大镜，以及清洁材料和办公文具用品。”

    最高法院认为，9R Manpower 具备作为独立承包商的必要条件，包括：

    • 注册为合法的承包商和分包商。
    • 拥有开展业务所需的实质性资本和资产。
    • 对雇员的工作行使控制权。

    此外，最高法院还强调，Natividad 等人是定期限项目雇员，他们的雇佣合同明确规定了雇佣期限和工作内容。因此，他们的雇佣关系在合同期满时自动终止。

    实践意义

    本案对企业具有重要的实践意义。企业在选择外包业务时，必须仔细审查承包商的资质，确保其符合独立承包商的标准。否则，企业可能会面临被认定为雇员的实际雇主，并承担相应的法律责任。

    重要经验:

    • 确保承包商拥有足够的资本和设备来完成工作。
    • 承包商必须对雇员的工作行使控制权，包括招聘、解雇、支付工资和制定工作流程。
    • 明确雇佣合同的期限和工作内容，避免被认定为无限期雇佣。

    例如，一家公司计划外包客户服务。为了避免被认定为雇员的实际雇主，该公司应选择一家拥有自己的呼叫中心、培训计划和管理团队的客户服务公司。该公司还应避免直接控制客户服务代表的工作，而是将控制权交给客户服务公司。

    常见问题解答

    1. 什么是独立承包商？

    独立承包商是指为他人提供服务，但不受其直接控制，并且拥有自己的业务和设备的个人或公司。

    2. 什么是劳务派遣？

    劳务派遣是指承包商仅仅提供工人，而没有自己的业务和设备，并且工人的工作直接受控于主要雇主。

    3. 如何区分独立承包商和劳务派遣？

    区分独立承包商和劳务派遣的关键在于承包商是否拥有足够的资本和设备，以及是否对雇员的工作行使控制权。

    4. 如果承包商被认定为劳务派遣公司，会发生什么？

    如果承包商被认定为劳务派遣公司，主要雇主将被视为雇员的雇主，并承担相应的法律责任，包括支付工资、福利和承担解雇责任。

    5. 如何避免被认定为雇员的实际雇主？

    为了避免被认定为雇员的实际雇主，企业应选择合法的独立承包商，并避免直接控制承包商雇员的工作。

    6. 项目员工的雇佣合同需要注意什么？

    项目员工的雇佣合同应明确规定雇佣期限和工作内容，并确保雇员了解其雇佣状态为项目雇员。

    7. 菲律宾劳动法对非法解雇有什么规定？

    菲律宾劳动法规定，雇主只能因正当理由或授权理由解雇雇员，并且必须遵守一定的程序。非法解雇的雇员有权获得赔偿，包括恢复工作、支付工资和损害赔偿。

    8. 签订辞职协议是否可以避免非法解雇的风险？

    签订辞职协议可以降低非法解雇的风险，但前提是辞职协议必须是自愿的，并且雇员必须充分了解其权利。

    9. 企业如何审查承包商的资质？

    企业可以通过查阅承包商的注册文件、财务报表和客户评价来审查其资质。

    10. 如何应对非法解雇的诉讼？

    企业应聘请专业的律师来应对非法解雇的诉讼，并积极收集证据来证明解雇的合法性。

    如有任何疑问，欢迎联系ASG Law律师事务所，我们将竭诚为您提供专业的法律服务。 联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 菲律宾劳动法中的项目员工与正规员工：雇佣性质的关键差异

    项目员工与正规员工：雇佣性质的关键差异

    Ruben Carpio v. Modair Manila Co. Ltd., Inc., G.R. No. 239622, June 21, 2021

    在菲律宾，许多工人面临着雇佣性质不确定的困境，特别是在建筑行业。这种不确定性不仅影响他们的工作保障，还影响他们获得福利的能力。Ruben Carpio与Modair Manila Co. Ltd., Inc.之间的案件突显了这一问题，案件涉及到Carpio是否为项目员工还是正规员工的问题。本案的核心在于如何区分项目员工和正规员工，以及这种区分对工人权利的影响。

    案件的事实相对简单：Carpio从1998年开始为Modair工作，主要担任电工。他签署了多个项目合同，但也声称自己应该被视为正规员工，因为他长期为公司服务。Modair则坚持认为Carpio是项目员工，因为他的合同明确规定了他的雇佣与特定项目相关联。本案的关键法律问题是：在菲律宾劳动法下，如何确定一个员工是项目员工还是正规员工？

    法律背景

    菲律宾劳动法，特别是《劳动法典》第295条（原第280条），为区分项目员工和正规员工提供了法律框架。根据该条款，正规员工是指从事通常必要或对雇主常规业务或交易有利的活动的员工，除非雇佣关系是为特定项目或事业设定的，完成或终止时间在雇佣时已确定。项目员工则是在合同中明确规定雇佣期限与特定项目相关的员工，项目完成或终止即雇佣结束。

    在建筑行业，劳工部命令第19-93号（D.O. 19-93）进一步规定了项目员工和非项目员工的分类。项目员工是指与特定建设项目或其阶段相关的雇员，其雇佣与项目或阶段同时结束。非项目员工则包括试用期员工、临时工和正规员工，不与任何特定项目或阶段相关联。

    这些法律原则在日常生活中的应用可以用一个简单的例子来说明：假设某建筑公司雇佣了一名电工来完成一个特定的项目。一旦项目完成，电工的雇佣关系也随之结束。如果该电工被反复雇佣于多个项目，且其工作对公司业务至关重要，那么他可能被视为正规员工。

    案例分析

    Ruben Carpio于1998年开始为Modair工作，担任电工。他的雇佣关系从一开始就存在争议。Carpio声称自己应被视为正规员工，因为他长期为公司服务，并在多个项目中工作。然而，Modair坚持认为Carpio是项目员工，因为他的合同明确规定了他的雇佣与特定项目相关联。

    案件经历了多个法院级别的审理。首先，劳动仲裁员裁定Carpio的诉讼无效，认为他自1998年起的工作性质属于正规雇佣，但因其后来的辞职信，其雇佣性质转变为项目雇佣。随后，国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认定Carpio为正规员工，并命令Modair立即恢复他的职位，但不支付工资。Modair对此提出上诉，法院最终裁定Carpio为项目员工，恢复了劳动仲裁员的决定。

    最高法院在审理此案时，强调了以下关键推理：“尽管雇主声称项目雇佣，但工人从一开始就被视为正规员工，因为雇主未能证实项目雇佣的关系，甚至只是雇佣关系的一小部分。”此外，法院指出：“一旦员工获得了正规员工的地位，即使是因为雇主未能证实项目雇佣的关系，那么正规雇佣的保障已经附着，之后签署的项目雇佣合同将无法削弱这种保障。”

    案件的程序步骤包括：

    • 劳动仲裁员的初步裁决，认为Carpio为项目员工。
    • NLRC的裁决，推翻了劳动仲裁员的决定，认定Carpio为正规员工。
    • 法院的最终裁决，恢复了劳动仲裁员的决定，认为Carpio为项目员工。

    实际影响

    此裁决对未来类似案件具有重要影响。它强调了雇主在证明项目雇佣关系时的责任，以及在未能证明的情况下，工人将被视为正规员工的原则。对于在菲律宾经营的企业来说，这意味着在雇佣工人时，必须确保项目雇佣合同的明确性和合法性，以避免潜在的法律纠纷。对于工人来说，了解自己的雇佣性质和相关权利至关重要。

    企业应确保其项目雇佣合同符合法律要求，并在项目完成时提交必要的报告。工人则应在签署任何雇佣合同前仔细审阅，并在必要时寻求法律咨询，以确保自己的权利得到保护。

    关键教训：

    • 雇主必须证明项目雇佣关系，否则工人将被视为正规员工。
    • 一旦工人获得正规员工地位，后续的项目雇佣合同无法削弱这种地位。
    • 在建筑行业，工人应了解自己的雇佣性质，并在必要时寻求法律咨询。

    常见问题

    什么是项目员工？
    项目员工是指在合同中明确规定雇佣期限与特定项目相关的员工，项目完成或终止即雇佣结束。

    什么是正规员工？
    正规员工是指从事通常必要或对雇主常规业务或交易有利的活动的员工，除非雇佣关系是为特定项目或事业设定的，完成或终止时间在雇佣时已确定。

    如何区分项目员工和正规员工？
    区分的关键在于雇佣合同是否明确规定雇佣期限与特定项目相关，以及雇主是否能证明项目雇佣关系的存在。

    如果我被多次雇佣于不同的项目，我是否能成为正规员工？
    是的，如果你被反复雇佣于多个项目，且你的工作对公司业务至关重要，你可能被视为正规员工。

    企业在雇佣项目员工时需要注意什么？
    企业应确保项目雇佣合同明确规定雇佣期限与特定项目相关，并在项目完成时提交必要的报告，以避免法律纠纷。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特别是在雇佣关系和劳动法方面的挑战。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾劳动法中的雇佣性质与非法解雇：项目员工与正式员工的区别

    菲律宾劳动法中的雇佣性质与非法解雇：项目员工与正式员工的区别

    Square Meter Trading Construction and Lito C. Pascual v. Court of Appeals, Ricardo Gallano, Felimon Francisco, Oscar Borja, et al., G.R. No. 225914, January 26, 2021

    在菲律宾的劳动法中，雇佣性质的确定对员工的权利和雇主的责任至关重要。在Square Meter Trading Construction和Lito C. Pascual对抗Court of Appeals等人的案例中，最高法院详细探讨了项目员工与正式员工之间的区别，并对非法解雇的法律后果进行了裁决。此案例不仅影响了劳动法的应用，也为企业和员工提供了一个重要的法律参考，帮助他们理解和应对雇佣关系中的复杂问题。

    引言

    在菲律宾，许多工人面临着被雇主错误归类为项目员工的风险，这可能导致他们失去应有的劳动保护和福利。在Square Meter Trading Construction案中，工人争取被认定为正式员工，从而获得更高的劳动保障。在该案中，工人提出诉讼，要求确认他们被非法解雇，并要求获得相应的赔偿。此案的核心问题在于如何区分项目员工和正式员工，以及雇主在解雇员工时应承担的法律责任。

    法律背景

    菲律宾劳动法中，项目员工（project employee）是指那些被雇佣来完成特定项目或任务的员工，他们的雇佣关系通常在项目完成时结束。根据劳工部（DOLE）第19号命令，项目员工的雇佣必须明确规定项目或任务的范围和期限。此外，雇主要求在项目结束后向DOLE提交终止报告。如果雇主未能提供这些证据，员工将被视为正式员工（regular employee），享受更高的劳动保护，包括工作保障和非法解雇赔偿。

    《劳动法》第294条规定，正式员工只能在有正当理由或授权的情况下被解雇。非法解雇的员工有权获得重新雇用和补偿金。菲律宾最高法院在多起案件中强调了雇主在解雇员工时必须遵循的程序，包括提供两次通知：第一次通知员工解雇的具体原因，第二次通知员工解雇决定及听证会结果。

    案例分析

    在Square Meter Trading Construction案中，工人最初在2011年提出了两起诉讼。第一起诉讼涉及工资和福利的支付问题，第二起诉讼则涉及非法解雇和不公平劳动实践。在第一起诉讼中，劳动仲裁员（LA）裁定工人为项目员工，但并未解决他们是否被非法解雇的问题。在第二起诉讼中，另一位劳动仲裁员裁定工人为正式员工，并认定他们被非法解雇。

    该案随后上诉至国家劳资关系委员会（NLRC），NLRC最初因雇主未能及时提交上诉保证金而驳回上诉，但随后允许上诉并裁定第一起诉讼的判决构成既判力（res judicata）。然而，工人再次上诉至上诉法院（CA），CA推翻了NLRC的决定，确认工人为正式员工，并裁定他们被非法解雇。

    最高法院在审理此案时强调了以下关键推理：

    • “除非雇主能够证明员工被雇佣来执行特定项目或任务，并且明确规定了该项目的范围和期限，否则员工应被视为正式员工。”
    • “雇主未能提供项目终止报告是证明员工为项目员工的关键证据。”
    • “非法解雇的正式员工有权获得重新雇用和补偿金。”

    最高法院最终裁定，除Oscar Borja之外的所有工人均为正式员工，并因非法解雇而获得赔偿金和道德损害赔偿。

    实际影响

    此裁决为菲律宾的劳动法实践设定了重要先例。它强调了雇主在雇佣和解雇员工时必须遵循严格的法律程序和证据要求。未来，雇主在雇佣项目员工时必须确保提供明确的雇佣合同和项目终止报告，否则员工可能被视为正式员工，享受更高的劳动保护。

    对于企业来说，此案提醒他们在雇佣关系中必须谨慎处理员工分类问题，以避免法律纠纷。对于员工来说，了解自己的权利和如何通过法律手段保护自己至关重要。

    关键教训：

    • 雇主必须明确规定项目员工的雇佣条件，并在项目结束后提交终止报告。
    • 正式员工只能在有正当理由或授权的情况下被解雇，否则可能被视为非法解雇。
    • 非法解雇的员工有权获得重新雇用和补偿金，包括道德损害赔偿和律师费。

    常见问题

    什么是项目员工？

    项目员工是指被雇佣来完成特定项目或任务的员工，雇佣关系通常在项目完成时结束。

    什么是正式员工？

    正式员工是指没有特定项目或任务限制的员工，享受更高的劳动保护和工作保障。

    如何区分项目员工和正式员工？

    雇主必须提供明确的雇佣合同，规定项目的范围和期限，并在项目结束后提交终止报告。如果这些证据不足，员工将被视为正式员工。

    如果我被非法解雇，我有哪些权利？

    非法解雇的员工有权获得重新雇用和补偿金，包括从解雇之日起至重新雇用之日的工资和福利，以及道德损害赔偿和律师费。

    雇主在解雇员工时需要遵循哪些程序？

    雇主必须提供两次通知：第一次通知员工解雇的具体原因，第二次通知员工解雇决定及听证会结果。

    ASG Law如何帮助在菲律宾经营的中国企业和居住的中国公民？

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 定期雇佣关系：事实与合同——证明员工身份的关键

    最高法院裁定，尽管最初签订了定期合同，但如果员工持续受雇执行对其雇主业务至关重要的任务，则该员工可被视为正式员工。该判决强调，事实比合同术语更重要。这意味着，如果工作内容在公司的核心运营中是必不可少的，且雇佣关系具有持续性，那么即使存在定期合同，员工也有权享有作为正式员工的权利和保障。

    合同期限与工作性质：如何判断雇佣关系？

    太平洋金属有限公司（PAMCO）是一家日本公司，在菲律宾设有代表处，主要业务是进口镍矿石。为寻找高质量的镍矿，PAMCO与ERAMEN矿业公司达成勘探协议。Tamayo是一位地质学家，受雇于PAMCO，最初签订了为期两个月的合同，随后被延长。之后，Tamayo被任命为ERAMEN/PAMCO勘探项目的经理，但未签订新的雇佣合同。在项目结束后，Tamayo被解雇，引发了他对非法解雇的诉讼。争议的焦点在于Tamayo的雇佣关系性质：他是正式员工还是项目员工？

    此案的核心问题在于如何区分正式员工和项目员工。根据《劳动法》第280条的规定，如果员工从事的活动对雇主的业务至关重要，则应被视为正式员工，除非雇佣关系明确限定于特定项目，且该项目的完成时间已在雇佣时确定。PAMCO辩称Tamayo是项目员工，因为他的最初合同有明确期限。然而，法院认为，尽管Tamayo最初签订了定期合同，但他在后续的勘探项目中持续工作，且其工作内容对PAMCO的业务至关重要，因此应被视为正式员工。决定雇佣关系性质的关键在于工作内容的性质和雇佣关系的持续性，而非仅仅依赖于合同的形式。

    第280条 正式和临时雇佣——尽管有书面协议的相反规定，并且无论双方当事人的口头协议如何，如果雇员受雇从事的活动通常是雇主通常业务或贸易中必要或理想的活动，则雇佣关系应被视为正式雇佣，除非雇佣关系已被确定为特定项目或 undertaking的完成或终止，这在雇佣雇员时已确定，或者所要执行的工作或服务在性质上是季节性的，并且雇佣关系是为了季节的持续时间。

    法院强调，判断员工是否为项目员工的主要标准是，该员工是否被指派执行“特定项目或undertaking”，且该项目的期限和范围在雇佣时已明确规定。法院指出，PAMCO未能提供充分证据证明Tamayo被雇佣的勘探项目已完成。事实上，考虑到该项目原计划为期五年，但在Tamayo受雇一年后就被宣布完成，这使得法院对PAMCO的解雇行为产生了怀疑。

    此外，法院还强调了地质学家的工作对PAMCO业务的重要性。由于PAMCO的业务涉及镍矿石进口，地质学家的专业知识对于确定矿藏位置、评估矿石质量以及确保环境安全至关重要。因此，法院认为Tamayo所从事的工作是PAMCO业务中必要且理想的，进一步支持了他作为正式员工的地位。该案例也突显，雇主不能仅仅通过设定短期合同来规避《劳动法》关于正式员工的保护规定。

    在本案中，法院驳回了太平洋金属有限公司的上诉，并支持了上诉法院的判决，确认 Tamayo 先生是 PAMCO 的正式员工。该判决重申，尽管合同最初可能定义为项目雇佣，但员工的任务与雇主的持续业务至关重要，可以确立正式的雇佣关系。此案强调，确定员工地位不仅要考虑正式协议，还要考虑实际雇佣条件，并强调公平对待工作性质对核心业务必不可少的员工。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题在于确定Edgar Allan Tamayo是太平洋金属有限公司（PAMCO）的正式员工还是项目员工，这直接影响到他被解雇的合法性以及他享有的权益。
    法院如何确定Tamayo的雇佣状态？ 法院着重考察了Tamayo所从事工作的性质，以及该工作对于PAMCO业务的重要性。由于他的工作对PAMCO的核心业务至关重要，并且持续受雇一年，法院认定他是正式员工。
    为什么最初的定期合同没有决定性作用？ 虽然Tamayo最初签订了定期合同，但法院认为，在雇佣关系持续且工作内容对公司至关重要的情况下，合同的形式不能凌驾于事实之上。
    本案对其他员工有什么启示？ 本案提醒员工，如果他们的工作对公司至关重要，且雇佣关系具有持续性，那么他们可能有权享有作为正式员工的权益，即使签订了定期合同。
    雇主可以随意解雇项目员工吗？ 解雇项目员工必须有正当理由，并且需要提供项目完成的证据。如果项目未完成或解雇行为不合理，员工可以寻求法律途径维权。
    什么是正式员工？ 正式员工是指其从事的活动对雇主的业务至关重要，并且雇佣关系不限于特定项目或季节的员工。
    本案对雇主有什么警示？ 此案警示雇主不能仅通过签订短期合同来规避劳动法关于正式员工的保护规定，需要充分考虑工作内容和雇佣关系的实质。
    员工如何判断自己是否属于正式员工？ 员工应关注自己的工作是否对公司的核心业务至关重要，以及雇佣关系是否具有持续性。如有疑问，可以咨询法律专业人士。

    总而言之，太平洋金属有限公司诉Tamayo案强调了劳动法中雇佣关系认定的复杂性，以及事实认定在劳动争议解决中的重要性。这一判决为劳动者提供了一定的保障，确保其合法权益不受侵犯。对雇主而言，则需要在劳动合同管理中更加谨慎，避免因合同形式与劳动关系实质不符而产生法律风险。

    如有关于本判决在特定情况下适用性的疑问，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Pacific Metals Co., Ltd. v. Tamayo, G.R. No. 226920, 2019年12月5日

  • 工人分类：雇佣关系中的控制权及正当解雇

    最高法院裁定，建筑工人如果长期受雇于建筑公司，从事公司业务核心工作，即应被视为正式员工而非项目员工。因此，雇主不得在没有正当理由和适当程序的情况下解雇他们，否则将承担非法解雇的责任，包括复职、支付工资和赔偿金。这项裁决强调了雇佣关系中控制权的重要性，以及雇主在解雇员工时应履行的义务。

    谁说了算？控制权与雇佣关系的辩论

    这起案件源于建筑工人对罗密欧·阿尔巴及其建筑公司提起的非法解雇和金钱赔偿诉讼。工人们声称他们是阿尔巴的正式员工，但被剥夺了法定福利。阿尔巴辩称他们只是临时工，不存在雇佣关系。案件的核心问题在于如何认定雇佣关系，以及工人是否应被视为正式员工。案件的关键在于确定阿尔巴是否对工人的工作拥有控制权。

    根据菲律宾的劳动法，确定雇佣关系存在与否通常依据四项标准：(1) 员工的选拔和聘用；(2) 工资的支付；(3) 解雇的权力；(4) 控制员工行为的权力，即所谓的“控制测试”。其中，控制测试被认为是确定雇佣关系最重要的因素。法院在认定雇佣关系时，会综合考虑这些因素，以确定是否存在真正的雇佣关系。

    在本案中，最高法院认为，阿尔巴与工人之间存在雇佣关系，因为阿尔巴负责选拔和聘用工人，决定他们的工作分配，并有权解雇他们。同时，阿尔巴也承认支付工人的工资。控制测试在本案中起到了关键作用。最高法院指出，阿尔巴会经常去工地视察，对工作不积极的工人进行训斥，甚至控制他们的工作时间。工人们的工作指示来自阿尔巴，他们的工作成果也受阿尔巴的控制。

    雇主控制员工工作的权力被认为是雇佣关系存在的最重要的决定因素。

    阿尔巴辩称工人们是独立承包人，但最高法院认为他未能充分证明这一点。独立承包人通常根据自己的方法完成工作，不受雇主控制，只需对工作结果负责。然而，在本案中，阿尔巴对工人的工作拥有实际的控制权，这与独立承包人的定义不符。

    最高法院还驳回了阿尔巴关于工人们是项目员工的主张。即使工人们从事的是有时限的项目，这并不意味着他们自动成为项目员工。最高法院指出，如果工人被同一雇主持续聘用，从事与雇主业务相关的必要工作，就应被视为正式员工。由于这些工人长期为阿尔巴工作，他们的工作是建筑业务的核心，因此他们被认定为正式员工。

    由于工人被认定为正式员工，阿尔巴在没有正当理由和适当程序的情况下解雇他们构成非法解雇。根据菲律宾的劳动法，雇主在解雇员工时必须有正当理由，并给予员工申辩的机会。在本案中，阿尔巴未能提供任何解雇工人的正当理由，也没有遵循适当的程序，因此工人有权获得复职、支付工资和赔偿金。

    此外，最高法院还支持了支付第13个月工资、服务激励假工资、精神损害赔偿金、惩罚性损害赔偿金和律师费的裁决。由于阿尔巴未能证明他已支付这些法定福利，因此他必须支付这些款项。法院认为，阿尔巴因工人们要求获得员工福利而解雇他们是一种报复行为，是对劳动者的压迫，因此工人有权获得损害赔偿。

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是如何认定雇佣关系，以及建筑工人是否应被视为正式员工，并受到劳动法的保护。最高法院在本案中明确了雇佣关系中控制权的重要性。
    四项标准具体指什么？ 这四项标准是：员工的选拔和聘用、工资的支付、解雇的权力以及控制员工行为的权力（控制测试）。控制测试被认为是决定雇佣关系的最重要因素。
    什么是独立承包人？ 独立承包人根据自己的方法完成工作，不受雇主控制，只需对工作结果负责。他们通常拥有自己的设备和工具，并承担业务风险。
    什么是项目员工？ 项目员工是指受雇于特定项目并在项目完成后结束雇佣关系的员工。与正式员工不同，项目员工的雇佣期限与特定项目的期限相关。
    雇主在解雇员工时应遵循哪些程序？ 雇主在解雇员工时必须有正当理由，并给予员工申辩的机会。这通常包括向员工发出书面通知，说明解雇的理由，并给予员工回应的机会。
    非法解雇的后果是什么？ 非法解雇的后果包括雇主需要支付工资、复职（如果可能）、支付精神损害赔偿金、惩罚性损害赔偿金和律师费。
    本案对建筑工人有何影响？ 本案明确了建筑工人的权利，即如果他们长期受雇于建筑公司，从事公司业务核心工作，就应被视为正式员工，并受到劳动法的保护。这意味着他们有权获得法定福利，并受到免于非法解雇的保护。
    法定福利有哪些？ 常见的法定福利包括最低工资、加班费、第13个月工资、服务激励假工资、社会保障、医疗保险等。

    如需咨询本裁决在特定情况下如何应用，请通过contact联系ASG Law，或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：ALBA v. ESPINOSA, G.R. No. 227734, 2017年8月9日

  • 项目员工与正式员工：了解菲律宾的雇佣关系

    最高法院裁定，仅因在项目到项目的基础上重新雇用建筑工人并不能使其获得正式员工身份。根据这份判决，了解菲律宾《劳动法》中项目员工与正式员工的区别至关重要。它有助于员工了解自己的权利，并帮助雇主遵守劳动法规，从而避免潜在的劳资纠纷。这一判决强调了项目雇佣合同的特定性质，及其在确定雇佣关系方面的重要性。

    建造未来还是临时工作？项目员工的身份困境

    在本案中，马文·G·费利佩和雷纳特·L·贝拉斯科向丹尼洛·迪维娜·塔马约建筑公司（DDTKI）及其总裁兼所有者丹尼洛·迪维娜·塔马约提起诉讼，声称自己遭到非法解雇。费利佩于2005年12月19日受聘为模板助手，贝拉斯科于2007年3月14日受聘为仓库助手。两人声称自己拥有正式员工身份，因为他们一直在DDTKI工作，直到2010年9月，当时他们不再被分配工作。DDTKI反驳说，这两名员工都是项目员工，他们签订了具体的项目雇佣合同。雇佣关系问题是，法院如何区分这两种类型的雇佣关系？

    法院依靠《菲律宾劳动法》第280条来区分项目员工和正式员工。该条款规定，当员工被雇用从事通常在雇主业务或贸易中必要的或理想的活动时，应被视为正式员工。然而，该规则有一个例外，即当雇佣关系是针对特定项目或事业而确定时，或者当要执行的工作或服务本质上是季节性的，并且雇佣关系是为了该季节的持续时间而确定时。本案的关键问题在于费利佩和贝拉斯科的工作是否属于此例外。一个项目员工被分配到一个在确定的或可确定的时间开始和结束的项目。

    与只能根据《劳动法》的正当和/或授权理由解雇的正式员工不同，作为“项目员工”雇用的员工的服务可以在项目完成时合法终止。确定特定员工是否被正确地定义为“项目员工”（与“正式员工”不同）的主要测试是员工是否被分配执行“特定项目或事业”，其期限（和范围）在他们被雇用进行该项目时已经明确。该项目可以是（1）雇主公司正常或惯常业务范围内的特定工作或事业，但与公司的其他事业是截然分开且可以识别的；或（2）不属于公司正常业务范围内的特定工作或事业。项目员工和正式员工的身份识别直接影响员工的权利和福利，比如解雇保护、退休金和医疗保健等。

    劳动仲裁员（LA）、国家劳资关系委员会（NLRC）和上诉法院（CA）一致认为，申请人是DDTKI雇用的项目员工，其雇用是为了在特定时期内完成特定任务，正如他们的雇佣合同所证明的那样。申请人的雇佣合同中包含一项条款，规定该合同期限应作为通知员工项目雇佣终止的通知。正如上诉法院正确指出的那样，申请人的雇佣合同因他们签订合同的期限届满而终止。法院认为，由于他们在2010年9月18日终止了美国大使馆新办公楼附件1项目（MNOX-1）的雇佣合同，因此上诉法院正确地裁定，他们的工作终止并非非法，而是他们被雇用的项目仅仅是到期。

    关于他们因在DDTKI不间断地工作四年以及每月连续续签雇佣合同而成为正式员工的说法，申请人是错误的。即使建筑工人在项目到项目的基础上提供长期服务或重新雇用，也不能赋予他们正式员工身份，因为重新雇用他们只是经验丰富的建筑工人受到青睐的自然结果。为执行一项独立于公司其他事业的单独工作而雇用的员工，其范围和期限在雇用时已确定并告知员工，应被正确地视为项目员工，他们的服务可以在项目完成时合法终止。这意味着项目员工的重新雇用是项目可用性的结果，而不是雇佣的持续。

    根据法院的裁决，费利佩和贝拉斯科由于完成了他们被雇用的特定项目（MNOX-1）而被合法终止雇佣，因此他们无权复职和获得补发工资。对于未支付服务奖励金的问题，法院裁定申请人也无权获得这项福利。根据记录和受访者的正确指出，他们没有提供至少一年的连续服务。对菲律宾雇主来说，必须遵守《劳动法》中规定的项目员工雇佣的具体要求，其中包括明确雇佣关系的项目性质、工作范围和合同期限，从而避免将项目雇佣不当归类为正式雇佣而产生的法律纠纷和责任。

    简而言之，此案的最高法院驳回了费利佩和贝拉斯科的请求，并支持上诉法院的裁决，即他们作为项目员工被合法终止，这意味着他们没有资格复职、获得补发工资和服务激励薪酬。该决定确认了菲律宾项目中员工的长期法律原则，并阐明了雇佣条款应以清晰、书面形式达成一致。

    常见问题

    本案中的关键问题是什么？ 本案的关键问题是申请人是否应被视为项目员工或正式员工，从而影响他们是否有权获得因被指控的非法解雇而产生的福利。
    项目员工与正式员工的区别是什么？ 项目员工是为完成特定项目而雇用的，而正式员工则是为执行雇主业务中的必要活动而雇用的。项目员工在项目完成后可以被终止，而正式员工只有在有正当理由时才能被终止。
    雇员提供长期服务会自动获得正式身份吗？ 不会，仅因在项目到项目的基础上重新雇用建筑工人并不能使其获得正式员工身份。
    本案中的法院判决是什么？ 最高法院裁定申请人是项目员工，因此无权复职、获得补发工资或服务激励薪酬，因为他们的雇佣合同是根据他们被雇佣的特定项目条款终止的。
    什么是服务激励金？本案中为什么申请人不符合服务激励金的资格？ 服务激励金是菲律宾法律规定的给予已在该公司工作满一年的员工的一种福利。申请人不符合条件，因为他们没有提供至少一年的连续服务。
    公司如何才能确保雇佣员工的项目类型正确？ 为确保员工正确地分类为项目员工，公司应确保雇佣合同明确规定项目范围、明确合同持续期限和明确终止条件。
    公司将项目员工归类为正式员工会有什么后果？ 如果公司错误地将项目员工归类为正式员工，他们可能要承担额外费用，比如支付更高的薪资、福利和非法解雇诉讼的额外费用。
    如何证明终止项目雇佣关系的合理性？ 可以通过出示明确声明项目完成日期的雇佣合同和终止的通知来证明终止项目雇佣关系的合理性。

    如需咨询本裁决在具体情况下的适用问题，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：案件简称, G.R No., 日期

  • 非因过失解雇：菲律宾劳动法中临时停工与非法解雇的界定

    最高法院在本案中裁定，雇主在未能证明其业务运营真正暂停，且未证明暂时停工的必要性时，不能随意将员工暂时停工。雇员的停工构成推定解雇，若无有效理由和正当程序，则构成非法解雇。这意味着公司必须能够证明其在经济上迫切需要停工，并且没有其他职位可供员工分配。此案明确了临时停工与非法解雇之间的界限，保护了员工的就业保障权。

    停工还是解雇？员工权益的保障之战

    本案争议的焦点在于Crispin B. Lopez被Irvine Construction Corp.（以下简称Irvine）解雇的合法性。 Lopez于1994年开始在Irvine工作，后被调至达斯马里尼亚斯的仓库担任警卫。2005年12月，Irvine声称由于甲米地项目的结束，Lopez被暂时停工。Lopez认为这是非法解雇，并向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼。问题是：Irvine对Lopez的“暂时停工”是否构成菲律宾劳动法下的非法解雇？

    NLRC和劳工仲裁员最初都支持Lopez，认为他的解雇是非法的，因为Irvine未能证明停工的合理性。但是，上诉法院推翻了这一裁决，认为Lopez的诉讼过早提起，因为Irvine要求他在劳动法规定的六个月内重返工作岗位。最高法院随后推翻了上诉法院的判决，恢复了NLRC的原始裁决。关键在于，法院认为Lopez是一名正式员工，有权享有就业保障，因此只有在存在合理或授权理由的情况下才能被解雇。

    案件的核心在于确定Lopez的雇佣状态是正式员工还是项目员工。最高法院指出，区分项目员工和正式员工的主要标准是项目员工是否被分配执行“特定项目或任务”，其期限和范围在雇佣时已明确。由于Irvine未能提供充分证据证明Lopez被分配到具有特定期限和范围的“特定项目或任务”，因此他被认为是正式员工。因此，他有权享有就业保障，只能在存在合理或授权理由的情况下才能被解雇。

    根据菲律宾劳动法第286条规定，企业或事业机构的暂时停工不得超过六个月。在此期间，员工应被召回或永久裁员。否则，员工将被视为已被解雇，雇主将承担相应责任。但是，最高法院发现Irvine没有遵守劳动法第286条规定的参数。事实上，Irvine未能证明甲米地项目的停止与其暂停Lopez的工作之间存在任何因果关系。作为正式员工，Lopez的继续参与，无论是在甲米地还是在其任何其他业务地点，都不应仅仅受到甲米地项目完成的影响。

    正如最高法院强调的那样，援引劳动法第286条的“首要考虑因素应是雇主业务的严重紧急情况，迫使其暂时让一些员工停工”。这需要雇主能够证明其面临着明确且令人信服的经济原因，迫使其暂时关闭业务运营或特定任务，从而导致员工的暂时停工。同时，雇主也需要承担举证责任，证明没有其他职位可供暂时停工的员工分配。

    本案还强调了雇主在解雇员工时的诚信义务。根据既定先例，雇主行使管理权限必须出于善意，即旨在促进雇主的利益，而不是为了规避员工在特殊法律或有效协议下的权利。Irvine未能证明停工的必要性，也未能证明将Lopez从其他三百名员工中挑选出来停工的理由，这引起了人们对其行为是否出于善意的质疑。因此，最高法院裁定Lopez的解雇是非法的，并恢复了NLRC的原始裁决。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，由于甲米地项目的结束，Irvine Construction Corp.声称的对Crispin B. Lopez的临时停工是否构成菲律宾劳动法下的非法解雇。
    劳动法中正式员工和项目员工的区别是什么？ 正式员工有权享有就业保障，只能在存在合理或授权理由的情况下才能被解雇。项目员工是指为特定项目或任务而雇佣的员工，其期限和范围在雇佣时已明确。
    雇主将员工暂时停工的合法要求是什么？ 雇主将员工暂时停工的合法要求是，企业或事业机构的暂时停工不得超过六个月，且需要存在严重的紧急情况迫使雇主暂时让一些员工停工。
    如果雇主未能遵守暂时停工的法律要求，会发生什么？ 如果雇主未能遵守暂时停工的法律要求，则该停工构成推定解雇，如果该解雇没有正当理由，则构成非法解雇。
    举证解雇合法性的责任由谁承担？ 根据菲律宾劳动法，雇主有责任举证证明解雇的合法性。
    Article 286 of the Labor Code 与暂时停工有什么关系？ 劳动法第286条规定，企业或事业机构的善意暂停运营，最长不超过六（6）个月，不得终止雇佣关系。
    雇主有义务在暂时停工期间为员工找到替代职位吗？ 是的，由于经济原因，解雇员工的雇主也应承担举证责任，证明没有其他职位可供暂时停工的员工分配。
    本案对其他菲律宾雇主有什么影响？ 本案强调，雇主有责任确保他们遵守劳动法关于临时停工的规定，并且不得利用临时停工来规避员工的就业保障权。

    本案进一步强调了雇主在处理员工停工时需要谨慎。未能证明停工的必要性，也未能履行劳动法规定的要求，可能会导致雇主被判定为非法解雇员工。这对劳工关系中的就业保障原则再次强调，也为后续类似案件裁决提供依据。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Lopez v. Irvine Construction Corp., G.R. No. 207253, August 20, 2014

  • 菲律宾最高法院：建筑工人重复受雇，从项目员工转为正式员工的关键判例

    持续受雇的建筑工人：菲律宾最高法院如何认定项目员工转为正式员工

    G.R. No. 184362, 2010年11月15日

    引言

    在菲律宾，许多建筑工人面临不稳定的就业状况，常常被归类为“项目员工”，这使得他们的工作保障岌岌可危。然而，最高法院在“千禧年建筑公司诉马加兰斯案”中，为这些劳动者带来了希望。本案明确指出，即使最初被聘为项目员工，但如果雇主持续重复雇用，员工的身份可能会转变为享有更高工作保障的“正式员工”。这个判例对于建筑行业乃至所有依赖项目制雇佣的企业和员工都具有深远的意义。

    本案的核心问题是：一名最初被聘为项目员工的建筑工人，由于长期、持续地为同一雇主工作，其雇佣身份是否转变为正式员工？最高法院的裁决不仅关乎个案中工人的权益，更重要的是，它阐明了菲律宾劳动法中关于正式员工和项目员工区分的重要原则，为类似案件提供了明确的法律指引。

    法律背景：正式员工与项目员工的界定

    菲律宾劳动法区分了“正式员工”（Regular Employee）和“项目员工”（Project Employee）。正式员工享有工作保障，除非存在正当或授权理由，否则不得被解雇。项目员工则被雇佣于特定项目，其雇佣期限与项目期限挂钩。项目完成后，雇佣关系即告终止。

    关键的区别在于工作性质的持续性。“劳动法”规定，如果员工的工作对于雇主的主要业务是必要或可取的，且员工已持续工作至少一年，则即使最初被定义为项目员工，也可能被认定为正式员工。

    最高法院在过往判例中多次强调，项目雇佣合同必须明确规定项目的具体范围和完成日期。雇主不能利用“项目雇佣”来规避劳动法赋予正式员工的权利。例如，《劳动法》第295条（原劳动法典第280条）规定：

    “如果员工被雇佣从事通常被认为是雇主业务或行业必要或可取的活动，且在一年以上的试用期后，则对于其被雇佣的活动而言，应被视为正式员工。即使雇佣合同规定了确定的雇佣期限，也应适用。”

    本案的关键在于，如何界定“持续受雇”以及“必要或可取的活动”，从而判断项目员工是否转变为正式员工。

    案件回顾：从劳工仲裁到最高法院

    本案的起诉人维吉里奥·马加兰斯（Virgilio Magallanes）于1988年开始为劳伦西托·赵（Laurencito Tiu）工作，担任杂工。赵是千禧年建筑公司（Millennium Erectors Corporation，以下简称“公司”）的首席执行官。马加兰斯不仅为公司工作，也为赵的家人和肯尼斯建筑公司工作。他被派往公司在马尼拉大都会的不同建筑项目，最后一个项目位于奎松市的利比斯。2004年7月，他被告知无需再来上班，理由是“年龄太大”。马加兰斯认为自己被非法解雇，于2004年8月6日向劳工仲裁员提出申诉。

    公司辩称马加兰斯是项目员工，于2003年1月30日为利比斯的建筑项目聘用，并提交了雇佣合同作为证据。公司声称，2004年8月3日，由于项目接近完成，马加兰斯的服务被终止，并向其提供了2,000比索的财政援助，马加兰斯签署了弃权声明。

    劳工仲裁员最初支持公司，驳回了马加兰斯的申诉，理由是马加兰斯明知自己是项目员工，且雇佣合同明确规定了项目名称和期限。仲裁员还指出，公司提交了终止报告给劳工和就业部（DOLE）。

    然而，国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了劳工仲裁员的裁决。NLRC认为，马加兰斯是正式员工而非项目员工，因为雇佣合同仅包含起始日期，而没有明确的结束日期，这不符合项目雇佣合同的要求。此外，NLRC注意到公司提交的工资单显示，马加兰斯早在2001年就已受雇，而非公司声称的2003年，这印证了马加兰斯为公司工作长达16年的说法。

    NLRC最终认定，尽管马加兰斯作为杂工的工作可能并非建筑公司的核心业务，但他持续工作16年的事实，已将原本可能属于临时性的雇佣关系转变为正式雇佣关系。因此，在没有正当或授权理由的情况下解雇马加兰斯构成非法解雇。

    公司不服NLRC的裁决，上诉至菲律宾上诉法院，但上诉法院维持了NLRC的裁决。最终，案件上诉至最高法院。

    最高法院审理后，支持了NLRC和上诉法院的裁决，认定马加兰斯为正式员工，公司非法解雇成立。最高法院强调，劳动案件应避免僵化地适用程序规则，而应以实质正义为重。

    最高法院引用了之前的判例，重申了项目员工的定义：

    “项目员工是指其 ‘雇佣已确定用于特定项目或 undertaking，其完成或终止在员工受聘时已确定’ 或者工作或服务性质属于季节性，且雇佣期限为季节期间的员工。”

    最高法院还强调了正式员工和项目员工的区别：

    “正如法院一贯坚持认为，项目员工的服务与项目期限一致，并可在其受雇的项目或项目阶段结束或完成时终止。相比之下，正式员工享有工作保障，并有权保有其工作或职位，直到其服务因《劳动法》认可的任何方式而终止。”

    法院认为，公司的工资单等证据表明，马加兰斯自2001年起就受雇于该公司，这反驳了公司关于马加兰斯仅为特定项目雇佣的说法。即使假设马加兰斯最初是按项目聘用的，但持续的重复雇用已将其身份转变为正式员工。持续需要马加兰斯的服务证明了其工作对于公司业务的必要性，因此，作为正式员工，他只能因正当或授权理由而被解雇。由于公司未能证明解雇马加兰斯有正当理由和正当程序，最高法院最终驳回了公司的上诉。

    实践意义：企业和员工应如何应对

    “千禧年建筑公司诉马加兰斯案” 确立了一个重要的原则：长期、持续为同一雇主工作的项目员工，即使最初签订的是项目雇佣合同，也可能被认定为正式员工。这对企业和员工都具有重要的实践指导意义。

    对于企业而言：

    • 避免持续重复雇用项目员工： 如果企业需要长期雇佣员工从事持续性的工作，应直接聘用为正式员工，而非反复以项目雇佣的形式续约。
    • 明确项目雇佣合同： 如果确实需要聘用项目员工，合同必须明确规定项目的具体范围、期限和完成日期。避免合同条款模糊不清，导致员工身份认定不清。
    • 规范人事管理： 企业应建立规范的人事管理制度，清晰记录员工的雇佣历史、合同类型和工作岗位，避免因管理不善而引发劳动纠纷。

    对于员工而言：

    • 了解自身雇佣身份： 员工应仔细阅读雇佣合同，了解自己的雇佣类型是项目员工还是正式员工。如有疑问，应及时咨询专业人士。
    • 保留工作记录： 员工应妥善保管工资单、雇佣合同、工作证明等文件，作为证明自己工作年限和雇佣身份的证据。
    • 维护自身权益： 如果认为自身权益受到侵害，例如被非法解雇，应及时寻求法律帮助，向劳工部门或法院提起申诉。

    关键教训：

    • 合同并非决定性因素： 雇佣合同的名称（项目雇佣合同）并非决定员工身份的唯一因素。法院会综合考虑实际的工作情况和雇佣关系的实质。
    • 持续性工作是关键： 长期、持续为同一雇主工作，即使最初是项目雇佣，也可能转变为正式雇佣。
    • 保护劳动者权益： 菲律宾劳动法倾向于保护劳动者的权益，避免雇主利用灵活雇佣形式规避法律责任。

    常见问题解答 (FAQ)

    问：什么是项目员工？

    答：项目员工是指为特定项目或工程而雇佣的员工，其雇佣期限与项目期限挂钩。项目完成后，雇佣关系即告终止。

    问：什么是正式员工？

    答：正式员工是指为雇主的主要业务提供持续性服务的员工，享有工作保障，除非有正当或授权理由，否则不能被解雇。

    问：项目员工会被转为正式员工吗？

    答：是的。如果项目员工长期、持续为同一雇主工作，从事雇主主要业务必要或可取的工作，即使最初签订的是项目雇佣合同，也可能被认定为正式员工。

    问：如何判断自己是项目员工还是正式员工？

    答：主要看工作性质是否具有持续性，以及是否为雇主的主要业务服务。此外，还要看雇佣合同是否明确规定了项目期限，以及实际的工作情况是否与合同约定相符。

    问：项目员工被解雇可以获得补偿吗？

    答：如果项目按期完成，项目员工的雇佣关系合法终止，通常无需支付解雇补偿金。但如果项目提前终止，或员工被认定为正式员工后被解雇，则可能需要支付相应的补偿金。

    问：如果被非法解雇，应该怎么办？

    答：如果认为自己被非法解雇，应及时收集证据，例如雇佣合同、工资单、解雇通知等，并向劳工部门或律师咨询，寻求法律帮助，维护自身权益。

    问：本案对建筑工人有什么影响？

    答：本案强调了建筑工人的权益保护，特别是对于长期在建筑行业工作的工人，即使频繁更换项目，也可能被认定为正式员工，从而享有更多的工作保障。

    问：企业如何避免将项目员工转为正式员工？

    答：企业应规范项目雇佣管理，避免长期、持续雇用项目员工从事持续性工作。对于需要长期雇佣的员工，应直接聘用为正式员工。同时，要确保项目雇佣合同的合法性和规范性。

    问：如果还有其他劳动法问题，可以咨询谁？

    答：如果您有其他菲律宾劳动法相关问题，欢迎随时联系 ASG Law律师事务所。我们在劳动法领域拥有丰富的经验，致力于为客户提供专业的法律咨询和支持。立即发送邮件至 nihao@asglawpartners.com，与我们的专家团队取得联系。我们ASG Law律师事务所精通菲律宾劳动法，随时准备为您提供专业的法律服务，保障您的权益。 联系方式



    Source: Supreme Court E-Library

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  • 非法解雇：证明雇佣关系的性质至关重要

    最高法院裁定，雇主有责任证明雇员的雇佣关系是临时的。如果雇主未能证明这一点，则雇员将被视为正式员工，并且享有工作保障。这意味着除非有正当理由和遵守适当的程序（即事先通知和听证），否则不能解雇他们。此裁决明确了雇主在确定雇员就业状况时的举证责任，并强调了保障劳工权利的重要性。裁决还说明，企业领导个人只有在恶意或不诚信的情况下，才会对企业负债承担个人责任。

    工程项目员工还是正式员工？区分雇佣类型的关键

    L.M. Camus 工程公司因解雇了多名焊工、钣金工、管道工和机械工而被起诉。该公司声称这些工人是项目员工，随着项目的完成而终止了他们的雇佣关系。但工人辩称，他们从事的是公司日常业务中必不可少的工作，而且他们的雇佣关系是连续的，因此应被视为正式员工，他们质疑其解雇的合法性。本案的核心问题是：这些工人究竟是临时项目员工，还是享有更多保障的正式员工？

    菲律宾《劳动法》第 280 条明确区分了“项目员工”和“正式员工”。正式员工是指从事雇主日常业务中通常必要或理想的活动，除非其雇佣已确定用于特定项目或承诺，且该项目或承诺的完成或终止已在雇佣时确定。因此，对于判断雇员是否为项目员工的主要测试是，他们是否被指派从事一项特定的项目或承诺，且该项目或承诺的持续时间或范围在雇佣时已明确规定。反之，如果雇佣合同没有明确项目期限，并且雇员持续为公司提供服务，则可能被视为正式员工。

    本案中，最高法院发现 L.M. Camus 工程公司未能充分证明其解雇的工人是项目员工。尽管该公司提交了一名员工（Dacuital）的雇佣合同，但该合同并未明确说明该项目雇佣的确切性质和持续时间。更重要的是，公司未能出示其他工人的个人合同，最高法院强调，提交书面合同对于证明雇员知晓其作为项目员工的身份至关重要。根据劳动法，雇主有责任证明解雇的合法性，如果缺乏有力的证据，则将推定雇员为正式员工。

    此外，法院指出，劳动和就业部 (DOLE) 第 19 号命令要求雇主在因项目完成而终止雇佣关系时，向最近的公共就业办公室提交员工终止报告。在本案中，没有证据表明提交了任何此类报告。最高法院认为，L.M. Camus 工程公司未能提交终止报告表明这些工人不是项目员工，而是正式员工。值得强调的是，正规员工享有工作保障权，只有在有合理或有效理由并遵守适当的程序后才能被解雇，即事先通知和听证。

    由于 L.M. Camus 工程公司未能证明存在有效的解雇理由，并且未能向工人提供通知和听证的机会，最高法院裁定解雇行为构成非法解雇。因此，被非法解雇的工人有权恢复工作，并获得全额工资，包括津贴，以及从薪酬被扣留之时起到实际恢复工作之时的其他福利或其等值货币。重要的是，根据最高法院的判决，应从非法解雇之时起计算对申诉人的全额工资，直到实际恢复到他们以前的职位为止，这与 NLRC 的结论相反。

    最后，关于公司总裁 Camus 的责任，最高法院澄清说，在没有恶意、恶意或具体法律规定的情况下，公司董事或官员不对公司债务承担个人责任。由于没有证据表明 Camus 在解雇申诉人时存在不诚信行为，因此他不对工资的支付承担个人责任。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是确定请愿人是被非法解雇的正规员工，还是根据固定期限雇佣的合同员工。法院的判决最终取决于他们是享有工作保障的正规员工，还是由于完成指定项目而被合法终止雇佣关系的合同员工。
    本案中，“项目员工”的定义是什么？ 项目员工是指被雇用从事特定项目的雇员，该项目具有明确的开始和结束日期。他们的雇佣关系与其被雇用参与的特定项目的持续时间直接相关。
    如何区分项目员工和正式员工？ 关键的区别在于是否被雇用从事雇主日常业务中必要或理想的活动，除非该雇佣是为了特定项目或任务，其完成时间已在雇佣时确定。此外，持续时间也是一个因素，已为雇主持续工作一年以上的员工可能被视为正规员工。
    如果员工没有书面雇佣合同，会发生什么？ 虽然没有书面合同并不能自动授予正规员工身份，但它提出了关于雇员是否在雇佣开始时被正确告知其项目员工身份的疑问。在这种情况下，举证责任转移到雇主身上，雇主必须明确证明存在有效的定期雇佣合同。
    雇主提交员工终止报告的义务是什么？ 根据菲律宾劳动部的命令，雇主有义务在因项目完成而终止雇佣关系时，向最近的公共就业办公室提交员工终止报告。未能提交此类报告可能会表明雇员不是合同工，而是正规员工。
    在非法解雇案件中，雇主需要承担什么举证责任？ 在非法解雇案件中，雇主有责任通过清晰、准确、一致且令人信服的证据证明解雇是合法的。这意味着雇主必须证明存在解雇的正当或有效理由，并且已遵守适当的程序。
    在非法解雇案件中，员工有哪些补救措施？ 根据修订后的《劳动法》第 279 条，被非法解雇的员工有权复职，获得全额工资，包括津贴，以及从他们的薪酬被扣留之时起到实际复职之时的其他福利或其等值货币。
    公司官员何时需要对公司负债承担个人责任？ 公司董事、受托人或官员只有在 (1) 他们赞成公司的明显非法行为，或他们在指导公司事务时存在不诚信行为或重大过失，或存在导致公司、其股东或其他人受到损害的利益冲突时，才承担个人责任。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源： JUDY O. DACUITAL 等人诉 L.M. CAMUS ENGINEERING CORPORATION 和/或 LUIS M. CAMUS, G.R No. 176748, 2010年9月1日