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标签： 非法解僱

  • 未經大學理事會批准的任命的合法性：工作保障與公共服務中的信任問題

    本案裁定，即使總統任命未經理事會正式批准，亦不意味著可以隨意終止僱傭關係。該判決強調了公務員的工作保障權，並闡明了即使是臨時任命也必須基於正當理由和正當程序才能終止。此判決旨在防止在公務部門內因政治因素而隨意解僱，並維護公共服務的穩定性和效率。

    公共部門工作保障：臨時任命和解僱合法性的爭議

    本案的核心問題圍繞著馬林瑙國立大學（MSU）校長未經大學理事會（BOR）批准而做出的臨時任命的法律效力，以及隨後因「建立新秩序」和「維持信任」為由對該僱員的解僱是否合法。申訴人埃米莉·馬羅洪姆薩博士以馬林瑙國立大學校長的官方身份提起訴訟，反對上訴法院支持被解僱僱員比蘭特·G·馬胡倫的裁決。此案檢驗了公務員在臨時任命期間享有的工作保障權，以及在以缺乏信任為由解僱僱員時，需要遵守的正當程序和理由。

    本案的事實如下：比蘭特·S·吉納爾-馬胡倫於 1988 年被任命為馬林瑙國立大學校長辦公室的技術助理，該任命經理事會於 1988 年第 279 號決議確認。後來，由於吉納爾-馬胡倫沒有公民服務資格，因此獲得臨時任命。1991 年通過公民服務職業專業考試後，時任馬林瑙國立大學校長艾哈邁德·阿隆托於 1991 年 5 月 3 日向其發出永久任命。1993 年 1 月 5 日，馬羅洪姆薩博士接任大學校長，並於 1993 年 2 月 15 日發出終止吉納爾-馬胡倫職務的信函，理由是需要「建立新秩序，並維持校長辦公室的信任」。

    此案的關鍵點在於，馬羅洪姆薩博士認為，由於吉納爾-馬胡倫的任命未經理事會批准，因此不具備法律效力。此外，馬羅洪姆薩博士聲稱吉納爾-馬胡倫的職位屬於高度機密，因此她的任期應與任命官員的任期一致。因此，根據《馬林瑙國立大學章程》第 6 條的規定：

    第 6 條。除其一般的行政權力和法人權力外，理事會還應具有以下權力：……
    (e) 根據大學校長的建議，任命大學的教授、講師和其他僱員。……

    然而，法院認為，即使任命是臨時的，並不意味著可以隨意終止僱傭關係。最高法院支持上訴法院的裁決，認為吉納爾-馬胡倫的解僱是非法的，並下令支付她的欠薪和其他福利，但限定最高支付期限為五年。法院強調，即使任命最初是由校長而非理事會做出，一旦公務員獲得了永久身份，他們就受到工作保障權的保護，只有在正當理由和遵守正當程序的情況下才能被解僱。

    最高法院依賴於先前在「馬尼拉市大學訴中級上訴法院案」中的判例，其中裁定，「臨時任命」指的是任命的方式，而不是受任人的職位性質。在理事會未開會期間，校長有權做出臨時任命，但這些任命只有在理事會否決時才可撤銷。在本案中，沒有證據表明理事會否決了吉納爾-馬胡倫的任命，而且，事實上，吉納爾-馬胡倫在未受到理事會反對的情況下擔任了該職位近兩年，並獲得了相應的薪資和福利。

    法院還駁回了馬羅洪姆薩博士關於吉納爾-馬胡倫的職位屬於高度機密的說法。法院指出，馬羅洪姆薩博士引用的公民服務委員會的備忘錄通告並不適用於本案，因為這些通告專門針對的是在副秘書辦公室任職的行政助理，而不是大學校長或校監。因此，吉納爾-馬胡倫作為永久僱員，有權享有法律保障的工作保障。

    此案闡明了在高等教育機構和公務部門中做出任命時的程序要求和僱員權利。它進一步強調了必須根據明確的標準和程序做出解僱決定，而不是僅僅基於缺乏信任。法院判決旨在確保高等教育機構運營的公平性和透明度，並保護員工的合法權益。

    常見問題解答 (FAQs)

    本案的關鍵問題是什麼？ 本案的關鍵問題在於未經馬林瑙國立大學理事會批准，大學校長做出的任命的法律效力，以及因缺乏信任為由對該僱員的解僱是否合法。法院需要釐清，臨時任命是否享有與常任僱員同等的工作保障。
    什麼是臨時任命？ 臨時任命是指在大學理事會無法召開會議時，由大學校長做出的任命。此類任命是臨時的，直至理事會批准或否決。
    本案中的僱員比蘭特·G·馬胡倫是什麼職位？ 比蘭特·G·馬胡倫擔任行政助理二級，在馬林瑙國立大學校長辦公室工作。她最初被任命為技術助理，後來根據薪資標準化法調整為行政助理二級。
    法院如何裁定比蘭特·G·馬胡倫的解僱是否合法？ 法院裁定比蘭特·G·馬胡倫的解僱不合法，因為作為一名獲得公民服務資格的永久僱員，她有權享有工作保障，必須有正當理由並經過正當程序才能被解僱。大學校長僅以「建立新秩序」為由解僱她是不充分的。
    為什麼法院駁回了申訴人關於該職位屬於高度機密的說法？ 法院駁回了該說法，因為申訴人引用的公民服務委員會的備忘錄通告並不適用於本案，而是針對副秘書辦公室的行政助理，而不是大學校長辦公室的助理。法院也沒有找到將該職位歸類為高度機密的充分理由。
    「馬尼拉市大學訴中級上訴法院案」在本案中有何作用？ 「馬尼拉市大學訴中級上訴法院案」被引用來說明臨時任命的性質，即它僅指任命的方式，並不意味著是臨時職位。除非大學理事會否決，否則此類任命仍然有效。
    比蘭特·G·馬胡倫在本案中獲得了什麼救濟？ 法院裁定比蘭特·G·馬胡倫應立即恢復原職行政助理二級，並獲得欠薪和其他福利，但欠薪的最高支付期限為五年。
    本案對公務員的工作保障有何意義？ 本案強調，即使是臨時任命，一旦獲得了永久身份，也享有工作保障權，必須有正當理由和正當程序才能被解僱。它旨在防止公務部門內因政治因素而隨意解僱，並維護公共服務的穩定性和效率。

    總之，馬羅洪姆薩訴上訴法院案確認了公共僱員的權利，確保了解僱決定不能是任意的，並且必須遵守正當程序。這項裁決強調了公務員制度中公平和正當程序的重要性。

    如對本裁決在特定情況下的適用有疑問，請通過聯繫方式或通過電子郵件frontdesk@asglawpartners.com聯繫ASG Law。

    免責聲明：本分析僅供參考，不構成法律建議。對於針對您具體情況的法律指導，請諮詢合格的律師。
    來源：Marohombsar v. Court of Appeals, G.R. No. 126481, 2000年2月18日

  • 菲律賓的推定解僱與正當程序：僱員調動與解僱的權利

    菲律賓僱員調動與解僱：了解推定解僱和正當程序

    [G.R. No. 128290, November 24, 1998] ELISEO B. TAN, PETITIONER, VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, UNITED LABORATORIES INC., JULIO SISON, FRANCISCOPAMINTUAN, TAN WAN LIAN AND DELFIN SAMSON, RESPONDENTS.

    引言

    在菲律賓，僱傭關係受勞動法嚴格規範，旨在平衡僱主和僱員的權利。僱員的調動和解僱是勞動糾紛中常見的問題。如果處理不當，看似簡單的調動可能會演變成推定解僱，而未經正當程序的解僱即使有正當理由也可能導致法律責任。Eliseo B. Tan 訴國家勞工關係委員會案 (G.R. No. 128290) 闡明了這些複雜問題，為菲律賓的僱主和僱員提供了重要的指導。

    本案的核心問題是，僱員從一個工作地點調動到另一個工作地點是否構成推定解僱，以及僱員的解僱是否符合正當程序的要求。最高法院的裁決深入探討了管理層的特權、推定解僱的概念以及解僱僱員時正當程序的重要性。

    法律背景：推定解僱和管理層的特權

    推定解僱在菲律賓勞動法中是一個重要的概念。它指的是僱員自願辭職，但實際上是由於僱主使其繼續受僱變得不可能、不合理或不太可能的情況。最高法院在多個案例中闡明了推定解僱的構成要素。例如，如果出現以下情況，則可能構成推定解僱：

    • 降職
    • 減薪
    • 僱主明顯的歧視、麻木不仁或蔑視，使僱員難以忍受

    另一方面，僱主擁有管理層的特權，包括根據業務需要調動僱員的權利。這種特權並非絕對；它受到某些限制。調動不得不合理、歧視性，也不得導致降職或減薪。最高法院在 Philippine Japan Active Carbon Corp. 訴 NLRC 案中指出，僱主有權根據其對僱員資歷、能力和才幹的評估，在不同的業務領域調動僱員，以確定他們在哪裡能最大限度地為公司帶來效益。

    關鍵法條依據：《勞動法典》第279條規定了終身僱傭和僅因正當理由和按照正當程序解僱的權利。

    案件分解：從碧瑤到索索貢的調動

    Eliseo B. Tan 先生是 United Laboratories Inc. (Unilab) 的銷售主管，負責比科爾地區的業務。在完成馬尼拉的六個月管理培訓課程後，他被暫時調往索索貢，以解決該地區銷售額下降的問題。Tan 先生認為，這次調動是推定解僱，因為這意味著他被降職為銷售代表，並且遭受減薪和騷擾。他聲稱，這次調動是由於他被懷疑帶頭抗議他的主管 Julio Sison 先生。

    此案經歷了以下程序階段：

    1. 勞動仲裁員：勞動仲裁員駁回了 Tan 先生的申訴，認為調動是管理層特權的有效行使，並未構成推定解僱。仲裁員發現，Unilab 有充分的業務理由將 Tan 先生調往索索貢，並且他的職位、薪酬和福利沒有任何降低。
    2. 國家勞工關係委員會 (NLRC)：NLRC 維持了勞動仲裁員的裁決。NLRC 認為，Tan 先生未能充分證實其指控，並且記錄顯示 Unilab 在他拒絕前往索索貢工作期間仍然支付了他的薪水，並允許他保留公司車輛，這與騷擾或陰謀排擠他的說法不符。
    3. 最高法院：Tan 先生向最高法院提起 Rule 65 的 certiorari 申訴，質疑 NLRC 的裁決。

    最高法院部分支持了 Tan 先生的申訴。法院認同 NLRC 的裁決，即調動不構成推定解僱，並且解僱有正當理由，但法院認為解僱過程中未遵守正當程序。

    法院強調，調動是管理層的特權，當調動基於合理的商業判斷，且沒有降職、減薪或惡意時，不構成推定解僱。法院引用了 NLRC 的調查結果，即調動到索索貢是暫時的，並且是為了應對該地區銷售額下降的問題。法院還指出，Tan 先生的職位和薪酬沒有改變。

    關於解僱的正當理由，法院支持 NLRC 的裁決，即 Tan 先生的行為（包括不服從調動命令和對公司的不合作態度）構成了喪失信任和信心的正當理由，這對於像他這樣的銷售主管職位來說是有效的解僱理由。法院引用了 NLRC 的話：「投訴人作為銷售主管的職位無疑帶有一定的信任和信心，與普通的基層員工不同，對他有更嚴格的行為準則要求，因此，單一違反行為就足以成為終止僱傭關係的理由。」

    正當程序問題

    儘管最高法院認定解僱有正當理由，但法院裁定 Unilab 未能遵守正當程序的要求。法院指出，公司向 Tan 先生發出的備忘錄並未明確表明公司正在考慮解僱他。此外，Unilab 未能遵守其自身的紀律處分程序規則，該規則要求解僱案件必須經過員工條例委員會 (ERB) 的自動審查，並最終由公司總裁採取最終行動。

    法院強調，即使解僱有正當理由，也必須遵守正當程序的雙重要求：通知和聽證。由於 Unilab 未能遵守其自身的程序規則，法院裁定解僱在程序上不當，儘管在實質上是合理的。

    實際影響：對僱主和僱員的啟示

    Tan 訴 NLRC 案為菲律賓的僱主和僱員提供了重要的實際指導：

    • 管理層的調動權限：僱主有權根據業務需要調動僱員，但這種權利並非絕對。調動不得不合理、歧視性，也不得導致降職或減薪。僱主應確保調動基於合理的商業理由，並充分溝通調動的原因和條款。
    • 推定解僱的避免：為避免推定解僱索賠，僱主在調動僱員時應謹慎行事。僱主應避免採取可能被視為降職、減薪或創造惡劣工作條件的行動。與僱員公開溝通並解決他們的疑慮至關重要。
    • 正當程序的重要性：即使有正當理由解僱僱員，僱主也必須嚴格遵守正當程序的要求。這包括發出包含具體指控的解僱通知，為僱員提供辯護的機會，並遵守公司內部的紀律處分程序。未能遵守正當程序可能會導致對僱主處以制裁，即使解僱在實質上是合理的。

    在本案中，儘管最高法院維持了解僱的有效性，但由於未遵守正當程序，法院責令 Unilab 向 Tan 先生支付 5,000 比索的賠償金。這凸顯了在菲律賓的解僱案件中，程序合規性的重要性，即使存在正當理由，程序上的缺陷也可能導致僱主承擔責任。

    主要教訓

    • 僱主在菲律賓擁有調動僱員的管理層特權，但必須合理且出於善意。
    • 推定解僱可能因不合理的調動或其他損害僱員工作條件的僱主行為而產生。
    • 即使有正當理由解僱，也必須嚴格遵守正當程序，包括發出適當的通知和提供聽證機會。
    • 未能遵守正當程序可能導致僱主被處以制裁，即使解僱在實質上是合理的。

    常見問題解答

    問：什麼是推定解僱？

    答：推定解僱是指僱員自願辭職，但實際上是由於僱主使其繼續受僱變得不可能、不合理或不太可能的情況。

    問：僱主可以隨意調動僱員嗎？

    答：不可以。僱主可以調動僱員，但調動必須基於合理的商業理由，且不得不合理、歧視性，也不得導致降職或減薪。

    問：解僱僱員需要什麼正當程序？

    答：正當程序包括兩個方面：實質正當程序和程序正當程序。實質正當程序要求解僱必須有正當或授權理由。程序正當程序要求僱員收到解僱通知，並有機會對指控做出回應。

    問：如果僱主未能遵守正當程序，會發生什麼？

    答：即使解僱有正當理由，未能遵守正當程序也可能導致僱主被處以制裁，例如支付賠償金。

    問：如果我認為自己被推定解僱或非法解僱，我應該怎麼做？

    答：您應該諮詢律師以了解您的權利和可用的法律補救措施。您可以向國家勞工關係委員會 (NLRC) 提起申訴。

    問：僱主可以因為員工不服從調動命令而解僱他們嗎？

    答：在某些情況下可以。如果調動是合理且合法的命令，並且僱員不服從，則可能構成不服從，這可能是解僱的正當理由。但是，僱主仍然必須遵守正當程序的要求。

    問：在本案中，為什麼法院僅判決賠償金而不是恢復職位？

    答：法院認定解僱有正當理由（喪失信任和信心），因此恢復職位不合適。賠償金是因為僱主在解僱過程中未能遵守正當程序而判決的，而不是因為解僱本身是非法的。

    問：僱主如何確保在解僱僱員時遵守正當程序？

    答：僱主應建立明確的紀律處分程序，並嚴格遵守這些程序。這包括發出包含具體指控的解僱通知，為僱員提供辯護的機會，並進行公正的調查。

    問：本案對菲律賓企業有何重要意義？

    答：本案強調了菲律賓企業在僱員調動和解僱中遵守勞動法的重要性。企業應確保其人力資源政策和實踐符合法律要求，以避免法律糾紛和責任。

    問：如果我對我的工作調動感到不滿意，我應該怎麼做？

    答：首先，嘗試與您的僱主溝通您的疑慮。如果溝通未能解決問題，您可以諮詢律師或向勞工部門尋求協助。

    在ASG Law，我們在菲律賓勞動法方面擁有豐富的經驗，可以協助您處理與推定解僱、非法解僱和正當程序相關的各種法律問題。如果您需要法律諮詢或協助，請隨時通過電子郵件 nihao@asglawpartners.com 或訪問我們的联系方式 與我們聯繫。我们ASG Law的马卡蒂和BGC律师事务所随时准备为您提供帮助。




    Source: Supreme Court E-Library

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  • 菲律賓非法解僱：雇主舉證責任及員工權益保障

    非法解僱案中，雇主必須證明解僱的合理性及合法性

    G.R. No. 105877, January 25, 1996

    引言

    在菲律賓，勞工權益受到法律的嚴格保護。當員工被解僱時，雇主必須提供充分的證據證明解僱的原因是正當且合法的。如果雇主無法做到這一點，解僱將被視為非法解僱，員工有權獲得賠償和復職。本案例探討了在非法解僱案件中，雇主的舉證責任以及員工應如何保護自己的權益。本案例是瓦利安特機械金屬公司（Valiant Machinery and Metal Corporation）及其總經理吉米·盧阿·辛（Jimmy Lua Sing）與國家勞工關係委員會（National Labor Relations Commission，簡稱NLRC）之間的訴訟，涉及埃萊諾·龐西亞諾（Eleno C. Ponciano）和費迪南德·特里亞（Ferdinand Tria）的非法解僱指控。

    法律背景

    菲律賓的《勞動法》（Labor Code）明確規定了雇主解僱員工的程序和要求。根據該法，雇主只有在存在正當或授權原因的情況下才能解僱員工。正當原因包括員工的嚴重不當行為、玩忽職守、欺詐或違反雇主規定的行為。授權原因包括企業重組、關閉或裁員等。即使存在正當或授權原因，雇主也必須遵守正當程序，包括向員工發出書面通知，給予員工解釋的機會，並進行調查。如果雇主未能遵守這些程序，解僱將被視為非法解僱。

    《勞動法》第279條規定，如果員工被非法解僱，有權獲得復職、支付全額工資和福利，以及其他形式的賠償。全額工資是指從解僱之日起到實際復職之日或獲得賠償之日止的全部工資。此外，員工還有權獲得精神損害賠償和懲罰性賠償，具體金額由法院酌情決定。

    “勞動法第279條：如果發現解僱不公正，僱員應有權在不喪失資歷權利的情況下復職至以前的職位，並獲得全額工資，包括津貼，以及自解僱之日起至實際復職之日止的所有其他福利，或者如果復職不可行，則應獲得相當於解僱時工資一個月乘以每服務一年的工資的分居費，這是對全額工資的補充。”

    案件始末

    埃萊諾·龐西亞諾和費迪南德·特里亞是瓦利安特機械金屬公司的機械師。龐西亞諾於1987年1月入職，特里亞於1988年4月4日入職。1990年4月25日，他們被公司解僱。兩人聲稱，他們在沒有收到任何通知或解釋的情況下，被禁止進入公司工作場所。公司則聲稱，兩人因要求額外的現金預支被拒絕後，擅自離職。

    以下是案件的關鍵時間線：

    • 1990年4月18日：龐西亞諾和特里亞獲得工資預支。
    • 1990年4月19日：兩人缺勤。
    • 1990年4月20日和21日：兩人恢復工作。
    • 1990年4月23日：兩人再次缺勤。
    • 1990年4月24日和25日：兩人聲稱被禁止進入公司工作場所。
    • 1990年4月26日：兩人向勞工部提出非法解僱申訴。

    勞工仲裁員最初駁回了兩人的申訴，但NLRC推翻了仲裁員的裁決，認定公司非法解僱。NLRC命令公司恢復兩人的職位，並支付全額工資。公司不服，向最高法院提起上訴。

    最高法院在審理此案時，重點關注以下問題：

    • 公司是否非法解僱了龐西亞諾和特里亞？
    • 如果是非法解僱，兩人是否有權獲得復職和全額工資？

    最高法院認為，公司未能提供充分的證據證明解僱的原因是正當且合法的。法院指出，公司聲稱兩人擅自離職的說法與事實不符，因為兩人曾在1990年4月20日和21日恢復工作。此外，公司也沒有提供任何證據證明兩人收到了解僱通知或被給予解釋的機會。

    最高法院引用了以下理由：

    “當沒有明確、有效和合法的理由終止僱用關係時，法律將此案視為非法解僱，僱主有責任證明終止僱用關係是出於有效或授權的原因。”

    “建設性解僱被定義為“因持續僱用變得不可能、不合理或不太可能而辭職；作為涉及降級和減薪的提議。”

    因此，最高法院維持了NLRC的裁決，認定公司非法解僱了龐西亞諾和特里亞。法院命令公司恢復兩人的職位，並支付全額工資。但法院取消了律師費的判決，因為沒有證據表明公司存在故意或惡意的行為。

    實務意義

    本案例強調了在菲律賓，雇主在解僱員工時必須遵守法律程序，並提供充分的證據證明解僱的原因是正當且合法的。如果雇主未能做到這一點，解僱將被視為非法解僱，員工有權獲得賠償和復職。對於企業而言，必須建立健全的人力資源管理制度，確保所有解僱行為都符合法律規定。對於員工而言，了解自己的權益，並在受到不公正待遇時及時尋求法律幫助至關重要。

    主要教訓

    • 雇主在解僱員工時必須提供充分的證據證明解僱的原因是正當且合法的。
    • 雇主必須遵守正當程序，包括向員工發出書面通知，給予員工解釋的機會，並進行調查。
    • 如果員工被非法解僱，有權獲得復職、支付全額工資和福利，以及其他形式的賠償。

    常見問題

    1. 什麼是非法解僱？

    非法解僱是指雇主在沒有正當或授權原因的情況下，或未遵守正當程序的情況下解僱員工的行為。

    2. 員工如何證明自己被非法解僱？

    員工可以提供證據證明自己沒有收到解僱通知，或者沒有被給予解釋的機會。此外，員工還可以提供證據證明雇主解僱的原因是不真實或不充分的。

    3. 如果員工被非法解僱，可以獲得哪些賠償？

    員工有權獲得復職、支付全額工資和福利，以及其他形式的賠償，例如精神損害賠償和懲罰性賠償。

    4. 雇主可以因為員工請病假而解僱員工嗎？

    一般來說，雇主不能因為員工請病假而解僱員工。但是，如果員工長期請病假，影響了工作效率，雇主可以考慮其他解決方案，例如調整工作崗位或提供醫療幫助。

    5. 如果員工對解僱決定不滿意，應該怎麼辦？

    員工可以向勞工部提出申訴，或尋求法律幫助。員工有權要求雇主提供解僱的理由和證據，並有權要求進行調查和仲裁。

    如果您需要更多關於菲律賓勞工法的資訊或法律協助，請隨時聯繫ASG Law。我們的專業律師團隊隨時準備為您提供支援。

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