本案涉及菲律宾雇佣法中一个关键问题：员工被解雇时，雇主既有正当理由但未完全遵守程序正当性，员工的权利如何保障。最高法院在此案中明确，即使解雇有正当理由，雇主也必须遵守程序正当性，否则员工有权获得名义损害赔偿金。这意味着雇主不能仅仅因为员工未能完成销售目标而随意解雇他们，还必须给予员工解释和辩护的机会。该判决强调了雇主在解雇员工时，不仅要关注结果（业绩），更要重视过程（程序），以保障员工的合法权益。

当业绩遇上程序：一名销售员的解雇风波

本案源于销售员 Armando N. Puncia 被 Toyota Shaw/Pasig, Inc. 解雇一事。Puncia 称自己是因工会活动而遭解雇，而 Toyota 则表示 Puncia 未能完成销售配额，且多次违反公司考勤规定。劳动仲裁员最初支持 Toyota 的解雇决定，但国家劳资关系委员会（NLRC）推翻了该裁决，认为 Toyota 未能提供充分的解雇理由，且程序不当。随后，上诉法院（CA）又恢复了劳动仲裁员的裁决。最终，此案上诉至菲律宾最高法院，焦点在于上诉法院在没有与另一相关案件合并审理的情况下，直接做出裁决是否正确；以及 Puncia 的解雇是否具有正当理由。

最高法院首先强调，案件合并审理的目的是避免出现相互冲突的判决，节约诉讼成本，提高审判效率。**案件合并审理的前提是存在共同的法律或事实问题，或者案件当事人相同。**然而，在本案中，虽然 Puncia 向上诉法院提起了两起诉讼，但其中一起因程序问题已被驳回，因此在另一案件做出裁决时，不存在需要合并审理的案件。所以，最高法院认为上诉法院直接做出裁决并没有不当。

接下来，最高法院深入分析了 Puncia 解雇的有效性。根据菲律宾劳动法，**合法的解雇必须同时符合实质性和程序性正当程序的要求。**实质性正当程序要求解雇必须基于劳动法规定的正当理由或授权理由。程序性正当程序则要求雇主在解雇员工前，必须给予员工书面通知和听证的机会。

本案中，Toyota 以 Puncia 多次未能完成销售配额为由解雇他。最高法院认为，**未能完成销售配额可以被视为工作效率低下，类似于玩忽职守，构成解雇的正当理由。** 最高法院引用了之前的判例：

雇主有权为员工设定生产力标准，员工未能达到该标准可能导致被解雇，无论其是正式员工还是试用期员工。未能遵守规定的工作标准，或因效率低下而未能完成合理的工作任务，可能构成解雇的正当理由。这种效率低下指的是未能达到工作目标或工作配额，要么未能在规定的合理期限内完成，要么产生不令人满意的结果。

因此，最高法院认定 Toyota 解雇 Puncia 具有实质性理由。 然而，最高法院也指出，虽然 Toyota 给予了 Puncia 解释的机会，但在解雇通知中， Toyota 将解雇理由变更为 Puncia 未能出席听证会构成“严重不服从”，而这与之前告知 Puncia 的解雇理由（未能完成销售配额）不同，导致 Puncia 丧失了针对新的解雇理由进行辩护的机会。

这种做法违反了程序正当性原则，剥夺了 Puncia 的辩护权。尽管 Toyota 解雇 Puncia 有正当理由，但未能完全遵守程序规定，因此最高法院判决 Toyota 向 Puncia 支付 30,000 比索的名义损害赔偿金，以弥补程序上的不当行为。

因此，最高法院驳回了 Puncia 的上诉，维持了上诉法院的判决，但修改了判决结果，要求 Toyota 向 Puncia 支付名义损害赔偿金。 本案强调，在菲律宾，雇主在解雇员工时，不仅要有正当的解雇理由，还必须严格遵守程序规定，否则将承担相应的法律责任。 **程序正当性，即给予员工知情权、陈述权和辩护权，是保护员工权益的重要保障。**

FAQs

最高法院的判决对雇主提出了更高的要求，要求他们在解雇员工时，不仅要确保有正当的理由，还要严格遵守程序规定，尊重员工的合法权益。 未来，企业应加强对员工的法律培训，提高法律意识，避免因程序不当而承担法律责任。

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本案确立了菲律宾法律下固定期限劳动合同的有效性，前提是合同条款是在双方自愿的情况下达成，且不存在规避劳动法规的情况。最高法院裁定，如果合同明确规定了雇佣期限，且雇员了解并同意这些条款，则该合同有效，即使雇员所从事的工作对雇主的业务是必要的。

合同条款与工作性质：数据处理公司雇员的固定期限争议

本案涉及三名原告，她们声称因非法解雇而向 Innodata Philippines, Inc. 提起诉讼。原告认为，尽管签订了固定期限合同，但由于他们所执行的任务对公司的主要业务至关重要，因此他们应被视为正式员工。被告 Innodata 则辩称，这些合同是双方在知情且自愿的情况下签订的，其业务依赖于外国客户的项目订单。因此，雇佣期限与这些项目的期限相关联，使其能够有效使用固定期限合同。

菲律宾《劳动法》第 280 条定义了正式雇佣和临时雇佣。该法规定，如果雇员受聘从事的活动对雇主的业务是必要或需要的，则该雇佣应被视为正式雇佣。但是，如果雇佣是为特定项目或工作而固定，且该项目或工作的完成或终止已在雇佣雇员时确定，或者如果所要执行的工作或服务本质上是季节性的，并且该雇佣仅限于该季节，则不适用此规定。换句话说，当雇佣关系的时间长度和范围事先确定时，雇主可以提供非正规工作职位。这些法律通常用于允许企业雇佣员工进行一次性或短期项目，并帮助在雇佣领域提供灵活性和专业化。

本案的核心在于确定雇佣合同中的固定期限是否必然违反《劳动法》第 280 条。最高法院指出，合同中规定固定期限本身并不表示雇主有意规避员工的合法权利。重要的是要确定员工是否自愿同意这些条款，以及是否存在任何迹象表明这些条款被用来剥夺员工获得正规雇佣地位的权利。

法院进一步澄清说，即使员工所从事的工作对雇主的业务是必要的，如果雇佣合同明确规定了期限，并且双方都同意了该期限，则该合同仍然可以有效。法院认为，Innodata 的运营取决于其外国客户的项目订单，并且雇佣期限与这些项目的持续时间相关联，因此，使用固定期限合同是合理的。这意味着 Innodata 可以根据每个项目的具体需求来管理其员工队伍，从而提高灵活性。

《劳动法》第 280 条规定：正式和临时雇佣。——即使书面协议中有相反的规定，并且无论双方有任何口头协议，如果雇员受聘从事的活动通常是雇主通常业务或行业中必要或需要的活动，则该雇佣应被视为正式雇佣，但如果该雇佣是为特定项目或工作而固定，且该项目或工作的完成或终止已在雇佣雇员时确定，或者如果所要执行的工作或服务本质上是季节性的，并且该雇佣仅限于该季节，则不适用此规定。

最高法院承认先前有关 Innodata 的案件（如 Villanueva v. NLRC 和 Servidad v. NLRC），在这些案件中，雇员被授予正式地位。然而，法院明确表示，遵循先前判决的原则不适用于事实基本不同的情况。法院注意到，Servidad 和 Villanueva 涉及的合同包含原告合同中未包含的条款，特别是指在固定时间内规定了双重试用期。法院认为，这些条款与保障工人任职保障的宪法政策背道而驰。此外，之前的合同包含了那些使先前最高法院的裁决作废的双重试用条款，这与案件形成了区别。重要的是，如果没有其他条件使员工的同意无效，或者他们之间处理时双方的地位平等，也没有一方对另一方行使道义上的支配地位，则允许固定期限雇佣关系。

本案强调了评估劳动合同有效性的重要性，不仅要考虑所执行的工作性质，还要考虑合同的具体条款以及签订合同的情况。法院强调，虽然法律旨在保护员工的权利，但也承认雇主有权以能够满足其业务需求的方式管理其劳动力。

虽然原告辩称，作为编辑和校对员的工作对 Innodata 的数据处理业务至关重要，因此他们应被授予正式地位，但法院驳回了这一立场。这是因为员工履行工作的必要性和可取性并非期限雇佣关系中的决定性因素。双方自愿同意的确定日期是关键。正如法院明确指出的那样，Innodata 的运营实际上取决于其外国客户的项目订单或任务。

最终，最高法院驳回了原告的上诉，维持了上诉法院的裁决。法院裁定，这些员工被聘用为项目的固定期限员工，并且其雇佣关系在合同到期后合法终止。因此，他们对非法解雇的起诉显然缺乏依据。

常见问题解答

本案为菲律宾的雇主和雇员提供了有价值的指导，让他们了解如何有效利用固定期限合同。通过遵守确保协议透明度和自愿性的必要程序，公司可以为其运营带来灵活性，同时尊重员工的权利和福利。雇主在设计雇佣合同时应该非常小心，因为员工也应该彻底阅读并理解他们合同中的雇佣条款。

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本案的核心在于确定在非法解雇案件中，如何计算员工应得的赔偿。最高法院裁定，非法解雇的员工有权获得包括工资、津贴和福利在内的全部工资计算的分居费和工资补偿。不过，道德和惩罚性赔偿金只有在雇主恶意行事且雇员被迫提起诉讼以保护其权利时才能判决。此裁决明确了雇主在终止雇佣关系时的责任，以及员工在遭到不公平对待时所享有的权利。总而言之，赔偿非法解雇员工所获得的金额时必须根据员工全部工资来计算，同时需要评估是否应额外支付损害赔偿和律师费。

解雇风波：没有申请的合并协议也能获得补偿吗？

达尼洛·H·拉扎罗（下称拉扎罗）于1992年12月21日加入Solidbank Corporation（下称Solidbank）。他从基层做起，晋升为副总裁，负责第六区（南吕宋分行）的分行银行业务。1995年8月21日，伊穆斯分行接受了首次银行内部审计，审计发现分行经理和会计存在违规行为，涉及贷款发放未经适当文件记录和区域负责人及其他适当审批机构的批准。银行声称，由于该分行办事处的一些管理人员与一些个人借款人串通舞弊，Solidbank被诈骗了4300万比索。拉扎罗立即于1996年2月15日提交了辞呈，原因是他觉得“他已全权授权其所在区域的所有分行经理发放高达100万比索的贷款，但须经其确认”，并因他的名字被审计报告卷入了伊穆斯分行的贷款异常事件。不过，银行并未将他列为被刑事指控的对象。

Solidbank总裁维斯坦没有接受拉扎罗的辞呈，他明确表示拉扎罗对伊穆斯案件没有任何责任，并保证维斯坦个人不相信拉扎罗与此事有任何关联。维斯坦说服拉扎罗留下来帮助解决伊穆斯案件。因此，他被分配到一个特别项目，隶属于法律顾问办公室。根据维斯坦的指示，专注于伊穆斯分行的贷款，拉扎罗与银行的法律顾问密切合作和协调。Solidbank对包括伊穆斯分行经理、会计和四名借款人在内的几人提出了刑事指控。 拉扎罗于1996年11月13日记入其账户的圣诞节奖金被银行人力资源部（HRD）在1996年11月15日的一张借记单中撤销。因此拉扎罗写信给维斯坦，要求澄清。但维斯坦没有回应。

1996年12月13日，拉扎罗被汽车车队部门的埃德·布埃纳文图拉告知上交他的公务用车。后来，拉扎罗发现他1996年12月1日至15日的工资没有计入他的工资账户。因此，他再次写信给维斯坦，重申他之前要求澄清的请求。但是，仍然没有回应。拉扎罗要求与维斯坦会面。1997年1月7日，他们与高级副总裁贾兹敏斯在后者的办公室会面。在拉扎罗被分配到特别项目10个月零22天后，Solidbank总裁维斯坦经高级副总裁贾兹敏斯的建议并与其协商后，口头解雇了拉扎罗，因为他（拉扎罗）的继续存在“可能会被用作指控银行窝藏一位被“客户”牵连到公共调查案件中的高级职员的基础。”该解雇决定追溯至1996年11月30日，即在他得知被解雇的一个多月前。

1997年4月24日，拉扎罗提起了非法解雇、未支付工资和奖金、恢复原职、补发工资以及精神和惩罚性赔偿金和律师费的申诉。 仲裁员驳回了拉扎罗提起的诉讼。劳工仲裁员指出，没有任何证据表明拉扎罗仍在履行银行家的职能，这等同于银行默示接受了他自愿和不可撤销的辞职。但是，考虑到他“有理由相信，由于他努力弥补银行因所谓的诈骗而可能遭受的任何损失，他的工作将会归还给他”，鉴于Solidbank已停止运营，因此拉扎罗被判处以下金额：1. 离职补偿金: 从1992年12月21日到2000年6月30日（含估算的服务时间）= 431,701.12比索，2. 补偿金：从1996年11月30日到2000年6月30日（临时日期）= 1,133,215.40 比索 (但不少于100万比索，也不超过150万比索)。3. 1996年圣诞节奖金：53,962.64 比索,4. 任意撤销1996年圣诞节奖金的精神和惩罚性赔偿金：200,000.00比索，共计：1,818,879.12比索。

双方均向国家劳工关系委员会（NLRC）提出上诉，NLRC于2002年4月17日颁布了一项决定。NLRC批准了仲裁员作出的决定，并作了修改，删除了精神和惩罚性赔偿金。 双方均申请重新考虑2002年4月的决定，但NLRC在2002年8月22日颁布的决议中驳回了申请。拉扎罗上诉后，上诉法院在其2004年1月19日的判决中裁定，调任不会切断雇主和雇员之间的关系。Solidbank仍然控制拉扎罗并安排他执行Solidbank认为必要的任务这一事实表明，雇佣关系并没有中断。不过，考虑到银行已停止运营，上诉法院不得不判给拉扎罗离职补偿金、补发工资和其他应得款项，如：1. 从1992年12月21日起至本判决颁布之日止，每年的服务补偿金，根据Solidbank-Metrobank合并的第2类，按每年服务毛薪的150%计算；2. 自非法解雇时起计算的补发工资。3. 从1996年11月至2000年6月计算的补偿金，按53,962.64比索x 42个月/2的比率计算。4. 支付1996年圣诞节奖金。5. 支付1996年12月的未付工资。6. 精神和惩罚性赔偿金。总计：2,655,300.08比索；律师费相当于上述所有金额的百分之十（10%）。

2004年2月3日和2004年5月5日，Solidbank分别提交了重新考虑的动议和补充重新考虑的动议。拉扎罗还在2004年1月27日提交了他的澄清和/或部分重新考虑的动议。 2004年7月1日，上诉法院发布了一项修订后的判决，更正了离职补偿金、补发工资和1996年12月的未付工资的金额。拉扎罗于2004年7月26日再次提交了重新考虑/澄清的动议，上诉法院在2005年1月14日颁布的决议中部分批准了该动议。上诉法院再次通过审查拉扎罗的总月薪，包括他应得的所有津贴和福利，更正了离职补偿金、补发工资和1996年12月的未付工资的金额。拉扎罗提起了申请。

本案的问题在于：一、上诉法院不否决拉扎罗提交的“第二次”重新考虑/澄清动议是否错误；二、上诉法院计算拉扎罗的月薪总额是否错误；三、上诉法院判决被告损害赔偿金和律师费是否正确。 关于拉扎罗“第二次”重新考虑动议的问题，最高法院不同意银行的说法，即法院规则不允许这样做。经彻底审查本案的程序历史后发现，“第二次”动议不属于被禁止的诉状的性质，因为修订后的判决是一项全新的判决，它取代了原判决，可以再次提交新的重新考虑动议。 因此，最高法院裁定，上诉法院不否决拉扎罗关于修订后判决的重新考虑/澄清动议没有错误，因为规则允许提交该动议。

关于拉扎罗所谓的错误计算拉扎罗的月薪总额一事，如果不可能恢复原职，则被非法解雇的雇员有权获得包括津贴和其他福利或其货币等值的全部工资计算的离职补偿金和补发工资。但是，此类金额必须经过适当证明，然后才能由法院批准。 但最高法院不得不驳回拉扎罗要求将其请愿书中概述的津贴和福利纳入其月薪总额的请求。记录中没有任何证据可以作为他渴望的津贴和福利的后盾。因此，最高法院保留53,962.64比索的金额作为他的月薪总额，双方均未对此提出异议。 因此，必须向拉扎罗支付离职补偿金，因为恢复原职已不再可行。但是，法院一贯裁定，计算必须仅到雇主停止运营之时为止。

Solidbank在2000年停止运营后，拉扎罗可以被视为受Solidbank-Metrobank合并整合协议的约束。该协议规定，将向未被Metrobank吸收的Solidbank雇员支付离职补偿金，月薪总额增加150%。 最高法院不同意上诉法院的观点，即拉扎罗不受合并整合协议的约束，因为他没有申请该协议，也没有获得离职补偿金。由于他早在1996年11月就被非法解雇，而合并仅发生在2000年6月，因此Metrobank怎么能向他提供该协议呢？假设非法解雇是无效解雇，那么拉扎罗仍然被认为是被雇佣，直到合并发生。因此，他可以被认为没有收到Metrobank加入新公司的任何提议。 因此，最高法院计算拉扎罗从1992年12月21日受雇时起到Solidbank于2000年7月31日停止业务时（即7.64年）的离职补偿金，乘以其月薪总额增加150%。

另一方面，补发工资的计算时间是从解雇时到下令支付离职补偿金的判决生效时，而不仅仅是到法院判决颁布之时。但是，考虑到Solidbank于2000年7月31日停止运营，最高法院必须将补发工资的计算时间限制在停止运营之时。使用此标准，最高法院将拉扎罗的补发工资计算为从他于1992年12月21日被非法解雇时起，直到Solidbank于2000年7月31日停止运营时，即91.67个月，乘以先前确定的月薪总额。

损害赔偿金和律师费只有在雇员被恶意非法解雇，并被迫提起诉讼以保护其权利时才能判决。如果“解雇可能违反法律，但仅凭这一点本身并不能确定恶意，使被解雇的雇员有权获得精神损害赔偿。” 我们必须注意到，“恶意不仅仅意味着错误的判断或疏忽，它意味着不诚实的目的或某种道德上的不正当行为和有意识的错误行为。它意味着因某种动机、利益或恶意而违反已知义务，这种义务具有欺诈性质。” 因此，仅凭雇主在没有授权的原因和正当程序的情况下解雇其雇员的前提，就不能证明精神和惩罚性赔偿金是正当的。关于律师费的问题，我们已经确定，“只有当雇员被恶意非法解雇，并且由于雇主的不正当行为而被迫提起诉讼或承担费用以保护其权利时，才可以判给律师费。” 但是，“判给律师费必须始终有事实依据。这与不应奖励诉讼权的政策相符。”

在审查记录后，我们没有看到任何证据表明解雇拉扎罗是出于恶意，也没有判决律师费的任何依据。因此，我们删除损害赔偿金和律师费的判决。我们将不再讨论1996年圣诞节奖金和补偿金的判决，因为双方均未对此提出上诉。

常见问题解答

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来源：简称，G.R No.，日期

最高法院在本案中维持了银行解雇其分行经理的决定，理由是该雇员违反了银行的外币兑换政策，从而丧失了雇主对其的信任。法院强调，即使没有确凿的证据，只要有合理的理由相信该雇员的行为不值得信任，雇主就有权解除雇佣关系。这一判决对金融机构的合规操作和员工行为提出了更高的要求，并明确了雇主在维护其金融安全方面的权利。对于银行和其他金融机构来说，该判决确认了他们有权解雇违反内部政策、滥用职权并可能损害机构声誉或造成经济损失的员工。该案例也警示所有银行雇员，特别是那些担任信任职位的人，必须严格遵守银行的政策和程序。

当银行政策与员工行为相冲突时会发生什么？

莫德斯托·W·里维拉先生曾是联合银行（Allied Banking Corporation）的分行经理，因涉嫌接受多次背书的外币支票而被银行解雇。银行的政策严格禁止这种做法，除非在特殊情况下，且需分行负责人亲自负责。里维拉先生接受了客户内娜·斯塔·克鲁兹的此类支票，导致银行面临巨额损失。银行认为，里维拉先生的行为违反了其内部规章制度，构成严重失职，并丧失了对其的信任。里维拉先生则认为解雇不合法，因为银行没有充分告知他投诉的具体内容和审计报告的结果。

本案的核心在于，银行是否有充分理由解雇里维拉先生，以及银行是否履行了适当的程序。最高法院在本案中引用了《劳动法》第282条，该条款允许雇主因严重不当行为或故意违抗雇主的合法命令，或因雇员故意违反雇主或其正式授权代表委托给他的信任而终止雇佣关系。法院强调，信任丧失是正当理由之一，尤其是对于担任重要职位的员工。

法院进一步指出，即使没有充分的证据证明雇员的行为，只要有合理的理由相信该雇员参与了不当行为，并且其参与性质使其完全不值得信任，就足以构成信任丧失。但是，这种信任丧失必须建立在故意的违背信任行为之上，并以明确的事实为基础。在本案中，里维拉先生担任分行经理，需要高度的信任，因此他必须严格遵守银行的标准操作程序。

法院驳回了里维拉先生的论点，即银行仅仅依赖斯塔·克鲁兹女士的指控。相反，银行进行了一项全面的调查，揭示了多张美元支票因伪造或未经授权的背书而被退回。银行的操作备忘录（OM）明确禁止接受多次背书的美元支票。 OM No. 03-367强调，只有在分行负责人（BH）/负责人（OIC）自行决定的情况下，才能接受二次背书的美元支票，并且他们应对此承担个人责任。

该银行的调查显示，里维拉先生故意无视这些规定，从斯塔·克鲁兹女士那里接受了多张美元支票。法院提出了实质性的证据，证明里维拉先生的行为不当，导致银行失去了对他的信任。这些证据包括他接受支付给“费舍尔先生”和“里扎·席尔瓦女士”的支票的事件，以及与储户萨洛姆·奥巴纳和拉斐尔·翁森有关的账户。更为严重的是，斯塔·克鲁兹女士对里维拉先生提起了刑事诉讼，指控他参与了诈骗计划。

此外，法院还驳回了里维拉先生关于银行没有遵守正当程序的说法。尽管他声称没有得到充分的机会陈述自己的案件，但记录显示他确实提交了一封信给调查委员会主席，并在信中对他所提出的调查结果发表了评论。该信的内容证实，里维拉先生充分了解了对他的指控。法院总结说，作为分行经理，里维拉先生担任的是一个信任职位，因此，银行有充分的理由因其故意无视银行的政策并导致银行遭受重大损失而对其处以解雇的最高处罚。

法院进一步认为，根据EDPP B（03）和（04）节的规定，没收里维拉先生的休假和病假是合适的，因为他是因故被解雇的。根据 OM 03-367的规定，退回的欺诈性支票造成的损失成为里维拉先生的个人责任，因为他允许将二次背书的美元货币支票存入斯塔·克鲁兹女士的储蓄/联合账户。

在本案中，最高法院还强调了防止银行欺诈的重要性，不应允许银行雇员与他人合谋参与美元支票的兑换业务，这种做法经常被证明是盗窃或伪造票据。法院强调，根据2000年《通用银行法》第2条，国家承认“银行业的信托性质，这需要高标准的诚信和业绩”。

FAQs

本案强调了银行雇员履行职责时保持高度诚信的重要性，特别是对于那些担任信任职位的人。违反银行政策，特别是在处理金融交易方面，可能会导致严重的后果，包括解雇和可能的刑事指控。

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来源：Rivera v. Allied Banking Corp., G.R. No. 196597, 2015年10月21日

本案确立了当雇员利用雇主信任窃取资金时，可判犯有职务侵占罪。关键在于雇员利用其职位获得的信任。盗窃罪的关键要素包括盗用他人财产、意图非法占有，以及未经过所有者同意。最高法院维持了下级法院对被告的职务侵占罪判决，因为被告利用其职位，侵占了原本应属于雇主的款项。该判决强调了雇主有权信任雇员的道德和法律责任。

当信任变成盗窃工具时

本案涉及被告梅拉·乔伊·埃莱乌特里奥·尼埃斯（Mera Joy Eleuterio Nielles），她被指控犯有职务侵占罪，原因是在担任胡安妮塔·弗洛雷斯（Juanita J. Flores）的收银员期间，盗窃了 640,353.86 比索。此案的核心问题是被告是否滥用了其作为收银员享有的信任，非法占有原本应归雇主的资金。事实真相和法律论证决定了被告的行为是否构成了可定罪的职务侵占行为。

该案件始于弗洛雷斯夫人的业务，她担保 Shoemart 和 Landmark 的采购订单和礼品券。被告最初是弗洛雷斯夫人的家庭佣工，后来被聘用到弗洛雷斯夫人的办公室工作，从事分类发票等文书工作。随着弗洛雷斯夫人业务的增长，被告被分配向次级担保人开具账单和收款，以及兑现和存入支票。然而，在 2004 年 7 月 15 日，被告从次级担保人处收取了 640,353.86 比索，但她没有将这笔钱交给弗洛雷斯夫人，也没有存入她的账户。相反，她开出了 15 张个人支票，总额为 640,353.86 比索，并将它们存入了弗洛雷斯夫人的账户。所有支票在出示时均因“账户已关闭”而被拒付。随后，被告潜逃。

被告否认了盗窃 640,353.86 比索。但马卡蒂地区审判法院认定被告犯有职务侵占罪，并判处其四年零一个月的监禁，从监禁到二十年的暂时监禁，以及向弗洛雷斯夫人支付 640,353.86 比索作为实际损失。上诉法院维持了地方法院的判决，认为检察机关充分证明了职务侵占罪的所有要素：一是盗窃个人财产；二是该财产属于他人；三是盗窃行为具有非法占有的意图；四是没有经过所有者的同意；五是没有使用暴力或恐吓，也没有强行；六是滥用了信任。

法院认为，私营原告的证词表明被告未经其同意取走了 640,353.86 比索。被告发行了 15 张个人支票，并将其存入原告账户，但所有支票都被拒付。没有返还款项表明其具有非法占有的意图。这种非法行为是通过滥用信任来完成的，因为被告负责收款。该犯罪构成职务侵占罪是因为被告身为收银员，受雇主信任。

《菲律宾修订刑法典》第 309 条和第 310 条规定了与盗窃罪相关的处罚。具体而言，如果盗窃物品的价值超过 12,000 比索但不超过 22,000 比索，则应处以最低和中等程度的 prision mayor（重刑）。但是，如果盗窃物品的价值超过后者，则刑罚应为此段规定的最高刑期，每增加一万比索增加一年，但可判处的总刑罚不得超过二十年。职务侵占罪的处罚是比上述条款中分别规定的处罚高两度。

根据适用法律和既定事实，最高法院最终维持了上诉法院的判决，判处被告 reclusion perpetua（终身监禁）。由于被告尚未入狱，法院命令将其逮捕并投入监狱服刑。法院还命令地方法院发布逮捕令，并下令将其送入女子惩教所。根据这项裁决，职务侵占罪要求被告在拥有雇主信任的前提下非法占有属于雇主的钱财。

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来源：People v. Nielles, G.R. No. 200308, 2015 年 2 月 23 日

在本案中，菲律宾最高法院裁定，尽管最初有不服从行为，但仅仅是延迟遵守上级指示并不构成严重的不服从行为。法院认为，虽然马里琳·G·阿兰迪亚未能及时执行她的上司，地区主任内波穆塞诺发出的备忘录，要求她立即将文件移交给新指定的行政官员工程师卢塞纳并交换房间，但她最终还是服从了。因此，法院将最初的违规行为降级为简单的不服从行为，并处以较轻的罚款，而不是停职。这项裁决明确了公务员行为的界限，表明不服从的严重性取决于行为的性质及其对公共服务的潜在影响。因此，公务员必须遵守合法的指示，但也承认了完全不服从和仅仅拖延之间存在区别。

当犹豫变成违抗？一个行政人员的延迟服从案例

玛丽莲·G·阿兰迪亚是科技部第五区（DOST-V）的行政五级官员，面临着严重的行政指控，包括严重不服从。起诉书源于她拒绝签署某些杂项和差旅费用的文件。申诉还指控她拒绝服从她上级的各种指示。菲律宾最高法院必须权衡不服从行为的严重性，特别是关注阿兰迪亚延迟服从指令的程度是否构成应受惩罚的不服从行为。

此案围绕着科技部地区主任埃里贝塔·内波穆塞诺对阿兰迪亚提出的行政诉讼展开。内波穆塞诺指控阿兰迪亚故意拒绝签署支付包括她自己在内的各种官员工资和报销费用的文件。反过来，阿兰迪亚辩称，由于相关员工未能提供充分的证明文件，她的拒绝是合理的。在随后的正式指控中，阿兰迪亚被指控存在严重的不当行为、严重的不服从行为和对公共服务造成损害的行为。

案件的关键因素是阿兰迪亚没有及时执行以下几项具体指令。这些指示包括将文件交给新的行政指定官员并交换房间。公务员事务委员会（CSC）最初认定她有两项不服从罪，因为她未能及时遵守备忘录。虽然阿兰迪亚最终确实移交了文件，但在她对重新分配提出复议动议后，她的最初不作为使案件变得复杂。上诉法院最终驳回了对阿兰迪亚的行政诉讼，认为她遵守了办公室的备忘录。科技部和公务员事务委员会对这一决定提出上诉，理由是不服从行为本身就需要惩罚，即使后来她有所服从。

最高法院部分支持了请愿。法院发现阿兰迪亚最初未能及时执行上级发布的备忘录，这构成了不服从行为，但对其最初确定的严重程度提出了质疑。法院指出，根据修订后的公务员行政案件统一规则，不服从行为是一种较轻的违法行为，判处暂停一个月零一天至六个月的处罚。重要的是，法院注意到，阿兰迪亚最终遵守了文件移交指令，尽管存在拖延，但这种延迟遵守影响了惩罚的范围。

法院在裁决中强调，不服从行为的特征是对上级有权发布和执行的命令的拒绝遵守，从而故意无视雇主的合法合理指示。阿兰迪亚最初没有对备忘录采取行动，这使她对不服从行为负责。该法院最终承认其故意拖延，并且仅仅是对使用办公室电话的备忘录不认可，将其罚款相当于她一个月的工资。 由于被告人已经不在DOST-V工作并且已经在国外工作，我们不能再对她处以停职处罚，因此我们改为罚款一个月的工资。

最高法院根据案件的缓和情节权衡惩罚，因为行为人的初始不服从已经受到之后的行动补救，从而明确表示并非每次违反服从义务都构成不服从的全部严重程度。最终，菲律宾最高法院部分支持了诉讼请求，宣告玛丽莲·G·阿兰迪亚犯有违抗罪，并处以相当于一个月工资的罚款。

常见问题

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资料来源：Civil Service Commission v. Arandia, G.R. No. 199549, April 07, 2014

最高法院裁定，在没有充分证据表明存在严重不当行为的情况下，停职是不合法的。这意味着雇主不能仅凭怀疑或推测来惩罚雇员，而必须有确凿的证据来证明雇员确实犯下了错误。本案强调了公平对待员工以及在做出可能影响他们生计的决定之前进行彻底调查的重要性。雇主在对员工处以任何形式的纪律处分时，都应遵循适当的程序和尽职调查。

何时会因为教师隐瞒研讨会详细信息而构成停职？

本案围绕 Colegio de San Juan de Letran-Calamba（以下简称“Colegio de Letran”）对 Engr. Deborah P. Tardeo（以下简称“Tardeo”）处以的停职处分展开。Tardeo 是该机构的一名教师，并且也是工会主席，她被指控提交一份被篡改的文件，以支持她的资金请求。具体而言，她被指控从菲律宾物理学会（PPS）的邀请函中删除了某些部分，导致她的费用看起来比实际更高。Colegio de Letran 认为，Tardeo 的行为构成不诚实和严重不当行为，并暂停了她的职务。另一方面，Tardeo 声称她没有恶意，并坚称暂停是对她的工会活动进行报复。

此争议案件最终上诉至最高法院，高等法院驳回了 Colegio de Letran 的上诉。争议的核心在于是否有足够的证据证明 Tardeo 犯下了应处以停职处分的严重不当行为。法院面临的主要问题是，遗漏某些部分的邀请函是否构成不诚实行为，是否证明了她有义务接受纪律处分。最高法院在本案中的裁决确立了对雇主如何处理不当行为指控的重要先例，并明确了严重程度以及雇员权利的考虑因素。

本案的焦点在于“行为不当”这一概念。行为不当指的是不当和错误的行径，通常是指违反既定规则、玩忽职守或存在故意的错误意图。不过，并非所有行为不当都足以证明解雇或停职是正当的。只有严重的不当行为才可能构成处罚的理由。在确定行为不当是否属于“严重”时，法院会考虑多种因素，包括违规的性质和严重性、其与雇员职责的关系以及该行为是否表明该雇员不适合继续为雇主工作。

最高法院认为，缺少证据证明 Tardeo 有恶意。法院强调，高等法院对事实的认定通常对双方当事人具有结论性意义，并且不应轻易予以推翻。此外，法院进一步指出，鉴于 Tardeo 在案发前为 Colegio de Letran 提供了长达 23 年无可挑剔的服务，很难断定 Tardeo 为了区区 600 菲律宾比索会故意篡改菲律宾物理学会网站上的部分文档，因此，高等法院支持自愿仲裁员办公室的裁决，即认为 Colegio de Letran 未能充分证明 Tardeo 存在不诚实行为。

最高法院还进一步阐述了正当程序的意义。正当程序要求雇主在因员工的严重违规行为对其处以处分前，应向其提供公平公正的听证机会，其中包括员工应被告知指控，有机会为自己辩护并出示证据。虽然 Colegio de Letran 认为他们尊重 Tardeo 的正当程序权，但最高法院的裁决突显了仅仅遵守程序步骤还不够。证据的质量和充分性也是同等重要的。换句话说，即使雇主遵循了正当的程序，但如果没有证据来支持处罚，则该处罚仍然会被认定为无效。

总而言之，最高法院的裁决强调了举证责任在于雇主一方，必须能够提供重大证据以证明其施加的纪律处分是合理的。简而言之，Colegio de Letran 未能做到这一点，高等法院指出，在未包含资金请求邀请函的某个部分时，没有重大证据证明 Tardeo 是出于恶意并以一种令人鄙视的方式行事，其意图是损害申请人。换句话说，没有理由断定 Tardeo 的行为构成了可判停职处罚的严重不当行为。正如高等法院正确指出的那样，仅仅凭着怀疑和暗示就暂停员工的职务，而没有确凿证据证明其所谓的不当行为，将会导致不公平和不公正。

从本案中可以看出，最高法院在本案中的立场进一步巩固了员工的权利，这同时为雇主提供了明确的指导。本案向所有雇主发出了以下明确的信号：当考虑对员工采取纪律处分措施时，他们必须以公平和谨慎的态度行事，在做出可能对其生计产生影响的决定时要进行彻底的调查并遵守正当程序原则。从实质意义上来说，本裁决维护了工作场所的公平正义，强调了确凿证据而非猜测对于惩罚员工的必要性。

常见问题解答

总而言之，最高法院的裁决强调了雇主必须以公正和谨慎的态度处理对雇员的不当行为指控，并且在对雇员做出具有处罚性的决定时必须持有有力的证据证明。只有在这种情况下，雇主才能对违规行为者进行恰当且公正的处理。本案的裁决结果是，它保护了员工的权利，并同时为雇主提供了一个更明确的指导，让员工和雇主了解如何妥善处理指控事件。

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来源：简要标题，G.R No.，日期