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标签： 雇佣合同

  • 建筑工人的权利：临时工还是长期工？菲律宾最高法院案例分析

    菲律宾最高法院在本案中明确，即使建筑工人多次被重新雇用，只要在雇用时已明确其为特定项目的临时工，且该项目有明确的开始和结束时间，则该工人不能被视为正式员工。这意味着建筑公司可以根据项目完成情况合法终止此类工人的雇佣关系，而无需承担正式员工的解雇责任。本判决强调了建筑行业雇佣关系的特殊性，平衡了劳动者权益与建筑公司运营的灵活性。

    临时项目，长期保障？建筑工人雇佣关系的界定

    Dacles 诉 Millenium Erectors Corporation 案，核心问题在于确定建筑工人 Dacles 的雇佣状态：他是一名正式员工，还是仅仅为特定项目雇用的临时工？这起案件不仅关系到 Dacles 个人能否获得工作保障和相关福利，也直接影响了菲律宾建筑行业用工模式的规范。如果建筑公司可以随意将长期工人定义为临时工，那么工人的权益将受到严重威胁；反之，如果对临时工的认定过于严格，则可能增加建筑公司的运营成本，影响行业发展。

    根据《菲律宾劳动法》第 294 条，正式雇佣关系是指工人被雇用从事雇主业务中通常是必要或理想的活动，除非该雇佣关系是为了完成一个特定的项目或事业，其完成或终止的时间在工人被雇用时已确定。最高法院在本案中强调，要确定一名工人是否为项目雇员，雇主必须证明：该工人被指派执行一项特定的项目或事业；以及该项目或事业的持续时间和范围在工人被雇用时已明确。

    在本案中，Millenium Erectors Corporation（MEC）提供了充分的证据，证明 Dacles 在 NECC 项目和 RCB-Malakas 项目的雇用合同中，都被明确告知其为项目雇员，且其雇佣期限与项目的完成情况相关。这些合同清楚地表明，Dacles 的工作保障仅限于他所参与的特定项目或阶段。此外，MEC 还向菲律宾劳工和就业部（DOLE）提交了必要的“机构雇佣报告”，说明了 Dacles 在这两个项目中的“永久终止”情况。

    法庭还参考了第 19 号部门命令，即《建筑业工人雇佣管理指南》，认为提交终止报告是项目雇佣的标志之一。最高法院指出，Dacles 并未提供任何实质性证据来支持他自 1998 年以来一直被 MEC 持续雇佣的说法。虽然工人可能多次被重新雇用，但这本身并不足以使其成为正式员工。关键在于雇佣关系是否是为了完成一个特定的项目或事业，其完成时间是否在工人被雇用时已确定。

    最高法院进一步解释说，在建筑行业，工程的特性决定了企业很难保证长期雇佣，因此将长期服务的工人认定为正式工是不公平的。因此，最高法院最终支持了上诉法院的判决，确认 Dacles 为项目雇员，驳回了他的非法解雇申诉。这一判决强调了在评估建筑工人雇佣关系时，既要考虑劳动者的权益，也要兼顾建筑行业的特殊性。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是确定申诉人 Dacles 的雇佣状态，即他是一名正式员工，还是仅为特定项目雇用的临时工。
    什么是项目雇员？ 项目雇员是指被雇用从事特定项目或事业，其持续时间和范围在雇用时已确定的工人。
    雇主如何证明工人是项目雇员？ 雇主需要提供证据表明工人在雇用时被告知其为项目雇员，并且其雇佣期限与项目的完成情况相关。
    提交终止报告有何重要性？ 提交终止报告是项目雇佣的标志之一，表明雇主在项目完成后终止了工人的雇佣关系。
    多次重新雇用是否意味着工人成为正式员工？ 多次重新雇用本身并不足以使工人成为正式员工，关键在于雇佣关系是否为了特定项目。
    《菲律宾劳动法》第 294 条规定了什么？ 该条款区分了正式雇佣关系和临时雇佣关系，明确了在何种情况下雇佣关系被视为正式或临时。
    本案对建筑行业有何影响？ 本案为建筑公司提供了更清晰的用工指导，允许其根据项目完成情况合法终止临时工的雇佣关系。
    法院如何平衡工人权益和行业需求？ 法院在判决中兼顾了劳动者的权益和建筑行业的特殊性，旨在确保工人的合法权益，同时又不增加建筑公司的运营成本。

    本案判决对于在菲律宾建筑行业工作的工人和雇主都具有重要意义。它明确了项目雇佣关系的法律界限，有助于规范建筑行业的用工模式，从而在保护工人权益的同时，也保障了企业的正常运营。

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  • 固定期限合同终止：对雇员的上诉保证金和非法解雇索赔的分析

    最高法院裁定，如果雇主基于合理的理由提出减少上诉保证金的动议，并且已缴纳了与判决金额相关的合理金额，即使劳动仲裁员的裁决涉及金钱赔偿，也可以接受该上诉。这一裁决明确了雇主在质疑涉及金钱裁决的非法解雇案件中应如何处理上诉保证金，强调了根据案情考虑实际公正的必要性，而不仅仅是程序上的严格性。根据这一判决，公司可以对劳工仲裁员的不利判决提出上诉，同时提供减少的保释金，从而能够避免在不损害实质性论点的情况下立即支付全部判决金额。这一决定旨在平衡雇员和雇主的权利，确保司法程序对双方都公平且公正。

    雇佣合同的终结：劳工案件中的权利与上诉

    本案探讨了固定期限雇佣合同届满时员工终止雇佣合同的合法性问题。本案的核心问题是，Ace Promotion and Marketing Corporation（APMC）与员工（申诉人）之间的雇佣关系性质，以及在与APMC签约推广德尔菲食品有限公司（Delfi）产品的项目结束时，这些员工是否遭到非法解雇。当APMC与德尔菲食品的合同到期时，公司终止了这些申诉人的雇佣关系，他们认为申诉人的雇佣关系属于合同性质，其期限与项目相关。申诉人反驳称，他们是公司的正式员工，解雇违反了他们的工作保障权，认为聘用新员工取代他们表明这项促销合同仍在生效。本案涉及的关键问题是确定申诉人是否为正式员工，以及是否仅仅由于促销合同的结束，他们的雇佣关系就可以被终止。

    菲律宾《劳动法》第223条规定了对劳动仲裁员的裁决提出上诉的条件，规定在涉及金钱裁决的情况下，雇主的上诉只有在缴纳了由委员会正式认可的信誉良好的担保公司出具的相当于上诉判决金额的现金或担保保释金后才能生效。2005年全国劳动关系委员会（NLRC）的修订程序规则第VI条第4(a)和6款进一步阐明了上诉完善的要求，确认必须支付上诉费并缴纳保释金才能批准上诉。不过，最高法院多次放松了这一严格要求，通常是在案情合理的情况下放松。法院承认，全国劳动关系委员会规则第VI条第6款允许减少上诉保释金，但有两个条件：减少保释金的动议必须基于案情充分的理由，并且申诉人必须缴纳与金钱裁决相关的合理金额。

    在本案中，APMC要求减少保释金的动议基于几个理由。首先，有八名申诉人未对其提交给劳动仲裁员的立场文件进行核实，促使排除授予这些申诉人的金钱裁决。最高法院在此前的判决中裁定，一些申诉人未能对其立场文件进行核实，导致驳回未核实者的申诉。其次，本案中七名申诉人的撤诉也构成了减少针对应诉人的金钱裁决的依据。这些申诉人受到声明放弃书的约束，假定这些声明放弃书是由他们自愿执行的。申诉人声称，已缴纳的上诉保证金437,210.00菲律宾比索对于6,269,856.83菲律宾比索的金钱裁决来说是不合理和不足的。不过，根据法院此前在Mcburnie v. Ganzon一案中建立的先例，在全国劳动关系委员会解决减少保证金的动议之前，将金钱裁决金额（不包括损害赔偿金和律师费）的10%临时性地作为申诉人应缴纳的合理保证金数额。

    此外，法院重申，全国劳动关系委员会保留充分酌情权，可以解决减少保证金的动议，并根据案情充分的理由和合理金额的标准，确定申诉人应缴纳的最终保证金数额。本院认为，提交一份基于有充分理由的减少保释金动议，并提交合理金额的现金或保证保释金，足以暂停上诉期限的运行。因此，APMC及时提出了对劳动仲裁员判决的上诉，全国劳动关系委员会有权对该上诉进行审查。关于全国劳动关系委员会未能初步就APMC减少保释金的动议以及申诉人就此提出的反对驳回动议采取行动的问题，法院表示，这种情况并未剥夺全国劳动关系委员会解决上诉实质性问题的权力。本法院的立场是，全国劳动关系委员会不受程序规则的约束，允许其在审理劳动案件时自由运用规则，并有义务采取一切合理手段，在不考虑法律或程序技术性的前提下，迅速、客观地确定每起案件中的事实，所有这些都是为了程序的正当性。

    法院对CA支持NLRC最初判决并驳回非法解雇投诉的裁决作了最终结论，强调，根据已到期的雇佣合同，申请人为定期雇佣的雇员。因此，没有任何非法解雇的行为可言。由于双方都已充分了解并明确同意合同条款，法院认为终止雇佣合同是有效的。最终，最高法院维持了上诉法院的判决，拒绝了请愿人的上诉。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，固定期限雇佣合同的雇员是否在合同合法终止时遭到非法解雇，以及应诉人缴纳的上诉保证金是否充分。
    什么是上诉保证金？它的用途是什么？ 上诉保证金是由上诉的雇主缴纳的保证金，以保证如果他们败诉，将能满足金钱裁决。它旨在保护员工的利益，同时允许雇主对不利的裁决提出上诉。
    提交减少上诉保证金动议会暂停完善上诉的期限吗？ 提交减少上诉保证金动议会暂停完善上诉的期限，如果该动议基于有充分理由的案情，并且缴纳了与判决金额相关的合理金额，如本案中所证明的。
    法院认为本案中上诉保证金的金额是否合理？ 法院认为本案中应诉人缴纳的保证金是合理的，因为它符合先前建立的指导方针，即使动议仍然待审。
    未能核实提交给劳动仲裁员的立场文件有何影响？ 未能核实提交给劳动仲裁员的立场文件可能会导致未核实者对案件的驳回，因为核实表明他们有意继续追究自己的主张。
    申诉人撤回申诉对案件有何影响？ 申诉人撤回申诉通常会禁止他们进一步参加诉讼，并可能需要调整授予的其他申诉人的金钱赔偿金额。
    什么是固定期限雇佣关系，它与正规雇佣关系有何不同？ 固定期限雇佣关系在特定时期或特定项目结束后结束，而正规雇佣关系在没有合法理由的情况下不能被终止。
    法院是否考虑了申诉人在此案中已被非法解雇？ 法院最终认定申诉人并未被非法解雇，原因是申诉人均为固定期限雇佣关系，其合同在与其雇主的协议期满时即合法终止。

    这些裁决说明，雇主有义务在上诉劳动裁决中，证明降低保证金申请的合法性并缴纳与裁决相关的充分金额。未来的案件将需要采取类似的均衡做法，在维持员工的权利与向雇主提供上诉司法判决的机会之间寻求平衡。这种对最高法院在劳动案件中对正当程序、雇佣性质以及上诉的完善的原则的深入探讨，为劳资双方的利益相关者提供了可执行的理解。

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  • 海外工人合同终止：雇主不能因入境许可到期而单方面解除合同

    本案确立了一项重要原则：雇主不能仅仅因为海外工人的入境许可（AE）到期而单方面解除合同。菲律宾最高法院在此案中强调，雇主有义务遵守与工人签订的雇佣合同，除非有其他合法理由。本案还重申，在解释劳动合同时，应优先考虑工人的权益，特别是在涉及社会公正时。如果雇主未能提供充分证据证明终止雇佣关系是合理的，工人有权获得赔偿，包括未履行合同部分的工资、安置费和律师费。这项裁决对海外菲律宾工人具有重大影响，确保他们的合同权利得到保护，防止雇主随意终止合同。

    入境许可到期：海外工人合同能否随意终止？

    本案源于 Centro Project Manpower Services Corporation（以下简称 Centro Project）与 Aguinaldo Naluis 之间的劳动纠纷。Centro Project 作为一家当地招聘机构，聘请 Naluis 前往北马里亚纳群岛的 Pacific Micronesia Corporation 担任水管工。双方签订了雇佣合同，为期 12 个月。然而，在 Naluis 工作未满 12 个月时，Centro Project 以其入境许可（AE）到期为由将其遣返回菲律宾。Naluis 认为这是非法解雇，并提起诉讼。

    最初，劳动仲裁员和国家劳工关系委员会（NLRC）都支持 Centro Project 的立场，认为 Naluis 的遣返是合法的，因为他的 AE 已到期。但上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，认为 AE 的到期并不构成终止雇佣合同的合法理由。上诉法院强调，雇主有责任证明其终止雇佣关系的理由是正当的，而 Centro Project 并未提供充分的证据支持其立场。

    最高法院支持上诉法院的裁决，认为 Centro Project 没有充分理由提前终止 Naluis 的合同。法院指出，雇主有责任证明合同终止的合法性。在本案中，Centro Project 依赖于入境许可的到期，但法院认为入境许可到期并不等同于合同到期。事实上，入境许可中明确规定，如果该许可用于雇佣目的，则该许可在雇佣终止时自动失效。这意味着入境许可的有效期与雇佣合同的期限相关联，而不是相反。

    法院进一步强调，在解释雇佣合同时，应优先考虑工人的权益。如果合同条款存在疑问或模糊之处，应做出有利于工人的解释。在本案中，即使 Centro Project 担心 Naluis 最终会被宣布为非法外国人，他们也没有向 Naluis 解释情况或寻求其他解决方案。相反，他们简单地将其遣返回国，这违反了雇佣合同的条款。此外，法院认为Centro Project未能提供证据证明其担心成为现实。

    由于 Centro Project 非法终止了 Naluis 的合同，法院裁定其应向 Naluis 支付未履行合同部分的工资、安置费和律师费。法院还允许支付休假工资和病假工资，因为雇佣合同中规定了这些福利。不过，法院驳回了保证加班费和法定假日工资的要求，因为雇佣合同中没有明确规定这些福利。总之，最高法院的裁决强调了对海外工人合同权利的保护，并确立了雇主不得仅以入境许可到期为由终止雇佣合同的原则。

    本案的关键在于明确了雇主在终止海外工人雇佣合同时的义务。雇主必须有合法的理由才能终止合同，而不能仅仅依赖于行政许可的到期。法院还强调了在解释劳动合同时，应优先考虑工人的权益。这一裁决有助于保护海外菲律宾工人的权益，确保他们不会因不合理的理由而被解雇。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是雇主是否可以仅凭海外工人的入境许可到期而终止雇佣合同。
    法院的裁决是什么？ 法院裁定，雇主不能仅仅因为入境许可到期而终止雇佣合同。雇主必须有其他合法理由才能终止合同。
    为什么法院做出这样的裁决？ 法院认为，入境许可的有效期与雇佣合同的期限相关联，而不是相反。雇主有责任遵守雇佣合同的条款，除非有其他合法理由。
    如果雇主非法终止了合同，工人可以获得什么赔偿？ 如果雇主非法终止了合同，工人可以获得未履行合同部分的工资、安置费和律师费。
    本案对海外菲律宾工人有什么意义？ 本案强调了对海外菲律宾工人合同权利的保护，确保他们不会因不合理的理由而被解雇。
    雇主应该如何避免类似的问题？ 雇主应仔细审查雇佣合同的条款，确保其与入境许可的有效期一致。雇主还应与工人沟通，并在必要时寻求法律建议。
    本案中提到的入境许可（AE）是什么？ 入境许可（AE）是由北马里亚纳群岛的劳动和移民部门颁发的文件，允许外国人进入该地区工作。
    什么是劳工合同中的“解释优先原则”？ 在劳工法中，“解释优先原则”指的是当劳动合同条款存在争议或不明确时，应做出有利于劳动者的解释。
    在本案中，NLRC 的作用是什么？ 国家劳工关系委员会（NLRC）是菲律宾负责处理劳资纠纷的机构，在本案中，它最初支持雇主的立场，但后来被上诉法院推翻。

    本案确立的原则对于保护海外工人的权利至关重要，雇主必须遵守与工人签订的雇佣合同，尊重工人的权益。本裁决强调了对弱势群体的保护，有助于构建更加公正和公平的劳动关系。

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    来源：CENTRO PROJECT MANPOWER SERVICES CORPORATION 诉 AGUINALDO NALUIS 和上诉法院, G.R No. 160123, 2015年6月17日

  • 违反合同：船运公司未能部署海员的责任

    最高法院裁定，如果船运公司未能按照核准的合同部署海员，则构成违约，公司应对海员遭受的损失承担赔偿责任。本判决阐明了海员权利，并强调了航运公司遵守已签订就业合同的义务，尤其是在海外部署方面。

    未能部署：航运公司能否以管理权作为违约的理由？

    本案涉及 Abosta 船舶管理公司（以下简称“申诉人”）和 Wilhilm M. Hilario（以下简称“答辩人”）之间的合同纠纷。2002 年 10 月 24 日，双方签订合同，由答辩人担任“Grand Mark”号外籍船只的水手长，为期九个月，月薪 566 美元。该合同经菲律宾海外就业管理局（POEA）批准，但申诉人未能按约定部署答辩人。

    申诉人辩称，由于外国船东行使其管理特权，提拔了一名能干的水手，答辩人未能被部署。因此，申诉人声称不应对答辩人遭受的任何损失负责。但是，法院不同意这种说法，并重申在 2002 年 10 月 24 日申诉人和答辩人签订合同后，该船水手长的职位已不存在空缺。

    法院裁定，外国船东提升另一名船员的决定公然违反了 2002 年 10 月 24 日申诉人代表其外国船东与答辩人签订的合同。根据《菲律宾共和国劳工法》第 10 条，劳工仲裁员有权审理涉及菲律宾海外部署工人因任何法律或合同而引起的索赔，包括实际损失、精神损失、惩罚性损失和其他形式的损害赔偿金索赔。

    合同自签订之日起即已生效。合同生效时，申诉人和答辩人就合同标的和原因以及其中的其余条款和条件达成一致。因此，某些权利和义务的产生与雇佣合同的完善是同时发生的。违反合同可能导致针对违约方提起诉讼。此外，必须承认和尊重 POEA 标准合同。因此，如果没有任何正当理由，人力代理或雇主都不能简单地阻止海员部署。

    尽管管理特权允许对人员进行晋升和选择，但必须以诚意行使管理特权以促进雇主的利益，并且不得为了规避特殊法律或有效协议项下雇员的权利。法律和公平公正原则对管理特权的行使有一定的限制。

    未能部署答辩人是不合理的，并构成违约，因此应承担实际损害赔偿责任。针对未部署的制裁并非仅限于暂停或取消许可证或处以罚款以及无偿退还所有文件。它们并非禁止海员对未能部署他的雇主或机构提起损害赔偿诉讼。

    该法院依据 POEA 规则与条例第二条第一款 (f)（3）项的规定，私营职业介绍所应对雇主的所有索赔和债务承担连带责任，包括但不限于工资支付、死亡和伤残赔偿以及遣返费。对于违反招聘协议或雇佣合同的情况，私营职业介绍所和外国雇主应对海员承担连带责任。对招聘机构和外国雇主强制执行的连带责任旨在确保受害工人能够立即获得足够的应付款项。

    总之，未能部署答辩人是对管理特权的过度行使，并且导致了违约。申诉人的违约导致了答辩人的诉讼，该诉讼是就后者因未能获得 POEA 批准的雇佣合同中规定的九个月工资而遭受的经济损失，要求赔偿实际损害。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是航运公司未能部署海员是否应承担违约赔偿责任。最高法院认为应该承担。
    航运公司在未能部署海员时给出的理由是什么？ 航运公司辩称，由于船东管理特权，提拔了另一名水手，因此未能部署原告。
    最高法院如何看待该航运公司的论点？ 最高法院驳回了这一论点，指出雇佣合同的签订填补了水手长职位，管理特权不能违反合同义务。
    在合同签订时是否已经完成？ 是的，法院认定雇佣合同自申诉人和答辩人就合同对象和原因达成一致时即已生效。
    航运公司在本案中负有什么责任？ 由于申诉人签订了合同，它有首要责任确保履行合同，并且对合同的任何违规行为承担连带责任。
    “管理特权”对雇主意味着什么？ 管理特权是指雇主在管理其业务方面的权利，包括做出人员晋升决定。然而，这一权利并非绝对，必须在法律和公平公正原则的范围内行使。
    POEA 在本案中的作用是什么？ 菲律宾海外就业管理局 (POEA) 负责批准海外就业合同，并确保对海外工作的菲律宾工人的保护。本案涉及履行经 POEA 批准的合同。
    “连带责任”一词在本案中意味着什么？ 连带责任意味着雇佣中介机构和雇主共同负责因雇佣合同或协议而产生的所有索赔和负债。

    总而言之，本案确立了当船运公司未能遵守其雇佣合同时的责任，强调了海员有权获得他们因预期工作而产生的工资赔偿。航运公司及其员工均应牢记这一判决，因为疏忽雇佣承诺会导致实际损害赔偿。

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  • 海员死亡赔偿金：工作相关性和合同期限的关键作用

    最高法院的这项裁决明确了海员死亡赔偿金索赔中两个关键要素：死亡必须与工作相关，并且必须发生在合同期限内。本案中，海员在合同期满一年多后去世，死因是肺癌和肺炎，法院驳回了家属的索赔，认为这两者与海员在船上的工作没有直接联系。这一决定强调了举证责任在于索赔人，他们必须提供实质性证据，证明死亡与工作之间的因果关系以及死亡发生在雇佣合同期内，以便获得赔偿。

    海员事故后死亡：工作关联性与合同期是否赔偿的关键？

    本案涉及 Remedios O. Yap 针对 Rover Maritime Services Corporation 及其相关方的死亡赔偿金索赔。她的丈夫 Dovee M. Yap 是一名海员，在为被告工作期间遭遇事故，后因肺癌和肺炎去世。问题的关键在于，Dovee Yap 的死亡是否属于其雇佣合同规定的有资格获得赔偿的范围。争议焦点在于他的死亡是否与他在船上的工作有关，以及是否发生在他的雇佣合同期限内。法院需要评估提供的证据，以确定死亡是否是由工作引起的，或者工作条件是否增加了他患上导致他死亡的疾病的风险。此外，法院还需要审查集体谈判协议（CBA）条款，以确定 Dovee Yap 的死亡是否符合合同中“受雇于公司”的定义。

    法院首先审查了《海外菲律宾就业管理局（POEA）标准雇佣合同》第 20 (A) 条的规定，该条款明确规定了海员的受益人有权从雇主那里获得死亡赔偿金的条件：死亡必须与工作相关，并且发生在合同期限内。最高法院强调，索赔人必须通过“实质性证据”来确定他们的权利。这意味着证据必须超出微小的迹象，必须达到一个理性的头脑可以接受的足够支持结论的水平。换句话说，受益人需要提供令人信服的证据，以证明其海员亲属的死亡满足这两个条件。

    在本案中，最高法院认为佩蒂本人未能提供实质性证据证明其丈夫的死亡发生在受雇期间或与工作相关。Dovee Yap 的雇佣合同于 2006 年 7 月 23 日到期，但他于 2007 年 8 月 19 日去世，时间已经超过一年。此外，申请人未能证明 Dovee Yap 的死亡是与工作相关的。她出示了事故报告、X 光片和医疗报告等文件，但这些并没有充分解释这些证据与她丈夫的死亡原因之间的因果关系。法院认为，没有证据表明 Dovee Yap 在船上遇到的事故与导致他死亡的肺癌和肺炎之间存在直接联系。

    根据《POEA标准雇佣合同》第 32-A 条，肺炎是一种职业病，但是，要使因职业病造成的残疾或死亡获得赔偿，必须满足以下所有条件：

    SECTION 32-A OCCUPATIONAL DISEASES

    For an occupational disease and the resulting disability or death to be compensable, all of the following conditions must be satisfied:

    1. The seafarer’s work must involve the risks described herein;

    2. The disease was contracted as a result of the seafarer’s exposure to the described risks;

    3. The disease was contracted within a period of exposure and under such other factors necessary to contract it;

    4. There was no notorious negligence on the part of the seafarer.

    The following diseases are considered as occupational when contracted:

    OCCUPATIONAL DISEASES

    xxx  xxx  xxx

    13. Pneumonia. All of the following conditions must be met:

    a. There must be an honest and definite history of wetting and chilling during the course of employment and also, of injury to the chest wall with or without rib fracture, or inhalation of noxious gases, fumes and other deleterious substances in the place of work.

    b. There must be direct connection between the offending agent or event and the seafarer’s illness.

    c. The signs of consolidation should appear soon (within a few hours) and the symptoms of initial chilling and fever should at least be 24 hours after the injury or exposure.

    d. The patient must manifest any of the following symptoms within a few days of the accident: (1) severe chill and fever; (2) headache and pain, agonizing in character, in the side of the body; (3) short, dry, painful cough with blood-tinged expectoration; and (4) physical signs of consolodation, with finerales.

    本案申请人并未提交任何证据证明 Dovee Yap 的工作经历，在上述工作条件下，接触过这些有害工作环境而造成的肺炎。因此，申请人并没有提供任何相关证据充分证明与雇佣关系的直接关联性。

    申请人还辩称，根据集体谈判协议，她的丈夫仍然可以被认为是“在公司受雇的”，因为集体谈判协议规定，只要死亡是“直接由于导致海员的雇佣被终止的疾病或伤害造成的”，海员就被视为在公司受雇。然而，法院拒绝了这一论点，因为它认为，申请人没有证据表明多夫的死亡是“直接由他在船上遇到的事故造成的”，并且集体谈判协议本身的适用性也存在疑问。

    最高法院承认劳动合同关系公共利益相关，POEA标准雇佣合同应以合乎逻辑和自由的方式解释，以利于在远洋船只上就业的菲律宾海员。但是，最高法院指出，裁决案件，要以既定事实、适用法律和现行判例为基础，公正地裁决每个案件中应该得到好处的一方，在缺乏实质性证据表明多夫的死亡与他的工作经历有关的情况下，不可能作出支持佩蒂本人获得死亡赔偿金的结论。因此，法院驳回了上诉法院之前的判决，该判决有利于被告。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是 Dovee Yap 的死亡是否符合获得死亡抚恤金的条件，也就是说，是否与工作相关，以及是否发生在受雇期间。
    雇员去世时必须具备哪些条件才能获得死亡抚恤金？ 要获得死亡抚恤金，必须证明海员的死亡与工作相关，并且发生在雇佣合同期内。
    “实质性证据”在确定获得抚恤金的资格方面起什么作用？ 申请人需要提供实质性证据，以证明他们有资格获得抚恤金，这需要证明他们的权利具有合理的确定性。
    为什么本案申请人无权获得抚恤金？ 由于 Dovee Yap 的死亡发生在合同到期后一年多，并且申请人未能提供实质性证据证明其死亡与工作相关，因此最高法院驳回了他的死亡抚恤金请求。
    pre-employment的体检在工作关联赔偿金起到了作用？ pre-employment的体检目的是确定船员适不适合该工作。这种检测并非考察性的，而且不应视为员工在登船前不患任何疾病的证明。
    法院怎么评价 Collective Bargaining Agreement (CBA) ？ 就算 Collective Bargaining Agreement (CBA) 有效，多夫也不能在公司“受雇”。多夫并不是因伤或者生病被遣送回来的。
    此判决的主要启示是什么？ 为了申请死亡抚恤金，索赔人需要在海员死亡以及工作内容以及雇佣关系之间提供必要而充足的证据。同时，需要在合同期间递交赔偿，越过了合同期则会自动失去递交赔偿请求的资格。

    总之，本案强调了雇佣合同规定的条款和菲律宾法律对死亡赔偿金索赔的重要性。最高法院强调，受益人有责任通过实质性证据证明这些必要的要素。本案的判决重申，在没有可信的联系表明工作条件与海员的死亡原因之间存在因果关系的情况下，雇主不能自动对死亡赔偿金负责。

    如需了解本判决在特定情况下之适用，请通过 contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系ASG Law。

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    资料来源：Short Title, G.R No., DATE

  • 合同解释中的诚信原则：员工激励计划的承诺与兑现

    在劳动争议案件中，证明标准的运用往往不会像其他案件那样严格，以更好地维护正义。这种宽松的态度旨在为雇员提供公平竞争的机会。本案中，最高法院裁定，即使奖金或特别激励是管理层的一项特权，但如果雇主承诺并经双方明确同意，雇主仍有义务支付。此项裁决强调，诚信原则在合同解释中至关重要，尤其是涉及雇佣协议时。因此，公司不能随意更改之前明确约定的员工激励计划，并且必须兑现承诺，否则将面临法律诉讼。

    承诺激励：协议边缘与实质履行之间的界限

    本案源于玛格丽特·A·德芬索尔（以下简称“德芬索尔”）与《Mega Magazine》杂志出版公司（以下简称“MMPI”）之间的奖金和激励补偿纠纷。德芬索尔主张，她在MMPI工作期间应获得未支付的销售佣金、第14个月工资以及激励计划的份额。 争议的核心在于1999年的特别激励计划，尽管MMPI的管理层表示同意，但双方对于激励计划的具体条款和适用的收入水平存在争议。

    MMPI最初聘用德芬索尔担任副出版人，后将其晋升为集团出版人，月薪为60,000比索。德芬索尔曾向MMPI的执行副总裁萨丽塔·V·叶（以下简称“叶”）提议年终佣金和销售部门的特别激励计划。 叶在其收到的备忘录副本上做了批注，对佣金和激励计划的数额进行了修改。尽管叶对德芬索尔的提议进行了修改和调整，但最终的备忘录却明确表明MMPI原则上同意实施某种形式的激励计划。 该案件的关键在于确定这些备忘录和批注是否构成对德芬索尔提出的佣金和激励计划的有效合同承诺，以及如何解释这些文件以确定双方的真实意图。

    虽然奖金或特别奖励的授予属于管理层的特权，原则上不属于必然的和可强制执行的义务，但如果奖金或特别奖励已经成为雇员工资、薪金或补偿的一部分，或者是由雇主承诺并经双方明确同意的，情况就不同了。根据定义，“奖金”是赠予人的慷慨或自由行为，如果仅在实现利润或达到一定数量的生产力时才支付，则不能被视为雇员工资的一部分。如果没有完成预期的生产目标或实际工作，则奖金不会累积。在此案中，关键是 MMPI 管理层是否采取了具体的行动来授予奖励或特别奖励。

    法院认为，MMPI并未完全拒绝德芬索尔关于佣金和奖金的要求。叶与德芬索尔就奖金的费率和收入进行了“讨价还价”，这表明MMPI原则上同意奖励或特别奖励。叶在1999年12月8日发给德芬索尔的备忘录中明确表示，MMPI已经同意给予特别奖励奖金。该备忘录是 MMPI 明确承认已授予佣金和奖金或奖励，同时也列出了 MMPI 自己的佣金和奖金或奖励计划。基于叶女士的行为，法院认定MMPI 事实上已经同意发放特别奖金，且现在唯一的问题是奖金和销售人员特别奖励应该以何种费率发放。对员工来说，这种认定至关重要，它防止雇主在员工实现了特定目标后否认之前同意的补偿或激励。

    关于将案件发回劳动关系委员会 (NLRC) 以便接受更多证据一事，高等法院认为上诉法院犯了一个可以推翻的错误。尽管通常情况下，不禁止向 NLRC 提交其他证据，例如文件和宣誓书，以便 NLRC 可以首次在上诉中适当考虑此类证据，但本案的情况并不符合适用此规则。 然而，法院认为，本案的情况并不足以证明适用这一规则的合理性。最高法院在此案中扮演了一个例外角色，从而能够及时并最终解决该问题。 这种情况显示，即使是可能被排除在外的证据，如果与案件的整体公平性和正确结果相关，也会被考虑。

    案件中的冲突主张涉及MMPI在1999年实现的营业总收入，其中德芬索尔提供了塔宾戈女士的备忘录和宣誓书，指出MMPI的总收入为36,216,624.07比索，而MMPI提交的审计报告显示，该年度的总收入仅为31,947,677.00比索。最高法院在审核过程中强调，劳动案件中所需的证明标准并不像其他类型案件中那样严格。考虑到塔宾戈女士在MMPI担任流量文员的官方任务过程以及她断言她发出的备忘录符合MMPI的年终程序，塔宾戈女士的备忘录和宣誓书足以确立MMPI的总收入达到了最低3500万比索的目标。此外，法院强调，当雇主和雇员提出的证据处于平衡状态时，天平必须向后者倾斜。在确定 MMPI 的总收入是否达到最低目标 3500 万比索时，塔宾戈女士的备忘录和宣誓书足以明确确立它达到了目标。

    最后，法院判决德芬索尔有权获得相当于销售额 0.05% 的佣金，以及 8,500 比索的特别激励奖金。 这些赔偿需按照叶女士 1999 年 12 月 8 日的备忘录中所述，以“易货商品和现金与年度现金和易货商品收入百分比成正比”的方式支付。 这项裁决为类似案件提供了清晰的先例，即即使在劳资纠纷中，如果雇主承诺发放奖励或提供激励措施，他们就有义务履行其承诺，并向雇员支付约定的金额。 因此，企业需要确保其员工激励计划明确且明确地概述，并且应明确这些计划所基于的具体目标或收入目标。

    FAQs

    本案中的关键问题是什么？ 本案的关键问题是雇员是否有权获得其声称的佣金和奖励，即使管理层保留酌处权。
    法院如何确定员工是否有权获得奖金？ 法院认为，当雇主承诺并经双方明确同意，或当奖金成为员工的工资或薪酬的一部分时，员工有权获得奖金。
    管理层的奖励授予是否属于特权？ 是的，奖励授予通常属于管理层特权，但雇主可以通过承诺使奖励具有强制性。
    本案中员工提出了哪些证据？ 该员工提供了备忘录和宣誓书来支持其主张，这些证据表明该公司达到了获取奖金所需的收入目标。
    最高法院在本案中适用什么证明标准？ 法院适用劳动案件中的标准，即证明要求不像其他类型的案件那样严格。
    最高法院在本案中如何对待相互冲突的证据？ 当雇主和雇员提供的证据存在差异时，最高法院倾向于支持雇员。
    高等法院在本案中发出了什么指令？ 最高法院撤销了修正后的判决，并做出了新的判决，授予德芬索尔女士索赔的权利。
    本案对雇主制定的员工激励计划有何影响？ 本案意味着，公司制定的员工激励计划必须清晰且明确，并应基于明确的目标。

    如需咨询本判决在特定情况下的适用，请通过 联系 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：MEGA MAGAZINE PUBLICATIONS, INC. VS. MARGARET A. DEFENSOR, G.R. No. 162021, 2014 年 6 月 16 日

  • 合同终止与雇员权益：解析菲律宾项目雇员的合法解雇

    本案明确了在菲律宾，当雇员受雇于特定项目且合同明确指出其雇佣期限与项目期限一致时，一旦项目结束，雇主有权合法解雇这些雇员。最高法院在本案中支持了上诉法院的判决，确认了雇员的项目雇员身份，并阐明了只要雇佣合同中明确了项目性质和期限，雇员的解雇即为合法。这项裁决强调了雇主在设定雇佣条款时的清晰度和准确性的重要性，尤其是在项目型工作中，这直接关系到雇员的权益保障和合同义务的履行。

    项目终结，雇员何去何从？细究项目雇佣的合法性边界

    Sykes Asia是一家业务流程外包（BPO）公司，为多家国际客户提供支持服务。该公司与Alltel Communications签订合同，开展Alltel项目。随后，Sykes Asia聘用了包括Gadia在内的多名雇员，担任客服代表、团队领导和培训师等职位。合同中明确指出他们的职位是“基于项目”的，因此“与项目同步终止”。然而，由于Alltel项目提前终止，Sykes Asia解雇了这些雇员。雇员们认为他们的解雇不合法，因此提起了诉讼，主张其应被视为正式员工，而非项目雇员，并要求复职和赔偿。此案的核心问题在于，这些雇员是否应被视为正式员工，以及Sykes Asia在项目终止后解雇他们的行为是否合法。

    菲律宾《劳动法》第294条明确区分了项目雇员和正式员工。如果雇佣合同约定了特定项目或任务，并在雇佣时就确定了完成或终止的时间，那么即使雇员从事的活动是雇主业务的一部分，该雇佣关系也应被视为项目雇佣关系。项目雇员被分配到有确定或可确定时间的项目。与只能因《劳动法》规定的正当或授权理由解雇的正式员工不同，被聘为项目雇员的雇员的服务可以在项目完成时合法终止。确定特定雇员是否应被恰当地归类为“项目雇员”与“正式员工”的主要测试是，这些雇员是否被分配去执行一项“特定项目或任务”，该项目或任务的持续时间（和范围）在他们被聘用时就已明确规定。

    在本案中，最高法院认为，要确定雇员是否为项目雇员，雇主必须证明两点：一是雇员被指派执行特定项目或任务；二是该项目或任务的持续时间和范围在雇佣时已明确规定。法院强调，合同中明确“与项目同步终止”已足够告知雇员，他们在Sykes Asia的工作保障仅在Alltel项目存续期间有效。这意味着，当Alltel项目终止时，雇员不再有工作项目，因此Sykes Asia可以合法终止他们的雇佣关系。法院同时指出，Sykes Asia向马卡蒂-帕赛区劳动就业部提交了“机构就业报告”和“机构终止报告”，证明了Alltel项目的终止以及受影响的雇员名单。根据案例法，提交这些报告表明该雇佣关系确实是基于项目的。

    上诉法院支持了Sykes Asia的立场，认为合同条款已明确指出雇佣关系与Alltel项目相关联。虽然合同中没有明确终止日期，但“可确定时间”意味着该日期是可以确定的。在本案中，“与项目同步终止”的条款即满足了这一要求。与此相反，国家劳工关系委员会（NLRC）最初裁定这些雇员为正式员工，但最高法院认为NLRC存在严重滥用自由裁量权。NLRC未能充分考虑Sykes Asia提供的证据，即这些雇员是基于特定项目雇佣的。最高法院强调，NLRC的裁决必须以实质性证据为基础，而本案中，Sykes Asia已提供了充分的证据来证明这些雇员的项目雇员身份。

    法院在本案中重申，雇主在雇佣合同时应明确雇佣性质，尤其是在项目型工作中。这不仅有助于避免未来的法律纠纷，也能保障雇员的知情权，使其了解自身的工作保障。本案的判决对于在菲律宾开展业务的外包公司具有重要意义，它明确了在项目终止时合法解雇项目雇员的条件。同时，它也提醒雇员在签署雇佣合同时，应仔细阅读并理解合同条款，特别是关于雇佣期限和项目性质的条款。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案主要争议点在于，在Alltel项目终止后，Sykes Asia解雇雇员的行为是否合法，以及这些雇员是否应被视为项目雇员而非正式员工。
    什么是项目雇员？ 项目雇员是指受雇于特定项目，且雇佣合同明确规定了项目期限或完成时间的雇员。项目结束后，雇佣关系即告终止。
    正式员工和项目雇员有什么区别？ 正式员工可以因《劳动法》规定的正当或授权理由解雇，而项目雇员的服务可以在项目完成时合法终止。
    雇主需要满足哪些条件才能将雇员视为项目雇员？ 雇主需要证明雇员被指派执行特定项目或任务，并且该项目或任务的持续时间和范围在雇佣时已明确规定。
    合同中需要明确终止日期吗？ 虽然不需要明确终止日期，但合同必须明确说明雇佣关系与特定项目相关联，并且该项目的完成或终止是可以确定的。
    在本案中，法院是如何认定雇员是项目雇员的？ 法院认为，雇佣合同明确指出雇员的职位是“基于项目”的，并且“与项目同步终止”，这足以告知雇员他们在Sykes Asia的工作保障仅在Alltel项目存续期间有效。
    本案对在菲律宾开展业务的外包公司有什么意义？ 本案明确了在项目终止时合法解雇项目雇员的条件，为外包公司提供了法律依据。
    本案对雇员有什么提醒？ 本案提醒雇员在签署雇佣合同时，应仔细阅读并理解合同条款，特别是关于雇佣期限和项目性质的条款。

    本案的裁决对于在菲律宾运营的许多公司，特别是外包行业，具有重要的实际指导意义。明确合同条款和履行报告义务是公司合法管理项目雇员关系的关键。此案例强调了透明沟通和遵守劳动法规的重要性，从而为雇主和雇员双方建立了更清晰的权利和责任框架。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Gadia v. Sykes Asia, Inc., G.R. No. 209499, January 28, 2015

  • 船员隐瞒既往病史，还能获得伤残赔偿金吗？精神病与海事劳动法的交织

    本案确立了一项关键原则：即使船员在受雇期间患病，且雇主辩称该疾病是既往病史，船员仍可能获得伤残赔偿金。最高法院裁定，如果船员的疾病是在雇佣合同期间发生的，且符合菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同（POEA-SEC）的规定，则有权获得赔偿。这一裁决强调，雇主不能仅仅因为声称船员隐瞒了先前的健康状况而逃避责任。该判决还强调，雇主指定的医生对船员健康状况的评估至关重要，因为它影响了伤残等级和应付的赔偿金额。

    突发精神疾病：船员能否获得海事合同的保障？

    本案涉及船员克莱门特·M·佩雷斯与C.F. Sharp Crew Management, Inc. 和 Reederei Claus Peter Offen之间的劳动争议，焦点在于佩雷斯在船上突发精神疾病后，是否有权获得伤残赔偿金。佩雷斯于2000年5月22日与C.F. Sharp Crew Management, Inc. 签订了为期10个月的雇佣合同，担任M/V P&O Nedlloyd Rio Grande号船上的加油工，合同约定遵守1996年的POEA-SEC，以及集体谈判协议（CBA）。然而，同年11月1日，佩雷斯在新加坡未能按时上岗，并出现精神错乱症状，后被诊断为急性精神病，不适合继续海上工作。问题在于，在这样的情况下，佩雷斯是否有权获得CBA项下的伤残赔偿，以及雇主能否以隐瞒既往病史为由拒绝赔偿。

    最初，劳工仲裁员支持佩雷斯的诉求，但全国劳资关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，理由是佩雷斯隐瞒了既往的精神疾病史。上诉法院（CA）最终推翻了NLRC的裁决，恢复了劳工仲裁员最初的裁决，即佩雷斯有权获得伤残赔偿金和律师费。本案的关键在于适用哪个版本的POEA-SEC，以及如何认定佩雷斯的精神疾病是否构成工伤事故。

    法院认为，鉴于双方在2000年5月22日的雇佣合同中约定遵守1996年的POEA-SEC，因此应适用该版本，而非2000年版。根据1996年的POEA-SEC，船员只需证明其疾病是在雇佣合同期间发生的，即可主张伤残赔偿金。最高法院指出，佩雷斯在2000年11月1日于新加坡发病，正是在其雇佣合同期内，因此有权获得赔偿。法院还强调，佩雷斯在受雇前通过了体检，表明他当时是健康的。

    雇主辩称，佩雷斯隐瞒了既往的精神疾病史，但法院驳回了这一说法。根据1996年的POEA-SEC，并没有关于船员必须披露既往病史的明确规定，而雇主引用的2000年POEA-SEC的规定并不适用于本案。更为重要的是，雇主指定的医生，尤其是Dr. Reyes和Dr. Abesamis，都诊断佩雷斯患有复发性急性精神病，并未明确声明他已完全康复或适合工作。Dr. Abesamis甚至签署了医疗证明，支持佩雷斯向社会保障系统（SSS）申请伤残赔偿金，这进一步削弱了雇主的辩护理由。

    鉴于没有明确的声明证明佩雷斯已经康复，也没有对他的伤残程度进行评估，法院认定佩雷斯的伤残是永久性和完全性的，相当于1996年POEA-SEC下的1级伤残，有权获得60,000美元的伤残赔偿金。法院不同意上诉法院的观点，即佩雷斯的精神疾病构成工伤事故，因为没有证据表明他遭遇了意外事故或遭受了虐待。要获得CBA规定的125,000美元赔偿金，船员必须因意外事故受伤，但本案没有提供相关证据。

    关于律师费的问题，法院认为佩雷斯是被迫提起诉讼以保护自己的权利，因此有权获得相当于赔偿金额10%的律师费。法院还驳斥了雇主的善意主张，认为他们明知与佩雷斯的合同约定适用1996年的POEA-SEC，却引用2000年的规定拒绝赔偿，这并不构成善意。

    综上，法院最终裁定雇主C.F. Sharp Crew Management, Inc. 和 Reederei Claus Peter Offen共同且分别地向佩雷斯支付60,000美元的永久性伤残赔偿金，以及相当于赔偿总额10%的律师费。本案清晰地阐明了在海事雇佣关系中，船员在合同期内患病时的权益保障，以及雇主不能随意以隐瞒既往病史为由逃避责任的原则。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是船员在船上工作期间患上精神疾病后，是否有权获得伤残赔偿金，以及雇主能否以船员隐瞒既往病史为由拒绝赔偿。
    本案适用哪个版本的POEA-SEC？ 法院裁定应适用1996年的POEA-SEC，因为双方在雇佣合同中约定遵守该版本。
    船员获得伤残赔偿金的条件是什么？ 根据1996年的POEA-SEC，船员只需证明其疾病是在雇佣合同期间发生的，即可主张伤残赔偿金。
    雇主以船员隐瞒既往病史为由拒绝赔偿是否成立？ 法院驳回了雇主的这一说法，认为1996年的POEA-SEC没有关于船员必须披露既往病史的明确规定。
    雇主指定的医生对船员的伤残认定有何影响？ 雇主指定的医生对船员健康状况的评估至关重要，因为它影响了伤残等级和应付的赔偿金额。如果医生未能明确声明船员已经康复或适合工作，则可能认定为永久性和完全性伤残。
    CBA项下的伤残赔偿金如何认定？ 要获得CBA项下的伤残赔偿金，船员必须因意外事故受伤。本案中，由于没有证据表明佩雷斯遭遇了意外事故或遭受了虐待，因此不适用CBA的赔偿标准。
    法院最终判决是什么？ 法院裁定雇主向佩雷斯支付60,000美元的永久性伤残赔偿金，以及相当于赔偿总额10%的律师费。
    本案对其他海事劳动纠纷有何启示？ 本案明确了在海事雇佣关系中，船员在合同期内患病时的权益保障，以及雇主不能随意以隐瞒既往病史为由逃避责任的原则。

    本案判决结果突出了海员的权利，强调了雇主不能仅仅以披露为由拒绝其责任。未来的案件可能会受到这一先例的影响，确保对那些在海上服务时生病或受伤的海员给予公平的待遇和正当的赔偿。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: C.F. SHARP CREW MANAGEMENT, INC. AND REEDEREI CLAUS PETER OFFEN VS. CLEMENTE M. PEREZ, G.R. No. 194885, January 26, 2015

  • 合同终止后死亡赔偿金：雇主与海员合同义务的界限

    本案确立了一个关键原则：海员在合同终止后死亡，通常不构成雇主支付死亡赔偿金的义务。最高法院推翻了上诉法院的裁决，支持了劳工仲裁员和全国劳工关系委员会的最初决定，他们认为，由于雇员提前终止了雇佣合同，雇主不再承担赔偿责任。这项裁决澄清了《菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同》第20(A)条的适用范围，该条规定，只有在合同有效期内因工死亡的海员，其受益人才能获得赔偿。这一判决对海事雇佣关系以及合同义务的界限具有重要意义，确保在劳动法中保持雇主和雇员权益的平衡。

    提前终止的代价：合同终止后的死亡能否获得赔偿？

    本案涉及海员伊尔德丰索·S·佩尼亚菲尔在与一家航运公司签订合同后，在合同期满前去世的情况。佩尼亚菲尔被聘为“MV/ACX Magnolia”号船上的二等工程师，月薪为1120美元，合同期限为12个月。然而，佩尼亚菲尔提前终止了合同，并在合同期满前返回菲律宾。不幸的是，回国后不久，他死于心肌梗塞。他的遗孀伊梅尔达·C·佩尼亚菲尔，代表自己和她的孩子，向航运公司提出了死亡赔偿金的请求。这个案件的核心问题是，在佩尼亚菲尔的死亡发生在合同提前终止之后，他的遗孀是否有权获得死亡赔偿金？

    此案的争议焦点在于，雇主与雇员的雇佣关系在何时终止，以及合同条款中的哪些部分，即使在关系结束后仍然有效。航运公司辩称，由于佩尼亚菲尔要求休假并提前终止了合同，他在2005年7月2日去世时，已经不再是该公司的雇员。这一说法得到了劳工仲裁委员会的支持，该委员会最初驳回了伊梅尔达的索赔。全国劳工关系委员会（NLRC）后来也维持了劳工仲裁委员会的决定。

    然而，上诉法院推翻了NLRC的裁决，认为航运公司应承担赔偿责任。上诉法院的理由是，航运公司事先知道佩尼亚菲尔患有心脏病，却仍然雇佣了他。最高法院在复审此案时，推翻了上诉法院的裁决，恢复了劳工仲裁委员会和NLRC的最初决定。最高法院的裁决强调，死亡赔偿金只有在海员的死亡发生在雇佣合同有效期内时才能获得。

    最高法院还强调，没有证据表明佩尼亚菲尔的疾病是在与航运公司签订雇佣合同期间恶化的。法院指出，佩尼亚菲尔提前终止合同的行为表明，他当时认为自己身体健康，可以胜任另一项任务。因此，最高法院认为，没有充分的证据表明佩尼亚菲尔的死亡与他的工作有关，或者他的疾病在合同有效期内加重了。因此，最高法院裁定，伊梅尔达·C·佩尼亚菲尔无权获得死亡赔偿金。

    最高法院进一步阐述了对《菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同》的解释，强调虽然在解释标准雇佣合同时应秉持对海员有利的原则，但不能允许基于猜测的赔偿要求。法院认为，当证据否定了可赔偿性时，别无选择，只能驳回索赔，否则将对雇主造成不公正。这一立场强调了在劳动法中雇主和雇员权益之间保持平衡的必要性。

    合同的有效期限是决定死亡赔偿金的关键因素。在“Southeastern Shipping v. Navarra, Jr.”案中，最高法院明确指出，只有在雇佣合同有效期内发生的死亡，雇主才应对其继承人承担死亡赔偿金的责任。在本案中，伊尔德丰索·佩尼亚菲尔在提前终止雇佣合同后去世，因此他的继承人无权获得死亡赔偿金。该裁决明确了此类案件中的义务和责任。

    即使在合同终止的情况下，雇主也有责任。然而，在本案中，没有证据表明伊尔德丰索的疾病是在与申诉人签订雇佣合同期间感染的。事实上，上诉法院在推翻劳工仲裁员和NLRC的裁决时，认为One Shipping公司明明知道伊尔德丰索患有心脏病，却仍然雇佣了他，这意味着该公司应承担其在受雇期间死亡的责任，这一观点具有误导性。就算申诉人知道伊尔德丰索以前患有心脏病，但事实仍然是，他是死在合同生效之后。也没有任何理由说明伊尔德丰索为何要求提前终止合同，并因此被遣返。猜测他之所以要求提前终止合同是因为身体原因，这具有高度的推测性，不能将其视为事实。正如劳工仲裁员所发现的：

    换句话说，没有迹象表明伊尔德丰索在与申诉人提前终止雇佣合同时已经患有疾病。没有提供证据来证实申诉人关于其丈夫胸痛和呼吸困难的说法。也没有关于申诉人的丈夫在“ACX Magnolia”号上患有任何疾病的报告。此外，在他于2005年5月21日抵达菲律宾后，或在他回国之日起三个工作日内的任何时间，没有迹象表明死者需要任何医疗治疗，也没有向申诉人报告他所患的任何疾病。相反，他立即报名参加了另一轮任务，这表明他的身体状况足以承担另一项任务。因此，根据上述《菲律宾海外就业管理局雇佣合同》的规定，伊尔德丰索·佩尼亚菲尔的死亡不能获得赔偿。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是海员在提前终止合同后死亡，雇主是否需要支付死亡赔偿金。
    《菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同》的哪一项条款是相关的？ 《菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同》第20(A)条规定了在合同有效期内因工死亡的海员的赔偿条款。
    最高法院在此案中的裁决是什么？ 最高法院裁定，由于该海员在合同终止后死亡，因此不应获得死亡赔偿金。
    为什么上诉法院的裁决被推翻？ 上诉法院的裁决被推翻，因为没有证据表明海员的死亡与他在申诉人的雇佣有关，而且他在合同有效期后死亡。
    雇员必须在合同期满后多久申请工伤赔偿？ 此案侧重于死亡赔偿金的适宜性，并详细阐述了时间因素的重要性。如果雇员在工作期间遭受疾病，则有具体的要求和时间框架可循。
    本案是否确立了关于合同义务的先例？ 是的，本案确立了合同义务的先例，强调死亡赔偿金只有在合同有效期内发生的死亡才能获得。
    本案对其他海员有何实际影响？ 对于希望得到《海外雇佣合同》保障的海员来说，这项裁决加强了关于遵守雇佣合同的明确条款的重要性。海员应了解并遵守他们的合同的持续期限，并且他们被强烈建议记录和报告在工作期间可能产生的任何疾病或受伤，并了解他们的赔偿资格可能面临的限制。
    合同可以免除雇主因疏忽造成的责任吗？ 合同通常不能免除因疏忽造成的责任。但是，确定这种情况需要具体考虑个案的细节。

    总之，最高法院在“One Shipping Corp.诉Peñafiel案”中的裁决澄清了海事合同的义务范围。该决定确认，如果雇员在自愿结束合同期限后死亡，雇主不必对其雇员的死亡负责。此案强调了在评估死亡福利主张时遵守合同条款的必要性，在雇员保护与雇主合理预期之间寻求平衡。

    有关本裁决在特定情况下适用性的咨询，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：ONE SHIPPING CORP., AND/OR ONE SHIPPING KABUSHIKI KAISHA/JAPAN, VS. IMELDA C. PEÑAFIEL, G.R. No. 192406, 2015年1月21日

  • 知情同意：解除非法解雇索赔的弃权书有效性

    最高法院裁定，雇员自愿签署的弃权书在解决其对雇主的索赔时有效。这意味着，如果雇员了解其权利并同意免除这些权利以换取合理的对价，则弃权书可防止他们日后就非法解雇或其他劳动相关事项提起诉讼。该判决强调了自愿且知情的协议在劳动纠纷中的重要性，并在确保雇员知情同意的情况下维持和解协议的约束力。

    自愿放弃权利：案件真相

    菲律宾最高法院审理了“菲律宾棉兰老岛广播网络有限公司（Radio Mindanao Network, Inc.）诉麦克·马希莫·R·阿穆劳三世（Michael Maximo R. Amurao III）”一案，案件争议的焦点是阿穆劳先生与雇主签署的解除协议（弃权书）的有效性。阿穆劳先生声称自己是在非自愿的情况下签署的该协议，并随后对雇主提起非法解雇的诉讼。而雇主则认为该弃权书具有法律约束力，应解除其承担的任何责任。最高法院需要解决的关键问题是，阿穆劳先生签署的弃权书是否满足有效的弃权标准，是否能有效地免除雇主的责任。

    阿穆劳先生于 1989 年 2 月 16 日受雇于 RMN，担任其 DWKC-FM 电台的广播员以及都会区广播运营的制作经理，月薪为 28,400 菲律宾比索。多年以后，RMN 决定对其 DWKC-FM 电台的节目进行重新调整和重组，以适应广播行业的需求。2002 年 4 月 25 日，RMN 总裁会见了阿穆劳先生和电台的其他工作人员，告知他们管理层的决定，并建议他们电台节目的重新调整和重组必然会影响到他们的就业，但同时也保证他们将获得退休金和其他福利。为正式确认会议期间达成的讨论，RMN 向阿穆劳先生和其他人员提供了日期为 2002 年 5 月 14 日的单独信函，内容如下：

    兹确认您与我们的总裁埃里克·S·卡诺先生于 2002 年 4 月 25 日举行的会议。在上述会议期间，您已被告知，根据本网络运营的重新调整/重组计划，您的服务将于 2002 年 6 月 15 日终止。但是，自 2002 年 5 月 16 日起，您将不再被要求上班。对于您提供的服务，菲律宾棉兰老岛广播网络有限公司将支付您的离职福利、服务奖励假工资、按比例计算的第 13 个月工资以及 2002 年 5 月 16 日至 6 月 15 日期间的工资。

    菲律宾棉兰老岛广播网络有限公司向您和您的亲人表示感谢和祈祷。

    谢谢您，上帝保佑。

    然而，阿穆劳先生和其他人员在收到信件时拒绝签字。不久之后，他们接受了 RMN 的提议，并签署了宣誓书，放弃对雇主的所有索赔。以阿穆劳先生的案件为例，日期为 2002 年 5 月 30 日的解除/弃权宣誓书（quitclaim）中声明如下：

    解除/弃权宣誓书

    本人麦克·马希莫·R·阿穆劳三世，已达法定年龄，菲律宾人，马尼拉居民，根据法律正式宣誓后，谨此声明：

    1. 本人已于 2002 年 6 月 15 日从菲律宾棉兰老岛广播网络有限公司退休，职位为制作经理；
    2. 为了换取菲律宾棉兰老岛广播网络有限公司向本人支付的三十一万一千九百二十二菲律宾比索 & 00 分（311,922.00 菲律宾比索）作为根据更正的雇佣期限提供的额外退休福利，本人在此确认已收到上述款项，并对此完全满意；
    3. 本人在此解除菲律宾棉兰老岛广播网络有限公司及其管理人员、董事和经理因受雇于 DWKC-FM 广播电台和/或于 2002 年 6 月 15 日终止与菲律宾棉兰老岛广播网络有限公司的雇佣关系而可能欠本人的任何和所有索赔和要求；
    4. 本人在此进一步声明，本人对上述公司没有任何性质的索赔、权利或诉讼，无论是过去的、现在的还是或有的；
    5. 本人声明已阅读并彻底理解本解除和弃权协议的条款，并在本人同意的情况下接受了上述条款。

    2002 年 10 月 14 日，即在收到福利并签署弃权书 5 个月后，阿穆劳先生在国家劳动关系委员会（NLRC）对 RMN 提起了非法解雇和金钱索赔的诉讼。劳动仲裁员宣布解雇阿穆劳先生的行为为非法，理由是 RMN 的广播节目重新调整和重组不属于《劳动法》第 282 条、第 283 条和第 284 条规定的任何正当或授权理由，因此无法使终止他的雇佣关系的行为有效。劳动仲裁员还认为阿穆劳先生签署的弃权书无效，因为它不是自愿签署的。

    最高法院推翻了上诉法院的判决，认为该弃权书有效且具有约束力。法院强调，并非所有弃权书都当然无效，如果弃权书是自愿签署的，且对价合理，则应予以维护。在本案中，法院认为阿穆劳先生充分理解了弃权书的条款，并且接受的 311,922.00 菲律宾比索的结算金是合理的，因此该弃权书具有法律效力。最高法院认为，阿穆劳先生是广播员和制作经理，担任公司中高度负责的职位。因此，不能轻易认为他会被骗轻易放弃自己的权利。

    虽然经济需求可能促使个人签署弃权书，但这本身并不足以使协议无效。法院认为，在不存在胁迫或不正当影响，且雇员理解协议条款的情况下，为解决纠纷而支付的合理对价应得到承认。最高法院的判决确立了自愿弃权书在劳动纠纷解决中的重要性，但也强调了在执行此类协议时保护雇员权利的必要性。该判决阐明了在非自愿、欺诈或不正当情况下，弃权书的有效性例外，并强调法院有责任审查个案的案情，以确保公平。

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是关于雇员麦克·马希莫·R·阿穆劳三世签署的解除协议（弃权书）的有效性，以及该协议是否能解除雇主对其提出的非法解雇索赔的责任。
    最高法院在本案中的判决是什么？ 最高法院撤销了上诉法院的判决，并宣布麦克·马希莫·R·阿穆劳三世和菲律宾棉兰老岛广播网络公司之间签署的解除宣誓书/弃权书有效且具有约束力。
    法院判决中考虑的关键因素是什么？ 法院考虑的关键因素包括阿穆劳先生在签署弃权书时是否了解并自愿接受，以及收到的对价金额是否合理且公平。
    法院认为弃权书有效的理由是什么？ 法院认为，阿穆劳先生作为一名广播员和制作经理，可以理解协议条款，且收到的311,922.00菲律宾比索的结算金是合理的，可以构成对放弃自己权利的充分补偿。
    哪些情况下弃权书可能被认为是无效的？ 如果弃权书是通过欺骗或胁迫获得的，或者对价金额非常低而不公平，则弃权书可能被认为是无效的。
    本案的判决对雇员和雇主有何影响？ 对于雇员，此判决强调了了解自己所签署的协议的重要性；对于雇主，此判决确立了在达成离职协议时必须确保雇员自愿且知情同意。
    dire necessity 是否足以使弃权书无效？ Dire necessity 本身不足以使弃权书无效。法院需要评估是否存在胁迫或不正当影响，以及对价是否公平。
    雇主如何确保弃权书的有效性？ 雇主可以通过以下方式确保弃权书的有效性：明确地向雇员解释弃权书的条款、提供合理的对价、并确保雇员有自愿签署协议的自由。

    总而言之，最高法院的判决重申了自愿协议在菲律宾劳动法中的重要性。虽然需要谨慎对待雇员的弃权书，但当雇员充分知情且同意签署这些协议时，它们将被强制执行，从而在雇主和雇员的利益之间取得平衡。

    如有关于将此裁决应用于具体情况的咨询，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
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