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  • 菲律宾劳动法：雇主如何合法解雇不符合资格的员工？

    菲律宾劳动法：雇主如何合法解雇不符合资格的员工？

    G.R. No. 113597, February 13, 1996

    解雇员工是一个复杂的过程，尤其是在菲律宾，雇主必须遵守严格的程序和提供正当的理由。本案 Geslani 诉 National Labor Relations Commission 案，探讨了雇主因员工不符合职位资格而将其解雇的合法性，以及在此过程中应遵循的适当程序。

    引言

    在菲律宾，劳动者的权益受到法律的严格保护。如果雇主想要解雇员工，必须证明存在正当理由，并且遵循了正当程序。本案涉及一名在学院担任部门主管的员工，因不符合新的资格标准而被解雇。本案的核心问题是，雇主是否可以根据新的规章制度解雇员工，以及在解雇过程中是否充分保障了员工的权益。

    法律背景

    菲律宾的劳动法，特别是《劳动法》（Labor Code）及其修正案，详细规定了雇主解雇员工的程序和理由。合法的解雇理由通常包括严重不当行为、疏忽、欺诈、违反公司政策以及不符合工作要求等。此外，雇主必须遵守正当程序，包括向员工发出书面通知，说明解雇的理由，并给予员工解释和辩护的机会。

    《劳动法》第 292 条（原第 282 条）规定了雇主可以合法解雇员工的理由：

    “第 292 条。终止雇佣的理由。雇主可以因以下任何原因终止雇佣：(a) 员工严重的不当行为或故意不服从其雇主的合理规章制度；(b) 员工严重且惯常的玩忽职守；(c) 员工对雇主或其代表实施的欺诈或背叛行为；(d) 员工实施的犯罪或类似犯罪的行为；(e) 法律或规章授权的其他类似原因。”

    正当程序通常包括两个方面：实体正当程序和程序正当程序。实体正当程序要求解雇必须有合理的依据，而程序正当程序则要求雇主必须给予员工适当的通知和听证机会。

    案件分析

    Geslani 案的背景如下：

    • Heidi M. Geslani 于 1958 年开始在 Agno Valley College 担任代课教师，后来成为全职教师。
    • 1991 年 6 月，她被任命为学前和小学部主任。
    • 1992 年 9 月，学院董事会以其缺乏行政技能和资格为由，决定终止她的雇佣。
    • Geslani 向劳动仲裁员提起非法解雇申诉，要求复职、支付工资、赔偿金和律师费。

    劳动仲裁员最初判决学院恢复 Geslani 的职务，但 NLRC 修改了这一判决，认为学院有权因 Geslani 不符合新的资格标准而解雇她，但由于未给予她充分的正当程序，因此应支付赔偿金。

    最高法院在本案中指出：

    “我们同意公共受访者（NLRC）的观点，即私人受访者（通过行使公司权力和处理业务的董事会）有权决定申诉人的资格，如果她不符合规则和条例规定的要求，可以解雇她。”

    最高法院进一步强调，虽然解雇是合法的，但雇主必须遵守正当程序的要求：

    “然而，在申诉人的解雇中，显然没有完全遵守正当程序。已经确定，正当程序的双重要求，即通知和听证是强制性的，并且构成有效解雇员工的必要条件。”

    本案的关键在于，即使员工不符合新的资格标准，雇主仍然有义务给予员工充分的通知和听证机会，以保障其权益。

    实际意义

    Geslani 案对于雇主和员工都具有重要的实际意义。对于雇主而言，本案强调了在解雇员工时，必须同时满足实体正当程序和程序正当程序的要求。即使员工不符合职位要求，雇主仍然需要提供充分的通知和听证机会，以避免承担法律责任。对于员工而言，本案提醒他们，即使雇主有权解雇不符合资格的员工，他们仍然有权获得正当程序的保护。

    关键教训：

    • 雇主在制定新的资格标准时，应充分考虑现有员工的权益。
    • 在解雇员工时，必须提供充分的通知和听证机会。
    • 即使解雇理由充分，未遵守正当程序也可能导致法律责任。

    常见问题解答

    问：雇主可以随意更改职位资格要求吗？

    答：雇主可以根据业务需要更改职位资格要求，但必须合理，并且不得违反劳动法。更改后的资格要求应提前通知员工，并给予员工适应的时间。

    问：如果员工不符合新的资格要求，雇主应该怎么做？

    答：雇主应首先与员工沟通，了解其是否愿意接受培训或调岗。如果员工不愿意或无法满足新的资格要求，雇主可以考虑解雇，但必须遵守正当程序。

    问：什么是正当程序？

    答：正当程序包括实体正当程序和程序正当程序。实体正当程序要求解雇必须有合理的依据，而程序正当程序则要求雇主必须给予员工适当的通知和听证机会。

    问：员工在被解雇时有哪些权利？

    答：员工在被解雇时有权获得通知、听证、工资结算、遣散费（如果适用）以及其他法律规定的福利。

    问：如果雇主非法解雇员工，员工可以采取什么行动？

    答：员工可以向劳动仲裁委员会（NLRC）提起申诉，要求复职、支付工资、赔偿金和律师费。

    问：如果员工在被解雇时有哪些权利？

    答：员工在被解雇时有权获得通知、听证、工资结算、遣散费（如果适用）以及其他法律规定的福利。

    ASG Law 在菲律宾劳动法方面拥有丰富的经验，我们可以帮助您处理各种劳动纠纷，确保您的权益得到充分保护。立即联系我们，获取专业的法律咨询！

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  • 紧急情况下停车：菲律宾法律对疏忽和责任的界定

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    紧急情况下停车：疏忽责任和意外伤害赔偿

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    G.R. No. 115024, February 07, 1996

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    引言

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    想象一下，在暴雨之夜，您的汽车轮胎突然爆胎。您在能见度差的情况下，被迫将车停在路边。这时，一辆飞驰而来的汽车撞上了您，造成了严重的身体伤害。谁应该承担责任？菲律宾最高法院在Valenzuela v. Court of Appeals一案中，对紧急情况下的疏忽责任和意外伤害赔偿问题进行了深入探讨。本案不仅影响着驾驶员的责任认定，也对企业如何管理和监督员工使用公司车辆提出了警示。

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    法律背景

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    本案涉及的关键法律概念是准侵权（Quasi-Delict），菲律宾民法典第2176条对此进行了定义：

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    “任何人因其行为或疏忽，造成他人损害，即使不存在合同关系，也应承担赔偿责任。”

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    本案还涉及雇主的替代责任（Vicarious Liability），菲律宾民法典第2180条规定：

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    “第2176条规定的义务，不仅适用于个人的行为或疏忽，也适用于对其负责的人。”

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    这意味着雇主对其雇员在履行职责时的疏忽行为承担连带责任。然而，如果雇主能够证明其在选择和监督雇员方面尽到了“一个善良家父的注意义务”（diligence of a good father of a family），则可以免除责任。

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    “紧急规则”（Emergency Rule）也是本案的重要法律原则。该规则指出，当一个人突然面临危险情况，需要在没有太多时间考虑最佳应对措施的情况下采取行动，如果其未能采取事后看来更好的解决方案，则不构成疏忽，除非该紧急情况是其自身疏忽造成的。

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    案件回顾

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    1990年6月24日凌晨2点，原告Valenzuela女士在Aurora大道上行驶时，发现轮胎爆胎。她将车停在路边，打开了紧急灯，并下车检查。被告Li先生驾驶的汽车撞上了Valenzuela女士，导致她左腿截肢。

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    Valenzuela女士提起诉讼，要求赔偿医疗费、收入损失和精神损害。Li先生辩称，事故是由于Valenzuela女士的车辆违规停车造成的。

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    案件经过以下程序：

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    • 奎松市地区审判法院：判决Li先生存在重大过失，应承担赔偿责任，其雇主Alexander Commercial, Inc.承担连带责任。

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    • 上诉法院：维持了Li先生的责任认定，但免除了Alexander Commercial, Inc.的责任，并降低了精神损害赔偿金额。

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    • 最高法院：恢复了地区审判法院的判决，确认了Alexander Commercial, Inc.的连带责任，并恢复了原判的精神损害赔偿金额。

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    最高法院引用目击证人Rodriguez的证词，他证实Valenzuela女士的车辆停靠在路边，且被告Li先生的车速过快，并带有酒味。

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    最高法院认为，

  • 菲律宾劳务派遣：何时承担连带责任？

    菲律宾劳务派遣：雇主何时对派遣员工承担责任？

    G.R. No. 115920, January 29, 1996

    当企业依赖于劳务派遣公司提供人力资源时，了解其法律责任至关重要。菲律宾最高法院在 PCI Automation Center, Inc. 诉 National Labor Relations Commission and Hector Santelices 案中，阐明了雇主在劳务派遣关系中可能承担的连带责任。该案件揭示了“合法承包”和“仅提供劳力”之间的关键区别，以及这种区分如何影响企业对派遣员工的义务。

    引言

    想象一下，一家公司依靠外部机构提供员工来运营其业务。如果这些员工的权利受到侵犯，谁来负责？这是许多企业面临的现实问题。PCI Automation Center, Inc. 诉 National Labor Relations Commission and Hector Santelices 案，强调了在菲律宾劳务派遣安排中，明确雇主和劳务派遣公司的责任的重要性。该案件的核心问题是，当劳务派遣公司未能履行其对员工的义务时，主要雇主应承担何种程度的责任。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第106条规定了承包商或分包商的责任，以及雇主可能承担的连带责任。该条款旨在保护工人的权利，并防止雇主通过外包安排来规避其法律义务。关键的区别在于“合法承包”和“仅提供劳力”。

    《劳动法》第106条明确指出：

    “Article 106. Contractor or subcontractor. -Whenever an employer enters into a contract with another person for the performance of the former’s work, the employees of the contractor and of the latter’s subcontractor, if any, shall be paid in accordance with the provisions of this Code.

    In the event that the contractor or subcontractor fails to pay the wages of his employees in accordance with this Code, the employer shall be jointly and severally liable with his contractor or subcontractor to such employees to the extent of the work performed under the contract, in the same manner and extent that he is liable to employees directly employed by him.

    There is “labor-only” contracting where the person supplying workers to an employer does not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, among others, and the workers recruited and placed by such persons are performing activities which are directly related to the principal business of such employer. In such cases, the person or intermediary shall be considered merely as an agent of the employer who shall be responsible to the workers in the same manner and extent as if the latter were directly employed by him.”

    合法承包是指承包商拥有独立的业务，并以自己的方式和方法承担合同工作，且拥有足够的资本或投资。在这种情况下，承包商的雇员与主要雇主之间不存在雇佣关系，但如果承包商未能支付工资，主要雇主仍需承担连带责任。

    仅提供劳力是指供应商没有足够的资本或投资，其提供的工人从事的活动直接关系到主要雇主的业务。在这种情况下，供应商被视为主要雇主的代理人，主要雇主对工人承担直接雇佣的责任，并对工人的所有合法诉求承担连带责任。

    例如，一家餐厅与清洁公司签订合同，该公司提供自己的设备和人员来清洁餐厅。这可能被视为合法承包。但如果餐厅只是从一家公司租用清洁人员，而清洁公司没有提供任何设备或监督，这可能被视为仅提供劳力。

    案件分析

    在本案中，菲律宾商业国际银行（PCIB）与 PCI Automation Center, Inc. (PCI-AC) 签订了计算机服务协议，PCI-AC 负责 PCIB 的计算机系统开发。为了满足人力需求，PCIB 又与 Prime Manpower Resources Development, Inc. (Prime) 签订了外部工作合同，Prime 负责提供合格的人员。

    Hector Santelices 由 Prime 雇用并派遣到 PCI-AC 工作。后来，由于 PCI-AC 通知 Prime，Santelices 的服务不再需要，Prime 决定终止 Santelices 的服务。Santelices 向 NLRC 提起非法解雇诉讼，指控 Prime 和 PCI-AC。

    劳工仲裁员裁定解雇非法，并责令 Prime 和 PCI-AC 连带支付 Santelices 的工资、赔偿金和律师费。Prime 对此判决提出上诉。在诉讼期间，Prime 向 Santelices 支付了部分赔偿金，Santelices 也放弃了复职的权利。

    NLRC 维持了劳工仲裁员的判决，但取消了精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金以及律师费。PCI-AC 随后提出上诉，声称 NLRC 滥用自由裁量权，无视了 Santelices 并未被 PCI-AC 非法解雇的证据。

    法院引用了 Prime 的助理副总裁兼国际运营经理的证词，该证词表明 Santelices 参与的项目在解雇时仍在进行中。法院还强调了 PCI-AC 通过 PCIB 与 Prime 签订合同的事实，这表明 PCI-AC 实际上控制着 Santelices 的工作。

    以下是法院推理的关键引述：

    • “The foregoing testimony expressly and clearly admitted that 4th conversion project, more particularly Tower II to which complainant was originally assigned is still an on-going project, and not yet completed as posited by respondents.”
    • “Under the circumstances, PCIB merely acted as a conduit between the petitioner and Prime. The project was under the management and supervision of the petitioner and it was the petitioner which exercised control over the persons working on the project.”

    法院裁定 Prime 仅提供劳力，因此 Santelices 应被视为 PCI-AC 的雇员。因此，PCI-AC 对 Santelices 的所有合法诉求承担连带责任。

    实际影响

    本案强调了企业在签订劳务派遣合同时进行尽职调查的重要性。公司必须确定其承包商是否从事合法承包或仅提供劳力。如果承包商仅提供劳力，主要雇主可能需要对派遣员工承担与直接雇员相同的责任。

    主要经验教训：

    • 尽职调查：在签订劳务派遣合同之前，评估承包商的资本、设备和控制水平。
    • 合同条款：确保合同明确界定承包商的责任和义务。
    • 合规性：遵守所有劳动法和法规，以避免潜在的法律责任。

    例如，一家公司计划外包其呼叫中心运营。该公司应评估潜在承包商的财务稳定性、技术基础设施和管理能力。如果承包商缺乏这些要素，该公司可能被视为直接雇佣呼叫中心员工，并对他们的工资和福利承担责任。

    常见问题

    问题1：什么是合法承包？

    答：合法承包是指承包商拥有独立的业务，并以自己的方式和方法承担合同工作，且拥有足够的资本或投资。

    问题2：什么是仅提供劳力？

    答：仅提供劳力是指供应商没有足够的资本或投资，其提供的工人从事的活动直接关系到主要雇主的业务。在这种情况下，供应商被视为主要雇主的代理人。

    问题3：主要雇主在合法承包中承担什么责任？

    答：在合法承包中，如果承包商未能支付工资，主要雇主需承担连带责任。

    问题4：主要雇主在仅提供劳力中承担什么责任？

    答：在仅提供劳力中，主要雇主对工人的所有合法诉求承担连带责任，就像直接雇佣一样。

    问题5：如何确定承包商是合法承包还是仅提供劳力？

    答：评估承包商的资本、设备、控制水平以及工人从事的活动的性质。

    问题6：企业如何降低与劳务派遣相关的风险？

    答：进行尽职调查，起草明确的合同，并遵守所有劳动法和法规。

    如果您对菲律宾的劳务派遣和雇佣法有任何疑问，请随时联系 ASG Law。我们的专业团队随时为您提供指导，并确保您的业务符合所有法律要求。

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