雇主因疏忽解雇雇员的界限：必须证明存在严重疏忽

G.R. No. 121574, October 17, 1996

想象一下，一名火车技术员，在测试一辆刚维修过的火车时，由于火车自身存在缺陷，导致事故发生，造成重大损失。雇主以严重疏忽为由将其解雇。这名技术员是否应该承担全部责任？菲律宾最高法院在本案中探讨了雇主以疏忽为由解雇雇员的界限，强调了举证责任在于雇主，且必须证明存在严重疏忽。

法律背景：雇主解雇雇员的正当理由

菲律宾《劳动法》第282条规定了雇主可以解雇雇员的正当理由。其中一项理由是“雇员严重和惯常地玩忽职守”。 然而，何谓“严重疏忽”？最高法院的判例表明，严重疏忽是指“缺乏或没有哪怕是最轻微的注意或勤勉，以至于对人或财产的安全构成鲁莽的漠视”。换句话说，它需要证明雇员的行为表现出对后果的漠不关心，并且没有采取任何避免措施。

在本案中，雇主依据《劳动法》第282条(b)款解雇了雇员。该条款内容如下：

Article 282 (b) of the Labor Code, which provides that an employer may terminate an employment for gross and habitual neglect by the employee of his duties.

重要的是要记住，在解雇案件中，雇主承担着证明解雇具有正当理由的举证责任。如果雇主未能履行这一举证责任，解雇将被视为不合理。

案件回顾：地铁运输组织诉国家劳资关系委员会案

本案涉及地铁运输组织（METRO）解雇其LRV技术员费尔南多·迪松的事件。迪松负责测试一辆刚维修过的火车（LRV 1061）。在测试过程中，火车冲过缓冲器，撞上龙门架，造成重大损失，并导致一名行人三轮车夫和一名保安受伤。METRO认为迪松存在严重疏忽，并将其解雇。

迪松对解雇提出质疑，并向劳工仲裁员爱德华多·J·卡皮奥提起非法解雇申诉。迪松辩称，事故是由于火车自身存在缺陷造成的，而他在紧急情况下已经采取了所有适当的措施来阻止火车。

以下是案件的程序步骤：

• 劳工仲裁员裁定迪松不应承担责任，并下令恢复其职位，但不支付追溯工资。
• METRO和迪松都对裁决提出上诉，METRO认为迪松存在疏忽，而迪松则要求支付追溯工资。
• 国家劳资关系委员会（NLRC）维持了劳工仲裁员关于非法解雇的裁决，但同意迪松应获得追溯工资。
• METRO随后向最高法院提起特别民事诉讼，声称NLRC严重滥用自由裁量权。

最高法院驳回了METRO的诉讼请求，维持了NLRC的裁决。法院认为，NLRC的调查结果，即事故是由于火车自身存在机械缺陷造成的，而不是由于迪松的严重疏忽造成的，得到了记录的支持。

最高法院强调，迪松的行为并非出于恶意，而且考虑到他所处的实际情况，他的行为并非不合理。法院引用了调查报告中的以下关键发现：

“我们的安全办公室发现，LRV 1061在测试轨道上进行测试时没有气动刹车，这是由于隔离旋塞26和29造成的……工程技术调查小组发现，事故发生前LRV 1061的总制动力只有95%；TT2的轨道制动器被发现无法运行……由于转速计模块连接松动，速度计读数不稳定。”

法院还指出，在迪松启动PB7（降弓指令）之前，他已经采取了措施试图阻止火车，但没有成功。法院认为，即使迪松的决定导致了制动系统的失效，这也不能被明确地认为是造成事故的唯一原因。

实践意义：雇主和雇员的教训

本案对雇主和雇员都有重要的实践意义。对于雇主而言，本案强调了在以疏忽为由解雇雇员时，必须进行彻底的调查，并提供充分的证据证明存在严重疏忽。雇主不能仅仅因为发生了事故就推定雇员存在严重疏忽。他们必须证明雇员的行为表现出对后果的漠不关心，并且没有采取任何避免措施。

对于雇员而言，本案表明，雇主不能随意解雇雇员。如果雇员的行为是出于善意，并且他们在紧急情况下已经采取了所有适当的措施，他们可能不会因事故承担责任。

关键教训：

• 雇主承担着证明解雇具有正当理由的举证责任。
• 严重疏忽是指缺乏或没有哪怕是最轻微的注意或勤勉，以至于对人或财产的安全构成鲁莽的漠视。
• 雇主不能仅仅因为发生了事故就推定雇员存在严重疏忽。
• 如果雇员的行为是出于善意，并且他们在紧急情况下已经采取了所有适当的措施，他们可能不会因事故承担责任。

常见问题解答

1. 什么是严重疏忽？

严重疏忽是指缺乏或没有哪怕是最轻微的注意或勤勉，以至于对人或财产的安全构成鲁莽的漠视。它需要证明雇员的行为表现出对后果的漠不关心，并且没有采取任何避免措施。

2. 雇主如何证明雇员存在严重疏忽？

雇主必须提供充分的证据证明雇员的行为表现出对后果的漠不关心，并且没有采取任何避免措施。这可能包括证人证词、事故报告、公司政策和程序等。

3. 如果雇员的行为是出于善意，他们是否仍然可能因疏忽承担责任？

如果雇员的行为是出于善意，并且他们在紧急情况下已经采取了所有适当的措施，他们可能不会因事故承担责任。法院会考虑雇员所处的实际情况以及他们是否采取了合理的措施来避免事故。

4. 如果雇主非法解雇雇员，雇员可以获得哪些补救措施？

如果雇主非法解雇雇员，雇员可以获得多种补救措施，包括恢复职位、追溯工资、损害赔偿等。

5. 本案对其他类似案件有何影响？

本案对其他类似案件具有重要的先例意义。它强调了在以疏忽为由解雇雇员时，雇主必须进行彻底的调查，并提供充分的证据证明存在严重疏忽。它还表明，如果雇员的行为是出于善意，并且他们在紧急情况下已经采取了所有适当的措施，他们可能不会因事故承担责任。

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雇主对其雇员的过失行为承担连带责任：雇主需要证明已尽到适当的注意义务

G.R. No. 116624, September 20, 1996

想象一下，一场突如其来的事故夺走了一个家庭的顶梁柱，而这场事故的起因竟然是雇员的疏忽大意。这不仅是一个悲剧，更引出了一个重要的法律问题：雇主是否应该为雇员的过失行为承担责任？在菲律宾，答案是肯定的，但雇主可以通过证明自己已尽到合理的注意义务来减轻或免除责任。本文将深入探讨这一问题，并结合具体案例，为您提供一份全面的实践指南。

法律背景：侵权行为与雇主责任

在菲律宾，民法典第2176条规定了侵权行为（quasi-delict），即因过失或疏忽造成他人损害的行为。如果行为人与受害人之间不存在合同关系，则该行为构成侵权行为。民法典第2180条进一步规定，雇主应对其雇员在其受雇范围内所造成的损害承担责任。这意味着，如果雇员在工作期间因过失造成他人损害，雇主也需要承担连带责任。

关键的法律条文：

民法典第2176条：任何人因其作为或不作为，由于过错或疏忽而对他人造成损害，均有义务赔偿所造成的损害。如果当事人之间不存在预先存在的合同关系，则该过错或疏忽被称为准侵权行为，并受本章规定的管辖。

民法典第2180条：第2176条规定的义务不仅对自己的行为或不作为是可要求的，而且对那些对其负责的人的行为或不作为也是可要求的 x x x x

雇主应对其雇员和家庭佣工在其分配的任务范围内造成的损害承担责任，即使前者未从事任何业务或行业 x x x x

本条所述的责任应在本文提及的人证明他们已观察到一位好家长的所有勤勉以防止损害时终止。

然而，雇主并非绝对需要承担责任。如果雇主能够证明其在雇佣和监督雇员方面尽到了一个善良家长的注意义务，则可以免除责任。这意味着雇主需要证明其在选择雇员时经过了谨慎的筛选，并且在雇员工作期间进行了适当的监督和管理。

例如，一家运输公司在招聘司机时，不仅要审查其驾驶执照和经验，还要进行背景调查和心理测试，以确保其具备安全驾驶的能力。此外，公司还需要定期对司机进行安全培训和考核，并对其驾驶行为进行监督和记录。

案例回顾：Baliwag Transit, Inc. vs. Court of Appeals

本案涉及一起因公交车司机疏忽导致修理工死亡的事故。1990年11月2日，Baliwag Transit公司的公交车司机Juanito Fidel将车辆开到修理厂，要求修理工Mario Dionisio修理刹车系统。在修理过程中，Fidel在未采取任何安全措施的情况下启动了车辆，导致Dionisio被夹在两辆公交车之间，最终因伤势过重而死亡。

死者家属向奎松市地区审判法院提起诉讼，要求Baliwag Transit公司和司机Fidel承担赔偿责任。一审法院判决被告连带赔偿死者家属各项损失。家属不服，上诉至上诉法院，上诉法院修改了判决，增加了赔偿金额。

Baliwag Transit公司不服上诉法院的判决，向最高法院提起上诉，理由是死者Dionisio自身也存在过失，且上诉法院判决的赔偿金额过高。

最高法院驳回了Baliwag Transit公司的上诉，维持了上诉法院的判决。最高法院认为，司机Fidel的疏忽是导致Dionisio死亡的直接原因，而Baliwag Transit公司未能证明其在雇佣和监督Fidel方面尽到了合理的注意义务，因此需要承担连带责任。

最高法院指出：

• “情况清楚地表明，马里奥·迪奥尼西奥死亡的直接原因是司机胡安尼托·菲德尔未能采取必要的预防措施以防止事故发生。”
• “当员工的疏忽造成伤害时，立即产生法律推定，即雇主在选择员工或在选择后对其进行监督方面存在疏忽。”

关于赔偿金额，最高法院对上诉法院的计算方式进行了修正，重新计算了死者收入损失的赔偿金额。最高法院采用了以下公式：2/3 x （80 – 死者年龄）= 预期寿命，并以此计算出死者的总收入损失。

实践意义：如何避免雇主责任？

本案为所有雇主敲响了警钟：雇主不仅要对其自身的行为负责，还要对其雇员的行为负责。为了避免因雇员的过失行为而承担责任，雇主需要采取以下措施：

• 谨慎招聘：在招聘员工时，进行全面的背景调查和技能评估，确保其具备胜任工作的能力和良好的职业道德。
• 提供培训：为员工提供必要的培训和指导，使其了解工作流程和安全规范，并掌握必要的技能。
• 有效监督：建立有效的监督机制，定期检查员工的工作表现，及时发现和纠正问题。
• 购买保险：购买雇主责任险，以应对可能发生的意外事故和法律纠纷。

关键经验教训：

• 雇主对其雇员在工作期间的过失行为承担连带责任。
• 雇主可以通过证明其已尽到合理的注意义务来减轻或免除责任。
• 雇主应采取积极措施，确保员工具备胜任工作的能力和良好的职业道德。

常见问题解答

问：如果雇员的行为超出了其受雇范围，雇主是否还需要承担责任？

答：一般来说，如果雇员的行为明显超出了其受雇范围，与工作无关，则雇主可能无需承担责任。但这需要根据具体情况进行判断。

问：如果雇员是临时工或合同工，雇主是否还需要承担责任？

答：是的，雇主对其雇用的所有员工，包括临时工和合同工，在其受雇范围内所造成的损害承担责任。

问：雇主责任险可以覆盖哪些类型的损失？

答：雇主责任险通常可以覆盖因雇员过失导致的人身伤害、财产损失和法律费用等。

问：如何证明雇主已尽到合理的注意义务？

答：雇主可以提供招聘记录、培训记录、监督记录、安全规章制度等证据，以证明其已尽到合理的注意义务。

问：如果雇员在下班后发生事故，雇主是否需要承担责任？

答：通常情况下，如果雇员在下班后发生事故，与工作无关，则雇主无需承担责任。但如果事故与雇员的工作存在关联，例如因疲劳驾驶导致事故，则雇主可能需要承担责任。

安盛律师事务所（ASG Law） 在处理此类案件方面拥有丰富的经验，能够为您提供专业的法律咨询和代理服务。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时通过电子邮件 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的网站 联系方式 与我们联系。我们期待与您合作，为您提供最佳的法律解决方案！

公司高管在菲律宾因非法解雇承担个人责任的情况

G.R. No. 98239, April 25, 1996

想象一下，您是一家公司的员工，突然有一天，您被告知解雇，理由是公司裁员。然而，您后来发现，解雇的真正原因是您怀孕了。在菲律宾，这种情况不仅是非法的，而且公司的高级管理人员可能需要承担个人责任。

本案探讨了公司高管在公司非法解雇员工的情况下承担个人责任的范围。案件的核心问题是，如果公司已经停止运营，是否可以将对公司不利的劳工仲裁裁决强制执行到公司高管的个人资产上。

菲律宾法律背景：雇主责任的范围

在菲律宾，雇主与雇员之间的关系受到《劳动法》的严格监管。该法旨在保护工人的权利，并确保他们获得公平的待遇。非法解雇是一种严重的违法行为，可能会导致公司及其官员承担巨额的经济赔偿责任。

《劳动法》第212条(c)款明确规定了“雇主”的定义，该条款指出：“雇主”包括“直接或间接代表雇主利益行事的任何人”。这一宽泛的定义旨在防止公司通过将责任推给不参与公司运营的个人来逃避责任。

此外，《民法典》第2176条规定，因任何作为或不作为，有过失或疏忽而对他人造成损害的人，有义务赔偿损失。这意味着，如果公司高管的行为导致非法解雇，他们可能需要承担个人责任。

根据《菲律宾劳动法》第265条，如果雇员因非法停工而被解雇，则该雇员有权复职并获得全额工资。此外，第273条规定，任何违反第265条规定的人将被处以不超过500比索的罚款和/或不超过6个月的监禁。

案件分析：Valderrama 诉 NLRC

在本案中，Maria Andrea Saavedra 对 COMMODEX (Phils.), Inc. 及其官员 Consuelo Valderrama 提起诉讼，理由是非法解雇。劳工仲裁员裁定 Saavedra 因怀孕而被非法解雇，并命令 COMMODEX 恢复 Saavedra 的职位，支付工资，以及精神和惩罚性赔偿金。

由于 COMMODEX 已经停止运营，Saavedra 寻求澄清判决，以便将 Valderrama 作为公司董事长和总裁列为共同和各自承担责任的人。劳工仲裁员批准了 Saavedra 的动议，并裁定 Valderrama 对判决负责。NLRC 维持了劳工仲裁员的命令。

最高法院维持了 NLRC 的裁决，理由是：

• 即使判决已经生效，也可以对其进行修改，以适应正义和事实。
• Valderrama 作为公司总裁，可以被视为雇主，并对非法解雇负责。
• 即使判决中存在程序性错误，为了实质正义，也可以忽略这些错误。

法院强调，判决的真正意图应该从整体上考虑，而不是仅仅关注判决的特定部分。法院还指出，Valderrama 控制着该公司，拥有公司 2,000 股股份中的 1,993 股。

法院引用了 A. C. Ransom Labor Union-CCLU 诉 NLRC 案，该案确立了公司高管对未支付工资承担个人责任的原则。法院认为，如果公司的行为导致非法解雇，公司高管不能仅仅因为公司是一个独立的法人实体而免除责任。

“为了获得判决的真正意图和含义，不应求助于判决的任何特定部分，而必须将其整体考虑。”

“负责任的雇主公司官员可以被追究个人责任，甚至刑事责任，因为未支付工资。这是法律的政策。”

实际意义：对雇主和雇员的影响

本案对菲律宾的雇主和雇员都具有重要的实际意义。对于雇主而言，本案强调了遵守劳动法的重要性，并确保员工受到公平的待遇。公司高管应注意，他们可能会因公司的非法行为而承担个人责任。

对于雇员而言，本案提供了一定的保证，即如果他们被非法解雇，他们可以寻求赔偿，即使公司已经停止运营。员工应了解自己的权利，并在必要时寻求法律咨询。

关键经验

• 公司高管可能会因公司的非法解雇行为而承担个人责任。
• 法院可以修改已经生效的判决，以适应正义和事实。
• 为了实质正义，可以忽略程序性错误。

常见问题

如果我被非法解雇了，我该怎么办？

您应该立即寻求法律咨询，并向劳动仲裁委员会 (NLRC) 提起诉讼。

我需要提供什么证据来证明我被非法解雇了？

您需要提供证据证明您被解雇了，解雇的原因是非法的，例如歧视或报复。

我可以获得什么样的赔偿？

您可以获得复职、工资、精神和惩罚性赔偿金，以及律师费。

公司高管如何避免承担个人责任？

公司高管应确保公司遵守劳动法，并对员工进行公平的待遇。他们还应避免参与任何可能导致非法解雇的行为。

如果公司已经停止运营，我还能获得赔偿吗？

是的，您可以寻求对公司高管的个人资产强制执行判决。

ASG Law 在处理劳动纠纷方面拥有丰富的经验，可以为您提供专业的法律咨询和代理服务。如果您有任何疑问或需要帮助，请随时联系我们：nihao@asglawpartners.com 或访问我们的网站了解更多信息：联系方式。我们是该领域的专家，期待您的垂询！

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菲律宾非法罢工：雇员参与的界限与雇主责任

G.R. Nos. 98295-99, April 10, 1996

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G.R. Nos. 98295-99, April 10, 1996

非法罢工中雇员参与的界限：菲律宾国际集装箱码头服务公司案

G.R. Nos. 98295-99, April 10, 1996

非法罢工中雇员参与的界限：菲律宾国际集装箱码头服务公司案（ICTSI）

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非法罢工中雇员参与的界限：菲律宾国际集装箱码头服务公司案

G.R. Nos. 98295-99, April 10, 1996

在菲律宾，罢工是劳工争取权益的重要手段，但非法罢工可能导致严重后果。国际集装箱码头服务公司（ICTSI）诉国家劳工关系委员会（NLRC）一案，明确了雇员参与非法罢工的界限，以及雇主在类似情况下的责任。此案不仅对劳资关系具有指导意义，也提醒雇主和雇员在罢工问题上保持谨慎，避免触犯法律。

本案的核心问题是，在 ICTSI 接管马尼拉国际集装箱码头（MICT）的运营后，未被吸收的原码头工人发起了罢工。NLRC 裁定 ICTSI 非法解雇了部分工人，并命令其复职。ICTSI 对此裁决提出质疑，认为 NLRC 存在滥用自由裁量权的行为。最高法院需要判定 ICTSI 是否构成非法解雇，以及参与罢工的工人是否应被解雇。

法律背景

菲律宾《劳动法》规定了罢工的合法性和非法性。合法的罢工是指工会为了改善劳动条件、争取权益而采取的集体行动。非法的罢工则包括违反法律程序、采取暴力手段等行为。根据《劳动法》第 264(a) 条，任何明知故犯地参与非法罢工的工会领导人，以及任何明知故犯地在罢工期间参与非法行为的工人或工会领导人，都可能被宣告丧失其雇佣地位。该法条原文如下：

“Any union officer who knowingly participates in an illegal strike and any worker or union officer who knowingly participates in the commission of illegal acts during a strike may be declared to have lost his employment status.”

这意味着，并非所有参与罢工的工人都会被解雇，只有那些明知罢工非法，或者在罢工期间实施了非法行为（如人身伤害、袭击等）的工人才会面临被解雇的风险。此外，雇主有责任证明工人参与了非法行为，才能合法地解雇他们。

例如，如果工人在罢工期间只是和平地进行示威，没有参与任何暴力或破坏行为，那么雇主就不能仅仅因为他们参与了罢工而解雇他们。但是，如果工人在罢工期间袭击了其他工人，或者破坏了公司的财产，那么雇主就有权解雇他们。

案件分析

1988 年，ICTSI 接管了 MICT 的运营。此前，MICT 的运营权由菲律宾港务局（PPA）授予多家公司。在 ICTSI 接管后，并未吸收所有 PPA 的雇员，这导致部分工人不满，并最终引发了罢工。

以下是该案的几个关键时间节点：

• 1988 年 5 月 19 日：ICTSI 与 PPA 正式签署 MICT 合同。
• 1988 年 6 月 12 日：ICTSI 接管 MICT 的运营。
• 1988 年 8 月 16 日：Aduana Skilled & Unskilled Labor Union (ADSULU) 和 Luzviminda Integrated Stevedoring Labor Union (LISLU) 联合发起第一次罢工。
• 1989 年 3 月 1 日至 3 日：ADSULU 再次发起罢工。

NLRC 裁定，ICTSI 在延长部分 PPA 雇员的服务期限后，又无故解雇他们，构成了非法的推定解雇。NLRC 还命令 ICTSI 恢复这些雇员的职位，并支付其工资。对于第二次罢工，NLRC 认定其为非法罢工，但仅命令恢复部分工人的职位，不支付工资。

最高法院在判决中引用了 NLRC 的调查结果：

“First, that in almost all of its pleadings, respondent ICTSI has invariably claimed that it assumed operation of the MICT on 12 June 1988. If this was so, how can the PPA-MICT, which in the meantime had ceased to have any say in the operation of the MICT authorize an extension of the 14 employees’ services as late as 17 June 1988?”

最高法院认为，ICTSI 在接管 MICT 运营后，延长了部分 PPA 雇员的服务期限，这表明 ICTSI 认可了这些雇员的资格，并选择继续雇用他们。因此，ICTSI 不能随意解雇这些雇员。

此外，最高法院还强调，只有那些明知故犯地参与非法罢工，或者在罢工期间实施了非法行为的工人才会被解雇。在本案中，ICTSI 没有提供足够的证据证明被解雇的工人参与了非法行为，因此 NLRC 判决恢复这些工人的职位是正确的。

最高法院指出，根据劳动法第 264(a) 条，解雇的条件是工人“明知故犯地参与了罢工期间的非法行为”。在本案中，没有证据表明工人参与了暴力行为。法院还引用了菲律宾检察长的意见：

“Union officers may be dismissed not only for their knowing participation in an illegal strike, but also for their commission of illegal acts in the course of strike, whether legal or illegal but union members may only be dismissed for their participation in the commission of illegal acts during a strike, whether legal or illegal (Amador, Law on Strikes, 1991 ed. p. 147).”

实践意义

ICTSI 案对菲律宾的劳资关系具有重要的实践意义。它明确了雇主在接管新业务时，对原雇员的责任。如果雇主选择继续雇用部分原雇员，那么就不能随意解雇他们。此外，该案还强调了雇员参与非法罢工的界限。只有那些明知故犯地参与非法罢工，或者在罢工期间实施了非法行为的工人才会被解雇。

对企业而言，以下是一些关键的教训：

• 在接管新业务时，应仔细评估原雇员的资格，并明确告知哪些雇员将被继续雇用。
• 如果选择继续雇用部分原雇员，应与他们签订新的劳动合同，明确双方的权利和义务。
• 在处理罢工事件时，应保持冷静和理性，避免采取过激的措施。
• 如果认为工人参与了非法罢工，应收集足够的证据，并按照法律程序进行处理。

常见问题解答

什么是合法的罢工？

合法的罢工是指工会为了改善劳动条件、争取权益而采取的，符合法律程序的集体行动。

什么是非法的罢工？

非法的罢工包括违反法律程序、采取暴力手段等行为。

雇主可以因为工人参与罢工而解雇他们吗？

并非所有参与罢工的工人都会被解雇，只有那些明知罢工非法，或者在罢工期间实施了非法行为的工人才会面临被解雇的风险。

雇主如何证明工人参与了非法行为？

雇主需要提供足够的证据，如证人证言、照片、录像等，证明工人参与了非法行为。

如果工人被非法解雇，他们可以采取什么措施？

工人可以向 NLRC 提起申诉，要求恢复职位，并赔偿损失。

ICTSI 案对企业有什么启示？

企业在处理劳资关系时，应遵守法律法规，尊重工人的合法权益，避免采取过激的措施。

如果我的企业面临罢工威胁，我应该怎么办？

您应该与工会进行谈判，了解他们的诉求，并尽力达成协议。如果谈判失败，您可以寻求专业的法律援助。

ASG Law 在劳资纠纷领域拥有丰富的经验，能够为您提供专业的法律咨询和代理服务。如果您需要法律援助，请随时联系我们：nihao@asglawpartners.com 或访问我们的网站 联系方式。我们是您在菲律宾值得信赖的法律伙伴，期待与您携手共创和谐的劳资关系！