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标签： 雇主责任

  • 谁举证，谁败诉？菲律宾海外劳工案件中举证责任的分析

    本案确立了在菲律宾海外就业背景下，雇主有责任证明解雇的合理性。这意味着如果海外劳工声称被不公正解雇，雇主必须提供令人信服的证据来证明解雇是合法的。这一裁决保护了海外菲律宾工人的权利，确保他们在争议中不会因缺乏资源而处于劣势。这意味着，对于海外就业合同纠纷，雇主需要严格遵守程序和提供证据，否则将承担法律责任。

    海外劳工之困：当举证责任天平倾斜？

    本案源于海外劳工奥马尔·塞维利亚纳与他的雇主I.T.(国际)公司及其外国负责人萨米尔·马达之间的劳动纠纷。塞维利亚纳声称其工资被克扣且被不公正解雇，而雇主则辩称其解雇是出于健康原因且已支付所有应得款项。案件的核心问题在于：在海外劳工纠纷中，举证责任究竟应由哪一方承担？劳工需要自证清白？还是雇主需要证明其行为的合法性？本案将探讨雇主与雇员之间的责任分配，特别是在海外就业环境中，雇员往往处于弱势地位，难以获取和提供证据。

    案件的关键在于谁有责任证明塞维利亚纳的解雇是正当的。根据《菲律宾劳动法》第277(b)条的规定，雇主有责任证明解雇员工的理由是充分且合法的，该条款并未区分雇主是否承认解雇的事实，这意味着，无论雇主是否承认，都应承担举证责任。最高法院在本案中强调了对劳工的倾斜保护原则。如果雇主未能提供充分的证据证明解雇的合法性，则该解雇应被视为非法。这体现了法律对弱势劳动者的保护，避免他们因举证困难而遭受不公。

    此外，法院还强调了在行政程序中，尤其是在POEA（菲律宾海外就业管理局）和NLRC（国家劳工关系委员会）的程序中，证据规则的适用应更加灵活。这意味着，即使雇员提交的证据（如宣誓书）未经交叉询问，如果雇主未能提供反驳证据，也可以作为认定事实的依据。然而，NLRC推翻了POEA的裁决，认为塞维利亚纳的宣誓书不能作为证据，因为他没有接受交叉询问。最高法院纠正了这一错误，认为NLRC未能充分考虑到在劳工案件中对劳工的倾斜保护原则。

    不仅如此，雇主还需承担连带责任，以确保雇员的权益得到充分保障。私营职业介绍机构与外国雇主对违反招聘协议或雇佣合同的行为承担连带责任，这项规定旨在确保受害工人能够迅速且充分地获得应得的赔偿。在本案中，最高法院认定I.T.公司作为当地的职业介绍机构，与外国雇主萨米尔·马达承担连带责任。这意味着即使萨米尔·马达未能出庭或提供证据，I.T.公司也必须承担相应的责任，以确保塞维利亚纳的权益得到保障。该原则对于保护海外菲律宾劳工的利益至关重要，他们通常难以直接向外国雇主追究责任。

    法院进一步指出，若对雇主和雇员提出的证据存在疑问，应作出有利于雇员的解释。这再次强调了对劳工的倾斜保护原则，特别是在举证责任分配不明确的情况下。此外，法院还批评了NLRC未能允许双方提交额外证据或将案件发回相关行政机构进行进一步调查，如果NLRC对POEA的调查结果存在疑问，应主动采取措施以查明事实真相。其做法不仅未能遵循对劳工的倾斜保护原则，也未能尽到其作为劳工纠纷解决机构的职责。

    在本案中，I.T.公司声称塞维利亚纳因高血压而被遣返，但未能提供任何证据支持这一说法，也未能提供医疗机构的证明。最高法院指出，根据《劳动法实施细则》，若因疾病解雇员工，必须有主管公共卫生机构的证明，证明该疾病在六个月内无法治愈，且继续雇佣该员工将对其自身或同事的健康造成危害。由于I.T.公司未能提供这一证明，最高法院认定其解雇行为不合法，法院同时也支持了塞维利亚纳关于报销遣返机票的主张。I.T.公司未能反驳这一主张，且其事后提出的付款主张缺乏证据支持。

    如需咨询本判决在具体情况下的适用问题，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律意见。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：OMAR O. SEVILLANA 诉 I.T.(INTERNATIONAL) CORP., G.R No. 99047, 2001年4月16日

  • 菲律宾职场性骚扰：雇主在调查和处罚中的义务与合规要点

    职场性骚扰零容忍：菲律宾雇主必须履行的调查与合规义务

    G.R. No. 123737, May 28, 1999

    在菲律宾，职场性骚扰是一个不容忽视的法律和社会问题。Libres 诉 NLRC 案 (G.R. No. 123737) 确立了雇主在处理性骚扰指控时必须遵守的程序和标准。本案强调了雇主在调查性骚扰申诉、确保正当程序以及在工作场所营造安全尊重环境方面的重要作用。理解最高法院在本案中的判决对于菲律宾的企业、人力资源部门以及所有员工都至关重要。

    菲律宾性骚扰的法律背景

    菲律宾共和国第 7877 号法案，即《反性骚扰法》，是菲律宾关于工作、教育或培训环境中性骚扰的主要法律。虽然在本案发生时，该法案尚未生效，但法院仍然参考了其精神和一般理解的性骚扰概念。该法案旨在保护个人免受权力滥用，并确保人人享有安全的工作环境。重要的是要理解该法律的关键条款及其在实践中的应用。

    根据第 7877 号共和国法案第 3 条，工作相关的性骚扰定义为：

    “雇主、雇员、经理、主管、雇主的代理人、教师、讲师、教授、教练、培训员或任何其他在工作或培训或教育环境中对他人拥有权力、影响力或道德优势的人，向对方要求、请求或以其他方式索取任何性好处，无论所述索取、请求或要求是否被所述行为的对象接受。”

    该法律进一步规定，在工作环境中，性骚扰的构成包括：

    “……上述行为将歧视某人继续受雇，损害某人在《劳动法》下的权利和特权，并营造敌对、恐吓或冒犯性的环境。”

    除了第 7877 号共和国法案外，正当程序原则也是菲律宾劳动法中的基石。这意味着在对雇员施加任何纪律处分之前，雇主必须给予雇员被告知指控、听取申辩以及获得公正调查的机会。未能遵守正当程序可能会导致雇主受到非法解雇或其他劳动纠纷的指控。

    Libres 诉 NLRC 案：案情回顾

    Carlos G. Libres 是国家钢铁公司 (NSC) 的一名电气工程师，担任助理经理。他被指控性骚扰了他的上司 Isidro F. Hynson Jr. 的秘书 Susan D. Capiral。指控源于 1992 年 5 月发生的一起事件，但 Capiral 在一年多后才提出申诉。

    NSC 启动了内部调查。Libres 收到了调查通知，要求他对 Capiral 的指控做出书面解释。Libres 提交了解释，否认了指控。管理评估委员会 (MEC) 进行了调查，Libres 和 Capiral 都有机会陈述各自的说法。MEC 认定 Libres 有罪，并建议对其处以 30 天停职处分。

    Libres 对停职提出申诉，但被驳回。随后，他向劳动仲裁员提起非法停职和不公正歧视的申诉。劳动仲裁员和国家劳工关系委员会 (NLRC) 均维持了 NSC 的停职决定，理由是已遵守正当程序，并且有性骚扰的充分证据。

    Libres 不服 NLRC 的裁决，向最高法院提起申诉，声称 NLRC 在认定他犯有性骚扰罪并维持停职决定时存在管辖权滥用和严重酌处权滥用。

    最高法院驳回了 Libres 的申诉，维持了 NLRC 的裁决。法院认为，NLRC 没有严重滥用酌处权，并且 Libres 已获得正当程序。

    法院强调，虽然第 7877 号共和国法案在事件发生时尚未生效，但 NSC 的 MEC 和 NLRC 在确定性骚扰是否发生时，合理地参考了性骚扰的一般概念。法院还强调，即使申诉提出时间有所延迟，也不会减损事实的真相。

    法院进一步指出，Libres 已获得充分的正当程序。他收到了调查通知，提交了书面解释，并有机会在内部调查中陈述自己的观点。法院认为，没有必要进行他要求的与 MEC 官员的当面质证。

    最高法院引述了先例 Villarama 诉 NLRC 案，强调了管理人员在维护道德行为标准方面的更高责任。“作为一名管理人员，申诉人受到更严格的职业道德约束。当他屈服于他的道德堕落时，他未能达到更高的责任标准。当这种道德堕落针对他的下属时，这就为解雇他提供了正当理由，因为缺乏信任和信心。保护员工免受性欲过强的上司侵害是每个雇主的权利，甚至是责任。”

    本案的实践意义

    Libres 诉 NLRC 案为菲律宾的雇主和雇员提供了关于职场性骚扰处理的重要指导。本案强调了以下关键要点：

    • 雇主有义务调查性骚扰申诉。 即使在没有正式的反性骚扰政策的情况下，雇主也有责任认真对待并调查性骚扰指控。
    • 正当程序至关重要。 在对雇员处以纪律处分之前，雇主必须确保遵守正当程序，包括发出调查通知、给予雇员解释机会以及进行公正调查。
    • 性骚扰的定义是广泛的。 性骚扰不仅限于身体行为，还包括言语和非言语行为，只要这些行为营造了敌对或冒犯性的工作环境。
    • 管理人员承担更高的责任。 管理人员应遵守更高的道德行为标准，性骚扰下属可能构成解雇的正当理由。
    • 申诉延迟提出不一定意味着申诉无效。 法院承认，性骚扰受害者可能因恐惧报复、社会羞辱或其他原因而延迟提出申诉。

    关键经验教训

    对于菲律宾的雇主而言，Libres 诉 NLRC 案的教训是明确的：

    • 制定明确的反性骚扰政策。 政策应明确定义性骚扰，规定申诉程序，并保证保密和不报复。
    • 对所有员工进行反性骚扰培训。 培训应涵盖性骚扰的定义、不同形式、影响以及举报程序。
    • 建立有效的申诉机制。 确保员工可以轻松、安全地举报性骚扰事件，而无需担心遭到报复。
    • 认真调查所有申诉。 进行及时、公正和保密的调查，并采取适当的纠正措施。
    • 营造尊重和安全的工作环境。 促进尊重、平等和专业精神的企业文化，以预防性骚扰的发生。

    常见问题解答

    问：什么是职场性骚扰？

    答：职场性骚扰是指在工作环境中发生的任何不受欢迎的性挑逗、性要求或其他性性质的言语或身体行为。这可能包括性笑话、不恰当的评论、不受欢迎的触摸、性暗示或性侵犯。

    问：如果我遭受了职场性骚扰，我应该怎么做？

    答：您应该尽快向您的主管、人力资源部门或指定的反性骚扰官员举报此事。保留所有相关事件的记录，包括日期、时间、地点、证人以及骚扰行为的详细描述。

    问：雇主在处理性骚扰申诉时有哪些义务？

    答：雇主有义务认真对待并调查所有性骚扰申诉。他们必须遵守正当程序，确保调查公正、保密，并采取适当的纠正措施，包括纪律处分肇事者和保护受害者。

    问：如果雇主未能处理性骚扰申诉，会发生什么？

    答：如果雇主未能妥善处理性骚扰申诉，他们可能会面临法律诉讼，包括劳动纠纷和损害赔偿。员工可以向国家劳工关系委员会 (NLRC) 或法院提起申诉。

    问：第 7877 号共和国法案涵盖哪些类型的性骚扰？

    答：第 7877 号共和国法案涵盖工作、教育或培训环境中的性骚扰。它包括来自雇主、主管、同事、教师、教练或其他拥有权力或影响力的人员的性骚扰。

    问：延迟举报性骚扰会影响我的申诉吗？

    答：虽然及时举报很重要，但延迟举报并不一定意味着您的申诉无效。法院承认，受害者可能因各种原因而延迟举报。重要的是专注于事件的实质内容和提供的证据。

    问：雇主可以因性骚扰解雇员工吗？

    答：是的，性骚扰可能构成解雇的正当理由，尤其是在肇事者是管理人员的情况下。法院认为，雇主有权保护员工免受性骚扰，并营造安全的工作环境。

    问：作为雇主，我如何确保我的公司遵守反性骚扰法？

    答：您可以制定明确的反性骚扰政策、进行定期培训、建立有效的申诉机制、认真调查所有申诉并营造尊重的工作环境。

    职场性骚扰是一个复杂且敏感的问题，需要雇主和雇员共同努力来解决。如果您在菲律宾遇到职场性骚扰问题，或者您的公司需要反性骚扰合规方面的法律咨询，ASG Law 律师事务所随时为您提供专业的法律服务。 我们的律师团队在劳动法和反性骚扰合规方面拥有丰富的经验，致力于为客户提供实用且有效的法律解决方案。请通过电子邮件 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的 联系方式 页面与我们联系，了解更多信息或安排咨询。



    Source: Supreme Court E-Library

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  • 工伤赔偿：菲律宾雇员在非工作时间和地点受伤是否可获得赔偿？

    工伤赔偿的关键：证明受伤与工作存在关联

    G.R. No. 136200, June 08, 2000

    想象一下，一位消防员在下班后与朋友聚餐，不幸遭遇车祸受伤。他能否获得工伤赔偿？这个问题看似简单，实则涉及复杂的法律考量。菲律宾最高法院在本案中明确指出，要获得工伤赔偿，雇员必须证明其受伤是因工作引起，且发生在工作过程中。即使适用“24小时待命”原则，也必须满足“工作关联”的标准，否则赔偿请求将被驳回。本案深入探讨了工伤赔偿的范围，为雇主和雇员提供了重要的指导。

    法律背景：菲律宾工伤赔偿制度的核心原则

    菲律宾的工伤赔偿制度旨在保护因工作受伤或患病的雇员。该制度的核心原则是“工作关联性”，即雇员的受伤或疾病必须与工作存在因果关系。这意味着，受伤必须是因工作引起的，且发生在工作过程中。菲律宾《劳动法》及其修正案（总统令第626号）是工伤赔偿的主要法律依据。

    根据《劳动法》第167条(k)款，“伤害是指人体因任何意外事故而产生的任何有害变化，该意外事故发生于雇佣过程中并因此而产生。” 这一定义强调了意外事故与雇佣之间的联系。

    要获得工伤赔偿，必须满足以下几个关键要素：

    • 受伤或疾病必须是因工作引起的（“因工作而起”）。
    • 受伤或疾病必须发生在工作过程中（“在工作过程中”）。
    • 雇员必须在履行职责或从事与工作相关的活动时受伤。

    “因工作而起”指的是事故的起因或原因，描述了事故的性质。“在工作过程中”指的是事故发生的时间、地点和情况。即使雇员不在工作场所受伤，只要能证明其当时正在从事与工作相关的活动，仍有可能获得工伤赔偿。例如，一名销售代表在拜访客户途中遭遇车祸，即使不在公司办公室，其受伤也可能被认定为工伤。

    案件回顾：消防员的索赔之路

    本案的申请人塞莱里诺·瓦莱里亚诺是一名消防车司机，在圣胡安消防局工作。1985年7月3日晚，他在奎松市的圣托兰路遇到一位朋友，两人决定去EDSA的博南扎餐厅共进晚餐。晚上9:30左右，在回家的路上，他们乘坐的吉普尼在N. Domingo和百老汇街的交叉口与另一辆车迎头相撞。由于撞击力巨大，瓦莱里亚诺被甩出车外，身受重伤。事故发生后，他被送往多家医院接受治疗。

    瓦莱里亚诺向政府安全保险服务局（GSIS）提出工伤赔偿申请，但遭到拒绝，理由是他所受的伤并非直接因工作性质引起。瓦莱里亚诺随后向雇员赔偿委员会（ECC）提出上诉，但ECC也驳回了他的请求。ECC认为，事故发生时，瓦莱里亚诺不在工作时间和工作地点，也没有履行消防员的职责。他只是刚从餐厅出来，因此他的受伤与工作之间没有因果关系。

    瓦莱里亚诺不服，向菲律宾上诉法院提起诉讼，但上诉法院维持了ECC的裁决。上诉法院认为，瓦莱里亚诺的受伤与工作无关。

    以下是案件审理过程中的几个关键节点：

    • 1985年9月16日：瓦莱里亚诺向GSIS提出工伤赔偿申请。
    • GSIS拒绝了他的申请。
    • 瓦莱里亚诺向ECC提出上诉。
    • 1993年4月1日：ECC驳回了他的上诉。
    • 瓦莱里亚诺向菲律宾上诉法院提起诉讼。
    • 1998年1月30日：上诉法院维持了ECC的裁决。

    最高法院在审理此案时，引用了上诉法院的判决：“本案的证据表明，申请人受伤并非在其工作地点，也不是在执行上级的命令，也不是在执行公务。必须回顾的是，事故发生时，申请人已经结束了每天8小时的正常工作。当他遇到朋友并决定去博南扎餐厅共进晚餐时，他正在沿着圣托兰路行走。尽管他声称，如果有火灾，他可以随时被叫去上班，或者他的职位类似于军人，但我们无法支持这一说法，但导致他受伤的事故的情况表明，他所受的伤与他的工作之间没有因果关系。”

    最终，瓦莱里亚诺向菲律宾最高法院提出上诉。

    判决分析：最高法院的最终裁决

    最高法院驳回了瓦莱里亚诺的上诉，维持了上诉法院的判决。最高法院认为，瓦莱里亚诺未能充分证明其作为消防车司机的工作与他所受的伤之间存在关联。他受伤时正在进行纯粹的个人和社交活动，而非履行工作职责。因此，他的受伤不符合工伤赔偿的条件。

    最高法院还强调，即使消防员需要像士兵和警察一样保持警惕，随时响应火警，本案的情况也不适用“24小时待命”原则。最高法院指出，瓦莱里亚诺受伤时既不在工作地点，也没有执行上级的命令，更重要的是，他没有履行作为消防车司机的职责。因此，他的受伤与工作之间没有合理的联系。

    最高法院进一步解释了“工作关联性”的重要性：“要获得赔偿，‘工作关联’的标准必须得到充分满足。因雇佣而造成的伤害和由此产生的残疾是可以赔偿的，无论受伤地点在哪里，只要能够证明在受伤时，雇员正在其雇佣范围内行事，并从事合理必要的或附带的行为。”

    最高法院承认，政策是尽可能扩大总统令第626号的适用范围，但这也必须与拒绝不符合条件的赔偿请求的同样重要的利益相平衡。考虑到瓦莱里亚诺的情况，他不能被视为符合法律规定的残疾福利条件。

    实际意义：对雇主和雇员的启示

    本案对雇主和雇员都具有重要的实际意义。对于雇主而言，这意味着他们需要明确界定雇员的工作职责和工作范围，并确保雇员了解工伤赔偿的条件。对于雇员而言，这意味着他们需要了解自己的权利和义务，并确保在工作中采取必要的安全措施。

    本案还提醒我们，即使雇员从事的是需要高度警惕和随时待命的工作，也并非所有情况下的受伤都能获得工伤赔偿。只有当受伤与工作存在明确的因果关系时，才能获得赔偿。

    关键经验教训

    • 工伤赔偿的关键在于证明受伤与工作存在关联。
    • “24小时待命”原则并不适用于所有情况，必须满足“工作关联”的标准。
    • 雇主应明确界定雇员的工作职责和工作范围。
    • 雇员应了解自己的权利和义务，并采取必要的安全措施。

    常见问题解答

    1. 什么是工伤赔偿？

    工伤赔偿是指在雇员因工作受伤或患病时，向其提供的经济补偿和其他福利，旨在弥补其因受伤或疾病造成的损失。

    2. 哪些类型的伤害或疾病可以获得工伤赔偿？

    可以获得工伤赔偿的伤害或疾病包括因工作引起的意外事故、职业病以及因工作环境造成的其他健康问题。

    3. 如何申请工伤赔偿？

    申请工伤赔偿通常需要向雇主的保险公司或政府机构提交申请，并提供相关的医疗记录、事故报告和其他证明文件。

    4. 如果我的工伤赔偿申请被拒绝了，该怎么办？

    如果您的工伤赔偿申请被拒绝，您可以向相关部门提出上诉，或寻求法律援助。

    5. “24小时待命”原则适用于哪些情况？

    “24小时待命”原则通常适用于需要高度警惕和随时待命的职业，如士兵、警察和消防员。但即使适用该原则，也必须满足“工作关联”的标准。

    6. 如果我在下班后或不在工作场所受伤，还能获得工伤赔偿吗？

    在某些情况下，即使您在下班后或不在工作场所受伤，仍有可能获得工伤赔偿，只要您能证明受伤与工作存在关联。

    7. 雇主有义务为雇员购买工伤保险吗？

    根据菲律宾法律，雇主有义务为雇员购买工伤保险，以保障雇员在工作中受伤或患病时的权益。

    ASG Law 律师事务所精通菲律宾的劳动法，特别是工伤赔偿领域。如果您需要有关工伤赔偿的法律咨询或协助，请随时与我们联系。我们致力于为客户提供专业的法律服务，维护您的合法权益。

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    王锦律师事务所

  • 执行通知与雇主责任：菲律宾最高法院关于工资扣押的裁决

    本案确立了关于执行通知送达后雇主责任的重要原则。菲律宾最高法院撤销了上诉法院的判决，该判决曾判令雇主因未能遵守针对雇员工资的执行通知而承担损害赔偿责任。最高法院认为，初审法院最初发布缺席判决是错误的，并且被告提出了有效的抗辩。该判决强调了在涉及工资扣押时，雇主公平程序权利和审慎义务之间的平衡，为未来的类似案件提供了指导，并强调了对被告主张进行公平审理的重要性。

    当家庭纠纷遭遇工资扣押：雇主有何责任？

    菲律宾Transmarine Carriers, Inc.案源于一起复杂的家庭法律纠纷。简而言之，朱莉·宋对她的丈夫赫尔南·宋提起了企图杀人罪的指控。为了解决民事方面的问题，双方达成了一项妥协协议，规定从赫尔南·宋作为海员的工资中提取一定比例给朱莉·宋及其子女。当赫尔南·宋未能遵守该协议时，针对他的雇主菲律宾Transmarine Carriers, Inc.发出了扣押通知，要求其扣押他的部分工资，以满足赫尔南·宋的赡养义务。案件的核心问题围绕着该公司及其官员在收到该扣押通知后，依法有义务采取哪些行动，以及他们是否应因未及时或充分地遵守通知而承担损害赔偿责任。

    该案的焦点在于马卡蒂地区审判法院第135分庭对菲律宾Transmarine Carriers, Inc.（以下简称PTCI）、埃尔南多·S·欧塞比奥、罗森多·加拉多和奥古斯托·阿雷扎提起的一项损害赔偿诉讼。此前，马尼拉地区审判法院第18分庭曾向PTCI发出扣押令，要求其扣押赫尔南·宋的工资。由于未能出庭参加预审，被告被判决缺席，法院判令被告赔偿原告实际损失、精神损失、惩罚性赔偿和律师费，总计160776菲律宾比索外加诉讼费用。PTCI随后向上诉法院提出上诉，但上诉法院确认了地区审判法院的判决。之后，PTCI向上诉到最高法院。

    最高法院通过审视以下问题来寻求正义：地方法院宣告被告违约的命令是否适当，以及随后向朱莉·宋授予损害赔偿金是否得到充分证实。法院强调，决定是否准予预审延期动议应权衡两个关键因素：延期的理由和动议人的案件的是非曲直。PTCI辩称，其律师的疾病及其官员的无法参加会议证明有理由重新安排会议。最高法院强调，在撤销违约命令时，重要的是被告的行为是否暗示不公正拖延或漠视规则的企图，在本案中，没有证据表明存在任何恶意。

    进一步讨论围绕着律师提交的医生证明书的及时性和充分性展开。虽然最初的延期动议未附有医生证明，但当PTCI提出撤销违约命令时，他们提供了经公证的证明。最高法院认为，鉴于存在善意以及律师出庭的愿望，应当允许PTCI有机会辩护案件事实。法院参考了先例，强调优先考虑案件事实而非程序问题的重要性，特别是在前期的诉讼阶段。

    法院进一步考察了授予损害赔偿金是否合理。根据民事法律，实际损失必须通过现有最佳证据来证明。原告的未经证实的证词是不够的，尤其是在没有经过盘问的情况下。法院指出，索赔的损害金额与其呈现的实际证据之间存在差异，特别是考虑到执行通知中注明的总额与索赔的损害金额之间的差异。此外，被告提出了合理的理由，质疑精神损失赔偿金和惩罚性损害赔偿金的有效性，他们认为自己在遵守扣押令方面是尽职的。

    因此，根据民事程序规则，对于违反执行令的行为要求必须在发出执行令的法院进行辩护，不能直接进行损害赔偿。通常来说，扣押程序的目的是针对被执行人的财产来清偿债务。如果执行令无法清偿债务，则应启动针对债务人的额外程序，而不是针对善意的第三者提出新的诉讼。对于PTCI来说，对其工资的合法性问题提出质疑的机会被剥夺，这严重损害了PTCI的诉讼权利，违反了PTCI的公平正当的诉讼程序原则。

    法院认识到尽管现在不能质疑扣押令的有效性，因为它在下级法院没有提出，但基本要素的公平是关键。根据所提供的具体情况，最高法院对上诉法院的判决进行了复审，认为应给予菲律宾Transmarine Carriers, Inc.纠正缺席审判和充分陈述其案件的机会。这种做法重申了坚持实质性正义和充分保护被告的权利的原则。法院明确了扣押令的接收者在遵守执行通知、履行适当的勤勉义务，并确保遵守所有必要的程序上的正义方面的作用，而不会造成不适当的损害赔偿。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题在于，在对雇员工资执行扣押通知后，雇主应承担的适当责任范围。重点是确定该公司及其官员在未遵守执行令的情况下是否应该因未能及时充分地遵守而被判赔偿损失。
    本案的主要裁决是什么？ 最高法院推翻了上诉法院之前的判决，并命令将此案发回地方法院进行进一步审理。最高法院认为，地方法院发布违约命令并不合理，且申诉人应有机会对这一案件进行抗辩。
    在本案中，执行通知是什么？ 执行通知是法院发给菲律宾Transmarine Carriers, Inc. 的一项法律命令，命令其从雇员赫尔南·宋的工资中扣除一定的款项，以满足针对他妻子朱莉·宋的赡养付款。
    为什么地方法院最初会作出对PTCI不利的违约裁定？ 在PTCI提交申请更改原定预审日期的申请后，在日期到来时没有参加法庭，故发布了最初的违约裁定，因为PTCI之前递交的请求书中并没有包含请假说明，法院没有收到律师提交的任何病假报告或者医生诊断报告。
    在审理过程中，法院认为是否存在损害赔偿的事实依据？ 没有，法院认为对于索赔的实际损害赔偿没有明确的事实依据，尤其是在执行通知中注明的金额与申诉人所称的损失之间存在差异的情况下。法院还怀疑是否适当地对申诉人的情绪困扰的索赔要求进行了评估，这让情绪困扰索赔无法成立。
    预审在菲律宾诉讼中发挥了什么作用？ 预审有助于简化审判，明确要讨论的问题，达成协议，并探讨庭外和解的可能性。未能在没有合理理由的情况下参加预审可能会导致对未出庭方的不利处罚，包括宣告其违约。
    为什么最高法院命令重审本案？ 最高法院命令重审本案，是因为最高法院认为申诉人的程序权利受到侵犯，原因是违约判决不合理以及剥夺了申诉人合理陈述申辩的权利。重审将允许全面听取案件的是非曲直和正义的有效执行。
    扣押令的有效性在本案的判决结果中有什么作用？ 在本案中，尽管法院确认了没有提出相关要求的事实，但是不能再去质疑扣押令的有效性。法院强调公平正义原则在程序中的重要性。

    如需咨询本裁决在特定情况下的应用，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：菲律宾Transmarine Carriers, Inc.诉上诉法院及朱莉·P·宋，G.R. No. 122346, 2000年2月18日

  • 非法解雇案件：匿名举报与不充分调查的风险

    雇主不能仅凭匿名举报且未充分调查就解雇员工

    G.R. No. 124166, November 16, 1999

    引言

    想象一下，一位尽职尽责的员工，多年来忠诚地为公司服务，却突然因为一封匿名信而面临解雇。这封信件指控该员工存在不当行为，但雇主并未进行充分的调查，也未给予员工充分的辩护机会。这种情景并非虚构，在菲律宾的劳动法案例中，这样的情况时有发生。《Benguet Corporation 诉国家劳工关系委员会案》正是这样一个案例，它深刻地揭示了雇主在处理员工解雇问题时，必须遵循正当程序和进行充分调查的重要性。本案不仅对雇主具有警示意义，也为员工的权益保护提供了重要的法律依据。

    法律背景：菲律宾劳动法中的正当程序与解雇

    菲律宾的劳动法，特别是《劳动法典》，明确规定了雇主解雇员工的正当理由和程序。解雇员工必须基于“正当理由”（just cause）或“授权理由”（authorized cause）。正当理由通常涉及员工的过错行为，例如严重不当行为、玩忽职守、欺诈或丧失对员工的信任等。《劳动法典》第 297 条（原第 282 条）列出了正当理由解雇的几种情况：

    “第 297 条。雇主可终止雇佣关系的理由。— 在以下任何一种情况下，雇主可以终止雇佣关系：

    (a) 员工或受雇人存在严重的不服从或不听从雇主、其代表就其合法和合理的劳动职责发出的合理规则、规章、指示的行為；

    (b) 员工或受雇人存在玩忽职守和经常性的玩忽职守；

    (c) 员工或受雇人犯下欺诈或违反信任的行为，以及对雇主代表的信任；

    (d) 员工或受雇人犯下犯罪或违法行为，损害了雇主或其公司家庭的利益；以及

    (e) 员工或受雇人患有疾病，如果继续受雇，将被禁止为他或他的同事工作，并且其疾病性质具有这样的性质，即治愈时间超过六个月，前提是公司应尽力寻找适合其病情性质的其他工作。”

    除了正当理由，程序正当（procedural due process）也至关重要。即使存在正当理由，如果雇主没有遵循正确的解雇程序，解雇仍然可能被认定为非法。程序正当通常包括两个方面：实质正当和程序正当。实质正当指的是解雇必须有合法的理由，而程序正当则要求雇主在解雇员工前，必须给予员工以下权利：

    • 书面通知员工，告知其违规行为的具体指控。
    • 给予员工回应指控、提供辩护和证据的机会。
    • 进行调查，查明事实真相。
    • 向员工发出书面解雇通知，说明解雇的理由。

    在《金佰利-克拉克菲律宾公司诉索科罗》案中，最高法院强调了程序正当的重要性，指出雇主必须给予员工“被听取意见和辩护的机会”。这意味着雇主不能仅仅依靠单方面的指控或未经核实的信息就解雇员工，而必须进行公正、客观的调查，并给予员工充分的辩护机会。

    案件回顾：匿名举报引发的非法解雇

    本案的私营企业 Benguet Corporation（以下简称 Benguet 公司）是一家大型矿业公司。私营企业 Felizardo A. Guianan（以下简称 Guianan）自 1963 年起在 Benguet 公司工作，从基层职位逐步晋升为材料部门经理。在 1983 年 6 月，Benguet 公司收到一封匿名信，指控 Guianan 在内的多名经理存在贪污腐败和管理不善行为，给公司造成了数百万比索的损失。匿名信件声称 Guianan 是涉案人员之一，但同时承认尚无证据证实这些指控。

    Benguet 公司成立了一个审计委员会调查匿名信件的指控。基于初步调查结果，委员会报告称，从仓库提取的大量采购备件为二手、有缺陷或不符合规格，但未能提供高价值旧零件被重新采购的证据。在进一步调查期间，Guianan 和另外两名经理被预防性停职。

    1983 年 8 月 5 日，Benguet 公司致函 Guianan，通知其因严重疏忽和行为不端，违反了公司信任，将于 1983 年 8 月 7 日起被解雇。然而，调查委员会在 Guianan 被解雇 22 天后才成立，并进行了正式调查。委员会认为 Guianan 的解释不能令人满意，并于 1983 年 11 月 9 日正式解雇了他。另外两名涉案经理也同样被解雇。

    1984 年 3 月，Benguet 公司向三描礼士省检察官办公室对 Guianan 提起侵吞公款的刑事诉讼，但该案在初步调查后被驳回。Benguet 公司向司法部提起复审请愿，但也被驳回。

    1986 年 10 月 9 日，Guianan 向第三地区仲裁处提起非法解雇、非法停职、恢复职位和损害赔偿的申诉。由于 Guianan 未能参加多次会议，该案于 1988 年 6 月 30 日被无偏见驳回。

    1989 年 1 月 13 日，申诉在劳动仲裁员 Ricardo C. Nora 办公室重新启动。劳动仲裁员在 1992 年 7 月 30 日的裁决中认定，Guianan 在解雇时没有获得正当程序，仅仅基于匿名信件就被立即解雇；他在解雇 22 天后才接受调查，这很可能是事后补救；并且在 1983 年 11 月 9 日再次收到解雇通知。劳动仲裁员认为，解雇 Guianan 是非法的，因为这是预先计划、蓄意和极度恶意之举。此外，没有证据表明 Guianan 参与了不合格材料的采购，因为他的主要职责仅限于根据最终用户部门的订单申请备件。换句话说，指控他的违规行为不能归咎于他，而应归咎于最终用户部门。

    劳动仲裁员考虑到 Guianan 的年龄（1989 年已 59 岁），裁定不予恢复职位，但责令 Benguet 公司向 Guianan 支付 30 万比索的遣散费、54 万比索的三年工资补偿、25 万比索的精神损害赔偿、12.5 万比索的惩罚性损害赔偿以及 12.15 万比索的律师费。

    国家劳工关系委员会（NLRC）在上诉中认为，它同意劳动仲裁员关于 Guianan 被非法解雇的裁定，但修改了上诉裁决，删除了精神损害赔偿、惩罚性损害赔偿和律师费的裁决。

    Benguet 公司随后向最高法院提起诉讼，质疑 NLRC 的裁决，理由是 NLRC 完全无视证据，裁定解雇 Guianan 是非法的。

    最高法院的判决：强调正当程序和充分调查

    最高法院维持了 NLRC 的裁决，确认 Guianan 的解雇为非法解雇。法院认为，NLRC 作为准司法机构，其事实认定通常应受到尊重，如果这些认定有实质性证据支持，有时甚至具有终局性。正如劳动仲裁员所认定的，Guianan 是基于匿名信件而被解雇的，在解雇前，他没有获得任何机会来对抗信中提到的指控。在 1983 年 8 月 5 日的信件中，Benguet 公司通过 AVP Amado Lagdameo 通知 Guianan，他的雇佣关系将于 1983 年 8 月 7 日终止。

    法院指出，调查委员会在 Guianan 首次被解雇 22 天后才成立，这显然是事后补救，目的是为了表面上遵守法律规定的 30 天通知要求。这仅仅是一种象征性的姿态，旨在弥补 8 月 7 日的解雇显然存在的缺陷。法院认为，解雇 Guianan 的行为带有 Benguet 公司的恶意。法律和最高法院一贯承认并尊重雇主基于正当理由或授权理由终止员工服务的权利，但这种特权必须以善意行使。

    法院进一步分析了 Guianan 的职责，并采纳了劳动仲裁员的观点，即 Guianan 的主要职责仅限于根据最终用户部门的订单申请备件，而实际采购是由公司总部采购部门负责的。Guianan 对价格询价和实际采购没有控制权。此外，Benguet 公司未能提供证据证明 Guianan 从不合格材料的采购中获利，也没有证据表明这些材料对公司毫无用处。法院认为，劳动仲裁员的结论得到了记录在案的证据的充分支持，应给予高度尊重。

    最高法院强调，虽然丧失信任和信心是正当解雇的理由，但它不能是虚构或捏造的，而必须有实质性证据支持。在解雇案件中，雇主有责任证明解雇员工存在正当和有效的理由，如果雇主未能做到这一点，必然导致解雇被认定为不正当。Guianan 从基层员工晋升为部门经理，为 Benguet 公司服务了二十年，获得了无数奖励和表彰。在他为公司服务的整个过程中，他从未卷入任何违规或异常事件。以仓促和未经证实的指控解雇他，是对一个将一生中最富有成效的岁月奉献给公司目标的人的严重忘恩负义之举。

    由于 Guianan 被非法解雇发生在 1983 年，即 RA 6715 于 1989 年 3 月 21 日生效之前，因此，根据当时的 Mercury Drug 规则，工资补偿应限于自解雇之日起三年。虽然恢复职位是非法解雇案件中的法定救济，但在本案中，由于 Guianan 年事已高，恢复职位已不再可行，因此可以以遣散费代替恢复职位。

    实践意义：对雇主和员工的启示

    《Benguet Corporation 诉国家劳工关系委员会案》为雇主在处理员工解雇问题上敲响了警钟。本案明确指出，雇主不能仅仅基于匿名举报就解雇员工，而必须进行充分的调查，并给予员工正当程序。对于员工而言，本案强调了在面对不公正解雇时，法律是保护自身权益的有力武器。

    关键教训

    • 正当程序至关重要： 雇主在解雇员工前，必须严格遵守程序正当的要求，给予员工知情权、辩护权和申诉权。
    • 匿名举报需谨慎对待： 匿名举报可以作为调查的线索，但不能作为解雇员工的唯一依据。雇主必须对匿名举报进行核实和调查。
    • 充分调查是必要条件： 在做出解雇决定前，雇主必须进行全面、客观的调查，收集充分的证据，查明事实真相。
    • 证据的重要性： 解雇决定必须有充分的证据支持。雇主不能仅仅依靠猜测、推断或传闻就解雇员工。
    • 善意原则： 雇主在行使解雇权时，必须以善意为出发点，避免恶意解雇或报复性解雇。

    常见问题解答 (FAQ)

    问：什么是正当理由解雇？

    答：正当理由解雇是指基于员工的过错行为而解雇员工，例如严重不当行为、玩忽职守、欺诈或丧失对员工的信任等。《劳动法典》第 297 条列出了具体的正当理由。

    问：雇主可以仅凭匿名举报解雇员工吗？

    答：不可以。根据《Benguet Corporation 诉国家劳工关系委员会案》，仅仅依靠匿名举报而没有充分调查和正当程序，解雇员工是非法的。匿名举报只能作为调查的起点，雇主需要进行充分的调查，收集证据，并给予员工辩护的机会。

    问：什么是程序正当？

    答：程序正当是指雇主在解雇员工时必须遵循的程序要求，包括向员工发出书面通知，告知指控；给予员工回应指控、提供辩护和证据的机会；进行调查；以及发出书面解雇通知，说明解雇理由。

    问：如果员工被非法解雇，可以获得什么赔偿？

    答：如果员工被非法解雇，通常可以获得以下赔偿：工资补偿（back wages）、复职（reinstatement，除非复职不可行，则以遣散费代替）、损害赔偿（例如精神损害赔偿、惩罚性损害赔偿）以及律师费等。具体的赔偿金额将根据案件的具体情况而定。

    问：在菲律宾解雇员工的正确程序是什么？

    答：在菲律宾解雇员工，雇主需要遵循以下程序：

    1. 发出书面通知（Notice to Explain），告知员工指控的具体内容，并要求员工在指定时间内做出解释。
    2. 进行调查（Hearing/Investigation），给予员工充分的辩护机会，听取员工的解释和证据。
    3. 发出解雇通知（Notice of Termination），如果调查结果支持解雇，雇主应向员工发出书面解雇通知，说明解雇的理由和生效日期。

    在 ASG Law 律师事务所，我们深谙菲律宾劳动法的复杂性，并致力于为客户提供专业的法律服务。如果您在劳动法方面遇到任何问题，欢迎随时联系我们进行咨询。 立即联系我们 或访问我们的 联系方式 页面，与我们的专家团队沟通。




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  • 菲律宾非法解雇案件：雇主未能证明雇员放弃工作，法院判决恢复职位并补发工资

    菲律宾非法解雇案件：雇主未能证明雇员放弃工作，法院判决恢复职位并补发工资

    G.R. No. 128957, November 16, 1999

    引言

    在菲律宾，雇佣关系受到法律的严格保护。雇主不能随意解雇员工，必须有正当理由和遵循正当程序。本案突显了在解雇案件中，雇主证明员工“放弃工作”的举证责任非常高。如果雇主未能充分证明员工有明确放弃工作的意图，解雇将被认定为非法，雇主将承担相应的法律责任，包括恢复员工职位和支付工资。

    本案的核心问题是：在雇员缺勤的情况下，雇主能否仅凭缺勤事实就认定雇员放弃工作并解雇？菲律宾最高法院在本案中明确指出，仅仅缺勤不足以构成法律意义上的“放弃工作”，雇主还需要证明雇员有明确且故意的放弃工作的意图。

    法律背景：菲律宾的非法解雇与放弃工作

    菲律宾《劳动法典》规定，雇主只有在存在“正当理由”和“授权理由”的情况下才能解雇员工。“正当理由”通常与员工的行为有关，例如严重不当行为、不服从命令、疏忽职守、欺诈或违反信任以及犯罪行为。“授权理由”则与企业的经营状况有关，例如安装节约劳力的设备、人员过剩、裁员以防止损失或停业。

    “放弃工作”在菲律宾劳动法中被视为一种正当理由，允许雇主解雇员工。然而，最高法院对“放弃工作”的定义非常严格。根据菲律宾最高法院的判例，要构成法律意义上的“放弃工作”，必须满足两个要素：

    1. 缺勤且无正当理由：员工必须未能上班或缺勤，且没有有效的或合理的理由。
    2. 明确放弃工作的意图：必须有明确的迹象表明员工有意愿终止雇佣关系。这种意图必须通过员工的“公开行为”来体现。

    仅仅缺勤本身不足以构成放弃工作。雇主必须证明员工不仅缺勤，而且有明确的意图不再继续工作。举证责任完全在于雇主。雇主需要提供证据，证明员工的缺勤是故意的、无正当理由的，并且员工通过行为明确表示放弃工作。

    例如，如果员工在没有通知雇主的情况下，连续多日未上班，并且拒绝回应雇主的询问，这可能被视为放弃工作的初步迹象。但是，如果员工能够提供合理的缺勤理由（例如生病、家庭紧急情况），或者员工在缺勤后立即采取行动试图返回工作岗位，则很难认定员工放弃工作。

    菲律宾最高法院在之前的案例中多次强调，放弃工作必须是“故意的、毫无理由的拒绝恢复工作”。雇主不能仅仅因为员工缺勤就推定员工放弃工作，必须进行调查，并给予员工解释的机会。如果雇主未能履行这些义务，就可能被认定为非法解雇。

    案件回顾：帕雷诉国家劳工关系委员会和亚洲藤器制造有限公司

    本案的雇员安东尼奥·帕雷于1987年2月受雇于亚洲藤器制造有限公司，担任藤器框架工。1992年11月9日，帕雷像往常一样去上班，却被公司拒绝进入厂区。公司要求他回复一封信函，否则将终止其雇佣关系。在1992年11月25日的回复中，帕雷解释说，他在1992年10月29日、11月3日、6日、7日和9日缺勤，是因为要照顾精神崩溃的妻子。公司劳资关系经理比尼维尼多·里维拉似乎接受了帕雷的解释，并下令恢复其职位。然而，帕雷的直接主管阿梅里托·奎亚松拒绝让他复职，因此帕雷提起了非法解雇的申诉。

    亚洲藤器制造有限公司则辩称，并非公司非法解雇帕雷，而是帕雷自己放弃了工作。公司声称，1992年11月26日，公司指示帕雷返回工作岗位，但他没有这样做。1992年12月1日，亚洲藤器制造有限公司认定帕雷放弃工作，并于1993年1月28日正式终止了他的雇佣关系。

    劳工仲裁员认定解雇为非法，认为亚洲藤器制造有限公司未能证明帕雷放弃工作。因此，仲裁员命令公司向帕雷支付4,494.00比索的服务激励假工资、87,339.07比索的欠薪和16,172.05比索的遣散费。

    国家劳工关系委员会（NLRC）在上诉中推翻了劳工仲裁员的裁决，认为帕雷数月的未经授权缺勤等同于放弃工作，这是合法的解雇理由。NLRC认为“擅离职守”（AWOL）与放弃工作是等同的。帕雷的复议动议被驳回后，他向最高法院提起了 certiorari 诉讼。

    最高法院仔细审查了案卷记录后，认为帕雷并未放弃工作，因此支持了帕雷的诉讼请求。

    最高法院指出，亚洲藤器制造有限公司给帕雷的信函仅要求他解释1992年10月29日、11月3日、6日、7日和9日的缺勤。帕雷在1992年11月25日的解释中已经做了解释，并且解释似乎是令人满意的。1992年11月9日，帕雷甚至去上班，但被雇主拒绝进入公司厂区。

    最高法院认同劳工仲裁员的观点，即公司不能再次使用相同的缺勤理由来解雇帕雷，因为之前的缺勤已经被处以停职和训斥的处罚，这违反了“双重危险”原则。最高法院引用了之前的判例“百事可乐经销商（菲律宾）公司诉国家劳工关系委员会案”，该判例指出，员工已经因某些违规行为受到停职处罚，不能再次因相同的行为受到处罚，更不能以此作为解雇的依据。

    最高法院进一步解释说，要认定员工放弃工作，必须同时具备放弃工作的意图和可以推断出员工不再有兴趣继续工作的公开行为。如果员工立即采取措施保护自己的工作，就不能逻辑上说他放弃了工作。放弃工作作为合法有效的解雇理由，需要员工故意、无正当理由地拒绝恢复工作。因此，必须满足两个要素：（a）无正当理由的缺勤；以及（b）明确的意图终止雇佣关系。第二个要素是更具决定性的因素，必须通过公开行为来体现。举证责任在于雇主，雇主需要证明员工有明确且故意的意图终止雇佣关系，并且无意返回工作岗位。仅仅缺勤是不够的。

    在本案中，上述所有要素都不成立。首先，帕雷未能上班是有正当理由的。他的妻子刚刚精神崩溃。帕雷在应对日常生活方面承受着巨大的压力。在这种情况下，最高法院认为帕雷的缺勤是有正当理由的。其次，帕雷从未打算终止与亚洲藤器制造有限公司的雇佣关系。帕雷立即遵守了亚洲藤器制造有限公司发给他的备忘录，要求他解释未经授权的缺勤。在得知自己被终止服务后，帕雷提起了非法解雇的申诉。这些公开行为无疑否定了NLRC关于帕雷想要终止雇佣关系的结论。

    即使帕雷在被解雇六个月后才提起非法解雇申诉，也不能将其解释为他永久切断与公司工作关系的迹象。根据法律，帕雷有四年时间提起非法解雇诉讼。

    判决结果与实践意义

    最高法院最终支持了帕雷的诉讼请求，推翻了国家劳工关系委员会的裁决。最高法院判决亚洲藤器制造有限公司恢复帕雷的原职位或同等职位，且不得剥夺其资历，并支付全额欠薪，包括津贴和其他福利或其货币等值，从被扣发之日起计算至实际复职之日。案件被发回劳工仲裁员处，以正确计算帕雷的欠薪和未付工资。诉讼费用由私营被告亚洲藤器制造有限公司承担。

    本案的关键教训：

    • 雇主举证责任：在非法解雇案件中，如果雇主声称员工放弃工作，雇主必须承担举证责任，证明员工有明确且故意的放弃工作的意图，仅仅缺勤是不够的。
    • 放弃工作的定义严格：菲律宾最高法院对“放弃工作”的定义非常严格，需要同时满足无正当理由的缺勤和明确放弃工作的意图两个要素。
    • 程序正当性：雇主在解雇员工之前，必须给予员工解释的机会，并进行适当的调查。未能遵守正当程序的解雇可能被认定为非法。
    • 员工保护：菲律宾法律强烈保护雇员的权益。即使员工缺勤，雇主也不能轻易推定员工放弃工作，必须考虑员工的缺勤理由和行为，判断员工是否真的有放弃工作的意图。

    常见问题解答

    1. 问：什么是“放弃工作”？
      答：在菲律宾劳动法中，“放弃工作”是指员工在没有正当理由的情况下缺勤，并且通过行为明确表示不再有意愿继续工作。
    2. 问：雇主如何证明员工“放弃工作”？
      答：雇主需要提供证据证明员工的缺勤是故意的、无正当理由的，并且员工通过行为明确表示放弃工作。仅仅缺勤是不够的。
    3. 问：员工缺勤多久会被视为“放弃工作”？
      答：没有明确的时间规定。关键不是缺勤时间的长短，而是员工是否有明确的放弃工作的意图。即使缺勤时间较长，如果员工有合理的缺勤理由，或者在缺勤后积极联系雇主试图返回工作岗位，也不一定构成放弃工作。
    4. 问：如果员工因病缺勤，是否会被视为“放弃工作”？
      答：通常不会。如果员工能够提供医疗证明或其他证据证明其因病缺勤，这通常会被视为正当理由，而非放弃工作。
    5. 问：如果雇主错误地认定员工“放弃工作”并解雇，员工可以采取什么措施？
      答：员工可以向劳工仲裁机构提起非法解雇申诉，要求恢复职位、补发工资、支付损害赔偿金等。
    6. 问：本案对雇主和雇员有什么启示？
      答：对雇主而言，解雇员工必须谨慎，必须有正当理由并遵循正当程序。不能轻易认定员工“放弃工作”，必须进行调查，并给予员工解释的机会。对雇员而言，如果遇到工作纠纷，应及时寻求法律帮助，维护自身权益。

    在亚洲法律事务所（ASG Law），我们精通菲律宾劳动法，并在处理非法解雇案件方面拥有丰富的经验。如果您在劳工法律方面需要任何帮助或咨询，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 与我们联系，或访问我们的联系方式页面。

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  • 教会与国家分离原则与劳动纠纷：菲律宾最高法院的裁决

    雇主不能以教会与国家分离原则为由规避劳动法规

    G.R. No. 124382, 1999年8月16日

    引言

    在菲律宾，教会与国家分离是一项宪法原则，旨在保护宗教自由并防止政府过度干预宗教事务。然而，这项原则并非绝对，其适用范围也存在争议。在劳工关系领域，当宗教组织作为雇主时，教会与国家分离原则是否可以免除其遵守劳动法规的义务？

    在Pastor Dionisio V. Austria v. National Labor Relations Commission案中，菲律宾最高法院明确指出，教会与国家分离原则不能被用作宗教组织逃避其作为雇主责任的工具。本案不仅厘清了宗教组织与雇员之间的劳动关系，也为类似案件提供了重要的法律指导。

    法律背景：教会与国家分离原则与劳动法规

    菲律宾宪法第二条第六款规定：“教会与国家分离应不可侵犯。” 这项原则旨在划定教会和国家各自的管辖范围，避免彼此干预。然而，这项原则并非意味着宗教组织可以完全凌驾于法律之上，尤其是在涉及世俗事务时。

    菲律宾《劳动法》明确规定，其条款适用于所有营利或非营利机构，包括宗教机构。劳动法旨在保护劳动者的权利，规范雇佣关系，并提供解决劳动纠纷的机制。其中，关于非法解雇的规定尤为重要，它保障了雇员免受不公正解雇的权利，并规定了解雇的正当程序和理由。

    本案的核心法律问题在于，解雇牧师是否属于“教会事务”，从而受到教会与国家分离原则的保护，使得国家劳动部门无权管辖？或者，解雇牧师的行为是否属于雇佣关系范畴内的“世俗事务”，从而应受劳动法规的约束？

    最高法院在本案中需要权衡宗教自由与劳动者权益之间的平衡，并明确教会与国家分离原则在劳动关系中的适用边界。

    案件回顾：牧师被解雇引发的劳动争议

    迪奥尼西奥·奥地利牧师在基督复临安息日会（SDA）中央菲律宾联合会（CPUMC）工作了28年。他从文学传道士逐步晋升为牧师，并在多个教区服务。1991年，奥地利牧师被教会以挪用公款、严重失职等理由解雇。

    奥地利牧师认为自己遭到非法解雇，向国家劳工关系委员会（NLRC）提起申诉，要求复职并赔偿损失。劳工仲裁员最初裁定教会非法解雇，支持奥地利牧师的诉求。然而，NLRC最初推翻了劳工仲裁员的裁决，认为教会的解雇行为属于宗教事务，NLRC无权管辖。

    案件几经波折，NLRC在复议后一度恢复了劳工仲裁员的裁决。但随后，教会首次在上诉中提出教会与国家分离原则，主张NLRC无管辖权。NLRC最终采纳了教会的观点，再次推翻之前的裁决，驳回了奥地利牧师的申诉。

    奥地利牧师不服NLRC的最终裁决，向最高法院提起 certiorari 诉讼。最高法院需要裁决NLRC是否有权管辖此案，以及教会解雇奥地利牧师的行为是否合法。

    最高法院在本案中重点审理了以下几个问题：

    • 劳工仲裁员/NLRC是否有权管辖奥地利牧师提起的申诉？
    • 解雇奥地利牧师是否属于教会事务，从而受到教会与国家分离原则的保护？
    • 解雇奥地利牧师是否合法？

    最高法院最终推翻了NLRC的裁决，支持劳工仲裁员最初的裁决，认定教会非法解雇奥地利牧师。

    最高法院的理由主要包括：

    • 解雇牧师是雇佣关系纠纷，属于世俗事务，而非教会事务。法院指出，“教会事务是指涉及教会教义、信条或崇拜形式，或宗教团体内部为管理成员而采纳和执行必要的法律法规，以及将那些被认为不配成为成员的人排除出团体的权力。” 本案中，解雇牧师的行为与宗教信仰、崇拜或教义无关，而是雇主与雇员之间的劳动关系问题。
    • 教会未能提供充分的证据证明解雇牧师的正当理由。法院认为，教会指控牧师挪用公款、违反信任、行为不端等理由均不成立，且教会未能遵循正当程序解雇牧师。
    • 教会积极参与了劳动仲裁和NLRC的程序，已经构成对管辖权的默示同意，不得在后期再质疑管辖权。

    最高法院强调：“当 SDA 解雇申诉人时，仅仅是在行使其管理特权，解雇其认为不适合该工作的雇员。因此，国家有权通过劳工仲裁员和 NLRC 认知此案，并确定 SDA 作为雇主，是否正确行使其解雇雇员的管理特权。这符合宪法赋予劳工充分保护的义务。”

    实践意义：宗教组织作为雇主的责任

    Pastor Dionisio V. Austria v. NLRC案的裁决对于菲律宾的宗教组织和劳动者都具有重要的实践意义。它明确了教会与国家分离原则的界限，并强调了宗教组织作为雇主必须承担的法律责任。

    对于宗教组织而言，本案的教训是，不能以教会与国家分离原则为借口，逃避劳动法规的约束。在雇佣关系中，宗教组织与普通企业一样，必须遵守劳动法，保障雇员的合法权益。解雇雇员必须有正当理由和遵循正当程序，否则将构成非法解雇，需要承担相应的法律责任。

    对于劳动者而言，本案的意义在于，即使受雇于宗教组织，其劳动权益也受到法律的保护。当与宗教组织发生劳动纠纷时，劳动者有权向国家劳动部门寻求救济，维护自身权益。

    关键教训：

    • 教会与国家分离原则不能免除宗教组织作为雇主遵守劳动法规的义务。
    • 宗教组织解雇雇员必须有正当理由和遵循正当程序。
    • 劳动者受雇于宗教组织，其劳动权益同样受到法律保护。

    常见问题解答

    1. 教会与国家分离原则的目的是什么？

    教会与国家分离原则旨在保护宗教自由，防止政府干预宗教事务，同时也防止宗教干预国家事务。它确保了宗教和国家在各自领域内的独立性和自主性。

    2. 宗教组织是否可以完全不受法律约束？

    不是。教会与国家分离原则并不意味着宗教组织可以完全凌驾于法律之上。宗教组织在涉及世俗事务时，如商业活动、雇佣关系等，仍然需要遵守相关法律法规。

    3. 什么是“教会事务”？

    “教会事务”通常指涉及教会教义、信条、崇拜形式、宗教仪式、教会内部管理等纯粹宗教性质的事务。国家通常不干预教会事务。

    4. 解雇牧师是否属于“教会事务”？

    根据本案的裁决，解雇牧师的行为不一定属于“教会事务”。如果解雇是基于雇佣关系，而非纯粹的宗教原因，则属于世俗事务，受劳动法规的约束。

    5. 雇员如何判断自己是否被非法解雇？

    非法解雇通常指雇主在没有正当理由或未遵循正当程序的情况下解雇雇员。雇员如果认为自己被非法解雇，可以向劳动部门提起申诉，维护自身权益。

    6. 宗教组织在解雇雇员时应注意哪些事项？

    宗教组织在解雇雇员时，应确保有正当理由，并遵循劳动法规定的正当程序，例如提前通知、给予雇员申辩机会等。避免因程序或理由不当而构成非法解雇。

    7. 本案对其他类型的宗教组织是否适用？

    是的，本案的原则适用于所有类型的宗教组织，包括基督教、天主教、佛教、伊斯兰教等。只要宗教组织作为雇主，就必须遵守劳动法规。

    8. 如果我遇到类似的劳动纠纷，应该怎么办？

    如果您遇到类似的劳动纠纷，建议您及时咨询专业的法律人士，了解您的权利和可行的法律途径。ASG Law 在劳动法领域拥有丰富的经验，可以为您提供专业的法律咨询和代理服务。

    9. 如何联系 ASG Law 律师事务所？

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  • 菲律宾雇主责任：疏忽行为的替代责任和勤勉义务

    雇主责任：菲律宾替代责任原则

    [G.R. No. 116617 & G.R. No. 126395, 1998年11月16日]

    引言

    想象一下：在马卡蒂繁忙的街道上，一辆公共汽车突然转向，撞倒了一名正在过马路的行人。谁来负责？仅仅是疏忽的司机吗？还是运营公共汽车的公司也需要承担责任？在菲律宾，根据替代责任原则，雇主对其雇员在工作职责范围内造成的损害承担责任。马尼拉大都会运输公司 (MMTC) 诉上诉法院 案清楚地阐明了这一原则，并强调了公司在选择和监督员工方面尽职尽责的重要性。

    这个最高法院的案例不仅对公共交通公司至关重要，而且对菲律宾的所有企业都具有重要意义。它详细解释了菲律宾民法典第2180条规定的雇主责任，并为企业如何避免因员工的疏忽行为而承担责任提供了实际指导。

    法律背景：菲律宾民法典第2180条

    菲律宾民法典第2180条确立了替代责任或间接责任原则。这项重要的法律条文规定，雇主对其雇员在执行任务时造成的损害负责。重要的是，即使雇主本身没有过错或疏忽，也可能需要承担责任。该条文明确指出：

    “雇主和业主应对其雇员和佣人在履行职责时造成的损害承担责任。”

    这项条款背后的基本原理是，雇主有责任谨慎选择和监督其雇员。法律推定，如果雇员存在过失并造成损害，则雇主在选择或监督雇员方面也存在疏忽。因此，举证责任转移到雇主身上，雇主必须证明他们“像一个善良的父亲一样尽了一切努力来防止损害”。

    为了免除责任，雇主必须证明两件事：

    1. 选择方面的勤勉：雇主在雇用员工时必须尽到合理的谨慎。这包括调查潜在员工的资格、经验和服务记录。例如，对于司机，这可能意味着检查驾驶执照、驾驶技能测试和背景调查。
    2. 监督方面的勤勉：雇主还必须对员工的活动进行充分的监督。这包括制定明确的操作程序、监控员工的绩效以及执行纪律处分以纠正违规行为。

    未能证明这两方面的勤勉，将导致雇主对雇员的疏忽行为承担替代责任。

    案例回顾：MMTC 诉 Rosales 夫妇案

    马尼拉大都会运输公司 (MMTC) 诉 Rosales 夫妇 案涉及一起悲惨的交通事故，该事故导致一名名叫 Liza Rosalie Rosales 的年轻学生丧生。1986年8月9日，MMTC的一辆公共汽车，由司机 Pedro Musa 驾驶，在奎松市的卡蒂普南大道撞倒了 Liza Rosalie。证人证实，当公共汽车撞到她时，这位年轻的女孩已经快到街道中心。

    刑事法院判定 Musa 犯有鲁莽疏忽致人死亡罪。随后，Liza Rosalie 的父母 Rosales 夫妇对 MMTC、Musa 和其他公司官员提起民事诉讼，要求赔偿损害赔偿。

    在审判过程中，MMTC 试图辩称他们已经尽到了“善良家父”的勤勉义务来选择和监督 Musa。他们提供了关于其招聘程序的证词，包括驾驶技能测试、背景调查和培训计划。然而，他们未能提供证明这些程序实际执行的文件证据，特别是针对司机 Musa。

    初审法院和上诉法院都认定 MMTC 和 Musa 对 Liza Rosalie 的死亡负有责任。上诉法院维持了原审法院的判决，并略作修改，判令 MMTC 和 Musa 赔偿实际损害赔偿、精神损害赔偿、惩罚性损害赔偿、律师费和诉讼费。

    最高法院维持了上诉法院的裁决，强调 MMTC 未能充分证明他们在选择和监督 Musa 方面尽到了勤勉义务。法院指出，MMTC 仅依靠证人证词，而未能提供关键的文件证据来支持其主张。最高法院强调：

    “雇主可以免除对其雇员在其指派任务范围内疏忽行为的责任，前提是他们能够证明‘他们像一个善良的父亲一样尽了一切努力来防止损害’。为此，他们有责任证明他们确实尽到了这种勤勉义务，包括在选择犯下准侵权行为的雇员以及监督其职责履行方面。”

    由于 MMTC 未能提供 Musa 参加过培训计划、通过考试或没有交通违规记录的文件证明，法院认定证人证词不足以推翻对其不利的疏忽推定。最高法院最终判决 MMTC 和 Musa 对 Rosales 夫妇承担连带责任，并增加了精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿的金额。

    实际意义和重要经验

    MMTC 诉 Rosales 夫妇 案为菲律宾的企业，尤其是运输公司，提供了重要的经验教训。该案例强调了雇主替代责任原则的严重性，以及实施健全的员工选择和监督程序的必要性。

    对于企业而言，以下是关键的实际意义：

    • 文件至关重要：仅仅口头证词证明勤勉是不够的。企业必须维护员工选择和监督程序的详细文件记录。这包括招聘记录、培训记录、绩效评估和纪律处分记录。
    • 勤勉义务是一个持续的过程：勤勉义务不仅限于招聘过程。雇主必须持续监督员工的绩效，并及时解决任何疏忽或不当行为问题。
    • 保险可能不足以提供充分保护：虽然保险可以帮助减轻财务风险，但它不能完全保护雇主免受替代责任的影响。预防性措施，例如健全的安全协议和员工培训，至关重要。

    重要经验

    1. 健全的招聘程序：实施彻底的招聘流程，包括背景调查、技能测试和资格验证。
    2. 全面的培训：为所有员工提供全面的培训，包括安全协议、操作程序和职责范围。
    3. 持续监督：建立监督系统，以监控员工的绩效并确保遵守公司政策。
    4. 文件保存：维护所有员工相关流程的详细记录，包括招聘、培训、监督和纪律处分。
    5. 定期审查：定期审查和更新员工选择和监督程序，以确保其有效性和符合法律要求。

    常见问题解答

    问：什么是替代责任？

    答：替代责任是指雇主对其雇员在工作职责范围内造成的损害承担法律责任的原则。即使雇主本身没有过错，也可能需要承担责任。

    问：雇主如何避免替代责任？

    答：为了避免替代责任，雇主必须证明他们在选择和监督员工方面尽到了“善良家父”的勤勉义务。这包括实施健全的招聘程序、提供全面的培训和持续监督员工绩效。

    问：如果雇员在工作时间以外造成损害，雇主是否仍然需要承担责任？

    答：通常情况下，如果雇员在工作职责范围之外行事，雇主不承担责任。然而，确定行为是否在“职责范围”内可能很复杂，并且取决于具体情况。

    问：雇主可以对疏忽的雇员采取哪些追索权？

    答：根据民法典第2181条，如果雇主因雇员的疏忽行为而承担损害赔偿责任，则有权向该雇员追偿已支付的款项。

    问：MMTC 诉 Rosales 夫妇 案对企业有何意义？

    答：该案例强调了菲律宾雇主替代责任原则的重要性，并强调了企业实施健全的员工选择和监督程序以减轻责任风险的必要性。

    问：精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿是什么？

    答：精神损害赔偿是为了弥补受害者及其家人因损害事件而遭受的精神痛苦而判处的。惩罚性损害赔偿旨在惩罚被告的恶劣行为，并在类似情况下起到威慑作用。

    问：损失盈利能力的赔偿是如何计算的？

    答：损失盈利能力的赔偿是根据受害者的预期寿命、年收入和生活费用计算的。对于像 Liza Rosalie 这样的未成年人，法院会考虑其潜力、教育程度和未来收入前景。

    在亚洲商业法律事务所（ASG Law），我们理解菲律宾替代责任法的复杂性。如果您需要有关如何保护您的企业免受雇主责任风险的指导，我们的律师团队随时准备为您提供帮助。请随时通过电子邮件 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的联系方式 与我们联系，进行咨询。我们精通菲律宾法律，致力于为客户提供实用且有效的法律解决方案。立即联系亚洲商业法律事务所，让我们成为您在菲律宾法律事务中的可靠伙伴。

  • 菲律宾最高法院案例：自愿辞职与推定解雇的关键区别

    菲律宾最高法院案例：自愿辞职与推定解雇的关键区别

    G.R. No. 112043, May 18, 1999

    引言

    在菲律宾的劳动法中，员工的辞职看似简单，但其背后的法律含义却可能十分复杂。当员工声称自己并非自愿离职，而是被迫辞职（即推定解雇）时，雇佣关系纠纷便由此产生。这种情况不仅影响员工的权益，也对企业的合规运营提出挑战。本案例分析将深入探讨菲律宾最高法院在“海军上将地产公司（海军上将酒店）诉国家劳工关系委员会和安吉丽娜·N·巴拉尼”一案中的裁决，解读自愿辞职与推定解雇的界限，为雇主和雇员提供实用的法律指导。

    案件背景

    本案的核心争议点在于，雇员安吉丽娜·N·巴拉尼的离职是否属于自愿辞职，还是如她所声称的，是由于雇主海军上将酒店的“骚扰”行为导致的推定解雇。巴拉尼在海军上将酒店担任成本控制员长达15年。离职前，她收到了一份公司备忘录，指控她违反酒店规章制度，包括在工作时间接待过多私人访客、过多使用私人电话以及从事借贷业务。巴拉尼随后提交了辞职信，并领取了离职补偿金。然而，之后她却向劳工仲裁员提起诉讼，声称自己是被迫辞职。

    法律背景：自愿辞职与推定解雇

    理解本案的关键，首先要明确菲律宾劳动法中“自愿辞职”和“推定解雇”的概念。

    自愿辞职是指员工在没有受到雇主胁迫或不正当压力的情况下，主动终止雇佣关系的行为。根据菲律宾法律，自愿辞职的员工通常有权获得离职补偿金，但可能不享有因非自愿离职而产生的其他权利，如复职或全额工资赔偿。

    推定解雇（Constructive Dismissal）则是一种非典型的解雇形式。它指的是雇主虽然没有明确解雇员工，但通过制造恶劣的工作条件、不公平的待遇或其他不正当行为，迫使员工不得不辞职。在法律上，推定解雇被视为非法解雇，员工有权获得相应的法律救济。《菲律宾劳动法》并未明确定义推定解雇，但菲律宾最高法院通过一系列判例，确立了推定解雇的法律原则。

    最高法院在相关案例中指出，推定解雇的关键在于雇主的行为是否构成“使员工无法继续工作，且别无选择，只能终止雇佣关系”的压迫性或不公平的工作条件。例如，单方面降薪、恶意调岗、持续的骚扰或歧视等行为，都可能构成推定解雇。

    在本案的法律背景下，巴拉尼女士声称酒店的“骚扰”行为，包括办公室搬迁和纪律处分备忘录，构成了推定解雇，迫使她不得不辞职。

    案件审理过程

    巴拉尼女士最初向劳工仲裁员提起诉讼，指控海军上将酒店存在“强制辞职/骚扰”行为。劳工仲裁员初步认定酒店存在“骚扰”，但认为巴拉尼女士并非被迫辞职，因此判决酒店向巴拉尼女士支付相当于四个月工资的经济援助，驳回了其他诉求。

    双方均不服劳工仲裁员的裁决，向国家劳工关系委员会（NLRC）提起上诉。NLRC推翻了劳工仲裁员的裁决，认定巴拉尼女士是被迫辞职，并判决海军上将酒店支付巴拉尼女士自离职之日起至判决之日止的工资，以及按服务年限计算的离职补偿金。

    海军上将酒店不服NLRC的判决，向最高法院提起 certiorari 申诉，质疑NLRC的裁决存在严重的滥用自由裁量权。

    最高法院的裁决

    最高法院最终支持了海军上将酒店的上诉，推翻了NLRC的裁决，恢复了劳工仲裁员的判决。最高法院认为，本案属于自愿辞职，而非推定解雇。法院的理由主要包括：

    • 办公室搬迁并非恶意或降职：巴拉尼女士声称办公室从楼梯下搬到厨房是对她的“精神折磨”，迫使她辞职。但最高法院指出，没有证据表明这次搬迁是出于管理层的恶意。酒店经理宣誓作证，这次搬迁不仅影响了成本控制办公室，也影响了其他办公室。法院认为，这仅仅是办公室地点的变更，并未改变巴拉尼女士的职位，更没有降职或减薪。最高法院援引先例指出，“即使是职位调动，只要是基于合理的判断，没有降职、减薪或恶意，也是有效的。”
    • 纪律处分备忘录并非不合理或骚扰：关于酒店发出的要求巴拉尼女士解释违反酒店规章制度的备忘录，最高法院认为，该备忘录并非不合理，也不构成迫使巴拉尼女士辞职的骚扰行为。
    • 自愿辞职且签署了弃权声明：最重要的是，最高法院认为，没有证据表明巴拉尼女士是被迫辞职。相反，她在没有任何胁迫的情况下自愿辞职，并在领取所有离职福利后签署了弃权声明。最高法院强调，“不允许巴拉尼女士推翻弃权声明，否则将是对她的不当得利。”法院重申，“法院不允许出现这种情况。”

    基于以上理由，最高法院最终裁定巴拉尼女士的离职属于自愿辞职，NLRC的判决缺乏法律依据，应予撤销。最高法院恢复了劳工仲裁员最初的判决，即酒店向巴拉尼女士支付经济援助，但驳回了推定解雇的主张。

    实践意义与启示

    “海军上将地产公司诉国家劳工关系委员会”案，为菲律宾劳动法实践中自愿辞职与推定解雇的认定提供了重要的指导意义。本案的裁决对雇主和雇员都具有深刻的启示：

    对雇主的启示：

    • 合理管理与沟通：雇主在进行办公室搬迁、职位调整或纪律处分时，应确保其行为的合理性和正当性，并与员工进行充分沟通，避免员工产生被“逼迫”辞职的误解。
    • 规范的纪律程序：在对员工进行纪律处分时，雇主应遵循正当程序，确保程序公正透明，避免被认定为恶意骚扰或迫使员工辞职。
    • 离职协议与弃权声明：在员工离职时，雇主可以与员工协商签订离职协议和弃权声明，明确双方的权利义务。但需要注意的是，弃权声明的有效性并非绝对，如果员工能够证明其是在胁迫或欺诈的情况下签署的，弃权声明可能无效。

    对雇员的启示：

    • 了解自身权益：员工应了解菲律宾劳动法关于自愿辞职和推定解雇的规定，明确自身的权利和义务。
    • 保留证据：如果员工认为自己遭受了推定解雇，应及时收集和保留相关证据，如书面通知、电子邮件、证人证言等，以便在必要时维护自身权益。
    • 谨慎签署文件：员工在离职时，应仔细阅读和理解所有离职文件，包括离职协议和弃权声明。如有疑问，应及时咨询律师，避免自身权益受到损害。

    关键要点总结：

    • 推定解雇是指雇主通过不正当行为迫使员工辞职，在法律上被视为非法解雇。
    • 判断是否构成推定解雇，关键在于雇主的工作条件是否恶劣到员工不得不辞职的程度。
    • 办公室搬迁和纪律处分备忘录本身并不必然构成推定解雇，需要结合具体情况判断。
    • 自愿辞职的员工签署的弃权声明具有一定的法律效力，但并非绝对不可推翻。

    常见问题解答

    1. 什么是推定解雇？
    推定解雇是指雇主没有直接解雇员工，但通过制造恶劣的工作条件或采取其他不正当手段，迫使员工不得不辞职。在法律上，推定解雇等同于非法解雇。

    2. 哪些行为可能构成推定解雇？
    可能构成推定解雇的行为包括但不限于：单方面降薪、恶意调岗、无理指责、持续骚扰、歧视、威胁人身安全等。

    3. 如果我认为自己遭受了推定解雇，应该怎么办？
    首先，应立即停止工作，并向雇主发出书面通知，明确指出雇主的哪些行为构成了推定解雇，并要求雇主纠正。同时，收集和保留相关证据，如书面通知、电子邮件、证人证言等。如果雇主拒绝纠正，可以向劳工部门提起申诉。

    4. 辞职后还可以主张推定解雇吗？
    可以。即使员工已经提交了辞职信并办理了离职手续，如果能够证明辞职并非自愿，而是由于雇主的推定解雇行为所致，仍然可以向劳工部门主张权益。

    5. 弃权声明一定有效吗？
    不一定。弃权声明的有效性取决于具体情况。如果员工能够证明其在签署弃权声明时受到了胁迫、欺诈或存在其他不正当因素，弃权声明可能被认定为无效。

    6. 雇主可以随意调动员工的工作地点吗？
    雇主在一定范围内有权调动员工的工作地点，但调动应基于合理的业务需要，不得带有歧视或惩罚性质，且不得对员工造成不合理的损害。如果调动构成恶意或严重不便，可能被认定为推定解雇。

    7. 员工违反公司规章制度，雇主可以立即解雇吗？
    对于员工违反公司规章制度的行为，雇主应遵循正当程序，进行调查、听证，并给予员工改正的机会。严重违反公司规章制度的行为，雇主可以依法解雇员工，但必须提供充分的证据和遵循合法的程序。

    8. 经济援助金和离职补偿金有什么区别？
    经济援助金通常是在员工自愿辞职或因其他非过错性原因离职时，雇主出于人道主义或补偿员工长期服务的目的而支付的款项。离职补偿金则是法律规定的，在员工被非法解雇或因公司原因（如裁员、倒闭）离职时，雇主必须支付的法定补偿。

    9. 本案对企业人力资源管理有何启示？
    本案提醒企业，在人力资源管理中，应注重合法合规，尊重员工的权益。在处理员工离职问题时，应区分自愿辞职和推定解雇，避免因处理不当引发劳动纠纷。同时，企业应建立健全的规章制度和纪律程序，确保管理的规范性和透明度。

    10. 如何避免推定解雇的风险？
    企业应建立良好沟通机制，及时处理员工的不满和申诉。在进行重大调整（如调岗、搬迁）或纪律处分时，应与员工充分沟通，确保程序的公正性和透明度。如有必要，可以咨询专业的法律意见，防范法律风险。

    安盛律师事务所 (ASG Law) 在菲律宾劳动法领域拥有丰富的经验，我们致力于为企业和员工提供专业的法律咨询和争议解决服务。如果您在劳动法方面有任何疑问或需要法律帮助，请随时联系我们。

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  • 未注册协会是否可以成为雇主？菲律宾劳动法案例分析

    未注册协会亦可被视为雇主

    [ G.R. No. 129076, November 25, 1998 ]

    引言

    在菲律宾，雇主和雇员关系的认定至关重要，因为它决定了劳动者是否享有法律保护和福利。通常，我们会认为只有正式注册的企业或个人才能成为雇主。然而，最高法院在“奥兰多农场种植者协会诉国家劳工关系委员会案”中明确指出，即使是未注册的协会，在特定情况下，也可能被认定为雇主，并承担相应的法律责任。本案的核心问题是，一个由土地所有者组成的非正式协会，为了与跨国公司集体谈判而成立，是否可以被视为其雇佣工人的雇主？

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第212条(e)款对“雇主”进行了广义的定义，即“任何直接或间接代表雇主行事的人”。 这一定义并未明确要求雇主必须是注册实体。 确定雇主-雇员关系是否存在，通常需要考察以下四个要素：(1) 雇佣关系的选择和建立；(2) 工资的支付；(3) 解雇权力；(4) 对雇员行为的控制权。其中，控制权是最重要的要素。最高法院在之前的案例，如Filipinas Broadcasting Network, Inc. v. NLRC中，重申了这四个要素的重要性。

    值得注意的是，《劳动法》旨在保护劳动者的权益。如果仅因雇主是未注册协会而否认其雇主身份，将导致劳动者无法获得法律的保护和应有的福利。正如最高法院在本案中所强调的，当法律没有明确区分时，我们也不应区分。这种解释符合法律解释的基本原则，并确保了劳动法的保护能够覆盖更广泛的劳动者群体。

    案件回顾

    奥兰多农场种植者协会是由达沃省圣托马斯地区的一些土地所有者组成的协会，旨在集体与 Stanfilco 公司就技术服务、运河维护、灌溉和害虫防治等事项进行谈判。协会并未在政府部门注册。 案中，Antonio Paquit 等 19 名工人受雇于协会成员，从事香蕉包装和收割工作。这些工人后来被解雇，并向劳工仲裁委员会提起非法解雇和追索工资福利的申诉。 劳工仲裁员和国家劳工关系委员会（NLRC）均裁定该协会为雇主，并判决协会非法解雇工人，应承担相应的法律责任。

    协会不服裁决，上诉至最高法院，认为NLRC 认定其为雇主是错误的。协会辩称，工人实际上是协会成员（即土地所有者）的雇员，协会本身只是一个为了与 Stanfilco 谈判而成立的非法人组织，不应承担雇主责任。协会还强调，工人的社会保障系统 (SSS) 缴款是由各个土地所有者支付的，进一步证明了土地所有者才是真正的雇主。

    然而，最高法院驳回了协会的上诉。法院认为，NLRC 的裁决有充分的事实依据支持，并且符合法律规定。法院指出，判断雇主-雇员关系是否存在是一个事实问题，而本案中，大量证据表明协会对工人行使了雇主职能。

    法院的理由

    最高法院在判决中强调了以下几点，以支持其认定协会为雇主的决定：

    • 控制权： 协会发布了关于旷工、工作区域闲逛和纪律处分等事项的 circulars 和 memoranda，要求所有工人遵守。这表明协会对工人的行为具有控制权。
    • 身份识别： 协会向工人发放了身份证。法院认为，身份证不仅是安全措施，更主要的是为了识别持有者是该协会的正式雇员。
    • 和解协议： 协会曾与三名工人就金钱索赔达成和解协议。法院质问，如果协会不是雇主，为何要介入并解决雇主-雇员纠纷？

      “如果接受请愿人的免责声明，那么解决据称与其无关的雇主-雇员纠纷，请愿人能获得什么好处呢？”

    最高法院进一步指出，即使协会最初成立的目的是为了与 Stanfilco 进行谈判，但其后来的行为已经超出了最初的意图，实际上扮演了雇主的角色。法院强调，NLRC 的事实认定，特别是当其与劳工仲裁员的认定一致时，应受到尊重，除非缺乏实质性证据支持。

    关于解雇问题，法院认为协会未能证明解雇工人的正当理由，也未遵守正当程序。因此，工人的解雇是非法的，他们有权获得全额工资和复职。

    实践意义

    本案的重要意义在于，它明确了即使是未注册的协会，在满足特定条件的情况下，也可能被认定为雇主，并需要承担雇主责任。 这对那些通过非正式组织或协会运营的企业具有重要的警示意义。他们不能仅仅因为组织未注册就逃避作为雇主的法律义务。 雇主身份的认定，关键在于是否对工人行使了控制权、支付工资和拥有解雇权，而不仅仅是组织是否进行了注册。

    对于劳动者而言，本案强调了他们受到法律保护的权利，即使他们的雇主是一个非正式组织。劳动者不应因为雇主是未注册协会而放弃自己的权益。他们可以通过法律途径，维护自己的劳动权利，追索工资和福利，并寻求非法解雇的赔偿。

    关键经验教训

    • 雇主身份的实质重于形式： 即使组织未注册，如果实际行使雇主职能，仍可能被认定为雇主。
    • 控制权是关键要素： 对工人行为的控制权是判断雇主-雇员关系的重要指标。
    • 劳动者权益保护： 法律保护所有劳动者，无论其雇主是否正式注册。
    • 合规经营的重要性： 企业应规范用工行为，遵守劳动法律法规，避免因非正式组织形式而引发法律风险。

    常见问题解答

    问：未注册协会如何才能避免被认定为雇主？

    答： 未注册协会如果希望避免被认定为雇主，需要避免行使雇主职能。例如，协会可以明确声明其不直接雇佣工人，工人的雇佣和管理由协会成员各自负责。协会不应发布工作指令、考勤管理、工资支付等与雇主职能相关的行为。 然而，实际操作中，如果协会对工人的工作具有实质性的控制和管理，即使形式上否认雇主身份，仍然可能被认定为雇主。

    问：工人如何证明自己与未注册协会存在雇佣关系？

    答： 工人可以通过提供以下证据来证明与未注册协会存在雇佣关系：工作证、工资单、协会发布的规章制度、证人证言等。 关键在于证明协会对工人的工作具有控制权，例如，协会是否指示工人的工作内容、工作时间、工作地点，以及是否对工人进行考核和管理。

    问：如果雇主是未注册协会，工人应该向谁主张权利？

    答： 工人可以向未注册协会本身主张权利，也可以向协会的负责人或成员主张权利。 在本案中，法院判决协会及其主席 Glicerio Añover 共同承担责任。 具体责任承担方式可能需要根据具体情况和菲律宾法律的规定来确定。

    问：本案判决对其他类型的非正式组织有何影响？

    答： 本案判决原则上适用于所有类型的非正式组织，包括合伙企业、合作社、社团等，只要这些组织在实际运营中行使了雇主职能，都可能被认定为雇主。 因此，各类非正式组织都应重视规范用工行为，避免因雇佣关系问题引发法律纠纷。

    问：雇主可以仅仅因为员工是协会成员的雇员而避免责任吗？

    答： 不可以。 最高法院在本案中明确驳斥了这种观点。 即使工人最初是协会成员的雇员，如果证据表明协会本身也对工人行使了雇主职能，协会就不能仅仅以工人也是其成员的雇员为由而逃避责任。 雇主责任的认定是基于事实，而非形式。

    问：本案判决对企业合规有何启示？

    答： 本案判决再次提醒企业，合规经营至关重要。 企业应确保其用工行为符合菲律宾劳动法律法规， 无论其组织形式如何。 特别是对于通过非正式组织或协会运营的企业，更应重视规范用工管理，明确雇主身份，履行雇主责任，以避免法律风险和保障劳动者权益。

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