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标签： 雇主责任

  • 菲律宾劳动法：信任丧失作为解雇理由的界定与实践

    信任丧失：并非解雇员工的万能钥匙

    G.R. No. 223582, August 07, 2024 (Ricardo D. Angeles vs. St. Catherine Realty Corporation et al.)

    解雇员工，特别是基于信任丧失的理由，需要谨慎处理。菲律宾最高法院的最新判决强调，信任丧失并非解雇员工的万能钥匙。雇主必须提供充分的证据，证明员工的行为确实构成对信任的严重违反，并且该员工在公司中担任着重要的信任职位。否则，解雇可能被认定为非法，雇主将面临支付赔偿的风险。

    引言

    想象一下，一位在公司工作多年的员工，因为一次看似微小的失误而被解雇。这不仅影响了员工的生计，也可能引发法律纠纷。在菲律宾，劳动法对解雇员工的理由有严格的规定。信任丧失是其中一个常见的理由，但雇主不能随意使用。最高法院在 Ricardo D. Angeles vs. St. Catherine Realty Corporation et al. 案件中，再次明确了信任丧失作为解雇理由的界定与适用，为雇主和员工提供了重要的指导。

    此案的核心问题是：雇主以信任丧失为由解雇员工是否合法？最高法院的判决不仅关乎涉案员工的权益，也对所有在菲律宾经营的企业具有重要的参考价值。本文将深入分析该案例，探讨信任丧失的法律定义、适用条件以及对企业和员工的实际影响。

    法律背景

    菲律宾劳动法（Labor Code）第297条（原第282条）规定了雇主可以合法解雇员工的理由，其中包括：

    • 严重不当行为或不服从；
    • 长期旷工；
    • 犯罪行为；
    • 玩忽职守；
    • 员工对雇主的信任丧失。

    信任丧失通常适用于担任重要职位或负责处理公司财务或资产的员工。最高法院在多个案例中强调，信任丧失必须基于真实的事件，并且员工的行为必须是故意、知情且有目的性的，而非出于疏忽或无意。

    例如，在 Colegio San Agustin-Bacolod v. Montaño 案件中，法院指出，要以信任丧失为由解雇员工，必须满足两个条件：一是员工必须担任信任职位；二是雇主必须充分证明员工的行为足以导致信任丧失。这种行为必须是真实的，事实清楚，并且员工没有合理的理由。

    关键法条：菲律宾劳动法第297条 (c) 款：“员工对雇主的信任丧失，或雇主授权代表的信任丧失，是合法解雇的理由。”

    案件分析

    Ricardo D. Angeles 案件涉及两名员工：Angeles 和 Pacheco。Angeles 担任测量员/采购员，Pacheco 担任景观设计师。雇主 St. Catherine Realty Corporation 指控他们虚报植物价格，从中牟利，因此以信任丧失为由解雇了他们。

    案件经过了以下程序：

    • 劳动仲裁员（LA）驳回了员工的非法解雇申诉。
    • 国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了 LA 的裁决，认定员工被非法解雇。
    • 上诉法院（CA）部分支持了雇主的上诉，认定 Pacheco 被非法解雇，但 Angeles 的解雇是合法的。
    • 案件最终上诉至最高法院。

    最高法院最终的判决是：Angeles 和 Pacheco 均被非法解雇。

    最高法院的理由如下：

    • 雇主未能提供充分的证据，证明 Angeles 是负责处理公司重要财务或资产的员工。
    • 雇主未能证明 Angeles 有故意欺骗或挪用公司资金的行为。
    • Pacheco 担任景观设计师，不属于信任职位。

    最高法院强调，“雇主必须提供充分的证据，证明员工的行为确实构成对信任的严重违反。” 并且，“信任丧失必须基于真实的事件，并且员工的行为必须是故意、知情且有目的性的，而非出于疏忽或无意。”

    例如，如果 Angeles 能够证明植物价格的差异是由于市场波动或供应商的定价策略，而不是他的欺骗行为，那么雇主就很难证明他的解雇是合法的。

    实际影响

    此案对菲律宾的雇主和员工都具有重要的实际影响。雇主需要更加谨慎地评估员工的行为，并确保有充分的证据支持解雇的决定。员工则需要了解自己的权利，并在面临不公正待遇时寻求法律帮助。

    关键教训：

    • 信任丧失并非解雇员工的万能钥匙。
    • 雇主必须提供充分的证据，证明员工的行为构成对信任的严重违反。
    • 员工必须担任信任职位，才能以信任丧失为由解雇。
    • 员工有权在面临不公正待遇时寻求法律帮助。

    常见问题解答

    问：什么是信任丧失？

    答：信任丧失是指雇主对员工的信任已经丧失，导致无法继续维持雇佣关系。通常适用于担任重要职位或负责处理公司财务或资产的员工。

    问：雇主可以随意以信任丧失为由解雇员工吗？

    答：不可以。雇主必须提供充分的证据，证明员工的行为确实构成对信任的严重违反，并且该员工在公司中担任着重要的信任职位。

    问：如果员工被非法解雇，可以获得哪些赔偿？

    答：员工可以获得复职、补发工资和津贴、以及其他福利或其货币等价物。如果复职不可行，员工可以获得遣散费。

    问：如何证明员工的行为构成对信任的严重违反？

    答：雇主需要提供真实的证据，例如文件、证人证词等，证明员工的行为是故意、知情且有目的性的，而非出于疏忽或无意。

    问：员工在面临不公正待遇时应该怎么做？

    答：员工应该收集证据，例如雇佣合同、工资单、解雇通知等，并咨询律师，了解自己的权利和可行的法律途径。

    问：这个案例对其他类似案件有什么影响？

    答：这个案例再次强调了雇主在解雇员工时需要遵守法律程序，并提供充分的证据。如果雇主未能做到这一点，解雇可能被认定为非法，雇主将面临支付赔偿的风险。

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  • 菲律宾劳动法：外包公司是否为“仅劳务承包商”？雇主责任解析

    菲律宾最高法院明确：判定“仅劳务承包商”的关键在于设备所有权和业务关联性

    G.R. No. 221043, July 31, 2024

    外包公司是否为“仅劳务承包商”直接影响着雇主责任的认定。本案中，最高法院重申了判定“仅劳务承包商”的关键标准，强调了设备所有权和业务关联性的重要性。了解这些标准，有助于企业合规经营，避免潜在的劳动纠纷。

    引言

    在菲律宾，外包业务非常普遍，但同时也伴随着诸多法律风险。如果外包公司被认定为“仅劳务承包商”，则实际用工单位将承担雇主责任，面临员工的各项权利主张。本案涉及Nozomi Fortune Services, Inc. (Nozomi) 与 Celestino A. Naredo之间的劳动争议，核心问题是Nozomi是否为“仅劳务承包商”，以及Naredo的雇主究竟是谁。最高法院的判决对此问题进行了深入分析，为企业提供了重要的参考。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第106条明确区分了“合法承包”和“仅劳务承包”。“仅劳务承包”是指劳务提供者不具备实质性资本或设备投入，且所派遣的工人从事的活动与用工单位的主要业务直接相关。在这种情况下，劳务提供者仅被视为用工单位的代理人，用工单位需承担雇主责任。

    《劳动法》第106条原文：

    “There is ‘labor-only’ contracting where the person supplying workers to an employer does not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, among others, and the workers recruited and placed by such person are performing activities which are directly related to the principal business of such employer. In such cases, the person or intermediary shall be considered merely as an agent of the employer who shall be responsible to the workers in the same manner and extent as if the latter were directly employed by him.”

    要判定是否为“仅劳务承包”，需要综合考虑以下两个关键因素：

    1. 劳务提供者是否拥有实质性资本或设备投入。
    2. 工人从事的活动是否与用工单位的主要业务直接相关。

    例如，一家电子元件制造公司（如本案中的三星）将生产线上的操作员外包给一家劳务公司。如果该劳务公司没有提供生产所需的机器设备，而是由三星提供，且操作员的工作直接参与了电子元件的生产，那么该劳务公司很可能被认定为“仅劳务承包商”。

    案件回顾

    Celestino A. Naredo和其他几名员工受雇于Nozomi，并被派遣到三星电子菲律宾公司工作，担任生产操作员。他们认为自己实际上是三星的正式员工，因为他们已经为三星工作超过一年，而且他们的工作是三星业务所必需的。他们声称Nozomi仅仅是一个“仅劳务承包商”，因为它没有实质性的资本或投资，而且他们使用的机器设备都属于三星，三星控制和监督他们的工作，Nozomi只是支付工资的渠道。

    Nozomi则辩称，它已在菲律宾劳工和就业部 (DOLE) 注册为独立承包商，拥有自己的医疗实验室和诊断服务中心，以及各种培训设施，并与包括三星在内的多家公司签订了服务协议，拥有足够的资本来维持运营。

    本案的审理经过了以下几个阶段：

    • 劳动仲裁员：驳回了员工的诉讼请求，认为Nozomi是一家独立的承包商。
    • 国家劳资关系委员会 (NLRC)：维持了劳动仲裁员的判决。
    • 上诉法院 (CA)：推翻了NLRC的判决，认定Nozomi是一家“仅劳务承包商”，三星才是真正的雇主。

    最高法院在审理此案时，引用了上诉法院的观点：

    “As astutely observed by the CA, a determination of the necessary equipment and machinery depends on the terms of the service contract. Here, Nozomi was engaged by Samsung to provide the following works…”

    最高法院最终维持了上诉法院的判决，认定Nozomi是一家“仅劳务承包商”，但同时认定Naredo是自愿辞职，因此驳回了他的非法解雇赔偿请求。

    实践意义

    本案对企业具有重要的警示作用。企业在选择外包公司时，务必进行充分的尽职调查，确保外包公司具备实质性的资本和设备投入，能够独立完成承包项目，避免被认定为“仅劳务承包”。

    关键教训：

    • DOLE的注册证书并不能完全证明外包公司的合法性。
    • 评估外包公司是否为“仅劳务承包商”需要综合考虑所有相关事实和情况。
    • 企业应确保外包合同明确规定外包公司提供的具体服务和使用的设备。

    例如：一家服装厂将缝纫工外包给一家劳务公司。如果该劳务公司没有提供缝纫机等设备，而是由服装厂提供，且缝纫工的工作直接参与了服装的生产，那么该劳务公司很可能被认定为“仅劳务承包商”。在这种情况下，服装厂将承担雇主责任，需要为缝纫工支付工资、福利和社会保障等费用。

    常见问题解答

    问：如何判断一家外包公司是否拥有实质性资本或设备投入？

    答：可以查看外包公司的财务报表，核实其是否拥有足够的资产和设备。此外，还可以实地考察外包公司的办公场所和设备，确认其是否具备独立完成承包项目的能力。

    问：如果外包公司被认定为“仅劳务承包商”，用工单位需要承担哪些责任？

    答：用工单位需要承担雇主责任，包括支付工资、福利和社会保障等费用，以及承担因工伤事故等造成的赔偿责任。

    问：企业如何避免被认定为使用“仅劳务承包商”？

    答：选择信誉良好、实力雄厚的承包商，签订明确的外包合同，确保承包商能够独立完成承包项目，并定期进行监督和评估。

    问：DOLE的注册证书是否可以作为证明外包公司合法性的唯一依据？

    答：不能。DOLE的注册证书只能证明外包公司已经进行了注册，但并不能完全证明其合法性。还需要综合考虑其他因素，例如资本投入、设备所有权和业务关联性等。

    问：员工如何判断自己是否被“仅劳务承包商”雇佣？

    答：可以查看自己的劳动合同，了解自己的雇主是谁。此外，还可以关注自己的工作内容和使用的设备，如果自己的工作与用工单位的主要业务直接相关，且使用的设备由用工单位提供，那么自己很可能被“仅劳务承包商”雇佣。

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  • 海员伤残赔偿：菲律宾最高法院对职业病认定及雇主责任的最新判决

    菲律宾海员伤残赔偿：职业病认定及雇主责任的关键要素

    G.R. No. 252347, May 22, 2024

    在菲律宾，海员的健康与安全至关重要。如果海员在工作中不幸患病或受伤，他们有权获得相应的赔偿。本文将深入探讨菲律宾最高法院最近的一项判决，该判决阐明了海员伤残赔偿的认定标准，以及雇主在此方面的责任。这项判决对于海员、雇主以及处理相关法律事务的专业人士都具有重要的参考价值。

    引言

    想象一下，一位在海上辛勤工作的海员，突然被诊断出患有严重的血液疾病，无法继续工作。他是否有权获得赔偿？雇主又该承担怎样的责任？这正是Rudy T. Ampolitod与Top Ever Marine Management Phils. Inc.等公司的案件所涉及的核心问题。最高法院的判决不仅关乎个案的公正解决，更对整个海员群体以及航运业的未来发展产生深远影响。

    本案的核心争议在于，海员Rudy T. Ampolitod在工作期间患上了骨髓增生异常综合征（MDS），他认为这与长期在船上接触有害化学物质有关，因此向雇主Top Ever Marine Management Phils. Inc.等公司提出伤残赔偿请求。然而，雇主方认为该疾病并非职业病，且与工作无关。案件历经劳动仲裁、国家劳工关系委员会（NLRC）以及上诉法院的审理，最终上诉至最高法院。最高法院的判决对海员伤残赔偿的认定标准进行了详细阐述，并明确了雇主在此方面的责任。

    法律背景

    在菲律宾，海员的雇佣关系受到《菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同》（POEA-SEC）的规范。该合同明确规定了海员在工作中患病或受伤时的赔偿标准。根据POEA-SEC的规定，如果海员患有职业病，或者疾病与工作有关，他们有权获得伤残赔偿。关键在于如何认定疾病与工作之间的关联性。

    POEA-SEC第20(A)条规定：

    “4. 未在本合同第32条中列出的疾病，可推定为与工作有关。”

    这意味着，如果海员所患疾病不在POEA-SEC第32条所列的职业病清单中，则推定该疾病与工作有关。然而，这种推定并非绝对的，雇主可以提供证据反驳。即使推定成立，海员仍需证明其符合获得赔偿的条件。

    POEA-SEC第32-A条规定了职业病赔偿的条件：

    “对于职业病以及由此导致的伤残或死亡，要获得赔偿，必须满足以下所有条件：

    1. 海员的工作必须涉及本文描述的风险；
    2. 该疾病是由于海员暴露于所描述的风险而感染的；
    3. 该疾病是在暴露期间以及感染该疾病所需的其他因素下感染的；
    4. 海员方面没有明显的疏忽。

    因此，对于职业病和非职业病，海员都必须提供充分的证据，证明其符合获得赔偿的条件。对于非职业病，必须提供实质性证据，证明海员的工作条件加剧了感染该疾病的风险。只要海员的雇佣关系对疾病的发展有一定程度的贡献，就足够了。在解决赔偿问题时，法院只寻求可能性，而不是绝对的确定性。

    案件分析

    Rudy T. Ampolitod自2009年以来多次受雇于Top Ever Marine Management Phils. Inc.，担任水手。2015年，他在“M/V” Coral Opal号船上工作时，被诊断出患有骨髓增生异常综合征（MDS）。他认为这与长期在船上接触有害化学物质有关。

    • 2015年6月27日，Rudy T. Ampolitod受雇于Top Ever Marine Management Phils. Inc.。
    • 2015年10月，Ampolitod感到头晕、虚弱和疲倦。
    • 2015年10月22日，Ampolitod在美国路易斯安那州巴吞鲁日的一家诊所进行了体检，发现血小板计数低于正常水平。
    • 2015年10月25日，Ampolitod注意到腿部、手臂和其他身体部位出现瘀伤。
    • 2015年10月26日，Ampolitod被送往西杰斐逊医疗中心接受治疗，被诊断出患有血小板减少症，并被建议去看血液科医生。
    • 2015年10月29日，Ampolitod被医疗遣返，并于2015年10月30日抵达菲律宾。
    • 2017年11月3日，Ampolitod向劳动仲裁员提出申诉，要求获得永久性全残赔偿金。

    劳动仲裁员裁定Ampolitod胜诉，认为他的疾病是由于接触油漆、溶剂和乙醚清洁剂等有害化学物质造成的。NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，驳回了Ampolitod的申诉，理由是Ampolitod未能证明其工作条件导致或至少增加了感染MDS的风险。上诉法院维持了NLRC的裁决。

    最高法院推翻了上诉法院的判决，裁定Ampolitod有权获得伤残赔偿。法院认为，虽然MDS并非POEA-SEC所列的职业病，但Ampolitod的工作性质使其长期接触各种工业溶剂、清洁剂和化学物质，这些物质可能导致或加剧了他的疾病。此外，细胞遗传学分析显示，Ampolitod的MDS并非遗传性疾病。

    最高法院指出：

    “鉴于上述情况，申诉人能够证明他的MDS与工作有关，并且他的工作条件、暴露于各种工业溶剂、含有苯的清洁剂和化学物质，以及他在受访者处的长期服务，导致或至少在很小程度上促进了他的MDS的发展。”

    最高法院还强调，公司指定的医生没有在规定的期限内对Ampolitod的伤残等级进行最终评估，因此推定Ampolitod遭受了永久性全残。

    实际意义

    这项判决对海员伤残赔偿案件具有重要的指导意义。它明确了以下几点：

    • 即使海员所患疾病并非POEA-SEC所列的职业病，只要能够证明该疾病与工作有关，就有权获得伤残赔偿。
    • 海员的工作条件，如长期接触有害化学物质，可能导致或加剧疾病的风险。
    • 公司指定的医生必须在规定的期限内对海员的伤残等级进行最终评估，否则推定海员遭受了永久性全残。

    对于海员而言，这意味着他们有权获得更全面的保障。对于雇主而言，这意味着他们需要更加重视海员的健康与安全，采取有效的预防措施，减少海员接触有害物质的风险。

    关键经验

    • 海员应了解自己的权利，及时就医，并保留相关医疗记录。
    • 雇主应提供安全的工作环境，减少海员接触有害物质的风险。
    • 公司指定的医生应在规定的期限内对海员的伤残等级进行最终评估。

    常见问题解答

    1. 什么是骨髓增生异常综合征（MDS）？

    骨髓增生异常综合征（MDS）是一组骨髓无法产生足够健康血细胞的疾病。

    2. 海员如何证明自己的疾病与工作有关？

    海员可以提供医疗记录、工作记录、证人证言等证据，证明自己的疾病与工作有关。

    3. 公司指定的医生没有在规定的期限内进行评估，海员该怎么办？

    在这种情况下，推定海员遭受了永久性全残，海员有权获得伤残赔偿。

    4. 海员对公司指定的医生的评估结果不满意，该怎么办？

    海员可以咨询自己选择的医生，进行第二次评估。如果两次评估结果不一致，可以请第三方医生进行评估。

    5. 海员可以获得哪些类型的伤残赔偿？

    海员可以获得医疗费、工资损失、伤残津贴等赔偿。

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  • 菲律宾非法解雇案件：复职工资的支付义务与雇主的合规责任

    非法解雇复职期间，雇主未合规，仍需支付工资！

    G.R. No. 206985, February 28, 2024

    想象一下，您被公司非法解雇，经过漫长的诉讼，仲裁机构判决您复职并支付工资。然而，公司却迟迟不执行复职判决，导致您长期无法获得应有的收入。本案正是围绕着这种情形展开，探讨了雇主在复职判决未执行期间的工资支付义务，以及雇主未合规所产生的法律后果。

    本案的核心问题是：在劳动仲裁机构判决雇员复职后，如果雇主未实际执行复职判决，但在上诉期间，上级机构又推翻了复职判决，雇主是否需要支付雇员在上诉期间的工资？如果雇员在复职期间因雇主未执行复职判决而未能获得工资，雇主是否可以以雇员延迟提出工资计算要求为由拒绝支付？

    菲律宾劳动法：复职判决的即时执行原则

    菲律宾劳动法明确规定，劳动仲裁机构作出的复职判决具有即时执行效力，即使雇主提出上诉，也不影响复职判决的执行。这意味着，一旦劳动仲裁机构判决雇员复职，雇主必须立即执行判决，要么让雇员回到原来的工作岗位，要么将雇员列入工资单，继续支付工资。这一规定旨在保护被非法解雇的雇员的合法权益，确保他们在上诉期间能够获得基本的生活保障。

    《菲律宾劳动法》第229条明确指出：

    “在任何情况下，劳动仲裁员作出的关于恢复被解雇或离职雇员的决议，就复职方面而言，应立即执行，即使在上诉期间也是如此。雇员应恢复到解雇或离职前相同的条款和条件下工作，或者，由雇主选择，仅恢复到工资单中。雇主缴纳保证金不得中止本条规定的复职执行。”

    如果雇主选择不实际执行复职判决，而是将雇员列入工资单，那么即使上级机构最终推翻了复职判决，雇主也无权要求雇员返还已经支付的工资。这是因为，复职判决的即时执行效力旨在保障雇员的权益，避免他们在上诉期间陷入困境。要求雇员返还工资，将使复职判决的即时执行原则失去意义。

    案件回顾：Solidum诉Smart Communications

    Solidum先生于2005年向菲律宾国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，指控Smart Communications公司非法解雇。2006年7月3日，劳动仲裁员作出裁决，支持Solidum先生的诉求，判决Smart Communications公司恢复Solidum先生的职位，并支付相应的工资和福利。

    Smart Communications公司不服裁决，向上诉。在上诉期间，Solidum先生多次申请执行复职判决，但Smart Communications公司一直没有实际执行。直到2009年1月26日，NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，驳回了Solidum先生的诉讼请求。此后，Solidum先生又提出复议，但遭到驳回。NLRC的判决于2009年8月10日生效。

    此后，Solidum先生向劳动仲裁员申请执行2006年7月3日的裁决中关于复职工资的部分。经过计算，Solidum先生应获得的复职工资为15,889,871.04菲律宾比索。Smart Communications公司以Solidum先生延迟提出工资计算要求为由，拒绝支付这笔工资。

    案件经过多次审理，最终上诉至菲律宾最高法院。最高法院的审理过程如下：

    • 2006年7月3日，劳动仲裁员判决Solidum复职并支付工资。
    • 2006年7月25日，Smart Communications公司提出上诉。
    • 2007年8月15日至2009年1月22日，劳动仲裁员先后发布七份执行令，但Smart Communications公司均未执行。
    • 2009年1月26日，NLRC推翻劳动仲裁员的裁决。
    • 2009年5月29日，NLRC驳回Solidum先生的复议请求。
    • 2009年8月10日，NLRC的判决生效。
    • 2011年6月6日，Solidum先生提出工资计算要求。
    • 2012年5月8日，劳动仲裁员发布第十份执行令，要求Smart Communications公司支付Solidum先生15,889,871.04菲律宾比索的复职工资。

    最高法院认为，Smart Communications公司未实际执行复职判决，导致Solidum先生未能获得应有的工资。Solidum先生提出工资计算要求的时间，并不影响其获得工资的权利。因此，最高法院判决Smart Communications公司支付Solidum先生15,889,871.04菲律宾比索的复职工资。

    最高法院在判决中引用了以下关键论述：

    “复职工资的支付义务，是雇主对未执行复职判决的补偿。雇主不能以雇员延迟提出工资计算要求为由，逃避支付义务。”

    “雇主有义务立即执行复职判决，要么让雇员回到原来的工作岗位，要么将雇员列入工资单。雇主未履行这一义务，就必须承担相应的法律后果。”

    对企业和个人的启示

    本案的判决，对企业和个人都具有重要的启示意义。对于企业而言，必须严格遵守劳动法律法规，尊重劳动仲裁机构的裁决，及时执行复职判决。如果对裁决不服，可以依法提起上诉，但在上诉期间，仍然需要履行复职判决的义务，避免承担不必要的法律风险。

    对于个人而言，如果遭遇非法解雇，要及时拿起法律武器，维护自己的合法权益。在获得复职判决后，要积极申请执行，确保自己的权益得到保障。即使上级机构最终推翻了复职判决，雇主也无权要求返还已经支付的工资。

    重要教训

    • 雇主必须严格遵守劳动法律法规，尊重劳动仲裁机构的裁决。
    • 复职判决具有即时执行效力，雇主必须立即执行。
    • 雇主未执行复职判决，必须支付雇员在上诉期间的工资。
    • 雇员提出工资计算要求的时间，不影响其获得工资的权利。

    例如，某公司非法解雇了一名员工，劳动仲裁机构判决公司恢复该员工的职位，并支付相应的工资和福利。公司不服裁决，向上诉。在上诉期间，公司没有让该员工回到原来的工作岗位，也没有将其列入工资单。最终，上级机构维持了劳动仲裁机构的裁决。公司必须支付该员工在上诉期间的工资。

    常见问题解答

    问题1：什么是复职判决的即时执行原则？

    答：复职判决的即时执行原则是指，劳动仲裁机构作出的复职判决具有即时执行效力，即使雇主提出上诉，也不影响复职判决的执行。这意味着，一旦劳动仲裁机构判决雇员复职，雇主必须立即执行判决。

    问题2：雇主有哪些执行复职判决的方式？

    答：雇主有两种执行复职判决的方式：一是让雇员回到原来的工作岗位；二是将雇员列入工资单，继续支付工资。

    问题3：如果雇主未执行复职判决，需要承担什么法律后果？

    答：如果雇主未执行复职判决，需要支付雇员在上诉期间的工资。

    问题4：雇员提出工资计算要求的时间，是否会影响其获得工资的权利？

    答：不会。雇员提出工资计算要求的时间，不影响其获得工资的权利。

    问题5：如果上级机构推翻了复职判决，雇主是否可以要求雇员返还已经支付的工资？

    答：不可以。即使上级机构推翻了复职判决，雇主也无权要求雇员返还已经支付的工资。

    问题6：雇主未提交复职报告会怎么样？

    答：雇主未在收到劳动仲裁员的判决后10天内提交复职报告，表明雇主拒绝复职。

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  • 菲律宾性骚扰案件：雇主责任与员工权益保护

    菲律宾性骚扰案件：雇主责任与员工权益保护

    G.R. No. 268399, January 24, 2024

    想象一下，在工作场所受到性骚扰，不仅身心受到伤害，还要担心失去工作。在菲律宾，法律如何保护受害者，又如何追究雇主的责任？本案例将深入探讨雇主在性骚扰事件中的责任，以及员工如何维护自身权益。

    本案涉及一名员工Francheska Aleen Balaba Buban声称在工作场所受到性骚扰，并指控雇主Xerox Business Services Philippines Inc.未能采取适当措施保护她。案件的核心问题是：雇主在性骚扰事件中应承担何种责任？员工的权益如何得到保障？

    菲律宾反性骚扰法：法律框架

    菲律宾共和国第7877号法案，也称为《1995年反性骚扰法》，是菲律宾处理工作场所、教育或培训环境中性骚扰的主要法律。该法案旨在保护个人免受性骚扰，并为受害者提供法律救济。以下是该法案的一些关键条款：

    • 性骚扰的定义：该法案将性骚扰定义为“在就业、教育或培训环境中，雇主、雇主的代理人或任何其他对他人具有权威的人，对他人施加性恩惠，从而为后者创造恐吓、敌对或冒犯性环境的行为。”
    • 雇主的责任：第4条规定，雇主有责任防止或阻止性骚扰行为的发生，并提供解决、处理或起诉性骚扰行为的程序。
    • 雇主的连带责任：第5条规定，如果雇主知悉性骚扰行为但未立即采取行动，则雇主应对在就业、教育或培训环境中发生的性骚扰行为造成的损害承担连带责任。

    关键条文：

    第 3(a) 条：工作场所性骚扰发生在雇主、雇主的代理人或任何其他在工作环境中对他人具有权威的人，对他人施加性恩惠，从而为后者创造恐吓、敌对或冒犯性环境时。

    第 5 条：雇主或办公室负责人、教育或培训机构应对在就业、教育或培训环境中发生的性骚扰行为造成的损害承担连带责任，如果雇主或办公室负责人、教育或培训机构被受害方告知此类行为，但未立即采取行动。

    举例说明：想象一下，一名女性员工向人力资源部门报告她的主管不断对她进行性暗示。如果公司未能认真对待她的投诉，未能进行调查，并且未能采取措施保护她，那么该公司可能要承担法律责任。

    案件回顾：Buban v. Dela Peña

    Francheska Aleen Balaba Buban在Xerox Business担任客户服务高级专员。她声称她的团队领导Nilo Dela Peña多次对她进行性骚扰。以下是案件的关键事件：

    • 骚扰事件：Buban声称Dela Peña在储藏室对她进行性骚扰，包括言语骚扰和身体接触。
    • 公司反应：Buban向人力资源部门报告了此事，但她声称公司没有采取适当的行动保护她，Dela Peña仍然在同一区域和同一班次工作。
    • 劳动仲裁：Buban向劳动仲裁员提起申诉，指控性骚扰、未支付工资、精神损害赔偿、惩罚性损害赔偿和律师费。

    案件的程序历程：

    1. 劳动仲裁员：劳动仲裁员裁定Xerox Business未能设立行为和调查委员会，未能调查性骚扰事件，因此应对损害赔偿承担连带责任。
    2. 国家劳工关系委员会（NLRC）：NLRC维持了劳动仲裁员的裁决，但增加了精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿的金额。
    3. 上诉法院：上诉法院修改了NLRC的裁决，降低了精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿的金额。
    4. 最高法院：Buban向上诉法院提起上诉，最高法院驳回了她的上诉。

    最高法院的理由：

    “本法院一致认为劳动仲裁员、国家劳工关系委员会和上诉法院的裁决，即虽然 Buban 没有停止受雇，但由于 Xerox Business 制造的充满敌意、攻击性和恐吓性的工作环境，她仍然是被迫解雇。”

    “Xerox Business 未能调查性骚扰指控，表明它对员工的安全和福利漠不关心，也表明它无视了共和国第 7877 号法案规定的义务。”

    实际影响：雇主如何避免法律责任？

    本案强调了雇主在防止和处理工作场所性骚扰事件中的重要作用。以下是一些雇主可以采取的实际步骤，以避免法律责任并保护员工：

    • 制定明确的反性骚扰政策：制定明确的反性骚扰政策，并将其传达给所有员工。
    • 设立行为和调查委员会：设立一个行为和调查委员会，负责调查性骚扰指控。
    • 提供培训：为所有员工提供关于性骚扰的培训，包括如何识别和报告性骚扰。
    • 立即采取行动：一旦收到性骚扰指控，立即采取行动进行调查，并采取适当的纠正措施。
    • 保护受害者：采取措施保护受害者免受进一步的骚扰，例如将肇事者调离受害者所在的工作区域。

    关键教训：

    • 雇主有责任防止工作场所性骚扰。
    • 未能采取适当措施处理性骚扰指控可能导致法律责任。
    • 员工有权在安全和尊重的工作环境中工作。

    常见问题解答

    问：什么是性骚扰？

    答：性骚扰是指任何不受欢迎的性暗示、性要求或其他具有性性质的行为，这些行为会为受害者创造恐吓、敌对或冒犯性的工作环境。

    问：如果我在工作场所受到性骚扰，我应该怎么做？

    答：你应该立即向人力资源部门或你的主管报告此事。你也可以向劳动仲裁员提起申诉。

    问：雇主在性骚扰事件中应承担何种责任？

    答：雇主有责任防止和处理工作场所的性骚扰事件。如果雇主知悉性骚扰行为但未立即采取行动，则雇主应对由此造成的损害承担连带责任。

    问：我可以获得哪些法律救济？

    答：性骚扰的受害者可以获得精神损害赔偿、惩罚性损害赔偿和律师费等法律救济。

    问：如果我被不公正地解雇，我可以获得哪些法律救济？

    答：如果雇员因举报性骚扰而被不公正解雇，雇员可以获得遣散费、工资和赔偿。

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  • 海员死亡赔偿：工作相关性推定与雇主责任

    海员非职业病死亡，雇主需举证疾病非工作相关

    G.R. No. 241844 & G.R. No. 257584

    想象一下，一位远洋海员，离家远航，为了家庭的生计在海上奔波。然而，不幸的是，他在任职期间因病去世。他的家人是否有权获得死亡赔偿金？这起案件涉及海员埃德维尔·克里亚诺·贝尔特兰（Edville Cliano Beltran）的不幸去世，以及他的家属就死亡赔偿金提起的诉讼。案件的核心问题是：海员在工作期间因非职业病去世，雇主是否需要承担赔偿责任？

    菲律宾海员雇佣标准条款（POEA-SEC）与推定原则

    菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同（POEA-SEC）是规范菲律宾海员雇佣关系的重要法律文件。该合同被视为自动写入每一位海员的雇佣合同中。POEA-SEC规定，如果海员在合同期内因工作相关的死亡而去世，雇主应向其受益人支付赔偿金。关键在于“工作相关性”。

    POEA-SEC第32-A条列出了一系列被认为是职业病的疾病，以及在何种工作条件下感染这些疾病才会被认定为职业病。如果海员所患疾病不在该列表中，则根据POEA-SEC第20(A)(4)条，该疾病推定为与工作相关，除非雇主能提供充分证据反驳这一推定。这意味着，如果海员的疾病不在职业病列表上，举证责任转移到雇主身上，雇主必须证明该疾病与海员的工作无关。

    举例来说，如果一位海员在船上工作期间感染了流感，流感不在POEA-SEC的职业病列表中，那么该疾病推定为与工作相关。除非雇主能够证明该海员是在休假期间或因个人原因感染流感，否则雇主可能需要承担相应的赔偿责任。

    根据POEA-SEC第20(B)(1)条，如果海员在合同期内因工作相关的死亡而去世，雇主应向其受益人支付50,000美元的赔偿金，以及每个未满21岁的子女7,000美元的额外赔偿金（最多四个子女）。

    案件回顾：贝尔特兰之死与索赔之路

    2015年10月9日，埃德维尔·贝尔特兰受雇于Thenamaris Philippines, Inc.，为其外国委托人Narcissus Enterprises S.A.工作，担任M/T Seacross号上的三级工程师，为期七个月。体检显示他适合海上工作。然而，在10月19日，贝尔特兰开始颤抖，口中流出过多的唾液。此前，他抱怨感到不适，过去48小时难以入睡，并伴有行为异常和呼吸困难的症状。10月20日凌晨5点45分，贝尔特兰被报告没有呼吸，船员对他进行了心肺复苏（CPR），并供氧和注射肾上腺素。然而，尽管做出了这些努力，贝尔特兰还是在当天早上6点30分被宣布在船上死亡。

    国家调查局的法医部门出具的尸检报告显示，死因是“心肺骤停，病因待定，正在进行实验室检查”。后来，法医发布了一份尸检报告，宣布死因是“肺炎”。

    贝尔特兰的妻子和合法子女以及他的非婚生子女分别提起了死亡赔偿金的诉讼。案件经历了以下程序：

    • 非婚生子女（由母亲代表）首先向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，要求死亡赔偿金。
    • Thenamaris公司对贝尔特兰的妻子和合法子女提起交叉诉讼。
    • 贝尔特兰的妻子和合法子女随后在杜马盖地市向NLRC提起诉讼。
    • 劳动仲裁员最初裁定Thenamaris公司应向非婚生子女支付死亡赔偿金，但驳回了贝尔特兰的妻子和合法子女的诉讼，理由是证据不足。
    • NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，驳回了非婚生子女的诉讼，但支持了贝尔特兰的妻子和合法子女的诉讼，裁定Thenamaris公司应支付死亡赔偿金。
    • 双方均向菲律宾上诉法院提起上诉。
    • 上诉法院驳回了非婚生子女的上诉，但支持了贝尔特兰的妻子和合法子女的上诉。

    最终，案件上诉至菲律宾最高法院。

    最高法院引用了POEA-SEC的规定：“未列于本合同第32条的疾病，推定为与工作相关。”法院强调，这一推定将举证责任转移到雇主身上，雇主必须证明海员的疾病并非与工作相关。最高法院认为，Thenamaris公司未能提供充分证据反驳这一推定，因此贝尔特兰的肺炎应被视为与工作相关。

    最高法院指出：“作为一项权利的索赔人，海员有责任证明其工作相关性，但可反驳的推定将举证责任转移给雇主，雇主必须证明疾病或病情是先前存在的，或者工作条件没有导致或加剧感染。”

    判决的实际意义：雇主需承担更多责任

    最高法院的判决强调了雇主在海员死亡赔偿案件中的责任。即使海员所患疾病并非POEA-SEC明确列出的职业病，只要该海员在合同期内死亡，且雇主未能提供充分证据证明该疾病与工作无关，雇主仍需承担赔偿责任。

    对于海员家属来说，这一判决意味着他们可以更容易地获得死亡赔偿金，即使海员所患疾病并非典型的职业病。对于航运公司来说，这意味着他们需要更加重视海员的健康和安全，并准备好承担更大的赔偿责任。

    关键教训：

    • 雇主有责任提供安全健康的工作环境，并确保海员获得适当的医疗保健。
    • 如果海员在合同期内死亡，雇主有责任支付死亡赔偿金，除非雇主能证明该疾病与工作无关。
    • 海员家属应了解自己的权利，并在必要时寻求法律援助。

    常见问题解答

    1. 什么是POEA-SEC？

    POEA-SEC是菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同，是规范菲律宾海员雇佣关系的重要法律文件。

    2. 什么是“工作相关性”？

    “工作相关性”指的是海员所患疾病或受伤与他的工作之间存在因果关系。如果海员的疾病或受伤是由于他的工作引起的或加剧的，则该疾病或受伤被认为是与工作相关的。

    3. 如果海员所患疾病不在POEA-SEC的职业病列表中，是否还能获得赔偿？

    是的。根据POEA-SEC的规定，如果海员所患疾病不在职业病列表中，该疾病推定为与工作相关，除非雇主能提供充分证据反驳这一推定。

    4. 雇主如何反驳“工作相关性”的推定？

    雇主可以通过提供证据证明海员的疾病是先前存在的，或者海员的工作条件没有导致或加剧该疾病来反驳“工作相关性”的推定。

    5. 海员家属如何申请死亡赔偿金？

    海员家属可以向NLRC提起诉讼，要求死亡赔偿金。他们需要提供海员的死亡证明、雇佣合同以及其他相关文件。

    6. 死亡赔偿金包括哪些内容？

    根据POEA-SEC的规定，死亡赔偿金包括50,000美元的赔偿金，以及每个未满21岁的子女7,000美元的额外赔偿金（最多四个子女）。此外，还包括丧葬费和其他相关费用。

    7. 如果雇主拒绝支付死亡赔偿金，该怎么办？

    如果雇主拒绝支付死亡赔偿金，海员家属可以寻求法律援助，向法院提起诉讼。

    8. 本案对其他海员死亡赔偿案件有何影响？

    本案强调了雇主在海员死亡赔偿案件中的责任，并为海员家属提供了更有力的法律保护。

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  • 菲律宾车辆事故责任：车主同车时的责任认定与赔偿

    菲律宾车辆事故：同车车主未尽责，需承担连带赔偿责任

    G.R. No. 258557, October 23, 2023

    想象一下，你坐在自己的车里，由你的司机驾驶。突然，一场事故发生了，造成了人员伤亡。你是否要承担责任？在菲律宾，答案是肯定的，如果你当时在车上，并且未能尽到应有的注意义务，你可能需要承担连带责任。最高法院在 *Pedro de Belen and Bejan Mora Semilla v. Virginia Gebe Fuchs* 案中，阐明了这一原则。本案的核心问题是：当车主与司机同在车内时，如果司机因疏忽导致事故，车主应承担何种责任？

    法律背景：菲律宾侵权行为与车辆所有者责任

    菲律宾民法典第2176条规定，因过错或疏忽行为对他人造成损害的，行为人应承担赔偿责任。这种过错或疏忽，如果当事人之间没有预先存在的合同关系，则称为准侵权行为。而第2180条则进一步规定，雇主应对其雇员在执行任务范围内造成的损害承担责任，除非雇主能证明其已尽到善良家长的注意义务，以防止损害的发生。

    菲律宾民法典第2176条：

    “任何人因作为或不作为对他人造成损害，且存在过错或疏忽的，有义务赔偿所造成的损害。如果当事人之间不存在预先存在的合同关系，则该过错或疏忽被称为准侵权行为，并受本章规定的管辖。”

    菲律宾民法典第2180条：

    “第2176条规定的义务不仅适用于自身的作为或不作为，也适用于对其负责的人员的作为或不作为。……雇主应对其雇员和家庭佣工在其分配的任务范围内造成的损害承担责任，即使前者未从事任何商业或工业。……当本文提及的人员证明他们已尽到善良家长的所有注意义务以防止损害时，本条规定的责任应终止。”

    此外，菲律宾共和国第4136号法令（陆路交通和交通规则）第5(a)条也与车辆所有者的责任相关。根据注册车主规则，如果由非注册车主驾驶的机动车辆造成事故，导致他人死亡或受伤，法律将注册车主视为侵权行为人的雇主，并使其对后者实施的侵权行为承担主要责任。

    例如，如果一家公司拥有一辆卡车，并雇佣了一名司机。如果司机在送货途中因疏忽撞伤了行人，那么公司作为雇主，可能需要承担赔偿责任。即使公司声称他们已经尽力筛选合格的司机，他们仍然可能需要承担责任，除非他们能证明他们已经尽到了一切合理的注意义务。

    案件回顾：*Pedro de Belen and Bejan Mora Semilla v. Virginia Gebe Fuchs*

    本案涉及一起悲剧性的交通事故。弗吉尼亚·格贝·富克斯的丈夫约翰·格鲁伯·富克斯驾驶三轮车时，与贝扬·莫拉·塞米拉驾驶的吉普尼迎面相撞，导致约翰重伤后死亡。弗吉尼亚随后对贝扬提起刑事诉讼，并保留了基于准侵权行为对贝扬及其雇主佩德罗·德·贝伦提起独立民事诉讼的权利。

    案件经过了以下流程：

    • 初审法院（RTC）：判决贝扬因疏忽驾驶导致约翰死亡承担责任，并判决佩德罗作为雇主承担连带责任。法院认为，佩德罗未能证明其在选择贝扬作为司机时尽到了应有的注意义务。
    • 上诉法院（CA）：维持了初审法院的判决，并增加了对赔偿金额适用6%的年利率。
    • 最高法院（SC）：维持了上诉法院的判决，但修改了责任认定的依据。最高法院认为，佩德罗的责任应基于民法典第2184条，因为事故发生时佩德罗在车上，未能尽到应有的注意义务来防止事故发生。

    最高法院强调了以下几点：

    • 贝扬的疏忽驾驶是造成事故的直接原因。
    • 约翰在事故发生后对弗吉尼亚所说的“我没机会了，吉普尼太快了，占用了我的车道”构成了临终遗言（res gestae），可以作为证据。
    • 佩德罗作为车主，在事故发生时在车上，未能尽到应有的注意义务来防止事故发生。

    法院引用了民法典第2184条：

    “在机动车辆事故中，如果车主在车内，且可以通过适当的注意义务来防止不幸发生，则车主与司机承担连带责任。如果司机被发现犯有鲁莽驾驶罪或在之前的两个月内至少两次违反交通规则，则可反驳地推定司机存在疏忽行为。如果车主不在机动车辆内，则适用第2180条的规定。”

    “由于佩德罗是车辆的所有者，并且能够观察到道路状况和正在驾驶的车辆，因此佩德罗应该要求贝扬减速，或者建议他即将侵占对向车道，特别是在夜间行驶在弯曲的道路上时，以避免事故的发生。”

    实际意义：对车主和雇主的警示

    本案的判决对车主和雇主具有重要的警示意义。它表明，即使雇佣了合格的司机，如果车主在车上，仍然需要保持警惕，并采取合理的措施来防止事故的发生。如果未能尽到这些义务，车主可能需要承担连带赔偿责任。

    关键教训：

    • 车主在车上时，有义务保持警惕，并采取合理的措施来防止事故发生。
    • 雇主应尽到应有的注意义务来选择和监督司机。
    • 购买足够的保险，以应对可能发生的事故。

    例如，假设你拥有一家公司，并为你的员工提供车辆。你应该定期检查车辆的状况，确保员工接受适当的培训，并制定明确的安全驾驶政策。此外，你也应该购买足够的保险，以应对可能发生的事故。

    常见问题解答

    问：如果司机是我的亲戚，我是否仍然要承担责任？

    答：是的，责任的认定与司机和车主的关系无关。只要你符合上述条件，即使司机是你的亲戚，你也可能需要承担责任。

    问：如果事故是由其他车辆造成的，我是否仍然要承担责任？

    答：这取决于具体情况。如果你的司机存在疏忽，并且你未能尽到应有的注意义务，你可能仍然需要承担部分责任。

    问：我如何才能避免承担责任？

    答：你可以通过以下方式来降低承担责任的风险：

    • 选择合格的司机，并定期进行培训。
    • 定期检查车辆的状况，确保其安全可靠。
    • 制定明确的安全驾驶政策，并确保员工遵守。
    • 购买足够的保险。
    • 在车上时保持警惕，并采取合理的措施来防止事故发生。

    问：什么是“善良家长的注意义务”？

    答：“善良家长的注意义务”是指一个理性的人在类似情况下会采取的注意程度。雇主需要证明他们已经采取了所有合理的措施来防止雇员造成损害。

    问：如果我购买了保险，是否就无需承担责任？

    答：保险可以帮助你支付赔偿金，但并不能完全免除你的责任。如果你的行为存在重大过错，保险公司可能会拒绝赔偿。

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  • 非法解雇：外国雇员的权利及雇主责任

    雇主疏忽导致外籍员工签证问题，不得以此为由剥夺其劳工权利

    G.R. No. 238581, December 07, 2022

    本案强调，即使外籍员工的签证和工作许可存在问题，如果这些问题是由于雇主或其律师的疏忽造成的，该员工仍有权根据菲律宾《劳动法》寻求救济。雇主不能利用自身的疏忽来逃避对员工的责任。

    引言

    在菲律宾，外籍员工的雇佣受到严格的法律监管。然而，当雇主未能履行其在签证和工作许可方面的义务时，外籍员工的权益如何保障？本案揭示了这一复杂问题，并强调了雇主在保障外籍员工合法权益方面的责任。本案的核心问题是：如果外籍员工的签证和工作许可问题是由于雇主或其律师的疏忽造成的，该员工是否仍有权根据菲律宾《劳动法》寻求救济？最高法院在本案中明确表示，雇主不能利用自身的疏忽来逃避对员工的责任。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第40条规定，任何希望在菲律宾就业的外国人，以及任何希望雇用外国人的雇主，都必须从劳工部获得就业许可。该许可的目的是确保在菲律宾没有具备相应技能和意愿的本地人可以胜任该工作。此外，外国人还需要根据《菲律宾移民法》第9(g)条获得工作签证。

    关键法条：

    《劳动法》第40条：非居民外国人的就业许可。任何寻求进入菲律宾就业的外国人，以及任何希望在菲律宾雇用外国人的本地或外国雇主，都应从劳工部获得就业许可。

    之前的案例，如WPP Marketing Communications, Inc. v. Galera和McBurnie v. Ganzon，都强调了获得就业许可的重要性。在这些案例中，未持有有效就业许可的外国员工无法获得劳动法保护。然而，本案的不同之处在于，原告最初持有有效的就业许可和签证，问题在于后续的续签和职位变更。

    例如，如果一家公司雇用了一名外籍经理，但未能及时为其办理工作签证续签，导致该经理在签证过期后继续工作，那么该公司就不能以该经理未持有有效签证为由，拒绝支付其工资或解雇赔偿金。

    案件分析

    史蒂文·鲁奇（Steven Rouche）最初受聘于菲律宾法国商会（French Chamber of Commerce）担任顾问，并获得了相应的签证和工作许可。后来，他被晋升为总经理，但商会未能及时为其办理新的签证和工作许可。一年后，商会以失去信任为由解雇了鲁奇。鲁奇随后提起非法解雇诉讼。

    案件经过：

    • 2013年12月11日：鲁奇与法国商会签订顾问协议。
    • 2014年5月1日：鲁奇被晋升为总经理，签订新的雇佣合同。
    • 2015年5月4日：法国商会以失去信任为由解雇鲁奇。
    • 2015年6月1日：鲁奇提起非法解雇诉讼。
    • 劳工仲裁员裁定鲁奇被非法解雇，并判令法国商会支付赔偿金。
    • 国家劳资关系委员会（NLRC）推翻了劳工仲裁员的裁决，驳回了鲁奇的诉讼。
    • 上诉法院维持了NLRC的裁决。
    • 最高法院推翻了上诉法院和NLRC的裁决，支持劳工仲裁员的最初裁决，并要求重新计算赔偿金。

    最高法院认为，本案的关键在于法国商会的律师事务所（Paras & Manlapaz）的疏忽。该律师事务所最初负责为鲁奇办理签证和工作许可，但未能及时办理续签，导致鲁奇的签证过期。更重要的是，该律师事务所后来又代表法国商会，以鲁奇未持有有效签证为由，试图驳回其诉讼。

    最高法院引用了以下理由：

    “在本案中，被告方以原告未续签工作签证和未能获得必要许可为由，拒绝支付其《劳动法》规定的福利，而这正是由于被告方自己的律师的疏忽造成的。为了维护正义，被告方不应利用自己律师的疏忽行为来逃避对员工的责任。”

    最高法院还指出，律师事务所的行为构成了利益冲突，违反了《职业行为准则》。

    实际意义

    本案对外籍员工和雇主都具有重要的实际意义。它明确了雇主在办理外籍员工签证和工作许可方面的责任，并强调了雇主不能利用自身的疏忽来逃避对员工的责任。此外，本案还强调了律师在处理利益冲突方面的义务。

    关键教训：

    • 雇主有责任确保外籍员工持有有效的签证和工作许可。
    • 雇主不能利用自身的疏忽来逃避对员工的责任。
    • 律师在处理利益冲突时必须保持高度的职业操守。
    • 外籍员工有权根据《劳动法》寻求救济，即使其签证和工作许可存在问题。

    常见问题解答

    1. 如果我的雇主未能及时为我办理签证续签，我该怎么办？

    您应该立即与雇主沟通，并要求其尽快办理签证续签。如果雇主未能采取行动，您可以向劳工部寻求帮助。

    2. 如果我被雇主非法解雇，我该怎么办？

    您可以向劳工部提起非法解雇诉讼。您需要提供证据证明您被非法解雇，例如雇佣合同、解雇信等。

    3. 雇主可以以我未持有有效签证为由解雇我吗？

    如果签证问题是由于雇主或其律师的疏忽造成的，雇主不能以此为由解雇您。

    4. 律师事务所可以代表与之前客户有利益冲突的当事人吗？

    律师事务所不能代表与之前客户有利益冲突的当事人，除非获得所有相关方的书面同意。

    5. 我可以获得哪些赔偿？

    如果您被非法解雇，您可能有权获得工资、津贴、赔偿金、律师费等赔偿。

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  • 海员残疾赔偿：未按规定提供体检不免除雇主责任

    本案确立了一项重要原则：即使海员没有完全遵守菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同（POEA-SEC）规定的报告义务，雇主也不能免除其责任。最高法院裁定，如果海员在回国后向雇主报告，但雇主未能安排指定医生进行体检，则海员仍有权获得残疾赔偿。这项裁决强调了雇主在保障海员健康方面的积极义务。

    眼伤未愈，海员归国，雇主能否以“合同终止”为由逃避责任？

    本案涉及海员塞莱斯蒂诺·M·胡尼奥（Celestino M. Junio）与太平洋海洋人力资源公司（Pacific Ocean Manning, Inc.）之间的争议。胡尼奥在船上工作时左眼受伤，提前结束了九个月的雇佣合同。回国后，他向雇主请求医疗救助，但遭到拒绝。雇主辩称，胡尼奥是合同到期后正常回国，且没有在规定时间内进行体检。因此，雇主认为自己没有义务支付残疾赔偿金。本案的核心问题是，在雇主未履行安排体检义务的情况下，海员是否有权获得残疾赔偿？

    根据菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同（POEA-SEC），海员在合同期内遭受工伤或患病时，雇主有义务提供医疗救助和支付工资，直到海员康复或确定残疾程度。该合同还规定，海员在回国后三个工作日内应接受指定医生的体检。如果海员没有按时接受体检，则可能会失去获得赔偿的权利。但最高法院在本案中强调，这些义务是相互的。海员有义务接受体检，但雇主也有义务及时安排体检。

    最高法院指出，胡尼奥的合同并未到期，他因医疗原因提前回国。虽然胡尼奥在离船报告上注明了“合同终止”，但雇主未能提供任何证据证明合同已被正当解除。根据POEA-SEC第18条的规定，因医疗原因离船也属于合同终止的有效理由之一。此外，胡尼奥提供了证据证明，他曾在回国后向雇主报告，并请求医疗救助，但遭到雇主拒绝。因此，最高法院认为雇主未能履行其安排体检的义务。

    由于雇主未能安排体检，胡尼奥无法获得指定医生的评估报告。在这种情况下，最高法院裁定，不能因为海员未能提供体检报告而剥夺其获得残疾赔偿的权利。最高法院强调，如果雇主未能履行其义务，则海员的残疾应被推定为完全和永久性的。 这种推定意味着，海员的残疾已经严重到无法继续从事海员工作，并且这种状况将持续终身。

    本案还涉及海员的疾病是否与工作相关的问题。POEA-SEC规定，未在合同第32条中列出的疾病应被推定为与工作相关。在本案中，胡尼奥的眼伤和其他疾病均未被列入第32条，因此应被推定为与工作相关。但更重要的是，由于雇主未能安排体检，因此无法确定胡尼奥的疾病是否与工作相关。最高法院认为，在这种情况下，雇主不能以疾病与工作无关为由拒绝支付赔偿。

    本案的裁决对海员具有重要意义。它强调了雇主在保障海员健康方面的责任，并确保海员不会因为雇主的疏忽而失去获得赔偿的权利。该裁决还明确了，在雇主未能履行其义务的情况下，应如何处理海员的残疾赔偿问题。这种做法确保了海员能够获得公正的待遇，并鼓励雇主认真履行其义务。最后，根据民法典第2208条(8)款的规定，雇员有权在雇主责任法规定的赔偿诉讼中获得律师费。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是在雇主未履行安排体检义务的情况下，海员是否有权获得残疾赔偿。
    POEA-SEC对海员和雇主有哪些义务规定？ POEA-SEC规定海员在回国后三个工作日内应接受指定医生的体检，雇主有义务及时安排体检。
    如果海员没有按时接受体检，会产生什么后果？ 如果海员没有按时接受体检，可能会失去获得赔偿的权利，但前提是雇主已经履行了安排体检的义务。
    最高法院在本案中如何认定雇主责任？ 最高法院认为雇主未能履行其安排体检的义务，因此不能免除其支付残疾赔偿的责任。
    海员的疾病是否与工作相关，对赔偿有何影响？ POEA-SEC规定，未在合同第32条中列出的疾病应被推定为与工作相关，雇主不能以疾病与工作无关为由拒绝支付赔偿。
    本案的裁决对海员有何意义？ 本案的裁决强调了雇主在保障海员健康方面的责任，并确保海员不会因为雇主的疏忽而失去获得赔偿的权利。
    本案中的“完全和永久性残疾”如何定义？ 这意味着海员的残疾已经严重到无法继续从事海员工作，并且这种状况将持续终身。
    律师费在本案中是如何处理的？ 根据菲律宾法律，雇员有权在雇主责任法规定的赔偿诉讼中获得律师费。

    对于本裁决在特定情况下的适用有任何疑问，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：CELESTINO M. JUNIO v. PACIFIC OCEAN MANNING, INC., G.R. No. 220657, 2022年3月16日

  • 非法的隐蔽解雇：企业不得以不正当手段迫使员工辞职，确保员工权益

    本案明确了一项关键的劳动法原则：即使雇主有正当理由解雇员工，也不能通过创造恶劣的工作条件或采取其他不正当手段来迫使员工主动辞职，即构成非法的隐蔽解雇。这意味着企业必须遵循正当的法律程序，公平对待员工，否则将承担相应的法律责任。最高法院在本案中强调，保护劳动者的权益是宪法的基本原则，任何规避法律的行为都将受到制裁。因此，企业应避免采取任何可能被视为隐蔽解雇的行为，确保员工的合法权益得到保障。

    雇主滥用职权还是雇员主动辞职？ Lagamayo案厘清隐蔽解雇的法律界限

    本案涉及Peter Angelo N. Lagamayo与Cullinan Group, Inc. (CGI)及其总裁Rafael M. Florencio之间的劳动纠纷。Lagamayo先生最初在CGI担任车间主管，后因公司内部违规行为而被停职调查。虽然CGI指控他玩忽职守，但最终允许他辞职，且拒绝支付离职补偿金。Lagamayo先生随后提起诉讼，声称自己是被迫辞职，即遭遇了“隐蔽解雇”，要求赔偿。案件几经审理，上诉法院认为Lagamayo先生确实遭遇了隐蔽解雇，但同时认为CGI有充分理由解雇他。这种“既有正当理由又构成隐蔽解雇”的判决，在法律上引起了争议。本案的核心问题是：在何种情况下，雇主的行为构成隐蔽解雇？即使雇主有正当理由解雇员工，是否可以采取不正当手段迫使其辞职？

    菲律宾最高法院在本案中明确指出，存在“正当理由”和构成“隐蔽解雇”这两个概念是根本不相容的。最高法院解释说，根据菲律宾《劳动法》第297条（原第282条），雇主只有在存在严重不当行为、玩忽职守、违反信任等法定理由时，才能合法解雇员工，而隐蔽解雇本质上是一种非法的变相解雇行为。隐蔽解雇是指雇主通过施加难以忍受的工作条件，迫使员工主动辞职，从而规避法律规定的解雇程序和补偿义务。

    最高法院强调，劳动者的工作权是受到宪法保护的基本权利，雇主不得以任何形式侵犯。企业行使管理特权必须符合法律规定，不得以此为借口损害员工的合法权益。如果雇主确有正当理由解雇员工，应当按照法律规定的程序进行，给予员工解释和辩护的机会，并支付相应的补偿。不得采取降职、减薪、调岗至恶劣环境等手段，迫使员工“主动”辞职。最高法院进一步阐述了举证责任的问题，即在隐蔽解雇的案件中，员工首先需要提供初步证据证明自己是被迫辞职，之后举证责任转移到雇主一方，由雇主证明其行为是出于合法的经营需要，而非恶意迫使员工离职。

    在本案中，最高法院认为Lagamayo先生未能充分证明自己是被迫辞职。虽然Lagamayo先生被停职调查，且事后未被恢复原职，但这并不足以构成隐蔽解雇。法院指出，CGI对Lagamayo先生的停职调查是出于对其玩忽职守的合理怀疑，且在停职期间CGI已经完成了调查，并将调查结果告知了Lagamayo先生。此外，Lagamayo先生自己也提出过辞职的意愿，并且没有提供任何证据表明自己受到了胁迫或威胁。因此，最高法院最终认定Lagamayo先生是自愿离职，而非遭遇了隐蔽解雇，但同时也维持了上诉法院关于CGI应支付Lagamayo先生在停职期间的工资和福利的判决，因为CGI并未对此提出上诉。

    此外，法院也提及雇员先于雇主解雇前提出辞呈的情况。法院认为，如果雇员预见到自己将被合法解雇，先行提出离职是放弃了原本应该享受的离职程序，在这种情况下雇员将不能获得解雇补偿。

    本案的关键问题是什么？ 本案主要探讨了在何种情况下雇主的行为构成非法的“隐蔽解雇”，以及即使雇主有正当理由解雇员工，是否可以采取不正当手段迫使其辞职。
    什么是“隐蔽解雇”？ “隐蔽解雇”是指雇主通过施加难以忍受的工作条件或其他不正当手段，迫使员工主动辞职，从而规避法律规定的解雇程序和补偿义务。
    雇主在解雇员工时必须遵循哪些程序？ 雇主在解雇员工时必须遵循正当的法律程序，给予员工解释和辩护的机会，并支付相应的补偿，不得采取降职、减薪、调岗等不正当手段。
    员工如何证明自己遭遇了“隐蔽解雇”？ 员工首先需要提供初步证据证明自己是被迫辞职，之后举证责任转移到雇主一方，由雇主证明其行为是出于合法的经营需要。
    如果员工被认定为遭遇了“隐蔽解雇”，可以获得哪些赔偿？ 如果员工被认定为遭遇了“隐蔽解雇”，可以获得恢复原职、补发工资、支付赔偿金等救济。
    本案对企业有哪些警示作用？ 本案警示企业在解雇员工时必须遵循法律规定的程序，公平对待员工，不得采取任何可能被视为“隐蔽解雇”的行为，否则将承担相应的法律责任。
    本案 Peter Angelo N. Lagamayo 是否有获得补偿？ 有，最高法院也维持了上诉法院关于CGI应支付Lagamayo先生在停职期间的工资和福利的判决，因为CGI并未对此提出上诉。
    如果雇员预见到自己将被合法解雇，先行提出离职会怎样？ 雇员自行提出离职是放弃了原本应该享受的离职程序，在这种情况下雇员将不能获得解雇补偿。

    本案的判决，再次强调了菲律宾法律对劳动者权益的保护。企业在行使管理特权时，必须遵守法律的规定，不得以任何形式损害员工的合法权益。雇主与雇员之间的关系，应当建立在平等、尊重和互利的基础上，才能促进企业的健康发展和社会的和谐稳定。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Lagamayo v. Cullinan Group, G.R. No. 227718, November 11, 2021