ASG Law

标签： 雇主义务

  • 菲律宾劳动法：休息时间安排不当的加班费索赔

    休息时间安排不当可能导致加班费索赔

    G.R. No. 261716, October 21, 2024

    在菲律宾，雇主必须遵守劳动法，确保员工获得公平的工资和福利。本案强调了休息时间安排不当可能导致加班费索赔。雇主不能通过不合理的休息时间安排来规避支付加班费的义务。

    引言

    想象一下，您是一名保安，每天工作12小时，但雇主声称您有4小时的休息时间，因此不支付加班费。这种做法是否合法？本案将探讨这个问题，并阐明菲律宾劳动法对休息时间和加班费的规定。本案涉及LORENZO D. CAMBILA, JR. 和 ALBAJAR S. SAMAD（以下简称“请愿人”）与SEABREN SECURITY AGENCY 和 ELIZABETH S. DUREZA（以下简称“被申请人”）之间的争议，核心问题是法院是否错误地取消了对请愿人加班费的裁决。

    法律背景

    菲律宾劳动法明确规定了员工的工作时间和休息时间。劳动法典第83条规定：“正常工作时间应为每日八小时。” 超过八小时的工作时间应视为加班，员工有权获得加班费。此外，劳动法典实施细则规定了工作时间的确定原则。具体而言，实施细则规定：

    “因员工无法控制的工作中断而导致其处于非活动状态的时间，如果恢复工作迫在眉睫，需要员工在工作场所待命，或者如果间隔太短，无法有效和有利地用于员工自身利益，则应视为工作时间。”

    这意味着，如果休息时间太短或员工无法自由支配，则应计入工作时间，并有权获得加班费。例如，如果一名工厂工人每天工作10小时，但雇主安排了多个短暂的休息时间，工人无法离开工厂，那么这些休息时间应计入工作时间，工人有权获得2小时的加班费。

    案件分析

    本案中，请愿人是保安，被雇佣于SEABREN SECURITY AGENCY，并被派往Ecoland 4000 Residences工作。他们声称每天工作12小时，但未获得加班费。SEABREN SECURITY AGENCY 声称他们实行的是“分段工作制”，即保安每天工作8小时，中间有4小时的休息时间。劳动仲裁员（LA）和国家劳工关系委员会（NLRC）都支持请愿人的主张，认为4小时的休息时间安排不合理，应视为工作时间，因此裁决SEABREN SECURITY AGENCY 支付加班费。然而，上诉法院（CA）推翻了这一裁决，认为请愿人提交的出勤记录（DTR）没有被申请人的代表签字，因此没有证明价值。

    最高法院推翻了上诉法院的裁决，理由如下：

    • Ecoland的经理签署的出勤记录可以作为证据。虽然Ecoland的经理不是SEABREN SECURITY AGENCY的代表，但Ecoland是被申请人的客户，经理更有可能监督和验证请愿人的出勤记录。
    • 被申请人承认保安在休息期间没有离开Ecoland的场所。这意味着保安无法有效地利用休息时间，因此应视为工作时间。

    最高法院引用了以下判例：

    “雇主正式承认其员工工作超过八小时，员工即有权获得加班补偿——无需进一步证明。”

    因此，最高法院裁定SEABREN SECURITY AGENCY 必须支付请愿人的加班费。

    实践意义

    本案对雇主和员工都有重要的实践意义。雇主不能通过不合理的休息时间安排来规避支付加班费的义务。员工有权获得合理的休息时间和加班费。本案也强调了证据的重要性。员工应保留出勤记录和其他相关文件，以证明自己的工作时间和加班时间。

    关键教训

    • 雇主必须遵守劳动法，确保员工获得公平的工资和福利。
    • 休息时间安排必须合理，员工有权自由支配休息时间。
    • 员工应保留出勤记录和其他相关文件，以证明自己的工作时间和加班时间。

    例如，一家餐厅的雇主安排员工每天工作10小时，但安排了多个短暂的休息时间，员工无法离开餐厅。根据本案的判决，这些休息时间应计入工作时间，员工有权获得2小时的加班费。另一个例子是，一家工厂的雇主声称员工每天工作8小时，但要求员工在休息时间待命，随时准备恢复工作。在这种情况下，员工的休息时间应视为工作时间，雇主必须支付加班费。

    常见问题

    1. 什么是加班费？

    加班费是指员工在正常工作时间之外工作所获得的额外工资。在菲律宾，加班费通常是正常工资的1.25倍。

    2. 雇主可以随意安排员工的休息时间吗？

    不可以。雇主必须遵守劳动法，确保员工获得合理的休息时间。休息时间安排必须合理，员工有权自由支配休息时间。

    3. 如果雇主不支付加班费，员工该怎么办？

    员工可以向劳动部门（DOLE）投诉，或向劳动仲裁员提起诉讼。

    4. 出勤记录（DTR）的重要性是什么？

    出勤记录是证明员工工作时间和加班时间的重要证据。员工应保留出勤记录和其他相关文件，以证明自己的工作时间和加班时间。

    5. 雇主可以要求员工在休息时间待命吗？

    在某些情况下，雇主可以要求员工在休息时间待命，但前提是员工可以获得相应的补偿。如果员工在休息时间待命，但无法自由支配休息时间，则应视为工作时间，雇主必须支付加班费。

    6. 如果我被不公平地解雇，我该怎么办？

    您可以向劳动部门（DOLE）投诉，或向劳动仲裁员提起诉讼。您需要提供证据证明您是被不公平地解雇的。

    7. 什么是建设性解雇？

    建设性解雇是指雇主通过制造恶劣的工作条件，迫使员工辞职的行为。如果员工因建设性解雇而辞职，可以向劳动仲裁员提起诉讼，要求雇主支付赔偿金。

    8. 如果我对劳动仲裁员的裁决不满意，我该怎么办？

    您可以向上诉法院提起上诉。

    需要法律方面的帮助吗？联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 菲律宾推定解雇：员工权利与雇主义务详解

    推定解雇：雇主行为导致员工被迫辞职的法律后果

    G.R. No. 254465, April 03, 2024

    推定解雇是指雇主通过一系列行为，使员工的工作环境变得无法忍受，迫使员工主动辞职。这并非直接解雇，而是变相解雇。在菲律宾，推定解雇受到法律保护，员工有权就此提起诉讼。了解推定解雇的定义、构成要件以及如何维护自身权益至关重要。

    推定解雇的法律背景

    菲律宾《劳动法》禁止非法解雇员工。推定解雇作为一种变相的解雇方式，同样受到法律的约束。如果员工能够证明其辞职是由于雇主的不当行为造成的，则可以被认定为推定解雇，并有权获得相应的赔偿。

    推定解雇的定义：当持续的雇佣关系变得不可能、不合理或不太可能；当职位降级和/或工资减少；或者当雇主明显的歧视、麻木不仁或蔑视变得让员工无法忍受时，就产生了推定解雇。在这些情况下，持续雇佣的不可能性、不合理性或不太可能性使员工别无选择，只能终止其雇佣关系。

    以下是菲律宾劳动法中与推定解雇相关的关键条款：

    Article 279 of the Labor Code, as amended, mandates that the employee is entitled to reinstatement without loss of seniority rights and other privileges and full backwages, inclusive of allowances, and other benefits or their monetary equivalent computed from the time the compensation was not paid up to the time of actual reinstatement.

    此条款规定，如果员工被非法解雇，有权恢复原职，并获得未支付的工资和福利。如果恢复原职不可行，则可以获得遣散费。

    例如，如果一家公司 систематически 地减少员工的工作职责，降低其薪酬，并公开羞辱该员工，导致其不得不辞职，则该员工可以主张推定解雇，并要求公司支付赔偿。

    巴托洛梅诉丰田奎松大道案：案例分析

    本案中，原告巴托洛梅是丰田奎松大道公司（TQAI）的营销专业人员。他声称由于公司管理层的一系列不当行为，被迫辞职。这些行为包括：

    • 公司总裁林肯·林公开羞辱巴托洛梅，因为他带着律师兄弟参加会议。
    • 零售经理德·耶稣对巴托洛梅发表讽刺言论，暗示他将独自承担客户车辆座椅套错误安装的责任。
    • 巴托洛梅的许多客户被无故转移给其他员工。
    • 销售经理德拉·帕兹拒绝签署巴托洛梅的销售提案。
    • 巴托洛梅的新老板索布雷维尼亚斯直接问他：“你打算辞职吗？”
    • 德·耶稣强迫巴托洛梅签署一份绩效评估表，并在他抗议后降低了他的评分。
    • 巴托洛梅收到一份备忘录，要求他解释为何未能达到销售配额。

    巴托洛梅认为，这些事件创造了一个充满敌意的工作环境，使他无法继续为TQAI工作。他于2016年3月31日提交了辞职信，并于2016年4月30日生效。随后，他向菲律宾国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，指控TQAI非法推定解雇。

    以下是本案的诉讼过程：

    1. 劳动仲裁员裁定TQAI构成推定解雇，并命令该公司向巴托洛梅支付工资、遣散费、佣金、精神损害赔偿金和律师费。
    2. NLRC维持了劳动仲裁员的裁决，但修改了部分内容，免除了林肯·林和格莱西·甘博亚的个人责任。
    3. 上诉法院推翻了NLRC的裁决，认为巴托洛梅是自愿辞职，未能证明其辞职是由于雇主的胁迫或恐吓造成的。

    最高法院推翻了上诉法院的裁决，恢复了NLRC的裁决。最高法院认为，TQAI管理层的行为创造了一个充满敌意的工作环境，迫使巴托洛梅辞职。最高法院引用了以下事实：

    Indeed, the foregoing chain of events created a hostile working environment that made it impossible and unbearable for petitioner to continue working for TQAI. On this score, we emphasize that these events were not even refuted by respondents themselves.

    最高法院还认为，巴托洛梅的辞职信并非自愿，而是由于TQAI的不当行为造成的。因此，TQAI应承担推定解雇的责任，并应向巴托洛梅支付相应的赔偿。

    本案的实践意义

    巴托洛梅诉丰田奎松大道案强调了雇主有义务为员工提供安全和积极的工作环境。雇主不得通过不当行为迫使员工辞职。如果雇主违反了这一义务，则可能面临推定解雇的指控，并承担相应的法律责任。

    对于员工而言，本案提醒他们，如果他们被迫辞职，可能是推定解雇的受害者。在这种情况下，员工应收集证据，并咨询律师，以维护自身权益。

    关键经验教训

    • 雇主必须避免任何可能导致员工被迫辞职的行为。
    • 员工有权就推定解雇提起诉讼。
    • 推定解雇案件需要仔细审查所有相关事实和情况。

    例如，如果一家公司 систематически 地拒绝向一名员工提供晋升机会，并公开贬低其工作表现，导致该员工感到被边缘化和孤立，并最终辞职，则该员工可以主张推定解雇，并要求公司支付赔偿。

    常见问题解答

    什么是推定解雇？

    推定解雇是指雇主通过一系列行为，使员工的工作环境变得无法忍受，迫使员工主动辞职。

    推定解雇与非法解雇有什么区别？

    非法解雇是指雇主直接解雇员工，而推定解雇是指雇主通过不当行为迫使员工辞职。

    如何证明推定解雇？

    要证明推定解雇，员工需要提供证据证明其辞职是由于雇主的不当行为造成的。这些证据可以包括书面文件、证人证词等。

    推定解雇的赔偿包括哪些？

    推定解雇的赔偿可以包括工资、遣散费、佣金、精神损害赔偿金和律师费。

    如果我认为自己是推定解雇的受害者，应该怎么办？

    如果员工认为自己是推定解雇的受害者，应收集证据，并咨询律师，以维护自身权益。

    雇主如何避免推定解雇的指控？

    雇主应避免任何可能导致员工被迫辞职的行为，并为员工提供安全和积极的工作环境。

    请联系我们或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com预约咨询。

  • 菲律宾劳动法中的辞职撤回：员工权利与雇主义务

    菲律宾劳动法中的辞职撤回：员工权利与雇主义务

    John Roger Niño S. Vergara v. ANZ Global Services and Operations Manila, Inc., G.R. No. 250205, February 17, 2021

    在菲律宾的职场中，辞职和撤回辞职的过程常常成为法律争议的焦点。假设你是一名在菲律宾工作的中国员工，你提交了辞职信，但在辞职生效前决定撤回，这会对你的职业生涯产生何种影响？本文将通过分析Vergara v. ANZ Global Services and Operations Manila, Inc.案例，探讨菲律宾劳动法中辞职撤回的法律原则和实践应用，为中国企业和个人提供实用建议。

    法律背景

    在菲律宾，辞职是一种自愿终止雇佣关系的行为，但辞职的有效性取决于雇主的接受。根据菲律宾劳动法，如果员工在辞职信提交后但在雇主正式接受前撤回辞职，辞职将被视为无效。这一原则在Shie Jie Corp. v. National Federation of Labor案中得到了确认，法院裁定辞职必须由雇主明确接受才能生效。此外，菲律宾劳动法还规定，辞职的接受必须通过明确的书面形式或其他可证明的方式进行，以确保双方都清楚辞职的法律后果。

    对于非法律专业人士，辞职（resignation）是指员工自愿终止与雇主的关系，而撤回辞职（withdrawal of resignation）则是指在辞职生效前，员工决定继续与雇主保持雇佣关系。这些法律术语在日常生活中可能涉及到员工在职业生涯中的重大决策，例如在找到新工作前保留现有工作，或在公司内部晋升机会出现时重新考虑辞职决定。

    案例分析

    John Roger Niño S. Vergara在2010年11月30日被ANZ Global Services and Operations Manila, Inc.聘为风险经理。2016年8月5日，他提交了辞职信，计划在9月6日离职。然而，在8月15日得知公司将进行重组，辞职员工将获得遣散费后，Vergara于9月5日通过电子邮件撤回了辞职。然而，公司在9月6日通过电子邮件告知他辞职已被接受，无法撤回。

    随后，Vergara提起非法解雇诉讼，主张他的辞职在撤回前未被正式接受。劳动仲裁员（Labor Arbiter）认为Vergara的辞职已被公司通过触发员工离职建议（Employee Leaving Advice, ELA）系统接受，驳回了他的诉讼。然而，国家劳动关系委员会（National Labor Relations Commission, NLRC）推翻了这一决定，认为Vergara的辞职未被正式接受，因此他的撤回是有效的。

    法院在审理过程中引用了NLRC的裁决，指出：“记录显示，ELA只是线经理触发的一份报告，用于通知人力资源部门员工将要离职。这不能等同于法律意义上的接受，因为它是发送给人力资源部门的，而不是员工。”

    此外，法院还指出：“Gorospe的‘触发’ELA的行为，不能被视为公司对Vergara辞职的接受。即使是公司本身也声称ELA只是证明它通过Gorospe对辞职信采取了行动。”

    最终，最高法院支持了Vergara的诉求，裁定他的辞职未被正式接受，因此他有权撤回辞职并享受重组计划中的遣散费。

    实际影响

    此案例的裁决对菲律宾的劳动法实践产生了深远的影响。首先，雇主在处理辞职和撤回辞职时，必须严格遵循书面接受的程序，以避免法律纠纷。其次，员工在提交辞职信后仍有机会在辞职生效前撤回辞职，这为员工提供了更大的灵活性和保护。

    对于在菲律宾经营的中国企业和个人，了解这些法律原则至关重要。企业应确保在处理员工辞职时遵循明确的程序，并保留相关文件以证明辞职的接受。个人则应在提交辞职信前仔细考虑，并在必要时及时撤回辞职，以保护自己的权利。

    关键教训：

    • 辞职的有效性取决于雇主的正式接受。
    • 员工在辞职生效前有权撤回辞职。
    • 雇主应通过书面形式明确接受辞职，以避免法律纠纷。

    常见问题

    什么是辞职撤回？
    辞职撤回是指员工在提交辞职信后但在辞职生效前决定继续与雇主保持雇佣关系的行为。

    辞职撤回的条件是什么？
    辞职撤回必须在雇主正式接受辞职前提出，并且应通过书面形式或其他可证明的方式进行。

    如果雇主拒绝接受辞职撤回怎么办？
    如果雇主拒绝接受辞职撤回，员工可以根据菲律宾劳动法提起非法解雇诉讼，主张自己的权利。

    辞职撤回对员工有什么好处？
    辞职撤回为员工提供了在职业生涯中重新考虑重大决定的机会，特别是在找到新工作或公司内部晋升机会出现时。

    在菲律宾，辞职和撤回辞职的法律程序是什么？
    辞职必须通过书面形式提交，雇主应通过书面形式或其他可证明的方式接受辞职。员工在辞职生效前有权通过书面形式撤回辞职。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，如辞职和撤回辞职的法律纠纷。我们了解中国企业在菲律宾面临的特殊挑战，如文化差异和法律体系的不同。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 非法解雇后职位撤销：厘定雇主违反程序正当性的赔偿责任

    本案确立了，即使雇主有正当理由（例如职位撤销）解雇员工，若未遵循《菲律宾劳动法》规定的适当通知程序，仍需赔偿员工。本案重新审视了雇主在职位撤销后未能履行通知义务所应承担的责任。雇员们因参加反对不当行为的集会被解雇，最初被判为非法解雇，尽管职位被撤销，但法院仍判决雇主因未能遵守解雇程序而需支付赔偿金，从而突显了即使存在有效解雇理由，程序正当性的重要性。

    程序性缺失的代价：非法解雇案中的经济责任

    本案源于 Batangas II 电力合作公司（BATELEC II）与 Jose Del Pilar 等九名员工之间的劳资纠纷。这些员工因参加抗议某些 BATELEC II 官员的腐败和不正当行为的集会被解雇。最初，劳工仲裁员裁定他们的解雇为非法，并下令恢复工作和支付工资。但是，BATELEC II 声称由于重组而无法恢复员工的职位，并提出支付遣散费，导致了旷日持久的法律斗争，涉及仲裁委员会、上诉法院和最高法院。

    该案的核心是 BATELEC II 是否正确遵守了《劳动法》第 283 条规定的关于职位撤销（一种授权解雇）的程序要求。该条款要求雇主在预定的裁员日期前至少一个月向工人提供书面通知，并向劳工和就业部 (DOLE) 提供书面通知。虽然法院承认职位撤销是真实的，但 BATELEC II 未能向员工发出必要的书面通知，法院认为这是一个重大的程序性缺陷。这种情况与涉及因正当理由但未按程序正当程序被解雇的员工的既定法律形成了鲜明对比，例如因雇员的不当行为或违反公司政策而被解雇。

    此案最初依赖于先前 Serrano 诉国家劳资关系委员会案的裁决，裁定因未按程序终止雇用合同而应支付工资和遣散费。然而，最高法院随后在 Agabon 诉国家劳资关系委员会案和 Jaka 食品加工公司诉 Pacot 案中改变了立场。这些后续案件确立了，即使因正当或授权理由进行了解雇，但没有遵守法定的程序正当程序，法院只会责令支付名义损害赔偿金，从而减轻了雇主的处罚。本案中，法院追溯性地适用 Jaka 案原则，并指令 BATELEC II 向每位申诉人支付 50,000 比索的赔偿金。

    这一裁决阐明了雇主不仅要拥有授权解雇员工的正当理由，而且必须一丝不苟地遵守《劳动法》规定的程序要求，否则将面临经济处罚。这种方法认识到程序正当性的重要性，并在保护员工的权利与承认管理自主权之间取得了平衡。此外，法院认为没有理由应该根据《劳动法》第 279 条中不公正解雇员工的全额补发工资的相同待遇给予因授权原因被解雇的雇员。

    至于程序问题，法院申明，只有在涉及货币裁决时才需要在 NLRC 上诉，并注意到申诉人已经获得充分赔偿。最后，最高法院重申即使涉及执行阶段的事项，如果涉及到对执行金钱裁决的计算，NLRC 仍然拥有管辖权。本案凸显了劳工案件在漫长的法庭道路中的复杂性，包括重组和追溯适用新判例等考虑因素。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，尽管根据劳工法被发现职位被合法撤销，雇主在解雇过程中未能遵守通知程序的情况下，是否有义务向被解雇的员工支付赔偿。
    什么是职位撤销，它如何影响该案？ 职位撤销是指通过重组合法地结束工作，由于商业环境、改进的技术或节约运营成本等原因，已不需要该工作。在这种情况下，BATELEC II 声称职位被撤销是它不再能重新聘用申诉人的原因。
    《菲律宾劳动法》第 283 条规定雇主有哪些要求？ 《菲律宾劳动法》第 283 条要求雇主在预定的裁员日期前至少一个月向被解雇的工人提供书面通知，并向劳工和就业部 (DOLE) 提供书面通知。此通知是强制性的，旨在让员工为失业做好准备，并让 DOLE 核实终止合同的原因。
    Serrano 案与 Agabon 案和 Jaka 案有何关系？ 最初，法院依赖 Serrano 案裁定未按程序终止雇用合同必须支付工资。但是，Agabon 案和 Jaka 案修改了这一点，确立了在未按程序进行正当程序的情况下，正当或授权理由解雇只支付名义损害赔偿金的原则。
    本案的赔偿金如何确定？ 考虑到申诉人的解雇虽然真实有效，但程序不当，法院下令 BATELEC II 向每位申诉人支付 50,000 比索的名义损害赔偿金。
    NLRC 在本案中的角色是什么？ NLRC（全国劳资关系委员会）在本案中发挥了上诉法院的作用，审查劳工仲裁员的裁决。它的决定之后向上诉法院提出了质疑，从而进一步强调了在确定工人的权利和雇主的义务时遵守适当程序的必要性。
    BATELEC II 是否履行了程序正当性要求？ 法院认为 BATELEC II 没有履行程序正当性要求，因为它没有通过提供书面通知及时通知有关重组的申诉人。法院拒绝接受公司在劳工仲裁员面前与员工争辩的努力与以书面形式提供法律要求的适当通知相同。
    本案中“名义损害赔偿金”一词是什么意思？ 名义损害赔偿金是在解雇真实有效且存在授权理由，但雇主没有正确遵守规定程序的情况下，法院为表示侵犯工人权利而判决的象征性裁决，如书面解雇通知等。名义损害赔偿金旨在对公司违规行为起到一定的震慑作用，同时尊重公司拥有一个合理的经营状况也是真实的。

    总而言之，Batangas II 电力合作公司诉 Jose Del Pilar 案明确了雇主在劳资关系中进行裁员或削减职位的情况。即使职位撤销有正当理由，雇主也必须遵守程序正当性规定，尤其是向员工提供通知，才能避免承担财务责任。如果不遵守规定，可能会导致雇主不得不支付名义损害赔偿金。

    如果对本裁决在具体情况中的适用性有任何疑问，请通过联系方式或通过电子邮件发送至frontdesk@asglawpartners.com与 ASG 律师事务所联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Jose Del Pilar et al. 诉 Batangas II Electric Cooperative, Inc., G.R. No. 160090 & 160121, 2020年2月19日

  • 退休福利：法院裁定雇主不能限制退休人员未来的职业选择

    最高法院裁定，雇主不得因雇员退休后从事其他职业而剥夺其应享有的全额退休福利。该裁定强调了《菲律宾劳动法》对劳动者的保护，确保退休人员即使在退休后选择继续工作，也能获得应得的退休金。本案确立了退休福利的基准，促进了劳动者的经济保障。

    选择提前退休？雇主设定的条件是否可以限制你的权利？

    卡瑞莎·E·圣托是一名在宿务大学任教的教师，她同时也在攻读法律学位。在她完成16年的工作后，42岁的她依据学校教职工手册中的规定申请了提前退休。大学批准了她的申请，但只同意按照教职工手册中规定的标准（即每服务一年支付15天的工资）来计算她的退休金。圣托认为，根据《菲律宾劳动法》第287条的规定，她有权获得更高的退休金（即每服务一年支付22.5天的工资），但大学拒绝了她的要求。圣托随后提起了诉讼，要求大学支付符合劳动法标准的退休金、赔偿金和律师费。本案的核心问题是，在教职工手册规定的退休福利低于劳动法标准的情况下，应适用哪个标准来计算圣托的退休金？

    劳动仲裁员最初做出了对圣托有利的裁决，但全国劳资关系委员会（NLRC）后来推翻了这一裁决。NLRC认为，圣托并非出于安享晚年的目的而自愿辞职，而是为了积极从事法律职业，因此不应适用劳动法第287条的规定。因此，NLRC裁定圣托只能接受教职工手册中规定的退休福利。圣托对NLRC的裁决不满，向菲律宾上诉法院提起上诉，但上诉法院维持了NLRC的裁决，认为大学教职工手册中规定的提前退休福利是一种“附带离职金的辞职”，与劳动法第287条规定的退休福利不同。因此，上诉法院裁定，大学按照教职工手册计算圣托退休金的做法是正确的。

    但最高法院推翻了上诉法院和NLRC的裁决，认为圣托有权根据《菲律宾劳动法》第287条获得更高的退休金。法院认为，退休福利是对雇员忠诚和服务的一种奖励，应根据法律、集体谈判协议、雇佣合同和公司政策来确定。大学教职工手册中规定的提前退休福利符合退休福利的定义，即雇员在达到一定年龄或服务年限后，与雇主达成的自愿解除劳动关系的协议。重要的是，大学的教职工手册中明确规定，如果其退休计划的计算结果低于法律要求，大学有义务支付差额。

    法院驳斥了大学的主张，即提前退休福利实际上是一种向希望辞职的合格雇员支付的离职金。法院认为，这种福利明显属于“退休金”的范畴，具体属于“提前退休”的范畴。大学不能自相矛盾地一方面将这种福利归类为“退休金”，另一方面又将其描述为“附带离职金的辞职”。当合同存在歧义时，应作出对造成歧义的一方不利的解释。在劳资纠纷中，对协议和书面文件的解释如果存在合理怀疑，应作出有利于劳动者的解释，以最大限度地援助和保护劳动者。

    比较《菲律宾劳动法》第287条和大学教职工手册中规定的提前退休福利可以发现，教职工手册中规定的每服务一年支付15天工资的标准远低于劳动法第287条中规定的每服务一年支付22.5天工资的标准。因此，对圣托来说，适用劳动法第287条的退休计划来计算她的退休金显然更有利。最高法院此前已裁定，虽然雇主可以自由地给予退休福利，并设定不同的年龄或服务年限要求，但这些福利不应低于劳动法第287条的规定。选择适用哪个退休计划的决定性因素是福利的优越性。即使雇主有现行的退休计划，但该计划提供的退休福利没有达到或超过劳动法第287条的规定，也应适用后者。

    法院还驳斥了NLRC和上诉法院的观点，即劳动法第287条规定的退休福利不适用于圣托，因为她并非出于安享晚年的目的而自愿辞职，而是为了积极从事法律职业。法院认为，圣托的年龄和她退休后打算从事法律职业的意图，都不会影响她根据法律获得退休福利的权利。16年的服务年限足以使雇员获得退休福利。允许雇员在服务15年后退休并领取退休金的退休计划是对其服务的一种奖励，使雇员能够更早地获得劳动成果，并在身心状况较好的情况下更好地享受这些成果。

    《新退休金法》旨在为那些没有资格根据集体谈判和其他协议获得退休福利的雇员提供最低退休福利。其适用范围还包括那些现有的集体谈判或其他协议或自愿退休计划的福利低于法律规定的单位。任何雇佣合同或协议中的退休计划并非完全不受司法审查。退休计划作为一种劳动合同，不仅具有合同性质，而且涉及公共利益。如果公司的退休条款违反法律、公共道德或公共政策，则可以对其进行审查甚至使其无效。法院也不会支持退休雇员获得的福利低于法律保障的退休条款。最高法院最终支持圣托的诉求。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，当雇主提供的退休福利低于《菲律宾劳动法》规定的最低标准时，应适用哪个标准。最高法院认为应适用劳动法。
    什么是《菲律宾劳动法》第287条？ 《菲律宾劳动法》第287条规定了私营部门雇员的退休福利，规定雇员在达到60岁或以上退休年龄，且在该单位服务至少5年后，有权获得相当于每服务一年半个月工资的退休金。
    本案中圣托的雇主提出的理由是什么？ 宿务大学辩称，圣托是提前退休，自愿辞职不适用于劳动法规定的退休金标准。
    为什么上诉法院最初做出了对宿务大学有利的裁决？ 上诉法院认为，宿务大学提供的提前退休福利是一种“附带离职金的辞职”，不属于《劳动法》规定的退休金范畴。
    最高法院在本案中做了什么裁决？ 最高法院推翻了上诉法院的裁决，裁定应适用劳动法计算圣托的退休金，圣托应获得更高的退休金。
    本案对雇主有什么影响？ 本案确立了雇主不能限制退休员工的就业方向。在退休金计算方面，本案强调雇主有义务向雇员支付至少符合《菲律宾劳动法》标准的退休福利。
    “半个月工资”在劳动法第287条中是如何定义的？ “半个月工资”指的是15天的工资加上第13个月工资的十二分之一以及不超过5天的服务奖励工资的现金等价物。
    如果雇佣合同中规定的退休福利低于劳动法，会怎么样？ 如果雇佣合同中规定的退休福利低于劳动法，则以劳动法为准。员工有权获得至少符合劳动法标准的退休福利。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用，请通过 contact 联系ASG律师事务所，或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Santo v. University of Cebu, G.R No. 232522, 2019年8月28日

  • 海上事故赔偿：工伤与雇主义务

    最高法院在此案中裁定，即使海员未能证明船上发生的特定事故，但如果其在船上工作期间出现与工作相关的伤害或疾病，则雇主仍需承担赔偿责任。关键在于，伤害或疾病与海员的工作之间存在合理的因果关系。这一判决强调了雇主保障海员工作场所安全的义务，并确保因工作遭受损害的海员能够获得合理的赔偿。

    海上滑倒：意外事件还是工伤赔偿？

    本案涉及Emerito E. Sales，他受雇于Centennial Transmarine Inc.担任泵工。Sales声称在船上工作期间因滑倒而受伤，尽管他没有立即报告，但随后出现了背痛并被遣返回国。公司指定的医生诊断他患有腰椎退行性改变，并建议进行手术，但Sales拒绝了。Sales随后向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提出申诉，要求获得永久和完全残疾赔偿。此案的核心问题是，Sales是否有权获得残疾赔偿，即使他无法确切证明事故，但他声称的疾病与工作有关。

    最高法院认为，即使Sales无法确切证明船上发生的事故，但他的背部疼痛是在工作期间出现的，并且与他作为泵工的工作有关。法院强调，Sales多年来一直在CTI工作，他的工作性质需要进行体力劳动，这可能导致了他的背部问题。尽管公司指定的医生建议进行手术，但Sales拒绝手术并不意味着他失去了获得赔偿的权利。重要的是，法院认为即使没有明确的事故记录，根据具体情况，仍可以认定其疾病与工作有关。

    此外，本案还涉及集体谈判协议 (CBA) 的适用性。CBA规定，如果海员因工伤或疾病导致永久性残疾，无论过错如何，都应获得赔偿。最高法院裁定，由于Sales的残疾源于与工作相关的伤害，因此CBA的条款适用。即使POEA-SEC（菲律宾海外就业管理局-标准雇佣合同）有不同的条款，CBA中更优惠的条款也应优先适用。法院认为，劳动合同与公共利益密切相关，因此应尽可能给予工人更有利的条件。就本案而言，法院认为塞勒斯滑倒摔伤就属于意外事件的范畴，判令适用集体谈判协议 (CBA) 中有关永久伤残赔偿的条款。

    法院进一步讨论了海员拒绝手术的影响。CTI辩称，Sales拒绝手术构成违约，因此无权获得赔偿。然而，法院指出，即使Sales拒绝手术，CTI仍继续对他进行保守治疗。如果CTI认为Sales违约，他们应该立即停止治疗。由于CTI继续治疗Sales，并最终发布了残疾评估，因此法院认为Sales并未放弃治疗。

    20.1.4 COMPENSATION FOR DISABILITY

    20.1.4.1 A seafarer who suffers permanent disability as a result of work related illness or from an injury as a result of an accident regardless of fault by excluding injuries caused by a seafarer’s willful act, whilst serving on board including accidents and work related illness occurring whilst travelling to or from the ship, and whose ability to work is reduced as a result thereof, shall in addition to sick pay, be entitled to compensation according to the provisions of this Agreement. In determining work-related illness, reference shall be made to the Philippine Overseas Employees Compensation Law and/or Social Security Law.

    至于120/240天规则，法院澄清说，不遵守此规则并不自动赋予海员获得永久和完全残疾赔偿的权利。该规则的适用取决于具体情况，包括双方是否遵守POEA-SEC和/或CBA规定的合同义务。在本案中，尽管Sales无法履行海上职务超过120天，但他仍在接受公司指定医生的观察和治疗。因此，要求CTI立即发布最终的残疾评估是不成熟的。对于赔偿数额的认定，高等法院最终没有支持Sales提出的完全伤残赔偿的主张，而是支持了公司指定的医生的意见，根据集体谈判协议中对于残疾等级的认定做出了赔偿判定。法院最终判决Centennial Transmarine Inc. 向Emerito E. Sales支付 11,757.00 美元的伤残赔偿金，外加 10% 的律师费。自 2006 年 10 月 4 日提出索赔之日起至全额支付之日止，所有款项均按每年 6% 的利率计算利息。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，海员是否有权获得残疾赔偿，即使他无法确切证明船上发生的事故，但他声称的疾病与工作有关。
    法院如何裁定本案？ 法院裁定，即使海员无法确切证明船上发生的事故，但如果其在船上工作期间出现与工作相关的伤害或疾病，则雇主仍需承担赔偿责任。
    本案对海员的意义是什么？ 本案对海员的意义是，即使他们无法确切证明船上发生的事故，他们仍然有权获得残疾赔偿，只要他们的疾病与工作有关。
    什么是集体谈判协议（CBA）？ 集体谈判协议（CBA）是海员及其雇主之间达成的协议，规定了海员的工资、福利和其他工作条件。
    在本案中，CBA如何适用？ 在本案中，法院裁定由于Sales的残疾源于与工作相关的伤害，因此CBA的条款适用。
    什么是120/240天规则？ 120/240天规则是指海员因疾病或受伤而无法工作的天数。如果海员无法工作超过120天，则可能被认为永久和完全残疾。
    在本案中，120/240天规则如何适用？ 在本案中，法院裁定不遵守120/240天规则并不自动赋予海员获得永久和完全残疾赔偿的权利。
    海员拒绝手术的影响是什么？ 海员拒绝手术并不一定意味着他失去了获得赔偿的权利。法院将考虑海员拒绝手术的原因以及雇主是否继续对其进行治疗。

    总之，该案明确了海员在工作期间因工作相关原因受伤时获得赔偿的权利，即使没有直接证据表明发生事故，雇主也应承担相应的责任。该判决强调了雇主保障海员工作场所安全的义务，并确保因工作遭受损害的海员能够获得合理的赔偿。这也提醒我们，集体谈判协议中更有利的条款应该优先适用，以保护工人的权益。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Centennial Transmarine Inc. v. Sales, G.R. No. 196455, July 08, 2019

  • 雇主是否有义务安排工作岗位？非自愿离职与雇员权利

    最高法院裁定，即使没有实际解雇，雇主若无正当理由未能安排员工到特定岗位，构成非法非自愿离职。这意味着雇主有义务为员工提供可行的工作岗位，并保障员工的就业权利。雇员被迫辞职以保全自身利益，因此构成推定解雇（Constructive dismissal），最高法院认为肉世界国际有限公司(Meatworld International, Inc.)未能履行其保障雇员 Dominique A. Hechanova 就业权利的义务，进而维持了此前劳工仲裁庭和全国劳资关系委员会关于雇主须支付工资和离职金的判决，旨在强调雇主不得通过不合理的行为迫使员工离职，变相规避解雇责任。

    工作难安排，还是雇主有意为之？一起非自愿离职案件

    多米尼克·A·赫查诺瓦受雇于肉世界国际有限公司，担任首席屠夫。在被终止雇佣关系时，他被安排在马尼拉罗宾逊广场店工作，月薪为 10,600 比索。2011年3月2日，赫查诺瓦提出非法解雇申诉，并要求恢复工作和补发工资。赫查诺瓦声称，他被公司无理对待，最终被迫辞职。而公司则辩称是赫查诺瓦未能按时到岗报到，因此并非解雇。

    劳工仲裁庭和全国劳资关系委员会（NLRC）都认为，赫查诺瓦是被非法解雇的，公司提出的申辩理由均不成立。但肉世界国际不服判决，向菲律宾上诉法院提起上诉，然而上诉法院以公司提起的诉讼存在程序瑕疵为由驳回了诉讼请求。公司再次上诉至最高法院。

    最高法院认为，虽然上诉法院此前驳回诉讼存在程序上的误判，肉世界国际提交了秘书证明，证明 Alcoreza 获得了董事会的充分授权，可以代表公司签署必要的诉状、验证和非论坛购物证明，而且 Alcoreza 也向公证人出示了有效的菲律宾护照作为身份证明。但从案件的案情本身来看，支持上诉法院维持 NLRC 此前的裁决，赫查诺瓦被视为非自愿离职，可以获得工资补偿。

    最高法院对非自愿离职的定义是：“由于持续的雇佣变得不可能、不合理或不大可能而停止工作”。同样，当雇主的明显歧视、麻木或蔑视行为已经变得让雇员无法忍受时，也会发生非自愿离职，以至于他们别无选择，只能放弃继续受雇， 简单地说，这是一种“伪装的解雇或相当于解雇的行为，但表现得好像不是”。

    在本案中，肉世界国际承认在 2011 年 1 月 5 日解除赫查诺瓦在罗宾逊广场店的工作后，未能将他分配到新的分店。但为了证明其未能分配工作的合理性，肉世界国际声称没有可用的职位，因为赫查诺瓦本应填补的职位已经不可用，因为他未能在 2011 年 1 月 6 日到岗报到。肉世界国际后来澄清说，赫查诺瓦确实在 2011 年 1 月 6 日到办公室报到，但他到得太晚了，因此没有被分配到工作岗位。 肉世界国际还声称，它很难找到新的分店，因为赫查诺瓦已经被禁止在 SM 超市蒙廷卢帕分店、市场市场和所有 Puregold 超市工作。

    最高法院认为肉世界国际的理由是不能接受的。由于对员工造成的严峻的经济后果，雇主应承担证明没有职位可供暂时失业的员工分配的责任。因此，在本案中，肉世界国际有责任证明赫查诺瓦被禁止在 SM 超市蒙廷卢帕分店、市场市场和所有 Puregold 超市工作，并且确实没有赫查诺瓦可用的分店。不幸的是，肉世界国际未能证明这两点。除了 SM 超市的一份备忘录声明赫查诺瓦不再被允许分配到蒙廷卢帕分店外，肉世界国际没有提供其他证据来证明赫查诺瓦也被禁止在市场市场和所有 Puregold 超市工作，并且所有职位都已满员。 肉世界国际本可以很容易地要求其人力资源部门提供所有分店的列表以及分配在那里的所有员工的列表，以证明其关于没有可供赫查诺瓦使用的职位的说法。但它没有这样做。相反，它辩称赫查诺瓦的各种违规行为使得肉世界国际难以将赫查诺瓦分配到新的工作岗位。作为证据，肉世界国际提交了它针对赫查诺瓦发布的几份备忘录。然而，这些并不能证明肉世界国际关于没有可供赫查诺瓦使用的职位的说法。如果有什么作用的话，它只能表明肉世界国际认为赫查诺瓦是一个不受欢迎的员工，因为他有各种违规行为。然而，这些违规行为不足以证明没有可供赫查诺瓦使用的职位。

    最高法院最终裁定，雇主有义务为员工安排工作岗位，即便员工存在过失行为。雇主不得以此为借口，变相迫使员工离职。 雇主有权管理雇佣的方方面面，包括员工的调动、工作分配、纪律、解雇和召回工人，权力的行使并非绝对的，必须以诚实信用和适当考虑劳工权利为前提，管理特权不得被雇主用作摆脱不受欢迎工人的幌子。根据这些原则，最高法院驳回了肉世界国际的上诉，并维持了原判。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是雇主是否有义务为员工提供工作岗位，以及未能提供工作岗位是否构成非法解雇。最高法院认为，无正当理由未能安排员工到特定岗位，构成非法非自愿离职。
    什么是推定解雇（Constructive Dismissal）？ 推定解雇是指雇主通过制造恶劣的工作环境，迫使雇员主动辞职。在这种情况下，尽管雇员是自己提出辞职，但实际上是被迫的，因此被视为解雇。
    本案中，雇员的主要诉求是什么？ 雇员多米尼克·A·赫查诺瓦的主要诉求是：确认雇主存在非法解雇行为，要求恢复工作岗位，并补发被非法解雇期间的工资。他还要求支付相应的离职金。
    肉世界国际公司的主要抗辩理由是什么？ 肉世界国际公司辩称，并非公司解雇了赫查诺瓦，而是赫查诺瓦自己未能按时到岗报到，所以公司并没有非法解雇。公司还声称很难为赫查诺瓦找到新的工作岗位。
    最高法院在本案中扮演的角色是什么？ 最高法院在本案中扮演的是最终审查和裁决的角色，审查上诉法院的判决是否正确，以及劳工仲裁庭和全国劳资关系委员会的裁决是否公正。
    本案对其他雇主有什么警示作用？ 本案警示其他雇主，不得随意解除员工的工作岗位，应尽力为员工安排适当的工作，保障员工的就业权利。雇主不能通过不合理的行为迫使员工辞职，变相规避解雇责任。
    如果员工遇到类似情况，应该如何处理？ 如果员工遇到类似情况，首先应收集相关证据，证明雇主存在迫使其辞职的行为。然后，可以向劳工部门或法律援助机构寻求帮助，维护自己的合法权益。
    本案中涉及到的主要法律概念有哪些？ 本案涉及到的主要法律概念包括：非法解雇、推定解雇（非自愿离职）、雇主责任、员工权利、恢复工作岗位、补发工资、离职金等。
    秘书证明（Secretary’s Certificate）在本案中起什么作用？ 秘书证明在本案中作为肉世界国际公司授权 Alcoreza 代表公司提起诉讼的证明文件，用以证明 Alcoreza 具有代表公司的合法身份和权限。

    该判决进一步明确了菲律宾劳动法框架下雇主的责任，强调即使在商业运营中，公平对待和尊重员工的权利仍然至关重要。此案强调了在没有明确和合理理由的情况下未能分配工作岗位可能被视为推定解雇，雇主需要更加谨慎地处理员工调动和职位安排。

    如有关于本裁决在特定情况下应用的疑问，请通过 contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：MEATWORLD INTERNATIONAL, INC. VS. DOMINIQUE A. HECHANOVA, G.R. No. 208053, 2017年10月18日

  • 非自愿离职的界定：安全员待岗超期与雇主义务

    本案确立了一项重要原则：若安保公司未能在六个月内为待岗安保人员安排新的具体岗位，则可视为非自愿离职。此判决强调了雇主为安保人员提供持续工作机会的义务，并阐明了非自愿离职的标准，为安保行业的雇佣关系提供了更清晰的法律指导。

    安保人员的“漂浮”状态：超过六个月即构成变相解雇？

    本案源于Ravengar G. Ibon提起的诉讼，他声称自己被其雇主Genghis Khan Security Services非法解雇。Ibon于2008年开始担任保安，但在2010年10月4日之后，该公司未能给他分配新的工作岗位。Ibon声称，这构成了变相解雇，并要求支付工资、假日津贴、年假工资、遣散费以及非法扣款的报销。

    Genghis Khan Security Services反驳说，Ibon并没有处于超过六个月的待岗状态，并声称他因在工作中睡觉而被停职。他们还声称，他们已将Ibon推荐给另一位客户重新分配，但他因执照即将到期而拒绝。然而，最高法院认为，即使没有正式的解雇信，雇主未能及时重新分配工作岗位也可能构成变相解雇。案件的核心问题是，在安保行业中，雇主将雇员置于待岗状态的时间过长是否可以被视为非自愿离职，以及雇主在此情况下应承担哪些义务？

    最高法院指出，虽然暂时让安保人员待岗通常是可以接受的，但在以下情况下，这种做法可能构成变相解雇：

    “临时调离或暂时待岗通常发生在安保公司的客户决定不续签服务合同，且没有岗位可供调离的安保人员时。这种情况通常不会导致变相解雇。然而，当待岗状态持续超过六（6）个月时，雇员可被视为已被变相解雇。宪法保障了工人享有工作保障的权利，因此，只有在有正当理由或获得授权的情况下，并经过正当程序后，才能解雇雇员。”

    这意味着，安保公司有义务在合理的时间内（通常是六个月）为待岗的安保人员安排新的工作岗位。未能做到这一点可能会导致法律诉讼。

    在本案中，法院认为Genghis Khan Security Services未能证明Ibon在2010年10月4日之后被重新分配了工作岗位。虽然该公司声称Ibon被停职并被要求返回工作岗位，但它未能提供任何证据来支持这些主张。因此，法院裁定Ibon被变相解雇，并有权获得赔偿。

    法院强调，雇主仅仅发出返工通知是不够的。安保人员必须被分配到具体的客户或岗位才能避免变相解雇的指控。本案也区分了某些情况，例如，雇员拒绝合理的重新分配的情况，在此情况下，雇主可能不承担责任。

    总之，Ibon诉Genghis Khan Security Services案澄清了安保行业雇主的义务，并强调了在合理时间内为待岗安保人员提供工作的必要性。未能这样做可能导致公司承担变相解雇的责任。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，安保公司将安保人员置于“漂浮”状态（即没有具体工作岗位）超过六个月是否构成非法解雇。最高法院认为，除非有合理理由，否则会构成非法解雇。
    安保公司应在多长时间内为安保人员安排新岗位？ 根据本案，安保公司通常应在六个月内为待岗的安保人员安排新的具体岗位。未能在此期限内安排新岗位可能被视为变相解雇。
    雇主发送返工通知是否足以避免变相解雇的指控？ 不，仅仅发送返工通知是不够的。安保人员必须被分配到具体的客户或岗位。
    如果安保人员拒绝合理的重新分配，会怎样？ 如果安保人员拒绝合理的重新分配（没有降职或减薪），雇主可能不承担变相解雇的责任。
    什么是“漂浮”状态？ 在安保行业中，“漂浮”状态指的是安保人员没有被分配到任何具体工作岗位的状态。他们仍被雇佣，但没有实际工作。
    什么是变相解雇？ 变相解雇是指雇主制造无法忍受的工作条件，迫使雇员辞职的行为。虽然没有正式解雇，但实际上雇员是被迫离开公司。
    本案对安保行业有何意义？ 本案明确了安保公司的法律义务，并强调了及时为待岗安保人员提供工作的必要性。未能履行这些义务可能导致法律诉讼。
    如果雇员认为自己被变相解雇，应该怎么做？ 雇员应咨询律师，评估自己的权利，并考虑采取适当的法律行动。他们还可以向劳动部门投诉。
    雇主在解雇雇员时应该遵守哪些流程？ 雇主在解雇雇员时必须遵守正当程序。他们必须给雇员一个解释的机会，并提供支持解雇的证据。

    如有关于本裁决在具体情况下的适用问题的咨询，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：伊邦诉成吉思汗安保公司, G.R. No. 221085, 2017年6月19日

  • 未充分通知导致解雇的救济：雇主须赔偿程序不当的损失

    最高法院裁定，即使雇主有合法理由解雇雇员，未遵守法定的程序要求（即在解雇前至少一个月发出书面通知）也应向雇员支付名义损害赔偿金。该裁决强调，雇主不能仅因已经支付了解雇当月的工资就避免这一责任。这一判决强调了遵守正当程序的关键性，以确保雇员在被解雇时得到公平对待。

    未按规定发出通知：解雇必须得到充分通知

    菲律宾国家建设公司（PNCC）的子公司 PNCC Skyway Corporation（PSC）因其特许经营权转让而不得不关闭业务。这导致了 PSC 大量雇员被解雇，他们中的许多人隶属于 PNCC Skyway 交通管理和安全部门工人组织（工会）。根据法律，PSC 有义务在计划中的终止日期前至少一个月通知其雇员和劳工与就业部（DOLE）。工会辩称，该公司的解雇行为实际上是在打击工会，因为许多受影响的雇员都是工会成员。相反，该公司辩称，他们只是出于管理特权并善意行事，原因是 PNCC 和私人投资者 Citra 之间的协议要求将 Skyway 的运营权转让给 Skyway O & M 公司 (SOMCO)。该案的核心法律问题在于雇主是否在解雇雇员时未能遵守劳动法规规定的程序正当程序要求，即提供充分的解雇通知，以及未能遵守的后果。

    菲律宾《劳动法》第283条规定了关闭企业和裁减人员的程序要求。该条款明确规定，除非关闭是为了规避本章的规定，否则雇主可以因安装节省劳动力的设备、裁员以防止损失或关闭或停止企业的运营而终止任何雇员的雇佣关系，但必须至少在预定日期前一个月向工人及劳工与就业部发出书面通知。法院强调，事先书面通知的要求对于使雇员为失去工作做好准备并使劳工与就业部能够核实终止理由至关重要。此外，该通知必须包含终止的具体日期。仅提前三天发出通知并未履行其在法律中的目的。

    本案法院维持了劳工与就业部之前的判决，理由是尽管 PSC 具备合法理由关闭业务，但未能提前一个月向其雇员和 DOLE 发出书面通知。PSC 辩称，由于其雇员的实际终止日期比首次发出终止通知后一个月的时间晚，因此公司已经充分遵守。但法院驳回了这一论点，强调 实际通知与符合劳动法的通知之间存在区别。支付终止通知期内的工资并不能弥补未能满足法定的事先通知要求。

    法院重申，当雇主未能遵守适当的解雇程序时，雇员有权获得名义损害赔偿，即使解雇本身是有正当理由的。法院进一步指出，适当解雇的名义损害赔偿金额通常会更高。名义损害赔偿的目的并非为了赔偿损失，而是为了维护权利，这是本案中未能观察到的程序权利。最高法院认为，由于公司的关闭是出于善意，并且超出了其控制范围，因此根据现有情况，先前评估的每位员工30,000菲律宾比索的名义损害赔偿是充分的。影响名义损害赔偿金的关键因素包括授权原因、涉及的雇员人数、雇主的财务能力、解雇福利以及遵守通知要求的诚意尝试。

    最高法院澄清说，在违反程序正当程序的情况下，雇主在支付名义损害赔偿方面的责任，基于最高法院之前的判决，例如《阿加本诉国家劳动关系委员会案》。重要的是，这种赔偿并非旨在通过物质方式进行补偿，而是为了肯定对劳动法的要求（即适当通知的要求）的侵犯。总而言之，根据 PSC 案，解雇员工但未遵循法定的程序规定将构成法律侵权。尽管解雇本身是有依据的，雇主有义务以名义损害赔偿金的形式赔偿雇员。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是雇主在解雇雇员时是否充分遵守了劳动法规定的程序正当程序要求，包括至少提前一个月发出解雇通知。
    本案中程序正当程序指的是什么？ 在本案中，程序正当程序是指《劳动法》第 283 条规定的要求，雇主应在解雇前至少一个月向其雇员和劳工部发出书面通知。
    为什么提前一个月发出通知的要求很重要？ 提前一个月发出通知的要求很重要，原因在于它可以使雇员有时间为失去工作做好准备，并使劳工部有机会核实终止的理由。
    雇主可以简单地支付一个月工资来代替要求通知吗？ 不可以。法院明确表示，支付一个月工资不能代替遵守劳动法规定的实际事先通知要求。
    名义损害赔偿的目的是什么？ 名义损害赔偿旨在认可侵犯了雇员的权利，而不能补偿实际的损失。名义损害赔偿是对违反劳动法的轻微违规行为的承认。
    本案中的名义损害赔偿金额是多少？ 法院裁定，每位雇员 30,000 菲律宾比索的名义损害赔偿金足以赔偿公司未遵守正当程序的要求。
    为什么名义损害赔偿在未遵循正当程序的案例中会被裁定？ 由于没有适当的通知而未遵守正当程序，违反了雇员受到公平对待的权利，因此必须裁定名义损害赔偿金。
    对于类似的劳工纠纷，我应该如何获得法律帮助？ 如果雇主未能遵守规定的程序正当程序，则被解雇的工人有权获得律师事务所的法律建议和支持。

    PNCC Skyway Corporation (PSC) 案是一个重要的提醒，即遵守正当程序，尤其是在雇员被解雇的情况下。雇主必须确保不仅要有有效的终止理由，而且还遵守相关的程序要求，例如发出事先通知，以便在劳工和管理关系中维持公平并避免不必要的法律后果。

    如需咨询本裁决在具体情况中的应用，请通过contact联系ASG Law，或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：PNCC Skyway Corporation 诉劳工与就业部部长案，G.R. No. 196110, 2017年2月6日

  • 拒绝与工会谈判构成不正当劳动行为：集体谈判的义务

    当雇主拒绝与工会谈判并试图限制其谈判权力时，构成不正当劳动行为。评估雇主是否真诚谈判，必须考虑雇主在谈判期间的所有行为。最高法院在此案中强调，雇主不能以雇员签署放弃协议作为享受工资增长和其他福利的条件，此举旨在限制工会的谈判能力。这一判决旨在保护工人的集体谈判权，并促进劳资之间公平健康的劳动关系。

    劳资博弈：集体谈判的界限在哪里？

    此案源于SONEDCO工人自由工会（SWOFLU）与环球罗宾娜公司糖业部（URC-SONEDCO）之间的劳资纠纷。SWOFLU赢得认证选举后，URC-SONEDCO却拒绝与其进行新的集体谈判协议，理由是之前与菲律宾农业商业和工业工人联盟（PACIWU-TUCP）签署了2002年集体谈判协议。URC-SONEDCO在没有有效集体谈判协议的情况下，向员工提供了一系列的经济福利，但附加条件是员工必须签署一份声明，表示同意新的集体谈判协议只从2008年或2009年开始生效。部分SWOFLU成员拒绝签署，导致他们未能获得这些福利。这一系列事件最终演变为工会指控URC-SONEDCO实施不正当劳动行为。

    此案的核心问题在于，URC-SONEDCO的行为是否构成对工人集体谈判权的干涉。根据《菲律宾劳动法》第259条的规定，雇主有义务与工会进行真诚谈判。真诚谈判意味着双方必须“及时且迅速地以诚信态度会面和协商，以达成关于工资、工时以及所有其他雇佣条款和条件，包括对协议下产生的任何不满或问题的调整建议的协议”，并应任何一方的要求签订包含此类协议的合同。URC-SONEDCO持续拒绝与SWOFLU谈判，其理由是站不住脚的。最高法院指出，之前的集体谈判协议是在认证选举申请已经提交的情况下达成的，因此其有效性是暂时的，不能阻止新的工会进行谈判。即使雇主真心实意地犯了错误，但后续的行为也显示出雇主试图限制工人谈判权力。

    最高法院进一步指出，URC-SONEDCO通过要求员工签署声明来推迟新集体谈判协议生效的做法，直接限制了工会的谈判能力。这些声明实际上是让员工放弃2007年和2008年的谈判机会，以换取公司提供的福利。这明显违反了雇主真诚谈判的义务，构成了不正当劳动行为。最高法院强调，雇主不能利用经济手段来削弱工会的集体谈判权。此外，雇主拖延与工会达成新的集体谈判协议的行为，也是对集体谈判义务的违反。《劳动法》第261条规定，当一方希望进行谈判时，应向另一方发出书面通知，说明其提议，另一方应在收到此类通知后不迟于十（10）个日历日内作出答复。雇主对工会的谈判要求未予回复，同样违反了该条的规定。

    在此案中，法院认为给予未签署放弃书的工人增加的工资是适当的，因为之前的集体谈判协议并未包含这些工资增加，因此，员工未签署放弃书的理由正当。另一方面，法院指出，2009年的集体谈判协议已经包含了2009年至2013年的工资增长条款。如果工会想要继续获得2007年和2008年的工资增长，应该在2009年的集体谈判协议中要求包含这些条款。此外，最高法院还判令URC-SONEDCO向SONEDCO工人自由工会支付精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿，以惩罚其不正当劳动行为。法院认为，不正当劳动行为侵犯了工人自组织权的宪法权利，损害了劳资双方的合法权益，破坏了产业和谐，阻碍了健康稳定的劳资关系的建立。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案涉及雇主是否可以通过提供经济福利并要求员工签署声明来限制工会的集体谈判权，这种行为是否构成不正当劳动行为。
    雇主可以单方面提高员工工资吗？ 雇主可以在没有工会的情况下单方面提高工资，但在有工会代表的情况下，提高工资必须通过与工会谈判达成协议，以避免不正当劳动行为的指控。
    雇主不与工会谈判会有什么后果？ 雇主拒绝与工会谈判可能被认定为不正当劳动行为，面临罚款、损害赔偿等处罚，并可能被责令与工会进行真诚谈判。
    什么是集体谈判权？ 集体谈判权是指工会代表工人与雇主就工资、工时、工作条件等事项进行谈判的权利，旨在保护工人的权益和促进劳资和谐。
    本案对工会有何影响？ 本案加强了工会的集体谈判权，明确了雇主不得以任何方式限制或干涉工会的谈判能力，保障了工会的合法权益。
    本案对雇主有何启示？ 本案提醒雇主必须尊重工会的集体谈判权，与工会进行真诚谈判，不得以任何方式规避或限制工会的谈判能力，否则将面临法律责任。
    什么是精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿？ 精神损害赔偿是对因侵权行为造成的精神痛苦、焦虑等非物质损害的赔偿。惩罚性损害赔偿是对恶意侵权行为的惩罚，旨在警示他人不要实施类似行为。
    本案中，未签署工资放弃声明的员工可以获得工资吗？ 是的，最高法院裁定雇主需向未签署工资放弃声明的员工支付2007年和2008年的工资增长，因为新的集体谈判协议中不应以签署放弃声明作为领工资的前提。

    本案确立了在菲律宾劳动法中，雇主真诚谈判的义务以及雇主不得以经济手段干涉工会集体谈判权的具体界限。对于雇主而言，这意味着在处理与工会的关系时必须更加谨慎，避免采取任何可能被视为限制或削弱工会谈判能力的行为。对于工会而言，这是一个重要的胜利，有助于保障工人的集体谈判权，促进劳资之间更加公平的劳动关系。

    如有关于此判决在具体情况下适用的疑问，请通过联系方式或发送邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：SONEDCO工人自由工会诉环球罗宾娜公司糖业部, G.R. No. 220383, 2016年10月5日