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  • 海员死亡赔偿金：菲律宾法律诉讼时效及工伤认定

    海员死亡赔偿金：诉讼时效和工伤认定至关重要

    G.R. No. 255802, October 12, 2022

    菲律宾海员的死亡赔偿金问题复杂，涉及合同、法律以及举证责任。本案强调了两个关键点：一是海员家属必须在法定时效内提出索赔；二是必须提供充分证据证明海员的死亡与工作相关。如果未能满足这两个条件，即使海员曾为公司服务多年，也可能无法获得赔偿。

    引言

    在波涛汹涌的大海上，海员们远离家乡，为全球贸易贡献力量。然而，海上生活充满风险，一旦发生不幸，海员家属的权益如何保障？本案涉及一起海员死亡赔偿金纠纷，突显了菲律宾法律在处理此类案件时对诉讼时效和工伤认定的严格要求。海员家属不仅要了解自身权益，更要掌握索赔的关键步骤，才能在法律框架内维护自身利益。

    法律背景

    海员的死亡赔偿金主要依据以下法律和合同：

    • 菲律宾劳动法（Labor Code of the Philippines）第291条：规定了雇佣关系产生的金钱索赔的诉讼时效为三年。
    • 菲律宾海外就业署标准雇佣合同（POEA-SEC）：所有源于合同的索赔必须在诉讼时效三年内提出。
    • 集体谈判协议（CBA）：海员与雇主之间的协议，规定了死亡赔偿金的具体条款。

    关键条文：

    《菲律宾劳动法》第291条： “所有在本法生效期间因雇佣关系而产生的金钱索赔，应自诉讼理由产生之日起三年内提出；否则，将永久失效。”

    《POEA-SEC》第30条： “所有源于本合同的索赔应自诉讼理由产生之日起三年内提出，否则将失效。”

    诉讼时效从何时开始计算？一般来说，从诉讼理由产生之日开始计算。对于死亡赔偿金索赔，通常是指海员死亡之日。除非有特殊情况，例如雇主明确拒绝赔偿，否则不应随意推迟起算时间。

    案件回顾

    本案中，Ricardo R. Abarrientos受雇于One Shipping Corporation，担任“Dyna Crane”号上的大副。2014年2月20日，他提前结束合同回国。六个月后，Ricardo因胰腺癌去世。2018年3月2日，Ricardo的家属向One Shipping Corporation提起诉讼，要求支付死亡赔偿金。

    家属认为，Ricardo的死亡与工作相关，因为他在船上工作期间长期处于恶劣环境和高压状态。他们声称，Ricardo曾因恶劣天气和长时间工作而感到不适，但未能及时获得医疗救助。

    One Shipping Corporation则辩称，Ricardo并非因病提前回国，而是由于船舶出售导致合同终止。他们还指出，Ricardo在回国后并未进行强制性的离职体检，且家属的索赔已超过三年诉讼时效。

    案件经过：

    • 自愿仲裁委员会（Panel of Voluntary Arbitrators）：裁决One Shipping Corporation向Ricardo的家属支付死亡赔偿金。
    • 上诉法院（Court of Appeals）：维持了仲裁委员会的裁决。
    • 最高法院（Supreme Court）：推翻了上诉法院的裁决。

    最高法院认为，家属的索赔已超过三年诉讼时效，且未能提供充分证据证明Ricardo的死亡与工作相关。

    最高法院的理由：

    1. 诉讼时效已过：家属在Ricardo去世近四年后才提起诉讼，已超过三年诉讼时效。
    2. 工伤认定不足：家属未能提供充分证据证明Ricardo的死亡与工作相关。

    最高法院引用了以下关键语句：

    “索赔死亡赔偿金的诉讼理由产生于海员死亡之时。”

    “谁主张，谁举证。家属有责任提供充分证据证明Ricardo的死亡与工作相关。”

    实际影响

    本案对海员及其家属具有重要警示意义。它强调了以下几点：

    • 及时索赔：海员家属必须在法定时效内提出索赔，否则将丧失获得赔偿的机会。
    • 充分举证：海员家属必须提供充分证据证明海员的死亡与工作相关，例如医疗记录、工作记录等。
    • 了解合同：海员及其家属应仔细阅读雇佣合同和集体谈判协议，了解自身的权益和义务。

    关键教训：

    • 诉讼时效是硬性规定，必须严格遵守。
    • 工伤认定需要充分证据支持，不能仅凭主观臆断。
    • 法律程序复杂，建议寻求专业法律帮助。

    常见问题解答

    1. 海员死亡赔偿金的诉讼时效是多久？

    根据菲律宾法律，海员死亡赔偿金的诉讼时效为三年，从海员死亡之日开始计算。

    2. 如何判断海员的死亡是否与工作相关？

    需要提供医疗记录、工作记录等证据，证明海员在工作期间长期处于恶劣环境和高压状态，且其疾病与工作有关。

    3. 如果海员回国后才去世，还能获得死亡赔偿金吗？

    如果能证明海员的死亡是由于在船上工作期间患上的疾病引起的，且该疾病导致其提前结束合同回国，仍有可能获得死亡赔偿金。

    4. 如果雇主拒绝支付死亡赔偿金，应该怎么办？

    可以向菲律宾海外就业署（POEA）或自愿仲裁委员会提起诉讼，要求雇主支付死亡赔偿金。

    5. 寻求法律帮助重要吗？

    非常重要。海员死亡赔偿金案件涉及复杂的法律程序和证据要求，专业律师可以帮助家属更好地了解自身权益，并提供有效的法律支持。

    需要法律援助？请联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 预约咨询。

  • 海员的疾病与福利：如何在工伤和合同条款中获得赔偿

    最高法院最近审理的路易斯托·C·雷耶斯诉杰布森海事公司案，重点讨论了海员在海外工作期间的疾病或受伤赔偿问题。最高法院裁定，尽管雷耶斯未能证明事故的存在以获得集体谈判协议（CBA）下的福利，但他仍然有权根据菲律宾海外就业管理局-标准雇佣合同（POEA-SEC）获得总和永久性残疾福利。这一裁决强调了在评估海员的残疾索赔时，举证责任和第三方医生的重要性，特别是在疾病或受伤是否与工作相关存在争议的情况下。了解这些权利对于寻求海外就业的海员至关重要，以确保他们在面临健康挑战时获得适当的补偿。

    在船上受伤：海员是否有权获得永久性残疾赔偿？

    路易斯托·C·雷耶斯受雇于杰布森海事公司担任二副，合同期为六个月。在合同中期，雷耶斯声称在船上发生了事故，在释放船舶的拖缆时滑倒并摔倒，臀部撞到了地板。他感到腰部疼痛，但继续工作，并自行服药以减轻痛苦。然而，他的腰痛持续存在，于是他要求进行医疗咨询。

    2014年3月21日，他被带到瑞典的一家医院。腰椎的X光片和CT扫描显示L1椎骨骨折。他接受了止痛药治疗，并被建议进行物理治疗，并且只承担轻便的工作。考虑到他的医疗状况，他被宣布不适合工作，并于2014年3月29日被遣返回国。雷耶斯在回国后进行了进一步的医疗检查，结果证实了他椎骨的压缩性骨折和骨密度低下的问题。尽管经过治疗和物理治疗，他仍然感到持续的疼痛，并且被他自己选择的医生认为不适合再从事海员工作。另一方面，该公司的指定医生认为他已经适合工作，这导致了他是否有资格获得残疾赔偿金的争议。

    这一争议促使雷耶斯向国家劳工关系委员会（NLRC）提起申诉，寻求总和永久性残疾赔偿金。劳工仲裁员（LA）驳回了他的申诉，认为他未能充分证明他在任职期间遭受了与工作相关的伤害。NLRC也支持这一裁决，认为公司指定医生的医疗报告中没有提到雷耶斯的疾病与他在船上的工作有任何关系。雷耶斯随后向法院上诉，法院最初也驳回了他的申诉。但是，最高法院随后受理了此案，并在评估残疾福利索赔中重新考虑了举证责任和医疗评估的权重。

    最高法院基于几个关键因素做出了裁决。首先，它强调了根据POEA-SEC规定，在证明海员有权获得赔偿方面，存在与工作相关的推定。这意味着雇主有责任证明疾病或受伤与工作无关。在本案中，最高法院认为受访者未能驳斥这种推定。法院还强调了在评估海员的健康状况时，公司指定医生和第三方医生的医疗评估的重要性。当这些评估之间存在冲突时，POEA-SEC规定需要指定双方共同商定的第三方医生。

    最高法院认为，雷耶斯曾主动提出指定第三方医生，但受访者拒绝了。因此，法院不对公司指定医生的调查结果予以绝对采信。相反，法院更倾向于雷耶斯自选医生的报告，这些医生得出结论认为他永久残疾，不适合从事任何海员工作。尽管公司指定医生认为雷耶斯适合工作，但独立医生的结论却认为他不适合返回海员工作，最高法院对此予以重视。法院认识到，在解释证据时，应有利于劳动者，特别是在两种不同的解释之间存在冲突的情况下。

    最高法院澄清，尽管雷耶斯未能证明因工伤而获得集体谈判协议（CBA）下的福利，但他仍然有权根据POEA-SEC获得总和永久性残疾福利。根据POEA-SEC，确定他应获得60,000.00美元。最高法院驳回了他要求精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿的要求，因为没有证据表明受访者存在欺诈或恶意行为。但是，由于此案的性质以及对法律服务的需求，法院裁定支持雷耶斯，判处律师费，相当于总赔偿金的10％。最高法院部分准许了该诉讼，撤销了上诉法院的裁决，并责令受访者共同支付雷耶斯的残疾福利，以及判决生效之日起的合法利息，直至完全清偿。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是海员是否由于在船上遭受的疾病有权获得总和永久性残疾赔偿金，特别是在公司指定医生和海员自己选择的医生之间存在相互冲突的医疗评估的情况下。此案还涉及对在残疾索赔的背景下举证责任以及遵守指定第三方医生的程序的审查。
    什么是 POEA-SEC，为什么它在本案中很重要？ POEA-SEC 是菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同的缩写。它很重要，因为它被视为纳入了每个海员的雇佣合同中，并且规定了管理海外菲律宾海员就业的最低要求和标准，包括与残疾福利相关的条款。
    “工伤相关推定”的意义是什么？ “工伤相关推定”意味着法律推定海员在工作期间发生的疾病或伤害与其工作有关，从而使海员受益。然后，雇主有责任通过证明疾病或伤害与工作无关来反驳这一推定，否则，海员就有权获得赔偿。
    在本案中，第三方医生扮演什么角色？ 在本案中，第三方医生在解决公司指定医生和海员自己选择的医生之间对海员医疗评估的冲突方面发挥了至关重要的作用。根据 POEA-SEC，应该咨询由双方共同选定的第三方医生，并且他们的结论应为最终结论，对双方都有约束力。
    最高法院在本案中如何处理医疗证据？ 最高法院对公司指定医生和海员自己选择的医生提交的医疗证据进行了权衡。由于公司拒绝指定第三方医生，法院不认为公司指定医生的调查结果是绝对结论。相反，它认为，海员的医生提供的证据更有价值，表明他永久残疾，不适合从事海员工作。
    原告除了残疾赔偿金之外，是否有权获得精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿？ 在本案中，最高法院驳回了对精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿的要求，因为它没有发现任何证据表明受访者行事压迫或存在恶意行为。最高法院认为，受访者在遣返前后为原告提供了充分而广泛的医疗治疗，并根据他们的 CBA 在治疗期间向他支付了疾病津贴。
    律师费在本案中如何被判决？ 最高法院判决对原告有利的律师费，金额相当于总赔偿金的 10%。这一判决符合《新民法典》第 2208 条的规定，该条款允许在追讨工人工资的诉讼和雇主责任法规定的赔偿诉讼中进行追偿。
    这一裁决对菲律宾海员有哪些实际意义？ 这项裁决对菲律宾海员的实际意义是，他们在因海员就业期间发生的疾病或受伤而主张残疾福利时会得到加强的保护。该裁决通过强调“工伤相关推定”和指定第三方医生的重要性，以确保海员因海上就业期间的伤病获得公平待遇和充分赔偿。

    该裁决澄清了菲律宾海员在寻求与海上就业相关的残疾福利方面的权利和义务。它强调了举证责任，医疗评估的重要性以及对 POEA-SEC 规定的程序性要求的遵守，尤其是在涉及雇员和雇主的医学意见存在冲突的情况下。本案为海员及其雇主提供了对确定残疾赔偿索赔原则的指导，旨在确保正义和公平对待从事海员工作的菲律宾人。

    如需咨询有关此裁决在特定情况下的应用，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG 律师事务所。

    免责声明：此分析仅供参考，不构成法律建议。如需根据您的具体情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Short Title, G.R No., DATE

  • 集体谈判协议的约束力：单方面修改员工福利构成违约

    本案确立了一项重要原则，即集体谈判协议（CBA）的条款对雇佣双方均具有约束力。这意味着一旦某项福利（如服务奖励）纳入集体谈判协议，雇主不得单方面修改或取消该福利。本案强调了维护劳资关系中集体谈判的重要性，并保障了员工根据集体谈判协议应享有的权利。

    服务奖变更风波：雇主单方决策是否侵犯集体谈判权？

    菲律宾通信银行（Philippine Bank of Communications，以下简称“银行”）与菲律宾通信银行雇员工会（Philippine Bank of Communications Employees Association，以下简称“工会”）之间因银行单方面修改多用途贷款计划和服务奖政策而产生争议。此前，银行允许员工使用年中和年终奖金作为贷款抵押，并向服务满一定年限的员工颁发服务奖，即使这些员工已经退休或辞职。然而，新的管理层上任后，改变了这两项政策，引发工会的不满。

    本案的核心问题在于，银行是否有权单方面修改已纳入集体谈判协议的员工福利政策。根据菲律宾的劳动法，集体谈判协议是劳资双方就工资、工作时间和所有其他雇佣条款和条件达成的协商合同，具有法律约束力。一旦某项福利被纳入集体谈判协议，雇主就不能在没有与工会协商的情况下，单方面地改变或取消该福利。最高法院在本案中强调了集体谈判协议的重要性，并明确指出，协议中的条款对双方均具有约束力。

    最高法院参考了1998年1月1日生效的服务奖政策，该政策涵盖了在职员工以及退休和辞职员工，并允许银行行使管理特权修改政策。但后来，服务奖政策被纳入集体谈判协议。根据协议，银行只有在工会的参与和知情下才能修改服务奖的条款和条件。具体而言，集体谈判协议第十二条第2款规定，作为管理层的银行和作为雇员工会的工会应共同审查现有服务奖政策，以确定服务奖象征物和现金奖励的各自分配。

    集体谈判协议第十二条第2款规定：

    服务年限
    服务奖励
    		  
    10 年
    P 6,250.00
    		  
    15 年
    P 9,875.00
    		  
    20 年
    P 13,500.00
    		  
    25 年
    P 18,375.00
    		  
    30 年
    P 22,250.00
    		  
    35 年
    P 26,125.00
    		  
    40 年
    P 30,000.00
    		  

    法院认为，集体谈判协议必须在谈判的背景下以及旨在实现的目标下进行解释。在本案中，集体谈判协议旨在允许工会参与制定服务奖的标准和程序。因此，银行不能在没有与工会协商的情况下，单方面地改变服务奖的条款。银行有权确定哪些员工有资格获得服务奖，但这种权利受到集体谈判协议明确规定的限制。最高法院在可口可乐瓶装公司诉伊洛伊洛可口可乐工厂雇员工会一案中强调了这一原则。

    A CBA is the negotiated contract between a legitimate labor organization and the employer concerning wages, hours of work, and all other terms and conditions of employment in a bargaining unit. It incorporates the agreement reached after negotiations between the employer and the bargaining agent with respect to terms and conditions of employment.

    最高法院最终裁定，银行单方面修改服务奖政策，要求员工在服务奖颁发当日必须“在职”，构成了对员工既得利益的削减。根据“不得减少福利原则”（Non-Diminution of Benefits），雇主不得单方面撤回员工已经享受的福利，除非经过与工会的协商并达成协议。因此，最高法院驳回了银行的上诉，维持了上诉法院的判决，确认银行要求员工在服务奖颁发当日“在职”的规定无效。

    在本案中，法院进一步明确了雇主在修改集体谈判协议中的员工福利政策时所受到的限制。雇主不得单方面修改或取消集体谈判协议中已确定的员工福利，否则将构成违约。这一判决强调了维护劳资关系中集体谈判的重要性，并保障了员工根据集体谈判协议应享有的权利。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，银行是否有权单方面修改已纳入集体谈判协议的员工福利政策。
    什么是集体谈判协议（CBA）？ 集体谈判协议是劳资双方就工资、工作时间和所有其他雇佣条款和条件达成的协商合同，具有法律约束力。
    银行修改服务奖政策的具体内容是什么？ 银行修改服务奖政策，要求员工在服务奖颁发当日必须“在职”，才有资格获得服务奖。
    最高法院如何看待银行修改服务奖政策的行为？ 最高法院认为，银行单方面修改服务奖政策，违反了集体谈判协议，构成了对员工既得利益的削减。
    “不得减少福利原则”（Non-Diminution of Benefits）是什么？ “不得减少福利原则”是指雇主不得单方面撤回员工已经享受的福利，除非经过与工会的协商并达成协议。
    本案对劳资关系有什么影响？ 本案强调了维护劳资关系中集体谈判的重要性，并保障了员工根据集体谈判协议应享有的权利。
    员工如果认为自己的福利被单方面削减，应该怎么办？ 员工可以向工会寻求帮助，通过集体谈判的方式与雇主协商解决。如果协商不成，可以向劳动部门提起申诉。
    本案判决对雇主有什么警示作用？ 本案判决警示雇主，在修改员工福利政策时，必须遵守集体谈判协议的规定，与工会进行充分协商，不得单方面削减员工的既得利益。

    本案明确了集体谈判协议的法律约束力，以及雇主在修改员工福利政策时所受到的限制。在未来的劳资关系中，双方都应该遵守集体谈判协议的规定，通过协商的方式解决争议，共同维护和谐稳定的劳动关系。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

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    资料来源：案例简称, G.R No., 日期

  • 集体谈判协议：明确规定受益范围，保护工会成员的权益

    最高法院在本案中裁定，集体谈判协议（CBA）中规定的利润分享福利应仅限于工会成员，即普通职员。本裁决强调了 CBA 的合同性质，其条款应严格按照双方意图解释。 这意味着公司不能随意将 CBA 中为工会成员协商的福利扩大到非工会成员，从而保护了工会的谈判权和成员的利益。这一裁决明确了 CBA 的适用范围，有助于防止滥用并确保劳资关系的公平性。

    谁能分羹？解读集体谈判协议中的利润分配

    本案源于 Limcoma Labor Organization (LLO)-PLAC（下称“工会”）与 Limcoma Multi-Purpose Cooperative（下称“合作社”）之间的集体谈判协议（CBA）。 CBA 中规定，合作社应向全体“正式员工”分配相当于净盈余 18% 的利润。 然而，合作社后来与管理层、技术和保密人员达成了类似的利润分享协议，工会认为这侵犯了 CBA 中工会成员的权利。

    最初，劳动部的仲裁员裁定，CBA 中的利润分享条款仅适用于工会成员。 但上诉法院推翻了这一裁决，认为“全体正式员工”应包括所有员工，无论职位。 工会不服，遂上诉至最高法院。 本案的核心问题在于如何解释 CBA 中“全体正式员工”这一表述的含义，以及是否可以将 CBA 中工会成员享有的权利延伸至非工会成员。

    最高法院认为，上诉法院的判决是错误的。 法院指出，CBA 明确规定了协议的适用范围，即仅限于工会成员。 CBA 的第 2 条第 2 款明确规定：“合作社所有正式员工/工人应组成本协议的集体谈判单位，并用于与此相关的其他所有法律目的。” 根据该条款，CBA 中提及的“员工”应仅指集体谈判单位内的员工，除非另有说明。

    此外，法院还强调，民法典第 1374 条规定：“合同的各项条款应一起解释，将疑问条款的含义归于从整体上理解的含义。” 因此，合同必须作为一个整体来解释，双方的意图必须从整个文书中推断，而不是从特定的词语、短语或条款中推断。所有条款应尽可能地解释为相互协调。将上述原则应用于本案，毫无疑问，“全体正式员工”这一短语的含义是指合作社的全体正式职员，不包括管理层、保密和管理人员。

    最高法院进一步指出，如果将 CBA 中的利润分享条款解释为适用于管理层员工，将间接违反《劳动法》第 245 条的规定，该条款禁止管理层员工加入普通职员的集体谈判单位。 法院解释说，管理层员工不应被允许分享工会通过集体谈判获得的让步。否则，他们可能会受到与工会串通的诱惑，从而损害雇主的利益。 同时，如果管理层员工也参与分配，将会导致普通职员实际获得的利润分享低于净盈余的 18%，损害了 CBA 中约定的权益。

    本案确立了 CBA 解释的一个重要原则，即 CBA 的条款应按照其明确的措辞和上下文来理解，并且不得违反相关的劳动法律法规。 即使合作社有意愿向非工会成员提供同样的福利，也应当通过其他方式实现，例如单独的协议或公司政策，而不应侵犯 CBA 中工会成员的权利。 法院也重申，给予奖金本质上是管理层的特权，没有理由阻止雇主向管理层员工提供与工会成员相同或更高的福利，但这不应通过挪用 CBA 中工会成员的利益来实现。

    虽然给予员工福利是雇主的权利，但这些福利的实施不得违反现有的法律法规和合同协议。本案的意义在于强调了 CBA 的神圣性，并保护了工会通过谈判获得的成果，也确保了企业在实施员工福利时需要充分考量其行为是否符合相关法律和协议的规定，避免不必要的法律纠纷。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是集体谈判协议（CBA）中“全体正式员工”的利润分享条款是否应适用于非工会成员的管理层员工。法院需要明确CBA中约定的福利范围。
    最高法院在本案中做出了什么判决？ 最高法院裁定，CBA 中的利润分享条款仅适用于工会成员，即合作社的普通职员。该条款不应扩大到管理层员工，以维护工会的谈判权和成员的利益。
    为什么上诉法院的判决被推翻了？ 上诉法院认为“全体正式员工”包括所有员工，无论职位。最高法院推翻了这一判决，理由是 CBA 的条款明确规定其适用范围仅限于工会成员。
    《劳动法》第 245 条在本案中扮演了什么角色？ 《劳动法》第 245 条禁止管理层员工加入普通职员的集体谈判单位。法院认为，如果将 CBA 中的利润分享条款解释为适用于管理层员工，将违反该规定。
    本案对于集体谈判协议的解释有什么启示？ 本案强调，CBA 的条款应按照其明确的措辞和上下文来理解，并且不得违反相关的劳动法律法规。CBA 的适用范围应严格遵守协议中的规定。
    雇主可以向非工会成员提供同样的福利吗？ 雇主可以通过其他方式向非工会成员提供福利，例如单独的协议或公司政策。但这些福利的提供不得侵犯 CBA 中工会成员的权利。
    本案对企业实施员工福利有什么建议？ 企业在实施员工福利时，需要充分考量其行为是否符合相关法律和协议的规定，避免不必要的法律纠纷。确保所有福利的实施都符合法律法规和合同协议的要求。
    管理层的管理特权如何在本案中体现？ 法院承认，给予员工福利是管理层的特权，但这种特权不得用于侵犯 CBA 中约定的工会成员的权利。企业可以自由地向管理层提供福利，但不应损害工会的权益。

    通过本案，我们更加清晰地认识到集体谈判协议的法律效力以及明确协议范围的重要性。 企业在履行其劳资义务时，既要遵守法律法规，也要尊重合同约定。 若雇主希望向非工会成员提供福利，应通过其他合法的途径来实现，而不能损害 CBA 中工会成员的权益。

    如您对此裁决在具体情况下如何适用有任何疑问，请通过contact 或发送邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源: LIMCOMA LABOR ORGANIZATION (LLO)-PLAC VS. LIMCOMA MULTI-PURPOSE COOP. (LIMCOMA), G.R. No. 239746, November 29, 2021

  • 集体谈判协议激励措施：对政府实体节省资金的要求和问责

    本案涉及国家烟草管理局 (NTA) 雇员集体谈判协议 (CNA) 激励措施的违规支付。菲律宾最高法院裁定，审计委员会 (COA) 有权不允许这些激励措施，原因是缺乏资金来源以及违反预算条例。裁决强调，政府实体必须严格遵守 DBM 第 2006-1 号预算通告等有关 CNA 激励措施发放的规章。重要的是，法院要求作为收款人的雇员退还不当发放的款项，并使批准和证明官员对不允许的净额负责，从而强调了在公共部门遵守财务法规和问责制的重要性。这一裁决影响到全国所有政府部门，因为这意味着如果福利发放违反财政规定，雇员必须退款。批准或证明此类付款的官员个人承担责任。因此，COA 的决定得到了维持，并且国家烟草管理局必须回收它。

    节省资金还是奖励签订？ 国家烟草管理局集体谈判协议的难题

    本案的焦点是审计委员会（COA）驳回了向国家烟草管理局（NTA）的官员、雇员和管理委员会成员支付的集体谈判协议（CNA）签约奖励金，涉及时间从 2007 年到 2009 年。NTA质疑COA驳回其支付这些签约奖励金的权力，认为COA 存在滥用酌处权的情况。该争议的核心问题是签约奖励金是否符合当时的有关规定。最高法院的任务是对COA的裁决是否存在严重的酌处权滥用进行评估，并着重强调了维持政府实体财务问责制的必要性。

    审计委员会不允许这些付款的主要理由之一是，这些激励措施来自国家烟草管理局用于运营费用方面的节省资金。然而，这些“节省资金”的来源却有待质疑。这些激励措施的发放违反了 DBM 预算通告第 2006-1 号规定，其中规定了 CNA 激励措施的严格准则。国家烟草管理局认为，由于之前几年的损失有所减少，因此其符合获得集体谈判协议激励措施的 DBM 通告第 2006-1 号规定的条件。然而，最高法院认为国家烟草管理局必须证明，这笔支出来自经营费用的节省资金，而不是其他地方。此外，最高法院还澄清，尽管这些“节省资金”在NTA之前的运营预算中，但这并不构成遵守预算规则。

    国家烟草管理局在说服法院支持其论点时面临一个严峻的挑战。最重要的是，签字红利的说法与法院的论点有关。最高法院确认 2002 年集体谈判协议下的现金奖励属于禁止的签字红利的性质，因此不允许发放。更复杂的问题是，国家烟草管理局未能证明付款来自“节省资金”。它不仅违规发放奖励金，并且该协议的资金来源也未能得到证实。

    在整个审查过程中，法院还详细阐述了公共部门遵守财务规定的问题。集体谈判协议奖励金需要符合一定的条件才能发放，主要是必须将“节省资金”用于某些目的。审计委员会作为政府监管机构，有责任保证这些规则在没有明显违反和明显违规的情况下得到遵守，本案也不例外。法院认为，“‘节省资金’是指审计报表表明实际经营支出高于批准的用途，且符合COB规定的政府运营预算支出结余”。简而言之，资金必须遵守规定。

    法院指出，负责认证资金可行性的政府人员要对此负责。由于存在缺陷的集体谈判协议的奖励计划缺乏法律依据，因此法院坚持要求收款人退回其接收的付款。未能遵循的政策是必须强调“节省资金”来自“在奖励基金生效期间所产生的费用节省”。本案为未来的集体谈判协议奖金建立了先例，并且制定了以下先例，违反联邦法规的资金是不允许被持有的。对于“批准或核证”有缺陷奖金的行政人员，将追究其财务责任，以弥补损失。

    最高法院通过维持审计委员会对付款的取消来最终裁定国家烟草管理局的上诉，表明对公共资金支出的高度警惕。该裁决还强调了确保遵守预算规则和集体谈判协议激励措施的准则的必要性，所有受益方都被指示将这些奖金退回，同时确认 COA 关于拒绝福利的决定是有效的。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是审计委员会 (COA) 是否存在严重滥用酌处权的情况，它维持了对支付给国家烟草管理局 (NTA) 的官员、雇员和董事会成员的集体谈判协议签约奖励金的驳回裁决，涵盖的时间范围为 2007 年至 2009 年。
    什么是集体谈判协议激励措施？ 集体谈判协议激励措施旨在奖励公共部门劳工和管理部门为实现更加高效和可行的运营而做出的共同努力。然而，根据规定，这种激励措施只有在使用在集体谈判协议的有效期内节省下来的资金时才发放。
    国家烟草管理局论点背后的核心论点是什么？ 国家烟草管理局认为，审计委员会 (COA) 对集体谈判协议激励措施的性质存在误解，没有考虑到过去几年收入损失的减少符合相关指导方针，并低估了国家烟草管理局 (NTA) 代表的诚信行为。
    审计委员会驳回付款的主要依据是什么？ 审计委员会不允许这笔款项是因为缺乏资金来源，违反了 DBM 第 2006-1 号预算通告，该通告规定 CNA 奖励金必须来自实际节省的资金。
    DBM 第 2006-1 号预算通告中对发放集体谈判协议激励措施的关键要求是什么？ DBM 第 2006-1 号预算通告规定，集体谈判协议激励措施必须仅来自在所审查年度分配的维护费用和其他运营费用（MOOE）配额中节省的资金，并且在 CNA 付款年度期间仍然有效用于履行义务。
    最高法院在本案中采取了什么立场？ 最高法院驳回了请愿，肯定了审计委员会 (COA) 的决定，要求退还支付的收益。它强调政府部门有必要遵守有关资金支出和奖励的财务法规。
    受益于 CNA 签约奖励金的人员需要退款吗？ 是。最高法院指示所有受益人都必须退还他们个人收到的款项。未能遵循这一点可能会导致进一步的法律诉讼。
    未能遵守相关法规会给批准和核证人员带来什么后果？ 未能遵守财务法规和发放集体谈判协议奖励金可能会导致批准和核证人员共同承担净违规金额的责任。这意味着他们个人负责追回或解决违规发放的款项。

    总而言之，国家烟草管理局诉审计委员会案强调了在分配公共资金方面财务法规遵守情况和问责制的重要性。这起诉讼为政府部门树立了具有约束力的先例，保证其遵守有关奖励的条例，从而确保公共资源的责任使用。

    如果对本裁决在特定情况下适用有疑问，请通过联系方式联系 ASG Law，或者发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：此分析仅供参考，不构成法律建议。如需根据您的具体情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：简短标题, G.R No., 日期

  • 海员伤残赔偿：公司指定医生评估与第三方医生意见之争

    最高法院裁定，海员的伤残程度应以公司指定医生的评估为准，而非海员自行选择的医生意见。该案件强调了在海员海外就业合同中，公司指定医生在评估伤残赔偿方面的主导地位。此裁决对在海外工作的菲律宾海员的伤残赔偿标准具有重要影响，明确了在确定赔偿金额时，应优先考虑公司指定医生的专业评估。

    海员受伤，谁说了算？公司医生的评估能否推翻个人医生的诊断？

    在“菲律宾联合航运公司诉阿奎诺案”中，关键问题在于如何确定海员的伤残程度以及相应的赔偿金额。阿奎诺先生作为助理舞台经理在“西尔丹”号上工作时背部受伤。回国后，公司指定医生评估为部分永久性伤残，而阿奎诺先生自行选择的医生则认为他完全丧失了工作能力。这一矛盾引发了关于伤残等级评估标准的争议。案件的核心在于，在公司指定医生和海员个人医生意见不一致的情况下，应以哪一方的评估为准？最高法院最终支持了公司指定医生的评估，强调其在评估海员伤残程度方面具有优先权。

    根据菲律宾的法律框架，特别是《海外菲律宾工人法》，公司有责任为海员提供医疗保障。根据Vergara v. Hammonia Maritime Services, Inc.的判决，海员在离船后必须在三天内向公司指定医生报告，接受诊断和治疗。在120天内，海员处于暂时完全伤残状态，并在此期间获得基本工资。如果120天后仍未确定伤残程度，则可延长至240天，但公司有权在此期间宣布永久部分或完全伤残。然而，公司指定医生必须在规定的120天或240天内做出明确的伤残等级评估。在Elburg Shipmanagement Phils., Inc., et al. v. Quiogue案中，如果公司指定医生没有充分理由在120天内给出评估，则海员的伤残将自动被视为永久完全伤残。如果需要进一步治疗，评估期可延长至240天。

    在本案中，公司指定医生在规定的期限内（111天）对阿奎诺先生的伤残情况进行了评估，并认定为部分永久性伤残8级。这意味着，公司已履行了其在规定时间内进行评估的义务。根据最高法院的判决，只有在120天或240天的期限届满且未对伤残程度做出明确评估的情况下，才可将伤残视为永久完全伤残。此外，法院还强调，伤残评估必须是明确的，并充分反映海员的真实伤病情况。因此，在本案中，公司指定医生的评估具有法律效力。

    法院还认为，公司指定医生的评估应优先于海员个人医生的意见。公司指定医生通常有更长的时间跟踪和评估海员的身体状况，而个人医生可能只进行一次性检查。在INC Navigation Co. Philippines, Inc., et al v. Rosales案中，最高法院也曾强调，公司指定医生的评估更具可信度，因为它是在经过数月的医疗跟踪和诊断后得出的。因此，在本案中，尽管阿奎诺先生的个人医生认为他完全丧失了工作能力，但最高法院仍然采纳了公司指定医生的评估结果。

    最后，根据荷美-AMOSUP集体谈判协议，伤残赔偿应根据POEA（菲律宾海外就业管理局）的伤残等级表计算。因此，阿奎诺先生有权获得部分永久性伤残赔偿，根据POEA的伤残等级和集体谈判协议的规定，确定了具体的赔偿金额。最高法院在判决中也明确了公司负责人孔松吉的连带责任。根据《海外菲律宾工人法》，公司的负责人对工人的赔偿负有连带责任，以确保工人能够获得应有的赔偿。

    总而言之，此案对于在海外工作的菲律宾海员具有重要意义，它明确了在伤残评估方面，公司指定医生的意见具有优先权，但也保障了海员根据集体谈判协议获得相应赔偿的权利。这一判决平衡了雇主和雇员的利益，确保了海员在海外工作期间的权益得到保障。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题在于如何确定海员的伤残程度，以及在公司指定医生和海员个人医生意见不一致的情况下，应以哪一方的评估为准。
    最高法院的判决结果是什么？ 最高法院裁定，海员的伤残程度应以公司指定医生的评估为准，而非海员自行选择的医生意见。
    为什么公司指定医生的评估更受重视？ 公司指定医生通常有更长的时间跟踪和评估海员的身体状况，而个人医生可能只进行一次性检查，因此公司指定医生的评估更具可信度。
    如果公司指定医生没有及时评估伤残程度会怎样？ 如果公司指定医生没有充分理由在120天内给出评估，则海员的伤残将自动被视为永久完全伤残，并可延长至240天。
    海员的伤残赔偿是如何计算的？ 根据POEA（菲律宾海外就业管理局）的伤残等级表和集体谈判协议的规定，确定具体的赔偿金额。
    什么是部分永久性伤残？ 部分永久性伤残指的是，伤残并未完全影响海员继续从事类似性质工作能力的情况。
    什么是完全永久性伤残？ 完全永久性伤残指的是，伤残使得海员无法继续从事类似性质工作，或者任何与其能力相符的工作的情况。
    本案对海外菲律宾工人有什么影响？ 本案明确了在伤残评估方面，公司指定医生的意见具有优先权，但也保障了海员根据集体谈判协议获得相应赔偿的权利。
    公司负责人是否需要对赔偿承担责任？ 是的，根据《海外菲律宾工人法》，公司的负责人对工人的赔偿负有连带责任，以确保工人能够获得应有的赔偿。

    综上所述，菲律宾最高法院在本案中的判决，不仅明确了海员伤残评估的优先顺序，也重申了对海外菲律宾工人权益的保护。这一判决为未来的类似案件提供了重要的法律参考，也提醒所有在海外工作的菲律宾工人，了解自身权益的重要性。

    如有关于本裁决在特定情况下适用性的疑问，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：UNITED PHILIPPINE LINES, INC. VS. JUANITO P. ALKUINO, JR., G.R. No. 245960, 2021年7月14日

  • 海员伤残赔偿：公司指定医生评估与CBA条款的优先适用

    最高法院在本案中裁定，在海员伤残赔偿案件中，应优先适用公司指定医生的评估结果，尤其是在集体谈判协议（CBA）对伤残等级赔偿有明确规定的情况下。本判决明确了公司指定医生在确定海员伤残等级时的权威性，并强调了CBA条款在确定赔偿金额中的重要作用。这意味着，海员的伤残赔偿金额将主要依据公司指定医生的评估以及CBA中规定的计算方法，而非海员自行选择的医生的评估结果。

    海员背痛，赔偿金该何去何从？

    本案源于海员小明在船上工作期间背部受伤，并被公司指定医生评估为部分永久性伤残。小明对评估结果不满，自行寻求医生评估，并主张获得全额永久性伤残赔偿。本案的核心问题在于，在公司指定医生已做出评估的情况下，海员是否有权获得全额永久性伤残赔偿，以及如何确定最终的赔偿金额。公司认为应该按照公司指定医生的评估结果赔偿，但小明认为自身情况更严重，要求全额赔偿。

    本案中，公司指定医生在规定的120天内对小明的伤残情况进行了评估，并给出了明确的伤残等级。最高法院认为，公司指定医生的评估结果应优先适用，因为其对小明的病情进行了持续跟踪和观察，相比之下，小明自行选择的医生仅进行了一次性检查。根据《菲律宾海外就业管理署（POEA）标准雇佣合同（SEC）》的规定，海员的伤残赔偿应以公司指定医生的评估为基础。此外，本案还涉及集体谈判协议（CBA）的适用问题。涉案CBA明确规定，海员的伤残赔偿应根据POEA的伤残等级表计算，并以公司指定医生推荐的等级为准。因此，最高法院裁定，应根据CBA的规定，以公司指定医生的评估结果为基础，计算小明的伤残赔偿金额。

    最高法院强调，公司指定医生有责任在规定的期限内对海员的伤残情况进行明确评估。如果公司指定医生未能在规定期限内做出评估，或者评估结果不明确，则海员的伤残可被视为永久性和完全性的。然而，在本案中，公司指定医生在规定期限内做出了明确的评估，因此不存在上述情况。本案的判决对于明确海员伤残赔偿的计算标准具有重要意义。它强调了公司指定医生评估的权威性，并确保了CBA条款的优先适用，从而为海员和雇主提供了更清晰的指导。

    RA 8042法案明确规定公司法人和负责人需要共同承担责任，最高法院认为UPLI公司负责人康顺吉需要对小明的赔偿金共同负责。这意味着，如果公司无力支付赔偿金，负责人将承担连带责任。本案不仅涉及海员的伤残赔偿问题，还涉及公司负责人的责任承担问题。最高法院的判决再次强调了保护海外菲律宾工人权益的重要性，并确保他们在受伤或患病时能够获得应有的赔偿。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是：在海员伤残赔偿案件中，公司指定医生的评估与海员自行选择的医生的评估，哪个更具有优先适用性？以及如何确定最终的赔偿金额。
    最高法院的判决结果是什么？ 最高法院判决，应优先适用公司指定医生的评估结果，并根据集体谈判协议（CBA）的规定计算海员的伤残赔偿金额。
    为什么公司指定医生的评估更重要？ 因为公司指定医生对海员的病情进行了持续跟踪和观察，相比之下，海员自行选择的医生仅进行了一次性检查。
    CBA在本案中起到了什么作用？ CBA明确规定了海员的伤残赔偿应根据POEA的伤残等级表计算，并以公司指定医生推荐的等级为准，从而为确定赔偿金额提供了依据。
    如果公司指定医生未能在规定期限内做出评估，会发生什么？ 如果公司指定医生未能在规定期限内做出评估，或者评估结果不明确，则海员的伤残可被视为永久性和完全性的。
    公司负责人是否需要承担连带责任？ 根据RA 8042法案的规定，公司负责人可能需要对海员的赔偿金承担连带责任。
    本案对其他海员有什么启示？ 本案提醒海员，应重视公司指定医生的评估结果，并了解集体谈判协议（CBA）中关于伤残赔偿的规定。
    海员如何维护自己的权益？ 海员可以通过咨询律师、工会等方式，了解自己的权利和义务，并在必要时寻求法律援助。

    总而言之，本案强调了公司指定医生在海员伤残评估中的重要性，以及CBA条款的优先适用性。在未来的类似案件中，应优先考虑公司指定医生的评估结果，并根据CBA的规定计算赔偿金额，以确保海员的合法权益得到保障。

    如有关于本裁决在特定情况下适用性的疑问，请通过contact联系ASG Law，或通过电子邮件发送至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：UNITED PHILIPPINE LINES, INC. VS. JUANITO P. ALKUINO, JR., G.R. No. 245960, 2021年7月14日

  • 海员残疾赔偿：雇主指定医生评估优先原则

    本案确立了海员残疾赔偿案件中，雇主指定医生的医疗评估具有优先地位的原则。这意味着，即使海员选择了自己的医生进行评估，雇主指定医生的评估结果通常会被优先考虑。这一原则的确立，旨在确保赔偿评估的公正性和客观性，但也可能对海员的权益产生影响。因此，海员在面临残疾赔偿时，应充分了解相关法律规定，并积极与雇主沟通，以维护自身的合法权益。

    海员的背痛：指定医生与自选医生，谁的评估更重要？

    本案的核心在于一起海员残疾赔偿争议。海员在船上工作期间背部受伤，经过治疗后，雇主指定的医生评估为部分永久性残疾，而海员自选的医生则评估为完全永久性残疾。争议由此产生：究竟应该以哪份医疗评估为准？本案突显了在海员伤病赔偿中，医疗评估的权威性和公正性的重要性。法院最终支持了雇主指定医生的评估，强调其长期跟踪治疗的优势。

    此案中，菲律宾最高法院就海员残疾赔偿案中，雇主指定医生评估报告的效力作出了明确裁决。法院重申，除非有证据表明雇主指定的医生存在偏见或恶意，否则其出具的医疗评估通常应被优先采纳。法院认为，雇主指定的医生对海员的病情有更全面和长期的了解，其评估结果更具权威性。

    值得注意的是，这一规则并非绝对。如果海员能够提供充分的证据，证明雇主指定的医生存在偏见、评估不公正或存在其他不正当行为，法院仍可能采纳海员自选医生的评估结果。因此，海员在面临此类争议时，应积极收集证据，以支持自己的主张。证据可能包括医疗记录、专家证人证词等。

    此外，根据菲律宾的法律和相关规定，海员在离船后应及时向雇主指定的医生报告，并接受必要的治疗和评估。雇主指定的医生应在规定的期限内（通常为120天，如有正当理由可延长至240天）对海员的病情进行评估，并出具最终的医疗报告。如果雇主指定的医生未能按时出具报告，海员的残疾可能会被视为完全永久性残疾。

    本案也强调了集体谈判协议（CBA）在确定海员残疾赔偿标准中的重要作用。如果海员的雇佣合同受CBA的约束，则赔偿标准应按照CBA的约定执行。CBA通常会规定具体的赔偿金额、评估程序和其他相关事项。

    以下条款节选自荷兰美洲航运公司（Holland America Line）与菲律宾海员工会（AMOSUP）之间的集体谈判协议（CBA）：

    “22.2.3 残疾保险 – 在个人雇佣合同期限内，由于非自身过错而遭受疾病或伤害的船员/小官，包括在公司或其代理人的要求下往返船舶途中或因海上风险而发生的事故或疾病，且其工作能力因此而降低，将从公司获得除休假工资外的残疾赔偿，赔偿金额按照菲律宾海外就业管理局（POEA）的残疾或损伤等级表计算，等级由公司指定的医生推荐。公司应支付的金额以60,000美元为基础。”

    根据该CBA的规定，残疾赔偿金额应根据POEA的残疾等级表计算，并由雇主指定的医生推荐。本案中，法院最终裁定，根据雇主指定医生的评估，海员应获得20,154美元的残疾赔偿金。

    本案还涉及了公司负责人（Consunji）是否应与公司承担连带责任的问题。法院认为，根据菲律宾《海外工人法》的规定，如果招聘机构是法人实体，则公司负责人应与公司承担连带责任。因此，Consunji作为UPLI的所有者和总裁，应与该公司共同承担支付残疾赔偿金的责任。

    总而言之，本案清晰地阐明了在海员残疾赔偿案件中，雇主指定医生的评估具有优先地位，除非存在证据表明其评估存在偏见或不公正。此外，本案也强调了集体谈判协议的重要性，以及公司负责人在特定情况下可能承担的连带责任。菲律宾海外就业管理局（POEA）的标准雇佣合同规定了最低标准，但集体谈判协议可以提供更优惠的条件。 因此，海员及其法律顾问应仔细审查相关合同和协议，以确保获得适当的赔偿。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题在于海员残疾赔偿中，雇主指定医生的医疗评估与海员自选医生的评估，哪个更具权威性。法院最终支持了雇主指定医生的评估，强调其长期跟踪治疗的优势。
    雇主指定医生的评估为何通常被优先采纳？ 法院认为，雇主指定的医生对海员的病情有更全面和长期的了解，能够进行更客观和公正的评估。因此，其评估结果通常被认为更具权威性。
    海员是否可以质疑雇主指定医生的评估？ 是的，如果海员能够提供充分的证据，证明雇主指定的医生存在偏见、评估不公正或存在其他不正当行为，法院仍可能采纳海员自选医生的评估结果。
    如果雇主指定的医生未能按时出具医疗报告，会产生什么后果？ 如果雇主指定的医生未能按时（120天或延长的240天期限）出具报告，海员的残疾可能会被视为完全永久性残疾，从而获得更高的赔偿。
    集体谈判协议（CBA）在海员残疾赔偿中扮演什么角色？ 如果海员的雇佣合同受CBA的约束，则赔偿标准应按照CBA的约定执行。CBA通常会规定具体的赔偿金额、评估程序和其他相关事项。
    在本案中，海员最终获得了多少残疾赔偿金？ 根据雇主指定医生的评估，法院最终裁定海员应获得20,154美元的残疾赔偿金。
    公司负责人是否需要对海员的残疾赔偿承担责任？ 根据菲律宾《海外工人法》的规定，如果招聘机构是法人实体，则公司负责人应与公司承担连带责任。这意味着公司负责人可能需要与公司共同承担支付残疾赔偿金的责任。
    海员在面临残疾赔偿争议时，应该如何维护自己的权益？ 海员应充分了解相关法律规定，积极与雇主沟通，收集证据支持自己的主张，并寻求法律援助，以维护自身的合法权益。

    海员的健康和安全至关重要。理解这些规则可以帮助海员在不幸发生时更好地保护自己的权益。本案的裁决结果，无疑对菲律宾海员的权益保障产生了深远的影响。它提醒我们，在追求经济利益的同时，更应关注海员的健康和安全，确保他们的权益得到充分的保障。

    如需咨询本案裁决在特定情况下之适用问题，请通过联系方式或发送邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律意见。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：UNITED PHILIPPINE LINES, INC. VS. JUANITO P. ALKUINO, JR., G.R. No. 245960, 2021年7月14日

  • 公司惯例与劳动权益：雇主不得单方面取消已建立的福利

    本案确立了一项重要原则：即使集体谈判协议（CBA）中未明确规定，如果雇主长期、自愿地向员工提供某种福利，该福利将视为已确立的“公司惯例”，雇主不得单方面取消或减少该福利。这意味着，公司必须尊重其自身的历史行为，并确保员工的劳动权益不受侵犯。对企业而言，本案强调了薪酬福利管理的透明度和一致性。公司需明确各项福利的法律依据和政策支持，以避免因不明确或不一致的政策而引发争议。此外，本案还提醒工会和员工，要积极维护自身的合法权益，通过集体谈判等方式将已形成的福利制度化，从而更好地保障劳动权益。

    额外的假期工资：它什么时候成为一项公司惯例？

    菲律宾最高法院审理了Nippon Paint Philippines, Inc. (Nippon)与Nippon Paint Philippines Employees Association (NIPPEA)之间关于假日工资的争议。争议的核心问题是，Nippon是否应该继续向其员工支付开斋节的额外假日工资，即使在新的集体谈判协议（CBA）中没有明确列出该假日。NIPPEA主张，由于公司过去的做法，员工已经拥有这项福利的既得权利，而Nippon则辩称，之前的支付是由于工资系统的错误造成的。

    此案的关键在于确定Nippon公司在2010年和2011年向员工支付开斋节额外工资是否已构成一种“公司惯例”。根据菲律宾劳动法，如果一项福利是基于公司政策或长期惯例而产生的，并且这种惯例是一致且故意的，那么雇主就不能单方面地减少或取消该福利。本案中，法院需要评估Nippon公司支付开斋节额外工资的行为是否符合这些标准。为此，菲律宾劳动法第100条明确规定，不得以任何方式取消或减少员工在法典颁布时正在享受的补充或福利。此外，劳动法第4条进一步规定，在实施和解释本法典（包括其实施细则和条例）时，所有疑问均应有利于劳工。

    最高法院在判决中指出，要构成一项“公司惯例”，必须证明该福利的给予是长期、持续且故意的。虽然对于“长期”没有明确的时间规定，但判例表明，如果雇主明知员工不符合法律或协议规定的付款条件，但仍同意继续给予福利，那么这种福利就可能被视为“公司惯例”。在本案中，Nippon公司支付开斋节额外工资的行为持续了两年。法院认为，即使是两年的时间，也足以使该福利成为一种公司惯例，因此，公司不能单方面地撤回该福利。

    法院没有接受Nippon公司关于工资系统错误的辩解。法院认为，像Nippon这样的公司每年都会进行严格的财务审计，如果确实存在错误，应该在2010年和2011年的财务报表中显现出来。然而，Nippon公司并没有立即纠正所谓的错误，而是持续支付了两年。此外，Nippon公司未能提供任何证据来支持其关于错误的说法。因此，最高法院认定，Nippon公司支付开斋节额外工资的行为并非偶然或错误，而是经过深思熟虑的，并已成为一种公司惯例。

    最高法院进一步指出，即使在2012年的集体谈判协议中没有列出开斋节，也不能改变该福利已成为公司惯例的事实。因为员工的权利不是基于集体谈判协议，而是基于公司惯例。因此，Nippon公司有义务继续向其员工支付开斋节的额外假日工资。这一判决强调了雇主在实施员工福利时应保持透明和一致的重要性。公司不能随意地改变已经建立的惯例，而应该尊重员工的既得权利。

    Building on this principle, 判决同时维护了劳动者的权益，确保雇主不能以系统错误为借口，随意剥夺员工的福利。公司应建立健全的薪酬福利管理制度，明确各项福利的法律依据和政策支持，并定期进行审查和评估，确保其符合法律法规的要求。 This approach contrasts with 劳动者也应积极维护自身的合法权益，了解劳动法律法规，通过工会等渠道与雇主进行沟通和协商，争取自身的权益得到保障。 By maintaining open communication and establishing clear guidelines, 劳资双方可以构建和谐稳定的劳动关系。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是雇主单方面停止支付开斋节额外工资是否违反不得减少福利原则。法院需要确定该支付是否已经形成公司惯例，从而保障员工的权益。
    什么是“公司惯例”？ “公司惯例”是指雇主长期、自愿、持续地向员工提供的一种福利或待遇，即使该福利没有在劳动合同或集体谈判协议中明确规定。一旦形成公司惯例，雇主不得随意减少或取消。
    形成“公司惯例”需要多长时间？ 菲律宾法律没有明确规定形成公司惯例的具体时间，但通常需要持续一段时间，并且该福利的给予是一致和故意的。本案中，法院认为两年足以形成公司惯例。
    雇主可以以“系统错误”为借口取消福利吗？ 通常情况下，雇主不能以“系统错误”为借口随意取消已长期支付的福利。法院会审查是否存在实质性的证据支持“系统错误”的说法，并考虑公司是否及时纠正了该错误。
    集体谈判协议中未列出的福利是否可以被视为“公司惯例”？ 是的。即使某项福利没有在集体谈判协议中明确列出，只要雇主长期、自愿、持续地提供该福利，并且员工已经形成了合理的预期，该福利就可以被视为“公司惯例”。
    “不得减少福利”原则的法律依据是什么？ “不得减少福利”原则主要基于菲律宾劳动法第100条的规定，该条款禁止以任何方式减少员工在劳动法颁布时已经享受的福利。此外，宪法也保障劳动者的权益。
    员工如何维护自己的权益？ 员工可以通过与雇主进行沟通和协商、加入工会、寻求法律援助等方式维护自己的权益。重要的是要了解相关的劳动法律法规，并积极争取自身的权益得到保障。
    本案判决对其他公司有何影响？ 本案判决提醒所有公司，在实施员工福利时应保持透明和一致，尊重员工的既得权利，并建立健全的薪酬福利管理制度。公司不能随意地改变已经建立的惯例。

    总之，Nippon Paint Philippines, Inc.案强调了“公司惯例”在劳动法中的重要性，并确立了雇主不得单方面取消或减少已建立福利的原则。企业应该认真对待员工福利，确保其符合法律法规的要求，并与员工建立良好的劳动关系。同时也强调了工会和员工在维护自身权益时的重要角色，可以通过法律途径保障自己的权益不受侵犯。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Nippon Paint Philippines, Inc. v. Nippon Paint Philippines Employees Association, G.R. No. 229396, June 30, 2021

  • 集体谈判协议激励超额支付：善意并不总能免除个人责任

    最高法院就集体谈判协议 (CNA) 激励超额支付的责任问题做出了裁决。即使款项被裁定不允许，批准支付的官员也可能不承担个人责任，除非他们存在恶意、恶意行为或重大过失。本案确立了公职人员在批准政府资金支出时个人责任的重要界限，以及良好意愿在其中所扮演的角色。

    集体谈判协议激励：双重支付的诱惑与问责的考验

    本案涉及菲律宾国内收养委员会 (ICAB) 执行董事 Bernadette Lourdes B. Abejo 向该机构雇员支付 CNA 激励款项一事。审计委员会 (COA) 裁定这笔款项违反了预算管理部 (DBM) 的规定，超出了允许的金额。该案的核心问题是，Abejo 作为批准该付款的行政主管，是否需要对超额支付负个人责任？本案引发了关于公共资金的财务规定、公共官员的责任以及良好意愿在免除不合规支出中的作用等重要问题。

    案件的起因是 ICAB 向其雇员发放 CNA 激励款，分两次发放：2011 年 11 月 28 日一次，2011 年 12 月 23 日一次。该行为违反了 DBM 第 2006-1 号预算通告，该通告规定 CNA 激励款应在年底一次性支付。此外，这笔激励款还超出了 DBM 第 2011-5 号预算通告规定的每位雇员 25,000 比索的上限。在审计之后，审计部门发布了异议通知，指出 CNA 激励款的超额支付金额为 236,500 比索。审计委员会要求Abejo连带负责退还不允许的金额。Abejo对此提出上诉，辩称该付款是出于善意，符合当时的现有指导方针。但是，审计委员会坚持认为该项付款违反了 DBM 的规定。

    最高法院发现，即使支付是不允许的，Abejo 作为批准主管，除非有明显的不良意图、恶意或重大过失，否则不应该对退还不允许的金额负有连带责任。法院援引了有关款项退还规则的先例案件《Madera v. COA》。最高法院指出，如果批准和认证官员出于善意、正常履行官方职责且尽到了合理注意义务，则无需承担退款的民事责任。但是，如果他们存在不良意图、恶意行为或重大过失，则有义务退回不予批准的款项。

    法院对“重大过失”进行了澄清，解释说重大过失是指疏忽，表现为即使是最轻微的注意义务都没有履行，或在有义务采取行动的情况下故意或有意地采取或不采取行动，并且对后果漠不关心。在此案中，法院认为，尽管Abejo未能遵守 DBM 第 2006-1 号预算通告，但这并不构成使她有责任偿还款项的重大过失。法院发现Abejo真诚地相信，ICAB 的节约措施和系统改进所带来的节余可以作为 CNA 激励款的付款，因为该机构已根据其 2011 年的绩效目标完成了其计划的活动和项目。重要的是，在法院作出裁决之前，在批准 CNA 激励金的法律依据和实施细节方面几乎没有明确的判例。

    在确定接受者是否应该被要求偿还不允许的金额时，法院又参考了《Abellanosa v. COA》案例。本案细化了 Madera 规则中有关接受者的规则。为了适用“根据提供的服务给予的款项”规则，必须同时满足两个要求：首先，人员激励或福利必须有适当的法律依据，但仅由于程序上的违规行为而不允许；其次，人员激励或福利必须与收款人实际履行其工作职责有明确、直接和合理的联系。最高法院最终认为，本案中已满足了这两个要素，从而免除了 Abejo 退回其收到的超额 CNA 激励金的个人责任。

    最终，最高法院维持了审计委员会关于不允许超额支付 CNA 激励金的裁决，但也减轻了Abejo偿还被撤销金额的个人责任，法院裁定，不存在不良意图或重大疏忽。尽管法院坚持要求遵守政府财务法规，但最高法院也承认，官员在以正确的方式解释复杂的规定时，可以真诚地相信某一事项的合法性。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是 ICAB 执行董事是否应连带负责偿还超额支付给员工的不允许的集体谈判协议激励金，或者作为激励金的接受者应该偿还超出规定数额的部分。
    什么是集体谈判协议 (CNA) 激励金？ CNA 激励金是一种福利，政府机构可以根据与雇员集体的谈判协议提供给其雇员，旨在通过节约措施和系统改进来提高生产力。
    为什么审计委员会不允许支付的 CNA 激励金？ 审计委员会不允许支付的激励金是因为 ICAB 分两次支付了这笔激励金，违反了相关 DBM 通告规定的应该在年底一次性支付的规定。付款金额也超出了通告规定的上限。
    审计委员会关于谁有责任偿还不允许的金额的初始决定是什么？ 最初，审计委员会裁定批准交易的执行董事、认证支持文件完成的会计人员、证明支持文件有效的福利干事以及接受超额付款的雇员都有责任退还款项。
    本案中“重大过失”的定义是什么？ 最高法院定义“重大过失”为疏忽，表现为即使是最轻微的注意义务都没有履行，或在有义务采取行动的情况下故意或有意地采取或不采取行动，并且对后果漠不关心。
    《Madera v. COA》案对本案有何影响？ 《Madera v. COA》确立了政府资金被不当开支情况下谁应负责偿还这些款项的指导方针。它区分了不良意图的责任人与以其他方式开展行动的责任人。
    什么是用于免除员工退还不允许的金额的“服务提供规则”？ 法院细化了这一规则，以便接受者必须满足以下要求：首先，人员激励或福利必须有适当的法律依据，但仅由于程序上的违规行为而不允许；其次，人员激励或福利必须与收款人实际履行其工作职责有明确、直接和合理的联系。
    在本案的背景下，Abejo 是否需要偿还任何不被允许的激励金？ 法院最终裁定，根据修订后的规则，Abejo 不需要偿还她个人收到的任何不被允许的金额，尽管之前的裁决会认为她负有责任偿还收到的超额 CNA 激励金。法院强调必须考虑个人的善意。

    此次裁决凸显了法律确定性和公职人员公平问责之间微妙的平衡。当法律可能模棱两可时，本案说明了仅仅犯错误不应导致重大处罚。它强调需要透明和明确的财务准则，并强调善意在评估官员行为中的重要性，特别是在执行复杂的法规时。

    如需咨询本裁决在具体情况下的适用问题，请通过联系 ASG Law 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
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