菲律宾退休福利放弃：务必知晓
G.R. No. 118743, 1998年10月12日
引言
在菲律宾，退休是劳动者职业生涯中的重要里程碑。然而，围绕退休福利的权利和义务可能非常复杂，尤其是在涉及放弃协议时。马丁内斯诉国家劳工关系委员会案 (G.R. No. 118743) 阐明了雇主和雇员在退休福利和放弃方面的权利。本案强调了自愿性和充分对价在放弃协议有效性中的重要性，并强调了劳工在菲律宾法律下的保护。
本案的核心问题是，雇员是否可以有效放弃其部分退休福利以换取提前付款，以及雇主是否可以要求雇员签署全面的弃权书作为全额支付退休福利的条件。了解本案的细微之处对于菲律宾的企业和劳动者至关重要，以确保符合劳动法规并避免潜在的法律纠纷。
法律背景：菲律宾的退休福利和弃权
菲律宾的劳动法，特别是《菲律宾劳动法》第287条，保障了雇员的退休权利。该法规定，雇员在达到集体谈判协议（CBA）或其他适用雇佣合同中规定的退休年龄后可以退休。如果不存在退休计划或协议，那么在一家机构工作至少五年且年龄在60岁以上但不超过65岁（强制退休年龄）的雇员可以退休，并有权获得相当于每服务一年半个月工资的退休金。
值得注意的是，修订后的第7641号共和国法案扩大了第287条的范围，以涵盖“所有雇员”，而不仅仅是那些受CBA约束的雇员。这意味着，即使是经理级员工，如果符合规定的条件，通常也有权享受退休福利，除非另有协议。
关于弃权和免责声明，菲律宾法律承认，并非所有弃权都因违反公共政策而无效。如果协议是自愿达成的，并且代表了合理的解决方案，那么它对各方都具有约束力。但是，如果弃权是从不知情或容易受骗的人那里骗取的，或者和解条款表面上是不合理的，法律将介入以宣告可疑交易无效。
最高法院在之前的案例中一贯认为，旨在放弃劳动者福利的弃权书应受到严格审查，因为劳动者相对于管理层而言处于从属地位。因此，即使是自愿签署的协议，如果违反公共政策，例如旨在规避劳动法的强制性条款，也可能被宣布无效。
案例分析：马丁内斯诉国家劳工关系委员会
事实背景
欧内斯托·E·马丁内斯于1977年6月10日受雇于GMCR公司（前身为环球麦凯电缆无线电公司），担任助理信贷和收款经理。在受雇之初，公司明确表示，不符合工会会员资格的员工将获得至少相当于甚至高于集体谈判协议规定的福利。
马丁内斯先生后来晋升为信贷和收款经理。多年来，他获得了基于绩效的年度加薪，尽管并非总是按时发放，但会追溯至评估期开始时。
然而，令他惊讶的是，他在退休前夕没有获得任何加薪。尽管他的两名下属获得了加薪，但他自己却没有获得绩效评估，因此也没有获得任何加薪。
1992年，马丁内斯先生因身体原因申请退休。他最初要求退休生效日期为1992年7月16日。然而，由于公司面临财务困难，他同意将退休生效日期更改为1992年4月30日，以换取提前支付部分退休金。公司支付了他部分退休金，但马丁内斯先生后来对支付金额表示不满，并向国家劳工关系委员会（NLRC）提起申诉，要求支付未付工资、退休福利和其他福利，以及精神损害赔偿金和律师费。
劳动仲裁员和国家劳工关系委员会的裁决
劳动仲裁员最初裁定公司向马丁内斯先生支付未付工资、退休福利和其他福利，以及精神损害赔偿金和律师费。公司向国家劳工关系委员会提出上诉，国家劳工关系委员会部分修改了劳动仲裁员的裁决，减少了部分福利的金额，并撤销了未付工资和其他福利的裁决。
最高法院的判决
马丁内斯先生向最高法院提起 certiorari 申诉，质疑国家劳工关系委员会的裁决。最高法院维持了国家劳工关系委员会的裁决，但做出了一些修改，并澄清了有关退休福利和弃权的关键法律原则。
最高法院裁定，尽管马丁内斯先生是经理级员工，通常不属于工会福利的范围，但公司最初的承诺，即向非工会员工提供至少相当于集体谈判协议规定的福利，构成了“适用的雇佣合同”，使他有权享受退休福利。
关于退休生效日期，法院支持国家劳工关系委员会的裁决，认为马丁内斯先生自愿同意将退休日期更改为1992年4月30日，以换取提前支付退休金。法院认为，这种协议是有效的，因为它是自愿达成的，并且没有证据表明存在错误、暴力、胁迫、不正当影响或欺诈。
然而，最高法院不同意国家劳工关系委员会关于“免责、弃权和免责声明”文件的裁决。法院认为，该文件是无效的弃权，不能阻止马丁内斯先生提起诉讼。法院强调，该免责声明没有有价值的对价，公司不能以雇员签署免责声明为条件来支付其应得的退休福利。
法院引用了既定的原则，即旨在放弃劳动者福利的弃权书违反公共政策，因此无效。法院重申，劳动者相对于管理层的从属地位使其容易受到诱骗，甚至胁迫，从而可能不明智地放弃他们明确有权获得的福利。
关于加薪要求，最高法院支持国家劳工关系委员会的裁决，即马丁内斯先生有权获得1991年至1992年期间的绩效工资增长。法院发现，公司未能成功反驳马丁内斯先生关于加薪权利的主张，并且没有提供任何证据来支持其认为他在该年度绩效不佳的说法。法院将绩效工资增长的金额调整为每月P4,216.50乘以七个半月，总计P31,623.75。
法院驳回了马丁内斯先生关于精神损害赔偿金和律师费的要求，理由是没有充分证据证明公司存在恶意或明显的恶意行为。
实际意义：雇主和雇员的关键教训
马丁内斯诉国家劳工关系委员会案为菲律宾的雇主和雇员提供了重要的实际教训，特别是关于退休福利和弃权：
- 自愿性和对价在弃权中至关重要： 为了使放弃协议有效，必须证明它是自愿达成的，并且雇员获得了有价值的对价以换取放弃的权利。仅仅因为雇员急需资金而同意对他们不利的条款，并不一定使弃权无效，只要不存在胁迫或不正当影响。
- 全面的弃权书可能无效： 雇主不能要求雇员签署全面的弃权书作为支付其应得退休福利的条件。这种弃权书通常会被视为违反公共政策，尤其是在没有额外对价的情况下。
- 经理级员工的福利权利： 即使经理级员工通常不属于工会福利的范围，他们仍然可能有权享受退休福利，特别是当雇佣合同或公司政策承诺提供至少相当于集体谈判协议规定的福利时。
- 绩效工资增长的记录： 雇主应妥善记录绩效评估和工资增长决定。未能提供证据证明员工绩效不佳可能会导致不利的裁决，例如本案中法院支持了绩效工资增长的裁决。
- 恶意或恶意行为是精神损害赔偿金的必要条件： 为了获得精神损害赔偿金，雇员必须证明雇主存在恶意或恶意行为。仅仅是违反劳动法本身并不足以获得精神损害赔偿金。
常见问题解答
1. 雇主可以要求雇员放弃其退休福利作为雇佣条件吗？
不可以。根据菲律宾法律，不能要求雇员放弃其法定的退休福利作为雇佣条件。这种协议可能被视为违反公共政策而无效。
2. 雇员可以放弃部分退休福利以换取提前付款吗？
可以，在特定情况下。如马丁内斯案所示，如果放弃是自愿的，并且雇员获得了有价值的对价（例如提前付款），法院可能会承认这种放弃的有效性。但是，必须明确证明自愿性，并且条款必须合理。
3. 什么是退休福利的“有价值的对价”？
“有价值的对价”是指雇员在放弃某些权利时获得的东西。在退休福利的背景下，这可能是指雇员没有权利获得的额外福利或利益，而不仅仅是他们已经有权获得的福利。提前付款可以被视为对价，如马丁内斯案所示。
4. 如果雇员在不知情的情况下签署了弃权书怎么办？
如果雇员可以证明他们在不知情或不完全理解其含义的情况下签署了弃权书，则弃权书可能无效。在弃权程序中，透明度和充分披露至关重要。
5. 雇主可以因财务困难而拒绝支付退休福利吗？
财务困难可能不会免除雇主支付应得退休福利的法律义务。虽然财务困难可能在付款时间安排方面起作用，但雇主通常有义务履行其退休福利义务。
6. 如果退休福利支付有争议，雇员应该怎么做？
如果退休福利支付存在争议，雇员应首先尝试与雇主进行公开沟通以解决问题。如果无法通过沟通解决问题，雇员可以向菲律宾劳工就业部（DOLE）或国家劳工关系委员会（NLRC）寻求帮助，以调解或提起正式申诉。
7. 经理级员工有权享受与普通员工相同的退休福利吗？
不一定。经理级员工的退休福利可能因其雇佣合同、公司政策以及适用的集体谈判协议（如果适用）而异。但是，根据修订后的《劳动法》第287条和马丁内斯案，即使是经理级员工，在没有特定退休计划的情况下，通常也有权享受最低退休福利。
8. 弃权书和免责声明必须采用书面形式吗？
是的，为了清楚起见和可执行性，弃权书和免责声明最好采用书面形式。书面协议有助于避免歧义，并为协议条款提供明确的证据。
9. 律师可以在退休福利纠纷中提供哪些帮助？
律师可以在退休福利纠纷中为雇员和雇主提供宝贵的帮助。他们可以就权利和义务提供法律建议，协助谈判和解，在劳工部门或法院代表客户，并确保遵守菲律宾劳动法。
10. 马丁内斯案的裁决是否适用于所有类型的雇员？
是的，马丁内斯案中阐述的法律原则具有广泛的适用性，适用于菲律宾各种类型的雇员，包括定期员工、合同工和经理级员工。关于弃权有效性和公共政策的指导原则在所有雇佣关系中都是相关的。
结论
马丁内斯诉国家劳工关系委员会案是菲律宾劳动法判例中的里程碑式案例，它阐明了退休福利和弃权的关键方面。它强调了自愿性和充分对价在放弃协议有效性中的重要性，并重申了劳动者在菲律宾法律下的保护。对于企业和劳动者而言，理解本案的教训至关重要，以在退休福利和弃权方面进行知情决策，并确保符合法律和公平劳动实践。
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