菲律宾公务员旷工和迟到的法律后果

A.M. NO. P-06-2284 (Formerly OCA I.P.I. No. 05-2252-P), December 19, 2006

想象一下，一个负责处理重要文件的政府雇员经常旷工和迟到，导致公众服务延误，甚至影响司法程序的效率。在菲律宾，公务员的旷工和迟到不仅影响工作效率，还会受到法律的制裁。最高法院在Engracio M. Escasinas, Jr. v. Gary G. Lawas一案中，明确了公务员旷工和迟到的法律后果，并强调了遵守工作纪律的重要性。本案的核心问题是：公务员因频繁旷工和迟到应受到何种程度的处罚？

法律背景

菲律宾对公务员的行为有明确的规定，旨在确保公共服务的效率和诚信。《行政命令第292号》（亦称《行政法典》）规定了公务员的行为准则。此外，《公务员制度实施规则》第XIV条第23(q)款明确指出，如果公务员未经授权的缺勤超过每月2.5天的休假额度，且持续三个月或一年内累计达到三个月，则被视为“习惯性旷工”。

同样，该规则的第23(c)款规定，如果公务员在一个月内迟到十次或以上，且持续两个月或一年内累计达到两个月，则被视为“习惯性迟到”。 这些规则旨在维护公共服务的效率和诚信。例如，如果一名公务员负责处理土地登记，但经常迟到或旷工，可能会导致土地交易延误，影响经济活动。

以下是《公务员制度实施规则》中的关键条文：

“Sec. 23(q), Rule XIV of the Omnibus Rules Implementing Book V of Executive Order No. 292 (Rules) provides that ‘[A]n officer or employee in the civil service shall be considered habitually absent if he incurs unauthorized absences exceeding the allowable 2.5 days monthly leave credit under the Leave Law for at least three (3) months in a semester or at least three (3) consecutive months during the year.’ Paragraph (c) of the same section provides that ‘[A]n employee shall be considered habitually tardy if he incurs tardiness, regardless of the number of minutes, ten times a month for at least two (2) months in a semester or at two (2) consecutive months during the year.’”

案件回顾

Engracio M. Escasinas, Jr.是马卡蒂市地区审判法院书记官办公室的书记员兼执行官，他向法院投诉Gary G. Lawas，后者是同一办公室的Clerk III，原因是Lawas经常无故缺勤和迟到。Escasinas报告称，Lawas在2004年有148天缺勤和65次迟到，并在2005年2月18日至6月15日期间连续缺勤75天（5月4日至5日除外），且未获得批准的休假。

Lawas承认自己经常无故缺勤和迟到，但他请求法院宽大处理，解释说他患有严重的风湿性关节炎，导致他无法正常上班。他补充说，自2005年7月4日以来，他一直能够正常上班。法院行政办公室（OCA）的休假部门出具的证明显示，Lawas在2004年迟到65次，缺勤146.5天，其中23天未经授权，因为他6月和7月的休假申请因休假积分不足而未获批准。他还休了74天无薪假期和31.5天无薪病假。

OCA进一步指出，Lawas在2005年2月至6月期间缺勤95天，所有休假申请均未获批准，因此属于未经授权的缺勤。

OCA建议对Lawas处以停职六（6）个月的处罚，且不支付工资，理由是其存在习惯性旷工和迟到行为。最高法院要求双方表明是否愿意根据已提交的诉状和记录作出裁决。Lawas和Escasinas均表示愿意。

本案的几个关键步骤：

• Escasinas向法院投诉Lawas的旷工和迟到行为。
• Lawas承认自己的行为，但请求宽大处理。
• OCA的调查显示Lawas存在严重的旷工和迟到问题。
• OCA建议对Lawas处以停职处罚。
• 最高法院同意OCA的建议。

最高法院认为，Lawas的频繁无故缺勤和习惯性迟到是确凿的，他提供的解释并不能令人满意，因为他未能及时提交休假申请。此外，正如OCA正确指出的那样，Lawas至少应该通知他的办公室他将缺席。

法院引用了之前的案例，强调了司法部门的官员和雇员必须严格遵守工作时间，以赢得公众对司法系统的尊重。正如最高法院所说：

“In not a few cases, this Court has held that habitual absenteeism and unreasonable tardiness are impermissible. The Court has emphasized the need for officials and employees of the judiciary to strictly observe official time in order to inspire public respect for the judicial system.”

考虑到Lawas承认了自己的错误并承诺改进，法院认为停职六（6）个月的处罚是适当的。最终，法院裁定Lawas因频繁无故缺勤和习惯性迟到而有罪，并处以停职六（6）个月的处罚，且不支付工资，并警告说，如果再次发生类似违规行为，将受到更严厉的处罚。

实践意义

本案强调了公务员遵守工作纪律的重要性。旷工和迟到不仅影响工作效率，还会受到法律的制裁。对于企业和个人而言，本案的教训是，必须建立明确的规章制度，并严格执行，以确保员工遵守工作纪律。此外，员工应及时提交休假申请，并主动与雇主沟通，避免因误解而受到处罚。

主要教训：

• 公务员必须严格遵守工作时间，避免旷工和迟到。
• 员工应及时提交休假申请，并主动与雇主沟通。
• 企业应建立明确的规章制度，并严格执行。

常见问题解答

1. 什么是习惯性旷工？

如果公务员未经授权的缺勤超过每月2.5天的休假额度，且持续三个月或一年内累计达到三个月，则被视为“习惯性旷工”。

2. 什么是习惯性迟到？

如果公务员在一个月内迟到十次或以上，且持续两个月或一年内累计达到两个月，则被视为“习惯性迟到”。

3. 旷工和迟到会受到什么处罚？

根据《公务员制度实施规则》，频繁无故缺勤的首次违规行为将受到停职六（6）个月零一（1）天至一（1）年的处罚，第二次违规行为将被解雇。习惯性迟到的首次违规行为将被训诫，第二次违规行为将被停职一（1）天至三十（30）天，第三次违规行为将被解雇。

4. 如果员工因生病无法上班，应该怎么办？

员工应及时向雇主请假，并提供医疗证明。如果员工需要长期休假，应与雇主协商，并根据相关规定办理休假手续。

5. 企业应该如何管理员工的考勤？

企业应建立明确的考勤制度，并使用考勤系统记录员工的出勤情况。企业还应定期审查考勤记录，并对旷工和迟到行为进行处理。

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理解菲律宾公务员迟到行为的法律后果

A.M. NO. P-05-2050 (FORMERLY A.M. NO. 05-7-418-RTC), March 10, 2006

想象一下，一位公务员因为交通堵塞或其他不可避免的原因经常迟到。这不仅仅是违反公司政策的问题；在菲律宾，这可能导致纪律处分。本案探讨了公务员迟到行为的法律后果，并强调了遵守工作时间的重要性。

本案涉及一名因多次迟到而被指控的法院职员。该案件突出了公务员遵守工作时间的重要性，并阐明了迟到可能导致的处罚。

菲律宾公务员迟到行为的法律背景

在菲律宾，公务员的行为受到严格的规章制度的约束，旨在确保公共服务的效率和诚信。其中一项重要的规章制度是关于遵守工作时间的规定。迟到，特别是惯性迟到，被视为违反这些规章制度，并可能导致纪律处分。

公务员制度备忘录第23号系列（1998年）明确规定了“惯性迟到”的定义：

任何员工，如在一个学期内每月迟到十（10）次，无论迟到几分钟，或在一年中至少连续两个（2）月，均应被视为惯性迟到。（已加下划线）

这一规定明确指出，即使是轻微的迟到，如果频繁发生，也可能构成违规行为。这一规定的目的是为了维护公共服务的效率和公众的信任。

最高法院在多个案件中强调了公务员遵守工作时间的重要性。法院认为，公务员必须成为忠实遵守宪法规范的榜样，即公共职位是一项公共信托。这意味着公务员不仅要遵守规定的工作时间，还要高效地利用这些时间为公众服务。

案件分析：办公室行政管理局诉库纳南律师案

在本案中，法院行政管理局（OCA）指控Pasig市地区审判法院第167分庭的书记员V Atty. Marta T. Cunanan（以下简称“被告”）惯性迟到。根据OCA的报告，被告在2004年9月和10月分别迟到了12次。

被告辩称，她在2004年9月和10月患有呼吸道疾病，并伴有慢性偏头痛和胃酸过多，导致头晕、恶心、呕吐、食欲不振、失眠和身体虚弱。她还表示，尽管身体不适，她仍然坚持上班，以免影响法院案件的顺利进行，并加班完成每日所需的工作时间。

此外，被告还提到，她从住所到法院需要两到三个小时的路程。为了避开高峰时段，她必须早起上班，但由于2004年9月和10月的身体状况，她的行动变得迟缓，因此导致了迟到。

然而，最高法院认为，被告的疾病并不能免除她遵守有关准时和遵守办公时间的规定的义务。法院指出，即使是道德义务、家务、交通问题以及健康、家庭和财务问题等情有可原的情况，也不足以成为惯性迟到的理由。

法院强调：

法院官员和雇员必须严格遵守办公时间，这一点怎么强调都不为过。由于其办公室的性质和职能，他们必须成为忠实遵守宪法规范的榜样，即公共职位是一项公共信托。

最高法院最终判决被告犯有惯性迟到罪，并处以申诫的处罚，并警告她，如果再次犯下相同或类似的罪行，将处以更严厉的处罚。

案件的关键步骤：

• OCA收到关于被告迟到的报告。
• OCA要求被告对报告作出评论。
• 被告提交了解释，说明了她迟到的原因。
• OCA评估了案件，并建议对被告处以申诫和警告的处罚。
• 最高法院批准了OCA的建议，并对被告处以申诫的处罚。

实际影响：对公务员的教训

本案为菲律宾的公务员提供了一些重要的教训。首先，它强调了遵守工作时间的重要性。公务员必须尽一切努力准时上班，即使面临交通堵塞或其他不可避免的延误。其次，本案表明，即使是情有可原的情况，也不能成为惯性迟到的理由。公务员必须找到解决这些问题的方法，以免影响他们的工作表现。

关键教训：

• 准时上班是公务员的基本义务。
• 情有可原的情况不能成为惯性迟到的理由。
• 公务员必须找到解决可能导致迟到的问题的方法。
• 惯性迟到可能导致纪律处分，包括申诫、停职甚至解雇。

常见问题解答

什么是惯性迟到？

根据公务员制度备忘录第23号系列（1998年），惯性迟到是指员工在一个学期内每月迟到十（10）次，无论迟到几分钟，或在一年中至少连续两个（2）月。

如果我因为交通堵塞而迟到，会受到处罚吗？

即使迟到是由于交通堵塞等不可避免的原因造成的，您仍然可能受到处罚，特别是如果迟到是惯性的。您应该尽一切努力准时上班，并向您的主管解释迟到的原因。

如果我因为生病而迟到，会受到处罚吗？

如果您因为生病而迟到，您应该向您的主管提供医疗证明。如果您的迟到是由于严重的疾病造成的，您可能不会受到处罚，但您仍然需要遵守有关请假的规定。

惯性迟到可能导致哪些处罚？

惯性迟到可能导致多种处罚，包括申诫、停职甚至解雇。处罚的严重程度取决于迟到的频率和严重程度，以及员工的过往记录。

我如何避免因迟到而受到处罚？

避免因迟到而受到处罚的最佳方法是准时上班。您应该尽一切努力避免可能导致迟到的情况，例如交通堵塞和睡眠不足。如果您知道您可能会迟到，您应该提前通知您的主管。

如果您在菲律宾面临与公务员迟到相关的法律问题，安生法律事务所（ASG Law）可以为您提供专业的法律服务。我们精通菲律宾的行政法，能够为您提供有效的法律建议和代理服务。无论您是需要应对纪律处分，还是需要了解您的权利和义务，我们都将竭诚为您服务。

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迟到：菲律宾雇主可以采取的纪律处分措施

A.M. NO. P-04-1880, March 18, 2005

想象一下：你是一名菲律宾的企业主，你发现一名员工经常迟到。这不仅仅是几分钟的延误；这是一种模式，影响了团队的士气和生产力。你能做什么？菲律宾最高法院在 *Office of the Court Administrator v. Mr. Francisco P. Baguio* 案中处理了这个问题，该案涉及一名因屡次迟到而受到纪律处分的法院工作人员。该案为菲律宾的雇主和雇员提供了关于工作场所迟到后果的重要见解，以及如何避免相关的法律问题。

菲律宾劳动法中的迟到：法律背景

在菲律宾，没有专门针对“迟到”的劳动法。但是，雇主可以根据其公司规章制度对员工的违规行为（包括迟到）采取纪律处分措施。关键是这些规章制度必须是公平的、合理的，并且已明确告知员工。以下是相关的一些法律依据：

• 劳动法典：劳动法典允许雇主因正当理由解雇员工，例如严重的不当行为或对雇主规则和规定的故意不服从。
• 民事服务委员会备忘录通告第23号，1998年系列：该通告适用于政府雇员，但通常被用作私营部门的指导方针。它将“习惯性迟到”定义为一个月内迟到十 (10) 次，至少持续两个月。

重要的是要理解，并非所有的迟到行为都会导致解雇。雇主必须证明员工的迟到行为是习惯性的（即重复的）和不合理的，并且对业务运营产生了不利影响。例如，如果一名员工因不可抗力（例如严重的交通拥堵）而迟到，并且有充分的理由，则可能不构成纪律处分的理由。

正如法院在本案中强调的那样，“官员和司法部门的雇员必须成为忠实遵守宪法规范的榜样，即公共办公室是一项公共信托。”这意味着员工有义务遵守规定的工作时间，并有效地利用每一刻为公众服务。

案件分析：法院管理员办公室诉弗朗西斯科·P·巴吉奥案

在本案中，弗朗西斯科·P·巴吉奥是宿务市地区审判法院第13分院的一名口译员。他被指控在2002年和2003年多次迟到。法院管理员办公室启动了一项行政调查，巴吉奥被要求解释他的迟到行为。巴吉奥辩称，他的住所离工作地点有23公里，有时迟到是由于交通拥堵造成的。

然而，法院发现巴吉奥的解释不能令人满意。法院指出，习惯性迟到会严重损害效率并阻碍公共服务。法院进一步表示，道德义务、家务、交通问题以及健康、家庭和经济问题不足以成为习惯性迟到的理由。

关键的程序步骤包括：

1. 法院管理员办公室收到关于巴吉奥迟到的报告。
2. 巴吉奥被要求解释他的迟到行为。
3. 法院管理员办公室建议对巴吉奥进行训诫。
4. 最高法院审查了此案。

法院最终裁定，由于这是巴吉奥的第一次违规行为，因此处以训诫的处罚是合理的。法院警告巴吉奥，如果再次发生相同或类似的违规行为，将处以更严厉的处罚。

法院强调：“巴吉奥先生的习惯性迟到严重损害了效率并阻碍了公共服务。他没有达到与司法管理相关的每个人所要求的严格行为标准。”

实际意义：雇主和雇员的教训

*Office of the Court Administrator v. Mr. Francisco P. Baguio* 案为雇主和雇员提供了几个重要的教训：

• 对于雇主：制定明确的关于迟到的规章制度，并确保所有员工都了解这些规章制度。对违规行为采取一致的纪律处分措施。
• 对于雇员：遵守规定的工作时间。如果不可避免地发生迟到，请立即向雇主解释原因并提供相关证据。

关键教训：

• 一致性：始终如一地执行公司政策，避免偏袒。
• 公平性：确保纪律处分与违规行为的严重程度相称。
• 沟通：鼓励员工公开沟通迟到的原因。

常见问题解答

问：什么是习惯性迟到？

答：习惯性迟到通常被定义为在一段时间内重复发生的迟到行为，通常是每月超过一定次数的迟到。

问：雇主可以因迟到而解雇员工吗？

答：是的，但前提是迟到行为是习惯性的、不合理的，并且对业务运营产生了不利影响。

问：员工因交通拥堵而迟到可以被原谅吗？

答：这取决于具体情况。如果交通拥堵是不可预测的，并且员工有充分的理由，则可能可以原谅。但是，如果员工明知交通拥堵会造成延误，但未能提前计划，则可能不构成原谅的理由。

问：如果员工因医疗紧急情况而迟到怎么办？

答：如果员工有医疗证明，则可能可以原谅。

问：雇主在对员工进行纪律处分之前需要发出警告吗？

答：是的，通常建议雇主在对员工进行纪律处分之前发出警告，除非违规行为非常严重。

问：员工可以对纪律处分提出上诉吗？

答：是的，员工通常有权根据公司政策或劳动法对纪律处分提出上诉。

安盛律师事务所（ASG Law）精通菲律宾劳动法，可以就迟到和其他工作场所违规行为的纪律处分提供专家指导。如果您需要咨询，请通过 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的 联系方式 与我们联系。我们随时为您提供帮助！

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