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  • 试用期员工解雇：菲律宾公司需知的合理标准

    菲律宾试用期员工解雇：明确标准至关重要

    G.R. No. 258269, April 15, 2024

    想象一下，一位经验丰富的经理人加入一家新公司，渴望证明自己的价值。几个月后，他却被告知未能达到公司的标准，试用期被终止。这起案件突显了在菲律宾，公司在解雇试用期员工时，明确告知其合理标准的重要性。未能做到这一点，可能会导致非法的解雇诉讼。

    法律背景：试用期雇佣的规则

    在菲律宾，试用期雇佣受《劳动法》第296条的管辖，该条规定：

    ARTICLE 296. [281] Probationary Employment. — Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.

    该条文明确指出，公司可以因正当理由或员工未能达到合理标准而终止试用期雇佣，但这些标准必须在雇佣时告知员工。如果公司未能这样做，员工将被视为正式员工。

    此外，《劳动法实施细则》第VI卷第I条第6(d)款规定：

    (d) In all cases of probationary employment, the employer shall make known to the employee the standards under which [they] will qualify as a regular employee at the time of [their] engagement. Where no standards are made known to the employee at that time, [they] shall be deemed a regular employee.

    这意味着，公司必须在雇佣时告知试用期员工，他们需要满足哪些标准才能成为正式员工。未能做到这一点，员工将被视为正式员工。

    例如，一家公司聘请了一名销售代表，但从未告知他具体的销售目标。三个月后，公司以其销售业绩不佳为由解雇了他。由于公司未能告知其合理的标准，该员工可能被视为正式员工，其解雇可能被视为非法。

    案件分析：雷耶斯诉三星电子（菲律宾）公司

    何塞·安东尼奥·保罗·I·雷耶斯（以下简称“雷耶斯”）曾担任Ruckus Wireless的区域经理。三星电子（菲律宾）公司（以下简称“三星”）邀请他加入其无线局域网（WLAN）部门，并提供WLAN主管/国家销售经理的职位，但需经过试用期。

    雷耶斯接受了该职位，并签署了试用期雇佣合同。几个月后，三星通知雷耶斯，他未能达到正式员工的标准，其试用期将被终止。三星提交了雷耶斯的绩效评估表，显示其总体评估得分为4.08（最低为5），评级为“需要改进”。

    雷耶斯随后向劳工仲裁员（LA）提起申诉，指控三星非法解雇，未支付第13个月工资，未转正，以及要求精神和惩罚性损害赔偿金和律师费。

    雷耶斯声称，在他受聘时，三星并未告知他成为正式员工的绩效标准。三星则辩称，雷耶斯在受聘时已被告知这些标准，并在每周的会议中定期强调这些标准。

    劳工仲裁员驳回了雷耶斯的申诉，裁定其未能获得正式员工资格。国家劳工关系委员会（NLRC）维持了劳工仲裁员的裁决，而上诉法院（CA）也支持了NLRC的决定。

    最高法院在审查此案时，强调了以下几点：

    • 在劳动案件中，根据第45条提出的调案审查申请仅限于审查上诉法院是否正确确定了NLRC是否存在严重滥用自由裁量权以及其他管辖错误。
    • 试用期员工是指雇主对其进行试用，以确定其是否具备永久雇佣资格的员工。
    • 雇主必须在雇佣时告知试用期员工合理的转正标准。

    最高法院裁定，雷耶斯已被充分告知转正标准。法院指出，雷耶斯在雇佣合同中承认，在他的试用期内，所需绩效标准已在他开始工作时告知并向他彻底解释。此外，法院认为，朱先生所说的“做你认为正确的事”指的是雷耶斯在履行其职责时的自由裁量权，并不意味着缺乏合理的标准。

    最高法院维持了上诉法院的裁决，驳回了雷耶斯的申诉。法院同时确认了雷耶斯按比例计算的第13个月工资，并规定按照现行判例，该工资应按6%的法定利率计算。

    最高法院引用了NLRC的以下重要论述：

    高级管理人员，如Reyes，被公司实体视为自身的延伸，甚至是他们的另一个自我，因为他们是代表这些法人实体处理所有事务的人。因此，对这些高级管理人员的智力、专业精神、礼貌和行为都有更高的要求。因此，即使没有用清晰、大胆的语言写明，某些定性属性或个性特征也被认为是管理职位中固有的或内在的，尤其是那些在公司阶梯中较高职位的人，如Reyes所占据的职位。

    实际意义

    此案强调了公司在解雇试用期员工时，需要明确告知其合理标准的重要性。未能做到这一点，可能会导致非法的解雇诉讼。公司应采取以下措施：

    • 在雇佣合同中明确说明试用期员工的绩效标准。
    • 在试用期开始时，向试用期员工详细解释这些标准。
    • 在试用期内，定期向试用期员工提供反馈，并告知其是否达到标准。
    • 在解雇试用期员工时，提供书面通知，说明解雇的理由以及员工未能达到标准的具体证据。

    关键经验

    • 在菲律宾，公司必须在雇佣时告知试用期员工合理的转正标准。
    • 这些标准必须明确、具体，并与工作相关。
    • 公司应提供证据证明已告知员工这些标准。
    • 未能满足这些要求可能会导致非法的解雇诉讼。

    常见问题解答

    问：什么是试用期雇佣？

    答：试用期雇佣是指雇主对员工进行试用，以确定其是否具备永久雇佣资格的雇佣关系。

    问：公司可以解雇试用期员工吗？

    答：是的，公司可以因正当理由或员工未能达到合理标准而解雇试用期员工，但这些标准必须在雇佣时告知员工。

    问：什么是合理的转正标准？

    答：合理的转正标准是指与工作相关的、明确的、具体的绩效标准。

    问：公司如何告知员工合理的转正标准？

    答：公司可以通过在雇佣合同中说明、在试用期开始时详细解释、以及在试用期内定期提供反馈等方式告知员工合理的转正标准。

    问：如果公司未能告知员工合理的转正标准，会发生什么？

    答：如果公司未能告知员工合理的转正标准，员工将被视为正式员工，其解雇可能被视为非法。

    问：试用期员工被解雇后可以获得哪些赔偿？

    答：如果试用期员工被非法解雇，他们可能有权获得复职、补发工资、损害赔偿金和律师费。

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  • 试用期雇员的合理标准：何时岗位职责构成充分告知

    最高法院在此案中澄清了关于试用期雇员和正规雇员资格的争议。法院裁定，如果雇员被充分告知了其岗位职责，那么充分履行这些职责本身就构成了转正的隐含标准。这一裁决强调了雇主在试用期内明确告知雇员工作职责的重要性，并阐明了“充分履行”作为评估标准的概念。它影响着所有行业的雇佣实践，特别是在评估知识工作者和管理人员的绩效时。最高法院认为，雇主必须以合理的方式行使其管理特权，但法律并不要求每个用人单位都必须采用复杂的绩效评估体系。此案为雇主如何评估试用期雇员转正资格提供了重要的指导，确保雇佣关系既公平又高效。

    何时岗位描述构成充分告知？试用期雇员转正标准之争

    本案的核心是Pearlie Ann F. Alcaraz（以下简称“Alcaraz”）与Abbott Laboratories, Philippines（以下简称“Abbott”）及其相关负责人之间的劳动争议。Alcaraz受聘为Abbott的法规事务经理，双方签订了为期六个月的试用期合同。在试用期内，Abbott以Alcaraz未能达到岗位要求为由将其解雇。Alcaraz认为自己已经成为正规雇员，Abbott的行为构成非法解雇，遂向国家劳动关系委员会（NLRC）提起申诉。NLRC支持了Alcaraz的观点，认为Abbott未能证明Alcaraz知晓明确的转正标准，因此解雇构成非法。Abbott不服，向菲律宾上诉法院（CA）提起诉讼，但CA维持了NLRC的裁决。Abbott遂向最高法院提起上诉，质疑CA的判决是否正确。案件的核心问题是，Alcaraz是否被充分告知了其转正的合理标准，以及Abbott的解雇行为是否合法。

    在本案中，争议的焦点在于试用期雇员转正的标准问题。Alcaraz认为，仅仅告知其岗位职责并不能等同于告知了转正标准，而应该有明确的衡量标准，如销售额指标。然而，法院对此观点并不认同。法院认为，充分履行岗位职责本身就构成了隐含的转正标准。重要的是，雇员是否被充分告知了其岗位职责。 如果雇员被告知了这些职责，那么他/她就应该充分履行这些职责，否则就不能通过试用期考核。法院在裁决中详细列举了Abbott告知Alcaraz岗位职责的各项证据，例如在报纸上发布招聘广告、提供工作邀请函、签订雇佣合同、发送组织结构图和岗位描述等。基于这些证据，法院认为Alcaraz已经充分了解了自己的工作职责和试用期状态。

    此外，法院还强调，转正标准的确定并非都要以量化的方式进行衡量。 对于一些需要运用判断和智力的工作，例如律师、艺术家和记者，雇主只需告知雇员其岗位职责并指导其如何正确履行即可。雇主不可能在雇佣之初就详细说明“高质量工作”的标准，尤其是在雇员尚未提交所需成果的情况下。因此，对绩效标准的沟通应结合试用期雇员的岗位职责性质。 同样，对于像Alcaraz这样的管理人员，雇主也很难在雇佣之初就以技术指标来衡量其管理部门的有效性。管理人员的能力体现在其与下属的互动、组织办公室政策等方面，这些很难在雇佣之初就明确。因此，充分履行岗位职责本身就构成了隐含的转正标准。

    法院进一步指出，法律所要求的绩效标准并非必须包含在专门的反馈或评估体系中。并非所有雇主都拥有复杂的人力资源管理系统，因此不应将采用技术指标作为试用期雇佣的先决条件。即使雇主没有遵循自己的解雇程序，一旦确定试用期雇员未能达到转正所需的标准，雇主仍然可以解雇该雇员。在这种情况下，雇主可能需要支付名义损害赔偿金。此案借鉴了Agabon v. NLRC和Jaka Food Processing Corporation v. Pacot的原则，并将这些原则扩展到违反公司程序的行为，即使雇主符合《劳动法》规定的法定要求。这意味着即使Abbott没有完全遵守自己的解雇程序，也不会影响法院关于存在正当理由解雇Alcaraz的认定。但是，Abbott因其违反合同的行为而受到处罚，并被责令支付名义损害赔偿金。

    最高法院最终驳回了Alcaraz的复议动议，维持了原判。这意味着Alcaraz的解雇是合法的，她没有资格获得复职和工资补偿。法院的裁决强调了试用期雇员转正的标准问题，明确了告知岗位职责的重要性，并阐明了充分履行岗位职责本身就构成了转正标准。最高法院认为，雇主在评估试用期雇员的绩效时，有权行使其管理特权，只要这种行使是合理的。法律并不要求每个用人单位都必须采用复杂的绩效评估体系，只要雇员被充分告知了其岗位职责，并能以合理的方式履行这些职责，雇主就可以根据自己的判断来决定是否转正。

    FAQs

    此案的关键问题是什么？ 关键问题在于试用期雇员是否被充分告知了转正的合理标准，以及雇主解雇该雇员的行为是否合法。最高法院主要关注充分履行岗位职责本身是否可以被认为是转正的隐性标准。
    法院如何看待“充分告知”的定义？ 法院认为，雇主可以通过多种方式告知雇员其岗位职责，例如发布招聘广告、提供工作邀请函、签订雇佣合同等。只要雇员能够充分了解自己的工作内容和要求，就可以认为雇主已经履行了告知义务。
    是否必须采用量化方式衡量转正标准？ 不一定。法院认为，对于一些需要运用判断和智力的工作，雇主只需告知雇员其岗位职责并指导其如何正确履行即可。不需要对所有岗位职责设定具体的量化指标。
    雇主是否可以自行决定转正标准？ 雇主有权行使其管理特权，但这种行使必须是合理的。雇主不能随意设定不合理的转正标准，也不能以不正当的理由解雇试用期雇员。
    Agabon和Jaka原则在此案中如何适用？ 法院将Agabon和Jaka原则扩展到违反公司程序的行为。即使雇主没有完全遵守自己的解雇程序，也不会影响法院关于存在正当理由解雇雇员的认定，但雇主可能需要支付名义损害赔偿金。
    此案对雇主有何启示？ 此案提醒雇主在雇佣试用期雇员时，必须明确告知其岗位职责和工作要求。雇主可以通过多种方式履行告知义务，并可以根据实际情况自行决定转正标准，但这种决定必须是合理的。
    如果雇主未能提供明确的转正标准会怎么样？ 如果雇主未能提供明确的转正标准，雇员可能会被视为正规雇员，受到更多劳动法的保护，未经合法理由可能无法轻易被解雇。
    为什么之前Alcaraz能够胜诉，最终最高法院又推翻了之前的判决？ 最初的判决倾向于保护劳动者权益，认为Abbott未提供足够证据证明告知了明确的转正标准。但最高法院通过对证据的重新评估，认为Abbott已通过各种方式告知了Alcaraz其岗位职责，因此她未能达到要求是解雇的合理依据。

    总结，本案强调了雇主与试用期雇员之间清晰沟通的重要性，同时也阐明了最高法院对于保障企业管理自主权的立场。未来的劳动争议将会更加重视证据的细节和法律的合理应用，而不仅仅是偏向劳动者一方。因此，雇主和雇员都应加强对劳动法的理解，确保自身权益得到保护。

    如有关于此裁决在具体情况下应用问题的咨询，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG律师事务所联系。

    免责声明：本文仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Abbott Laboratories, Philippines v. Pearlie Ann F. Alcaraz, G.R. No. 192571, 2014年4月22日