最高法院在此案中澄清了关于试用期雇员和正规雇员资格的争议。法院裁定，如果雇员被充分告知了其岗位职责，那么充分履行这些职责本身就构成了转正的隐含标准。这一裁决强调了雇主在试用期内明确告知雇员工作职责的重要性，并阐明了“充分履行”作为评估标准的概念。它影响着所有行业的雇佣实践，特别是在评估知识工作者和管理人员的绩效时。最高法院认为，雇主必须以合理的方式行使其管理特权，但法律并不要求每个用人单位都必须采用复杂的绩效评估体系。此案为雇主如何评估试用期雇员转正资格提供了重要的指导，确保雇佣关系既公平又高效。

何时岗位描述构成充分告知？试用期雇员转正标准之争

本案的核心是Pearlie Ann F. Alcaraz（以下简称“Alcaraz”）与Abbott Laboratories, Philippines（以下简称“Abbott”）及其相关负责人之间的劳动争议。Alcaraz受聘为Abbott的法规事务经理，双方签订了为期六个月的试用期合同。在试用期内，Abbott以Alcaraz未能达到岗位要求为由将其解雇。Alcaraz认为自己已经成为正规雇员，Abbott的行为构成非法解雇，遂向国家劳动关系委员会（NLRC）提起申诉。NLRC支持了Alcaraz的观点，认为Abbott未能证明Alcaraz知晓明确的转正标准，因此解雇构成非法。Abbott不服，向菲律宾上诉法院（CA）提起诉讼，但CA维持了NLRC的裁决。Abbott遂向最高法院提起上诉，质疑CA的判决是否正确。案件的核心问题是，Alcaraz是否被充分告知了其转正的合理标准，以及Abbott的解雇行为是否合法。

在本案中，争议的焦点在于试用期雇员转正的标准问题。Alcaraz认为，仅仅告知其岗位职责并不能等同于告知了转正标准，而应该有明确的衡量标准，如销售额指标。然而，法院对此观点并不认同。法院认为，充分履行岗位职责本身就构成了隐含的转正标准。重要的是，雇员是否被充分告知了其岗位职责。 如果雇员被告知了这些职责，那么他/她就应该充分履行这些职责，否则就不能通过试用期考核。法院在裁决中详细列举了Abbott告知Alcaraz岗位职责的各项证据，例如在报纸上发布招聘广告、提供工作邀请函、签订雇佣合同、发送组织结构图和岗位描述等。基于这些证据，法院认为Alcaraz已经充分了解了自己的工作职责和试用期状态。

此外，法院还强调，转正标准的确定并非都要以量化的方式进行衡量。 对于一些需要运用判断和智力的工作，例如律师、艺术家和记者，雇主只需告知雇员其岗位职责并指导其如何正确履行即可。雇主不可能在雇佣之初就详细说明“高质量工作”的标准，尤其是在雇员尚未提交所需成果的情况下。因此，对绩效标准的沟通应结合试用期雇员的岗位职责性质。 同样，对于像Alcaraz这样的管理人员，雇主也很难在雇佣之初就以技术指标来衡量其管理部门的有效性。管理人员的能力体现在其与下属的互动、组织办公室政策等方面，这些很难在雇佣之初就明确。因此，充分履行岗位职责本身就构成了隐含的转正标准。

法院进一步指出，法律所要求的绩效标准并非必须包含在专门的反馈或评估体系中。并非所有雇主都拥有复杂的人力资源管理系统，因此不应将采用技术指标作为试用期雇佣的先决条件。即使雇主没有遵循自己的解雇程序，一旦确定试用期雇员未能达到转正所需的标准，雇主仍然可以解雇该雇员。在这种情况下，雇主可能需要支付名义损害赔偿金。此案借鉴了Agabon v. NLRC和Jaka Food Processing Corporation v. Pacot的原则，并将这些原则扩展到违反公司程序的行为，即使雇主符合《劳动法》规定的法定要求。这意味着即使Abbott没有完全遵守自己的解雇程序，也不会影响法院关于存在正当理由解雇Alcaraz的认定。但是，Abbott因其违反合同的行为而受到处罚，并被责令支付名义损害赔偿金。

最高法院最终驳回了Alcaraz的复议动议，维持了原判。这意味着Alcaraz的解雇是合法的，她没有资格获得复职和工资补偿。法院的裁决强调了试用期雇员转正的标准问题，明确了告知岗位职责的重要性，并阐明了充分履行岗位职责本身就构成了转正标准。最高法院认为，雇主在评估试用期雇员的绩效时，有权行使其管理特权，只要这种行使是合理的。法律并不要求每个用人单位都必须采用复杂的绩效评估体系，只要雇员被充分告知了其岗位职责，并能以合理的方式履行这些职责，雇主就可以根据自己的判断来决定是否转正。

FAQs

总结，本案强调了雇主与试用期雇员之间清晰沟通的重要性，同时也阐明了最高法院对于保障企业管理自主权的立场。未来的劳动争议将会更加重视证据的细节和法律的合理应用，而不仅仅是偏向劳动者一方。因此，雇主和雇员都应加强对劳动法的理解，确保自身权益得到保护。

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来源：Abbott Laboratories, Philippines v. Pearlie Ann F. Alcaraz, G.R. No. 192571, 2014年4月22日

最高法院裁定，即使是试用期雇员，也享有一定的劳动保障。雇主不能在没有正当理由或未告知雇员明确的录用标准的情况下随意解除雇佣关系。本案中，雇主未能证明解雇雇员的合理理由，也未提供证据表明雇员未能达到试用期标准，因此法院认定解雇行为属于非法解雇。这意味着，雇主在试用期内解雇雇员，需要提供充分的证据和遵循正当程序，否则将承担相应的法律责任。

试用期疏忽大意：未经证实的指控是否构成非法解雇？

本案源于Anvil Ensembles Garment公司（以下简称“公司”）解雇其试用期司机Melecio Bonabon（以下简称“雇员”）。公司声称，雇员在一次运输切割机的过程中因疏忽大意导致机器损坏，造成公司损失，因此解雇了雇员。然而，雇员认为其解雇属于非法解雇，并提起了诉讼。本案的核心问题是：公司是否有充分的证据证明雇员存在过失，以及公司是否遵循了正当的解雇程序。

案件历经劳动仲裁员、国家劳动关系委员会（NLRC）以及上诉法院的审理，最终上诉法院维持了NLRC的裁决，认定公司非法解雇了雇员。法院认为，公司未能提供充分的证据证明雇员存在过失，也没有给予雇员任何书面或口头通知，告知其因何种行为或不作为而被解雇。因此，法院认为公司没有遵循正当的解雇程序。

公司辩称，其提交的员工联合宣誓书构成了充分的证据，证明了解雇雇员的正当理由。此外，公司还声称，即使公司未能完全遵守解雇程序，也不应判定解雇为非法解雇，而仅仅是程序上的缺陷，应该仅对公司处以罚款。但最高法院驳回了公司的上述主张。

最高法院指出，NLRC的调查结果与劳动仲裁员的调查结果一致，即公司未能充分证明雇员存在过失。公司提交的员工联合宣誓书未能详细说明雇员的具体行为或不作为如何构成过失。更重要的是，根据《劳动法》第282条的规定，只有严重且惯常的过失才能成为解雇雇员的有效理由。而“严重过失”是指缺乏最起码的注意或勤勉，以至于对他人的人身或财产安全构成鲁莽的漠视。

法院认为，公司未能证明雇员存在足以构成解雇理由的严重过失。 此外，根据菲律宾法律，即使是试用期雇员也受到宪法赋予的就业保障。因此，雇主只有在存在正当理由，或雇员未能达到雇主在雇佣时告知的合理标准，并经过正当程序后，才能解除雇佣关系。

本案中，公司既未能提供充分的证据证明存在解雇的正当理由，也未能证明雇员未能达到试用期标准，且未遵守正当程序，因此，最高法院最终维持了上诉法院的判决，确认公司构成非法解雇。该判决强调了雇主在解雇试用期雇员时，必须提供充分的证据并遵循正当程序，以避免承担法律责任。

常见问题解答 (FAQs)

本案清晰地阐明了试用期雇员的权利，强调了雇主在解雇雇员时的责任。雇主不仅需要有正当理由，还需要遵循正当程序，以确保雇员的合法权益得到保障。未能提供充分的证据和遵循适当的程序，都可能导致雇主承担非法解雇的法律后果。

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资料来源：ANVIL ENSEMBLES GARMENT VS. COURT OF APPEALS, G.R No. 155037, 2005年4月29日

最高法院裁定，即使是试用期雇员，如果被非法解雇，也有权获得全额工资和其他福利，从其工资被扣留时起，直到法院最终判决。这意味着，在试用期内被不公正解雇的雇员，不能仅仅因为他们处于试用期而受到限制，他们也应获得与正式雇员同等的保护和补偿。

试用期内的信任丧失：非正式员工的权利呢？

本案源于 Macario R. Lopez 被 La Union Transport Services Cooperative（LUTRASCO）解雇。Lopez 最初被聘为总经理，但在四个月后，以丧失信任和信心以及表现不佳为由被解雇。他声称他的解雇是非法的，要求恢复职位并支付工资、赔偿金和律师费。虽然劳动仲裁员最初做出了有利于 Lopez 的裁决，但全国劳动关系委员会（NLRC）修改了该决定，限制了他的工资并取消了赔偿金。然后，该案件被提交到最高法院，突出了一个关键的法律问题：试用期雇员被非法解雇后的权利范围是什么？

最高法院仔细审查了此案的情况，发现 NLRC 在限制 Lopez 的工资时犯了错误。法院认为，即使是试用期雇员也享有宪法保障的工作保障。宪法第十三条第 3 节明确规定，国家应保障所有工人享有工作保障的权利，而不区分工人类型。劳动法第 281 条进一步支持了这一点，该条款规定只有在“有正当理由或未能按照雇主在聘用时告知雇员的合理标准获得正式雇员资格时”才能终止试用期雇员的服务。

建筑在这个原则之上，法院强调，试用期雇员只有在指定的时期内接受评估，雇主才能确定他们是否有资格获得永久职位。根据劳动法的规定，试用期通常限制在从员工开始工作之日起六个月。换句话说，在试用期内被不公正地解雇的雇员，有权恢复职位，并从他们被解雇时起支付全额工资以及其他福利。为了避免混淆，根据共和国法案第 6715 号第 34 节修订的劳动法第 279 条规定，因工作而被不公正地解雇的雇员有权恢复职位，而不丧失资历权利和其他特权，并有权获得全额工资，包括津贴以及其他福利或其等值的货币，从其报酬被扣留时起，直到其恢复职位时止。

在本案中，最高法院确认了 NLRC 关于 Lopez 恢复职位不适宜的调查结果，因为他是管理层雇员。虽然恢复职位可能不实际，但最高法院裁定，Lopez 有权从 1990 年 4 月起获得全额工资，即其工资被扣留时起，直到法院做出最终判决为止。此外，还批准了他一个月的离职补偿金，以代替恢复职位。法院还澄清，在计算 Lopez 的全额工资时，必须扣除他在被解雇期间通过其他雇佣获得的收入。通过强调这一原则，法院寻求防止雇员在雇主支出成本的情况下丰富自己。

此外，法院维持了 NLRC 关于驳回 Lopez 道德赔偿金和律师费的裁决。道德赔偿金只能在雇员的解雇涉及恶意或欺诈的情况下获得，或者构成对劳工的压迫行为，或者以违反道德、良好习俗或公共政策的方式完成。在本案中，没有任何证据表明 Lopez 的解雇是以恶意或压迫方式完成的。尽管他的解雇是非法的，但这并不意味着他必然遭受了足以保证道德赔偿金的痛苦或损害。由于他的案件不属于民法第 2208 条规定的任何例外情况，因此 Lopez 也无权获得律师费。

常见问题解答

总之，本案确立了非法解雇的试用期雇员享有重要的劳动权利。虽然他们可能没有正式雇员的永久任期，但他们有权获得公平的程序和充分的补偿，以应对不公正的终止。

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来源：Lopez vs. NLRC, G.R No. 102874, 1996 年 1 月 22 日