菲律宾试用期员工非法解雇：如何保障您的权益

G.R. No. 228357, April 16, 2024

试用期员工在菲律宾职场中常常面临不确定性。雇主有权评估其表现，但员工也受到法律保护，免受不公正待遇。C.P. Reyes Hospital v. Barbosa 案明确了试用期员工的权利，以及雇主在解雇试用期员工时必须遵守的程序。本案强调了雇主在试用期内解雇员工需要提供充分的理由，并遵循正当程序，否则将构成非法解雇。了解这些规定对于保障您的权益至关重要。

法律背景

菲律宾《劳动法》允许雇主聘用试用期员工，但同时也规定了对他们的保护。试用期通常不超过六个月，除非有学徒协议另行规定。在试用期内，雇主可以因正当理由或员工未能达到合理标准而终止雇佣关系。这些标准必须在雇佣之初告知员工，以确保其知情权。关键法律条文如下：

ART. 296. [281] Probationary Employment. — Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.

这意味着，雇主不能随意解雇试用期员工，必须有充分的理由，例如员工表现不佳或违反公司规定。此外，雇主需要遵循一定的程序，确保员工的知情权和申辩权。例如，一家公司聘用了一名试用期销售代表，并明确告知其销售目标和评估标准。如果该销售代表未能达到这些标准，公司可以解雇他，但必须提供书面通知，并给予其解释和改进的机会。

案件回顾

Geraldine M. Barbosa 应聘了 C.P. Reyes Hospital 的培训主管职位。2013 年 9 月，她被要求签署一份为期六个月的试用期合同，从 2013 年 9 月 4 日至 2014 年 3 月 4 日。合同规定，Barbosa 需要在不同的岗位上进行培训，并“获得或保持相当于 80%（满意）的及格分数”。合同还规定，“未能达到医院设定的合理标准可能导致终止雇佣关系”。

2013 年 11 月 29 日，医院以 Barbosa 未能达到医院设定的合理标准为由，正式终止了她的试用期雇佣关系。Barbosa 认为自己被非法解雇，并向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起诉讼。案件经过了劳动仲裁员、NLRC 和上诉法院的审理，最终上诉至菲律宾最高法院。以下是案件的流程：

• 劳动仲裁员：裁定 Barbosa 被非法解雇，并判决支付工资和遣散费。
• 国家劳工关系委员会 (NLRC)：推翻劳动仲裁员的裁决，驳回 Barbosa 的诉讼请求。
• 上诉法院：撤销 NLRC 的裁决，恢复劳动仲裁员的裁决，并修改了赔偿金额。
• 最高法院：维持上诉法院的裁决，认定 Barbosa 被非法解雇。

最高法院认为，C.P. Reyes Hospital 在解雇 Barbosa 时存在以下问题：

• 未能充分证明 Barbosa 未能达到医院设定的合理标准。
• 未能提供充分的证据证明 Barbosa 的缺勤构成解雇的正当理由。
• 未能遵守正当程序，侵犯了 Barbosa 的权利。

最高法院引用了以下关键理由：

“员工的评估人员给了她及格分数，然后以她声称超出合理标准的因素为由解雇她，这导致本法院得出结论，C.P. Reyes Hospital 的不满并非真正。”

“C.P. Reyes Hospital 依赖于另一个理由来证明解雇 Barbosa 是正当的——她所谓的旷工。法院认为，C.P. Reyes Hospital 关于 Barbosa 旷工的主张没有记录支持。”

最高法院强调，雇主不能仅凭主观臆断或不充分的证据解雇试用期员工，必须有客观的、可验证的理由，并遵循正当程序。

实践意义

C.P. Reyes Hospital v. Barbosa 案对菲律宾的雇主和员工都具有重要的实践意义。它明确了雇主在解雇试用期员工时必须遵守的程序，以及员工在试用期内享有的权利。对于企业而言，这意味着需要建立完善的绩效评估体系，确保评估标准客观、透明，并充分告知员工。对于员工而言，这意味着要了解自己的权利，并积极维护自己的权益。以下是一些关键教训：

关键教训

• 明确评估标准：雇主必须在雇佣之初明确告知试用期员工评估标准。
• 客观评估：雇主必须基于客观证据评估员工的表现，不能仅凭主观臆断。
• 正当程序：雇主必须遵循正当程序，给予员工解释和申辩的机会。
• 充分理由：解雇必须有充分的理由，例如员工表现不佳或违反公司规定。

例如，一家公司如果想要解雇一名试用期员工，必须首先提供书面通知，说明解雇的理由，并提供相关的证据。然后，公司需要安排一次听证会，让员工有机会解释自己的行为，并提供自己的证据。最后，公司需要根据所有证据，做出最终的决定。如果公司未能遵守这些程序，员工可以向劳动部门提起诉讼，要求赔偿。

常见问题解答

以下是一些关于菲律宾试用期员工权利的常见问题：

试用期员工是否享有与正式员工相同的权利？

试用期员工享有一定的权利，但与正式员工相比，其权利受到一定的限制。例如，试用期员工的解雇条件相对宽松，但仍受到法律保护，免受不公正待遇。

雇主可以随意延长试用期吗？

通常情况下，试用期不得超过六个月，除非有学徒协议另行规定。未经员工同意，雇主不得随意延长试用期。

如果雇主非法解雇试用期员工，员工可以获得哪些赔偿？

如果雇主非法解雇试用期员工，员工可以获得工资、遣散费、精神损害赔偿和惩罚性赔偿等赔偿。

如何证明自己被非法解雇？

员工需要收集证据，例如雇佣合同、工资单、绩效评估报告、解雇通知等，以证明自己被非法解雇。

如果我被非法解雇，应该怎么办？

您可以向劳动部门提起诉讼，要求赔偿。您也可以咨询律师，寻求法律帮助。

如果您需要更多关于菲律宾劳动法的帮助，请联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

菲律宾试用期员工解雇：雇主必须明确告知评估标准

[G.R. No. 186243, April 11, 2011] 菲律宾最高法院案件

在菲律宾，试用期员工的解雇是一个常见的劳动争议点。许多雇主误以为试用期员工可以随意解雇，但最高法院在本案中明确指出，雇主在试用期内解雇员工，必须满足特定条件。本案强调了雇主在试用期内评估员工是否合格的义务，以及未能明确告知员工评估标准可能导致的法律后果。如果您是雇主或员工，希望了解菲律宾试用期解雇的法律规定，本篇文章将为您详细解读最高法院的判决，并提供实用的法律建议。

试用期员工的法律框架：菲律宾劳工法和相关规定

菲律宾劳工法（Labor Code）第281条以及其实施细则明确规定了试用期雇佣制度。根据法律，试用期雇佣期不得超过六个月，除非学徒协议另有规定。雇主可以在以下两种情况下合法终止试用期员工的服务：

1. 存在正当理由（just cause）；
2. 员工未能达到雇主在雇佣开始时告知的合理入职标准。

法律的关键在于，如果雇主允许员工在试用期结束后继续工作，该员工将被视为正式员工。此外，实施细则第6条(d)明确指出：“在所有试用期雇佣情况下，雇主应在雇佣开始时告知员工其成为正式员工的标准。如果当时没有告知员工标准，则该员工应被视为正式员工。” 这一规定强调了雇主告知义务的重要性。最高法院在过往的案例中也多次强调，雇主有责任清晰地向试用期员工说明评估标准，确保员工知悉并有机会达到标准。

例如，在Magis Young Achievers’ Learning Center v. Manalo案中，最高法院指出，试用期旨在让雇主有机会观察员工的工作表现和能力，判断其是否适合长期雇佣。同时，试用期员工也有机会向雇主证明自己具备满足正式雇佣合理标准的能力。因此，“试用期”一词本身就暗示了期限的目的，而非仅仅是时间长度。

案件回顾：Hacienda Primera Development Corporation vs. Villegas

本案中，Hacienda Primera Development Corporation (Hacienda Primera开发公司) 聘请 Michael S. Villegas 担任 Amorita Resort 酒店的总经理，合同约定试用期三个月。合同中列出了工资、福利等条款，但并未明确说明 Villegas 成为正式员工的具体评估标准。Villegas 于 2007 年 1 月 1 日开始工作，但在 2007 年 3 月 14 日，他被告知其服务已被终止，且未收到书面解雇通知。Villegas 认为自己被非法解雇，遂提起诉讼。

Hacienda Primera 公司辩称 Villegas 是试用期员工，解雇原因是其未能达到正式员工的要求，具体表现在未能完成财务预算、销售预测、房价、网站开发和营销计划等工作。 然而，劳动仲裁员（Labor Arbiter，LA）裁定 Villegas 胜诉，认为其属于非法解雇，并责令公司恢复其职位、支付工资、精神损害赔偿金、惩罚性赔偿金和律师费。国家劳工关系委员会（NLRC）部分支持了公司的上诉，取消了非法解雇的指控，但仍要求公司支付 Villegas 试用期剩余期间的工资。

案件随后上诉至菲律宾 Court of Appeals (上诉法院，CA)。上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，恢复了劳动仲裁员的裁决，并修改为如果复职不可行，则支付相当于每月工资的分离费。Hacienda Primera 公司不服，继续上诉至最高法院。

最高法院在审理此案时，重点审查了 Hacienda Primera 公司是否在 Villegas 开始工作时告知了其成为正式员工的合理标准。法院注意到，雇佣合同中没有任何关于评估标准的规定，也没有证据表明公司曾以其他方式告知 Villegas 相关标准。 上诉法院也观察到：“仔细审查雇佣合同，可以清楚地看到没有任何 [Villegas] 应当遵守的标准。也没有任何迹象表明 [Villegas] 曾被告知任何标准（如果存在的话）。[ petitioners ] 仅仅声称，如上所述，[ respondent ] 理应知道作为负责度假村开业前的总经理所要求的标准。”

最高法院援引了之前的判例，如 Secon Philippines, Ltd. v. NLRC, Orient Express Placement Phils. v. NLRC, 和 Davao Contractors Development Cooperative (DACODECO) v. Pasawa，这些案例均因雇主未能告知员工入职标准而支持员工的诉求。最终，最高法院驳回了 Hacienda Primera 公司的上诉，维持了上诉法院的判决，认定 Villegas 属于非法解雇。

本案的实践意义和启示

Hacienda Primera Development Corporation vs. Villegas 案再次强调了菲律宾雇佣法中关于试用期员工保护的重要原则。对于雇主而言，本案的教训是深刻的：

明确告知评估标准至关重要： 雇主在聘用试用期员工时，必须以书面形式或其他明确方式，将评估员工是否合格成为正式员工的标准告知员工。这些标准应当具体、合理，并与员工的工作职责相关。仅仅期望员工“理应知道”是不够的，法律要求雇主主动告知。

合同条款需完善： 雇佣合同是雇佣关系的基础，应详细列明试用期条款，包括评估标准、评估程序、以及试用期满后的处理方式。避免使用模糊不清的条款，确保合同的清晰性和可执行性。

评估过程需记录： 雇主在试用期内对员工进行评估时，应保留评估记录，包括评估的时间、内容、结果以及与员工的沟通记录。这些记录可以作为证明雇主已履行告知义务和评估义务的证据。

非法解雇的风险： 如果雇主未能满足告知义务，或者解雇试用期员工缺乏正当理由或合理标准，则可能被认定为非法解雇，面临支付工资、赔偿金和律师费的风险。 本案中，Hacienda Primera 公司不仅需要支付 Villegas 的工资，还需要支付精神损害赔偿金、惩罚性赔偿金和律师费，损失巨大。

常见问题解答 (FAQ)

1. 试用期最长可以多久？

根据菲律宾劳工法，试用期最长为六个月，除非有学徒协议规定更长的期限。

2. 雇主必须以书面形式告知试用期员工评估标准吗？

虽然法律没有明确规定必须以书面形式，但为了避免争议，最佳做法是以书面形式告知员工评估标准，并在雇佣合同中明确列出。

3. 如果雇主没有告知评估标准，试用期员工会怎样？

根据最高法院的判例，如果雇主在雇佣开始时没有告知试用期员工评估标准，该员工将被视为自雇佣之日起即为正式员工。

4. 试用期员工可以享受哪些福利？

试用期员工与正式员工在基本劳动权利方面享有相同的保护，例如最低工资、加班费、休息日等。福利方面，如带薪休假、医疗保险等，可能因公司政策而异，但雇佣合同中约定的福利应予遵守。

5. 雇主在试用期内可以解雇员工吗？

可以，但必须满足以下条件之一：(1) 存在正当理由；(2) 员工未能达到雇主在雇佣开始时告知的合理入职标准。 且需要遵循正当程序，例如给予员工解释机会。

6. 如果我认为自己被非法解雇，应该怎么办？

如果您认为自己被非法解雇，应尽快咨询律师，了解您的权利和可行的法律途径。您可以向菲律宾劳工仲裁委员会 (NLRC) 提起申诉。

7. 本案对员工有什么启示？

员工在入职时应主动了解自己的试用期条款和评估标准。如果雇主没有明确告知，应主动询问并要求雇主提供书面说明。保留好雇佣合同和相关沟通记录，以便在发生争议时维护自身权益。

8. 除了本案提到的标准，还有其他合法的解雇试用期员工的理由吗？

是的，除了未能达到合理标准外，如果试用期员工存在正当理由（just cause），例如严重不当行为、盗窃、欺诈等，雇主也可以合法解雇试用期员工。

9. 本案中，为什么法院判决雇主需要支付精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金？

法院判决精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金，通常是因为雇主的解雇行为被认为具有恶意、不公正或对员工造成了精神痛苦。在本案中，虽然判决书中没有详细说明，但可能法院认为雇主在没有明确告知评估标准的情况下解雇员工，存在程序上的不正当性，因此判决赔偿。

10. 本案是否意味着雇主不能解雇任何试用期员工？

不是的。本案强调的是雇主在解雇试用期员工时需要遵循法律程序和满足法律规定的条件。如果雇主能够证明员工未能达到事先明确告知的合理标准，或者存在正当理由，仍然可以合法解雇试用期员工。

在菲律宾劳动法领域，ASG Law 律师事务所拥有丰富的经验，我们深谙菲律宾劳动法规，致力于为雇主和雇员提供专业的法律服务。如果您在试用期雇佣、非法解雇等方面遇到法律问题，欢迎随时联系我们，我们将竭诚为您提供专业的法律咨询和支持。 nihao@asglawpartners.com 联系方式

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Source: Supreme Court E-Library

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了解菲律宾试用期员工的权利：避免非法解雇的陷阱

G.R. NO. 161654, May 05, 2006 DUSIT HOTEL NIKKO, PETITIONER, VS. RENATO M. GATBONTON, RESPONDENT.

试用期员工在菲律宾劳工法中扮演着独特的角色。许多企业和员工并不完全了解试用期的法律界限，导致出现争议和诉讼。本案 Dusit Hotel Nikko 诉 Renato M. Gatbonton 案，清晰地阐明了试用期员工的权利，以及雇主在解雇试用期员工时必须遵守的程序和标准。本案的关键在于，雇主未能证明其解雇试用期员工的合法性，导致法院判决雇主承担责任。

菲律宾劳工法中的试用期：保障与限制

菲律宾劳工法第281条对试用期雇佣关系进行了明确规定。该条款旨在平衡雇主评估员工能力的需求与保护员工免受不公平解雇的权利。试用期最长不得超过六个月，除非有学徒协议另行规定。雇主可以在以下情况下终止试用期员工的雇佣关系：

• 存在正当理由（Just Cause）
• 员工未能达到雇主在雇佣之初告知的合理标准

该条款的关键在于“合理标准”必须在雇佣之初明确告知员工。这意味着雇主需要清晰地说明评估标准，并提供公平的机会让员工达到这些标准。如果雇主未能做到这一点，即使员工未能达到预期，解雇也可能被视为非法。

劳工法第281条原文：“Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.”

例如，一家餐厅在招聘服务员时，可以明确告知员工需要达到以下标准：能够快速准确地为客人点餐、保持工作区域的清洁、以及能够与同事有效合作。如果餐厅未能告知员工这些标准，而仅仅因为员工工作效率不高就解雇员工，则可能构成非法解雇。

案件回顾：Dusit Hotel Nikko 诉 Renato M. Gatbonton

Renato M. Gatbonton 于 1998 年 11 月 21 日受雇于 Dusit Hotel Nikko 酒店，担任食品和饮料部的总管。 他签订了一份为期三个月的试用期合同，月薪为 25,000 比索。 酒店声称 Gatbonton 未能达到总管的资格标准，因此在试用期结束后将其解雇。

Gatbonton 随后向劳工仲裁庭提起诉讼，声称其被非法解雇。 劳工仲裁庭裁定 Gatbonton 在被解雇时已经是正式员工，并责令酒店恢复其职位并支付工资。 酒店随后向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提出上诉，NLRC 撤销了劳工仲裁庭的裁决，理由是 Gatbonton 在被解雇时仍在试用期内。

Gatbonton 不服 NLRC 的裁决，向法院提起上诉。 上诉法院支持 Gatbonton 的上诉，并恢复了劳工仲裁庭的裁决。 酒店随后向最高法院提出上诉。

最高法院在审理此案时，重点关注以下几个关键问题：

• Gatbonton 在被解雇时是否仍为试用期员工？
• Gatbonton 是否因未能达到其受雇时已知的令人满意的表现标准而被合法解雇？

最高法院最终裁定 Gatbonton 在被解雇时已经是正式员工，并且酒店未能证明其解雇 Gatbonton 的合法性。 法院认为，酒店未能提供证据证明 Gatbonton 在试用期内接受过评估，也未能证明其试用期被有效延长。

最高法院引用了劳工法第 281 条，强调雇主必须在雇佣之初告知员工合理的评估标准。 法院还指出，雇主有责任证明解雇员工的理由是正当的或有效的。

最高法院强调：“As Article 281 clearly states, a probationary employee can be legally terminated either: (1) for a just cause; or (2) when the employee fails to qualify as a regular employee in accordance with the reasonable standards made known to him by the employer at the start of the employment.”

法院进一步指出：“In the absence of any evaluation or valid extension, we cannot conclude that respondent failed to meet the standards of performance set by the hotel for a chief steward. At the expiration of the three-month period, Gatbonton had become a regular employee.”

本案的实际意义：雇主和员工的启示

Dusit Hotel Nikko 诉 Renato M. Gatbonton 案为雇主和员工提供了重要的启示。 对于雇主而言，本案强调了在解雇试用期员工时，必须严格遵守法律程序和标准的重要性。 这包括：

• 在雇佣之初明确告知员工评估标准
• 在试用期内对员工进行定期评估
• 如果需要延长试用期，必须以书面形式通知员工并获得其同意
• 保留所有相关文件，以证明解雇的合法性

对于员工而言，本案强调了了解自身权利的重要性。 试用期员工有权知道评估标准，并有权获得公平的评估机会。 如果员工认为自己被非法解雇，应及时寻求法律帮助。

关键教训：

• 明确告知： 在雇佣之初，以书面形式明确告知试用期员工评估标准。
• 定期评估： 在试用期内对员工进行定期评估，并提供反馈。
• 书面记录： 保留所有相关文件，包括雇佣合同、评估报告和解雇通知。
• 寻求法律帮助： 如果您认为自己被非法解雇，请及时寻求法律帮助。

常见问题解答

问：试用期员工有哪些权利？

答：试用期员工有权知道评估标准，并有权获得公平的评估机会。他们也有权获得最低工资、加班费和其他法定福利。

问：雇主可以随意解雇试用期员工吗？

答：不可以。雇主必须有正当理由或证明员工未能达到雇佣之初告知的合理标准才能解雇试用期员工。

问：如果我认为自己被非法解雇，应该怎么办？

答：您应该及时寻求律师的帮助，了解您的权利和可行的法律途径。

问：试用期可以延长吗？

答：可以，但必须以书面形式通知员工并获得其同意。 延长的试用期加上最初的试用期，总长度不得超过六个月，除非有学徒协议另行规定。

问：如果雇主未能提供评估报告，解雇是否合法？

答：如果雇主未能提供评估报告，很难证明员工未能达到评估标准，解雇可能被视为非法。

问：正式员工的权利和试用期员工的权利有什么区别？

答：正式员工享有更多的权利，包括更强的就业保障和更多的福利。

问：本案对其他类似案件有什么影响？

答：本案强调了雇主在解雇试用期员工时必须严格遵守法律程序和标准的重要性，为类似案件提供了重要的参考。

我们ASG Law 在菲律宾劳工法方面拥有丰富的经验，尤其擅长处理试用期员工权益纠纷。如果您对试用期雇佣关系有任何疑问或需要法律帮助，请随时通过nihao@asglawpartners.com与我们联系，或访问我们的网站联系方式。我们期待为您提供专业的法律服务！

试用期满即为正式员工：菲律宾雇佣法要点

G.R. No. 121071, December 11, 1998

引言

在菲律宾，关于试用期员工何时转为正式员工的问题，一直是劳资双方关注的焦点。许多雇主误以为试用合同到期即可随意解雇员工，而忽略了菲律宾劳动法对员工权益的保护。最高法院在“菲律宾信贷合作社联合会诉国家劳工关系委员会”案中，对此问题进行了明确阐释，强调了试用期满后，若员工继续工作，即自动转为正式员工，雇主不得以试用期满为由随意解雇。本案的判决，对于规范雇佣关系，保障劳动者权益，具有重要的指导意义。

法律背景：菲律宾劳动法关于试用期和正式雇佣的规定

菲律宾劳动法第281条明确规定了试用期雇佣制度。该条款允许雇主在不超过六个月的试用期内评估员工是否符合正式雇佣的条件。然而，该条款同时也规定，如果员工在试用期满后继续为雇主工作，则应被视为正式员工。这意味着，一旦试用期结束，且雇主没有明确告知员工不予转正，员工的雇佣关系性质将发生根本性转变。

菲律宾劳动法第280条进一步界定了正式员工和非正式员工。该条款指出，如果员工的工作是雇主正常业务中通常必要或需要的活动，则该雇佣应被视为正式雇佣。除非该雇佣是为特定项目或 undertaking 而设，且在雇佣时已确定完成或终止时间，或者工作或服务本质上是季节性的，且雇佣期限为季节持续时间。换句话说，如果工作具有持续性和必要性，而非临时性或项目性，则员工更有可能被认定为正式员工。

最高法院在以往的案例中也多次强调，试用期制度的目的是为了给雇主提供一个评估员工是否胜任工作的机会，而非成为雇主规避正式雇佣义务的手段。试用期雇佣合同本质上是一种附条件的雇佣合同，一旦满足条件（即试用期满且员工表现合格），雇佣关系即应转为正式。雇主若想在试用期满后解雇员工，必须证明员工存在正当理由，或者在试用期内未能达到雇主设定的合理标准。

案件回顾：菲律宾信贷合作社联合会诉国家劳工关系委员会案

本案中，私营企业主维多利亚·阿布里尔于1982年9月受雇于菲律宾信贷合作社联合会（PFCCI）。最初担任初级审计员/现场检查员，之后在不同岗位工作，包括1985年担任办公室秘书，以及在1988年4月结束的四个月担任指定出纳员。在短暂担任出纳员后，阿布里尔恢复了办公室秘书的职位，之后休假直至分娩。1989年11月左右，当她返回工作岗位时，发现她的原职位已被Vangie Santos永久任命。尽管如此，她还是接受了区域现场官员的职位，并签订了一份合同，其中规定她的雇佣状态为试用期，为期六个月。试用期满后，阿布里尔继续工作，直到PFCCI向她出示另一份为期一年的雇佣合同，期限为1991年1月2日至1991年12月31日。在此期间之后，她的雇佣关系被终止。

1992年4月1日，阿布里尔对PFCCI提起非法解雇申诉。劳工仲裁员科尔内利奥·L·林桑甘于1993年3月10日作出裁决，驳回了申诉，但命令PFCCI偿还从阿布里尔工资中扣除的2,500比索。阿布里尔不服裁决，向国家劳工关系委员会（NLRC）提出上诉。

NLRC推翻了劳工仲裁员的裁决。NLRC认为，阿布里尔在PFCCI的工作并非项目雇佣或定期雇佣，而是一项持续性的工作。虽然最初的合同约定了六个月的试用期，但试用期满后，PFCCI并未终止阿布里尔的雇佣，反而让她继续工作，并签订了另一份为期一年的合同。NLRC认为，这种行为表明PFCCI已经认可阿布里尔的工作表现，并默认将其转为正式员工。因此，PFCCI以合同到期为由解雇阿布里尔，构成非法解雇。

NLRC的裁决书主要内容如下：

“因此，撤销上诉裁决。责令被申诉人恢复申诉人最后担任的职位，即区域现场官员，或者如果该职位不再可行，则恢复到同等职位，并支付自1992年1月1日起至实际复职之日止的全额欠薪。

特此裁决。”

PFCCI不服NLRC的裁决，向最高法院提起上诉，但最高法院最终驳回了PFCCI的上诉，维持了NLRC的裁决。

最高法院在判决中引用了劳动法第281条和以往案例，重申了试用期员工转为正式员工的原则。法院指出，虽然PFCCI声称阿布里尔是项目雇员或定期雇员，但合同条款存在歧义，且PFCCI的行为（试用期满后继续雇佣并签订新合同）表明，阿布里尔实际上已经转为正式员工。根据菲律宾法律，劳动合同解释应有利于劳动者，因此，最高法院最终认定PFCCI非法解雇阿布里尔，并支持NLRC的复职和支付欠薪的裁决。

最高法院强调：

“无论请愿人可能赋予受访人雇佣状态何种称谓，但无可争议的是，后者在完成试用期并获准之后继续工作，已成为正式雇员，只有根据修订后的《劳动法》第282、283和284条规定的正当或授权理由才能被解雇。因此，基于所谓合同到期的解雇是非法的，受访人有权获得所请求的救济。”

实践意义：雇主和雇员的启示

本案判决对雇主和雇员都具有重要的启示意义。对于雇主而言，本案再次提醒，菲律宾劳动法严格保护员工的权益，雇主不能随意利用试用期制度规避正式雇佣义务。雇主在设定试用期时，应明确试用期期限和转正条件，并在试用期满前及时告知员工是否转正。如果试用期满后继续雇佣员工，即使签订新的定期合同，也可能被认定为正式雇佣关系。

对于雇员而言，本案强调了试用期员工的权益保护。即使是试用期员工，也享有一定的解雇保护，不能随意被解雇。试用期满后，如果雇主没有明确表示不予转正，且员工继续工作，则应被视为正式员工，享有正式员工的各项权益，包括非因正当理由不得解雇的权利。

主要教训

• 试用期满自动转正： 在菲律宾，试用期员工在试用期满后继续工作，即自动转为正式员工，除非雇主在试用期内明确告知不予转正。
• 合同条款歧义解释不利于起草方： 如果雇佣合同条款存在歧义，菲律宾法律倾向于作出有利于劳动者的解释。
• 实质重于形式： 法院在判断雇佣关系性质时，更注重雇佣关系的实质，而非合同的形式。即使合同约定为定期雇佣或项目雇佣，如果工作具有持续性和必要性，仍可能被认定为正式雇佣。
• 雇主需谨慎对待试用期员工： 雇主应认真评估试用期员工的工作表现，并在试用期满前及时作出是否转正的决定。避免试用期满后继续雇佣员工，但仍以试用期或定期合同为由限制员工权益。

常见问题解答

1. 问：菲律宾试用期最长可以多久？
   答： 根据菲律宾劳动法，试用期最长为六个月。超过六个月的试用期可能被视为不合理。
2. 问：试用期员工可以被解雇吗？
   答： 可以。在试用期内，雇主可以因正当理由或员工未能达到雇主设定的合理标准而解雇员工。但雇主需要提供证据证明解雇的合理性。
3. 问：试用期满后，雇主可以再签一个试用合同吗？
   答： 通常不可以。菲律宾法律不允许无限期延长试用期。试用期旨在评估员工是否适合正式工作，而非长期性的临时雇佣。
4. 问：如果雇主在试用期满后没有明确表示，员工算正式员工吗？
   答： 是的。根据本案判决，如果试用期满后，雇主没有明确告知员工不予转正，且员工继续工作，则应被视为正式员工。
5. 问：正式员工被解雇有什么保护？
   答： 正式员工受到菲律宾劳动法的严格保护，非因正当理由和遵循正当程序，不得被解雇。正当理由包括严重不当行为、玩忽职守、欺诈等。
6. 问：什么是“正当理由”解雇？
   答： “正当理由”解雇是指因员工自身过错而解雇，例如严重违反公司规章制度、工作表现极差、盗窃等。
7. 问：什么是“授权理由”解雇？
   答： “授权理由”解雇是指非因员工过错，而是因公司经营需要而解雇，例如公司倒闭、裁员、技术革新等。

安胜杰律师事务所（ASG Law）在菲律宾劳动法领域拥有丰富的经验，我们致力于为客户提供专业的法律咨询和代理服务，保障您的合法权益。如果您在雇佣关系方面遇到任何问题，欢迎随时联系我们。

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Source: Supreme Court E-Library

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