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  • 菲律宾教师的试用期与固定期合同：法律权利与雇佣保障

    菲律宾教师的试用期与固定期合同：法律权利与雇佣保障

    University of St. La Salle v. Glaraga, et al., G.R. No. 224170, June 10, 2020

    在菲律宾，教师的职业生涯往往受到试用期和固定期合同的双重影响。这些合同的性质及其对雇佣保障的影响，是许多教师和教育机构关注的焦点。本文将通过分析University of St. La Salle v. Glaraga案例，探讨教师在试用期内如何受到法律保护，以及固定期合同的终止如何影响他们的权利。

    引言

    教师的职业生涯不仅是知识的传递，更是个人和家庭生计的保障。然而，当教师面临试用期和固定期合同的双重压力时，他们的职业稳定性和法律权利常常受到挑战。在University of St. La Salle v. Glaraga案中，十名教师因学校未能提供足够的教学负担而被降为兼职，并最终被解雇。这起案件揭示了菲律宾劳动法如何保护教师的试用期权利，以及在固定期合同终止时应遵循的法律程序。本文将探讨此案的关键事实和法律问题，为教师和教育机构提供实用指南。

    法律背景

    在菲律宾，教师的试用期由劳动法和教育部规章共同规定。根据《劳动法典》，一般员工的试用期为六个月，但教师的试用期例外。教育部规定，教师的试用期最长可达三年，即使在这一期间他们签订的是固定短期合同。试用期的目的是评估教师是否符合永久聘用的标准，而非仅仅是合同的终止。

    试用期（probationary period）是指雇主在决定是否将员工转为永久雇员之前的评估期。在本案中，法院引用了《劳动法典》第283条，指出即使是试用期内的员工，也享有工作保障权（security of tenure），只能因正当或授权原因被解雇。此外，法院还引用了教育部的规定，强调教师的试用期应为三年，除非机构明确采用了更短的试用期。

    例如，如果一位教师在试用期内因学校的财务困难而被降为兼职，学校必须明确告知教师其试用期状态是否发生变化。否则，教师仍应被视为试用期内的全职员工，享有相应的法律保护。

    案例分析

    University of St. La Salle v. Glaraga案始于2010年，当时十名教师被学校聘为试用期内的全职教师，每人承担24至25个教学单位。然而，从2010-2011学年的第一学期开始，这些教师的教学负担被削减至5个单位，理由是学生人数下降。学校在通知中并未明确说明这些教师的试用期状态是否发生了变化，仅表示这种安排是暂时的，直到护理课程的状况改善。

    2011年夏季和第一学期，这些教师未被提供任何教学负担，也没有签订新的合同。因此，他们提出了非法解雇的诉讼。劳动仲裁员（Labor Arbiter）裁定这些教师被解雇是由于授权原因，但学校未遵循程序性正当程序，因此判决学校支付分离费和象征性赔偿金。

    学校对此提出上诉，国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了劳动仲裁员的裁决，认为这些教师的试用期已到期，因此无需支付任何赔偿。然而，高等法院（Court of Appeals）再次推翻了NLRC的裁决，支持劳动仲裁员的裁决，并增加了象征性赔偿金，理由是学校未能提前通知教师和劳工部（DOLE）。

    最高法院在判决中指出：“试用期的三年期限已被与固定短期合同的签订相调和。如果固定期合同的签订与试用期同时进行，则固定期合同不应被视为试用期，除非机构明确采用了更短的试用期。”

    法院还引用了Mercado v. AMA Computer College案，强调即使教师签订的是固定短期合同，他们的试用期仍应为三年，除非明确规定更短的期限。此外，法院指出：“如果在试用期内不续签固定期合同，则该终止应被视为解雇，适用《劳动法典》关于正当和授权原因的规定。”

    实际影响

    此案的裁决对菲律宾教育机构和教师具有重要影响。首先，教育机构在调整教师的教学负担时，必须明确告知教师其试用期状态是否发生变化。其次，教育机构在终止试用期内教师的固定期合同时，必须遵循《劳动法典》规定的程序性正当程序，包括提前通知教师和劳工部。

    对于教师而言，此案强调了他们在试用期内的法律权利，即使他们签订的是固定短期合同。教师应了解自己的权利，并在必要时寻求法律帮助，以确保其雇佣保障得到保护。

    关键教训

    • 教育机构应在调整教师教学负担时明确告知试用期状态的变化。
    • 试用期内的教师即使签订固定期合同，仍享有工作保障权。
    • 终止试用期内教师的固定期合同需遵循程序性正当程序，包括提前通知。

    常见问题

    试用期内的教师是否有权获得工作保障？
    是的，试用期内的教师享有工作保障权，只能因正当或授权原因被解雇。

    固定期合同的终止是否意味着试用期的结束？
    不一定。如果固定期合同的终止发生在试用期内，则应被视为解雇，适用《劳动法典》关于正当和授权原因的规定。

    教育机构在调整教师教学负担时需要做什么？
    教育机构应明确告知教师其试用期状态是否发生变化，并确保调整符合法律规定。

    如果教师在试用期内被解雇，应该采取什么行动？
    教师应立即寻求法律帮助，了解自己的权利，并可能提出非法解雇的诉讼。

    此案的裁决对菲律宾的中国教师有何影响？
    中国教师在菲律宾同样受此法律保护，应了解自己的试用期权利，并在必要时寻求法律支持。

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  • 非正当解雇：试用期员工也有权获得公平评估

    本案确立了一个重要的原则，即即使是试用期员工，也有权获得公平、公正的绩效评估，并且不得因不正当原因而被解雇。最高法院确认了上诉法院的裁决，即天路运营维护公司（Skyway O & M Corporation）非法解雇了其情报官员威尔弗雷多·M·雷纳特（Wilfredo M. Reinante），因为其主管对其绩效进行了虚假评估以阻止其成为正式员工。这项裁决强调了雇主有义务以诚信行事，并在试用期内为员工提供实现正式就业的公平机会。对雇员解雇需要有正当的理由和理由。雇主不得利用试用期作为借口来解雇员工，因为他们发现雇主正在雇佣不合格的安保人员。

    当虚假评估导致试用期员工被非正当解雇

    本案的核心是天路公司解雇威尔弗雷多是否合法。威尔弗雷多最初被天路公司聘为固定期限的雇员，随后被重新聘用为试用期员工。在试用期间，威尔弗雷多被告知其未能达到公司的绩效标准而被解雇。但是，威尔弗雷多的主管奥古斯托·阿尔坎塔拉（Augusto Alcantara）后来承认，他对威尔弗雷多的评估是不公正的，并且这样做是为了阻止他成为正式员工。菲律宾最高法院在本案中必须解决的关键问题是，基于主管事后证明为虚假和无根据的绩效评估解雇试用期员工是否构成非法解雇。

    最高法院在审查本案时，申明了其长期坚持的原则，即本法院不是事实的审判者。法院强调说，只有在劳工仲裁员、全国劳工关系委员会（NLRC）和上诉法院都得出相同结论的情况下，它才可能会干预。在本案中，这三个机构都一致认为威尔弗雷多是被非法解雇的。此外，根据法律规定，即使是试用期员工也享有一定的任期保障。虽然可以出于正当或授权的原因解雇试用期员工，但也可以因未能达到雇主制定的合理标准而被解雇。然而，最高法院明确指出，雇主必须向员工公开这些标准，并且不能将其用作解雇的借口。

    本案中最重要的一个方面是威尔弗雷多的主管奥古斯托的证词。奥古斯托承认，他故意对威尔弗雷多进行了不公正的评分，导致威尔弗雷多被非正当的开除。证人 Domingo T. Hernandez 的证词进一步证实了这一点，他证实了对威尔弗雷多的绩效评级是虚假的。正如法院所认定的那样，威尔弗雷多的解雇是天路公司的报复行为，原因在于他发现了天路公司雇佣不合格的安保人员，以此来让他闭嘴。由于雇主没有对威尔弗雷多给予正当的评价，也没有充足的理由对威尔弗雷多进行评价和裁员，法院驳回了公司辩诉。

    此外，天路公司辩称双方之间的先前和解协议构成有效的权利放弃。但是，法院驳回了这一论点，理由是雇员的放弃权利或弃权协议不能阻止雇员要求其应享有的利益并提起非法解雇的诉讼。放弃权利或弃权协议通常不被看好，并且因违反公共政策而受到反对。除非能够证明执行权利放弃协议的人是在完全理解其内容并且具有合理的对价的情况下自愿进行的，否则该协议不是有效且具有约束力的承诺。雇主有责任证明权利放弃协议是自愿执行的。天路公司未能履行这一举证责任。

    最终，最高法院裁定，威尔弗雷多有权获得补偿。法院确认了威尔弗雷多有权获得自其被非法解雇之日起至本裁决最终生效之日止的全额欠薪。法院还裁定，由于双方关系紧张，因此不应恢复威尔弗雷多原本的工作，而应向威尔弗雷多支付相当于他每年服务一个月工资的遣散费。最高法院认为，向威尔弗雷多支付 20,000 菲律宾比索的精神损害赔偿金和 10,000 菲律宾比索的惩罚性损害赔偿金是合理的，因为解雇威尔弗雷多的行为是天路公司的报复行为。最后，法院裁定威尔弗雷多有权获得相当于总赔偿金额 10% 的律师费。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是雇主是否可以仅仅基于虚假的绩效评估来解雇试用期员工，以及这样做是否构成非法解雇。最高法院认为，不可以，试用期员工有权获得公平的绩效评估，并且不得因不正当原因而被解雇。
    试用期员工在本案中享有什么权利？ 根据本案，即使是试用期员工，也享有一定的任期保障。虽然可以出于正当或授权的原因解雇试用期员工，但也可以因未能达到雇主制定的合理标准而被解雇，因此雇主不得利用非法的理由或者方式对雇员进行解雇。
    主管对威尔弗雷多的评估在本案中起到了什么作用？ 威尔弗雷多的主管奥古斯托承认，他对威尔弗雷多的评估是不公正的，并且这样做是为了阻止他成为正式员工。最高法院认为，主管的证词证明威尔弗雷多的解雇是非法的。
    先前和解协议对本案的判决有什么影响？ 最高法院认为，先前和解协议对本案的判决没有影响，理由是协议的条款不合理，威尔弗雷多在签订协议时并非自愿。因此，法院裁定协议不是有效的弃权声明。
    威尔弗雷多在本案中获得了哪些赔偿？ 威尔弗雷多被判决可以获得自其被非法解雇之日起至裁决最终生效之日止的全额欠薪。他还有权获得相当于他每年服务一个月工资的遣散费，以及 20,000 菲律宾比索的精神损害赔偿金和 10,000 菲律宾比索的惩罚性损害赔偿金和律师费。
    本案对菲律宾的劳动法有什么影响？ 本案加强了对菲律宾试用期员工权利的保护。该判决明确规定，雇主不得仅仅基于虚假的理由（如不正当的绩效评估）来解雇试用期员工，并且必须以诚信行事。
    如果我作为员工认为我的雇主对我进行非正当解雇，应该怎么做？ 如果您认为您的雇主非法终止了您的雇佣关系，您应该咨询律师以评估您的法律选择。您可以采取的步骤可能包括向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提出申诉并寻求损害赔偿。请务必保留所有相关文件，例如雇佣合同、绩效评估和终止信。
    作为雇主，我如何确保我的员工解雇做法是合规的？ 雇主应制定明确而客观的绩效评估标准，公平地应用于所有员工。解雇员工的决定应基于正当的理由，并有文件证明。寻求劳动法律师的法律建议以确保遵守菲律宾法律也很重要。

    本案的判决结果对于雇主来说有着非常重要的警示意义。试用期的设计初衷，是为了帮助雇主考察雇员是否真正适合这份工作，并给雇员提供相应的适应和熟悉工作环境的过渡期。试用期的存在，并不代表雇主可以滥用该制度，对试用期员工进行不正当的评价和解雇。对雇员进行公平和客观的评价，不只是对试用期雇员的保护，也有利于雇主维护自身的利益。

    如有关于此裁决适用于特定情况的疑问，请通过contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：SKYWAY O & M CORPORATION VS. WILFREDO M. REINANTE, G.R. No. 222233, 2019年8月28日

  • 明确劳动关系：合同条款中的永久与试用身份认定

    本案裁定明确了劳动法中有关雇佣身份的确定：即使雇佣合同中存在需要进一步确认的条款，如果员工所从事的工作是公司业务中通常必要或需要的，且公司也未能充分告知员工试用期的标准，则该员工应被视为正式员工而非试用员工，从而受到劳动法保护。

    身份迷雾：条款约束下，如何认定正式工？

    菲律宾国家石油公司能源开发公司（PNOC-EDC）雇佣了阿梅琳·本维亚杰（Amelyn Buenviaje），最初的合同规定她的任期与时任董事长/首席执行官的任期相同。之后，公司任命本维亚杰为市场部高级经理，但合同中包含一个条款，指出她的任命需经上级确认，确认将基于她在未来六个月内的表现。然而，由于公司未能充分告知她作为试用员工的标准，且她实际上从事的是公司的核心业务，本案的核心问题在于，本维亚杰应被视为正式员工还是试用员工，以及她被解雇是否合法。

    本案的关键在于对雇佣合同条款的解释以及公司是否履行了告知义务。最高法院强调，当雇佣合同的条款含糊不清时，应作出有利于劳动者的解释，这是劳动法保护劳动者的基本原则。根据菲律宾《劳动法》的规定，试用员工是指雇主在一定期间内评估其是否符合永久雇佣条件的人。一般而言，试用期不得超过六个月，否则该员工应被视为正式员工。此外，至关重要的是，雇主必须在员工受雇时告知其将被用作评估其是否符合资格成为正式员工的合理标准。

    在此案中，尽管本维亚杰的任命书中提到她的任命需要确认，但最高法院认为，这并不能改变她作为正式员工的事实。法院指出，PNOC-EDC聘用本维亚杰担任市场部经理，从事的是公司业务中通常必要且需要的活动。同时，公司未能证明在本维亚杰受雇时已向她充分说明了试用期的评估标准。尽管公司辩称已通过工作描述告知了本维亚杰相关标准，但法院认为，工作描述仅列出了她的职责，并未明确说明评估的具体标准。

    法院进一步解释，如果本维亚杰被解雇的原因可以被认为是玩忽职守或效率低下，公司仍需要遵守规定的程序。这意味着公司需要向本维亚杰发出两份书面通知：第一份通知告知她被解雇的具体行为或疏忽，第二份通知告知她公司解雇的决定。此外，公司还必须给予本维亚杰充分的申辩机会。然而，由于PNOC-EDC未能遵守这些程序，本维亚杰的解雇被认定为非法解雇。

    因此，本维亚杰有权获得赔偿。通常情况下，这意味着恢复原职，但考虑到她与PNOC-EDC之间的关系已经破裂，恢复原职已不再可行。在这种情况下，法院裁定PNOC-EDC应支付本维亚杰离职补偿金，以及从她被停止支付工资之日起至判决生效之日止的全额补发工资，包括津贴和其他福利或其等值金额。此外，由于本维亚杰被迫提起诉讼以维护其权益，她还有权获得律师费。法院还认为，PNOC-EDC的行为存在恶意，因此判决该公司支付精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金。

    最终，法院强调公司董事或管理人员通常不应个人承担公司的义务，除非他们有恶意或不诚实的行为。由于没有充分的证据表明PNOC-EDC的董事和管理人员在解雇本维亚杰时存在个人恶意，法院免除了他们的个人责任。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定员工的雇佣状态——是试用员工还是正式员工，以及在没有充分告知试用期标准的情况下解雇员工是否构成非法解雇。
    法院如何决定本维亚杰的雇佣状态？ 法院认为，由于本维亚杰从事的是公司核心业务，且公司未能充分告知她试用期的标准，因此她应被视为正式员工。
    本案中，公司是否履行了告知义务？ 法院认为，公司未能通过工作描述或其他方式充分告知本维亚杰作为试用员工需要达到的具体标准。
    公司未能告知试用期标准会导致什么结果？ 如果公司未能充分告知员工试用期的标准，该员工将被视为正式员工，从而受到劳动法的保护。
    本案的判决结果是什么？ 法院判决PNOC-EDC支付本维亚杰离职补偿金、补发工资、律师费、精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金。
    PNOC-EDC的董事和管理人员是否需要个人承担责任？ 法院免除了PNOC-EDC董事和管理人员的个人责任，因为没有充分的证据表明他们在解雇本维亚杰时存在个人恶意。
    本案判决的精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金有何意义？ 精神损害赔偿金是对本维亚杰精神伤害的补偿，而惩罚性赔偿金旨在阻止PNOC-EDC未来采取类似的恶意行为。
    公司如果想解雇试用员工，需要怎么做？ 公司需要确保员工了解试用期的评估标准，并在解雇前提供充分的通知和申辩机会。
    本案对其他公司有什么警示意义？ 本案警示公司要明确员工的雇佣状态，并确保在试用期内充分告知员工评估标准，否则可能面临非法解雇的法律风险。

    综上所述，本案强调了劳动法对劳动者权益的保护，以及公司在雇佣关系中的告知义务。公司不仅要明确员工的雇佣状态，更要确保员工充分了解评估标准，否则可能承担相应的法律责任。

    如需咨询此判决在特定情况下的应用，请通过contact联系ASG Law，或发送邮件至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：PHILIPPINE NATIONAL OIL COMPANY-ENERGY DEVELOPMENT CORPORATION VS. AMELYN A. BUENVIAJE, G.R. Nos. 183253 & 183257, June 29, 2016

  • 教师试用期：学校未能证明不续聘的合理标准

    本案确立了一个重要原则，即学校在试用期内解雇教师，必须证明该教师未能达到学校规定的合理标准。简单地不续签合同是不够的。本案中，最高法院判定圣伊莎贝尔大学非法解雇了一名试用期教师，因为该大学没有提供充分的证据表明该教师未能达到必要的教学标准。这项裁决对菲律宾的私立学校教师具有重大影响，因为它明确了学校在试用期内解雇教师的责任。教师们现在拥有更强的法律保护，以防止在没有正当理由和程序的情况下被不公平地解雇。

    试用期迷雾：学校单方不续聘的权利边界在哪里？

    圣伊莎贝尔大学 (Universidad de Sta. Isabel) 是一所位于那牙市的非股份、非营利的宗教教育机构。Marvin-Julian L. Sambajon, Jr.（以下简称“桑巴洪”）于 2002 年 11 月 1 日受聘为该校宗教教育系的全职大学教师，职位为助理教授，合同期限为 2002 年 11 月 1 日至 2003 年 3 月 30 日。合同到期后，该校继续聘用桑巴洪担任全职教师，负责 2003-2004 学年和 2004-2005 学年两个学期的教学任务。在 2003 年 6 月，桑巴洪完成了教育硕士课程，专业为指导与咨询，并向该校人力资源部提交了高等教育委员会 (CHED) 颁发的特别许可和硕士学位证书，以申请工资调整/增长。随后，他的工资得到了调整，从 2004 年 10 月 1 日至 15 日的工资单中可以看出，并且他的职称也从助理教授晋升为副教授。

    2004 年 10 月 15 日，桑巴洪致信校长 Sr. Ma. Asuncion G. Evidente, D.C.，强烈要求他的工资增长应从 2003 年 6 月起生效，并要求支付工资差额。校方通过 Sr. Purita Gatongay, D.C. 回复，解释了其教师重新评级的政策，学校明确表示，教师在试用期内不得重新评级，即便教师获得了更高的学历。在经过一次关于工资差额的会谈之后，桑巴洪于 2005 年 2 月 26 日收到了终止聘用通知，理由是他的试用期任命将在 2005 年 3 月 31 日到期后不再续签。随后，桑巴洪以非法解雇为由对该校提起了申诉。

    劳工仲裁员裁定，终止桑巴洪的试用期聘用没有正当或授权的理由，因此判定学校承担非法解雇的责任。圣伊莎贝尔大学不服裁决，向全国劳工关系委员会 (NLRC) 提出上诉，声称劳工仲裁员在裁决桑巴洪未在其立场文件中提出的诉讼理由/问题时存在严重的滥用自由裁量权的行为。NLRC 维持了劳工仲裁员的裁决，并认为桑巴洪已根据《私立学校规章手册》第 91、92 和 93 条以及修订后的《劳工法》第 281 条获得了永久身份。该大学认为 NLRC 裁决了上诉备忘录中没有提出的问题，而桑巴洪辩称 NLRC 未判给他全部追溯工资是错误的。双方都向 CA 提出了单独的上诉，高等法院维持了 NLRC 的结论，即桑巴洪在 2003 年 3 月 30 日的第一个聘用合同到期后被允许继续任教时，已经获得了永久身份。 然而，高等法院认为有必要修改 NLRC 的裁决，将追溯工资判给桑巴洪。

    根据 《2005 年 NLRC 修订程序规则》第 VI 条第 4(d) 款（该规则在圣伊莎贝尔大学就劳工仲裁员的裁决提出上诉时生效）明确规定，在上诉时，NLRC 应仅限于审查和裁决为审查而提出的具体问题，圣伊莎贝尔大学在其中一份上诉备忘录中提出了以下问题：MARVIN JULIAN L. SAMBAJON, JR. 是否被圣伊莎贝尔大学非法解雇、圣伊莎贝尔大学是否缩短了MARVIN JULIAN L. SAMBAJON 的试用期、 上诉人是否有权获得赔偿。最高法院在此重申，全国劳工关系委员会 (NLRC) 应将自身限制在审查上诉中提出的问题上。 结果是，任何未包含在上诉中的其他问题都将成为最终的和可执行的。

    案件的关键问题是桑巴洪的试用期是否有效终止。试用期雇员是指雇主正在试用期的雇员，在此期间，雇主确定该雇员是否符合永久雇用的资格。试用期任命是为了让雇主有机会观察试用期雇员的工作表现，并确定他是否会成为一名合格且高效的雇员。值得注意的是，《劳工法》和《私立学校规章手册》对试用期雇员的保护有所不同。《劳工法》规定试用期不得超过六个月，而《私立学校规章手册》则根据教育程度规定了不同的试用期长度。高等教育阶段的试用期不得超过六个连续的满意服务学期，这也意味着，确定一名教师是否已获得正规或永久职位，取决于学校的规章制度而非劳工法。

    ART. 281. 试用期雇用 – 试用期雇用自雇员开始工作之日起不得超过六 (6) 个月，除非它被规定更长期间的学徒协议所涵盖。 试用期雇用的雇员的服务可能会因正当理由或当他未能按照雇主在聘用时告知雇员的合理标准获得正规雇员资格而被终止。 允许在试用期后工作的雇员应被视为正规雇员。

    法院分析认为，虽然桑巴洪签订了几份聘用合同，但关键在于其中一份合同没有明确说明他的任命是试用期聘用。上诉法院错误地认为，仅凭这一点就意味着桑巴洪已经成为正式员工。最高法院对此提出异议，认为即使合同中没有明确提及“试用期”，合同中明确规定，除非以书面形式续签，否则桑巴洪的任命将在规定的聘用期结束时自动终止，桑巴洪无权仅仅因为指定名称（全职教员）下不再出现“试用”字样就得出他已经成为正式雇员的结论。

    在没有明确证明双方已就缩短试用期达成一致的情况下，则应以三年试用期为准。在此案件中，圣伊莎贝尔大学按照《私立学校管理手册》规定执行最长三年试用期——相当于六个连续的学期，因此学校于 2005 年 2 月 26 日解雇桑巴洪的决定是错误的，该决定书仅表示桑巴洪的试用教员职务将在 2005 年 3 月 31 日到期后不再续签，即桑巴洪第五个学期的教学。高等法院维持 NLRC 的裁决，即桑巴洪在第一个聘用合同到期后继续教学时已获得永久身份，但最高法院推翻了高等法院的判决，理由是尽管合同中没有明确提到“试用期”，但合同规定除非以书面形式续签，否则桑巴洪的任命将在规定的聘用期结束时自动终止，这明确表明他仍然是一名试用期雇员。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定私立学校的试用期教师是否被非法解雇。法院审查了解雇的有效性以及是否遵守了菲律宾《劳工法》和《私立学校规章手册》规定的试用要求。
    什么是菲律宾教师的试用期？ 在菲律宾，教师的试用期最长为三年或六个连续的学期。在此期间，学校评估教师的表现以确定其是否有资格获得永久职位。
    如何确定试用期教师是否获得永久职位？ 如果学校在试用期结束后允许教师继续工作，而没有正当的理由或没有达到合理标准，则该教师可以获得永久职位。 试用期的满期必须符合 《私立学校管理手册》 的要求，这意味着试用期教师必须得到胜任的评估。
    如果学校想解雇试用期教师，需要满足哪些要求？ 学校必须证明有正当理由或获得授权的理由，或者教师未能达到雇主规定的合理标准。必须以书面形式通知教师，并有机会纠正任何缺陷。
    NLRC 在本案中的角色是什么？ NLRC（全国劳工关系委员会）负责审查对劳工仲裁员裁决的上诉。在本案中，NLRC 维持了劳工仲裁员的裁决，认为桑巴洪被非法解雇。
    高等法院 (CA) 在本案中扮演了什么角色？ 高等法院审查了 NLRC 的裁决，并维持了关于非法解雇的裁决，并修改了该裁决以包括支付追溯工资。最高法院推翻了高等法院的裁决。
    本案的最终裁决是什么？ 最高法院部分准予了上诉，并指示圣伊莎贝尔大学支付桑巴洪一个学期的全额月薪和按比例计算的第 13 个月工资的追溯工资。
    本案对菲律宾的私立学校和教师有什么影响？ 该案件澄清了解雇试用期教师的标准和程序，为教师提供了更多保护，并要求学校遵守正当程序。

    本案强调了在评估试用期教师时正当程序和明确标准的必要性。 它对学校解雇试用期教师的权利设定了限制，并确保对教师进行公平评估，这对于维护菲律宾教育系统的公正和公平至关重要。它重申了劳动者（包括教师）的权利，尤其是关于在没有正当程序的情况下不被终止的权利，要求雇主证明有正当的解雇理由，或有充分的理由因未能达到规定的合理绩效标准而不续聘，从而在一定程度上保证了试用期内的就业保障。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用问题，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：UNIVERSIDAD DE STA. ISABEL, VS. MARVIN-JULIAN L. SAMBAJON, JR., G.R. Nos. 196280 & 196286, 2014 年 4 月 2 日

  • 固定期限合同与试用期：教师的权利与学校的管理权

    本案确立了菲律宾劳工法中固定期限合同与试用期之间的重要区别。最高法院裁定，即使教师签订了固定期限合同，如果实际上他们处于试用期，则劳工法关于试用期的规定优先适用。这意味着学校不能仅以合同到期为由解雇教师，而必须证明有正当理由，并遵守适当的程序。这项裁决对于在私立学校工作的教师具有重大影响，因为它确保了他们享有有限的任期保障，并受到不公正解雇的保护。同时，该裁决也平衡了学校在维持学术标准和行使管理权方面的权利。

    试用还是合同到期？私立学校教师的就业保障之争

    本案涉及多名 AMA 电脑学院-帕拉纳克市分校（AMACC）的前任教师，他们声称被非法解雇。教师们与学校签订了固定期限合同，但他们认为，实际上他们处于试用期，因此受到劳工法的保护。学校则辩称，合同到期后有权不续签合同，而且教师未能达到学校的绩效标准。本案的核心问题是：在固定期限合同与试用期重叠的情况下，哪一个优先适用？

    法院首先阐明了教师雇佣的法律环境。根据《私立学校规章手册》第 92 条，高等教育机构学术人员的试用期最长为九个连续学期（针对采用学期制的学校）。然而，劳工法第 281 条仍然适用，规定在试用期内，如果雇员未能达到雇主在雇佣时告知的合理标准，则可以出于正当理由终止其服务。

    法院承认，在教师的试用期内使用固定期限合同是一种常见的做法。然而，法院强调，固定期限合同的有效性不能凌驾于劳工法关于试用期的规定之上。换句话说，学校不能仅仅因为合同到期而拒绝续签合同，而必须证明有正当理由终止雇佣关系。

    在试用期内，雇主有权根据其设定的合理标准评估雇员，但这些标准必须在试用期开始时告知雇员。此外，雇主还必须提供证据，证明这些标准是如何应用于雇员的。这是解雇程序中的第二个通知，旨在确保雇员的任期保障权受到保护。如果雇主未能证明存在正当理由，或者未能遵守适当的程序，则解雇将被视为非法解雇。

    AMACC 辩称，不续签教师合同的原因是他们未能通过教师绩效评估系统（PAST），并且未能满足学校的常规化要求。然而，法院发现，学校未能提供证据证明这些标准的具体内容，也没有提供证据证明这些标准是如何应用于教师的。由于缺乏证据支持，法院裁定，不续签合同的行为缺乏法律依据，因此构成非法解雇。

    因此，最高法院推翻了上诉法院的判决，恢复了劳工仲裁员和国家劳工关系委员会的判决，即教师被非法解雇。由于时间已经过去，恢复原职不再可行，法院命令 AMACC 向教师支付遣散费，以及从解雇之日起至判决生效之日止的工资和第 13 个月工资。

    这项裁决对于在私立学校工作的教师具有重大意义。它明确了即使签订了固定期限合同，如果实际上他们处于试用期，则劳工法关于试用期的规定优先适用。这意味着学校不能仅以合同到期为由解雇教师，而必须证明有正当理由，并遵守适当的程序。同时，该裁决也平衡了学校在维持学术标准和行使管理权方面的权利。

    常见问题解答 (FAQs)

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，在固定期限合同与试用期重叠的情况下，哪一个优先适用？
    法院的裁决是什么？ 法院裁定，即使教师签订了固定期限合同，如果实际上他们处于试用期，则劳工法关于试用期的规定优先适用。这意味着学校不能仅以合同到期为由解雇教师，而必须证明有正当理由，并遵守适当的程序。
    学校在试用期内可以随意解雇教师吗？ 不可以。学校必须证明有正当理由终止雇佣关系，例如教师未能达到学校在雇佣时告知的合理标准。此外，学校还必须遵守适当的程序，包括向教师发出通知，并给予他们申辩的机会。
    本案对私立学校教师有什么影响？ 本案对于在私立学校工作的教师具有重大影响，因为它确保了他们享有有限的任期保障，并受到不公正解雇的保护。
    教师绩效评估系统（PAST）在本案中扮演了什么角色？ AMACC 辩称，不续签教师合同的原因是他们未能通过 PAST。然而，法院发现，学校未能提供证据证明这些标准的具体内容，也没有提供证据证明这些标准是如何应用于教师的。
    教师可以要求学校提供其 PAST 评估结果吗？ 是的。教师有权要求学校提供其 PAST 评估结果，以及其他与评估相关的资料。
    法院命令 AMACC 向教师支付什么赔偿？ 法院命令 AMACC 向教师支付遣散费，以及从解雇之日起至判决生效之日止的工资和第 13 个月工资。
    本案是否适用于所有类型的雇佣关系？ 本案的裁决主要适用于在私立学校工作的教师，但其中涉及的法律原则可能也适用于其他类型的雇佣关系。
    “正当理由” 的定义是什么？ “正当理由” 指的是雇员的不当行为，例如严重不当行为、故意不服从、重大过失或违反信任。
    固定期限合同有什么优势和劣势？ 固定期限合同的优势在于它可以为雇主提供更大的灵活性，使其能够根据需要调整员工队伍。然而，固定期限合同的劣势在于它可能导致员工缺乏安全感，并且可能阻碍他们长期投资于雇主。

    总而言之，Mercado 诉 AMA 电脑学院 案是一项重要的判例，它阐明了菲律宾劳工法中固定期限合同与试用期之间的关系，对于在私立学校工作的教师具有重要的保护作用。

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    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源: Mercado 诉 AMA 电脑学院, G.R. No. 183572, 2010 年 4 月 13 日

  • 试用期员工的合法解雇：雇主标准与程序合规

    本案确立了在试用期内解雇员工的雇主的权利和责任。最高法院确认，只要雇主在聘用时告知了合理的评估标准，并且在解雇时提供了充分的理由和书面通知，雇主可以合法地在试用期内解雇未能达到标准的员工。该裁决强调了雇主透明度的重要性以及遵守适当程序的重要性，以避免因不当解雇而承担责任。对雇主来说，这意味着需要明确设定绩效期望；而对于员工来说，这意味着需要了解其职位的标准，并确保他们的权利受到保护。

    试用期的终结：律师事务所解雇案背后的真相

    本案源于 Atty. Carolina R. Ramos 对 Billex Group of Companies 及其管理层提起的非法解雇诉讼。Ramos 声称，她在 Billex Group 的工作超过了两周的试用期后，已经获得了正式员工的身份，并且她的解雇既没有正当理由，也没有遵循正当程序。然而，Billex Group 反驳说 Ramos 是一位试用期员工，并且她的表现未能达到公司设定的标准。案件最终提交到最高法院，从而解决了在菲律宾的试用期雇佣和解雇的细微之处。

    本案的核心争议点在于 Ramos 的雇佣身份以及终止雇佣合同的合法性。为了理解这个问题，我们需要考察菲律宾劳动法中关于试用期雇佣的规定。根据菲律宾《劳动法》第 281 条，试用期雇佣不得超过六 (6) 个月，除非有学徒协议规定了更长的期限。如果在试用期内解雇员工，必须有正当理由，或者员工未能达到雇主在聘用时告知的合理标准。未能遵守这些要求可能会导致解雇被视为非法。

    本案中一个关键的证据是一封 Ramos 写给 Eduardo P. Francisco 的信，她在信中建议将试用期延长至五 (5) 个月，而不是两周。最高法院认为这封信证明 Ramos 充分了解其试用期雇佣的期限和限制。法院进一步裁定，Ramos 被解雇的原因是“业务考虑”，并且 Ramos 收到的解雇信符合终止雇佣的理由和方式的法律标准。这封于 1999 年 8 月 14 日发出的解雇信在 1999 年 8 月 16 日送达 Ramos 手中。

    最高法院还审查了该案的程序方面，并发现 Ramos 在 NLRC 提交复议动议存在严重的程序错误，导致延迟向法院提出调案申请。最高法院强调，遵守规定的期限和程序规则对于维护司法体系的完整性至关重要。鉴于上述所有原因，最高法院最终驳回了 Ramos 的上诉，支持了上诉法院的裁决，上诉法院维持了 NLRC 的决议，认为 Ramos 的解雇是合法的。

    重要的是要注意，该判决强调了雇主有义务在聘用时告知员工对其雇佣合同的条件，特别是与表现相关的标准。雇主制定的这些标准应该是客观、合理且与职位相关的。雇主还应确保在整个试用期内对员工的表现进行充分记录和沟通，并在终止雇佣合同前给予员工改进的机会。雇主应牢记，即使在试用期内，仍然必须根据正当程序原则进行解雇。对于因非法解雇而造成的工资损失，最高法院还裁定，当雇员受到不公平待遇时，如果存在恶意或专断的情况，可以判给精神损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定在试用期内解雇员工是否合法，特别是在雇主解雇时是否遵守了必要的程序。
    试用期雇佣的菲律宾《劳动法》要求是什么？ 菲律宾《劳动法》规定，试用期雇佣不得超过六个月，解雇必须有正当理由或员工未能达到雇主在聘用时告知的合理标准。
    在本案中，雇主可以解雇律师吗？ 是的，最高法院裁定 Billex Group 合法地解雇了 Atty. Carolina R. Ramos，因为她是一位试用期员工，并且她的表现未能达到公司设定的标准。
    律师自己写的关于试用期的信件对案件的裁决有什么影响？ 最高法院认为 Ramos 关于延长试用期的信件表明她了解自己的雇佣状况，并允许公司在她最初的短期合同到期前结束试用。
    雇主应该如何正式告知试用期雇员的条件？ 雇主应以书面形式明确陈述试用期雇佣的条款，包括具体的工作职责、绩效评估方法以及标准，以此证明员工充分知情。
    程序上的缺点在诉讼中如何对雇员不利？ 提交上诉、复议或调案申请未遵循规则，可能构成阻碍诉讼的“程序失误”，通常会导致案件因延迟或提交不正确而被驳回。
    解雇律师后雇主可能会承担哪些法律后果？ 如果解雇被认定为非法，雇主可能需要支付律师工资、道德赔偿和惩罚性赔偿，并承担律师费。
    为什么菲律宾的雇主在试用期后审查评估如此重要？ 对新员工进行持续审查对公司至关重要，因为在《劳动法》下，在规定的试用期后继续聘用试用期雇员将自动将其转为常规雇员。

    本案为试用期雇佣，雇主制定的评估标准以及适当的程序提出了有价值的见解。虽然雇主在试用期内有权解雇不合格的员工，但他们必须确保遵守菲律宾劳动法中规定的必要程序，以避免因不当解雇而承担责任。

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    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Atty. Carolina R. Ramos v. Court of Appeals, G.R. No. 170116, 2008年12月23日

  • 试用期员工的权利：非因充分理由不得解雇

    最高法院裁定，即使是试用期员工也享有工作保障权，除非有充分理由且符合正当程序，否则不得被解雇。该裁决强调了，雇主不能随意终止试用期员工的合同，而必须有与工作表现或行为相关的正当理由。这对在菲律宾的试用期员工来说意义重大，因为它保证了他们的工作权利，并确保雇主遵循公平的解雇程序。

    误报子女身世？试用期员工的解雇风波

    本案源于一家银行解雇了一名试用期员工，理由是该员工在其提交的文件中谎报了自己的子女情况。该员工辩称，解雇是非法的，因为她没有得到通知和听证的机会。关键的法律问题是，雇主是否有权以与其试用期表现无关的原因解雇试用期员工，以及雇主在解雇员工时应遵守哪些程序。本案挑战了工作保障和雇主权利之间的平衡，尤其是在试用期期间。

    本案的事实经过如下：帕登于 1997 年 9 月 1 日被菲律宾土地银行（LBP）聘为 I 级执行助理，试用期六个月。作为任职的先决条件，她签署了一份《权利放弃宣誓书》，同意在收到 GSIS 医疗评估、NBI 无犯罪证明和其他要求的证明文件之前担任该职位。但在她提交的支持其申请的文件中，她隐瞒了其女儿 Cyril Rose Paden 的身世，对外宣称是自己的妹妹。事后，土地银行以此为理由，决定在她试用期满时将其解雇。

    员工的上诉理由是，土地银行违反正当程序，事先没有就解雇原因发出通知，并提供了有关证明文件。土地银行辩称说，因为她仍处于试用期，土地银行有权因品行不合格（不诚实和虚报）而将其解雇。公务员委员会最初驳回了该员工的上诉，理由是逾期提交和未缴纳上诉费，但后来准许了复议，并最终支持该员工的复职要求。土地银行不服，提起上诉。上诉法院维持了公务员委员会的裁决，由此引出了本次在最高法院的上诉。

    最高法院的判决重申了菲律宾宪法规定的工作保障权，指出即使是试用期员工也有权享有正当程序。该法院认为，根据修订后的 1987 年行政法典实施规则，只有在“品行不合格”或“能力不足”的情况下，才能解雇试用期员工。更重要的是，这种“品行不合格”必须与员工在试用期间的表现直接相关。

    土地银行未能就解雇原因发出适当的通知，而该通知必须明确说明解雇的原因。2 月 25 日发出的通知只是说该员工将被除名，而没有说明任何具体理由。法院进一步裁定，在试用期届满前未发出不令人满意通知的情况下，该雇员的任命将自动转为永久任命。因此，法院裁定，由于雇主没有遵循正当程序，该雇员的解雇是非法的，应当恢复原职。

    本次判决不仅确保了雇员恢复原职，还确认了试用期雇员在菲律宾法律下的重要权利。这一判决进一步说明了雇主在解雇雇员（甚至包括试用期雇员）时，需要同时遵守程序和实体正当程序。根据这一原则，雇主必须提出明确的解雇理由（即存在“正当理由”），并为雇员提供对此提出异议的机会，通常是通过听证会或其他形式的辩论。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是雇主是否有权在试用期届满前，仅因先前的不当行为而解雇雇员，以及应遵循的程序。
    什么是正当程序？ 正当程序要求在解雇雇员前，必须事先发出通知并举行听证。这意味着要告知雇员对他们提出的指控，并给予他们一个为自己辩护的机会。
    土地银行解雇该雇员的理由是什么？ 土地银行解雇该雇员的理由是她谎报了女儿的身世。土地银行认为这是不诚实和伪造官方文件，是足以构成解雇的品行不合格。
    最高法院的裁决是什么？ 最高法院裁定该雇员的解雇是非法的。法院认为，土地银行违反了正当程序，没有提供具体的解雇理由，也没有机会为自己辩护。
    “品行不合格”是指什么？ 品行不合格指的是雇员在试用期间不适当的行为。这种不适当的行为必须与她在职位上的表现直接相关。
    如果雇主不发出终止通知，会发生什么？ 如果雇主未能在六个月的试用期届满前发出终止通知，那么该雇员的任命将自动成为永久任命。这意味着该雇员将有权享有充分的工作保障。
    试用期雇员享有哪些权利？ 试用期雇员享有获得通知和听证机会的正当程序权利。只有因“品行不合格”或“能力不足”才会被解雇。
    本次裁决对雇主意味着什么？ 雇主必须遵守正当程序，有正当理由，才能解雇试用期雇员。仅仅因为雇员之前的不当行为而解雇是不充分的。

    最高法院的裁决澄清了试用期员工的权利，并强调了雇主在解雇员工时，遵循正当程序和出于正当理由的必要性。这一判决不仅为本案雇员提供了补救措施，还在菲律宾为雇主和雇员之间的公平待遇创造了先例。

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    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：LAND BANK OF THE PHILIPPINES VS. ROWENA O. PADEN, G.R. No. 157607, 2009 年7月7日

  • 非全职教师：试用期满不自动转为永久雇员的限制

    最高法院裁定，非全职教师即使完成了三年的试用期，也不能自动获得永久雇员身份。此项裁决强调了区分全职和非全职雇员在劳动法上的重要性，并明确了试用期满后获得永久雇员身份的条件。这意味着学校可以不续聘试用期满的非全职教师，而不被视为非法解雇。

    兼职教师的“永久”迷思：学校有权不续聘？

    本案中，林氏夫妇在黎牙实比希望基督教学校任教，后被学校告知不再续聘。夫妇二人认为，他们在学校完成了三年的试用期，且未收到任何关于其工作表现不满意的通知，因此应被视为永久雇员，学校的行为属于非法解雇。校方则辩称，林氏夫妇为兼职教师，因此不享有永久雇员的待遇。双方争论的核心在于林氏夫妇的雇佣性质及其是否满足转为永久雇员的条件。

    法院在审理此案时，首先明确了全职和非全职教师的定义。根据《私立学校管理手册》的规定，全职教师需满足一系列条件，包括每周至少15小时的教学工作量，或按全额工资支付，且每天的工作时间应全部投入到学校。任何未满足上述条件的教师均被视为非全职教师。法院引用了先例“圣多玛斯大学诉国家劳工关系委员会案”，重申了教师获得永久雇员身份需满足的三个条件：必须是全职教师，必须连续服务满三年，且服务表现必须令人满意。

    在本案中，法院认为，林氏夫妇未能提供足够的证据证明他们每天的工作时间都投入到了学校。虽然他们声称除了教学工作外，还承担了备课、批改作业等额外任务，但法院指出，记录显示他们的实际工作时间仅为每天的两到四个小时，未能满足全职教师的要求。因此，法院维持了上诉法院的判决，认定林氏夫妇为非全职教师，不能自动获得永久雇员身份。

    “教师指南”中规定，新教师有三年的试用期，期间需要每年提交重新申请书。合同到期后，若校方有意续聘，则会提供新的合同。林氏夫妇在2001-2002学年后未获得任何教学任务，这并不构成对其权利的可诉侵犯，也不属于非法解雇。因此，法院驳回了林氏夫妇的诉求，不支持其复职、赔偿及律师费的主张。本案清晰地界定了全职与非全职教师的权利与义务，为类似劳动争议提供了重要的法律依据。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是非全职教师在试用期满后是否能自动获得永久雇员身份。最高法院裁定，非全职教师不适用这一规定。
    全职和非全职教师的定义是什么？ 根据《私立学校管理手册》，全职教师必须满足特定的工作时间、教学工作量和薪资标准。任何未满足这些标准的教师都被视为非全职教师。
    要成为永久雇员，教师需要满足哪些条件？ 教师需要是全职教师，连续服务满三年，且服务表现令人满意。
    如果教师没有书面雇佣合同会怎么样？ 即使没有书面合同，法院也会参考学校的教师指南和其他相关规定来确定雇佣条款。
    本案对学校有什么影响？ 学校可以不续聘试用期满的非全职教师，而不被视为非法解雇，这为学校在人事管理方面提供了更大的灵活性。
    本案对非全职教师有什么影响？ 非全职教师不能期望在试用期满后自动获得永久雇员身份，需要积极争取转为全职教师。
    学校有义务告知教师试用期评估标准吗？ 虽然本案未明确提及，但通常学校有义务告知教师试用期的评估标准，以确保评估的公平性。
    教师除了教学工作外，承担其他任务会影响其雇佣状态吗？ 承担其他任务可以作为证明教师工作量和投入的证据，但关键仍在于是否满足全职教师的其他要求。

    本案明确了非全职教师的雇佣状态，并提醒学校在雇佣和管理教师时，应明确区分全职和非全职雇员的权利和义务。在实践中，教师和学校都应了解相关法律规定，以避免不必要的劳动纠纷。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Lim vs Legazpi Hope Christian School, G.R. No. 172818, 2009年3月31日

  • 固定期限合同与劳动者权益：菲律宾最高法院判例解析

    固定期限合同并非必然侵犯劳动者权益：最高法院判例解读

    G.R. NO. 155505, February 15, 2007

    现代社会，劳动合同形式多样，其中固定期限合同备受争议。一方面，企业需要灵活用工，应对市场变化；另一方面，劳动者担心权益受损，失去工作保障。本案中，菲律宾最高法院对固定期限合同的效力进行了深入剖析，明确了在特定条件下，固定期限合同并不必然侵犯劳动者的权益。让我们一起了解本案，更好地理解固定期限合同的法律边界。

    法律背景：菲律宾劳动法与固定期限合同

    菲律宾劳动法（Labor Code）旨在保护劳动者的权益，确保其享有稳定的就业环境。《劳动法》第280条对正式工（Regular Employee）和临时工（Casual Employee）进行了定义。一般而言，如果劳动者从事的活动对雇主的业务至关重要，那么该劳动者应被视为正式工。但是，即使劳动者的工作性质属于正式工范畴，雇主和劳动者仍然可以签订固定期限合同。

    《劳动法》第280条原文如下：

    Art. 280.  Regular and Casual Employment. -The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or services to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

    An employment shall be deemed to be casual if it is not covered by the preceding paragraph:  Provided, That, any employee who has rendered at least one year of service, whether such service is continuous or broken, shall be considered a regular employee with respect to the activity in which he is employed and his employment shall continue while such activity exists.

    最高法院在Brent School, Inc. v. Zamora案中，明确了固定期限合同的有效性。法院认为，如果合同是双方在自愿、知情的情况下签订的，且不存在任何强迫或不正当压力，那么该合同应被视为有效。换言之，固定期限合同不能被用作规避劳动者享有就业保障的手段。

    例如，一家公司因季节性需求增加而需要招聘额外的送货员，该公司可以与这些送货员签订明确的固定期限合同，并在合同中明确说明合同期限。只要合同签订过程不存在任何问题，且合同条款合理，那么该合同通常会被视为有效。

    案件回顾：Caparoso v. Court of Appeals

    本案中，Emilio M. Caparoso和Joeve P. Quindipan是Composite Enterprises Incorporated公司的送货员。他们声称自己被非法解雇，并要求公司恢复其工作，支付工资。公司则辩称，他们的雇佣合同是固定期限合同，合同到期后，雇佣关系自然终止。

    案件经过了以下几个阶段：

    • 劳动仲裁员（Labor Arbiter）： 仲裁员裁定Caparoso和Quindipan为正式工，公司非法解雇了他们。
    • 国家劳动关系委员会（NLRC）： NLRC推翻了仲裁员的裁决，认为固定期限合同有效，驳回了Caparoso和Quindipan的诉求。
    • 上诉法院（Court of Appeals）： 上诉法院维持了NLRC的裁决。
    • 最高法院（Supreme Court）： Caparoso和Quindipan向最高法院提起上诉。

    最高法院最终维持了上诉法院的裁决，认为Caparoso和Quindipan并非正式工，他们的解雇并非非法解雇。法院的理由如下：

    “We agree with the Court of Appeals that in this case, the fixed period of employment was knowingly and voluntarily agreed upon by the parties.  The Court of Appeals noted that there was no indication of force, duress, or improper pressure exerted on petitioners when they signed the contracts.  Further, there was no proof that respondents were regularly engaged in hiring workers for work for a minimum period of five months to prevent the regularization of their employees.”

    法院还指出，即使将Caparoso和Quindipan的雇佣关系视为试用期，他们的工作时间也未超过六个月，因此他们没有资格成为正式工。《劳动法》第281条规定，试用期不得超过六个月。如果雇员在试用期结束后继续工作，则应被视为正式工。

    “Petitioners were hired on 11 May 1999, initially for three months.  After the expiration of their contracts, petitioners were hired on a month-to-month basis.  Their contracts of employment ended on 8 October 1999.  Hence, they were employed for a total of five months.  Their employment did not even exceed six months to entitle them to become regular employees.”

    案件的实际意义

    本案明确了固定期限合同的有效性，为企业提供了更大的用工灵活性。但是，企业在使用固定期限合同时，必须注意以下几点：

    • 确保合同是双方在自愿、知情的情况下签订的，不存在任何强迫或不正当压力。
    • 合同条款应合理，不得违反劳动法律法规。
    • 不得利用固定期限合同规避劳动者享有就业保障的权利。

    对于劳动者而言，在签订固定期限合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如果对合同条款有任何疑问，应及时咨询律师。

    关键教训：

    • 固定期限合同在特定条件下有效，但不得被用作规避劳动法、剥夺劳动者权益的手段。
    • 企业应确保合同签订过程的合法性、合规性。
    • 劳动者应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。

    常见问题解答

    问：固定期限合同到期后，雇主可以随意解雇员工吗？

    答：是的，如果合同是有效的固定期限合同，那么合同到期后，雇主可以不续签合同，从而终止雇佣关系。但是，雇主不得利用固定期限合同规避劳动法，剥夺劳动者应有的权益。

    问：如果雇主频繁签订短期固定期限合同，以避免员工成为正式工，是否违法？

    答：是的，这种做法可能被视为规避劳动法，侵犯劳动者的权益。法院可能会认定该员工为正式工。

    问：试用期员工的权益如何保障？

    答：试用期员工享有与正式工相同的基本劳动权益，例如最低工资、社会保险等。但是，雇主可以在试用期内对员工进行评估，如果员工未能达到雇主的要求，雇主可以解除雇佣关系。

    问：签订固定期限合同时，我应该注意哪些事项？

    答：您应该仔细阅读合同条款，了解合同期限、工作内容、工资待遇、福利待遇等。如果您对合同条款有任何疑问，应及时咨询律师。

    问：如果我认为我的固定期限合同不合法，我应该怎么办？

    答：您应该咨询律师，了解您的权利和可采取的行动。您可以向劳动部门投诉，或者提起诉讼。

    ASG Law律师事务所精通菲律宾劳动法，我们致力于为客户提供专业的法律咨询服务。如果您有任何关于固定期限合同或其他劳动法方面的问题，欢迎随时联系我们：nihao@asglawpartners.com。请访问我们的联系方式页面，了解更多信息。我们期待与您合作，为您提供卓越的法律服务！

  • 菲律宾试用期雇员解雇：雇主需要知道什么

    试用期雇员解雇：明确标准与程序是关键

    G.R. NO. 148931, September 12, 2006

    试用期雇员的解雇问题，一直是劳资纠纷的焦点。很多雇主认为，试用期内可以随意解雇员工，但菲律宾最高法院在本案中明确指出，即使是试用期雇员，雇主也必须遵守一定的程序和标准，否则可能构成非法解雇。本案强调了雇主在试用期内解雇员工时，必须明确告知员工考核标准，并提供改进机会的重要性。

    法律背景：试用期雇员的权利与义务

    菲律宾《劳动法》第281条规定了试用期雇佣关系。该条款明确指出，试用期最长不得超过六个月，除非有学徒协议另行规定。雇主可以在试用期内解雇员工，但必须基于正当理由，或者员工未能达到雇主在雇佣之初告知的合理标准。

    ART. 281. Probationary employment. – Probationary employment shall not exceed six months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.

    简单来说，试用期雇员并非可以随意解雇。雇主需要证明：

    • 员工被告知了明确的考核标准。
    • 员工未能达到这些标准。
    • 解雇过程符合正当程序。

    如果雇主未能满足这些要求，员工可能被认定为非法解雇，雇主将面临赔偿责任。例如，一家餐厅聘请了一位服务员，但在试用期内没有告知其具体的服务标准（如微笑服务、上菜速度等），随后以“服务态度不好”为由解雇了该服务员。这很可能被认定为非法解雇，因为雇主没有事先告知明确的考核标准。

    案件回顾：国泰航空与马林的劳资纠纷

    本案中，马林先生受聘于国泰航空公司，担任订票员，试用期六个月。在试用期内，国泰航空以马林先生工作表现不佳为由将其解雇。马林先生认为自己被非法解雇，遂向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼。

    案件的经过如下：

    • 1992年3月30日，马林先生收到国泰航空的聘用通知，试用期六个月。
    • 1992年10月2日，马林先生收到两封来自国泰航空的信件，一封接受了他的“辞职”，另一封则以“工作表现不佳”为由终止了他的试用期。
    • 1992年10月15日，马林先生提起诉讼，指控国泰航空非法解雇。

    劳工仲裁员和NLRC最初都支持国泰航空的解雇决定，认为马林先生的工作表现确实不佳。但是，上诉法院推翻了NLRC的裁决，认为国泰航空未能满足正当程序的要求，即没有充分告知马林先生考核标准，也没有给他改进的机会。

    最高法院最终推翻了上诉法院的判决，恢复了劳工仲裁员和NLRC的裁决。最高法院认为，国泰航空已经提供了充分的证据证明马林先生的工作表现不佳，并且已经口头告知了他需要改进的地方。以下是最高法院的一些关键引述：

    “根据记录中的证据可以看出，国泰航空决定不向申诉人提供任何正式或永久的职位，是因为发现他在六个月的试用期内的工作表现不令人满意，这是基于Gozun和Montallana分别于1992年7月6日和1992年9月30日提交的员工评估报告。”

    “申诉人未能意识到，在工作环境中，行为是非常重要的，这是相关领域的一部分。申诉人必须改进其工作的功能和技术，而他以前的工作并没有强调这一点。总之，申诉人的行为违反了预订部门内部规则的第二条（c）、第四条和第五条。”

    实际意义：雇主如何避免法律风险

    本案对雇主具有重要的警示意义。雇主在试用期内解雇员工时，必须注意以下几点：

    • 明确告知考核标准：在员工入职时，就应明确告知其考核标准，并以书面形式记录。
    • 定期评估并反馈：在试用期内，定期对员工进行评估，并及时反馈评估结果，指出需要改进的地方。
    • 提供改进机会：给员工提供改进的机会，例如培训、指导等。
    • 遵守正当程序：如果决定解雇员工，必须提前通知，并给予员工申辩的机会。

    关键经验

    • 试用期并非“随意解雇期”，雇主仍需遵守法律规定。
    • 明确的考核标准和及时的反馈是避免劳资纠纷的关键。
    • 遵守正当程序，保障员工的合法权益。

    常见问题解答

    试用期员工可以享受哪些福利？

    试用期员工通常可以享受与正式员工相同的法定福利，例如社会保险、医疗保险等。具体福利待遇应在劳动合同中明确约定。

    试用期内可以调岗吗？

    如果调岗涉及工作内容、工作地点等重大变更，需要与员工协商一致。否则，可能被认定为变更劳动合同，侵犯员工权益。

    试用期满后，雇主必须转正吗？

    如果员工符合转正条件，雇主应及时办理转正手续。如果员工不符合转正条件，雇主可以不予转正，但应说明理由，并提供相关证据。

    如果被非法解雇，我该怎么办？

    您可以向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，要求雇主赔偿损失。建议咨询律师，了解您的权利和诉讼策略。

    如何证明雇主没有告知我考核标准？

    您可以提供劳动合同、入职培训资料等证据，证明雇主没有告知您考核标准。您也可以提供证人证言，例如同事的证言，证明雇主没有公开考核标准。

    本案再次强调了雇主在试用期内解雇员工时需要履行的法律义务。为了避免不必要的法律风险，建议雇主在制定试用期管理制度时，咨询专业的法律意见。ASG Law 在劳动法方面拥有丰富的经验，我们可以为您提供专业的法律咨询和代理服务。请通过以下方式联系我们，获取更多信息：nihao@asglawpartners.com 或访问我们的网站 联系方式。我们期待与您合作，为您保驾护航！