法官行为不端：屡犯者必遭解雇的警示

[A.M. No. MTJ-24-023 (Formerly OCA IPI No. 18-2966-MTJ), August 06, 2024]

法官是正义的化身，他们的行为举止直接影响着公众对司法体系的信任。本案明确指出，对于屡次违反职业道德规范的法官，解雇是唯一的选择。这一判决旨在维护司法体系的公正性和廉洁性，确保法官的行为符合公众的期望。

引言

想象一下，您正在法庭上为自己辩护，而法官却用侮辱性的语言质疑您的智商。这种情景不仅令人震惊，而且严重损害了司法的公正性。菲律宾最高法院在Tedwin T. Uy v. Presiding Judge Jorge Emmanuel M. Lorredo一案中，对一名屡次违反职业道德规范的法官处以解雇的处罚，再次强调了法官行为的重要性。

本案的核心问题是：法官的行为是否符合职业道德规范？法官在审判过程中使用不当语言，是否构成行为不端？最高法院的判决为这些问题提供了明确的答案。

法律背景

菲律宾的《新司法行为准则》明确规定了法官应遵守的行为标准。这些标准旨在确保法官的公正性、廉洁性和专业性。以下是该准则中的一些关键条款：

• 第二条：正直
  • 第一款：法官不仅要确保自己的行为无可指责，而且要让合理的观察者也认为如此。
  • 第二款：法官的行为举止必须重申人民对司法体系的信心。正义不仅要实现，而且要以人们看得见的方式实现。
• 第三条：公正
  • 第二款：法官应确保其在法庭内外的行为，维护和增强公众、法律界和诉讼当事人对法官和司法体系公正性的信心。
• 第四条：适当性
  • 第一款：法官应避免一切不当行为和可能造成不当行为的表象。
• 第五条：平等
  • 第二款：法官在履行司法职责时，不得因无关理由，以言语或行为表现出对任何个人或群体的偏见或歧视。
• 第六条：胜任和勤勉
  • 第六款：法官应维护法庭所有诉讼程序的秩序和礼仪，并以耐心、尊严和礼貌对待诉讼当事人、证人、律师和其他与法官有公务往来的人员。法官应要求法律代表、法庭工作人员和其他受其影响、指导或控制的人员也遵守类似的行为规范。

这些条款强调了法官在履行职责时应保持公正、尊重和专业的态度。任何违反这些规定的行为都可能构成行为不端。

例如，如果一名法官在法庭上对一名律师进行人身攻击，或者在审判过程中表现出明显的偏见，那么该法官就违反了《新司法行为准则》。

案件分析

本案的起因是Tedwin T. Uy对法官Jorge Emmanuel M. Lorredo的投诉。Uy指控法官Lorredo在审判过程中表现出偏袒行为，并使用了不当语言。

以下是本案的关键事实：

• 法官Lorredo在庭审中提出的问题和评论比检察官和辩护律师的总和还要多。
• 法官Lorredo询问Uy的女儿是否“智力迟钝、正在服药或完全愚蠢”。
• 法官Lorredo不断打断Uy的律师，并质疑她的能力和教育程度，甚至说她“学识不足”。

最高法院认为，法官Lorredo的行为违反了《新司法行为准则》，构成了行为不端。法院指出，法官使用“愚蠢”、“智力迟钝”和“正在服药”等词语是不必要的和不恰当的。此外，法官对Uy的律师发表的评论也显示出一种傲慢的态度，这在法庭上是不可接受的。

最高法院在判决中引用了De la Cruz v. Judge Carretas一案，强调了法官应以礼貌和尊重的态度对待律师、诉讼当事人和证人。法院表示：“法官羞辱律师、诉讼当事人或证人是应受谴责的。这种行为暴露了缺乏耐心、谨慎和克制。因此，法官在任何时候都必须注意自己的语言。他必须以极度的谨慎和充分的控制来选择他的文字，无论是书面的还是口头的。”

最高法院还指出，法官Lorredo此前曾因使用不当语言而受到行政处罚。尽管如此，他仍然继续犯同样的错误，这表明他对法院的权威缺乏尊重。因此，最高法院决定对法官Lorredo处以解雇的处罚。

最高法院在判决中强调：“本院毫不犹豫地解雇那些屡次未能达到允许穿上法袍的严格标准的人，这在最近的Judge Larida v. Atty. Calma和Re: Jose S. Jacinto案件中得到了证明。”

实际意义

本案的判决对菲律宾的司法体系具有重要的意义。它向所有法官发出了一个明确的信息：行为不端是不能容忍的。法官必须遵守最高的职业道德标准，否则将面临严重的后果。

对于律师和诉讼当事人来说，本案的判决也具有重要的意义。它提醒他们，他们有权要求法官以公正、尊重和专业的态度对待他们。如果法官的行为不端，他们有权提出投诉。

关键教训

• 法官必须遵守最高的职业道德标准。
• 法官应以公正、尊重和专业的态度对待律师、诉讼当事人和证人。
• 行为不端是不能容忍的，法官将面临严重的后果。

例如，如果一名企业主在法庭上与另一家公司发生纠纷，那么该企业主有权要求法官以公正的态度审理此案。如果法官对该公司表现出明显的偏见，那么该企业主有权提出投诉。

常见问题解答

以下是一些与本案相关的常见问题：

1. 什么是法官行为不端？

法官行为不端是指法官违反了《新司法行为准则》规定的行为标准。这可能包括偏袒行为、使用不当语言、接受贿赂等。

2. 如果我认为法官的行为不端，我该怎么办？

您可以向最高法院或司法廉政委员会提出投诉。

3. 法官行为不端会受到什么处罚？

处罚的严重程度取决于违规行为的性质和严重程度。可能的处罚包括罚款、停职或解雇。

4. 本案的判决对未来的案件有什么影响？

本案的判决将对未来的案件产生重要的影响。它将提醒法官遵守最高的职业道德标准，并确保他们以公正、尊重和专业的态度对待律师、诉讼当事人和证人。

5. 我如何才能确保我的权利在法庭上得到保护？

您可以聘请一位经验丰富的律师来代表您。律师将能够保护您的权利，并确保您得到公正的待遇。

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法院人员不得利用职权谋取不正当利益

A.M. No. P-23-077 (Formerly OCA IPI No. 20-5026-P), January 30, 2024

想象一下，您正在经历一场艰难的婚姻无效诉讼，终于等到了法院的判决。然而，当您去领取最终判决证明时，法院工作人员却向您索要额外的费用，否则就拖延办理。这种行为不仅令人沮丧，而且严重损害了司法公正。

本案涉及一名菲律宾地区审判法院的书记员，他被指控向诉讼当事人索要钱财以加速办理婚姻无效判决的最终证明，并违规通过私人快递向检察长办公室（OSG）递送判决书。最高法院最终判决该书记员犯有严重不当行为，并予以解雇。本案强调了法院工作人员必须遵守职业道德规范，不得利用职权谋取不正当利益，否则将面临严厉的惩罚。

相关法律背景

菲律宾共和国第6713号法案，即《公务员行为和道德标准法》，旨在规范公务员的行为，确保其廉洁奉公。该法案明确禁止公务员利用职权谋取私利，并要求其以最高的道德标准服务公众。此外，菲律宾法院人员行为准则也对法院工作人员的行为提出了具体要求，强调其必须保持公正、廉洁，不得索取或接受任何可能影响其公正性的礼物或利益。

在本案中，以下法律条文至关重要：

• 共和国第6713号法案：该法案旨在促进公务员的道德行为，防止腐败。
• 法院人员行为准则：该准则详细规定了法院工作人员应遵守的道德标准，包括不得利用职权谋取私利，不得索取或接受任何可能影响其公正性的礼物或利益。
• A.M. No. 02-11-10-SC 第19条： 详细说明婚姻无效案件判决送达的程序，特别是要求通过挂号信或亲自送达给诉讼双方，包括检察长办公室。

例如，如果一名土地注册局的职员向申请土地所有权转移的民众索要“加速费”，这就是明显的违反共和国第6713号法案的行为。

案件回顾

本案的起因是一位自称“Danilo D. Divinagracia”的投诉人，他向法院投诉书记员Michael Vincent L. Ozon向其索要25,000比索，以加速办理其婚姻无效判决的最终证明。投诉人还声称，Ozon此前在公共工程和公路部（DPWH）工作时，就习惯于进行“台下交易”。

案件经过以下程序：

1. 投诉：Divinagracia向法院管理办公室（OCA）提出投诉。
2. 调查：OCA指示地区审判法院的执行法官进行秘密调查。
3. 解释：执行法官要求Ozon对指控做出书面解释，Ozon否认了这些指控。
4. 证词：执行法官收集了其他证人的证词，包括Ozon的上司和两位不愿透露姓名的证人，这些证词证实了Ozon的违规行为。
5. 报告：执行法官提交了一份调查报告，认定Ozon犯有严重不当行为。
6. 最高法院判决：最高法院审查了案件记录，并确认了执行法官和司法廉正委员会（JIB）的调查结果，判决Ozon犯有严重不当行为，并予以解雇。

以下是最高法院判决中的关键引述：

“不当行为是对既定规则的违背，特别是公务员的非法行为或重大过失。”

“当存在腐败、明确违反法律的意图和公然无视既定规则的任何要素时，该罪行构成严重不当行为。”

本案中，Ozon的行为不仅违反了公务员的行为准则，而且损害了司法公正的形象。他的行为表明，他利用职权谋取私利，无视法律和法院的规定。

实际影响

最高法院的判决对所有法院工作人员发出了明确的信息：任何形式的腐败和不当行为都将受到严厉的惩罚。本案强调了法院工作人员必须遵守最高的道德标准，不得利用职权谋取私利。此外，本案也提醒公众，如果他们遇到类似的腐败行为，应该及时向有关部门举报。

重要经验教训：

• 法院工作人员不得索取或接受任何可能影响其公正性的礼物或利益。
• 法院工作人员必须遵守法律和法院的规定，不得违规操作。
• 公众有权举报任何形式的腐败和不当行为。

例如，如果一家公司试图通过向法院工作人员提供好处来影响案件的判决，该公司及其相关人员将面临法律的制裁。

常见问题解答

问：什么是严重不当行为？

答：严重不当行为是指公务员违反既定规则，特别是涉及腐败、明确违反法律意图或公然无视既定规则的非法行为或重大过失。

问：法院工作人员可以接受礼物吗？

答：法院人员行为准则明确禁止法院工作人员索取或接受任何可能影响其公正性的礼物或利益。

问：如果我遇到法院工作人员索贿，应该怎么办？

答：您应该及时向有关部门举报，例如法院管理办公室（OCA）或司法廉正委员会（JIB）。

问：本案对未来的案件有什么影响？

答：本案将作为先例，提醒所有法院工作人员必须遵守职业道德规范，不得利用职权谋取不正当利益。任何违反规定的行为都将受到严厉的惩罚。

问：如果我被指控犯有不当行为，应该怎么办？

答：您应该立即寻求法律帮助，并配合调查。您有权为自己辩护，并提供证据证明自己的清白。

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菲律宾法院雇员吸毒的后果：最高法院的严厉立场

A.M. No. CA-23-001-P [Formerly JIB FPI No. 22-013-CA-P], January 30, 2024

想象一下，如果法院的员工被发现吸毒，会发生什么？这不仅是对法律的公然漠视，也会严重损害公众对司法系统的信任。菲律宾最高法院最近审理了一起案件，涉及三名被发现使用冰毒的法院雇员，结果是明确的：吸毒在司法部门是不能容忍的。

本案的核心问题是，法院雇员使用非法药物是否应受到行政处罚。最高法院的判决确认了司法廉正委员会（JIB）的建议，对涉案人员处以解雇、没收退休福利等严厉处罚，强调了法院对维护自身诚信的决心。

菲律宾禁毒法律框架

菲律宾对毒品犯罪采取零容忍政策。《2002年综合危险药物法》（共和国法令第9165号，简称RA 9165）及其修正案（RA 10640）对此作出了明确规定。该法案将非法药物的使用和持有定为犯罪，并规定了严厉的处罚，旨在打击毒品交易，保护公众健康和安全。

对于政府雇员，使用非法药物不仅违反了RA 9165，还构成了严重渎职行为，这是一种严重的行政违规行为，可能导致解雇。最高法院在多个案例中都强调了这一立场，强调了政府雇员必须遵守最高的道德和法律标准。

最高法院在A.M. No. 21-08-09-SC号决议中，将“拥有和/或使用非法药物或物质”明确列为《法院规则》第140条下的严重指控。这意味着，法院雇员一旦被发现吸毒，将面临更直接和严厉的行政处罚。

此外，A.M. No. 23-02-11-SC号决议，即“菲律宾司法机构无毒品政策实施指南”第6(A)(i)条规定，药物检测呈阳性结果，可作为对法院雇员提出“拥有和/或使用非法药物或物质”行政指控的充分依据。

案件回顾：从药检阳性到最高法院判决

本案涉及三名菲律宾上诉法院的雇员：信使加里·U·卡利万（Garry U. Caliwan）、档案管理员埃德蒙多·T·马利特（Edmundo T. Malit）和勤杂工弗雷德里克·C·毛里西奥（Frederick C. Mauricio）。

• 随机药检：2022年6月28日，上诉法院进行了一次随机药物检测，结果显示卡利万、马利特和毛里西奥的冰毒检测呈阳性。
• 伦理委员会建议：上诉法院伦理和特别关注委员会建议对三人处以严重渎职的行政处罚，并予以解雇。对于选择提前退休的毛里西奥，建议没收其退休福利并永久取消其担任公职的资格。
• 司法廉正委员会（JIB）介入：上诉法院将案件记录提交给JIB进行处理。JIB要求涉案人员对指控作出回应。
• 回应与辩解：卡利万和毛里西奥承认使用违禁药物，但请求法院宽大处理。马利特未按要求提交评论。
• JIB的报告和建议：JIB认定三人对使用非法药物负有行政责任，建议解雇卡利万和马利特，并没收毛里西奥的退休福利（不包括应计休假工资）。

JIB的报告指出，这已不是三人第一次药检呈阳性。最高法院最终采纳了JIB的建议。

最高法院的判决引用了JIB的调查结果，并强调了以下几点：

“首先，受访者使用沙雾（冰毒）的行为不仅通过随机药物测试的结果得到证实，而且也通过他们自己的承认；其次，考虑到这是他们三人第二次药检呈违禁药物阳性，因此有理由对受访者处以解雇服务处分；第三，鉴于毛里西奥已经提前退休，无法对他处以解雇处分，因此可以改处以没收退休福利的附加处罚，除了应计休假工资外，以及永久取消恢复或任命任何公职的资格。”

案件的实际意义

本案对菲律宾的公务员，特别是司法部门的雇员，具有重要的警示作用。它明确表明，使用非法药物将受到严厉的惩罚，包括解雇和没收退休福利。这一判决强调了司法部门对维护自身诚信的承诺，并向公众传递了一个明确的信息：法律面前人人平等，即使是执法者也不能凌驾于法律之上。

对于企业而言，本案也提醒雇主应建立明确的员工行为准则，并定期进行药物检测，以确保工作场所的安全和合规。对于个人而言，本案再次强调了远离毒品的重要性，以及吸毒可能带来的严重后果。

关键经验教训

• 零容忍政策：菲律宾对公务员吸毒采取零容忍政策。
• 严厉处罚：吸毒行为将受到解雇、没收退休福利等严厉处罚。
• 维护诚信：司法部门有义务维护自身的诚信和公众信任。
• 企业合规：企业应建立明确的员工行为准则和药物检测制度。

常见问题解答

1. 公务员吸毒会受到什么处罚？
   公务员吸毒可能面临解雇、没收退休福利（不包括应计休假工资）以及永久取消担任公职的资格等处罚。
2. 随机药物检测的法律依据是什么？
   随机药物检测的法律依据是《2002年综合危险药物法》（RA 9165）及其修正案，以及最高法院的相关决议和指南。
3. 如果首次药检呈阳性，会受到处罚吗？
   根据“菲律宾司法机构无毒品政策实施指南”，如果法院雇员自愿接受药物检测，并且是第一次检测呈阳性，则不会受到行政处罚。但如果再次检测呈阳性，则将面临行政指控。
4. 如果提前退休，是否可以避免处罚？
   提前退休并不能完全避免处罚。即使已经退休，法院仍然可以没收其退休福利（不包括应计休假工资）并永久取消其担任公职的资格。
5. 企业应该如何预防员工吸毒？
   企业应该建立明确的员工行为准则，定期进行药物检测，并提供相关的培训和咨询服务。

对本案有任何疑问？联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

种族歧视构成严重不当行为的法律后果

Aniceto B. Ocampo, Jr. v. International Ship Crew Management Phils. Inc., et al., G.R. No. 232062, April 26, 2021

在全球化的今天，种族歧视仍然是一个普遍存在的问题。在菲律宾，工作场所的种族歧视不仅仅是道德问题，更可能构成法律上的严重不当行为，导致雇员被解雇。本案例中，一位船长因对缅甸船员的种族歧视行为被解雇，揭示了菲律宾劳动法对这种行为的零容忍态度。了解这一案例的细节和法律依据，对于在菲律宾工作的中国企业和个人至关重要，因为它直接影响到雇主和员工的权利与义务。

引言

想象一下，你是一名在菲律宾工作的中国员工，因种族背景而遭受不公正待遇，甚至被解雇。这种情况不仅影响个人尊严，也可能对职业生涯造成严重影响。Aniceto B. Ocampo, Jr. v. International Ship Crew Management Phils. Inc.一案中，船长Ocampo因对缅甸船员的种族歧视行为被解雇。该案的核心问题是，种族歧视是否构成严重不当行为，从而成为解雇的正当理由。本文将探讨这一法律问题，并分析其对雇主和员工的实际影响。

法律背景

在菲律宾，劳动法规定，雇主可以因员工的严重不当行为解雇员工。根据《劳动法典》第297条(a)款，严重不当行为必须满足三个条件：(a)行为必须是严重的；(b)行为必须与员工职责相关，显示员工不再适合继续为雇主工作；(c)行为必须是故意为之。种族歧视被视为严重不当行为，因为它不仅违反了道德标准，还违反了国际公约，如《消除一切形式种族歧视国际公约》，菲律宾于1967年批准该公约。

例如，如果一名经理在工作场所公开歧视某一族裔的员工，这不仅会破坏工作环境，还可能导致法律上的严重后果。法律上的“严重不当行为”在日常生活中可能表现为公开的辱骂、歧视性待遇或故意剥夺某一族裔员工的基本需求，如饮用水。

案例分析

Ocampo被聘为MT Golden Ambrosia油化船的船长，负责指挥船只和管理船员。在他上任后，缅甸船员报告说Ocampo称他们为“动物”，并在饮用水供应方面对他们进行歧视性对待。这些行为引起了船员的不满，导致服务提供商代表Ross向公司报告了这些问题。

随后，Ocampo收到来自公司的高级管理人员的电子邮件，要求他解释这些指控。然而，Ocampo未能回应这些指控，最终在马来西亚港口被解雇。Ocampo随后提起诉讼，声称他的解雇是非法的，并要求赔偿未到期合同的工资和损害赔偿。

案件经过劳动仲裁员、国家劳动关系委员会和上诉法院的审理，最终到达最高法院。最高法院在判决中指出：“种族歧视是一个严重的问题。歧视基于种族、国籍或民族起源有着深厚的历史根源，是一个全球现象，仍然存在于今天。种族主义态度在过去和现在都造成了无数生命和生计的损失，不应再以任何方式被容忍。”

最高法院进一步解释道：“作为船长的Ocampo，他的职责是激发船上的和谐与友好的氛围，而他未能做到这一点。他的不当行为与他的职责直接相关，显示了他不适合继续担任这一职位。”

案件的程序过程包括：

• 劳动仲裁员裁定Ocampo的解雇是合法的，但未遵循程序性正当程序，因此判决支付名义损害赔偿。
• 国家劳动关系委员会维持了劳动仲裁员的裁决，但确认未遵循程序性正当程序，并判决支付名义损害赔偿40,000比索。
• 上诉法院维持了国家劳动关系委员会的裁决，认为Ocampo的解雇是基于其种族歧视行为的严重不当行为。

实际影响

此裁决明确了在菲律宾工作场所，种族歧视行为可能构成解雇的正当理由。对于雇主来说，这意味着必须确保工作环境免受种族歧视的影响，否则可能面临法律后果。对于员工来说，这提供了保护，确保他们不会因种族背景而遭受不公正待遇。

对于在菲律宾经营的中国企业和个人，这意味着需要特别注意雇佣和管理实践中的种族歧视问题。雇主应制定和实施反歧视政策，并确保所有员工了解这些政策。员工则应了解自己的权利，并在遭遇歧视时寻求法律帮助。

关键教训：

• 种族歧视在菲律宾工作场所被视为严重不当行为，可能导致解雇。
• 雇主必须确保工作环境免受种族歧视的影响，并遵循程序性正当程序进行解雇。
• 员工应了解自己的权利，并在遭遇歧视时寻求法律帮助。

常见问题

什么是严重不当行为？
严重不当行为是指员工的行为严重到足以构成解雇的正当理由的行为。这种行为必须与员工的职责相关，且必须是故意为之。

种族歧视在菲律宾工作场所是否合法？
不合法。菲律宾劳动法和国际公约明确禁止工作场所的种族歧视行为。

如果我因种族歧视被解雇，我可以获得赔偿吗？
如果解雇程序未遵循正当程序，您可能有权获得名义损害赔偿。然而，如果解雇是基于正当理由，如严重不当行为，您可能无法获得赔偿。

雇主在解雇员工前需要遵循哪些程序？
雇主必须向员工提供书面通知，详细说明解雇的理由，并给予员工机会进行辩护。如果未遵循这些程序，解雇可能被视为非法。

在菲律宾工作的中国员工如何保护自己免受种族歧视？
中国员工应了解自己的权利，记录任何歧视行为，并在必要时寻求法律帮助。雇主应有反歧视政策，确保所有员工了解这些政策。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾最高法院对程序正当程序和预防性停职的裁决对雇主和员工的关键教训

Philam Homeowners Association, Inc. and Marcia Caguiat v. Sylvia De Luna and Nenita Bundoc, G.R. No. 209437, March 17, 2021

在菲律宾的劳动法中，雇主和员工之间的关系常常因为解雇问题而变得紧张。特别是当涉及到程序正当程序和预防性停职时，双方都需要了解法律的具体要求和潜在后果。本案例涉及Philam Homeowners Association, Inc.（PHAI）和其员工Sylvia De Luna和Nenita Bundoc之间的争议，揭示了雇主在解雇员工时必须遵循的程序正当程序，以及预防性停职的限制和后果。本案的核心问题在于PHAI是否在解雇De Luna和Bundoc时遵循了法律规定的程序正当程序，以及是否正确处理了预防性停职的期限。

法律背景

菲律宾劳动法规定，雇主在解雇员工时必须遵循程序正当程序，这包括提供两份书面通知：第一份通知员工解雇的具体原因，第二份通知员工解雇的决定。此外，员工应被给予机会解释和辩护自己的行为。根据《菲律宾劳动法典》第282条，雇主可以基于正当理由解雇员工，其中包括欺诈或严重违反信任和信赖。关于预防性停职，《菲律宾劳动法典》的实施细则规定，预防性停职不得超过30天。如果雇主需要延长停职期限，必须在延长期间支付员工的工资和其他福利。具体条款如下：

SEC. 9. Period of suspension. – No preventive suspension shall last longer than thirty (30) days. The employer shall thereafter reinstate the worker in his former or in a substantially equivalent position or the employer may extend the period of suspension provided that during the period of extension, he pays the wages and other benefits due to the worker. In such case, the worker shall not be bound to reimburse the amount paid to him during the extension if the employer decides, after completion of the hearing, to dismiss the worker.

这些法律原则确保了员工在面临解雇时得到公平对待，同时也为雇主提供了在必要时采取行动的指导。例如，如果一家公司发现其财务人员涉嫌财务不当行为，雇主可以启动调查，并在调查期间将员工预防性停职，但必须在30天内完成调查或支付延长停职期间的工资。

案例分析

本案始于PHAI对其员工De Luna和Bundoc的财务不当行为的调查。审计发现，De Luna和Bundoc在财务处理中有多项违规行为，包括未经授权的收据发放和未记录的收款。PHAI成立了调查委员会，并在2009年1月20日对De Luna和Bundoc进行了询问。Bundoc在调查期间请了30天的假，而De Luna则被要求解释审计中发现的异常情况。

然而，PHAI在解雇Bundoc时未能证明其已通知Bundoc并给予她解释的机会。法院发现，PHAI未能向Bundoc提供关于其违规行为的通知或解雇通知，这违反了程序正当程序的要求。因此，Bundoc被授予3万比索的名义损害赔偿。另一方面，De Luna的预防性停职期限超过了30天，PHAI被要求支付她超出30天的10天工资、津贴和其他福利。

法院的推理如下：

As to whether or not respondent was afforded procedural due process, the settled rule is that in termination proceedings of employees, procedural due process consists of the twin requirements of notice and hearing. The employer must furnish the employee with two written notices before the termination of employment can be effected: (1) the first apprises the employee of the particular acts or omissions for which his dismissal is sought; and (2) the second informs the employee of the employer’s decision to dismiss him.

The employer shall thereafter reinstate the worker in his former or in a substantially equivalent position or the employer may extend the period of suspension provided that during the period of extension, he pays the wages and other benefits due to the worker.

本案通过劳动仲裁员、国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院的审理，最终由最高法院裁决。以下是程序过程的关键步骤：

• 劳动仲裁员裁决De Luna和Bundoc的解雇是合法的，因为有正当理由，并且遵循了程序正当程序。
• NLRC维持了劳动仲裁员的裁决，认为De Luna和Bundoc的职位充满了信任和信赖，因此他们的行为足以构成PHAI失去信任和信赖的理由。
• 上诉法院审查了NLRC的裁决，确认解雇是基于正当理由，但发现PHAI在处理Bundoc的解雇时未能遵循程序正当程序，并在De Luna的预防性停职期限上存在违规行为。

实际影响

本案的裁决明确了雇主在解雇员工时必须严格遵循程序正当程序的要求。未能遵循这些程序可能导致名义损害赔偿的支付，即使解雇是基于正当理由。对于预防性停职，雇主必须在30天内完成调查，或在延长停职期间支付员工的工资。这对企业来说是一个重要的提醒，需要在处理员工纪律问题时遵循法律程序。

对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解这些法律要求尤为重要，因为文化和法律实践的差异可能导致误解或违规。企业应确保其人力资源政策符合菲律宾劳动法的要求，并在必要时寻求专业法律建议。

关键教训：

• 雇主在解雇员工时必须提供两份书面通知，并给予员工解释的机会。
• 预防性停职不得超过30天，除非雇主在延长期间支付员工的工资和其他福利。
• 即使解雇基于正当理由，程序正当程序的违规行为可能导致名义损害赔偿的支付。

常见问题

什么是程序正当程序？
程序正当程序是指雇主在解雇员工时必须遵循的法律程序，包括提供两份书面通知和给予员工解释的机会。

预防性停职的期限是多少？
预防性停职的期限不得超过30天。如果雇主需要延长停职期限，必须在延长期间支付员工的工资和其他福利。

如果雇主未能遵循程序正当程序，会有什么后果？
如果雇主未能遵循程序正当程序，即使解雇基于正当理由，雇主可能需要支付名义损害赔偿。

在菲律宾，员工可以因为哪些原因被解雇？
根据《菲律宾劳动法典》第282条，员工可以因为欺诈、严重违反信任和信赖等正当理由被解雇。

中国企业在菲律宾如何确保遵守劳动法？
中国企业应确保其人力资源政策符合菲律宾劳动法的要求，并在必要时寻求专业法律建议，以避免因程序违规而导致的法律纠纷。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们在劳动法领域的专业知识可以帮助您理解和遵守程序正当程序和预防性停职的法律要求。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳动法中的员工违规与处罚：Coca-Cola案例的启示

Coca-Cola Femsa Philippines, Inc. v. Jesse L. Alpuerto, G.R. No. 226089, March 04, 2020

在菲律宾经营企业时，处理员工违规行为是一个常见但棘手的问题。Coca-Cola案例为我们提供了一个宝贵的教训，展示了如何在员工违规时平衡企业的纪律需求和法律的公正性。在这个案例中，员工Jesse L. Alpuerto因未经授权从公司仓库取走产品而被解雇。然而，法院最终判定解雇过于严厉，并要求公司重新雇用他并支付工资。这起案件不仅展示了菲律宾劳动法的具体应用，还强调了企业在处理员工违规时需要考虑的法律和人道因素。

法律背景

菲律宾劳动法，特别是《劳动法典》，详细规定了雇主可以解雇员工的正当理由。根据《劳动法典》第297条（原第282条），雇主可以因以下原因终止雇佣关系：严重失职、重大过失、欺诈或故意违反雇主的信任、对雇主或其家属实施犯罪行为以及其他类似原因。该条款旨在保护员工免受不公正解雇，同时赋予雇主维护工作场所秩序的权利。

在本案中，Coca-Cola公司援引了其内部规定，即《员工纪律规则和规定》和《商业行为准则》，这些规定允许公司因盗窃或未经授权拿走公司财产而解雇员工。然而，法院强调，即使公司内部规定允许解雇，国家仍然有权审查这种解雇是否对员工过于严厉。

例如，在菲律宾，许多企业可能会遇到员工因误解公司政策而违规的情况。法院的裁决强调了在这种情况下，雇主应考虑员工的行为是否出于恶意，以及是否存在更温和的处罚措施，如暂停工作而不是直接解雇。

案例分析

Jesse L. Alpuerto在Coca-Cola公司担任财务文员，负责仓库的资产管理和记录。他在2012年3月12日，因未经授权从仓库取走九箱Coke Zero产品而被公司解雇。Alpuerto声称这些产品已被标记为坏订单（BOs），并得到了上级的口头许可。然而，公司认为他的行为构成盗窃，违反了公司的纪律规定。

案件从劳动仲裁员（LA）开始，LA支持公司的解雇决定，认为Alpuerto的行为构成盗窃。然而，国家劳动关系委员会（NLRC）维持了这一裁决，但随后上诉到菲律宾上诉法院（CA）。CA认为Alpuerto的行为并非出于恶意，而是基于对上级口头许可的误解。CA裁定解雇过于严厉，并要求公司重新雇用Alpuerto并支付工资，但扣除一个月的暂停工资。

最高法院在审查此案时，引用了以下关键推理：

“虽然公司的规则规定因盗窃或未经授权拿走公司财产可以解雇员工，但这种规定不能阻止国家审查其对员工是否过于严厉。”

“员工的行为如果是出于善意，而不是恶意，则不应被视为盗窃。”

法院强调了以下程序步骤的重要性：

• 劳动仲裁员的初步裁决和理由
• 国家劳动关系委员会的审查和维持原判
• 上诉法院对案件事实和法律的重新评估
• 最高法院对法律问题的最终裁决

实际影响

此裁决为菲律宾企业处理员工违规行为提供了重要指导。企业在面对类似情况时，应仔细评估员工的行为是否出于恶意，并考虑是否有更温和的处罚措施。裁决还强调了内部政策与法律规定的平衡，提醒企业在制定和执行内部规定时，必须符合劳动法的要求。

对于企业和物业所有者，建议在制定员工纪律政策时，确保这些政策与菲律宾劳动法相符，并在员工违规时提供公平的听证机会。同时，企业应定期审查和更新其政策，以反映最新的法律变化和实践标准。

关键教训：

• 员工行为的动机在决定处罚时至关重要
• 企业应在解雇员工前考虑更温和的处罚措施
• 内部政策必须与劳动法相符

常见问题

什么是菲律宾劳动法中的”正当解雇原因”？
正当解雇原因包括严重失职、重大过失、欺诈或故意违反雇主的信任、对雇主或其家属实施犯罪行为以及其他类似原因。

如果员工的行为是基于误解而非恶意，雇主可以解雇员工吗？
如果员工的行为是基于误解而非恶意，法院可能会认为解雇过于严厉，并要求雇主采取更温和的处罚措施。

企业如何确保其内部政策符合菲律宾劳动法？
企业应定期审查其内部政策，确保这些政策与《劳动法典》和其他相关法律规定相符，并在必要时寻求法律咨询。

在处理员工违规行为时，企业应采取哪些步骤？
企业应进行彻底的调查，提供公平的听证机会，并评估员工的行为动机和违规的严重性，以决定适当的处罚措施。

如果员工被非法解雇，他们可以获得哪些补偿？
非法解雇的员工有权获得重新雇用和支付从解雇之日起至重新雇用之日的工资，以及其他相关福利和补偿。

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