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  • 不当解雇与严重不当行为：对惩罚是否与违规行为相称的分析

    最高法院裁定，一家公司不当解雇了一名焊接工，因为对其行为的惩罚与其违规行为并不相称。该工人与一位同事发生了口角，公司最初对其处以停职处分。然后，公司根据相同的行为进一步处分她，最终导致她被解雇。法院认为，该行为虽然确实属于不当行为，但并不严重到足以证明解雇是合理的，并强调不应因同一罪行受到双重惩罚。这一决定强调了在雇佣纠纷中惩罚相称性的重要性，确保雇主不能对雇员的行为处以过度的惩罚。

    争吵是否构成不当解雇：菲律宾最高法院如何权衡工作场所行为

    本案源于对制造摩托车零部件的 Fabricator Philippines, Inc. 对焊工 Jeanie Rose Q. Estolas 的解雇提起的诉讼。Estolas 在工作时间与同事发生了口角，随后导致她被解雇。最初，她因这一事件被停职三天，但后来公司启动了一项新的纪律处分程序，导致她因严重不当行为而被解雇。

    诉讼的核心问题在于确定 Estolas 的行为是否构成严重的违反公司政策的行为，是否足以证明她被解雇是合理的。菲律宾《劳动法》第 297 条（原第 282 条）将严重不当行为列为雇主解雇员工的合理理由之一。最高法院强调，为了使不当行为构成有效的解雇理由，它必须是严重的、与员工的职责有关，并且必须是带有不当意图实施的。法院解释说，不当行为被定义为不适当或错误的 conduct，违反某些既定的明确行为规则，属于禁令，违反职责，属于故意行为，并且暗示了错误意图而非单纯的判断失误。这意味着并非所有的工作场所不当行为都能证明解雇的合理性，惩罚必须与罪行的严重程度相称。

    劳工仲裁员 (LA) 最初做出了有利于 Estolas 的裁决，发现虽然她可能确实犯下了不当行为，但她的行为不属于故意和有意的性质。全国劳工关系委员会 (NLRC) 随后修改了劳工仲裁员的裁决，取消了离职金和补发工资的判决，而是下令恢复 Estolas 原来的职位，且不丧失资历权利。但上诉法院 (CA) 最终恢复了劳工仲裁员的裁决，并进行了修改，命令 Fabricator Philippines, Inc. 从非法解雇之日起至裁决生效之日止向 Estolas 补发工资，减去相当于其停职十五 (15) 天的工资，并支付自 Estolas 受聘之日起至裁决生效之日止的离职金，外加自裁决生效之日起至全部付清之日止的每年百分之六 (6%) 的法定利息。

    最高法院认为，Estolas 与 Banayad 的口角虽然不妥，但并没有严重到足以证明她的解雇是合理的。没有证据表明 Estolas 是出于恶意或不当意图行事的。更重要的是，公司之前已经对 Estolas 处以三天的停职处分，这表明该公司已经认为对她的不当行为采取了适当的纪律处分。这意味着该公司不能因为同样的不当行为而进一步处分 Estolas。

    由于已经确定存在不当解雇的事实，Estolas 有权获得两项单独且不同的救济：(a) 补发工资；(b) 复职，或者在复职不再可行的情况下，支付离职金。最高法院支持上诉法院对 Estolas 作出的补发工资判决，认为“支付补发工资是一种救济形式，旨在恢复因非法解雇而损失的收入”。但是，上诉法院对 Estolas 因其行为处以十五 (15) 天的停职处分是错误的，且与停职相等的货币价值应从 Estolas 的补发工资中扣除。

    针对复职或支付离职金的问题，法院认为“当复职不再可取或可行时，支付离职金被认为是复职的可接受替代方案。”在本案中，虽然劳工仲裁员和上诉法院没有讨论判决离职金代替复职的基础，但法院仍然认为该判决是适当的，考虑到导致 Estolas 被非法解雇的潜在情况，这无疑在雇主和雇员之间造成了一种敌意和对抗的气氛，因此有理由适用关系紧张原则。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是上诉法院是否正确地裁定 Estolas 被不当解雇。最高法院维持了上诉法院的裁决，认为对不当行为的惩罚，在本案中，不相称。
    哪些劳动法条款与本案相关？ 本案主要涉及菲律宾《劳动法》第 297 条（原第 282 条），其中列出了雇主解雇员工的合理理由，包括严重不当行为。法院强调了不当行为的严重程度及其与员工职责的相关性，以及是否存在不正当意图。
    什么是严重不当行为的要素，它如何适用于本案？ 为了构成有效的解雇理由，不当行为必须是严重的、与员工的职责有关，并且是带有不当意图实施的。法院认定，虽然 Estolas 从事了一些不当行为，但它没有严重到足以证明其解雇是合理的，并且缺乏不当意图。
    复职可以作为补救措施吗？ 复职是一种救济措施，但在存在关系紧张的情况下，支付离职金可能会更合适。在本案中，最高法院维持了判决，因为非法解雇的情况在雇主和雇员之间造成了一种敌意和对抗的气氛。
    在确定惩罚的适当性时，法院会考虑哪些因素？ 法院考虑惩罚是否与员工的行为相称。如果员工已经因某项违规行为受到了处罚（例如停职），他们不能因同一违规行为受到双重处罚。
    雇主在解雇员工时应采取哪些步骤？ 雇主应确保解雇有正当理由，例如严重不当行为，且惩罚与犯罪行为相称。他们还应遵循适当的纪律处分程序，避免因同一事件重复处罚员工。
    对不当解雇的雇员提供哪些补救措施？ 被不当解雇的员工有权获得两种不同的救济：补发工资和复职。如果复职不再可行，他们可能有资格获得离职金代替复职。
    什么是关系紧张原则，它是如何应用于本案的？ 当雇主和雇员之间的关系恶化到复职不再可取时，可以适用关系紧张原则。在本案中，非法解雇的情况造成了一种敌意气氛，使离职金判决代替复职成为适当的决定。

    最高法院在本案中的裁决强调了雇佣纠纷中相称性和公平性的重要性。这意味着雇主在采取诸如解雇之类的纪律处分行动时必须谨慎，以确保惩罚与雇员犯罪行为的严重程度相称。对于雇员而言，这一裁决强调了了解自己在工作场所的权利以及对不公正的纪律处分提出质疑的重要性。

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  • 非法解雇：即使雇主错误地声称雇员是家庭佣工，雇主仍需承担责任

    最高法院裁定，即使雇主错误地辩称被解雇的司机是家庭佣工而非公司员工，雇主仍可能因非法解雇承担责任。本案强调了公司确保其解雇程序符合正当程序要求的重要性，即使他们错误地认为雇员受不同的劳动规则管辖。这一判决旨在保护工人免受任意解雇，并确保雇主不能利用法律的无知来避免其作为雇主的义务。

    雇主身份之争：公司司机还是家庭司机？

    拉米尔·R·瓦伦祖埃拉起诉亚历山德拉矿业和石油风险投资公司及其所有者塞萨尔·E·德特拉，理由是非法解雇，并要求支付拖欠工资、加班费、遣散费、精神损害赔偿金和律师费。瓦伦祖埃拉声称他是公司司机，遭到非法解雇。另一方面，公司辩称瓦伦祖埃拉是德特拉一家的家庭司机，其工资为了方便起见由公司的账户支付。本案的核心问题是：瓦伦祖埃拉是公司雇员还是家庭佣工？

    劳动仲裁员和国家劳资关系委员会都认为瓦伦祖埃拉是一名公司雇员，他的解雇是非法的。高等法院也同意这一观点。即使雇主声称解雇是基于瓦伦祖埃拉是家庭佣工这一法律规定，但事实证明他是公司雇员，他的解雇没有遵守必要的程序。雇主辩称，作为家庭司机，瓦伦祖埃拉可以随意被解雇，并援引了《劳动法》第150条：

    第 150 条。终止通知的服务。如果家庭服务的期限未在约定中或根据服务的性质确定，则雇主或家庭佣工可以在服务预期终止前五 (5) 天发出通知以结束关系。

    然而，法院拒绝了这一论点，因为瓦伦祖埃拉被认为是公司员工，因此必须遵守合法的解雇程序。法院强调了有效解雇必须遵守的程序和实质正当程序要求。程序正当程序包括通知和听证的双重要求，而实质正当程序要求解雇必须有《劳动法》第282至284条规定的正当或授权理由。

    由于雇主没有提出任何有效的解雇理由，也没有遵守必要的通知和听证程序，瓦伦祖埃拉的解雇被宣布为非法。因此，他有权获得补发工资和遣散费。法院注意到双方关系紧张，因此裁定支付遣散费代替复职是更可行的选择。鉴于瓦伦祖埃拉不仅担任公司司机，还被安排为德特拉一家执行个人差事，信任至关重要，诉讼造成的对抗足以得出结论，双方不再愿意合作。

    就金钱奖励而言，高等法院维持了公司所有者与公司共同承担责任的裁决，理由是他在解雇瓦伦祖埃拉时存在恶意和恶意。所有者坚持认为瓦伦祖埃拉只是一名家庭司机，以便证明他的突然解雇是合理的。他非理性地将瓦伦祖埃拉送回家，而后者并不知道他做了什么事值得如此突然的解雇。雇主承认鲁莽解雇瓦伦祖埃拉的行为证明了他与公司共同承担责任的合理性。

    高等法院认为，不遵守这些程序构成非法解雇，从而导致被解雇的雇员有权获得补发工资和遣散费。裁决中，法院修改了高等法院的裁决，恢复了国家劳资关系委员会（第四庭）在2014年3月27日颁布的裁决中关于补发工资的裁决。同时判令被告共同承担货币赔偿金的支付责任，但遣散费应重新计算，即每服务一年支付一（1）个月的工资，以及从非法解雇之日起至本裁决最终确定之日止的全额补发工资。

    常见问题

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是被解雇的司机瓦伦祖埃拉是公司员工还是家庭佣工，这影响了其解雇的合法性。法院认为他是公司雇员，因此他的解雇需要遵守劳动法规定的正当程序。
    为什么法院裁定解雇是非法的？ 法院裁定解雇是非法的，因为雇主没有遵守法律规定的有效解雇所需的程序和实质正当程序。瓦伦祖埃拉没有收到解雇通知，也没有机会为自己辩护。
    “程序正当程序”要求什么？ 程序正当程序要求雇主向雇员发出两份书面通知：一份说明解雇理由，另一份告知解雇决定。此外，雇员必须有机会就这些指控进行辩护。
    “实质正当程序”是什么意思？ 实质正当程序意味着雇主的解雇必须有《劳动法》第282至284条规定的正当或授权理由。这意味着解雇不能是任意的或没有正当理由的。
    瓦伦祖埃拉在被非法解雇后有权获得什么救济？ 由于瓦伦祖埃拉遭到非法解雇，他有权获得复职和补发工资。然而，由于双方关系紧张，法院裁定支付遣散费代替复职。
    什么是“遣散费”，为什么要支付？ 遣散费是因各种原因（包括冗余或解雇）终止雇佣关系时向雇员支付的一笔款项。在本案中，法院认为它适合代替复职，因为它反映了双方之间关系的破裂。
    雇主可以仅仅通过声称员工是家庭佣工来避免非法解雇指控吗？ 不可以。法院将审查事实情况以确定员工的真实角色。如果证据表明员工主要受公司控制并从事公司活动，那么仅仅因为工资是从个人账户支付的，他们也不会被视为家庭佣工。
    如果雇主无法恢复一名被非法解雇的雇员，会发生什么？ 如果复职不可行（通常是由于关系紧张），法院可能会下令支付遣散费代替复职。这补偿了雇员失去工作和就业机会。
    在本案中，公司所有人为何与公司共同承担责任？ 由于塞萨尔·E·德特拉在解雇瓦伦祖埃拉时表现出恶意和恶意，因此他与公司共同承担责任。他坚持认为瓦伦祖埃拉只是一名家庭司机，这一说法被认为是毫无根据的解雇行为。

    本案突出了雇主在终止雇佣关系时遵守适当程序的重要性，无论他们认为适用的雇佣类型如何。未能这样做可能会导致非法解雇的责任，包括补发工资和遣散费。雇主必须根据具体的事实，仔细评估所有雇员的正确分类。未能遵守这一原则可能会对雇主的企业及其运营产生重大影响。

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  • 非法解雇赔偿：工资的计算，解雇需包含合理的补偿

    本案的核心在于确定在非法解雇案件中，如何计算员工应得的赔偿。最高法院裁定，非法解雇的员工有权获得包括工资、津贴和福利在内的全部工资计算的分居费和工资补偿。不过，道德和惩罚性赔偿金只有在雇主恶意行事且雇员被迫提起诉讼以保护其权利时才能判决。此裁决明确了雇主在终止雇佣关系时的责任，以及员工在遭到不公平对待时所享有的权利。总而言之，赔偿非法解雇员工所获得的金额时必须根据员工全部工资来计算，同时需要评估是否应额外支付损害赔偿和律师费。

    解雇风波：没有申请的合并协议也能获得补偿吗？

    达尼洛·H·拉扎罗（下称拉扎罗）于1992年12月21日加入Solidbank Corporation（下称Solidbank）。他从基层做起，晋升为副总裁，负责第六区（南吕宋分行）的分行银行业务。1995年8月21日，伊穆斯分行接受了首次银行内部审计，审计发现分行经理和会计存在违规行为，涉及贷款发放未经适当文件记录和区域负责人及其他适当审批机构的批准。银行声称，由于该分行办事处的一些管理人员与一些个人借款人串通舞弊，Solidbank被诈骗了4300万比索。拉扎罗立即于1996年2月15日提交了辞呈，原因是他觉得“他已全权授权其所在区域的所有分行经理发放高达100万比索的贷款，但须经其确认”，并因他的名字被审计报告卷入了伊穆斯分行的贷款异常事件。不过，银行并未将他列为被刑事指控的对象。

    Solidbank总裁维斯坦没有接受拉扎罗的辞呈，他明确表示拉扎罗对伊穆斯案件没有任何责任，并保证维斯坦个人不相信拉扎罗与此事有任何关联。维斯坦说服拉扎罗留下来帮助解决伊穆斯案件。因此，他被分配到一个特别项目，隶属于法律顾问办公室。根据维斯坦的指示，专注于伊穆斯分行的贷款，拉扎罗与银行的法律顾问密切合作和协调。Solidbank对包括伊穆斯分行经理、会计和四名借款人在内的几人提出了刑事指控。 拉扎罗于1996年11月13日记入其账户的圣诞节奖金被银行人力资源部（HRD）在1996年11月15日的一张借记单中撤销。因此拉扎罗写信给维斯坦，要求澄清。但维斯坦没有回应。

    1996年12月13日，拉扎罗被汽车车队部门的埃德·布埃纳文图拉告知上交他的公务用车。后来，拉扎罗发现他1996年12月1日至15日的工资没有计入他的工资账户。因此，他再次写信给维斯坦，重申他之前要求澄清的请求。但是，仍然没有回应。拉扎罗要求与维斯坦会面。1997年1月7日，他们与高级副总裁贾兹敏斯在后者的办公室会面。在拉扎罗被分配到特别项目10个月零22天后，Solidbank总裁维斯坦经高级副总裁贾兹敏斯的建议并与其协商后，口头解雇了拉扎罗，因为他（拉扎罗）的继续存在“可能会被用作指控银行窝藏一位被“客户”牵连到公共调查案件中的高级职员的基础。”该解雇决定追溯至1996年11月30日，即在他得知被解雇的一个多月前。

    1997年4月24日，拉扎罗提起了非法解雇、未支付工资和奖金、恢复原职、补发工资以及精神和惩罚性赔偿金和律师费的申诉。 仲裁员驳回了拉扎罗提起的诉讼。劳工仲裁员指出，没有任何证据表明拉扎罗仍在履行银行家的职能，这等同于银行默示接受了他自愿和不可撤销的辞职。但是，考虑到他“有理由相信，由于他努力弥补银行因所谓的诈骗而可能遭受的任何损失，他的工作将会归还给他”，鉴于Solidbank已停止运营，因此拉扎罗被判处以下金额：1. 离职补偿金: 从1992年12月21日到2000年6月30日（含估算的服务时间）= 431,701.12比索，2. 补偿金：从1996年11月30日到2000年6月30日（临时日期）= 1,133,215.40 比索 (但不少于100万比索，也不超过150万比索)。3. 1996年圣诞节奖金：53,962.64 比索,4. 任意撤销1996年圣诞节奖金的精神和惩罚性赔偿金：200,000.00比索，共计：1,818,879.12比索。

    双方均向国家劳工关系委员会（NLRC）提出上诉，NLRC于2002年4月17日颁布了一项决定。NLRC批准了仲裁员作出的决定，并作了修改，删除了精神和惩罚性赔偿金。 双方均申请重新考虑2002年4月的决定，但NLRC在2002年8月22日颁布的决议中驳回了申请。拉扎罗上诉后，上诉法院在其2004年1月19日的判决中裁定，调任不会切断雇主和雇员之间的关系。Solidbank仍然控制拉扎罗并安排他执行Solidbank认为必要的任务这一事实表明，雇佣关系并没有中断。不过，考虑到银行已停止运营，上诉法院不得不判给拉扎罗离职补偿金、补发工资和其他应得款项，如：1. 从1992年12月21日起至本判决颁布之日止，每年的服务补偿金，根据Solidbank-Metrobank合并的第2类，按每年服务毛薪的150%计算；2. 自非法解雇时起计算的补发工资。3. 从1996年11月至2000年6月计算的补偿金，按53,962.64比索x 42个月/2的比率计算。4. 支付1996年圣诞节奖金。5. 支付1996年12月的未付工资。6. 精神和惩罚性赔偿金。总计：2,655,300.08比索；律师费相当于上述所有金额的百分之十（10%）。

    2004年2月3日和2004年5月5日，Solidbank分别提交了重新考虑的动议和补充重新考虑的动议。拉扎罗还在2004年1月27日提交了他的澄清和/或部分重新考虑的动议。 2004年7月1日，上诉法院发布了一项修订后的判决，更正了离职补偿金、补发工资和1996年12月的未付工资的金额。拉扎罗于2004年7月26日再次提交了重新考虑/澄清的动议，上诉法院在2005年1月14日颁布的决议中部分批准了该动议。上诉法院再次通过审查拉扎罗的总月薪，包括他应得的所有津贴和福利，更正了离职补偿金、补发工资和1996年12月的未付工资的金额。拉扎罗提起了申请。

    本案的问题在于：一、上诉法院不否决拉扎罗提交的“第二次”重新考虑/澄清动议是否错误；二、上诉法院计算拉扎罗的月薪总额是否错误；三、上诉法院判决被告损害赔偿金和律师费是否正确。 关于拉扎罗“第二次”重新考虑动议的问题，最高法院不同意银行的说法，即法院规则不允许这样做。经彻底审查本案的程序历史后发现，“第二次”动议不属于被禁止的诉状的性质，因为修订后的判决是一项全新的判决，它取代了原判决，可以再次提交新的重新考虑动议。 因此，最高法院裁定，上诉法院不否决拉扎罗关于修订后判决的重新考虑/澄清动议没有错误，因为规则允许提交该动议。

    关于拉扎罗所谓的错误计算拉扎罗的月薪总额一事，如果不可能恢复原职，则被非法解雇的雇员有权获得包括津贴和其他福利或其货币等值的全部工资计算的离职补偿金和补发工资。但是，此类金额必须经过适当证明，然后才能由法院批准。 但最高法院不得不驳回拉扎罗要求将其请愿书中概述的津贴和福利纳入其月薪总额的请求。记录中没有任何证据可以作为他渴望的津贴和福利的后盾。因此，最高法院保留53,962.64比索的金额作为他的月薪总额，双方均未对此提出异议。 因此，必须向拉扎罗支付离职补偿金，因为恢复原职已不再可行。但是，法院一贯裁定，计算必须仅到雇主停止运营之时为止。

    Solidbank在2000年停止运营后，拉扎罗可以被视为受Solidbank-Metrobank合并整合协议的约束。该协议规定，将向未被Metrobank吸收的Solidbank雇员支付离职补偿金，月薪总额增加150%。 最高法院不同意上诉法院的观点，即拉扎罗不受合并整合协议的约束，因为他没有申请该协议，也没有获得离职补偿金。由于他早在1996年11月就被非法解雇，而合并仅发生在2000年6月，因此Metrobank怎么能向他提供该协议呢？假设非法解雇是无效解雇，那么拉扎罗仍然被认为是被雇佣，直到合并发生。因此，他可以被认为没有收到Metrobank加入新公司的任何提议。 因此，最高法院计算拉扎罗从1992年12月21日受雇时起到Solidbank于2000年7月31日停止业务时（即7.64年）的离职补偿金，乘以其月薪总额增加150%。

    另一方面，补发工资的计算时间是从解雇时到下令支付离职补偿金的判决生效时，而不仅仅是到法院判决颁布之时。但是，考虑到Solidbank于2000年7月31日停止运营，最高法院必须将补发工资的计算时间限制在停止运营之时。使用此标准，最高法院将拉扎罗的补发工资计算为从他于1992年12月21日被非法解雇时起，直到Solidbank于2000年7月31日停止运营时，即91.67个月，乘以先前确定的月薪总额。

    损害赔偿金和律师费只有在雇员被恶意非法解雇，并被迫提起诉讼以保护其权利时才能判决。如果“解雇可能违反法律，但仅凭这一点本身并不能确定恶意，使被解雇的雇员有权获得精神损害赔偿。” 我们必须注意到，“恶意不仅仅意味着错误的判断或疏忽，它意味着不诚实的目的或某种道德上的不正当行为和有意识的错误行为。它意味着因某种动机、利益或恶意而违反已知义务，这种义务具有欺诈性质。” 因此，仅凭雇主在没有授权的原因和正当程序的情况下解雇其雇员的前提，就不能证明精神和惩罚性赔偿金是正当的。关于律师费的问题，我们已经确定，“只有当雇员被恶意非法解雇，并且由于雇主的不正当行为而被迫提起诉讼或承担费用以保护其权利时，才可以判给律师费。” 但是，“判给律师费必须始终有事实依据。这与不应奖励诉讼权的政策相符。”

    在审查记录后，我们没有看到任何证据表明解雇拉扎罗是出于恶意，也没有判决律师费的任何依据。因此，我们删除损害赔偿金和律师费的判决。我们将不再讨论1996年圣诞节奖金和补偿金的判决，因为双方均未对此提出上诉。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是确定Solidbank非法解雇拉扎罗后应支付给他的适当赔偿。其中包括确定工资的正确计算方式，以及在什么情况下有理由支付损害赔偿金和律师费。
    什么是离职补偿金？ 离职补偿金是指雇主在终止雇佣关系时，支付给员工的款项。目的是补偿他们因失业而造成的损失，尤其是在被解雇不是出于其自身过错的情况下。
    补发工资是如何计算的？ 补发工资通常按照员工在被非法解雇时赚取的工资来计算，涵盖解雇之日到法院下令赔偿的期间。但Solidbank停止运营的日期将会影响最高金额。
    为什么上诉法院撤销了精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金？ 上诉法院撤销了精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金，理由是法院没有提供任何解雇拉扎罗是出于恶意的证据。这些赔偿金只有在雇主表现出恶意的情况下才能判决。
    Metrobank-Solidbank合并整合协议如何影响离职补偿金？ 该协议规定，如果Solidbank的雇员在合并后没有被Metrobank吸纳，他们的离职补偿金应以工资总额的150%计算。法院认定拉扎罗应享有这一福利，即使他没有主动申请，因为他是在非法解雇后没有被吸收。
    雇员有权获得律师费吗？ 律师费可以在诉讼中判决，特别是当雇员被迫因雇主的行为而提起诉讼时。不过在本案中，由于并没有足够的依据证明Solidbank出于恶意，故而撤销了律师费判决。
    法院对拉扎罗的薪资计算作出了哪些裁决？ 法院认定，拉扎罗有权获得包含所有津贴和福利在内的月薪总额，薪资需为Php 53,962.64比索。法院驳回了拉扎罗要求将其月薪提高到Php 75,912.00比索的请求，因为法院没有找到其他福利来作为辅助他要求的依据。
    雇主恶意解雇构成是什么？ 雇主恶意解雇不仅仅是因为判决错误或疏忽；它指的是不诚实的目的或某种形式的恶意。这意味着为了追求某些东西或恶意破坏而违反了众所周知的义务，其部分性质是欺骗行为。

    如果想了解本裁决在特定情况下的应用，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
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  • 非正当解雇的后果：雇主未能遵守正当程序规则

    本案裁定，如果雇主在没有正当理由或未遵守适当的解雇程序的情况下终止雇佣关系，则该解雇为非法。这意味着雇员有权获得复职，包括应计津贴的全额补发工资，或在无法复职的情况下获得遣散费。法院强调，遵守实质性和程序性正当程序的要求对于合法终止雇佣关系至关重要。这项裁决对于雇主了解他们在解雇雇员时的义务以及雇员在被非法解雇时的权利至关重要。

    疏忽大意是否构成解雇的正当理由？未能遵循双重通知规则的影响

    案件的核心在于雷纳尔多·诺布拉多及其同事被“切里·阿方索植物苗圃”解雇。他们声称解雇是不公正的，因为既没有给出正当理由，也没有给予他们应有的程序。案件引发了一个重要问题：雇主可以仅因雇员的所谓疏忽而终止雇佣关系吗？此外，如果不遵守书面通知和听证会的必要步骤会如何影响解雇的合法性？对这些问题的解答影响了雇主解雇雇员的自由和雇员的就业保障之间的平衡。

    在此案中，雇员们声称雇主切里·阿方索在没有充分理由和正当程序的情况下非法解雇了他们。阿方索辩称，雇员们犯有严重渎职行为，导致客户圣露西亚房地产开发公司（Sta. Lucia Realty Development, Inc.）取消了与其的合同。劳工仲裁员（LA）和国家劳工关系委员会（NLRC）最初都支持雇员，裁定解雇为非法，并命令复职并支付补发工资。但上诉法院（CA）推翻了这一决定，认为雇员有疏忽大意行为，因此阿方索仅需因未充分遵守通知要求而支付象征性赔偿金。

    最高法院面临的问题是雇员是否被非法解雇。根据《菲律宾劳工法》（Labor Code），有效的解雇必须同时符合实质性和程序性正当程序的要求。实质性正当程序要求解雇必须有正当或授权理由，例如雇员的严重渎职或雇主的公司重组。而程序性正当程序要求雇主向雇员发出两次书面通知：第一次通知告知解雇的原因，第二次通知告知解雇的决定。雇员还应有机会回应指控。

    法院裁定，雇员的解雇是非法的，因为阿方索既未证明解雇有正当理由，也未遵守程序性要求。上诉法院认为，雇员犯有严重渎职行为，这构成了终止雇佣关系的正当理由，但最高法院并不同意。法院认为，要构成解雇的正当理由，疏忽必须既严重又习惯性。严重疏忽意味着在履行职责时缺乏谨慎，而习惯性疏忽则表示在一段时间内反复未能履行职责。

    以下援引《劳工法》第282条的条款：

    第282条。雇主终止雇佣关系。雇主可以因以下任何原因终止雇佣关系：

    1. 雇员严重渎职或故意不服从其雇主或代表与其工作有关的合法命令；
    2. 雇员严重且习惯性地疏忽其职责；
    3. 雇员欺诈或故意违反雇主或其正式授权代表对其的信任；
    4. 雇员对雇主或其任何直系亲属或正式授权代表实施犯罪或违法行为；以及
    5. 与上述原因类似的其他原因；

    在此案中，雇主未能证明雇员的行为构成严重渎职行为。此外，即使雇员有疏忽行为，也可以认为是一种孤立的疏忽行为，不能构成解雇的正当理由。由于雇主未能证明解雇有正当理由，并且未能遵守适当的程序，最高法院判决，雇员有权获得赔偿。

    此外，除了全额补发工资外，雇员还有权获得遣散费，相当于每服务一年支付一个月的工资，不足一年按比例计算，从他们被非法解雇之时起直到判决最终确定为止。此外，根据现行判例，对判决中授予的金钱奖励应适用法定利息，自判决最终确定之日起，按每年百分之六（6%）的利率计算，直至全额支付完毕。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题在于雇员是否被非法解雇，以及上诉法院撤销劳工仲裁员和国家劳工关系委员会的决定是否正确。最高法院裁定上诉法院错误，雇员确实被非法解雇。
    什么是实质性和程序性正当程序？ 实质性正当程序意味着解雇必须有正当或授权理由，而程序性正当程序是指在解雇前向雇员发出两次书面通知，并给他们回应指控的机会。
    如果雇主在没有充分理由的情况下解雇雇员，会发生什么？ 如果解雇没有正当理由，员工有权复职并获得补发工资，包括应计津贴的全额，或无法复职情况下的遣散费。
    “严重渎职”必须是什么样子的，才能构成解雇的正当理由？ “严重渎职”是指雇员在履行职责时非常不小心，而且渎职行为必须是反复发生的（“习惯性的”）才能构成解雇的理由。
    本案的“双重通知规则”是什么？ “双重通知规则”是指雇主必须向雇员发出两次书面通知：一次是通知解雇的原因，另一次是通知解雇的决定，两次通知之间要留出雇员申辩和参加听证会的时间。
    什么是“补发工资”，如何在非法解雇案件中计算？ “补发工资”是指员工自被非法解雇之日起，直至最高法院作出最终判决之日期间本应赚取的工资总额，包含应计津贴。
    如果复职不可行，员工还有其他选择吗？ 如果复职不可行，员工有权获得遣散费，相当于每服务一年支付一个月的工资。
    雇员是否可以放弃其对非法解雇的主张？ 可以，但放弃必须自愿、明智地进行，并且员工必须了解他们的权利以及他们放弃的权利，以使放弃协议具有约束力。

    综上所述，本案强调雇主有义务在终止雇佣关系时遵守实质性和程序性正当程序。未能证明解雇有正当理由并遵循适当的程序会导致解雇被视为非法，从而使雇员有权获得包括补发工资和遣散费在内的补救措施。

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    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于根据您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：简短标题，G.R No.，日期

  • 雇主无正当理由解雇员工，即使国家劳工关系委员会已做出最终判决，仍可提起复审诉讼：东方航运诉卡尼亚案

    本案确立了一项重要原则，即即使国家劳工关系委员会（NLRC）已做出最终判决并已执行，但如果向上诉法院提起复审诉讼的时机恰当，则仍可对该判决进行修改或撤销。 这意味着，如果雇员认为自己被雇主无正当理由解雇，即使最初的 NLRC 裁决似乎已成定局，他们仍有可能通过向法院提起诉讼来寻求补救。 本裁决旨在保护工人的权利，并确保在劳动纠纷中实现公正。

    国家劳工关系委员会决议的执行力是否妨碍对非法解雇的司法审查？

    本案源于Julio C. Canja向NLRC提起的诉讼，指控东方航运公司非法解雇了他。 Canja 声称自1982年以来一直在东方航运公司工作，但无正当理由被解雇。 东方航运公司反驳说，Canja 拒绝上班。 劳工仲裁员最初裁定东方航运公司非法解雇员工，但东方航运公司辩称 NLRC 的判决已具有约束力，因此不能修改。 上诉法院不同意，认为可以根据法律规则进行复审。核心的法律问题是，当 NLRC 的判决已经最终确定并执行时，上诉法院是否仍然有权审查 NLRC 关于非法解雇的决议。

    法院在很大程度上依赖于Philippine Transmarine Carriers, Inc. v. Legaspi案，该案确立了可以向上诉法院提起复审诉讼，即使 NLRC 已经做出了判决。 本法院解释说，根据《国家劳工关系委员会程序规则》，虽然国家劳工关系委员会的裁决在当事方收到后十天内生效，但复审诉讼可以在《民事诉讼规则》第 65 条规定的六十天内提起。因此，如果在 NLRC 规定的 10 天期限届满后，但在《民事诉讼规则》第 65 条规定的 60 天期限内提起复审诉讼，则上诉法院可以批准该诉讼，并修改、废止和推翻 NLRC 的裁决。

    此外，法院澄清说，当法院的判决完全处理了标的事项或终止了特定的诉讼或行动时，该判决才变得最终并可执行。 但是，如果在提起复审诉讼的法定期限内提交了请愿书，则该判决尚未达到终局性。 因此，NLRC 签发的判决记录不能使复审诉讼变得毫无意义。

    由于没有对案件的是非曲直提出质疑，法院不愿对此进行深入研究。但是，值得注意的是，如果没有明确表明劳动仲裁员的调查结果缺乏充分的证据支持，则通常应给予NLRC的调查结果和结论高度重视和尊重，甚至赋予其终局性，并认为其对本法院具有约束力。最后，上诉法院修改了隔离工资和补发工资的支付，并且法院对此表示赞同。

    具体而言，法院引用了Bani Rural Bank, Inc. v. De Guzman案，该案规定，根据《劳动法》第279条以及一系列案例，如果雇主无正当理由且未经过正当程序而解雇员工，则该员工有权获得补发工资并复职或支付隔离工资。对于隔离工资的计算是基于员工的服务年限； 补发工资的计算是基于员工被非法阻止工作的时间。 法院认为，在这种情况下，补发工资和隔离工资的计算符合法律和判例的规定，这符合相关规定。 当非法解雇发生时，且复职已不再可行，则应选择支付相当于一年服务期一个月工资的离职金作为替代方案。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，当国家劳工关系委员会（NLRC）的裁决已经生效并且已被执行的情况下，上诉法院是否仍然有权审查非法解雇案。
    法院对 NLRC 裁决的终局性有何看法？ 法院认为，即使 NLRC 的裁决已经生效并记录在案，如果向上诉法院提起复审诉讼的时机恰当（在规定的 60 天期限内），那么复审诉讼仍然是允许的。
    在这种情况下，对补发工资和隔离工资的裁决是什么？ 法院赞同上诉法院的修改意见，修改意见是命令雇主向雇员支付补发工资（从非法解雇之日起计算，直至判决最终生效之日），并支付相当于其服务年限每月工资的隔离工资（计算至判决最终生效之日）。
    雇主如何才能避免本案中的责任？ 雇主应确保他们遵循正当的流程，并且只有在充分的理由下才能解雇雇员。他们还应该咨询法律顾问，以确保符合劳动法和法规。
    雇员如果被无正当理由解雇应该怎么办？ 被无正当理由解雇的雇员应该立即向律师咨询，并考虑向 NLRC 或上诉法院提起诉讼，以维护自己的权利。及时采取行动对于确保可能的补救措施至关重要。
    法院在本案中适用《劳动法》的哪个部分？ 法院在本案中重点论述了《劳动法》第 279 条，该条涉及被无正当理由解雇的雇员的补救措施，特别是补发工资和复职（或者，如果复职不可行，则支付隔离工资）。
    如果劳资关系紧张，隔离工资如何计算？ 如果由于劳资关系紧张而无法复职，则应支付相当于一年服务期一个月工资的隔离工资，以代替复职。这意味着隔离工资会考虑到雇员的整个服务年限。
    NLRC 在处理劳动纠纷中的作用是什么？ NLRC 是负责仲裁劳动纠纷的政府机构。但是，它的决议可以向上诉法院提起上诉，这确保了可以对劳动纠纷进行进一步的司法审查。

    本案表明，在菲律宾，有关劳动争议的诉讼程序错综复杂。劳动者及其雇主都应该充分了解他们的权利和义务，并且必须遵守上诉的时限。对菲律宾劳工法的透彻理解有助于确保争议能够以公平有效的方式得到解决。

    如果想了解本裁决在特定情况下的适用，请通过联系方式或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：东方航运公司诉卡尼亚案，G.R No. 193990，2015 年 10 月 14 日

  • 非自愿辞职：雇主承担举证责任，确认雇员有意放弃工作

    本案涉及一名雇员，尽管她提交了书面辞职信，但仍被认为是非法解雇。法院裁定，雇主有责任证明辞职是自愿的，而非通过欺骗或其他不正当手段强迫雇员做出。

    雇员的“自愿”辞职：一场被操纵的离职？

    Elsa Malig-on 声称 Equitable General Services, Inc. (公司) 在 1996 年 3 月 4 日雇佣她担任清洁工，每天工作九小时，工资为 250 比索。六年后的 2002 年 2 月 15 日，Malig-on 的直接主管告诉她，公司将安排她为另一位客户工作。但尽管她多次跟进，公司从未兑现承诺。八个月后的 2002 年 10 月 15 日，公司告知 Malig-on，她必须先提交辞职信才能重新安排工作。她照做了，但公司违背了承诺，促使 Malig-on 对公司提起非法解雇的诉讼。

    公司否认了 Malig-on 的指控，声称她只是在 2002 年 2 月 16 日停止上班，没有任何理由。因此，公司写了两封信给她，分别在 2002 年 8 月 23 日和 2002 年 9 月 2 日，要求她解释其持续旷工的原因。2002 年 10 月 15 日，Malig-on 出现在公司办公室并提交了辞职信。

    劳动仲裁员 (LA) 于 2004 年 1 月 26 日作出裁决，认定 Malig-on 的辞职有效且具有约束力，但 LA 命令公司支付她的紧急生活费补贴和第 13 个月工资的余额。国家劳资关系委员会 (NLRC) 于 2005 年 2 月 28 日推翻了 LA 的裁决，裁定公司已推定解雇 Malig-on。 NLRC 命令公司恢复 Malig-on 的职务，并支付全额补发工资，从公司非法解雇她之时起直至其裁决生效之日止。公司随后上诉至上诉法院 (CA) 挑战 NLRC 的裁决。上诉法院于 2008 年 7 月 16 日推翻了 NLRC 的裁决，恢复了 LA 的裁决，因此，Malig-on 提起了本诉讼。

    法院的裁决是，雇主有责任证明员工自愿辞职。雇主必须证明辞职的意图是明确的，并且相关的环境要符合放弃工作的意愿。仅仅提供辞职信是不够的；雇主需要证明辞职信是自愿且没有胁迫的情况下签署的。在本案中，法院认为该雇主未能提供足够的证据来证明这一点。

    公司声称 Malig-on 自愿辞职，并提交了她亲笔书写的辞职信，使用了白话文并签名。但法院指出，这些不足以证明她是自愿辞职。Malig-on 声称，她在被告知需要辞职才能获得下一个工作分配后才写了这封信。法院还指出，Malig-on 在提交辞职信后三天就向 NLRC 投诉非法解雇，这与自愿辞职的说法不符。

    法院最终认定，该公司通过将 Malig-on 置于超过六个月的待岗状态，从而推定解雇了她。推定解雇是指雇主创造了一种使员工别无选择只能辞职的工作条件。在这种情况下，法院认为公司将 Malig-on 置于待岗状态的时间过长，构成了推定解雇。由于推定解雇是发生在辞职信之前，因此法院认为辞职信的有效性存在问题。

    由于 Malig-on 被非法解雇，她有权获得补发工资和恢复职务。但是，法院考虑到 Malig-on 的具体情况后决定，支付离职金而不是恢复职务是更合适的选择。恢复她的职位可能会导致敌对的工作环境，这不符合双方的最佳利益。法院最终裁定 Malig-on 有权获得补发工资，从她于 2002 年 8 月被推定解雇之日起，直至 NLRC 于 2005 年 2 月命令恢复其职务之日止。她还有权获得离职金，按其工作年限计算，从 1996 年开始工作到 2005 年实际离职为止，均为 9 年。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，雇员的辞职是否应被视为自愿，以及雇主是否提供了充分的证据来证明这一事实。
    “推定解雇”是什么意思？ “推定解雇”是指雇主创造一种如此恶劣或难以忍受的工作条件，以至于雇员被迫辞职。从法律上讲，这被视为一种非法的终止雇佣关系，雇员有权获得赔偿。
    在本案中，公司是否有责任提供证据？ 是的，由于公司声称 Malig-on 自愿辞职，公司有责任提供证据来证明辞职是自愿的，而不是出于其他原因。未能提供足够的证据将对公司不利。
    为什么法院决定不恢复 Malig-on 的职位？ 法院认为，考虑到本案的具体情况以及各方之间紧张的关系，恢复 Malig-on 的职位可能会导致敌对的工作环境。因此，法院认为支付离职金是更合适的选择。
    什么是补发工资？ 补发工资是指因非法解雇而未能获得的工资和福利。这是为了弥补雇员因不公正的解雇而造成的经济损失。
    什么是离职金？ 离职金是雇主向因某些原因（通常是解雇或裁员）而终止雇佣关系的雇员支付的一笔款项。其金额通常取决于雇员的工作年限。
    如果我被迫辞职，我该怎么办？ 如果你认为自己被迫辞职，你应该立即咨询律师。你可以采取法律行动，要求赔偿因推定解雇而造成的损失。
    本案对雇主有什么启示？ 本案提醒雇主，在接受雇员的辞职时，需要确保辞职是自愿的，而不是出于胁迫或其他不正当手段。雇主应妥善记录相关情况，并在必要时寻求法律建议。

    本案强调了雇主在处理雇员辞职时需要谨慎。确保辞职是自愿的并尊重雇员的权利至关重要。本案的结果提醒雇主，他们有责任公平公正地对待员工，并遵守劳动法。未能做到这一点可能会导致严重的法律后果。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: ELSA S. MALIG-ON VS. EQUITABLE GENERAL SERVICES, INC., G.R. No. 185269, June 29, 2010

  • 公务员复职后的薪资： добросовестно 免职不代表一定需要支付补发工资

    本案确立了一个原则：如果政府部门出于善意解雇了公务员，即使该公务员后来被复职，也不一定有权获得补发工资。这意味着，在评估是否需要支付补发工资时，要考虑政府部门在解雇时的行为是否是出于 добросовестно 。如果政府部门是 добросовестно 解雇，即使后来该公务员被复职，也不一定有权获得补发工资。这项裁决影响了公务员的权利和政府部门的义务，强调了公共部门诚信管理的重要性。

    добросовестно 解雇公务员后的薪资争议：兼顾公共利益与雇员权益

    交通运输部（DOTC）与罗兰多·S·克鲁兹之间的案件，源于对公务员在 добросовестно 被解雇后复职时是否有权获得补发工资的争议。克鲁兹曾是交通运输部的部门立法联络专员（DLLS）。最初，这些职位是临时的，但后来转为永久职位。交通运输部在咨询了公务员制度委员会（CSC）后，解雇了克鲁兹，因为他们认为职位性质的改变并不自动赋予他担任永久职位的权利。然而，公务员制度委员会后来裁定，如果克鲁兹符合职位要求，他应该自动被任命为永久职位。交通运输部对此裁决提出质疑，导致了一系列的上诉和复议，最终引发了最高法院的审理。

    案件的核心问题是，如果政府部门 добросовестно 解雇了一名公务员，该公务员在复职后是否有权获得补发工资。交通运输部认为，既然他们的解雇行为是 добросовестно 的，克鲁兹就不应获得补发工资，并依赖最高法院在类似案件（Mamaril v. Civil Service Commission）中的判决。另一方面，克鲁兹辩称，他的解雇并非 добросовестно 的，因为交通运输部在没有等待公务员制度委员会最终答复的情况下就解雇了他，而且他认为之前的判例支持向被非法解雇的雇员支付最多五年的补发工资。

    最高法院认为，Mamaril案对本案具有约束力，并适用先例原则（stare decisis et non quieta movere），即“遵守先例，不要扰乱已确立的事项”。该原则指出，当最高法院已经对某种事实状态适用法律原则时，它将遵守该原则，并将其适用于所有未来事实基本相同的案件，无论当事人和财产是否相同。法院认为，在本案中，交通运输部 добросовестно 地终止了克鲁兹的职务，因此克鲁兹不能获得补发工资。

    法院在判决中进一步强调，公务员只有在实际或推定提供服务的情况下才有权获得报酬。如果解雇行为是 добросовестно 的，且不存在滥用职权的情况，则不应支付补发工资。本案与Mamaril案的事实高度相似，因此最高法院有义务遵循之前的判决。由于交通运输部 добросовестно 地终止了克鲁兹的职务，法院裁定不支持克鲁兹获得补发工资的诉求。因此，最高法院推翻了上诉法院的判决，并恢复了公务员制度委员会的原始决议，该决议拒绝向克鲁兹支付补发工资。

    本案强调了在评估政府部门行为时 добросовестно 的重要性。这也进一步明确了公共部门雇佣关系中的财务责任，并强调了遵守既定法律原则以确保司法决策的确定性和稳定性的重要性。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，公务员在 добросовестно 被解雇后复职时，是否有权获得补发工资。最高法院在本案中对此问题进行了明确，指出在这种情况下，公务员通常没有资格获得补发工资。
    什么是“ добросовестно ”解雇？ “ добросовестно ”解雇指的是政府部门没有恶意或滥用职权的情况下做出的解雇决定。这意味着解雇是基于对法律和规章的真诚理解和遵守，即使事后证明该决定是错误的。
    什么是先例原则（stare decisis）？ 先例原则（stare decisis）是指法院应遵循先前判决的原则，并将其适用于未来事实基本相同的案件。该原则旨在确保司法决策的确定性和稳定性。
    Mamaril v. Civil Service Commission案与本案有什么关系？ Mamaril v. Civil Service Commission案与本案的事实高度相似，因此最高法院在本案中遵循了Mamaril案的判决。最高法院认为，既然Mamaril案已经解决了类似的问题，那么本案也应该以同样的方式解决。
    本案对公务员有什么影响？ 本案对公务员的影响是，即使他们被复职，也不一定有权获得补发工资，尤其是在解雇行为是 добросовестно 的情况下。这意味着公务员在被解雇后，需要评估解雇行为是否是 добросовестно 的，以确定他们是否有权获得补发工资。
    本案对政府部门有什么影响？ 本案对政府部门的影响是，他们在解雇公务员时需要 добросовестно 行事，并遵守法律和规章。这意味着政府部门需要对解雇决定进行充分的调查和评估，以确保其决定是合理的。
    如何确定解雇行为是否是 добросовестно 的？ 确定解雇行为是否是 добросовестно 的，需要考虑多种因素，包括政府部门的动机、解雇决定的依据以及政府部门是否遵守了法律和规章。如果政府部门没有恶意或滥用职权，并且解雇决定是基于合理的依据，那么解雇行为通常被认为是 добросовестно 的。
    如果公务员认为自己的解雇并非 добросовестно 的，该怎么办？ 如果公务员认为自己的解雇并非 добросовестно 的，他们可以向有关部门提出申诉，并寻求法律援助。公务员可以提供证据证明政府部门的解雇行为存在恶意或滥用职权，并要求获得补发工资和其他赔偿。

    总而言之，交通运输部诉克鲁兹案强调了 добросовестно 原则在公共部门雇佣关系中的重要性。该裁决对于希望了解其权利和义务的公务员以及需要确保公平和依法行事的政府机构都至关重要。理解这些复杂情况有助于确保所有相关人员都受到公平对待，同时维护公共服务的诚信。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用，请通过联系方式或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG律师事务所联系。

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    资料来源：交通运输部诉克鲁兹案, G.R. No. 178256, 2008年7月23日

  • 过失与解雇：雇主信任和工作场所标准

    最高法院裁定，仅仅因疏忽而解雇员工是不合理的。此案明确了雇主何时可以因违反信任而终止雇佣关系的标准，并强调雇主不能仅仅因为员工的一次失误就终止其雇佣关系，必须建立在实质性理由的基础上，且需考虑雇员的工作表现、工作年限和服务记录等，需要具体情况具体分析。这一裁决强调了雇员权利，即在就业保障方面避免雇主的随意行为，这不仅适用于私营企业，也为菲律宾的其他劳工案件树立了判例，以确保公正和公平的雇佣措施。

    关键是疏忽还是违背信任？一次快速盒耗尽背后的故事

    奥利加里奥·萨拉斯（Oligario Salas）就其被阿博伊蒂斯一公司（Aboitiz One, Inc.）终止雇佣关系一事向最高法院提起上诉，阿博伊蒂斯一公司解雇萨拉斯是因为在作为物料控制员期间，未能充分监督公司日常运营所需的Quickbox的供应。最初，萨拉斯所在的国家劳工关系委员会（NLRC）撤销了之前的决定，但在其解雇的有效性问题上产生了争议。该案的核心问题在于，萨拉斯的行为是否构成了严重疏忽，或者更严重的是，是否严重违反了雇主对他的信任，而这足以证明解雇是合理的？

    作为一名物料控制员，萨拉斯的职责是确保关键物料（特别是Large Quickbox）的供应。2003年6月4日，当公司耗尽这些物料时，萨拉斯被要求做出解释。阿博伊蒂斯指控萨拉斯未能监控库存水平，并且未能及时向上级报告库存短缺问题，进而导致公司对其进行了行政调查，最终导致他因玩忽职守和违反信任而被解雇。萨拉斯辩称，他已经尽力维持供应，其中包括提前提出申请和催促供应商。

    随后，劳工仲裁员最初支持了解雇的有效性，理由是萨拉斯之前也有违规行为。不过，NLRC扭转了这一局面，认定虽然萨拉斯有疏忽之责，但其行为并未构成严重的玩忽职守，这本可以为解雇辩护。因此，NLRC勒令支付离职金而不是恢复原职，考虑到双方关系紧张。在对此事进行进一步审查后，上诉法院支持了阿博伊蒂斯对萨拉斯的解雇，并提出了严重的不当行为、严重的习惯性疏忽和蓄意违反信任行为，此后萨拉斯向最高法院提起上诉。

    最高法院驳回了上诉法院的判决，明确了萨拉斯被终止雇佣关系的理由是不成立的。法院强调说，萨拉斯作为物料管理员的职责主要在于维护Quickbox的供应，但他采取了多项措施来防止Quickbox缺货。因此，仅仅因为萨拉斯没有通知上级关于交货失败一事，就认为他严重疏忽是不准确的，更不足以达到解雇的程度。

    法院还讨论了信任问题，阐明了必须在很大程度上以诚实信用委托员工负责雇主财产的立场，才能因为背叛此类信任而对其处以纪律处分。事实是，萨拉斯作为物料控制员的职位并不属于这一类。此外，所谓的篡改记录一事缺乏具体证据支持，使得认定构成违规的理由站不住脚。

    因此，阿博伊蒂斯终止萨拉斯雇佣关系的企图站不住脚。考虑到以往违规行为可能造成的潜在影响，法院明确指出，以前的违规行为与最近的事件无关，不应作为终止雇佣关系依据。裁定一出，法院勒令阿博伊蒂斯恢复萨拉斯的原职，恢复原职无需承担资历损失的负担，并支付自NLRC最初裁决之日起的工资，直至恢复原职为止。最高法院的这一裁决强调了在雇佣关系背景下恰当的正当程序和客观公正原则。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是萨拉斯因缺乏关键物料的监管是否构成了严重的疏忽或违反信任，从而为终止其雇佣关系辩护。最终，法院的裁决确定仅因疏忽不构成足够的理由来终止雇佣关系。
    雇员之前的违规行为是如何影响这一决定的？ 法院裁定萨拉斯此前的违规行为与终止雇佣关系中的特定事件无关。由于它们不是最近违规行为的延续，因此不能作为终止雇佣关系的额外理由。
    最高法院在确定补发工资数额时是否考虑了萨拉斯的行为？ 是的，尽管法院最终裁定萨拉斯有权复职并获得补发工资，但考虑到他没有及时通知主管人员交货失败，这被视为一种疏忽行为，因而减少了补发工资的总额。
    违反信任会对雇佣关系产生什么影响？ 违反信任通常涉及违反重大利益委托的职位，最高法院在此案中强调，萨拉斯的职位并不符合这类职位。除非员工担任管理职务或负责保管重要财产，否则仅因所谓的失信而解雇员工的行为可能被视为不合理。
    用人单位在如何解雇员工这件事上有什么限制？ 用人单位必须遵守适当的解雇程序，并确保解雇有充分的理由，例如严重不当行为或严重的玩忽职守。这些理由应该是有实质性的，且符合《劳工法》的指导方针，用人单位不得武断或出于心血来潮。
    劳工法在菲律宾对保护雇员的权利有什么影响？ 《劳工法》提供了严格的保护措施，以确保雇员不会被无缘无故地终止雇佣关系。它为雇主设置了必须遵守才能合法解雇雇员的明确理由和程序，从而防止了任意或不正当的解雇。
    企业应该采取哪些措施，以确保按照公平的标准和合法的依据进行终止雇佣关系？ 公司应制定明确的政策，详细说明可导致纪律处分的行为，并坚持采用适当的正当程序，包括公平地通知和听证。定期对经理进行劳动法培训可以最大限度地减少非法终止雇佣关系的风险。
    行政决定的哪些方面允许进行审查，以应对劳动纠纷？ NLRC等行政决定的法律管辖权、可能存在的重大事实曲解以及正当程序的违规都可以根据规则程序提出质疑，允许在初审法院或更高法院对此类案件进行进一步的审查，来验证结果的合法性和公正性。

    萨拉斯诉阿博伊蒂斯案是公平雇佣实践和雇主责任之间微妙平衡的案例。此案强调了雇主在终止雇佣关系前需要充分证据并坚持合理解雇程序，并再次确认了对劳动者正当程序的保护是菲律宾法律体系中的重要组成部分。

    如需咨询本裁决在特定情况下的应用，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG律师事务所联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：简短标题，G.R No.，日期

  • 菲律宾公务员：何时有权获得复职后的补发工资？

    公务员复职后补发工资的权利：必须证明恶意或滥用职权

    G.R. NO. 164929, April 10, 2006

    引言

    想象一下：您是一名敬业的公务员，突然被解雇，经过漫长的斗争后，您终于恢复了工作。您理所当然地认为您有权获得被解雇期间的工资。但事实并非总是如此。菲律宾最高法院的这项裁决阐明了公务员在复职后获得补发工资的权利，强调了证明政府部门存在恶意或严重滥用职权的重要性。本案深入探讨了公务员制度的复杂性，以及程序规则在追求正义中的作用。

    法律背景

    本案涉及菲律宾公务员制度中的几个关键法律原则：

    • 公务员的任期保障权：菲律宾宪法保障公务员的任期保障权，这意味着他们只能因法律规定的原因而被解雇或停职。
    • 补发工资的权利：通常，如果公务员被非法解雇并被命令复职，他们有权获得被解雇期间的工资。然而，这项权利并非绝对的。
    • 程序规则：菲律宾的法院遵循一套规则，旨在确保诉讼的公平和有序进行。这些规则包括验证规则和禁止重复诉讼的证明。

    本案的核心在于《民事诉讼规则》第7条第4款和第5款，其中规定了验证和反诉讼证明的规则。这些条款规定：

    第 4 条。验证。——除非法律或规则另有特别要求，否则无需宣誓、验证或附有宣誓书的辩护状。

    辩护状通过宣誓书进行验证，该宣誓书证明宣誓人已阅读该辩护状，并且其中的指控根据其个人知识或基于真实记录是真实和正确的。

    需要验证的辩护状，其中包含基于“信息和信念”或基于“知识、信息和信念”的验证，或者缺乏适当的验证，应被视为未签名的辩护状。（经修订，A.M. No. 00-2-10 SC，2000 年 5 月 1 日。）

    第 5 条。禁止重复诉讼的证明。——原告或主要当事人应在申诉或其他提起救济请求的起始辩护状中，或在附于该辩护状并同时提交的宣誓证明中宣誓证明：（a）他以前没有在任何法院、法庭或准司法机构提起任何涉及相同问题的诉讼或提出任何索赔，并且据他所知，没有其他此类诉讼或索赔正在其中进行；（b）如果存在其他此类待决诉讼或索赔，则应完整说明其当前状态；以及（c）如果他此后得知已提起或正在进行相同或类似的诉讼或索赔，他应在五 (5) 天内将该事实报告给提起上述申诉或起始辩护状的法院。

    未能遵守上述要求不得仅通过修改申诉或其他起始辩护状来补救，而应成为在动议和听证后驳回案件的理由，不得损害，除非另有规定。提交虚假证明或不遵守其中的任何承诺应构成间接藐视法庭，不得损害相应的行政和刑事诉讼。如果当事人或其律师的行为明显构成故意和蓄意的重复诉讼，则应成为以损害为由即决驳回的理由，并应构成直接藐视法庭，以及行政制裁的理由。（重点补充）

    这些规则旨在确保诉讼的真实性和防止重复诉讼。

    案件分析

    本案中，埃内利扎·马马里尔向最高法院提起复审请愿，要求放宽关于验证和禁止重复诉讼的规则。此前，上诉法院驳回了她对公务员委员会决议的复审请愿，原因是她未能遵守这些规则。

    以下是本案的关键事件：

    • 埃内利扎·马马里尔于 1983 年受雇于交通运输部 (DOTC)，担任速记员。
    • 她后来晋升为行政助理 II，并于 1992 年被任命为部门立法联络专员 (DLLS)，这是一个临时职位。
    • 2000 年，交通运输部部长要求公务员委员会 (CSC) 证明交通运输部 DLLS 职位中的至少两个职位是永久性的。
    • 公务员委员会批准了该请求，但澄清说，现任 DLLS 职位的人员无权自动担任这些永久职位。
    • 交通运输部通知马马里尔，她的临时职位已终止，她可以申请新的永久 DLLS 职位。
    • 公务员委员会后来裁定，如果现任 DLLS 职位的人员符合最低要求，他们将被自动任命为永久职位。
    • 交通运输部要求对公务员委员会的裁决进行澄清，公务员委员会修改了其裁决，称现任 DLLS 职位的人员不再是雇员，交通运输部部长可以任命其他人担任这些职位。
    • 马马里尔的服务于 2001 年 9 月 1 日被“有效终止”。
    • 在经过一系列复议后，公务员委员会最终恢复了马马里尔的职位，但拒绝向她支付被解雇期间的工资。
    • 马马里尔向上诉法院提起复审请愿，但被驳回，原因是她未能验证请愿书并提交禁止重复诉讼的证明。

    最高法院维持了上诉法院的裁决，驳回了马马里尔的请愿。法院认为，虽然程序规则可以放宽，但在本案中没有充分的理由这样做。法院还裁定，马马里尔无权获得被解雇期间的工资，因为她未能证明交通运输部在终止她的服务时存在恶意或严重滥用职权。

    以下是法院裁决中的一些关键引述：

    “要求验证的目的是确保请愿书的指控是出于善意提出的，或者是指控是真实和正确的，而不仅仅是推测性的。”

    “公共官员如果未提供任何服务，则无权获得任何报酬。他工作，他才能获得报酬。只有为实际或建设性提供的服务才能获得报酬。”

    实际意义

    本案强调了公务员遵守程序规则的重要性，并证明政府部门存在恶意或严重滥用职权，才能获得复职后的补发工资。本案还强调了公务员制度中任期保障权的重要性。

    关键经验：

    • 公务员必须遵守程序规则，例如验证规则和禁止重复诉讼的证明，才能向法院提起诉讼。
    • 公务员如果被非法解雇并被命令复职，他们有权获得被解雇期间的工资。然而，这项权利并非绝对的。
    • 为了获得被解雇期间的工资，公务员必须证明政府部门在终止他们的服务时存在恶意或严重滥用职权。

    常见问题解答

    问：什么是验证？

    答：验证是指宣誓证明辩护状中的指控是真实和正确的。

    问：什么是禁止重复诉讼的证明？

    答：禁止重复诉讼的证明是指宣誓证明当事人没有在其他法院或机构提起涉及相同问题的其他诉讼。

    问：如果我是一名公务员，并且被非法解雇，我该怎么办？

    答：您应该立即咨询律师，以了解您的权利和选择。

    问：我如何证明政府部门在终止我的服务时存在恶意或严重滥用职权？

    答：这可能很困难，但您可以尝试收集证据表明政府部门的行为是出于不正当的动机，或者政府部门没有遵循适当的程序。

    问：如果我无法证明政府部门存在恶意或严重滥用职权，我还能获得被解雇期间的工资吗？

    答：不太可能，但您仍然可以尝试协商和解协议。

    安盛律师事务所（ASG Law）精通菲律宾公务员法，致力于为客户提供专业的法律咨询和代理服务。如果您面临类似问题，请随时通过nihao@asglawpartners.com与我们联系，或访问我们的联系方式页面，获取更多信息。我们期待为您提供帮助！

  • 职务终止的公平性：对国家电力公司雇员解雇案的分析

    本案涉及国家电力公司解雇雇员 Roel R. Degamo 的争议。最高法院维持了上诉法院的判决，该判决有利于 Degamo，认为他的解雇是不合理的。本案强调了雇主遵守程序正当性和公平对待雇员的重要性，即使在重组或缩减规模的情况下，也必须遵守法律程序和提供正当的补偿，保护雇员的权利。

    转移失败与不公正解雇：国家电力公司与 Degamo 的争议

    本案源于国家电力公司 (NPC) 雇员 Roel R. Degamo 于 1991 年受雇于国家电力公司。1996年，Degamo 获准调往 Palinpinon 地热发电厂，然而，这一调动却被告知不能执行，因为人员编制已满。当 Degamo 返回原来的工作岗位时，却被告知已经有人顶替。随后，Degamo 在接到返回工作岗位的通知后，被告知已经没有职位给他了。最终，Degamo 被国家电力公司除名。在向民事服务委员会提出申诉后，最初的结果对 Degamo 有利，但后来被推翻。

    此案随后上诉至上诉法院，上诉法院推翻了民事服务委员会的决议。国家电力公司试图对上诉法院的判决提出复议，但为时已晚。由于提交复议动议的时间已经超过了规定的期限，因此法院认为原判决已经生效。最高法院强调，及时遵守上诉程序对于维护司法程序的完整性至关重要。未能按时提出复议请求构成管辖权问题，使得上诉法院无法审查该案的实质问题。

    法院重申了此案的程序问题。未能及时提交复议申请导致上诉法院的裁决成为最终裁决，从而失去了进一步审查此案案情的机会。这种对时间限制的严格遵守凸显了诉讼时间表在确保公平和效率方面的关键作用。

    国家电力公司辩称，根据《2001 年电力产业改革法案》(EPIRA 法案)，即 RA 9136，推翻上诉法院的判决是正当的。然而，法院驳回了这一论点，理由是国家电力公司在之前的诉讼中没有提出这个问题，并且不允许在迟些时候提出。上诉法院认为，在诉讼后期提出新的论点有违公平原则和正当程序。《电力产业改革法案》的实施是公司于 2002 年 11 月 18 日批准的“终止通知”的基础。 该动议附带了 2003 年 1 月 29 日的通知。该通知告知所有官员和雇员。这意味着复审是完全没有根据的，因为法院没有发现任何有力的理由来重新考虑。由于 EPIRA 法案的通过，将申诉人恢复到先前职位或国家电力公司同等职位的裁决外加补发工资已变得毫无意义。

    虽然最高法院驳回了国家电力公司的上诉，但它澄清说，Degamo 的复职并不妨碍 RA 9136 的规定。法院明确指出，国家电力公司可以根据《电力产业改革法案》终止 Degamo 的雇佣关系，但必须遵守适用法律和该法案中规定的条件。换句话说，Degamo 的复职受限于国家电力公司根据 RA 9136 终止其雇佣关系的权利，但前提是必须支付现有法律和 RA 9136 规定的所有应得的货币福利。

    本案还突出了及时遵守法定程序和尊重雇员权利的重要性。最高法院并未推翻 Degamo 复职的裁决，而是承认 EPIRA 法案 的通过对他的就业状况产生了潜在影响。国家电力公司受到 《电力产业改革法案》终止 Degamo 雇佣关系的约束，需要确保在做出任何解雇决定时遵守正当程序并提供适当的补偿。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是国家电力公司除名 Roel R. Degamo 是否正当。争议的核心在于解雇程序是否公平合法，以及上诉的合规性。
    什么是“职务终止（永久性同终）”？ “职务终止（永久性同终）”是一种雇佣条件，雇佣期限与特定项目相关联。当项目结束时，雇佣关系也终止。
    上诉法院的判决是什么？ 上诉法院推翻了民事服务委员会最初的决定，裁定对 Degamo 有利。它有效地恢复了他的职位。
    为什么国家电力公司最初提出复议的动议被拒绝？ 国家电力公司提出复议的动议被拒绝，因为它是在提交文件期限过后提交的。
    《2001 年电力产业改革法案》(EPIRA 法案)在本案中扮演什么角色？ 国家电力公司认为，《电力产业改革法案》支持他们解雇 Degamo 的决定。然而，法院认为该问题未在诉讼的早期阶段提出，不能追溯适用。
    上诉法院关于 Degamo 恢复原职的裁决是否无条件？ 不是。最高法院澄清说，Degamo 的恢复职位受国家电力公司终止其雇佣关系权利的约束，该权利受 《电力产业改革法案》的约束。
    在本案中可以吸取的雇主的主要教训是什么？ 雇主应遵守公平且具有正当程序的劳动实践，尤其是在重组或缩减规模时。必须确保及时提交文件，严格遵守程序，尊重雇员权利。
    如果解雇是非法的，雇员有哪些权利？ 雇员可能有权复职、补发工资、损害赔偿金以及他们原本会在雇佣期间收到的任何其他福利。

    本案强调了公平对待雇员、遵守劳动法的关键性以及上诉的及时性。虽然法院承认 Degamo 能够恢复原职，但确认 EPIRA 法案 可能会改变这一状况，从而确保遵守法律程序，为国家电力公司和 Degamo 本人保持一种平衡的状态。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: NATIONAL POWER CORPORATION VS. ROEL R. DEGAMO, G.R. NO. 164602, February 28, 2005