地方水务局员工福利与薪酬标准化法的冲突

Irene G. Ancheta, et al. (Rank-and-File Employees of the Subic Water District) v. Commission on Audit (COA), G.R. No. 236725, February 02, 2021

在菲律宾，地方水务局（Local Water Districts, LWDs）是为社区提供水资源管理服务的关键机构。然而，这些机构的员工在享受福利时面临着复杂的法律挑战。2010年，Subic水务局（SWD）向其员工发放了包括米粮津贴、医疗津贴、圣诞杂货等在内的福利，但这些福利随后被审计委员会（COA）判定为非法。这起案件不仅揭示了地方水务局员工与政府薪酬标准化法之间的紧张关系，也为在菲律宾经营的中国企业和居民提供了关于员工福利的重要法律见解。

法律背景

菲律宾的《薪酬标准化法》（Republic Act No. 6758）于1989年7月1日生效，旨在标准化政府雇员的薪资和福利。该法律规定，所有津贴除非法律或财政部（DBM）特别规定外，均应视为标准化薪资的一部分。然而，根据该法的第12条款，1989年7月1日之前已经享受特定福利的现职员工可以继续享受这些福利。这一法律框架旨在确保政府雇员的薪酬公平，但也引发了关于新雇员和地方水务局等政府控制公司（GOCCs）员工福利合法性的争议。

在本案中，关键的法律术语包括“政府控制公司”（GOCCs），指由政府控制或拥有的公司，以及“薪酬标准化法”（Salary Standardization Law），这是一项旨在统一政府雇员薪酬的法规。此外，《总统令198号》（Presidential Decree No. 198）是地方水务局的特许法案，明确规定了这些机构的组织和运作方式。

举例来说，如果一家公司在1989年7月1日之前已经为其员工提供米粮津贴，那么这些员工可以继续享受该福利。然而，如果在该日期之后雇用的员工也要求同样的福利，就可能面临法律挑战，因为这些福利未被整合进标准化薪资中。

案例分析

Subic水务局（SWD）于2010年向其员工发放了总额为3,354,123.50比索的各种福利。然而，审计委员会（COA）认为这些福利违反了《薪酬标准化法》，因为它们被授予了1989年6月30日之后雇用的员工。SWD的员工，包括总经理Irene G. Ancheta在内，对COA的裁决提出质疑，认为这些福利得到了财政部的授权。

案件首先由COA区域办公室（COA-R03）审理，该办公室维持了对福利的非法性裁决。随后，案件上诉至COA总部，COA总部在2016年12月28日发布的决议中确认了这一裁决。然而，COA在2017年12月27日的决议中部分修改了责任判定，允许普通、临时和合同员工无需退还已收到的福利，但仍要求批准和认证官员以及董事会成员承担连带责任。

最高法院在审理此案时，强调了《薪酬标准化法》的适用性，并引用了该法的第12条款：“所有津贴，除非法律或DBM特别规定外，均应视为标准化薪资的一部分。”法院进一步指出，地方水务局自其成立之日起即为GOCC，受该法约束。法院还引用了《总统令198号》，指出地方水务局董事会成员的职责仅限于制定政策，因此不受《薪酬标准化法》的约束。

最高法院的裁决指出，SWD的员工在2010年发放福利时，未能遵守现行法律和先前判例，显示出明显的疏忽和不当行为。法院总结道：“Ancheta和Rapsing的依赖于财政部的信函、之前的董事会决议和过时的授权，未能达到履行职责时所需的诚信和勤勉标准。”

实际影响

此裁决明确了地方水务局等政府控制公司在发放员工福利时必须严格遵守《薪酬标准化法》。对于在菲律宾经营的中国企业来说，这意味着在制定员工福利政策时，必须仔细审查现行法律，以避免类似的问题。企业应确保其福利计划符合法律要求，特别是对于1989年7月1日之后雇用的员工。

对于个人和企业，关键教训包括：

• 确保员工福利符合《薪酬标准化法》的规定。
• 在实施新的福利计划之前，寻求法律咨询以确保合规性。
• 了解地方水务局等政府控制公司的特殊法律地位及其对员工福利的影响。

常见问题

什么是《薪酬标准化法》？
《薪酬标准化法》是菲律宾的一项法律，旨在标准化政府雇员的薪资和福利，确保公平和一致性。

地方水务局是否属于政府控制公司？
是的，根据菲律宾最高法院的裁决，地方水务局自成立之日起即为政府控制公司，受《薪酬标准化法》的约束。

员工在1989年7月1日之后雇用是否可以享受福利？
除非这些福利由法律或财政部特别规定，否则1989年7月1日之后雇用的员工不能享受未整合进标准化薪资的福利。

如果企业违反《薪酬标准化法》，会有什么后果？
企业可能面临审计委员会的裁决，要求退还非法发放的福利，并且相关责任人可能承担连带责任。

在菲律宾经营的中国企业如何确保其福利计划合规？
中国企业应寻求专业的法律咨询，确保其福利计划符合《薪酬标准化法》和其他相关法律规定。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，如员工福利合规性和政府控制公司的法律地位问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾公务员薪酬调整中的法律陷阱：如何避免违反反贪污法

Ranulfo C. Feliciano vs. People of the Philippines, G.R. No. 219747, March 18, 2021

在菲律宾，公务员的薪酬调整可能成为法律争议的焦点。尤其是当涉及到政府机构的管理人员时，任何未经授权的薪酬变动都可能引发严重的法律后果。本文通过分析菲律宾最高法院的案例，探讨了公务员薪酬调整中的法律陷阱，以及如何避免违反反贪污法（Republic Act No. 3019）。

本案涉及莱特大都会水务局（LMWD）的前总经理Ranulfo C. Feliciano和副主席Cesar A. Aquitania，他们因涉嫌违反反贪污法第3(e)条和挪用公款罪被起诉。案件的核心问题在于LMWD董事会通过的决议是否合法地提高了Feliciano的薪酬，以及Feliciano是否有权领取这笔资金。

法律背景

菲律宾的反贪污法（R.A. No. 3019）旨在打击公职人员的贪污腐败行为。该法第3(e)条规定，公职人员通过明显偏袒、明显恶意或严重过失在履行职责时，造成任何一方不当损害或给予任何私人一方不当利益、优势或优惠的，构成犯罪。

此外，菲律宾的薪酬标准化法（Salary Standardization Law, SSL）规定了政府机构及其雇员的薪酬标准。根据SSL，政府机构的薪酬必须符合特定级别的薪资表，除非其章程明确规定豁免。地方水务局（如LMWD）根据《省级水务公用事业法》（P.D. No. 198）运作，该法赋予水务局董事会决定总经理薪酬的权力，但必须符合SSL的规定。

在本案中，关键法律问题在于LMWD董事会是否有权在未经SSL授权的情况下提高Feliciano的薪酬，以及Feliciano是否有权领取这笔资金。以下是反贪污法第3(e)条的具体条款：

（e）在履行其官方、行政或司法职能时，因明显偏袒、明显恶意或严重过失，造成任何一方不当损害或给予任何私人一方不当利益、优势或优惠的。此规定适用于负责授予许可证、许可或其他特许权的政府办公室或政府公司的官员和雇员。

案例分析

案件始于1998年，当时的LMWD董事会通过决议98-33，将Feliciano的月薪从18,749比索提高到57,146比索。这一决议是基于董事会对《省级水务公用事业法》第23条的解释，该条款赋予董事会决定总经理薪酬的权力。然而，这一决议并未考虑到SSL对政府机构薪酬的限制。

案件的程序过程如下：

• 2004年，菲律宾反贪污委员会（Ombudsman）对Feliciano和Aquitania提起诉讼，指控他们违反反贪污法和挪用公款罪。
• 2015年，桑迪甘巴延法院（Sandiganbayan）判决Feliciano和Aquitania有罪，理由是LMWD作为政府机构，其薪酬必须符合SSL的规定，而决议98-33违反了这一规定。
• 2016年，Feliciano和Aquitania向最高法院提出上诉，质疑桑迪甘巴延法院的判决是否基于对事实的误解。

最高法院在判决中指出，LMWD董事会通过决议98-33时，基于对《省级水务公用事业法》第23条的诚实信念，认为有权提高Feliciano的薪酬。以下是最高法院的直接引述：

“在通过决议时，法院认为董事会是基于‘诚实信念’行事，认为LMWD董事会有权根据《省级水务公用事业法》第23条提高Feliciano作为总经理的薪酬。”

最高法院进一步解释说，在1998年通过决议时，没有明确的判决表明水务局的总经理薪酬是否受SSL的约束。因此，LMWD董事会的行为并不能被视为明显偏袒、明显恶意或严重过失。以下是另一个重要引述：

“在通过决议98-33时，LMWD董事会的解释尽管可能错误，但有其依据。因此，不能认为存在明显偏袒、明显恶意或严重过失。”

实际影响

本案的判决对未来类似案件具有重要影响。首先，它强调了在制定涉及公务员薪酬的决议时，必须严格遵守相关法律法规，特别是SSL的规定。其次，判决表明，即使是基于对法律的误解，公职人员在履行职责时仍可能被视为出于诚实信念，从而避免刑事责任。

对于在菲律宾经营的企业和个人，以下是几点实用建议：

• 确保所有涉及薪酬调整的决议符合SSL和其他相关法律法规。
• 在制定决议前，寻求法律顾问的意见，以确保决议的合法性。
• 保持对法律更新的关注，特别是涉及政府机构薪酬标准的变化。

关键教训：

• 公务员薪酬调整必须严格遵守法律规定。
• 即使是基于对法律的误解，公职人员仍可能避免刑事责任，如果其行为基于诚实信念。
• 在制定涉及薪酬的决议时，寻求法律顾问的意见至关重要。

常见问题

什么是反贪污法？
反贪污法（R.A. No. 3019）是菲律宾的一项法律，旨在打击公职人员的贪污腐败行为。它规定了多种腐败行为，包括通过明显偏袒、明显恶意或严重过失在履行职责时，造成不当损害或给予不当利益的行为。

什么是薪酬标准化法？
薪酬标准化法（SSL）是菲律宾的一项法律，规定了政府机构及其雇员的薪酬标准。它旨在确保公务员的薪酬公平和一致，除非其章程明确规定豁免。

地方水务局是否受SSL的约束？
根据最高法院的判决，地方水务局（如LMWD）受SSL的约束，除非其章程明确规定豁免。水务局董事会虽然有权决定总经理的薪酬，但必须符合SSL的规定。

如何避免在薪酬调整中违反反贪污法？
要避免违反反贪污法，公职人员在进行薪酬调整时必须确保其决议符合所有相关法律法规，特别是SSL。在制定决议前，寻求法律顾问的意见是必要的，以确保决议的合法性。

如果我是一名在菲律宾工作的中国公民，如何获得法律咨询？
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菲律宾政府雇员福利和津贴的法律限制：您需要了解的关键信息

Hagonoy Water District, Celestino S. Vengco, and Remedios M. Osorio v. Commission on Audit (G.R. No. 247228, March 02, 2021)

在菲律宾，政府雇员的福利和津贴是许多人关注的焦点。无论是企业还是个人，了解这些福利的法律限制对于确保合规和避免潜在的法律问题至关重要。本案例中，Hagonoy Water District及其高管因向员工发放未经授权的米粮津贴而面临审计委员会（COA）的审查。这不仅影响了涉及的个人和机构，也为其他政府雇员和企业提供了重要的法律指导。

本案的核心问题是Hagonoy Water District在2012年向员工发放米粮津贴的行为是否符合法律规定。根据菲律宾法律，政府雇员的津贴和福利必须严格遵守《薪酬标准化法》（RA No. 6758）和相关行政命令。Hagonoy Water District的做法被审计委员会判定为违法，引发了对政府雇员福利和津贴的更广泛讨论。

法律背景

菲律宾的《薪酬标准化法》（RA No. 6758）于1989年7月1日生效，旨在统一政府雇员的薪酬和福利。该法律规定，所有津贴，除非法律或预算管理部（DBM）特别允许，否则应被视为包含在标准化薪酬中。这意味着，除非有明确的法律规定，政府雇员不能获得额外的津贴或福利。

《薪酬标准化法》第12条明确规定：“所有津贴，除非是代表和交通津贴、服装和洗衣津贴、船舶和医院人员的伙食津贴、危险津贴、驻外外交人员的津贴以及其他由预算管理部（DBM）规定的额外补偿外，均应被视为包含在本法规定的标准化薪酬率中。”

此外，预算管理部（DBM）发布的《企业补偿通告》（CCC No. 10）进一步规定，只有在1989年7月1日之前已经在职并实际领取这些津贴的雇员才有资格继续享受这些福利。例如，米粮津贴属于可以在特定条件下继续发放的津贴，但仅限于1989年7月1日之前的在职员工。

这些法律和规定旨在确保政府雇员的公平待遇，防止因不当发放津贴而导致的财政浪费和不公平现象。它们对政府机构和雇员的日常运作产生了深远的影响，要求所有相关方严格遵守法律规定。

案例分析

Hagonoy Water District（HWD）是一家政府所有的水务公司，其总经理Celestino S. Vengco和财务部门经理Remedios M. Osorio在2012年决定向员工发放米粮津贴和周年纪念奖金。这些津贴和奖金是根据1992年和1996年的董事会决议发放的。然而，这些决议与《薪酬标准化法》及其相关规定相冲突，因为它们向1989年7月1日之后入职的员工发放了津贴。

2013年，审计委员会（COA）发布了两个通知，分别是ND No. 2013-001-HWD(2012)和ND No. 2013-002-HWD(2012），指出HWD的做法违反了法律规定。HWD及其高管对这些通知提出上诉，但最终被COA区域办公室和COA总部驳回。COA的最终裁决确认了这些通知的有效性，并要求HWD董事会成员和相关高管对违规发放的津贴承担连带责任。

在最高法院的审理过程中，法院引用了《薪酬标准化法》第12条和DBM的《企业补偿通告》第5.5条，强调只有1989年7月1日之前的在职员工才有资格获得米粮津贴。法院还指出，HWD的做法违反了法律和相关规定，构成严重的疏忽和不当行为。

法院的判决强调了以下几点：

• “如果一项福利在法律生效时（1989年7月1日）还不存在，那么就没有继续的依据，也无法适用非减少薪酬的政策。”（引用自Agra v. Commission on Audit）
• “实践，无论持续多久，如果与法律相悖，不能产生任何既得权利。”（引用自Kapisanan ng mga Manggagawa sa Government Service Insurance System (KMG) v. Commission on Audit）

最终，最高法院维持了COA的裁决，并要求所有领取米粮津贴的员工个人退还所得款项，同时HWD董事会成员和相关高管对违规发放的津贴承担连带责任。

实际影响

此裁决对政府雇员和机构的未来行为产生了深远的影响。首先，它提醒所有政府雇员和机构，必须严格遵守《薪酬标准化法》及其相关规定，确保所有津贴和福利的发放符合法律要求。其次，它强调了即使是长期存在的做法，如果与法律相悖，也不能被视为合法依据。

对于企业和个人，理解和遵守这些法律规定至关重要。企业应定期审查其津贴和福利政策，确保其符合法律要求。个人则应了解其权益和义务，避免因无意中违反法律而面临法律后果。

关键教训

• 确保所有津贴和福利的发放符合《薪酬标准化法》及其相关规定。
• 长期的做法如果与法律相悖，不能被视为合法依据。
• 政府雇员和机构应定期审查其政策，确保合规性。

常见问题

什么是《薪酬标准化法》？《薪酬标准化法》是菲律宾的一项法律，旨在统一政府雇员的薪酬和福利，确保公平待遇和财政责任。

哪些津贴可以继续发放给政府雇员？根据《薪酬标准化法》，只有在1989年7月1日之前在职并实际领取这些津贴的雇员才有资格继续享受特定的津贴，如米粮津贴。

如果我是一名政府雇员，我如何确保我领取的津贴是合法的？您应查阅《薪酬标准化法》及其相关规定，并确保您领取的津贴符合法律要求。如果有疑问，建议咨询法律专业人士。

企业如何确保其津贴政策符合法律规定？企业应定期审查其津贴政策，确保其符合《薪酬标准化法》及其相关规定，并在必要时寻求法律咨询。

如果我无意中违反了《薪酬标准化法》，我会面临什么后果？您可能需要退还所得的津贴，并可能面临法律责任。因此，了解和遵守法律规定非常重要。

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政府机构薪酬与福利的合规性：关键教训与实践指南

Social Security System v. Commission on Audit, G.R. No. 243278, November 03, 2020

在菲律宾经营的企业和政府机构经常面临复杂的薪酬和福利管理问题，尤其是在涉及政府监管和审计时。社会保障系统（SSS）与审计委员会（COA）之间的案件揭示了这些挑战的现实影响，强调了严格遵守法律和法规的重要性。本案的核心问题在于SSS是否需要获得总统或预算管理部的批准，以支付其员工的特定福利和津贴。

引言

在菲律宾，政府机构和企业在管理员工薪酬和福利时，必须谨慎遵守相关的法律和法规。本案中，社会保障系统（SSS）因未经适当批准而支付了超过预算的福利和津贴，导致了审计委员会（COA）发出的拒绝通知（ND）。此案例不仅揭示了政府机构在财务管理方面的挑战，也强调了合规性对避免财务处罚的重要性。关键法律问题在于SSS是否需要获得总统或预算管理部的批准，以支付其员工的特定福利和津贴。

法律背景

菲律宾的政府机构，包括政府所有的公司（GOCCs），在支付员工薪酬和福利时，必须遵守一系列法律和法规。这些包括《总统法令1597号》、《2001年备忘录命令20号》、《2009年联合决议4号》和《2010年行政命令7号》。这些法律规定，任何不符合《薪酬标准化法》（SSL）的福利和津贴都需要获得总统通过预算管理部的批准。例如，《总统法令1597号》第5条规定：“政府雇员可能获得的津贴、荣誉费和其他福利，无论是由其所在办公室还是其他政府机构支付，都应在预算委员会的推荐下，经总统批准。”

这些法律原则的应用在日常情况下非常重要。例如，如果一家政府机构希望为其员工提供额外的圣诞节奖金，必须确保该奖金符合SSL的规定，或者获得必要的总统批准。这不仅是为了确保财务合规性，也是为了保护机构及其员工免受潜在的财务处罚。

案例分析

本案始于SSS在2010年支付了超过其批准的公司运营预算（COB）的福利和津贴。这些支付包括特殊法律顾问津贴、加班费和激励奖。COA在审计中发现，这些支付总额达到了7161万2873菲律宾比索，并发出了拒绝通知，要求相关人员返还这些款项。

SSS随后提出了上诉，但被COA的公司政府部门集群2（COA CGS-2）驳回。SSS进一步向COA委员会提出复审，但COA委员会最初以逾期为由驳回了该请求。然而，在SSS的复议请求后，COA委员会重新审理了该案，并最终确认了COA CGS-2的决定，但以善意为由免除了被动接收者的返还责任。

SSS向最高法院提出了复审请求，质疑COA委员会是否滥用职权。最高法院在审理过程中，引用了《菲律宾经济区管理局（PEZA）诉审计委员会（COA）》一案中的判决，指出：“政府所有的公司（GOCCs）始终受到总统的监督和控制。”此外，法院还引用了《菲律宾健康保险公司诉审计委员会》一案，强调即使GOCCs有权设定其员工的合理薪酬和福利，仍需获得总统的批准。

最高法院最终部分支持了SSS的请求，认定SSS的官员和员工在支付这些福利和津贴时是出于善意，因此免除了他们返还这些款项的责任。法院强调了以下几点：

• 在支付这些福利和津贴时，没有明确的法律裁决禁止此类支付。
• 预算管理部对SSS的2010年COB的批准迟到了，导致SSS在等待批准期间无法暂停支付这些福利和津贴。
• SSS在2010年的支付是基于其2009年的实际支出，而这些支出在后来的审计中没有被质疑。

实际影响

此裁决对政府机构和企业具有重要影响，强调了在支付员工福利和津贴时，获得必要批准的重要性。未来，类似案件可能需要更加严格的合规程序，以避免财务处罚。对于企业和物业所有者，建议在制定薪酬和福利政策时，务必咨询法律专家，以确保符合所有相关法律和法规。

关键教训：

• 确保所有员工福利和津贴的支付符合《薪酬标准化法》或获得总统批准。
• 在制定和实施薪酬政策时，及时与预算管理部沟通，以避免延迟批准带来的风险。
• 在支付任何额外福利之前，仔细审查相关法律和法规，以确保合规性。

常见问题

什么是《薪酬标准化法》？
《薪酬标准化法》是菲律宾的一项法律，规定了政府雇员的薪酬和福利标准。政府机构必须遵守这些标准，或者在支付额外福利时获得总统批准。

政府机构是否需要为所有福利和津贴获得总统批准？
不一定。如果福利和津贴符合《薪酬标准化法》的规定，则不需要额外的批准。但是，如果这些福利和津贴超出了SSL的规定，则需要获得总统通过预算管理部的批准。

如果未经批准支付福利，会有什么后果？
未经批准支付福利可能导致审计委员会发出拒绝通知，要求相关人员返还这些款项。此外，相关官员可能面临财务责任和法律后果。

如何确保薪酬和福利政策的合规性？
企业和政府机构应与法律专家合作，审查其薪酬和福利政策，确保符合所有相关法律和法规。此外，应及时与预算管理部沟通，以获得必要的批准。

在菲律宾经营的中国企业如何应对这些法律要求？
中国企业应了解菲律宾的法律框架，并在制定薪酬和福利政策时寻求专业的法律咨询。ASG Law提供专门针对中国企业的法律服务，可以帮助解决这些合规性问题。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特别是在薪酬和福利合规性方面。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

假设示例

假设一家在菲律宾的中国企业希望为其员工提供额外的年终奖金。在制定该政策之前，该企业必须确保该奖金符合《薪酬标准化法》的规定，或者获得总统通过预算管理部的批准。如果该企业未能获得必要的批准，可能面临审计委员会的拒绝通知，并需要返还支付的奖金。因此，企业应与ASG Law等法律专家合作，以确保其政策符合所有相关法律和法规。

雇员福利整合后，雇主不再需要重复缴款至福利基金

G.R. NO. 157492, 2006年3月10日

在菲律宾，政府雇员的福利待遇问题一直备受关注。国家电力公司雇员福利基金案（NAPOCOR Employees Consolidated Union (NECU) v. National Power Corporation (NPC)）明确指出，当政府机构的雇员福利津贴被整合到标准化工资中后，雇主无需再向雇员福利基金重复缴款。这一判决对菲律宾的公共部门雇员福利管理具有重要意义，影响着类似的劳资纠纷。

案件背景

想象一下，您是一位在国家电力公司（NPC）工作多年的老员工。过去，除了基本工资，您还能收到一笔可观的雇员福利津贴，这笔津贴由NPC缴入雇员福利基金，用于各种福利项目。然而，1989年《薪酬标准化法》（Republic Act No. 6758）生效后，NPC停止了向福利基金缴款。您开始担心这是否意味着您的福利待遇受到了损害。这个案件正是围绕着这个问题展开的。

法律背景

本案涉及的核心法律是《薪酬标准化法》（Republic Act No. 6758）。该法旨在统一和规范政府雇员的薪酬体系，防止各部门之间薪酬待遇的过度差异。该法第12条规定：

“第12条。津贴和薪酬的合并。所有津贴，除差旅费和交通津贴；服装和洗衣津贴；政府船只上的海员和医院工作人员的生活津贴；危险津贴；驻外外交人员的津贴；以及DBM可能确定的未在此处另行规定的其他额外薪酬外，应被视为包含在本文规定的标准化工资率中。截至1989年7月1日，仅由在职人员收到的未纳入标准化工资率的其他额外薪酬，无论是现金还是实物，应继续获得授权。”

简单来说，该法规定，除了少数特殊津贴外，其他津贴都应整合到基本工资中，以实现薪酬的标准化。这一规定的目的是确保政府雇员的薪酬公平合理，并提高政府财政支出的效率。

案件经过

以下是案件的主要时间线：

• 1978年： NPC董事会通过决议，批准向雇员发放相当于基本工资10%的福利津贴，并设立雇员福利基金。
• 1989年： 《薪酬标准化法》生效，NPC停止向福利基金缴款。
• 1998年： 最高法院宣布DBM（预算与管理部）第10号公司薪酬通知（DBM-CCC No. 10）无效，理由是未在官方公报上公布。
• 2001年： NPC退休人员要求NPC支付1989年至1994年期间拖欠的福利基金缴款。
• 2006年： 最高法院驳回了雇员的诉求，支持NPC的立场。

本案的争议焦点在于，NPC是否有权停止向雇员福利基金缴款。雇员方认为，既然DBM的第10号公司薪酬通知已被宣布无效，NPC停止缴款的理由就不成立。但NPC辩称，他们已经将福利津贴整合到雇员的工资中，符合《薪酬标准化法》的要求。

最高法院最终支持了NPC的观点，理由如下：

1. 《薪酬标准化法》的效力并不取决于DBM的实施细则是否有效。
2. NPC已经将雇员福利津贴整合到雇员的标准化工资中，符合法律规定。
3. 雇员未能证明他们的工资因NPC停止缴款而减少。

最高法院在判决中指出：“虽然NPC停止了向NPC雇员福利基金的雇主缴款，但NPC仍然继续向其雇员支付相当于其向该基金缴款的金额。NPC根据《共和国法》第6758号第12条的规定，将其向NPC雇员福利基金的雇主缴款纳入其雇员的标准化工资率。”

实际意义

本案的判决对菲律宾的公共部门雇员福利管理具有重要的指导意义。它明确了以下几点：

• 当政府机构的雇员福利津贴被整合到标准化工资中后，雇主无需再向雇员福利基金重复缴款。
• 《薪酬标准化法》的目的是统一和规范政府雇员的薪酬体系，防止各部门之间薪酬待遇的过度差异。
• 雇员有责任证明他们的工资因雇主停止缴款而减少，才能获得相应的赔偿。

关键教训：

• 政府雇员应了解自己的薪酬结构，包括基本工资和各种津贴。
• 当薪酬制度发生变化时，雇员应仔细核对自己的工资单，确保自己的权益没有受到损害。
• 如果雇员认为自己的权益受到了损害，应及时向有关部门提出申诉。

常见问题解答

问：什么是《薪酬标准化法》？

答：《薪酬标准化法》是菲律宾的一项法律，旨在统一和规范政府雇员的薪酬体系，防止各部门之间薪酬待遇的过度差异。

问：雇员福利津贴可以被整合到基本工资中吗？

答：是的，根据《薪酬标准化法》的规定，除了少数特殊津贴外，其他津贴都应整合到基本工资中。

问：如果我的福利津贴被整合到基本工资中，我的工资会减少吗？

答：理论上不会。法律规定，在进行薪酬标准化时，雇员的工资不应减少。如果您的工资减少了，您有权要求雇主进行补偿。

问：如果我对薪酬制度的变更不满意，我该怎么办？

答：您可以向您的工会或相关政府部门提出申诉。如果问题无法解决，您可以考虑寻求法律援助。

问：本案的判决对我的退休金有影响吗？

答：本案的判决可能会影响您的退休金，具体取决于您的退休金计算方式。建议您咨询专业人士，了解您的退休金权益。

ASG Law 在雇员福利和劳动法方面拥有丰富的经验。如果您对您的雇员福利或薪酬问题有任何疑问，请随时联系我们进行咨询。我们可以帮助您了解您的权利和义务，并为您提供专业的法律建议。

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薪酬标准化法案实施前已享有的福利：国家烟草管理局案分析

G.R. No. 119385, August 05, 1999

引言

在菲律宾，政府雇员的薪酬福利体系一直备受关注。薪酬标准化法案（Republic Act No. 6758）旨在规范和统一政府部门的薪资结构，然而，在法案实施过程中，对于法案生效前已存在的福利待遇如何处理，引发了诸多争议。国家烟草管理局（NTA）与审计署（COA）的这起案件，正是围绕这一问题展开，并最终由菲律宾最高法院作出裁决。本案不仅关乎NTA员工的切身利益，更对所有政府机构和雇员理解薪酬标准化法案的适用范围具有普遍指导意义。

本案的核心问题在于，NTA在薪酬标准化法案生效前向员工发放的“教育援助金”是否应被视为非法支出，以及员工是否对其享有既得权利。审计署认为，该福利不属于法案允许继续发放的范畴，应予停止。而NTA则认为，该福利在法案生效前已存在，应作为员工既得权利继续保留。最高法院最终站在了NTA一边，推翻了审计署的决定，明确了对于薪酬标准化法案生效前已存在的特定福利，在一定条件下应予以保护。

法律背景

理解本案的关键在于掌握菲律宾薪酬标准化法案及其配套法规Corporate Compensation Circular No. 10（CCC No. 10）的相关规定。1989年，菲律宾颁布了共和国法案第6758号，即《薪酬和职位分类修订法案》，旨在建立统一的政府薪酬体系，解决此前各部门薪资福利不均衡的问题。该法案第12条规定了津贴和报酬的整合，明确指出，除交通津贴、服装津贴等特定津贴外，其他津贴均应纳入标准化的薪资体系。

法案第12条原文如下：

“第十二条：津贴和报酬的整合——所有津贴，除交通和差旅津贴；服装和洗衣津贴；政府船舶上轮机员和船员以及医院人员的伙食津贴；危险津贴；驻外外交人员的津贴；以及DBM可能确定的未在此明确规定的其他额外报酬外，均应视为已纳入本文规定的标准化工资率。截至1989年7月1日，仅由在职人员领取的、未纳入标准化工资率的其他额外报酬应继续获得授权。”

为了具体落实法案，预算和管理部（DBM）发布了CCC No. 10，作为法案的实施细则。CCC No. 10进一步明确了哪些津贴可以继续发放，哪些应予取消。其中，第5.6条规定：

“第5.6款：自1989年11月1日起，应停止支付基本工资之外的其他津贴/附加福利以及所有其他形式的报酬，无论是现金还是实物，且未在上文第5.4款和第5.5款中提及的。在此日期之后支付的此类津贴/附加福利应被视为非法公共资金支出。”

本案争议的焦点在于，NTA发放的“教育援助金”是否属于CCC No. 10第5.6条所指的“其他津贴/附加福利”，以及是否应被视为非法支出。理解津贴和福利的区别至关重要。在政府语境下，“津贴”（allowance）通常是指为了补偿公务人员因公产生的特定费用而发放的款项，例如交通津贴、差旅津贴等，带有报销性质。而“福利”（benefit）则范围更广，可以包括各种形式的员工待遇，例如医疗福利、住房福利、教育福利等，不一定带有报销性质。

案件回顾

国家烟草管理局（NTA）是一个政府所有和控制的公司（GOCC），负责监管和提升菲律宾烟草产业的活力。早在共和国法案第6758号生效之前，NTA的员工就已享受“年中社会福利津贴”，相当于一个半月的工资。1989年至1993年，由于财政预算限制，该福利被减少至一个月工资。1993年5月，为了更准确地反映该福利的初衷，NTA将其名称更改为“教育援助金”，旨在鼓励员工深造和资助子女教育。

1994年2月，NTA的常驻审计员Dalisay E. Aracan发布了关于1993年度教育援助金支付的“不予批准通知”，认为NTA“没有法定授权”发放该福利。1995年1月，该审计员以相同理由再次否决了1994年度的教育援助金。NTA不服审计结果，向审计署提起上诉，理由包括：（1）根据共和国法案第6758号第12条，截至1989年7月1日员工已享受的、未纳入标准化工资率的福利应继续有效；（2）该福利已发放多年，甚至在薪酬标准化法案生效前就已存在，员工已对其享有既得权利；（3）该津贴已成为NTA员工薪酬待遇的一部分，取消将构成非法减薪。

1995年2月7日，审计署作出裁决，维持了审计员的“不予批准通知”，认为教育援助金不属于CCC No. 10第5.4款和第5.5款中列明的可以继续发放的津贴，因此应予停止。NTA不服，向最高法院提起上诉。

最高法院的判决

最高法院深入分析了共和国法案第6758号第12条和CCC No. 10的相关规定。法院认为，第12条的第一句和第二句看似矛盾，实则可以 harmoniously 解释。第一句旨在将各类“津贴”（allowance）纳入标准化工资体系，但列举了若干例外，例如交通津贴、服装津贴等。这些例外津贴的共同特点是，它们都是为了补偿员工因公产生的费用。而第12条第二句则规定，对于截至1989年7月1日已存在的、未纳入标准化工资率的“其他额外报酬”（additional compensation），应继续获得授权。

最高法院指出，NTA发放的“教育援助金”性质上并非“津贴”，而是一种“经济资助”（financial assistance），旨在鼓励员工提升自身素质和帮助其子女教育，不属于报销性质的费用补偿。因此，教育援助金不应被纳入第12条第一句所指的“津贴”范畴，而应属于第二句所指的“其他额外报酬”。

法院强调，法律解释应注重立法意图。薪酬标准化法案的目的是规范薪酬体系，但并非要剥夺员工在法案生效前已享有的合理福利。如果将教育援助金视为非法支出并予以取消，将有违立法本意，也可能导致员工实际收入下降，损害其合法权益。

最高法院最终裁定，NTA发放的教育援助金应被视为共和国法案第6758号第12条第二句和第17条所保护的“其他额外报酬”，而非CCC No. 10第5.6条禁止发放的“其他津贴/附加福利”。审计署的 disallowance 决定被撤销，NTA可以继续发放教育援助金。

最高法院在判决中明确指出：

“根据共和国法案第6758号第12条第二句的措辞，国会的意图是防止在薪酬标准化法案颁布时，在职人员的薪酬和福利受到任何削减。实际上，不允许任何此类福利都违背了该法案的精神，并且与公平原则不符，公平原则‘重视法律的精神而非字面意义’……因此，虽然不能说NTA员工对争议中的教育援助金享有既得权利，因为它始终取决于资金的可用性，但是，在资金可用的情况下（如本案所示），不允许发放该福利将违反公平原则。”</blockquote

实践意义

国家烟草管理局案的判决，为菲律宾政府机构和GOCC处理薪酬标准化法案生效前已存在的福利待遇问题提供了重要参考。本案确立了以下几个关键原则：

• “祖父条款”原则：对于在薪酬标准化法案生效前已合法存在的福利待遇，如果性质上不属于应被纳入标准化工资体系的“津贴”，且未被明确禁止，则应允许继续发放，以保护员工的既得利益。
• 区分“津贴”与“其他报酬”：在适用薪酬标准化法案时，应区分“津贴”（allowance）和“其他报酬”（additional compensation）。“津贴”通常指报销性质的费用补偿，应纳入标准化体系；而“其他报酬”则范围更广，可能包括各种形式的福利待遇，对于法案生效前已存在的“其他报酬”，应根据具体情况判断是否应继续发放。
• 注重立法意图和公平原则：在解释和适用法律时，应注重立法意图，避免僵化理解法律条文，损害法律的公平正义价值。薪酬标准化法案的目的是规范薪酬体系，而非无差别地取消所有额外福利，损害员工的合理权益。

对企业和个人的启示：

• 企业应审慎评估现有福利政策：政府机构和GOCC应定期审查其员工福利政策，特别是对于薪酬标准化法案生效前已存在的福利项目，应进行 legal review，确保其合法合规。
• 员工应了解自身权益：政府雇员应了解薪酬标准化法案及其配套法规的相关规定，明确自身享有的各项福利待遇，并学会运用法律武器维护自身合法权益。
• 寻求专业法律意见：在处理复杂的薪酬福利问题时，建议咨询专业的法律人士，以获得准确的法律解读和专业的法律建议。

常见问题解答

问：什么是菲律宾薪酬标准化法案（Republic Act No. 6758）？

答：菲律宾薪酬标准化法案旨在建立统一的政府薪酬体系，规范和统一政府部门的薪资结构，解决此前各部门薪资福利不均衡的问题。

问：什么是Corporate Compensation Circular No. 10 (CCC No. 10)？

答：CCC No. 10是由菲律宾预算和管理部发布的，作为共和国法案第6758号的实施细则，进一步明确了哪些津贴可以继续发放，哪些应予取消。

问：津贴（allowance）和福利（benefit）有什么区别？

答：在政府语境下，“津贴”通常指为了补偿公务人员因公产生的特定费用而发放的款项，带有报销性质；“福利”范围更广，可以包括各种形式的员工待遇，不一定带有报销性质。

问：为什么最高法院在本案中支持NTA？

答：最高法院认为，NTA发放的教育援助金性质上不属于应被纳入标准化工资体系的“津贴”，而是一种“其他额外报酬”，且在薪酬标准化法案生效前已存在，应予继续发放，以保护员工的既得利益并符合立法意图。

问：本案判决对其他政府机构和GOCC有什么影响？

答：本案判决为其他政府机构和GOCC处理薪酬标准化法案生效前已存在的福利待遇问题提供了重要参考，确立了“祖父条款”原则，并强调在适用法律时应注重立法意图和公平原则。

问：如果我的福利待遇被政府部门 disallow 了，我该怎么办？

答：如果您认为您的福利待遇被错误地 disallow 了，您可以向上级部门或审计署提起申诉。如果对审计署的决定不服，可以进一步向法院提起诉讼，维护自身合法权益。

问：企业在评估员工福利政策时应注意什么？

答：企业应定期审查员工福利政策，特别是对于薪酬标准化法案生效前已存在的福利项目，应进行 legal review，确保其合法合规。在调整福利政策时，应充分考虑员工的既得利益，并咨询专业法律意见。

ASG Law律师事务所精通菲律宾劳动法和行政法，我们在处理员工福利、政府审计和合规性问题方面拥有丰富的经验。如果您需要法律咨询或协助，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 联系我们，或访问我们的 联系方式 页面，了解更多信息。我们期待为您提供专业的法律服务。