本案的核心是雇主在以裁员为由解雇员工时，必须遵守诚信义务。最高法院在此案中重申，仅仅证明公司面临财务困境或入学人数下降是不够的，雇主还必须证明其在决定哪些职位将被裁员以及哪些员工将被解雇时，使用了公平合理的标准。未能证明这一点的，将导致解雇被视为非法解雇。因此，本案强调了雇主在裁员时透明、公平对待员工的重要性，确保员工的权利得到保护。

职位的更迭：不公裁员的争议

菲亚蒂大学（以下简称“大学”）长期面临入学人数下降的困境，为了应对财政危机，大学于2002年向全体员工提供自愿提前退休计划。安托林·庞安（以下简称“庞安”）是大学的资深员工，在大学担任出纳员，他接受了该计划并获得了退休金，并且签署了弃权书。然而，仅仅两天后，庞安又被大学重新聘用为出纳员。两年后，大学以精简机构为由，将庞安调任至研究生部的助理项目协调员。不幸的是，一年后，大学再次以研究生项目入学人数下降为由，宣布庞安担任的助理项目协调员职位多余，并将其解雇。

庞安认为大学的行为属于非法解雇，遂向劳工仲裁员提起诉讼。劳工仲裁员最初支持了大学的裁员理由，但全国劳工关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为大学对庞安的调动和解雇存在可疑之处。高等法院最终支持了NLRC的判决，强调了雇主在裁员时的诚信义务。

本案的核心在于，大学是否有充分的证据证明其在裁减庞安职位时遵循了公平合理的标准。根据菲律宾的法律规定，裁员是一种合法的解雇理由，但雇主必须满足以下条件：

• 提前一个月向员工和劳工就业部（DOLE）发出书面通知；
• 支付相当于至少一个月工资或每服务一年至少一个月工资的遣散费（以较高者为准）；
• 在取消多余职位时具有诚信；
• 在确定哪些职位将被裁减时采用公平合理的标准。

大学提交了财务审计和入学名单作为证据，试图证明其面临财务困境和入学人数下降。然而，法院认为这些证据仅仅证明了大学的财务状况，并未证明大学在决定裁减哪些职位时使用了公平合理的标准。这成为了本案的关键转折点。

诚信义务要求雇主提供充分的证据，证明员工的服务已超出公司所需，并且在确定哪些职位将被裁减或哪些员工将被解雇时，使用了公平合理的标准，例如临时员工、效率和资历等。仅仅声称职位多余或进行了组织结构审查是不够的，雇主必须提供具体证据来支持其主张。换句话说，如果公司重组导致某些职位的实际职责减少或可以由其他职位承担，那么裁员可能是合理的。相反，如果一个员工被裁员仅仅因为雇主想要减少工资支出，或者如果一个职位的裁员似乎是出于恶意或歧视，那么裁员很可能被认为是不合法的。

法院特别指出，在本案中，大学先是宣布庞安的出纳员职位多余，然后将其调任至新设立的助理项目协调员职位，这种做法本身就存在疑问。大学未能解释为何庞安会被“重新聘用”为同一职位，而随后又被认定为多余职位。简而言之，就是雇主需要出示具体文件或数据证明这些职位的实际职责是如何发生变化的，以及为什么庞安特别适合被解雇。而法院没有看到这些证据，这也表明裁员背后可能存在不公平的动机或考虑。

最终，法院认定大学未能证明其在裁减庞安职位时遵循了公平合理的标准，因此判决大学非法解雇庞安。法院判决大学向庞安支付相当于其每服务一年一个月的工资的遣散费，减去已收到的提前退休金，以及自非法解雇之日起至判决生效之日止的工资和福利。此外，法院还判决大学支付律师费，以及自判决生效之日起至全部清偿之日止，按每年6%的法定利率计算的利息。

高等法院的判决重申了雇主在进行裁员时必须遵守诚信义务，确保员工的权利得到保护。雇主不能仅仅以财务困难为借口随意解雇员工，而必须提供充分的证据证明其裁员行为是公平合理的。

FAQs

通过本案的分析，我们可以看到菲律宾最高法院对于劳工权益的保护以及对雇主裁员行为的严格审查。这一判决强调了雇主在进行裁员时需要严格遵守法律程序，尊重员工的权益，并确保裁员的公平性和合理性。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
来源：FEATI UNIVERSITY VS. ANTOLIN PANGAN, G.R. No. 202851, 2019年9月9日

本案裁定，如果雇主未能证明员工的不当行为或未能遵守适当的程序，则解雇是不合法的。 这项裁决强调了雇主在终止雇佣关系时提供确凿证据和遵守公平程序的必要性，以保障员工的权利并避免法律纠纷。它对菲律宾的所有雇主和雇员都具有重要意义。

信赖流失还是程序不当？关于解雇合法性的争论

本案围绕着 J’ Marketing Corporation（以下简称“JMC”）解雇其员工 Fernando S. Iguiz（以下简称“Iguiz”）展开。 JMC 以 Iguiz 不诚实和违反信任为由将其解雇。 争论的焦点在于 JMC 是否提供了足够的证据来证明解雇的合理性，以及 JMC 是否遵守了必要的程序要求。

此案的核心问题在于，雇主必须出示令人信服的证据，以证明失去对员工的信任是有正当理由的。简单地声称失去信任是不够的，雇主必须提出实质性证据，证明员工存在故意的违约行为，换句话说，员工的行为必须是故意的、知情的，且没有正当理由，而非仅仅是粗心或疏忽大意。

案件的症结在于，JMC 解雇 Iguiz 是基于他被指控未向客户开具官方收据，并且挪用了一笔款项。 JMC 提供了客户的宣誓书，声称 Iguiz 收取了他们的款项而未提供收据。 然而，法院认为这些宣誓书是在行政调查结束后才获得的，这使得这些证据的可靠性大打折扣。 这意味着，Iguiz 没有充分的机会来质疑这些证据，也没有机会为自己辩护。

另一个关键点是，JMC 没有给予 Iguiz 充分的机会来为自己辩护。 根据菲律宾的法律规定，在解雇员工之前，雇主必须向员工发出两次书面通知，并给予员工举行听证会的权利。 第一次通知应详细说明解雇的原因，并让员工有机会解释自己的行为。 第二次通知应告知员工雇主的最终决定。 而在本案中，JMC 给予 Iguiz 的回应时间过短，并且行政调查的程序也不符合法律要求， 这使得 Iguiz 没有充分的机会来捍卫自己的权利。

法院认为，JMC 没有充分的证据证明 Iguiz 的行为是不诚实的，也没有遵守必要的程序要求。 因此，法院裁定 Iguiz 的解雇是非法的，并且 Iguiz 有权获得工资、遣散费和损害赔偿金。 本案强调了雇主在解雇员工时需要遵守正当程序的义务。

在本案中，法院强调了在非法解雇案件中，雇主承担证明解雇理由正当的责任。 雇主不仅需要证明解雇的理由是充分的，而且解雇的方式也必须符合相关的法律法规。 如果雇主未能履行这项责任，就意味着解雇是不正当的，因此是非法的。 换句话说，正当程序的要求必须得到遵守。菲律宾《劳动法》第277条(b)款载有解雇雇员的程序性正当程序要求

雇主应采取的正确步骤:

(1) 应送达雇员的第一次书面通知应包含针对他们的具体原因或解雇理由，以及一项指令，即给予雇员在合理期限内提交书面解释的机会。“合理的机会”在综合规则下意味着管理部门必须给予雇员的每一种帮助，使他们能够充分准备自己的辩护。这应被解释为自收到通知之日起至少五（5）个日历日的时间，以便雇员有机会研究对他们的指控，咨询工会官员或律师，收集数据和证据，并决定他们将对申诉提出的辩护，xxx。

(2) 在发出第一次通知后，雇主应安排和举行听证会或会议，雇员将有机会：（1）解释和澄清他们对指控的辩护；（2）提供证据支持他们的辩护；以及（3）反驳管理部门提出的证据。在听证会或会议期间，雇员有机会在他们选择的代表或律师的协助下亲自为自己辩护。此外，各方可以将此会议或听证会用作达成友好解决的机会。

(3) 在确定终止雇佣关系是合理的后，雇主应向雇员送达书面解雇通知，表明：（1）已考虑涉及对雇员的指控的所有情况；以及（2）已确定有理由终止他们的雇佣关系。(原文粗体)

法院的裁决也明确指出，尽管雇主可以考虑员工过去的违规行为，但在 Iguiz 一案中，JMC 无法援引 Iguiz 先前挪用 P5,811 比索的行为作为解雇的理由， 因为 Iguiz 在解释了他的行为并全额付款后，JMC 并没有因此对其进行惩罚、训斥甚至调查。 因此，雇主不能以员工过去的违规行为作为解雇的理由，除非雇主遵守了必要的程序要求。

常见问题

本案强调了雇主在解雇员工时必须遵守法律规定的义务。雇主不仅需要提供充分的证据证明解雇的理由是合法的，而且还需要遵守正当的程序，以确保员工的权利得到保障。对于不遵守这些规定的雇主，法院将采取严厉的制裁措施，以保护员工的利益。

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来源：J’ MARKETING CORPORATION, G.R No. 211522, 2019年9月4日

本案涉及土地所有权证书的司法重建问题。最高法院维持了上诉法院的裁决，驳回了重新签发原始所有权证书（OCT）的请愿，理由是重建所依据的法令的真实性存在严重疑问。最高法院强调，司法重建要求对所提交的文件进行最谨慎的审查，以维护土地登记制度的完整性，并防止基于可疑所有权的欺诈性重建。这一判决强调了建立遗失证书的合法性和真实性的严格标准，强调了对声称的所有权文件进行彻底审查的必要性，这对于菲律宾的土地所有权所有者来说至关重要，它确保只有合法所有权得到恢复和认可，从而保护其在菲律宾土地登记制度中的利益。

重建所有权：法令能否重塑失落的过去？

米拉·B·雷卡马拉向迪波洛格市地方法院提起诉讼，要求司法重建原始所有权证书（OCT）No. O-10245，声称该证书与位于达皮坦的她祖父母所有的土地有关。雷卡马拉女士的主要证据是一份经认证的法令副本，即法令No. 299019，但上诉法院发现地方法院在最初批准该请愿时存在错误，理由是她未能出示1948年《共和国法案》（RA）第26号第3节中列出的任何文件，该法案规定了重建转让所有权证书的要求。本案的核心问题是，法令副本是否足以作为司法重建原始所有权证书的基础，特别是在其真实性存在疑问的情况下。

司法重建是恢复丢失或损毁的土地所有权证书的过程，旨在恢复其原始形式和状态。1948年《共和国法案》（RA）第26号规定了重建的程序和依据。根据RA第26号第2节，重建原始所有权证书的优先文件包括：（a）所有权人的证书副本；（b）共同所有权人、抵押权人或承租人的证书副本；（c）由土地登记员或合法保管人先前签发的证书的认证副本；（d）注册或专利法令的认证副本；（e）已在土地登记处备案的文件；（f）法院认为足以作为重建基础的任何其他文件。关键问题在于，提交的1929年第299019号法令是否足以证明所有权的合法重建。

法院承认，上诉法院错误地适用了RA第26号第3节，该节具体涉及转让所有权证书的重建，而不是本案涉及的原始所有权证书。不过，最高法院仍然需要审查第299019号法令的真实性，该法令被提交作为所有权所有权证书颁发的依据。法院注意到该法令存在几个严重缺陷，引发了对其真实性的严重怀疑。最引人注目的是，该法令缺少土地登记处主管的签名，而按规定，他是负责签发注册法令的官员。此外，该法令缺少法院的印章，也对该文件的合法性提出了质疑。

法院的判决理由借鉴了类似案例，例如菲律宾共和国诉帕西科兰等人案，该案否决了基于真实性有问题的法令的司法重建请愿。第299019号法令的签名缺失和签署日期不一致，与该案中发现的缺陷相似。此外，1948年第496号法案（《土地登记法》）第41节要求注册法令的认证副本必须盖有签发法院的印章。没有这一印章以及缺失的其他签名，意味着该法令不符合作为司法重建坚实基础的要求。法院强调，根据RA第26号第2节的规定，为了支持请愿，任何“法院认为足以作为重建的基础”的文件都需要完全确定并无疑问。

这些缺陷加在一起对第299019号法令的真实性提出了实质性的质疑。文件上的西班牙语注释中的不一致和不完整之处进一步加剧了这些疑虑。该注释本应指出原始所有权证书的颁发日期，但却缺少年份，因此未能提供充分的证据证明已经颁发了证书。正如最高法院所强调的，对文件进行详细审查是重建案件的内在要求，鉴于虚假所有权证书可能造成的潜在损害，需要格外谨慎。这种方法对于维护托伦斯系统的完整性至关重要，旨在防止未经授权恢复所有权，保护公众免受欺诈行为的侵害。

因此，最高法院维持了上诉法院的裁决，有效地否决了重新颁发原始所有权证书的请求。该决定强调，法院有责任审查呈交的文件的真实性，从而确保仅根据可信和无争议的证据批准重建。这一案件强调了托伦斯制度所秉持的基本原则，强调土地所有权的清晰性和可信性，这些原则是通过所有权登记中的审慎实践来实现的。

FAQs

该判决再次强调了对文件进行详尽审查对于司法重建申请至关重要。各法院在根据第26号共和国法案批准所有权时应保持谨慎，以维护国家土地注册制度的诚信，避免任何可能引发土地所有权争议的不安，避免危及国家对清晰和安全的所有权的需求。

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最高法院裁定，对案件的处理不应出现令人反感、反复无常和压迫性的拖延。本案强调了宪法保障的权利，即所有人在所有司法、准司法或行政机构中都有权迅速处理其案件。最高法院在本案中审查了申诉专员办公室初步调查阶段的拖延是否构成侵犯被告人及时审理案件权利的行为。法院在做出有利于申诉专员办公室的判决时明确指出，延迟只有在出现可从诉讼中辨别的武断、令人反感和压迫性的行为或不作为时，才会变得不合理。这意味着申诉专员办公室的诉讼中不存在可能保证驳回对被告的刑事指控的拖延。

调查延误如何影响及时审理权？

本案涉及针对曼努埃尔·M·拉皮德、玛丽亚·维多利亚·M·阿基诺-阿布巴卡尔、莱奥利塔·M·阿基诺和德克斯特·亚历山大·S·D·瓦斯奎兹的刑事案件，理由是其违反了《反贪污腐败法》。申诉专员办公室以违反《反贪污腐败法》第 3(e) 条和第 3(g) 条为由对他们提起诉讼，指控他们违反采购法及其在购买肥料方面的实施细则。申诉专员办公室最初对这一交易展开调查。事实调查于 2006 年开始，而申诉仅于 2011 年才提出。随后，2015 年在桑迪甘巴扬提出了信息，导致拉皮德等人提起动议要求驳回此案，理由是审理案件受到不当延误，并由此侵犯了他们的权利。桑迪甘巴扬准予了驳回动议，认为违反了被告人快速处理案件的权利，理由是不合理的延误。人民提起复议，但遭到驳回。

核心问题是桑迪甘巴扬驳回针对拉皮德等人提起的刑事案件是否构成严重滥用自由裁量权，理由是违反了他们及时审理案件的权利。解决该问题的关键是申诉专员办公室在解决和终止初步调查中是否存在不当延误。对“及时审理案件的权利”的任何侵犯都会导致立即驳回案件的“根本补救”。虽然宪法保障及时审理案件的权利，但任何构成不合理延误的行为都没有固定的期限或规定，但塔塔德诉桑迪甘巴扬案对及时审理案件的权利采取了案例审理方式，其中考虑了政治动机。为了进一步查明是否构成不当延误，法院始终采用塔塔德案与巴克四重检验相结合的方法，采取特别方式来审理案件。

该判决通过卡冈诉桑迪甘巴扬案，澄清了“不当延误”的概念。卡冈案规定，只有在正式提出申诉并随后进行初步调查后，才能认为案件已经开始，从而放弃了“人民诉桑迪甘巴扬案”。根据卡冈案的规定，如果案件审理的时间超过合理期限，则被告人有责任证明侵犯了他们及时处理案件的权利。法院将必须考虑案件的复杂性、证据的数量和所涉及的问题的复杂性。由于没有合理的期限，法院通常必须确定案件审理的延误是否合理。

法院裁定，桑迪甘巴扬在驳回针对拉皮德等人的刑事案件时严重滥用自由裁量权。由于没有恶意起诉或存在政治动机的指控或证据，驳回刑事案件是不合理的。法院随后开始分析拖延的存在和原因。法院承认，该案于 2011 年 5 月 2 日开始，当时 FIO 提出了申诉，并且在确定延误的程度上不包括事实调查。尽管桑迪甘巴扬认定没有任何证据表明申诉专员办公室早在 2006 年就开始并进行了事实调查，但送达被告的传票没有解决申诉，因此事实调查可能不是反复无常和压迫性的，因为它并没有传唤他们。

小组于 2013 年 9 月 18 日发现有理由以违反共和国法令 3019 第 3(e) 条的罪名起诉拉皮德等人，即从提起申诉之日起两年零四个月。申诉专员办公室于 2014 年 6 月 3 日批准了小组的建议。尽管本案有多名被告和复杂的财务记录，但法院裁定所审理的延误并不是特别令人担忧。拉皮德等人未能在审理开始时主张其权利，这也成为对他们不利的因素。因此，如果不存在可从诉讼中辨别的武断、令人反感和压迫性的行为或不作为，则只有在这种情况下，拖延才会变得不合理。申诉专员办公室的诉讼中没有出现可能保证驳回针对被告的刑事指控的延误。

常见问题解答

总而言之，只有在出现可从诉讼中辨别的武断、令人反感和压迫性的行为或不作为时，延迟才会变得不合理。在本案中，最高法院采取了一种平衡的做法，考虑了延误的长度、延误的原因、被告的主张以及可能给被告人造成的损害。这导致法院判决，被告人在申诉专员办公室进行的调查中未受到歧视，法院责令桑迪甘巴扬根据具体情况重新审理刑事案件。

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最高法院裁定，若雇主未能证明员工为项目雇员，则应被视为正规雇员，并有权享有相应的劳动权益。该判决强调，雇主在雇佣时需明确告知员工工作性质为特定项目，并履行向劳动部门报告的义务，否则，员工将受到劳动法的保护，享有如不当解雇赔偿等权益。这意味着，建筑工人等非固定雇员群体，其权益将得到更强的法律保障，雇主需承担更多合规义务，以避免潜在的法律风险。

建筑工人身份之辨：正规雇员还是临时工？

本案涉及多名建筑工人，他们声称长期为R. Syjuco Construction, Inc.（RSCI）工作，但未获得法定的加班费、夜班津贴和节假日工资等福利，且在未事先通知的情况下被解雇。RSCI辩称这些工人是项目雇员，其雇佣期限与特定项目挂钩，项目结束后即告终止。劳工仲裁员最初支持RSCI的说法，但国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为这些工人应被视为正规雇员并有权获得赔偿。最终，案件上诉至最高法院，核心问题在于如何区分正规雇员和项目雇员，以及雇主在解雇员工时应承担的责任。

根据菲律宾《劳动法》第295条，正规雇员是指从事雇主日常业务中通常必要或合意的活动，且不属于固定期限、项目或季节性雇员的范畴；或者，已连续工作至少一年，且其工作在该活动存在期间持续存在的雇员。而项目雇员是指雇佣期限限定于特定项目或工程的雇员，且在雇佣时已知悉该项目的完成或终止。区分的关键在于雇佣时是否明确告知员工其工作性质为特定项目，而非长期雇佣。

菲律宾《劳动法》（修订和重新编号）第295条规定：“无论书面协议有何相反规定，且无论当事方的口头协议如何，如果雇员被雇用从事通常必要或理想的活动，则雇佣应被视为正规雇佣在雇主的正常业务或贸易中，除非该雇佣已被固定用于特定项目或事业，该项目或事业的完成或终止已在雇用雇员时确定，或者要完成的工作或服务在性质上是季节性的并且雇佣期限是该季节的持续时间。”

本案中，RSCI未能提供充分证据证明在雇佣时已告知工人他们的工作仅限于特定项目。法院认为，雇主有责任证明员工是项目雇员，必须证明员工被指派执行特定项目或事业，并且在雇佣时明确了该项目的持续时间和范围。RSCI提供的项目分配汇总表仅列出了工人先前被分配的项目，并未表明他们在雇佣时已被告知其工作仅为项目期限。

此外，RSCI未能向劳动部门报告项目雇佣的终止，这也是法院认定工人为正规雇员的考虑因素之一。在Freyssinet Filipinas Corp. vs. Lapuz一案中，法院解释说，雇主每次完成项目或阶段时未能向 DOLE 提交终止报告表明工人不是项目雇员而是正式员工。

由于RSCI未能履行证明工人为项目雇员的举证责任，NLRC认定他们为正规雇员是正确的。因此，作为正规雇员，工人只能因正当或授权理由，并在遵守正当程序的情况下才能被解雇。由于未遵守这些要求，法院也支持 NLRC 关于工人被非法解雇的调查结果。

总而言之，法院认为，上诉法院在认定 NLRC 在认定请愿人为正式雇员且他们被非法解雇方面存在严重滥用自由裁量权方面犯了错误。因此，法院维持 NLRC 判给请愿人服务奖励休假工资（雇主未给予此福利）的判决，以及判给全额欠薪和遣散费。由于当事方之间的关系紧张，以及请愿人先前占据的职位可能已被新员工占据，因此无法恢复原职，因此批准支付遣散费。

展望未来，本案确立了雇主在雇佣和解雇员工时必须履行的义务，特别是在项目雇佣的情况下。对于建筑行业等依赖非固定雇佣的行业来说，本案具有重要的指导意义，强调了合规的重要性。未能遵守劳动法规定的雇主将面临法律风险和经济处罚。

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本案强调了菲律宾法院在确定不动产所有权案件管辖权时的关键原则：以原告在诉状中的主张为准。最高法院维持了上诉法院的判决，该判决确认了地区审判法院（RTC）对不动产追回诉讼的管辖权，理由是诉状中声称的财产评估价值超过了市立审判法院（MTC）的管辖权范围。本裁决确保了管辖权是以财产总价值为基础确定的，而不是以被告争议的部分价值为基础。本案强调了细致的诉讼和对适当法院管辖权的准确评估的重要性，从而避免了不必要的延误，并确保了及时有效地解决争端。

不动产所有权诉讼中的管辖权：诉状是否决定一切？

本案的核心问题是：在涉及不动产所有权的诉讼中，法院如何确定管辖权？在本案中，Berbano 家族对 Tapulao 家族就位于卡加延省巴高镇 Taguing 的一块土地提起诉讼，要求追回占有权和赔偿损失。Tapulao 家族声称其父亲 Roman Tapulao 是该土地的注册所有者，并拥有原始所有权证书（OCT）。争议的焦点在于 Berbano 家族占据了该土地的部分区域，尽管 Tapulao 家族多次要求，他们仍拒绝搬迁。Berbano 家族辩称，原始所有者 Felipe Peña 曾于 1954 年将该土地的半公顷所有权让给 Joaquín Berbano，自那时起，Joaquín 一直公开且独占地占有该土地。他们声称 Roman Tapulao 在注册土地时，调查错误地将属于 Joaquín 的相邻土地包括在内，从而导致了 OCT No. P-9331 错误地涵盖了 Joaquín 的土地。

关于管辖权问题，最高法院强调，确定管辖权应“通过审查诉状中的实质性指控和寻求的救济”来进行。诉状明确指出，涉案土地的评估价值为 22,070.00 比索。 根据修订后的《129 号总统令》，由于该价值超过 20,000.00 比索，该案件属于 RTC 的管辖范围。法院驳回了 Berbano 家族关于争议财产只是该地块特定部分（6,804 平方米）的主张，并声称其比例评估价值为 8,111.72 比索，因此属于 MTC 的管辖范围。法院认为，Berbano 家族的主张不能改变诉状中的实际指控，而且由原告来定义其诉状中的指控，而不是由被告来定义。

最高法院再次强调，关于主题事项的管辖权应通过诉状的实质性指控和寻求的救济来确定。

该法院还驳斥了 Berbano 家族关于延迟提出管辖权异议的主张。 Berbano 家族从未对初审法院的管辖权提出异议，事实上，他们甚至提交了答辩状并寻求其中的肯定性救济。只有在对他们做出不利判决后，他们才首次通过复议动议提出异议。法院援引 Tijam 案确立的原则，认为一方不能一方面援引法院的管辖权并要求对其对手提供肯定性救济，另一方面又在获得或未能获得此类救济后，否认或质疑同一管辖权。

法院进一步强调了《129 号总统令》第 19 条规定的地区审判法院（RTC）的管辖权范围：

Sec. 19. 民事案件管辖权 – 地区审判法院应行使专属的原始管辖权：

1. 在所有诉讼标的无法用金钱估量的民事诉讼中；
2. 在所有涉及不动产所有权、占有权或其中任何权益的民事诉讼中，如果所涉财产的评估价值超过两万比索 (P20,000.00)，或者对于马尼拉大都会的民事诉讼，此类价值超过五万比索 (P50,000.00)，但强行侵入和非法扣押土地或建筑物，其原始管辖权授予马尼拉大都会审判法院、市立审判法院和市巡回审判法院的诉讼除外。

因此，最高法院裁定，上诉法院确认初审法院对此案拥有管辖权没有错误。

本案强调了在确定案件管辖权时原告诉状中主张的重要性。此外，当事人在诉讼过程中及时对管辖权提出异议至关重要。通过等到案件作出不利判决后才质疑管辖权，当事人可能会被禁止提出此类挑战，如本案所示。最后，该裁决提醒当事人注意适当法院对不同类型的民事案件行使管辖权的阈值和具体规则，尤其是在涉及不动产所有权纠纷的案件中。

常见问题解答

本案清晰地阐述了法院在处理不动产所有权诉讼时对管辖权的立场。它提醒我们，原告提出的主张是法院确定其是否有权审理案件的关键，并且对法院管辖权提出异议必须及时有效。通过了解这些原则，个人可以确保他们的法律行动在正确的场所进行，从而节省时间和资源，同时促进公正和高效的解决过程。

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菲律宾最高法院最近对 CMP Federal Security Agency, Inc. 诉 Noel T. Reyes, Sr. 案的裁决澄清了雇主在因正当理由解雇员工时必须遵循的程序正当性。法院裁定，虽然书面通知和充分的申辩机会是必要的，但不能绝对地要求正式听证会。这一决定在保护员工权利和维护雇主管理其工作场所的权利之间取得了平衡。它强调了雇主有权通过各种方式寻求答辩，而不仅仅是正式听证会。这有助于确保在工作场所争议得到有效解决。

何时申诉足矣：CMP 联邦安全机构案

本案围绕着安全警卫 Noel T. Reyes, Sr. 提起的非法解雇诉讼展开，他声称雇主 CMP Federal Security Agency, Inc. 非法解雇了他。Reyes 在 2010 年 8 月受雇于 CMP Federal，担任警卫，后来晋升为分队指挥官。他声称晋升后，由于各种不遵守公司规章的行为受到了指责。这些指责最终导致他的停职和随后的解雇。Reyes 对此提出申诉，声称他被剥夺了程序正当性，因为没有给他举行正式听证会的机会。

劳动仲裁员最初的裁决支持 CMP Federal，但国家劳工关系委员会 (NLRC) 改变了这一裁决，认为 Reyes 被非法解雇。上诉法院 (CA) 维持了 NLRC 的裁决。但最高法院对此有不同看法，认为 NLRC 在裁定 Reyes 的解雇无效时滥用了自由裁量权。最高法院裁定，对 Reyes 已经提供了充分的陈述机会，不需要正式听证会。法院认为，程序正当性的关键不是正式听证会的存在，而是员工是否有机会为自己辩护并回应提出的指控。法院注意到，Reyes 收到多份关于他违反公司规章的投诉，并通过提交书面解释的方式回应了这些投诉。

第 277(b) 条 《劳工法》，以及该法的实施细则，详细说明了雇主在寻求解雇员工时必须遵循的程序。这项条文规定了员工在被解雇前享有程序正当性，规定雇主应向员工发出包含解雇理由的书面通知，并给予员工充分的机会进行申辩，以及在公司规章制度框架内，如员工愿意，可协助其代表辩护的权利。“充分的机会进行申辩”意味着提供一切有意义的机会让员工能够以口头或书面的方式答辩。法律并不严格要求一定要通过举行听证会，因为进行申辩有其他更有效的方式，例如提交书面说明、补充材料或提供证据，这能够同等地让争议得到裁决。

最高法院认为，只要员工有机会回应提出的指控并为自己辩护，程序正当性要求就得到满足，而无需正式听证会。重要的是，在没有充分正当理由的情况下不得解雇员工。正如本案所强调的那样，第 297 条《劳工法》 列出了雇主可能终止雇佣关系的充分理由，包括严重不当行为、故意违抗雇主或其代表就其工作发出的合法命令、员工严重和习惯性地玩忽职守、欺诈或故意违反对员工的信任，以及员工针对雇主或其直系亲属或其正式授权代表实施犯罪或违法行为以及类似行为。

在此基础上，虽然法院同意最初指控雷耶斯的违规行为不能构成“严重不当行为”，因为雷耶斯没有造成任何意图，但法院认为，雷耶斯因 “严重无能” 被解雇的理由是成立的。这是《劳动法》第 297 条中与上述原因类似的另一个理由，理由是基于他的解释，他的违规行为是因简单疏忽或判断错误造成的。雷耶斯屡次未遵守其中设定的标准，鉴于他屡次表现出令人不满意的表现，CMP联邦确实有充分的理由终止与雷耶斯签订的劳动合同。

法院裁定，雇主不必总是在终止合同前举行听证会，但这并不意味着他们可以在没有任何形式的调查或交流的情况下任意解雇员工。恰恰相反，最高法院对劳工法的解释是灵活的。在涉及程序要求时，既要让员工能针对雇主指控的不当行为提出反驳和陈述，也要让雇主拥有高效管理工作场所的自主权。书面解释、备忘录或其他形式的信函均可以构成合法的陈述方式。实际举行听证会或者会议，仅在员工以书面形式提出要求或存在重大证据争议，公司规章或惯例中有要求，或者类似情况需要的情况下才具有强制性。 只要劳动部门提出的陈述标准得以满足，劳动争议部门在审查解雇合法性时应予以支持。

CMP Federal Security Agency, Inc. 诉 Noel T. Reyes, Sr. 案的裁决在菲律宾的劳动法中具有重要意义。本案澄清了劳动关系程序正当性的适用范围，同时保持雇主管理工作场所的效率，维护效率和公平原则之间的平衡。同时这也进一步强调雇主持续审查和提升内部程序的重要性。如果未明确通知，不严格遵守内部程序，不保持对既定工作行为进行详细记录，都可能对本应合理合法的终止劳动合同带来负面影响。

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来源：CMP Federal Security Agency, Inc. v. Noel T. Reyes, Sr., G.R No. 223082, 2019 年 6 月 26 日

本案确立了一项重要原则：公司不能利用外包安排来避免直接雇佣关系中的责任。菲律宾最高法院裁定，某快餐店雇员实际上是该快餐公司的正式员工，而非其外包公司雇员。该判决对依赖外包劳动力的企业有重要意义，它强调，若外包公司仅充当劳务派遣机构，而主要业务由委托公司控制，则委托公司须承担直接雇佣责任。

快餐店员工指控被盗，引发非法解雇争议

Marvin O. Daguinod 是一家位于马卡蒂市的 Jollibee 快餐店的收银员。表面上，他由 Generation One 劳务公司派遣至 Jollibee 工作，但其后 Daguinod 因涉嫌盗窃快餐店资金被捕，并最终被解雇，引发了他对不正当解雇的指控。此案的核心问题在于：Generation One 仅仅是 Jollibee 的劳务派遣机构，还是合法的独立承包商？如果 Generation One 仅是劳务派遣机构，那么 Daguinod 便应被视为 Jollibee 的正式员工，受到劳动法的保护。

法庭审查了 Generation One 和 Jollibee 之间的服务协议，并详细分析了 Daguinod 的工作性质。根据协议，Generation One 负责管理和监督快餐店系统、协助食品准备和质量控制、保持餐厅清洁，以及协助现金控制活动等“非核心”职能。然而，法庭发现，Daguinod 作为收银员执行的任务——包括接收订单、组装食品、收取付款——实际上是快餐店业务中不可或缺的部分。这些并非“非核心”或周边活动，而是快餐店运营的核心。此外，Jollibee 的管理人员直接对 Daguinod 进行调查和纪律处分，这进一步表明 Jollibee 对其具有控制权。因此，法院认定 Generation One 仅仅是 Jollibee 的代理人。

菲律宾劳动法明确规定，如果劳务公司不具备充足的资本或投资，且派遣的员工从事直接关系到委托公司主要业务的活动，则构成“劳务派遣”，是法律所禁止的。在本案中，Generation One 提交的财务报表不足以证明其具备充足的资本，无法被视为合法的独立承包商。此外，DOLE（菲律宾劳工和就业部）颁发的独立承包商注册证书并不具有决定性作用，只是初步的证据，法院需要综合考虑案件的全部情况。DOLE 18-02 号令第 5 条规定，如果承包商未能行使控制权，则应被视为纯粹的劳务派遣。Jollibee 对 Daguinod 进行调查和处罚的行为表明其直接控制着 Daguinod 的工作。

接下来，法院审议了 Daguinod 是否被不正当解雇。劳动法要求雇主在解雇员工时，必须遵守实质性和程序性的正当程序。实质性正当程序要求解雇必须有正当的理由，而程序性正当程序要求雇主向员工发出书面通知，告知其被指控的行为，并给予其合理的申辩机会。本案中，Daguinod 没有得到充分的程序性正当程序。他被指控盗窃后，立即被逮捕和监禁，没有获得充分的辩护机会。此后，当他询问工作状态时，被告知已被解雇，因此有理由相信自己已经失业。最高法院认为，Jollibee 和 Generation One 在指控 Daguinod 盗窃时，存在疏忽，导致 Daguinod 被监禁，属于不正当解雇。

最高法院判决 Daguinod 胜诉，认定他是不正当解雇的受害者。法院责令 Jollibee 支付 Daguinod 的全部欠薪、代替复职的解雇费、精神损害赔偿金、惩罚性赔偿金和律师费。最高法院强调，公司不能利用外包安排来逃避其对员工的法律义务。这一裁决提醒企业，必须确保其外包安排符合劳动法的规定，否则可能面临重大的法律责任。

常见问题 (FAQs)

总而言之，该判决强调，公司不能通过虚假的外包安排来规避雇佣责任。如果外包公司仅仅充当劳务派遣机构，那么委托公司将被视为实际雇主，并承担所有相应的法律义务。

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资料来源：Short Title, G.R No., DATE

本案裁决确立了一项关键原则：雇主不能仅凭员工职位解雇他们，而必须提供令人信服的证据来支持信任丧失的主张。 最高法院推翻了上诉法院和国家劳资关系委员会的裁决，裁定首都医疗中心非法解雇了护士主管 Josephine A. Casco。 这项裁决对雇主如何在菲律宾劳工法下以过失和丧失信任为由解雇员工设定了重要先例，保证员工有权获得工作保障，防止雇主滥用信任丧失的理由来掩盖非法的或不正当的解雇。 对于面临类似情况的员工来说，本裁决强调了理解自己在工作中的权利和雇主必须证明的证据类型的重要性，以证明解雇是合理的。

医疗主管能否因设备失窃而被解雇？

本案源于首都医疗中心的护士主管 Josephine A. Casco，她自 1984 年以来一直在该机构工作。2008 年，在对她负责的手术室设备进行校准时，发现了一些贵重物品失窃，其中包括 Mindray 监护仪、脉搏血氧仪、麻醉蒸发器和内窥镜相机，总价值 290 万比索。随后，首都医疗中心指控 Casco 重大过失，认为她未能采取控制措施确保保管设备的机房安全，这一疏忽导致了医院设备的损失。之后，她便被解雇。Casco 对这一解雇提出异议，认为解雇不合法，声称她没有被要求保管失窃的设备，解雇违反了劳工法赋予她的权利。

该案经历了国家劳资关系委员会（NLRC）和上诉法院，但均维持首都医疗中心的解雇决定。然而，最高法院驳回了以前的判决。最高法院的任务是确定 Josephine A. Casco 的解雇是否有效，尤其是在考虑她作为手术室护士主管的角色、她是否可以对医院设备的失窃负责，以及解雇是否符合法律要求（特别是在涉及过失和丧失信任的情况下）的情况下。法院不得不权衡雇主保护其资产的权利与雇员的工作保障权利，并确保适用《菲律宾劳工法》的解雇理由不能被滥用或任意使用。

最高法院裁定 Casco 的解雇属于非法，理由是她在设备失窃方面没有犯重大过失，解雇理由丧失信任也同样站不住脚。法院着重指出，雇主有义务通过实质性证据证明员工的解雇是基于正当和合法的理由。就重大过失而言，这要求证明（1）作为一名护士主管，Casco 有责任保管丢失的设备，以及（2）她的过失性质达到了在没有保护他人利益的预防措施的情况下粗心大意的程度，并会对其造成伤害。

就信任丧失而言，法院阐明，对于高级管理人员来说，尽管只需要有理由相信该员工违反了雇主的信任，但仍然需要有证据来证明对护士主管的信任丧失是有理由的。这意味着解雇必须不是任意的，也不是基于猜测或猜测，而是有真实的事件证明护士主管未能履行职务，或从事了使她不值得担任需要最高程度的诚实和谨慎职位的某种行为。简而言之，该裁决认为，将一名员工的重大过失和丧失信任视为解雇的正当理由，都需要雇主提供具体证据和理由充分的评估，以证明其行动是正当的。以下是一个并排展示各种劳工法庭对本案裁决差异的表格：

此外，最高法院强调，在评估员工的疏忽行为时，尤其是涉及到可能导致解雇的行为时，应根据标准对责任和义务的描述、有关程序以及雇主内部的管理惯例。如果没有确凿地证明作为护士主管，Casco 被特别要求亲自确保失窃物品的安全，就不能说她的行为疏忽，甚至可能导致她的解雇。法院认为，未能确凿地证明 Casco 的行为符合重大过失的标准，这意味着不能仅仅因为 Casco 的职位和责任，而判定她的不当行为。同样重要的是，最高法院澄清，如果被指控的行为不是蓄意造成的，也不需要有某种程度的恶意才能成为信任丧失的理由，雇主对员工行为的可信度判断可能会降低。然而，这一点仍然需要有真实的依据，表明 Casco 在她履行护士主管职责期间从事的行为，从根本上破坏了她的诚信，并使她无法再胜任需要信任的职位。

最高法院的裁决具有重要意义，原因如下：一是重申了解雇时适当的程序保障；二是阐明了员工工作保障权的范围；三是为可能面临不正当终止雇佣的员工及其雇主提供了保障。通过站在 Josephine Casco 一边，最高法院强调了在执行与就业相关的纪律处分时，对正当程序、公平和具体证据的必要性，为菲律宾的劳动实践树立了一个重要的先例。

常见问题解答

总之，Josephine A. Casco 诉国家劳资关系委员会案是一项具有里程碑意义的裁决，它通过加强雇员的工作保障和对法律要求的正当程序的坚持，支持了雇员的权利。这一具有里程碑意义的案件强调了雇主记录责任和员工行为中存在正当理由的重要性。它还呼吁雇主在试图终止雇佣关系时要行使公平和审慎的行为，特别是在涉及需要极度信任的职位时。

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来源：Casco 诉 NLRC，G.R. No. 200571，2018 年 2 月 19 日

本案中，菲律宾最高法院裁定，当一家公司因终止与另一家公司的管理协议而诚信关闭时，由此导致的员工解雇是合法的。法院强调，尽管公司未能向劳工和就业部（DOLE）提交停业通知，但这并不使其解雇非法，而只会导致名义损害赔偿。这一判决澄清了公司停业时雇主的义务，并阐明了诚信原则在终止雇佣关系中的重要性，为企业重组和劳工权益提供了指引。

公司关闭是否构成非法解雇？VFP与VMDC的劳资纠纷案

菲律宾退伍军人联合会（VFP）与VFP管理开发公司（VMDC）签订了一项管理协议，授权VMDC管理和运营VFP工业区。VMDC雇佣了Eduardo L. Montenejo等人（“Montenejo等人”）。在VFP终止与VMDC的管理协议后，VMDC解雇了所有员工，包括Montenejo等人。Montenejo等人向劳工仲裁员（LA）提起非法解雇申诉，声称他们的解雇没有正当理由且未遵守正当程序。LA最初驳回了非法解雇的指控，但命令VFP和VMDC支付Montenejo等人薪资和遣散费。国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了LA的裁决，宣布VFP和VMDC非法解雇Montenejo等人，并命令他们支付全额工资、遣散费以及其他福利。随后，VFP向上诉法院提起调卷令申请，但遭到驳回。本案的关键问题是，VMDC因终止管理协议而关闭是否构成无正当理由的解雇，以及VFP是否应与VMDC共同承担责任。

最高法院审理此案时，强调雇主有权因合法的业务停止运营而终止雇佣关系，前提是这种停止不是为了规避员工的权利。根据《菲律宾劳动法》第298条规定，如果停业是为了规避本法规定，则雇主不得终止任何雇员的雇佣关系。法院分析了相关判例法，在这些判例中，声称的停业被发现是不真实的，旨在避免工会化或以其他方式规避劳动法义务。

法院认为，尽管VMDC没有正式的文件宣告停业，但实际情况表明其确实已经关闭。VMDC将所有运营所需的建筑物、设备和其他财产归还给VFP，并且解雇了所有员工。法院进一步裁定，VMDC的停业是诚信的，没有证据表明该公司在解雇员工和停止运营后恢复了业务或雇用新员工。由于VMDC并未恶意利用其公司地位，VFP不应承担连带责任。

关于程序问题，法院承认VMDC未能向DOLE提交停业通知。尽管如此，法院重申了Agabon和Jaka案确立的原则，即未能遵守法定通知要求并不使基于授权原因的解雇无效，但雇主必须向员工支付名义损害赔偿金。因此，尽管Montenejo等人的解雇是合法的，但由于未能发出通知，VMDC仍有义务向每人支付5万比索的名义损害赔偿金。

本案确立了一个重要先例，澄清了公司因合法商业理由而关闭时解雇员工的条件。法院的判决强调，企业有权做出影响员工的运营决策，但必须以诚信的方式进行，并遵守劳动法规定的最低程序要求。此外，本案阐明了母公司或关联公司何时对子公司的劳工义务承担责任，强调需要明确证明滥用公司结构以逃避法律义务。

根据本案的裁决，菲律宾的企业现在应当采取更加谨慎的方式，保证关停决定的合规性以及员工的合法权益，避免不必要的法律风险。

FAQs

综上所述，菲律宾最高法院的判决为公司停业和员工解雇提供了重要的法律指导。在公司重组和运营决策中，企业需要仔细权衡各方利益，遵守法律规定。如果需要了解本案判决对具体情况的适用，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

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资料来源：Veterans Federation of the Philippines v. Montenejo, G.R. No. 184819, November 29, 2017