本案确立了一项重要原则，即雇主有义务在规定的时间内评估海员的残疾情况。即使海员的行为可能导致其受伤，但如果雇主未能按照《菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同》（POEA-SEC）规定的时间，通常为 120 天，在合理时间内对海员的健康状况进行评估，雇主仍然有义务向海员支付全额残疾赔偿金。这项裁决旨在保护海员的权利，并确保雇主履行其对受伤海员的义务，及时提供医疗评估和赔偿。

未能遵守安全规程，仍需履行赔偿义务？最高法院解读海员伤残赔偿案

在“菲律宾职业船舶管理公司诉多纳德·P·西尔维斯特”案中，西尔维斯特在工作中受伤，原因是未正确固定舱盖。根据 POEA-SEC 的第 20 (D) 条，雇主声称无需承担赔偿责任，因为西尔维斯特的疏忽导致了他的伤情。该条款规定，如果海员的受伤是由于其故意或犯罪行为，或故意违反其职责造成的，则不应支付赔偿金，但前提是雇主能够证明该伤害、丧失能力、残疾或死亡与海员有直接关系。争议的核心在于西尔维斯特的受伤是否因其“故意”违反安全规程而导致。

最高法院不同意雇主的观点，指出雇主有责任证明西尔维斯特的受伤是由其故意或犯罪行为直接造成的。法院认为，没有证据表明西尔维斯特的行为是故意的，仅凭他忘记放置安全销并不能免除雇主的责任。法院还强调，公司指定的医生有 120 天的时间来评估海员的健康状况，如果未能在此期限内做出评估，则该海员应被视为永久性完全丧失劳动能力。

本案中，西尔维斯特于 2011 年 5 月 19 日因医疗原因被遣返回国。公司指定的医生未能在 120 天内提供最终的医疗评估。尽管公司后来发布了一份健康证明，但这份证明是在 120 天期限后发布的。法院援引了先前的判例，强调即使海员的私人医生出具的残疾评级较低，如果公司指定的医生未能及时评估，海员仍有权获得全额赔偿。法院的推理侧重于公司指定医生提供及时评估的义务，以及如果未能及时评估的后果。

法院参考了《劳工法》第 192 (c) (1) 条，其中规定临时性完全丧失劳动能力持续超过 120 天应被视为永久性完全丧失劳动能力。《雇员赔偿修正规则实施细则》第 X 条第 2 款进一步明确了这一规定。根据西尔维斯特的合同，他的雇佣受 2000 年 POEA-SEC 的约束，该合同规定了雇主在海员遭受与工作相关的伤害或疾病时的责任。最高法院认为，公司指定的医生有责任在 120 天内对海员的健康状况做出明确评估。如若不然，海员应被视为永久性完全丧失劳动能力。

在确定赔偿金额时，法院注意到雇主已支付了部分疾病津贴。因此，法院下令将已支付的金额从西尔维斯特有权获得的疾病津贴总额中扣除。法院还维持了高等法院关于律师费的裁决，并根据“Nacar 诉 Gallery Frames”案，对永久性和完全性残疾赔偿金按年利率 6% 的法定利率计息，从判决生效之日起至全部履行为止。

总而言之，“菲律宾职业船舶管理公司诉多纳德·P·西尔维斯特”案强调了雇主在海员受伤时遵守《菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同》相关条款的重要性，明确了雇主及时进行评估和赔偿的责任。如果雇主未能履行这些义务，海员即使因自身过失受伤，也有权获得全额赔偿。

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来源：Career Philippines Shipmanagement, Inc. v. Silvestre, G.R. No. 213465, 2018年1月8日

菲律宾最高法院裁定，船员拒绝签署纪律处分通知，并不必然构成不服从行为，从而不能作为解雇的正当理由。这一裁决强调，只有与船员工作职责直接相关的命令，才具有强制执行的效力。对于海员及其雇主而言，了解此类劳动关系中权利义务的界限至关重要，以确保公平对待和避免非法的劳动纠纷。

未能签署：拒绝签收训诫是否构成航运中的不服从行为？

本案涉及 Transglobal Maritime Agency, Inc. (Transglobal)、Goodwood Shipmanagement Pte., Ltd. (Goodwood) 和 Michael Estaniel 与 Vicente D. Chua, Jr. 之间的争议。Chua 受雇为 Able Seaman（高级水手），但因拒绝签署书面训诫而被解雇。本案的核心问题是：船员拒绝签收训诫的行为，是否构成足以构成解雇理由的不服从行为？劳动仲裁员 (LA) 和国家劳工关系委员会 (NLRC) 最初的裁决倾向于雇主，但上诉法院 (CA) 撤销了这些裁决，认为 Chua 的解雇不合法。

最高法院分析的关键在于，需要确定 Chua 的不服从行为是否具备正当理由。法院指出，雇主有责任证明解雇员工具有正当或授权理由。法院评估了雇主提交的证据，包括船上航海日志记录、证人证词和菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同 (POEA-SEC)。法院强调，单单拒绝签署训诫通知，并不构成不服从行为，因为该命令与 Chua 作为海员的工作职责并不直接相关。

最高法院认为，对于海员来说，服从船长的合法命令的确是其义务，但这仅限于与其职责相关的命令。在本案中，签署文件的命令与 Chua 作为海员的职责没有关联。更重要的是，不服从行为的构成，需要具备以下要素：（1）员工的受质疑行为必须是故意的，即具有不正当和乖戾的态度；以及（2）所违反的命令必须是合理的、合法的、已告知员工的，并且必须与他受雇从事的职责有关。法庭进一步阐述了此原则：

不服从或故意违反该规则、命令或指示，只有在该规则、命令或指示是（1）合理合法的，（2）员工充分知悉的，以及（3）与员工从事的职责有关时，才构成解雇理由。

在此基础上，最高法院明确了签署训诫通知的命令不符合不服从行为的要求。法庭着重提到，本案雇主未能确立 Chua 的拒绝行为具有不正当或乖戾的态度，未能证实签署该文件是其工作职责的一部分。更重要的是，训诫通知书可能包含虚假陈述。

菲律宾最高法院认为，如果用解雇来惩罚Chua的不服从，实属过于严厉。尽管雇主以 Singa Ship Management Phils., Inc. v. NLRC 一案为例，指出海员因耽误岸上休假而被解雇具有合法理由，但最高法院认为，两个案子的事实基础并不相同，缺乏可比性。虽然在 Singa Ship Management Phils., Inc. 一案中，海员被判对长官行为不敬、有粗鄙不逊之举，但本案关于 Chua 在岸上休假回来后有“争论和行为不端”的相关指控，并没有得到充分证实，因此不能采信。

法庭认为，即使认定船长签署训诫通知和航海日志的命令属合法的命令，但也并没有强加实行强制执行的惩罚。而对于船上应采取的处分程序，2010 POEA-SEC 第 17 条规定，必须向犯错的海员送达书面通知，告知对其的指控，并给予其解释的机会，除非船员或船舶安全面临明显且紧迫的危险，在这种情况下可以免除通知。具体如下：

第 17 条。纪律处分程序——

船长应遵守以下针对犯错海员的纪律处分程序：

A. 船长应向海员提供一份书面通知，内容包括：

1. 指控的理由，如本合同第 33 条所列或构成相同行为的类似行为。
2. 对有关海员的指控进行正式调查的日期、时间和地点。

在本案中，并没有针对 Chua 被指控的不服从行为举行听证会，也没有提供任何证据表明 Chua 有机会解释或为自己辩护。且并未显示船员或船舶面临迫在眉睫的危险，因此可以免除所需通知。因此，最高法院最终维持了上诉法院的裁决，并要求雇主支付 Chua 在 CA-G.R. SP No. 133683 中指明的赔偿金，并从判决最终生效之日起至全额赔偿之日止，按每年 6% 的法定利率支付利息。

常见问题解答

本案为菲律宾的劳务合同以及航运产业劳务纠纷提供了重要判例指导，细致地衡量了雇主在执行纪律程序中的合理性和公平性，保护了雇员免受不公平解雇的权利。正确理解法律的适用对于规范航运企业内的雇佣关系，保障劳务双方的共同利益至关重要。

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资料来源：TRANSGLOBAL MARITIME AGENCY, INC. VS. VICENTE D. CHUA, JR., G.R. No. 222430, 2017年8月30日