合同禁止规则如何影响菲律宾的工会认证选举

G.R. No. 111836, February 01, 1996

想象一下：一家蓬勃发展的塑料制造公司 Formey Plastic Inc.，员工们渴望自己的声音。他们成立了一个当地工会 KAPATIRAN，希望通过集体谈判改善工作条件。然而，当他们试图进行认证选举时，却遇到了名为“合同禁止规则”的法律障碍。这个规则可能会使他们的努力失败。本案探讨了这项规则的复杂性，以及它如何影响菲律宾的劳工关系。

本案的核心问题是，在现有集体谈判协议（CBA）的情况下，工会是否有权要求进行认证选举？最高法院的判决对工会、雇主和劳工关系都有着深远的影响。

菲律宾劳工法中的合同禁止规则

合同禁止规则是菲律宾劳工法中的一项基本原则，旨在确保劳工关系的稳定。它规定，在现有且有效的集体谈判协议（CBA）的有效期内，不得对现任谈判代表的多数地位提出质疑，也不得进行认证选举。

《菲律宾劳工法》第253-A条明确规定：“不得受理任何质疑现任谈判代表多数地位的请愿，劳工和就业部也不得在集体谈判协议五年有效期届满前六十（60）天以外的时间进行认证选举。”

换句话说，该规则在 CBA 的有效期内设定了一个稳定期，通常为五年。在此期间，员工不能试图取代现任工会，除非在 CBA 到期前 60 天的“自由期”内。

这项规则的目的是为了防止劳工关系的频繁中断，并为雇主和工会提供一个稳定的框架，以便谈判和实施 CBA 的条款。

例如，如果一家公司与其工会签订了一份为期五年的 CBA，那么在五年期满前，另一家工会不能申请进行认证选举，除非在期满前 60 天的窗口期内。

案件分解：KAPATIRAN 与 Formey Plastic

以下是本案中发生的事情的细目：

• Formey Plastic Inc. 的员工成立了当地工会 KAPATIRAN，隶属于 National Workers Brotherhood (NWB)。
• KAPATIRAN 提交了认证选举请愿书，声称 Formey Plastic 与任何工会之间不存在有效的 CBA。
• Kalipunan ng Manggagawang Pilipino (KAMAPI) 介入并提出驳回动议，理由是存在涵盖 1992 年 1 月 1 日至 1996 年 12 月 31 日期间的已注册 CBA，因此适用“合同禁止规则”。
• 劳工部仲裁员 Rasidali C. Abdullah 认为，Formey Plastic 与 KAMAPI 之间存在有效且现有的 CBA，有效地禁止了认证选举请愿书的提交。
• KAPATIRAN 提出上诉，指责仲裁员在适用“合同禁止规则”时存在严重的滥用自由裁量权。
• 劳工部长维持了仲裁员的裁决。

最高法院最终维持了劳工部长的裁决，理由是存在有效且现有的 CBA。法院强调了合同禁止规则的重要性，以及在 CBA 的有效期内维持劳工关系稳定的必要性。

法院指出：“根据《劳工法》第 253-A 条的规定，在集体谈判协议五年有效期届满前六十（60）天以外的时间，不得受理任何质疑现任谈判代表多数地位的请愿，劳工和就业部也不得进行认证选举。”

法院还驳回了 KAPATIRAN 关于 CBA 是虚假的说法，理由是没有证据支持这一说法。法院认为，KAPATIRAN 甚至承认协议的存在，但声称其条款没有得到执行。法院建议 KAPATIRAN 通过 CBA 中规定的申诉程序来解决这些担忧。

最后，法院驳回了 KAPATIRAN 关于 CBA 无约束力的说法，理由是 KAMAPI 是作为一个联合会签订的，而不是由当地工会签订的。法院认为，KAMAPI 的签署人包括其国家主席和当地工会的当选官员。因此，KAMAPI 被特别提及为谈判方，而没有具体说明当地工会，这并不能剥夺其参与谈判过程的权力。

对企业和工会的实际影响

本案强调了理解和遵守合同禁止规则的重要性。以下是一些实际影响：

• 对于雇主：雇主应确保与工会签订的 CBA 已正确注册，并且条款得到遵守。这有助于维持稳定的劳工关系，并避免因认证选举而产生的潜在中断。
• 对于工会：工会应了解合同禁止规则的限制，并仅在自由期内提交认证选举请愿书。他们还应利用 CBA 中规定的申诉程序来解决任何有关 CBA 执行的担忧。
• 对于员工：员工应了解其工会的权利，并参与集体谈判过程。如果他们对 CBA 的条款不满意，他们应该通过适当的渠道表达他们的担忧，例如申诉程序或在自由期内寻求认证选举。

关键经验

• 合同禁止规则旨在确保劳工关系的稳定。
• 认证选举请愿书只能在 CBA 到期前 60 天的自由期内提交。
• 工会应利用 CBA 中规定的申诉程序来解决有关 CBA 执行的担忧。

常见问题解答

问：什么是合同禁止规则？

答：合同禁止规则是菲律宾劳工法的一项原则，规定在现有且有效的集体谈判协议（CBA）的有效期内，不得对现任谈判代表的多数地位提出质疑，也不得进行认证选举。

问：认证选举何时可以举行？

答：认证选举只能在 CBA 到期前 60 天的自由期内举行。

问：如果我对 CBA 的条款不满意，我该怎么办？

答：您应该通过 CBA 中规定的申诉程序表达您的担忧。您也可以在自由期内寻求认证选举。

问：如果 CBA 是虚假的，合同禁止规则是否适用？

答：法院不太可能支持对 CBA 是虚假的说法，除非有确凿的证据支持。在这种情况下，法院可能会建议通过申诉程序解决担忧。

问：如果工会不执行 CBA 的条款，我该怎么办？

答：您可以向劳工部提出不公平劳动行为的申诉。您也可以在自由期内寻求认证选举。

在 ASG Law，我们是菲律宾劳工法方面的专家，可以帮助您解决与合同禁止规则相关的任何问题。如果您需要有关劳工关系的法律咨询，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的 联系方式 与我们联系。我们随时准备为您提供支持。

ASG Law 是一家位于马卡蒂和 BGC 的菲律宾律师事务所，专门从事劳工法、公司法和商业法。我们致力于为客户提供高质量的法律服务。

ASG Law (安世捷律师事务所)

工会认证选举：雇员身份与申请时限是关键

G.R. No. 119675, November 21, 1996

在菲律宾劳工法中，工会认证选举是雇员行使集体谈判权的重要机制。但并非所有自称雇员的个人或团体都有权发起或参与认证选举。本案明确指出，工会成员的雇员身份，以及认证选举申请的时限，是至关重要的前提。只有符合法律规定的雇员，并且在集体谈判协议（CBA）到期前的特定“自由期”内提出申请，才能启动合法的认证选举程序。

引言

想象一下，一家公司的员工希望拥有自己的工会，以便更好地与雇主谈判工资和福利。他们成立了一个工会，并向劳工部门申请认证选举，希望获得代表全体员工的权利。然而，如果这个工会的成员并非公司正式雇员，或者他们的申请是在不恰当的时间提出的，那么他们的努力可能会付诸东流。本案共和国种植者银行通用服务雇员工会与劳工部长案，正是围绕着这些关键问题展开的，它提醒我们，参与工会认证选举需要满足严格的法律条件。

法律背景

菲律宾劳工法保障雇员组织工会和进行集体谈判的权利。以下是与本案相关的关键法律原则：

• 集体谈判权： 第253条规定，雇主有义务与雇员选出的代表进行真诚的集体谈判，以达成集体谈判协议（CBA）。
• 认证选举： 第257条规定，当雇员希望选出或更换他们的集体谈判代表时，可以向劳工部门申请认证选举。
• 自由期： 第253-A条（通常被称为“合同酒吧规则”）规定，在集体谈判协议（CBA）生效期间，除非在协议到期前60天的“自由期”内，否则不得进行认证选举。“合同酒吧规则”的目的是在CBA的有效期内维护劳资关系的稳定。
• 雇员身份： 只有真正的雇员才能参与工会活动。如果工会成员并非雇主直接雇佣，而是通过承包商或其他方式提供服务，他们的雇员身份可能会受到质疑。

劳工法第253-A条原文： “任何与公司或企业直接或间接相关的协议，如果其目的是为了规避或阻止雇员行使本法赋予他们的组织权、集体谈判权，或者以其他方式干扰或压制雇员的这些权利，均应被视为无效。”

例如，一家公司不能通过将正式员工转为独立承包商来阻止他们组织工会。同样，一个由非公司正式雇员组成的工会，也无权代表该公司员工进行集体谈判。

案件分析

共和国种植者银行通用服务雇员工会（以下简称“工会”）向劳工部门申请认证选举，希望成为共和国种植者银行（以下简称“银行”）非现有工会成员的雇员的代表。银行对此提出异议，理由是工会成员并非银行正式雇员，且申请时间不符合法律规定。

以下是案件的主要时间线：

1. 1991年1月21日： 工会向劳工部门提出认证选举申请，声称代表银行的文员、信使、清洁工等“合同工”。
2. 银行的立场： 银行辩称，部分工会成员是Superior Maintenance Services, Inc.（SMSI）的雇员，而非银行的直接雇员；其余成员也是以“合同”方式雇佣，并非正式员工。
3. 劳工仲裁员的裁决： 劳工仲裁员驳回了工会的申请，理由是银行已经存在一个认证工会。
4. 劳工部副部长的裁决： 劳工部副部长推翻了劳工仲裁员的裁决，但后来又撤销了自己的决定，恢复了原裁决。

本案的关键争议点在于：

• 工会成员是否是银行的正式雇员？
• 工会的认证选举申请是否在法律规定的“自由期”内提出？

最高法院最终维持了劳工部副部长的最终裁决，驳回了工会的认证选举申请。法院认为：

最高法院的理由： “当一个合法的劳工组织被认证为特定雇主的所有员工的唯一集体谈判代表时，这意味着该组织将在CBA的有效期内保持该身份，排斥其他劳工组织，并且在CBA到期前的60天自由期之外，不得进行任何质疑现有代表地位的请愿或认证选举。”

法院还指出，工会提交的证明其成员是银行正式雇员的文件，是在上诉时才首次提交的，且这些文件是自说自话，没有得到雇主的批准，因此不具有证据效力。

此外，法院引用了先前的判例，强调了雇员身份的重要性。例如，在Singer Sewing Machine Company vs. Drilon案中，法院认为，如果工会成员不是雇员，那么他们就没有组织工会进行谈判的权利，也不能被认证为谈判代表。

“雇员身份的存在是扩展工作赔偿、社会保障、医疗保险、解雇费和劳动关系法项下劳动福利的首要考虑因素。它在确定谁应包括在拟议的谈判单位中非常重要，因为它是必要条件，谈判单位由雇员组成的基本和必要条件。未能建立工会成员与雇主之间的这种法律关系会影响工会本身的合法性。这意味着工会成员没有资格提出认证选举请愿以及在其中投票。”La Suerte Cigar and Cigarette Factory v. Director of Labor Relations

实际意义

本案对菲律宾劳工关系具有重要的实际意义。它强调了以下几点：

• 工会必须确保其成员是雇主的正式雇员，才能申请认证选举。
• 工会必须在集体谈判协议（CBA）到期前的60天“自由期”内提出认证选举申请。
• 工会应尽早收集并提交所有必要的证据，以证明其成员的雇员身份。

关键教训

• 确认雇员身份： 在组织工会和申请认证选举之前，务必确认所有成员都符合法律定义的“雇员”标准。
• 遵守申请时限： 严格遵守“自由期”的规定，避免在不恰当的时间提出申请。
• 充分准备证据： 提前准备好所有必要的证据，例如雇佣合同、工资单、工作描述等，以证明工会成员的雇员身份。

常见问题解答

以下是一些与工会认证选举相关的常见问题：

问：什么是认证选举？

答：认证选举是指由劳工部门主持的，旨在确定哪个工会能够代表特定公司或企业的雇员进行集体谈判的选举。

问：谁有权参与认证选举？

答：只有雇主的正式雇员，并且不是管理层人员，才有权参与认证选举。

问：什么是“自由期”？

答：“自由期”是指集体谈判协议（CBA）到期前的60天。在此期间，可以提出质疑现有工会代表地位的认证选举申请。

问：如果工会的成员并非雇主的正式雇员，会发生什么？

答：如果工会的成员并非雇主的正式雇员，那么该工会就没有资格申请认证选举，也不能代表雇员进行集体谈判。

问：雇主是否有权干预认证选举？

答：一般来说，雇主不应干预认证选举，因为这是雇员的权利。但是，如果雇主对工会成员的雇员身份有合理的怀疑，或者认为申请时间不符合法律规定，雇主可以提出异议。

本案突显了劳工法在工会认证选举中的严格要求。ASG Law 在菲律宾劳工法方面拥有丰富的经验，能为您提供专业的法律咨询和支持，确保您的工会活动符合法律规定，维护您的合法权益。如果您有任何关于工会认证选举或其他劳工法方面的问题，欢迎随时联系我们。

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菲律宾海外劳工保护：警察权与合同自由的平衡

G.R. No. 120095, August 05, 1996

想象一下，一位菲律宾女性梦想着去日本成为一名表演艺术家，希望改善她和家人的生活。然而，政府为了保护海外劳工，出台了一系列规定，包括必须持有艺术家记录簿（ARB）。这些规定看似是为了保护她们免受剥削，但同时也可能限制了她们的就业机会。这起案件的核心问题是：政府的监管权力与个人的工作权和合同自由之间，应该如何平衡？

本案涉及菲律宾政府对海外表演艺术家进行监管的权力，特别是通过要求艺术家记录簿（ARB）作为海外就业合同处理的先决条件。请愿者认为，这项要求侵犯了他们的正当程序权，并构成了对警察权的无效行使。

法律背景：警察权与海外劳工保护

菲律宾宪法赋予政府警察权，允许其为了公共福利而进行监管。这项权力并非无限，必须在合理的范围内行使，不能侵犯个人的基本权利。同时，宪法也明确规定，国家有责任保护海外劳工的权益。

警察权是指国家为了保障社会秩序、安全、健康、道德和普遍福利，对个人自由和财产进行合理限制的权力。这项权力来源于拉丁格言“Salus populi est suprema lex”，意为“人民的福祉是最高的法律”。

在菲律宾，海外劳工（OCW）是一个庞大的群体，他们为国家经济做出了巨大贡献。然而，他们也面临着各种风险，如剥削、虐待甚至非法活动。因此，政府有责任采取措施保护他们的权益。菲律宾宪法第二章第18条规定：

“国家确认劳动是一项主要的社会经济力量。它应保护工人的权利并促进他们的福利。”

1987年宪法关于劳工的社会正义条款的第一段更明确地指出：

“国家应充分保护本地和海外、有组织和无组织的劳工，并促进充分就业和所有人的就业机会平等。”

这意味着，政府不仅要促进就业，更要确保海外劳工的工作环境是体面、公正和人道的。

案件回顾：ARB要求的争议

本案源于一起悲剧事件：1991年，菲律宾表演艺术家Maricris Sioson在日本不幸去世，引发了公众对海外劳工安全的广泛关注。为了回应公众的呼声，政府开始加强对海外表演艺术家的监管，其中一项重要措施就是要求他们持有艺术家记录簿（ARB）。

以下是案件的主要时间线：

• 1991年：Maricris Sioson在日本去世，引发公众关注。
• 此后科拉松·阿基诺总统下令全面禁止向日本和其他外国目的地派遣表演艺术家。
• 政府成立娱乐产业咨询委员会（EIAC），负责制定海外表演艺术家的培训、测试、认证和派遣指南。
• 1994年1月6日：劳工部长发布第3号部门命令，建立了新的筛选系统，通过测试、培训和认证的表演艺术家将获得艺术家记录簿（ARB）。
• 菲律宾娱乐人才经理人联合会（FETMOP）提起诉讼，认为这些命令侵犯了宪法权利。
• JMM Promotion and Management, Inc. 和 Kary International, Inc. 作为请愿者介入诉讼。
• 一审法院驳回了初步禁令的请求并驳回了申诉。
• 上诉法院也驳回了上诉，认为这些命令是国家警察权的有效行使。

请愿者认为，ARB要求侵犯了他们的工作权和合同自由，违反了宪法的正当程序条款和禁止合同减损条款。他们还认为，将表演艺术家单独挑出来进行监管，构成了歧视性的阶级立法。

最高法院最终驳回了请愿者的上诉，支持政府的ARB要求。法院认为，政府有权为了保护海外劳工的权益而进行监管，ARB要求是合理且必要的。

法院强调：

“很明显，菲律宾表演艺术家的福祉，特别是女性的福祉，在颁布第3号部门命令中至关重要。如果没有完全和绝对禁止向“高风险”目的地派遣表演艺术家（这一措施只会使招聘进一步转入地下），那么至少新的计划通过要求他们具备合理的教育和艺术技能来合理化筛选表演艺术家的方法，并将部署限制在那些为国外作为艺术家的不可预测的需求做好充分准备的个人。”

法院还指出：

“宪法更重要的是，这种就业首先必须是体面、公正和人道的。该国不得不将其子女送到陌生的土地，因为它无法满足他们在家中的就业需求，这已经够糟糕的了。在这种情况下，政府有义务确保我们辛勤工作的海外人士在离家期间在人身和经济上得到充分的保护。”

实际意义：海外劳工保护的启示

本案确立了政府在保护海外劳工权益方面的权力，即使这种保护可能会对个人的工作权和合同自由造成一定的限制。它提醒我们，在追求经济利益的同时，不能忽视对弱势群体的保护。

重要经验

• 政府有权为了公共福利而进行监管，但这种权力必须在合理的范围内行使。
• 宪法明确规定，国家有责任保护海外劳工的权益。
• 在平衡个人权利与公共利益时，应优先考虑对弱势群体的保护。

常见问题解答

1. 什么是警察权？

警察权是指国家为了保障社会秩序、安全、健康、道德和普遍福利，对个人自由和财产进行合理限制的权力。

2. 政府可以随意行使警察权吗？

不能。警察权的行使必须在合理的范围内，不能侵犯个人的基本权利。

3. 菲律宾政府对海外劳工有哪些保护措施？

菲律宾政府采取了多种措施保护海外劳工，包括制定相关法律法规、提供培训和咨询服务、加强对海外雇主的监管等。

4. 什么是艺术家记录簿（ARB）？

艺术家记录簿（ARB）是菲律宾政府为海外表演艺术家颁发的一种证书，证明其具备一定的技能和资格。持有ARB是前往海外从事表演艺术工作的先决条件。

5. 如果我认为我的权利受到了侵犯，应该怎么办？

您可以寻求法律援助，向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

本案充分体现了菲律宾政府对于海外劳工权益的重视。ASG Law 在菲律宾劳工法领域拥有丰富的经验，致力于为客户提供专业的法律服务。如果您在劳工权益方面有任何疑问，欢迎随时联系我们，我们将竭诚为您服务！

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明确海外工人医疗福利责任：雇主与沙特社会保险机构

G.R. No. 74495, July 11, 1996

想象一下：您在海外辛勤工作，却不幸身患重病。谁来承担您的医疗费用？是您的雇主，还是当地的社会保险机构？本案厘清了在沙特阿拉伯工作的菲律宾海外工人，其医疗福利责任的归属问题，为类似情况提供了明确的法律指导。

引言

全球化背景下，越来越多的菲律宾人选择到海外工作。然而，海外工作也伴随着各种风险，其中之一就是因工受伤或患病时的医疗保障问题。本案涉及一名在沙特阿拉伯工作的菲律宾工人，因病被解雇后，其医疗福利应由谁承担的问题。最高法院的判决明确了雇主与沙特阿拉伯社会保险机构的责任划分，对海外劳工权益保护具有重要意义。

法律背景

本案的核心在于海外劳工合同与沙特阿拉伯社会保险法之间的关系。菲律宾劳工法典规定，海外劳工的权益应受到保护，包括医疗福利。然而，当劳工在海外工作时，其权益也受到当地法律的管辖。沙特阿拉伯社会保险法（GOSI Law of Saudi Arabia）规定，所有在沙特阿拉伯工作的工人，无论国籍、性别或年龄，都必须参加社会保险。该法明确规定了工伤或疾病的医疗费用由沙特阿拉伯社会保险机构（General Organization for Social Insurance）承担。

具体来说，GOSI法的第49条规定，社会保险机构应向受益人支付保险赔偿金，除非雇主故意造成伤害或因重大过失未遵守GOSI法或职业健康安全规则，否则雇主没有义务向被保险人或其继承人支付任何津贴。这意味着，在一般情况下，海外劳工在沙特阿拉伯因工受伤或患病，其医疗费用应由沙特阿拉伯社会保险机构承担，而非雇主。

案件回顾

1982年，Veronico Ebilane 受雇于 Dumez Company，通过 Trans-Orient Engineers, Inc. 前往沙特阿拉伯利雅得担任木匠。双方签订了一份为期一年的海外雇佣协议。Ebilane于1982年7月3日开始工作，但在同年8月31日突发腹痛，被送往利雅得中心医院进行阑尾切除手术。住院期间，他出现了右侧肢体无力、麻木和说话困难等症状，被诊断为心房颤动和脑栓塞。

1982年9月22日，Dumez Company正式终止了Ebilane的雇佣关系，支付了截至9月29日的工资。同年10月13日，Ebilane被遣返回马尼拉。同年11月23日，Ebilane向菲律宾海外就业管理局（POEA）下属的工人援助和仲裁办公室提起申诉，指控Dumez Company非法解雇。

Ebilane认为，他被解雇的理由是雇佣协议第1(d)条规定的“不合格”，但他认为自己并非不合格，因此解雇没有理由。POEA管理员于1984年1月24日做出裁决，命令 Dumez Company 向 Ebilane 支付 1,110 美元或等值的比索作为医疗补偿。尽管裁决明确指出“申诉人可以因医疗原因被解雇”，但认为 Dumez Company 未能履行向 Ebilane 支付“每日工作伤残津贴，包括节假日”的义务。

Dumez Company 不服裁决，上诉至菲律宾国家劳工关系委员会（NLRC）。NLRC于1986年3月25日发布的决议中，维持了原裁决，驳回了上诉。Dumez Company遂向最高法院提起诉讼。

以下是案件审理过程中的几个关键步骤：

• Ebilane 向 POEA 提起申诉，指控非法解雇。
• POEA 管理员裁决 Dumez Company 支付医疗补偿。
• Dumez Company 上诉至 NLRC。
• NLRC 维持原裁决。
• Dumez Company 向最高法院提起诉讼。

最高法院在判决中引用了以下关键内容：

“工作人员工伤赔偿保险福利将在东道国赔偿法允许的范围内提供。”

“总机构应向受益人支付保险赔偿金，除非雇主故意造成伤害或因重大过失未遵守GOSI法或职业健康安全规则，否则雇主没有义务向被保险人或其继承人支付任何津贴。”

判决结果

最高法院最终裁定 Dumez Company 胜诉，撤销了 POEA 管理员和 NLRC 的裁决。最高法院认为，根据沙特阿拉伯社会保险法，医疗福利的支付义务在于沙特阿拉伯社会保险机构，而非雇主。由于没有证据表明 Dumez Company 未能履行其作为雇主在沙特阿拉伯社会保险法下的义务，因此不应要求其承担 Ebilane 的医疗费用。

实际意义

本案明确了在沙特阿拉伯工作的菲律宾海外劳工，其医疗福利责任的归属问题。这意味着，菲律宾雇主在派遣劳工前往沙特阿拉伯工作时，无需承担劳工因工受伤或患病的医疗费用，这部分费用应由沙特阿拉伯社会保险机构承担。这一判决减轻了菲律宾雇主的负担，有利于促进海外就业。

本案也提醒海外劳工，应了解并熟悉所在国的社会保险制度，以便在需要时能够及时获得相应的保障。

关键教训

• 了解海外劳工合同中的医疗福利条款。
• 熟悉所在国的社会保险制度。
• 确保雇主已按规定缴纳社会保险。
• 在发生工伤或疾病时，及时向社会保险机构申请赔偿。

常见问题解答

问：如果我在海外工作期间生病了，应该由谁来承担医疗费用？

答：这取决于您所在国家的法律规定。在沙特阿拉伯，根据社会保险法，医疗费用应由沙特阿拉伯社会保险机构承担。

问：我的雇主是否应该为我购买医疗保险？

答：这取决于您与雇主之间的合同约定。如果合同约定雇主应为您购买医疗保险，则雇主有义务履行该约定。

问：如果我的雇主没有按规定缴纳社会保险，我该怎么办？

答：您可以向当地的劳动部门或社会保险机构投诉，要求雇主履行其义务。

问：我可以向谁寻求法律帮助？

答：您可以向菲律宾海外就业管理局（POEA）或当地的律师寻求法律帮助。

问：本案对未来的海外劳工合同有什么影响？

答：本案明确了在沙特阿拉伯工作的菲律宾海外劳工，其医疗福利责任的归属问题，有助于规范海外劳工合同中的相关条款。

本案突显了海外就业合同中理解当地法律和保险规定的重要性。如果您在菲律宾或海外需要有关就业法方面的法律帮助，请随时联系 ASG Law。我们的专家团队随时准备为您提供指导并代表您的最佳利益。

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