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标签： 菲律宾劳工法

  • 菲律宾非法招募与诈骗：案例分析及法律责任

    非法招募与诈骗罪的区别：菲律宾最高法院案例解析

    G.R. No. 235010, August 07, 2024

    本案例明确了在菲律宾，即使被告因非法招募罪名被判无罪，仍可能因诈骗罪被判有罪。关键在于证明被告是否存在虚假陈述，受害人是否依赖这些陈述，以及是否因此遭受损失。

    导言

    在菲律宾，海外就业机会对许多人来说是改善生活的重要途径。然而，一些不法分子利用人们渴望出国工作的心理，进行非法招募和诈骗活动。本案例涉及一名被告被指控非法招募和诈骗，最终最高法院的判决揭示了这两项罪名之间的重要区别，以及证明这些罪名所需的证据。

    本案核心问题是，即使一个人没有获得海外招募的许可，但如果他/她通过虚假承诺骗取他人钱财，是否构成诈骗罪？最高法院的裁决对此问题给出了明确的答案。

    法律背景

    在菲律宾，非法招募受到《劳工法》的规制。该法明确规定，未经许可或授权进行招募活动属于犯罪行为。而诈骗罪则受到《修订刑法》第315条的规制，该条规定以欺骗手段获取他人财产的行为构成犯罪。

    《劳工法》第34条对招募活动进行了定义，包括但不限于以下行为：

    “招募和安置工人，无论是否为了盈利，包括许诺、诱导、说服、邀请或招揽工人就业。”

    《修订刑法》第315条(2)(a)规定了诈骗罪的构成要件：

    “（a）存在虚假陈述、欺诈行为或欺诈手段；（b）该虚假陈述、欺诈行为或欺诈手段必须在欺诈行为发生之前或同时进行；（c）受害方必须依赖该虚假陈述、欺诈行为或欺诈手段，也就是说，他或她是因为该虚假陈述、欺诈行为或欺诈手段而被诱导交出其金钱或财产；以及（d）因此，受害方遭受了损失。”

    例如，某人谎称自己是持牌招募人员，并收取求职者的“安置费”，但实际上并没有能力帮助他们找到工作，这就构成了诈骗罪。即使此人真的有能力帮助他人找到工作，但如果其招募许可证已过期，仍然可能构成非法招募罪。

    案件分析

    本案中，Sonia Valle y Lapurga (被告) 被指控犯有大规模非法招募罪和多项诈骗罪。受害者声称，被告承诺可以帮助他们在关岛找到工作，并收取了他们的“安置费”，但最终未能兑现承诺。

    案件审理过程如下：

    • 受害者向法院提起诉讼，指控被告非法招募和诈骗。
    • 地区审判法院 (RTC) 判决被告大规模非法招募罪和四项诈骗罪成立，但其余指控不成立。
    • 被告不服判决，向法院上诉。
    • 法院维持了地区审判法院的判决，认为受害者证词可信，且被告确实收取了他们的钱财。
    • 被告再次上诉至最高法院。

    最高法院认为，虽然法院和法院都认定被告进行了招募行为，但检方未能提供充分证据证明被告没有招募许可证。因此，最高法院判决被告非法招募罪不成立。

    然而，最高法院同时指出，非法招募罪不成立并不意味着被告可以免除诈骗罪的责任。法院引用了以下关键论点：

    “非法招募罪和诈骗罪虽然在许多招募案件中相互交织，但具有不同的要素。关于非法招募的刑法是为了震慑那些未经政府审查而进行招募活动的人。该罪行的本质是，在没有必要的政府执照或许可的情况下，实施法律视为招募活动的行为。因此，在之前的案件中，法院将非法招募归类为malum prohibitum，例如，欺骗意图并不重要。因此，即使那些实际上有能力将工人送往国外就业的人——如果他们的执照或许可证已经过期——仍然可能对非法招募负责。”

    “另一方面，《修订刑法》第315条(2)(a)规定的诈骗罪的重点是惩罚那些使用欺骗手段（如虚假伪装）以获取某些东西并对他人造成损害的人。”

    在本案中，被告虚假陈述自己有能力将受害者送往关岛工作，受害者因为与被告的私人关系而相信了这些陈述。因此，被告的虚假承诺和陈述导致受害者交出了钱财。最高法院最终维持了被告犯有诈骗罪的判决，但根据菲律宾共和国法案第10951号，修改了刑罚。

    实际意义

    本案对菲律宾的海外就业市场具有重要意义。它提醒公众，在寻求海外就业机会时，务必谨慎，核实招募人员的资质。同时，它也提醒招募人员，即使他们没有获得招募许可，也不意味着可以免除诈骗罪的责任。

    关键教训：

    • 在支付任何“安置费”之前，务必核实招募人员是否持有有效的招募许可证。
    • 不要轻信任何口头承诺，要求招募人员提供书面合同。
    • 保留所有付款凭证。
    • 如果发现被骗，及时向有关部门举报。

    常见问题

    问：非法招募罪和诈骗罪有什么区别？

    答：非法招募罪是指未经许可或授权进行招募活动的行为。诈骗罪是指以欺骗手段获取他人财产的行为。即使一个人没有获得招募许可，但如果他/她通过虚假承诺骗取他人钱财，仍然可能构成诈骗罪。

    问：如何核实招募人员是否持有有效的招募许可证？

    答：您可以向菲律宾海外就业管理局 (POEA) 查询。

    问：如果我被非法招募人员骗了钱，该怎么办？

    答：您可以向警方报案，并向POEA投诉。

    问：我应该如何保护自己免受非法招募和诈骗？

    答：在寻求海外就业机会时，务必谨慎，核实招募人员的资质。不要轻信任何口头承诺，要求招募人员提供书面合同。保留所有付款凭证。如果发现被骗，及时向有关部门举报。

    问：本案对未来的类似案件有什么影响？

    答：本案明确了非法招募罪和诈骗罪之间的区别，有助于法院在审理类似案件时做出更公正的判决。它也提醒公众，即使招募人员没有获得招募许可，也不意味着可以免除诈骗罪的责任。

    如果您需要进一步的法律咨询，请联系我们或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com预约咨询。

  • 菲律宾海外劳工：感染艾滋病毒的解雇是否非法？

    菲律宾海外劳工感染艾滋病毒后被解雇属于非法解雇

    G.R. No. 256540, February 14, 2024

    想象一下：一位菲律宾海外劳工（OFW），为了给家人提供更好的生活，远赴沙特阿拉伯工作。然而，一次例行体检却改变了他的人生轨迹——他被检测出感染了艾滋病毒（HIV）。随即，他被解雇并遣返回国。这样的解雇合法吗？菲律宾最高法院在Bison Management Corporation v. AAA and Dale P. Pernito一案中给出了明确的答案：不合法！本案不仅关乎个人的权益，更体现了菲律宾政府对海外劳工的坚定保护。

    案件背景：事实与争议

    Bison Management Corporation是一家菲律宾的招聘公司，负责将AAA和Dale P. Pernito派遣到沙特阿拉伯工作。AAA被聘为清洁工，而Pernito则在餐厅工作。不幸的是，AAA在沙特阿拉伯工作期间被检测出感染了艾滋病毒，随后被解雇。Pernito则声称因为与同事聊天而被解雇。两人均认为自己被非法解雇，并向菲律宾国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼。

    法律框架：保护海外劳工的基石

    菲律宾宪法第十三条第三款明确规定，国家应充分保护本地和海外劳工的权益。这一宪法原则为保护海外劳工提供了坚实的法律基础。此外，菲律宾共和国第11166号法案，即《菲律宾艾滋病毒和艾滋病政策法》，明确禁止基于个人艾滋病毒感染状况进行歧视。该法案第49(a)条规定：“仅或部分基于实际、感知或怀疑的艾滋病毒感染状况而拒绝工作申请、终止雇佣关系或其他歧视性政策，在雇佣、提供就业和其他相关福利、晋升或分配个人工作时，均属于非法行为。”

    “国家应充分保护本地和海外劳工的权益”——这不仅仅是一句口号，更是菲律宾法律的庄严承诺。

    案件分析：法院的判决

    本案经历了劳工仲裁员、国家劳工关系委员会（NLRC）以及上诉法院的审理。最初，劳工仲裁员驳回了AAA的非法解雇诉讼，但NLRC推翻了这一判决，认定AAA和Pernito均被非法解雇。上诉法院维持了NLRC的判决，最终，案件上诉至最高法院。

    最高法院认为，Bison Management Corporation未能提供充分的证据证明Pernito是自愿辞职。关于AAA的案件，法院强调，即使沙特阿拉伯的法律禁止艾滋病毒感染者工作，菲律宾的法律仍然适用，因为海外雇佣合同受到菲律宾法律的保护。法院还指出，Bison Management Corporation未能提供充分的证据证明沙特阿拉伯的法律，即使存在这样的法律，它也与菲律宾的公共政策相悖。

    “菲律宾法律适用于海外雇佣合同”——这一原则确保了菲律宾海外劳工的权益不会因为在国外工作而受到损害。

    以下是本案中的一些关键点：

    • 举证责任：雇主有责任证明解雇是合法的。
    • 法律适用：菲律宾法律通常适用于海外雇佣合同。
    • 歧视禁止：基于艾滋病毒感染状况的解雇是非法的。

    最高法院维持了上诉法院的判决，再次强调了对海外劳工的保护。

    实际意义：对未来类似案件的影响

    本案的判决对未来的类似案件具有重要的指导意义。它明确了雇主不能以艾滋病毒感染状况为由解雇员工，并且菲律宾法律将优先保护海外劳工的权益。对于海外劳工来说，这意味着他们可以更加安心地在国外工作，不必担心因为健康问题而遭受不公正的待遇。

    对于招聘公司来说，本案也提出了警示。他们需要更加谨慎地处理海外劳工的雇佣关系，确保遵守菲律宾的法律法规，并尊重海外劳工的权益。

    重要经验教训

    • 了解您的权利：作为海外劳工，您有权了解自己的权益，并寻求法律保护。
    • 保留证据：在工作中，注意保留与雇佣关系相关的证据，例如合同、工资单、解雇信等。
    • 寻求帮助：如果您认为自己受到了不公正的待遇，请及时寻求法律援助。

    常见问题解答

    问：如果我在国外被检测出感染了艾滋病毒，我会被立即遣返回国吗？

    答：这取决于您所在国家的法律和政策。但是，根据菲律宾法律，您的雇主不能仅仅因为您感染了艾滋病毒而解雇您。

    问：如果我的雇主因为我感染了艾滋病毒而解雇我，我该怎么办？

    答：您可以向菲律宾国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，要求赔偿。您也可以寻求法律援助。

    问：菲律宾法律如何保护海外劳工的权益？

    答：菲律宾宪法和相关法律法规为海外劳工提供了广泛的保护，包括禁止歧视、保障工资福利、提供安全的工作环境等。

    问：如果海外雇佣合同与菲律宾法律相冲突，哪个法律优先适用？

    答：通常情况下，菲律宾法律优先适用，除非合同中明确规定适用外国法律，并且该外国法律不与菲律宾的公共政策相悖。

    问：我如何才能更好地保护自己在国外工作的权益？

    答：在出国工作前，仔细阅读并理解您的雇佣合同。在工作中，注意保留与雇佣关系相关的证据。如果您遇到任何问题，及时寻求法律援助。

    如果您需要更多关于菲律宾劳工法的帮助，欢迎随时联系ASG Law律师事务所。请联系我们或发送邮件至nihao@asglawpartners.com预约咨询。

  • 雇主在工会认证选举中的中立义务：可口可乐FEMSA菲律宾公司案

    本案确立了雇主在工会认证选举中的严格中立义务。最高法院裁定，雇主在工会争取成为工人集体谈判代表的认证选举中，不得干涉或反对。雇主只能在收到通知和被要求提供雇员名单时参与。这一裁决强调了工人自由组织和集体谈判的权利，限制了雇主干预工人选择代表的权力，确保工人可以在没有雇主偏袒或阻挠的情况下行使他们的权利。

    可口可乐的组织重组能否阻止工会认证？

    本案涉及可口可乐FEMSA菲律宾公司（CCPI）反对其米萨米斯东方工厂的协调员和主管成立工会。工会提出认证选举的请求，但CCPI辩称这些雇员是管理人员，没有资格成立工会。同时，CCPI还进行了组织重组，试图通过职位变更来阻止工会认证。最高法院必须裁定，CCPI是否有权反对工会认证选举，以及组织重组是否使案件变得没有实际意义。

    CCPI反对工会认证选举的理由是，工会所代表的雇员是管理人员，无权组织工会。但最高法院强调，根据菲律宾《劳动法》第271条，雇主在工会认证选举中应保持中立。雇主的参与仅限于：(1) 被通知此类性质的申请；以及 (2) 如果调解仲裁员对申请作出有利裁决，则在选举前会议期间提交雇员名单。雇主不得以任何方式干涉工会认证选举。

    法院认为，雇主没有权利干涉工人的选择，这是工人的专属权利，雇主不得有任何偏袒的利益。此外，最高法院还批评CCPI进行多次诉讼，质疑工会的认证，认定CCPI存在重复诉讼的行为，并且未能遵守菲律宾《民事诉讼规则》第45条的要求。重复诉讼是指当事人在不同的法院重复提起诉讼，目的是寻求有利的判决，这是法律所禁止的。

    根据《劳动法》第271条的规定：“无论是由雇主还是合法的劳动组织提出认证选举申请，在任何情况下，雇主都不应被视为该申请的当事方，也不应享有反对认证选举申请的相应权利。雇主在此类程序中的参与应仅限于：(1) 被通知此类性质的申请；以及 (2) 如果调解仲裁员对申请作出有利裁决，则在选举前会议期间提交雇员名单。”

    至于CCPI进行的组织重组，最高法院认为，这并没有改变工会所代表的雇员的性质。尽管职位名称发生了变化，但雇员的职责和权力仍然是监督性质的，而不是管理性质的。这意味着，重组并没有使工会认证选举变得没有实际意义。雇主不能通过简单的职位名称变更来规避工会认证选举。法院支持了上诉法院的判决，认为职位变更仅仅是“名称变更”，并没有改变雇员的地位。

    本案中，尽管CCPI声称通过组织重组创造了新的职位，但法院认为，这些新的职位仍然属于监督职位，而不是管理职位。为了确定员工是监督人员还是管理人员，法院考虑了以下因素：他们的工作职责、权力以及他们是否能够有效地推荐管理措施。在这种情况下，法院认为CCPI所涉雇员仅仅行使监督职能，并且向更高级别的经理汇报，因此他们没有资格被视为管理人员，不影响他们参与工会。

    最高法院最终裁定，CCPI不得干涉工会认证选举。法院驳回了CCPI的上诉，并确认了上诉法院的判决。这项裁决重申了雇主在工会认证选举中的中立义务，并确保了工人有权自由组织和集体谈判。它还澄清了，雇主不得通过组织重组来规避工会认证选举。这项裁决对于保护工人的权利和促进劳资关系的和谐具有重要意义。这项裁决进一步确立了，即使在组织重组的情况下，雇主仍需尊重工人自由组织和集体谈判的权利，并维护工会认证选举的公正性。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，在工会争取成为工人集体谈判代表的认证选举中，雇主是否有权干涉或反对，以及雇主进行的组织重组是否会影响工会认证选举的有效性。
    什么是工会认证选举？ 工会认证选举是指工人投票决定哪个工会应该代表他们与雇主进行集体谈判的过程。
    雇主在工会认证选举中扮演什么角色？ 根据菲律宾法律，雇主在工会认证选举中应保持中立，不得干涉或反对选举。
    什么是重复诉讼？ 重复诉讼是指当事人在不同的法院重复提起诉讼，目的是寻求有利的判决。这是法律所禁止的。
    本案中，CCPI提出的主要论点是什么？ CCPI辩称，工会所代表的雇员是管理人员，没有资格成立工会。此外，CCPI还声称，公司进行了组织重组，这使得工会认证选举变得没有实际意义。
    法院如何看待CCPI的组织重组论点？ 法院认为，CCPI进行的组织重组并没有改变工会所代表的雇员的性质。尽管职位名称发生了变化，但雇员的职责和权力仍然是监督性质的，而不是管理性质的。
    本案对菲律宾劳工法有何影响？ 本案重申了雇主在工会认证选举中的中立义务，并确保了工人有权自由组织和集体谈判。
    本案的主要判决是什么？ 最高法院裁定，CCPI不得干涉工会认证选举，并且驳回了CCPI的上诉，确认了上诉法院的判决。

    这项裁决明确了菲律宾的劳工法，雇主必须尊重工人的结社权。对于面临类似情况的公司和雇员，了解这些法律原则至关重要。雇主必须了解他们在工会认证选举中的法律义务，而雇员有权行使他们的权利，不受不当干涉。

    如需咨询此判决在特定情况下的应用，请通过contact联系ASG Law或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：可口可乐FEMSA菲律宾公司诉可口可乐FEMSA菲律宾MOP制造部门协调员和主管工会案，G.R. No. 238633，2021年11月17日

  • 对海员的信任必须有实质依据：菲律宾最高法院驳回因延迟回复而被解雇的船长的解雇决定

    菲律宾最高法院最近在一起案件中裁定，仅仅因为担心或猜测未来可能出现沟通问题而解雇一名船长是不充分的，这种信任的丧失必须建立在切实存在的不当行为证据之上。该判决强调，虽然管理层人员拥有更高的责任，但雇主仍然需要证明解雇是基于具体的过错或违反信任，而不是仅仅基于对其能力的普遍不满。这一裁决强调了公平待遇和程序正当性的重要性，即使对于在海上航运业中担任高级职位的员工也是如此。

    雇主仅仅因为延误回复即失去信任，是否构成就业保障的威胁？

    该案件源于对Rogelio H. Jalit, Sr.（以下简称“Jalit”）的解雇，他是M/V Nord Setouchi号的船长，由Cargo Safeway Inc.雇用。解雇原因是Jalit未能及时回复租船人D/S Norden的查询，关于船舶的测量和技术规格。Jalit认为，根据工作合同和行业标准，他的解雇是非法的。菲律宾劳工仲裁员（LA）最初驳回了他的非法解雇投诉，但国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院（CA）均维持原判。

    尽管LA承认违反了通知和听证会的双重要求，但Jalit最终获得了30,000菲律宾比索的名义损害赔偿金。该机构裁定他的行为构成了不胜任、优柔寡断和低效，因此不适合继续担任船长职务。同时，上诉法院认为，作为管理人员，未能遵守船东的指示和回答询问，足以构成玩忽职守，导致雇主对他失去信任，但是由于已经违反了双重正当程序的要求，雇主将被处以名义损害赔偿金。

    Jalit对上诉法院的这一裁决提出质疑，声称他并非因故意违反信任而被解雇，认为导致终止雇佣关系的情况是被过度夸大了。法院对这一案件的事实以及双方提交的辩护意见进行了审查，认为支持CA裁决的证据并不充分。在进行调查之后，菲律宾最高法院推翻了上诉法院的判决，恢复了对Jalit的判决。

    法庭的推理建立在《菲律宾劳动法》第297条的基础之上，该条概述了雇主可以终止雇佣关系的正当理由。具体来说，该案件围绕第297（c）条，该条允许因“雇员欺诈或故意违反雇主或正式授权代表委托给他的信任”而终止雇佣关系。该条款有效地实施需要满足两个主要条件：首先，相关雇员必须担任受托地位，其次，必须存在证明丧失信任是合理的行为。尽管Jalit作为船长的角色使其担任了受托职位，但最高法院认为并没有足够的事实依据支持失去信任的说法。根据该规则，对雇员信任的丧失必须以实际的渎职或不当行为为依据，而不仅仅是因为疏忽。

    因此，法院指出，雇主可以自行决定解雇从事职能需要雇主充分信任的雇员。关键点是仍然需要提供重要证据，才能支持雇主对雇员的信任已经破裂的论点。由于对Jalit的解雇未经证实，雇主有义务清楚地证实其解雇理由是正当还是经授权的。最高法院确定他们未能履行这一证明责任，因此宣布对Jalit的解雇为非法。

    法院调查显示，针对Jalit的所有指控和要求，其解雇原因是2012年4月3日租船人D/S Norden发送的一封电子邮件。尽管对Jalit违反了明确违反公司政策、造成经济损失或对公司其他利益的案例几乎没有提及，但公司将责任完全归咎于延误的回复。实际上，他们已经证明他们知道，Jalit在回应租船人的计算请求后不久，租船人发了一条电子邮件给新船员部门，通知Jalit公司信息来得太晚了。法院表示，这种单方面的行为显然站不住脚，因此公司有关毫无理由拒绝执行所有命令从而导致对Jalit失去信任的指控根本无法成立。

    法院强调，尽管在处理Jalit的案例中，雇主可以解雇管理人员，但宪法仍然承认管理职位也属于就业保障。该法院进一步指出，当与雇主提交的证据之间存在任何疑虑时，应采纳对雇员有利的判断结果。该机构最终认为没有理由将这些违规行为视为故意渎职，Jalit应被给予宽大处理，考虑到情况而非直接终止合同。

    法院命令给予雇主14,776.00美元作为赔偿金，这部分为欠款，此外还有1,477.60美元，作为律师费用，同时命令对所有这些债务进行合理的支付，从判决作出之日起每年支付6%的利息，直至付清为止。此外，该案件清楚地提醒我们，需要遵循法律程序，以及提供公平待遇的重要性。尤其是在像海上航运这样受全球商业性质影响的行业，雇主必须进行尽职调查，并遵守法律程序，以证明所有员工的解雇都是正当的。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是因“失去信任”而解雇Rogelio H. Jalit, Sr.是否正当，原因是延迟回复租船人有关船只规格的询问。法院评估了信任是否建立在可观的证据之上，且解雇程序是否公平。
    什么是丧失信任？雇主如何使用它作为解雇理由？ 丧失信任是指雇主对其员工的信任消失，尤其是在信任对履行工作职责至关重要的职位上。根据菲律宾法律，丧失信任可能是解雇的正当理由，但它必须以实际的不当行为为基础，而不能仅仅基于怀疑或猜测。
    最高法院在本案中支持了谁的立场？为什么？ 最高法院支持Rogelio H. Jalit Sr.的立场。法院认为，解雇他的理由没有得到充分证据的支持，且雇主对Jalit的行为有误解。
    劳工法第297条与本案有何关联？ 《劳动法》第297条列出了雇主可以解雇员工的正当理由，其中包括“欺诈或故意违反信任”。本案关注的是该条款是否适用于 Jalit，法院认定雇主没有提供充分证据证明有此违规行为。
    法院的“实质性证据”标准是什么？如何适用于此案？ 实质性证据是指对事实的合理结论所必需的证据量，这意味着它必须超出单纯的怀疑或猜测。在本案中，法院裁定，雇主提供的证据没有达到“实质性证据”标准，无法证明有理由解雇Jalit。
    该裁决对担任“受托职位”的员工有何影响？ 即使员工担任受托职位，雇主也必须提供可观证据，证明有合理的解雇理由。此外，雇主必须根据该理由支持信任的丧失，并且必须允许他们参与一个体面的解雇程序，否则将被视为违反程序。
    本案裁决的补救措施是什么？ 最高法院判决 Cargo Safeway Inc.、Kamiuma Kisen Company Limited 和 Shinme Kisensangyo Company Limited 向 Jalit 支付 14,776.00 美元的欠薪和 1,477.60 美元的律师费。此外，这些金额还需从判决终审之日起至全额支付之日止，按每年 6% 的利率计息。
    对因失去信任而被解雇的员工有什么建议？ 如果您认为自己受到不公平解雇，那就搜集相关文件（如电子邮件、合同和绩效评估）以支持您的案件；必要时寻求法律顾问的帮助，详细了解您的权利和采取的行动方案；考虑申诉雇主，以求内部纠正。此外，了解您的权利和解雇流程，以挑战您认为不正当的解雇。

    通过强调公平性、基于证据的决策以及受托员工的权利，该裁决重塑了在海事行业及其他行业内菲律宾劳工法的格局。它充当了先例，呼吁雇主在声称管理人员的信任破裂时需要谨防过度，从而确保就业安全标准能够得到维护，并防止任意或未经证实的终止雇用情况发生。

    有关本裁决在特定情况下适用情况的咨询，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Jalit v. Cargo Safeway, G.R. No. 238147，2021年9月29日

  • 海员伤残赔偿：公司指定医生评估与CBA条款的优先适用

    最高法院在本案中裁定，在海员伤残赔偿案件中，应优先适用公司指定医生的评估结果，尤其是在集体谈判协议（CBA）对伤残等级赔偿有明确规定的情况下。本判决明确了公司指定医生在确定海员伤残等级时的权威性，并强调了CBA条款在确定赔偿金额中的重要作用。这意味着，海员的伤残赔偿金额将主要依据公司指定医生的评估以及CBA中规定的计算方法，而非海员自行选择的医生的评估结果。

    海员背痛，赔偿金该何去何从？

    本案源于海员小明在船上工作期间背部受伤，并被公司指定医生评估为部分永久性伤残。小明对评估结果不满，自行寻求医生评估，并主张获得全额永久性伤残赔偿。本案的核心问题在于，在公司指定医生已做出评估的情况下，海员是否有权获得全额永久性伤残赔偿，以及如何确定最终的赔偿金额。公司认为应该按照公司指定医生的评估结果赔偿，但小明认为自身情况更严重，要求全额赔偿。

    本案中，公司指定医生在规定的120天内对小明的伤残情况进行了评估，并给出了明确的伤残等级。最高法院认为，公司指定医生的评估结果应优先适用，因为其对小明的病情进行了持续跟踪和观察，相比之下，小明自行选择的医生仅进行了一次性检查。根据《菲律宾海外就业管理署（POEA）标准雇佣合同（SEC）》的规定，海员的伤残赔偿应以公司指定医生的评估为基础。此外，本案还涉及集体谈判协议（CBA）的适用问题。涉案CBA明确规定，海员的伤残赔偿应根据POEA的伤残等级表计算，并以公司指定医生推荐的等级为准。因此，最高法院裁定，应根据CBA的规定，以公司指定医生的评估结果为基础，计算小明的伤残赔偿金额。

    最高法院强调，公司指定医生有责任在规定的期限内对海员的伤残情况进行明确评估。如果公司指定医生未能在规定期限内做出评估，或者评估结果不明确，则海员的伤残可被视为永久性和完全性的。然而，在本案中，公司指定医生在规定期限内做出了明确的评估，因此不存在上述情况。本案的判决对于明确海员伤残赔偿的计算标准具有重要意义。它强调了公司指定医生评估的权威性，并确保了CBA条款的优先适用，从而为海员和雇主提供了更清晰的指导。

    RA 8042法案明确规定公司法人和负责人需要共同承担责任，最高法院认为UPLI公司负责人康顺吉需要对小明的赔偿金共同负责。这意味着，如果公司无力支付赔偿金，负责人将承担连带责任。本案不仅涉及海员的伤残赔偿问题，还涉及公司负责人的责任承担问题。最高法院的判决再次强调了保护海外菲律宾工人权益的重要性，并确保他们在受伤或患病时能够获得应有的赔偿。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是：在海员伤残赔偿案件中，公司指定医生的评估与海员自行选择的医生的评估，哪个更具有优先适用性？以及如何确定最终的赔偿金额。
    最高法院的判决结果是什么？ 最高法院判决，应优先适用公司指定医生的评估结果，并根据集体谈判协议（CBA）的规定计算海员的伤残赔偿金额。
    为什么公司指定医生的评估更重要？ 因为公司指定医生对海员的病情进行了持续跟踪和观察，相比之下，海员自行选择的医生仅进行了一次性检查。
    CBA在本案中起到了什么作用？ CBA明确规定了海员的伤残赔偿应根据POEA的伤残等级表计算，并以公司指定医生推荐的等级为准，从而为确定赔偿金额提供了依据。
    如果公司指定医生未能在规定期限内做出评估，会发生什么？ 如果公司指定医生未能在规定期限内做出评估，或者评估结果不明确，则海员的伤残可被视为永久性和完全性的。
    公司负责人是否需要承担连带责任？ 根据RA 8042法案的规定，公司负责人可能需要对海员的赔偿金承担连带责任。
    本案对其他海员有什么启示？ 本案提醒海员，应重视公司指定医生的评估结果，并了解集体谈判协议（CBA）中关于伤残赔偿的规定。
    海员如何维护自己的权益？ 海员可以通过咨询律师、工会等方式，了解自己的权利和义务，并在必要时寻求法律援助。

    总而言之，本案强调了公司指定医生在海员伤残评估中的重要性，以及CBA条款的优先适用性。在未来的类似案件中，应优先考虑公司指定医生的评估结果，并根据CBA的规定计算赔偿金额，以确保海员的合法权益得到保障。

    如有关于本裁决在特定情况下适用性的疑问，请通过contact联系ASG Law，或通过电子邮件发送至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：UNITED PHILIPPINE LINES, INC. VS. JUANITO P. ALKUINO, JR., G.R. No. 245960, 2021年7月14日

  • 海员伤残赔偿：指定医生评估时限与永久完全伤残的认定

    本案确立了菲律宾海员伤残赔偿中指定医生评估时限的重要性。最高法院裁定，如果公司指定医生在规定的120天（或在有充分理由的情况下延长至240天）内，对海员的伤残等级做出最终评估，则海员不得主张永久完全伤残赔偿。即使海员受伤超过120天，但只要指定医生在时限内做出等级评估，海员的伤残性质应按评估结果确定，而非自动认定为永久完全伤残。这一裁决强调了指定医生评估时效性，对海员伤残赔偿的申请和裁定具有重要影响。

    指定医生未及时评估，海员是否可获全额赔偿？

    本案源于海员 Llanita 在“LISSY SCHULTE”号船上工作期间，因锅炉爆炸受伤。Llanita 受伤后被送回菲律宾，由公司指定的医生进行治疗和评估。公司指定的医生在评估后认为 Llanita 仅患有 Grade 10 和 50% Grade 14 的伤残，并非永久完全伤残。然而，Llanita 认为他受伤后无法工作超过 120 天，应获得永久完全伤残赔偿金，遂向劳工仲裁委员会提起申诉。劳工仲裁委员会和国家劳工关系委员会 (NLRC) 均支持指定医生的评估结果。但是，上诉法院 (CA) 推翻了 NLRC 的裁决，认为指定医生未在 120 天内做出评估，Llanita 应被视为永久完全伤残。

    最高法院在此案中需解决的关键问题是，Llanita 的伤残是否应被认定为永久完全伤残，从而使其有权获得全额赔偿。根据菲律宾海外就业管理局 (POEA) 标准雇佣合同，指定医生负责评估海员的伤残情况。最高法院指出，公司指定的医生必须在规定的期限内做出最终评估，但上诉法院在计算时间时出现了错误，误认为公司指定医生的评估报告是在超过 240 天后才发布的。事实上，公司指定的医生在 Llanita 受伤后的 138 天，即从遣返之日起 127 天内，就已经发布了评估报告。

    最高法院强调，根据现行规定，公司指定医生必须在海员报告受伤后的 120 天内对其伤残等级进行最终医学评估。如果公司指定医生未能在 120 天内给出评估，且没有任何正当理由，那么海员的伤残将变为永久和完全的。如果公司指定医生有充分的理由（例如，海员需要进一步的治疗或海员不合作），则诊断和治疗的期限应延长至 240 天。雇主有责任证明公司指定的医生有充分的理由延长期限。如果公司指定的医生仍然未能在延长的 240 天期限内给出评估，那么无论任何理由，海员的伤残都将变为永久和完全的。简单来说，只有在公司指定医生未能在规定期限内发布海员的健康或不健康的医学评估时，才会在 120 天/240 天期限届满后推定海员患有永久和完全的伤残。如果在此期限内，公司指定医生发布了最终的确定评估，认为海员仅患有永久和部分伤残（例如本案），那么海员提出的完全和永久伤残赔偿要求就不能成立。因此，仅仅经过 120 天/240 天的期限并不会自动使海员有权获得永久和完全的伤残赔偿金。

    此外，最高法院还强调，指定医生的评估并非绝对具有约束力。如果海员对指定医生的评估结果不满意，有权咨询自己选择的医生并寻求第二意见。如果海员选择的医生的评估结果与指定医生的评估结果不同，则应将争议提交给第三方医生，其评估结果对双方均具有最终约束力。在本案中，Llanita 对公司指定的医生的评估结果不满意，但其选择的医生并未明确表示 Llanita 无法工作或永久完全伤残，因此最高法院最终支持了公司指定医生的评估结果。

    基于以上理由，最高法院推翻了上诉法院的裁决，恢复了 NLRC 的裁决，认为 Llanita 仅有权获得 Grade 10 和 50% Grade 14 的伤残赔偿，而非全额的永久完全伤残赔偿。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题在于确定海员的伤残是否应被认定为永久完全伤残，从而使其有权获得全额赔偿。这取决于公司指定医生是否在规定的期限内对海员的伤残情况做出了评估。
    公司指定医生评估的时限是多久？ 公司指定医生原则上应在海员报告受伤后的 120 天内对其伤残等级进行最终医学评估。在有正当理由的情况下，期限可延长至 240 天。
    如果指定医生未在时限内评估，会产生什么后果？ 如果公司指定医生未能在 120 天（或延长后的 240 天）内给出评估，且没有任何正当理由，那么海员的伤残将变为永久和完全的。
    指定医生的评估具有最终约束力吗？ 指定医生的评估并非绝对具有约束力。海员有权咨询自己选择的医生并寻求第二意见。
    如果两名医生的评估结果不一致怎么办？ 如果海员选择的医生的评估结果与指定医生的评估结果不同，则应将争议提交给第三方医生，其评估结果对双方均具有最终约束力。
    上诉法院在本案中犯了什么错误？ 上诉法院在计算公司指定医生评估报告的发布时间时出现了错误，误认为评估报告是在超过 240 天后才发布的。
    本案对海员的伤残赔偿申请有何影响？ 本案强调了指定医生评估的时效性，对海员的伤残赔偿申请和裁定具有重要影响。只有在指定医生未能在规定期限内评估的情况下，海员才能被认定为永久完全伤残。
    海员是否仅因无法工作超过120天就自动有权获得永久和完全伤残赔偿？ 不是。如果公司指定的医生在120天（或延长后的240天）的期限内作出伤残等级评估，则该评估优先，海员不能自动有权获得全额的永久完全伤残赔偿。

    本案进一步明确了菲律宾海员伤残赔偿中指定医生评估时限的重要性。海员在申请伤残赔偿时，应注意指定医生是否在规定期限内对其伤残情况做出了评估，以及评估结果是否客观公正。如果对评估结果有异议，应及时咨询专业律师，并按照法律规定的程序寻求救济。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: BSM Crew Service Centre Phils., Inc. vs. Jay C. Llanita, G.R. No. 214578, July 06, 2021

  • 菲律宾保安人员解雇：何时合法，何时非法？

    菲律宾保安人员解雇：何时合法，何时非法？

    G.R. No. 239396, June 23, 2020

    如果保安公司客户要求更换保安人员，公司是否有权将其解雇？如果保安人员被要求返回工作岗位，但没有收到通知，会发生什么？本案将探讨菲律宾劳工法中关于保安人员解雇、停职和弃职的关键问题。

    本案涉及一名保安人员被保安公司客户要求更换后，被公司停职的情况。该保安人员随后提起非法解雇诉讼。最高法院在本案中阐明了保安人员停职、弃职以及雇主和雇员的权利和义务。

    法律背景：保安人员的停职与解雇

    在菲律宾，保安行业有其特殊性。由于保安人员的工作通常依赖于保安公司与客户之间的合同，因此保安人员的岗位安排也受到这些合同的影响。以下是一些关键的法律概念：

    • 停职（Floating Status）： 指保安人员在等待新的工作岗位期间的状态。这通常发生在客户决定不续签合同或要求更换保安人员时。
    • 弃职（Abandonment）： 指雇员故意且无正当理由地拒绝恢复工作。这在菲律宾劳工法中构成合法的解雇理由。
    • 非法解雇（Illegal Dismissal）： 指雇主在没有正当理由或未遵循适当程序的情况下终止雇佣关系。

    菲律宾劳工法规定，雇主只有在存在正当理由和遵循适当程序的情况下才能解雇雇员。正当理由包括严重不当行为、玩忽职守、欺诈等。适当程序通常包括向雇员发出书面通知，说明解雇的理由，并给予雇员解释的机会。

    根据菲律宾劳工法第297条（原第282条），以下行为可构成解雇的正当理由：

    “（b）雇员严重和惯常地玩忽职守或疏忽其职责。”

    如果保安人员被停职超过六个月，则可被视为建设性解雇。这意味着雇主通过使其工作条件变得难以忍受，迫使雇员辞职。

    案件分析：Samillano 诉 Valdez Security

    本案的事实如下：

    • 2008年，Mark E. Samillano 受雇于 Valdez Security and Investigation Agency, Inc. (以下简称“Valdez Security”)，担任保安人员。
    • 2013年12月3日，Samillano 被解除岗位，原因是其服务的客户 Mornesse Center of Spirituality 的代表 Sister Christina Maguyo 提出要求，原因是 Samillano 将 Mornesse 列入了针对 Valdez Security 的金钱索赔诉讼中。
    • Samillano 声称他被非法解雇，因为他没有收到任何解雇通知。Valdez Security 则辩称 Samillano 擅离职守，并拒绝返回工作岗位。

    本案经历了以下诉讼程序：

    • 劳动仲裁员（Labor Arbiter）驳回了 Samillano 的诉讼，认为他没有被解雇，而是被停职。
    • 国家劳工关系委员会（NLRC）维持了劳动仲裁员的裁决。
    • 上诉法院（CA）裁定 Samillano 被解雇是出于正当理由，但由于 Valdez Security 未能遵守双重通知规则，因此判决 Valdez Security 向 Samillano 支付名义损害赔偿金。

    最高法院在本案中的关键裁决如下：

    • Samillano 没有被解雇： 最高法院认为，Samillano 被解除岗位是由于客户的要求，并且他被指示返回 Valdez Security 的总部等待重新分配岗位。因此，Samillano 只是被暂时停职。
    • Samillano 没有弃职： 最高法院认为，Valdez Security 未能证明 Samillano 有故意放弃工作的意图。Samillano 提起非法解雇诉讼的事实表明他希望重返工作岗位。

    最高法院引用了以下判例：

    Tatel v. JLFP Investigation Security Agency, Inc., 我们认为：

    “临时“停职”是指保安人员在两次任务之间的时间，或者是指他们在从先前的岗位解除后等待被转移到新岗位的时间。”

    最高法院裁定，由于 Samillano 既没有被解雇，也没有弃职，因此他应该被恢复到原来的工作岗位，但不支付工资。最高法院认为，如果雇员未能工作既不是由于其弃职，也不是由于解雇，那么经济损失的负担不应转移到雇主身上；双方必须各自承担自己的损失。

    实际意义：对雇主和雇员的启示

    本案对保安公司和保安人员都具有重要的实际意义。以下是一些关键的教训：

    • 雇主： 在解除保安人员的岗位时，雇主应明确说明解除的原因，并告知保安人员下一步应该做什么。雇主应尽力为保安人员找到新的工作岗位，并避免长时间的停职。雇主还应确保遵守双重通知规则，即在解雇雇员之前，向雇员发出书面通知，说明解雇的理由，并给予雇员解释的机会。
    • 雇员： 在被解除岗位后，保安人员应及时与雇主联系，了解是否有新的工作岗位。如果保安人员认为自己被非法解雇，应及时提起诉讼，维护自己的权益。

    本案强调了雇主在处理保安人员停职和解雇时应谨慎行事，并遵守法律规定的程序。雇主应尊重雇员的权利，并避免采取任何可能被视为非法解雇的行为。

    关键教训：

    • 保安人员的停职不构成解雇，只要停职时间不超过合理期限（通常为六个月）。
    • 雇主必须证明保安人员有故意放弃工作的意图，才能以弃职为由解雇保安人员。
    • 雇主必须遵守双重通知规则，才能合法解雇雇员。

    常见问题解答

    问：如果保安人员被停职超过六个月，会发生什么？

    答：如果保安人员被停职超过六个月，则可被视为建设性解雇。这意味着雇主通过使其工作条件变得难以忍受，迫使雇员辞职。在这种情况下，保安人员有权获得解雇赔偿。

    问：如果保安人员没有收到雇主发出的返回工作岗位的通知，会发生什么？

    答：在本案中，法院认为，即使保安人员没有收到雇主发出的返回工作岗位的通知，也不能简单地推定其有放弃工作的意图。雇主有责任证明保安人员收到了通知，并且故意拒绝返回工作岗位。

    问：如果保安人员提起非法解雇诉讼，是否意味着他放弃了工作？

    答：不是。提起非法解雇诉讼通常表明保安人员希望重返工作岗位，而不是放弃工作。

    问：雇主在解雇保安人员时需要遵守哪些程序？

    答：雇主必须遵守双重通知规则，即在解雇雇员之前，向雇员发出书面通知，说明解雇的理由，并给予雇员解释的机会。

    问：如果保安人员被非法解雇，他可以获得哪些赔偿？

    答：如果保安人员被非法解雇，他可以获得解雇赔偿、工资赔偿、精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿。

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  • 信赖丧失：高层管理人员的解雇及其应遵循的程序保障

    本案明确指出，对于担任高级管理职位的人员，公司因其失职或疏忽而对其丧失信任，有权将其解雇。然而，即使有正当理由解雇员工，公司也必须遵守正当程序，否则可能需要支付名义损害赔偿金。这项裁决既强调了公司保护自身利益的权利，也突出了员工在解雇程序中应享有的权利，维护劳资双方的利益平衡。

    信任瓦解：高级经理的失职与企业的防线

    德尔蒙特新鲜产品（菲律宾）公司（DMFPPI）解雇了其港口运营高级经理雷纳尔多·贝托尼奥，理由是贝托尼奥未能履行职责，导致公司对其失去信任。DMFPPI 指出，贝托尼奥在管理港口运营方面存在诸多问题，包括装运货物不准确、延迟冷藏以及报告错误。尽管全国劳资关系委员会最初支持 DMFPPI 的决定，但上诉法院最终裁定解雇不当。最高法院受理此案，以确定贝托尼奥的解雇是否合法，以及公司在解雇过程中是否遵循了正当程序。

    本案的核心在于公司能否仅仅基于其丧失信任感而解雇一名高级雇员。要证明因丧失信任感而进行的合法解雇是合理的，必须满足两个条件：一是相关雇员必须担任具有信任感和信心的职位；二是必须存在足以证明丧失信任感和信心的行为。关于第一点，重要的是要注意贝托尼奥是 DMFPPI 港口运营的高级经理，负责确保将正确数量和包装类型的香蕉及时准确地装载到运往特定市场目的地的船只上。

    因此，作为 DMFPPI 港口运营高级经理，贝托尼奥应始终掌控港口可能发生的任何情况。这一复杂的职位无疑需要 DMFPPI 完全的信任和信心。不可否认，贝托尼奥在公司中担任着一个备受信赖和信心的职位。 至于第二个要件，即必须有足以证明丧失信任感和信心的行为，在证明丧失信任感和信心方面，对管理层员工和普通员工的要求有所不同。该法院区分了管理人员和普通员工，就解雇管理人员而言，只要有理由相信该雇员已经违反了其雇主的信任，就足以解雇他。这一原则承认，对担任较高职位的人员要求更高的诚信和忠诚度。

    贝托尼奥作为 DMFPPI 港口运营高级经理，其雇佣关系可能会因违反《菲律宾劳工法》第 312[297](c) 条而被终止。作为一名管理人员，对他的要求高于普通员工，他的行为受到更严格的审查，因为他的失职可能会对公司造成重大影响。事实上，从 2010 年 4 月开始，DMFPPI 的人力资源部门收到了关于贝托尼奥在港口运营中效率低下的报告/投诉。报告/投诉来自 DMFPPI 不同部门的经理和董事、日本德尔蒙特国际市场以及 DMFPPI 的当地种植户。人力资源部经理亲自报告了这一点，突显了问题的严重性和普遍性。

    贝托尼奥最严重的违规行为之一是日本客户订购的水果与他实际装运的水果之间的差异。有一次，当只订购了 216 箱水果时，贝托尼奥却向日本装运了 948 箱水果。此外，当订单为 864 箱时，贝托尼奥只向日本门司装运了 93 箱。总经理贝拉维塔证明了 DMFPPI 因贝托尼奥未能最大限度地利用船只装载能力，以及将香蕉装运到日本市场时出现的混乱而遭受的损害，并补充说，这种损失包括收入损失和 DMFPPI 在市场上声誉受损。

    法院强调，雇主不能被迫留用对自身利益有害的员工，尤其是在存在证明对该员工丧失信任感的情况时。在因管理不善或未能遵守协议而导致公司面临财务损失的案例中，维持这一立场尤其重要。在这种情况下，无法争辩的是，贝托尼奥在履行 DMFPPI 港口运营高级经理的职责时犯了错误和效率低下的问题。经过仔细审查记录中的事实，法院确信，贝托尼奥因 DMFPPI 对他的信任丧失而被合法解雇。

    尽管有正当理由解雇贝托尼奥，但他并未获得程序性正当程序。按照既定原则，如果解雇有正当理由，则不遵守程序性正当程序不应使终止雇用合同变得不合法或无效。相反，雇主必须以象征性赔偿金的形式赔偿雇员。但是，公司未与行政委员会重新召开会议讨论最终决定，而是单方面终止了贝托尼奥的雇佣关系。由于不遵守既定程序，最高法院裁定公司支付名义损害赔偿金。

    作为社会公正和平等让步的措施，法院向他提供财政援助，并考虑到贝托尼奥的解雇并非由于其个人道德行为不端所致，特准予贝托尼奥离职金——相当于月薪乘以服务年限，至少六个月的零数按一年计算。最终，最高法院支持了解雇的理由，但也强制要求提供经济援助，从而体现了法律方法中对员工权利与雇主权利进行权衡的考虑。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题在于确定因失信感而解雇高级经理人是否成立，以及解雇是否依照适当的程序进行。
    对因失信感而被合法解雇有什么要求？ 对因失信感而被合法解雇有两个主要要求：该员工必须担任受信任的职位，并且必须有合理的理由失去对员工的信任。
    为什么贝托尼奥的职位被视为受信任的职位？ 由于贝托尼奥担任港口运营高级经理，负责货物的准时准确装运和协调，因此他的职位被视为受信任的职位。他在运营中的角色使公司高度依赖他。
    证明有理由失去对贝托尼奥信任的证据是什么？ 对贝托尼奥有理由失去信任的证据包括装运不准确、冷藏延迟以及报告错误，这些行为对公司及其在市场中的声誉产生了不利影响。
    法院最初因什么驳回解雇？ 法院最初认为没有遵守正当程序，因为德尔蒙特没有与行政委员会重新召开会议，从而剥夺了贝托尼奥最后的机会。
    由于公司未能遵守正当程序，法院强制执行了什么救济？ 由于未能遵守正当程序，法院强制德尔蒙特向贝托尼奥支付 30,000 菲律宾比索的名义损害赔偿金。
    贝托尼奥是否获得其他补偿？ 贝托尼奥获准得到财政援助，相当于其服务期间每工作一年发放一个月工资的离职金，从而确保贝托尼奥在离职后获得某种保障。
    雇主可以仅仅因对员工丧失信任感而解雇员工吗？ 尽管对某些职位而言是可以接受的，但在采取这种措施之前，公司必须权衡各方面，尤其是对有期合同工，雇主必须表现出对员工的丧失信任感是合理的，并且必须按照适当的正当程序行事，才算是符合法定允许的标准。

    总之，德尔蒙特诉贝托尼奥一案阐明了管理人员雇佣关系复杂性，确定了雇主基于可证明原因丧失信任感而解雇员工的权利，同时突出了程序保障在解雇过程中的关键作用。本案对企业而言意义重大，尤其是需要保持高级职位诚信的企业，同时重申雇员有权获得正当程序和公正待遇。

    如有关于本裁决适用于特定情况的疑问，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：德尔蒙特诉贝托尼奥，G.R. No. 223485，2019年12月4日

  • 海上事故赔偿：工伤与雇主义务

    最高法院在此案中裁定，即使海员未能证明船上发生的特定事故，但如果其在船上工作期间出现与工作相关的伤害或疾病，则雇主仍需承担赔偿责任。关键在于，伤害或疾病与海员的工作之间存在合理的因果关系。这一判决强调了雇主保障海员工作场所安全的义务，并确保因工作遭受损害的海员能够获得合理的赔偿。

    海上滑倒：意外事件还是工伤赔偿？

    本案涉及Emerito E. Sales，他受雇于Centennial Transmarine Inc.担任泵工。Sales声称在船上工作期间因滑倒而受伤，尽管他没有立即报告，但随后出现了背痛并被遣返回国。公司指定的医生诊断他患有腰椎退行性改变，并建议进行手术，但Sales拒绝了。Sales随后向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提出申诉，要求获得永久和完全残疾赔偿。此案的核心问题是，Sales是否有权获得残疾赔偿，即使他无法确切证明事故，但他声称的疾病与工作有关。

    最高法院认为，即使Sales无法确切证明船上发生的事故，但他的背部疼痛是在工作期间出现的，并且与他作为泵工的工作有关。法院强调，Sales多年来一直在CTI工作，他的工作性质需要进行体力劳动，这可能导致了他的背部问题。尽管公司指定的医生建议进行手术，但Sales拒绝手术并不意味着他失去了获得赔偿的权利。重要的是，法院认为即使没有明确的事故记录，根据具体情况，仍可以认定其疾病与工作有关。

    此外，本案还涉及集体谈判协议 (CBA) 的适用性。CBA规定，如果海员因工伤或疾病导致永久性残疾，无论过错如何，都应获得赔偿。最高法院裁定，由于Sales的残疾源于与工作相关的伤害，因此CBA的条款适用。即使POEA-SEC（菲律宾海外就业管理局-标准雇佣合同）有不同的条款，CBA中更优惠的条款也应优先适用。法院认为，劳动合同与公共利益密切相关，因此应尽可能给予工人更有利的条件。就本案而言，法院认为塞勒斯滑倒摔伤就属于意外事件的范畴，判令适用集体谈判协议 (CBA) 中有关永久伤残赔偿的条款。

    法院进一步讨论了海员拒绝手术的影响。CTI辩称，Sales拒绝手术构成违约，因此无权获得赔偿。然而，法院指出，即使Sales拒绝手术，CTI仍继续对他进行保守治疗。如果CTI认为Sales违约，他们应该立即停止治疗。由于CTI继续治疗Sales，并最终发布了残疾评估，因此法院认为Sales并未放弃治疗。

    20.1.4 COMPENSATION FOR DISABILITY

    20.1.4.1 A seafarer who suffers permanent disability as a result of work related illness or from an injury as a result of an accident regardless of fault by excluding injuries caused by a seafarer’s willful act, whilst serving on board including accidents and work related illness occurring whilst travelling to or from the ship, and whose ability to work is reduced as a result thereof, shall in addition to sick pay, be entitled to compensation according to the provisions of this Agreement. In determining work-related illness, reference shall be made to the Philippine Overseas Employees Compensation Law and/or Social Security Law.

    至于120/240天规则，法院澄清说，不遵守此规则并不自动赋予海员获得永久和完全残疾赔偿的权利。该规则的适用取决于具体情况，包括双方是否遵守POEA-SEC和/或CBA规定的合同义务。在本案中，尽管Sales无法履行海上职务超过120天，但他仍在接受公司指定医生的观察和治疗。因此，要求CTI立即发布最终的残疾评估是不成熟的。对于赔偿数额的认定，高等法院最终没有支持Sales提出的完全伤残赔偿的主张，而是支持了公司指定的医生的意见，根据集体谈判协议中对于残疾等级的认定做出了赔偿判定。法院最终判决Centennial Transmarine Inc. 向Emerito E. Sales支付 11,757.00 美元的伤残赔偿金，外加 10% 的律师费。自 2006 年 10 月 4 日提出索赔之日起至全额支付之日止，所有款项均按每年 6% 的利率计算利息。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，海员是否有权获得残疾赔偿，即使他无法确切证明船上发生的事故，但他声称的疾病与工作有关。
    法院如何裁定本案？ 法院裁定，即使海员无法确切证明船上发生的事故，但如果其在船上工作期间出现与工作相关的伤害或疾病，则雇主仍需承担赔偿责任。
    本案对海员的意义是什么？ 本案对海员的意义是，即使他们无法确切证明船上发生的事故，他们仍然有权获得残疾赔偿，只要他们的疾病与工作有关。
    什么是集体谈判协议（CBA）？ 集体谈判协议（CBA）是海员及其雇主之间达成的协议，规定了海员的工资、福利和其他工作条件。
    在本案中，CBA如何适用？ 在本案中，法院裁定由于Sales的残疾源于与工作相关的伤害，因此CBA的条款适用。
    什么是120/240天规则？ 120/240天规则是指海员因疾病或受伤而无法工作的天数。如果海员无法工作超过120天，则可能被认为永久和完全残疾。
    在本案中，120/240天规则如何适用？ 在本案中，法院裁定不遵守120/240天规则并不自动赋予海员获得永久和完全残疾赔偿的权利。
    海员拒绝手术的影响是什么？ 海员拒绝手术并不一定意味着他失去了获得赔偿的权利。法院将考虑海员拒绝手术的原因以及雇主是否继续对其进行治疗。

    总之，该案明确了海员在工作期间因工作相关原因受伤时获得赔偿的权利，即使没有直接证据表明发生事故，雇主也应承担相应的责任。该判决强调了雇主保障海员工作场所安全的义务，并确保因工作遭受损害的海员能够获得合理的赔偿。这也提醒我们，集体谈判协议中更有利的条款应该优先适用，以保护工人的权益。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Centennial Transmarine Inc. v. Sales, G.R. No. 196455, July 08, 2019

  • 大规模非法招募与诈骗罪：对海外就业招募中不法行为的法律分析

    本案裁定，未经授权进行海外招募并骗取求职者钱财的行为，构成大规模非法招募和诈骗罪。法院维持了对被告的判决，强调未取得合法执照进行招募工作是违法的，同时以虚假承诺骗取他人财物构成诈骗罪。此判决旨在保护求职者免受不法招募者的侵害，并强调了在海外就业招募过程中遵守法律的重要性。本裁决对于规范海外就业市场、打击非法招募行为具有重要意义。

    海外就业梦碎：无证招募与诈骗的法律责任

    本案源于被告Erlinda Racho y Somera被控未经授权进行大规模海外招募，并以虚假承诺骗取多名求职者的钱财。被告被控犯有大规模非法招募罪和多项诈骗罪。法院需要确定的是，被告是否在未取得合法执照的情况下进行招募，并以虚假承诺骗取他人财物，从而构成犯罪。本案的核心在于对海外招募行为的法律界定以及对欺诈行为的认定。

    大规模非法招募罪的构成要件包括：行为人没有有效的执照或授权进行招募和安置工作；行为人从事了“招募和安置”活动；以及该行为针对三人或三人以上。在本案中，菲律宾海外就业管理局（POEA）的认证表明被告没有合法的招募执照。被告通过广播或朋友的介绍，向多名求职者承诺在东帝汶提供工作机会，并收取了安置费，这构成了“招募和安置”活动。

    《菲律宾劳工法》第13条规定，“招募和安置”包括承诺或广告宣传在本地或海外的就业机会，无论是否以盈利为目的。关键在于，如果任何个人或实体以任何方式为两人或两人以上提供或承诺有偿就业机会，则应被视为从事招募和安置活动。被告的行为符合上述定义，因此被认定为从事非法招募。

    被告还被控犯有多项诈骗罪。诈骗罪的构成要件包括：被告使用虚构的姓名或虚假的陈述，谎称自己拥有权力、影响力、资格、财产、信用、代理、业务或虚构的交易；被告在欺诈行为发生之前或同时使用了这些欺骗手段；受害人依赖这些欺骗手段而失去金钱或财产；以及受害人遭受了损失。法院认定，被告谎称自己可以为受害人在东帝汶提供工作机会，并收取了安置费，但未能兑现承诺，导致受害人滞留在海外，遭受了经济损失，这构成了诈骗罪。

    法院同时指出，确定大规模非法招募责任的证据同样可以确定诈骗罪的责任。非法招募是违法行为（malum prohibitum），而诈骗是不法行为（mala in se）。前者不需要犯罪意图即可定罪，而后者则必须有犯罪意图。法院强调，即使被告声称自己是PET Plans Inc.的审计员，但这并不能推翻受害人对被告的指控。

    在量刑方面，法院考虑了RA 10951号共和国法案，该法案调整了确定诈骗罪增量刑罚的基础金额，并有效降低了可判处的刑罚。由于该法案对被告有利，因此具有追溯效力。根据修正后的法律，法院对被告的诈骗罪判处了较轻的刑罚。

    此外，法院还调整了利息的计算方式。根据菲律宾中央银行货币委员会的规定，从2005年10月18日提起诉讼之日起至2013年6月30日，按每年12%的利率计算利息，从2013年7月1日起至全额付款，按每年6%的利率计算利息。法院的裁决旨在确保受害人获得充分的赔偿，并维护法律的公正性。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是被告是否在未取得合法执照的情况下进行大规模海外招募，并以虚假承诺骗取求职者的钱财，从而构成大规模非法招募罪和诈骗罪。
    什么是大规模非法招募罪？ 大规模非法招募罪是指未经授权的个人或实体，以任何方式为三人或三人以上提供或承诺有偿就业机会，并从事招募和安置活动。
    什么是诈骗罪？ 诈骗罪是指使用虚构的姓名或虚假的陈述，谎称自己拥有权力、影响力、资格、财产、信用、代理、业务或虚构的交易，从而骗取他人财物的行为。
    在本案中，法院如何认定被告犯有大规模非法招募罪？ 法院认定，被告没有合法的招募执照，但通过广播或朋友的介绍，向多名求职者承诺在东帝汶提供工作机会，并收取了安置费，这构成了非法招募行为。
    在本案中，法院如何认定被告犯有诈骗罪？ 法院认定，被告谎称自己可以为受害人在东帝汶提供工作机会，并收取了安置费，但未能兑现承诺，导致受害人滞留在海外，遭受了经济损失，这构成了诈骗罪。
    RA 10951号共和国法案对本案有何影响？ RA 10951号共和国法案调整了确定诈骗罪增量刑罚的基础金额，并有效降低了可判处的刑罚。由于该法案对被告有利，因此具有追溯效力，法院对被告的诈骗罪判处了较轻的刑罚。
    法院如何计算利息？ 根据菲律宾中央银行货币委员会的规定，从2005年10月18日提起诉讼之日起至2013年6月30日，按每年12%的利率计算利息，从2013年7月1日起至全额付款，按每年6%的利率计算利息。
    本案对海外就业招募市场有何意义？ 本案强调了在海外就业招募过程中遵守法律的重要性，并旨在保护求职者免受不法招募者的侵害。

    本案的裁决强调了对非法招募行为的严厉打击，并旨在维护海外求职者的权益。此类判决不仅是对不法分子的警示，也提醒求职者在寻求海外就业机会时务必保持警惕，核实招募机构的合法性，以避免成为欺诈行为的受害者。

    如需咨询本判决对特定情况的适用，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：人民诉埃琳达·拉乔·索梅拉案，G.R. No. 227505，2017年10月2日