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标签： 菲律宾劳动法典

  • 雇佣关系与公司法人独立性：菲律宾最高法院对雇员身份的判定

    雇佣关系与公司法人独立性的重要性

    案例引用：Maria Lea Jane I. Gesolgon 和 Marie Stephanie N. Santos 诉 CyberOne PH., Inc., Maciej Mikrut 和 Benjamin Juson，G.R. No. 210741，2020年10月14日

    在现代职场中，雇佣关系的性质和公司法人独立性的界限经常成为争议的焦点。这不仅影响到个人的职业生涯，也对企业的法律责任和运营产生深远影响。想象一下，你作为一名在菲律宾工作的中国员工，突然被告知你不是公司的正式员工，而是股东或董事。这种情况会对你的权利和福利产生什么影响？本案例提供了关于雇佣关系和公司法人独立性的关键见解，揭示了如何在法律上判定雇员身份。

    在本案中，Maria Lea Jane I. Gesolgon 和 Marie Stephanie N. Santos 起诉 CyberOne PH., Inc. 及其高管，声称自己被非法解雇。然而，法院的裁决表明，她们实际上是公司的股东而非雇员。这涉及到一个核心法律问题：如何判定雇佣关系的存在？

    法律背景

    在菲律宾，判定雇佣关系的关键是“四重测试”，包括选择和聘用员工、支付工资、解雇权以及对工作方式和手段的控制权。根据《菲律宾劳动法典》，雇佣关系的判定必须基于这些标准，而不仅仅是合同或称谓。

    另一个相关法律原则是公司法人独立性，即公司作为独立的法律实体，其股东、董事和管理层在法律上是分离的。菲律宾最高法院在多起案件中强调，只有在公司被用作逃避法律责任或实施欺诈时，才会考虑“揭开公司面纱”。

    例如，假设一家公司要求其员工成为名义上的股东或董事以避免雇佣责任。如果员工实际上仍然在为公司工作并接受其管理，那么法院可能会判定存在雇佣关系，并可能“揭开公司面纱”，使公司股东对雇佣责任承担连带责任。

    本案中，法院引用了《菲律宾公司法》，特别是关于公司法人独立性的条款：“公司作为独立的法律实体，其股东、董事和管理层在法律上是分离的，除非存在欺诈或滥用公司法人独立性的情况。”

    案例分析

    Gesolgon 和 Santos 于2008年被CyberOne AU聘用为远程客户服务代表，后来被要求成为CyberOne PH的股东和董事。2011年，她们被告知必须选择休假、降级或辞职，最终选择了休假，但随后被CyberOne AU通知解雇。

    她们向劳动仲裁员提出诉讼，声称自己被CyberOne PH非法解雇。然而，劳动仲裁员裁定，她们是CyberOne AU的员工，而非CyberOne PH的雇员。国家劳动关系委员会（NLRC）则认为她们是两家公司的雇员，并判定非法解雇成立，但这一裁决被上诉法院推翻。

    菲律宾最高法院在审查此案时，强调了以下关键推理：

    “本案中，没有证据证明CyberOne PH雇佣了原告。相反，证据显示原告是CyberOne AU的雇员。”

    “原告未能提供任何证据证明CyberOne PH对其工作方式和手段具有控制权。”

    法院还详细解释了程序过程：

    • 劳动仲裁员裁定原告不是CyberOne PH的雇员，理由是CyberOne PH未对其行使控制权。
    • NLRC推翻了这一裁决，认为原告是两家公司的雇员，并判定非法解雇成立。
    • 上诉法院推翻了NLRC的裁决，指出没有证据证明CyberOne PH雇佣了原告或对其工作具有控制权。
    • 菲律宾最高法院维持了上诉法院的裁决，强调了四重测试在判定雇佣关系中的重要性。

    实际影响

    本案的裁决强调了在判定雇佣关系时，证据和控制权的重要性。对于在菲律宾经营的企业来说，这意味着必须明确区分雇员和股东或董事的角色，以避免法律纠纷。对于个人来说，了解自己的雇佣状态并保留相关证据至关重要。

    对于在菲律宾的中国企业和公民，了解这些法律原则可以帮助他们更好地保护自己的权利和利益。例如，如果被要求成为名义上的股东或董事，应确保明确自己的雇佣状态并保留相关证据。

    关键教训

    • 雇佣关系的判定需要基于四重测试，包括选择和聘用、支付工资、解雇权和控制权。
    • 公司法人独立性原则在菲律宾法律中得到严格执行，除非存在欺诈或滥用情况。
    • 在菲律宾经营的中国企业和公民应明确自己的雇佣状态，并保留相关证据以保护自己的权利。

    常见问题

    什么是雇佣关系的四重测试？
    四重测试包括选择和聘用员工、支付工资、解雇权以及对工作方式和手段的控制权。这是判定雇佣关系存在的关键标准。

    什么是公司法人独立性？
    公司法人独立性是指公司作为独立的法律实体，其股东、董事和管理层在法律上是分离的，除非存在欺诈或滥用公司法人独立性的情况。

    如何证明雇佣关系的存在？
    可以通过提供雇佣合同、工资单、工作说明书等证据来证明雇佣关系的存在，特别是证明公司对员工的工作方式和手段具有控制权的证据。

    如果被要求成为名义上的股东或董事，应如何保护自己的权利？
    应明确自己的雇佣状态，并保留相关证据，如工资单、工作说明书等，以证明自己实际上是雇员而非股东或董事。

    在菲律宾经营的中国企业如何避免雇佣纠纷？
    应确保雇佣合同明确，避免将员工作为名义上的股东或董事，并严格遵守菲律宾劳动法规以避免法律纠纷。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特別是在雇佣关系和公司治理方面的挑战。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 雇佣关系中的证据和保护：菲律宾最高法院的判决对劳动者权益的影响

    雇佣关系中的证据和保护：菲律宾最高法院的判决对劳动者权益的影响

    GDI Lighting Solutions and Yehuda Ortal v. Jasmin Bacalangco Unating, G.R. No. 243414, May 03, 2021

    在现代职场中，雇佣关系的认定往往成为劳动争议的核心问题。菲律宾最高法院在GDI Lighting Solutions and Yehuda Ortal v. Jasmin Bacalangco Unating一案中，强调了在雇佣关系认定中证据的重要性，并重申了对劳动者的保护政策。这一判决不仅影响了雇主与雇员之间的法律关系，也为未来类似案件提供了重要指导。

    本案的核心问题在于如何确定雇佣关系的存在。原告Unating声称她是GDI Lighting Solutions的员工，而被告则坚持认为她是独立承包商。案件的关键在于证据的有效性和法律对劳动者的保护政策。

    法律背景

    在菲律宾，确定雇佣关系的标准通常是“四重测试”，包括：(a) 雇员的选择和聘用；(b) 工资的支付；(c) 解雇的权力；以及(d) 雇主对员工工作方式和方法的控制权。根据菲律宾《劳动法典》，雇主有责任确保员工的福利和权益，包括工资、加班费、假日工资等。

    独立承包商与雇员的区别在于前者通常拥有自己的业务，并根据自己的方式和方法独立完成工作，不受雇主的直接控制。而“劳务承包商”则是指那些仅提供劳务而无实质资本投资的公司，其员工通常被视为雇主的正规员工。

    在本案中，法院引用了《菲律宾劳动法典》第106条，该条款规定：“劳务承包商是指那些通过提供劳务而非提供商品或服务来从事业务的承包商。”

    案例分析

    Unating于2012年5月被GDI Lighting Solutions聘用为市场助理，并在随后被提升为经理/主管。然而，在她即将生育期间，Unating多次请求财务援助，但都被拒绝。2015年1月，她被告知回家待产，但此后再未被召回工作，导致她提起诉讼，要求确认雇佣关系和索赔未付工资等权益。

    案件从劳动仲裁员（Labor Arbiter）开始，仲裁员裁定不存在雇佣关系，驳回了Unating的诉讼。Unating上诉至国家劳动关系委员会（NLRC），NLRC部分支持Unating的诉求，确认了雇佣关系的存在，并判决GDI Lighting支付Unating未付工资、13个月工资和服务激励假工资。GDI Lighting不服，进一步上诉至上诉法院（Court of Appeals），但上诉法院维持了NLRC的裁决。

    最高法院在审理过程中，强调了证据的重要性。法院指出，GDI Lighting提供的劳务服务协议未经公证，且Unating否认签署过该协议。相反，Unating提供了公司身份证和与客户的电子邮件作为证据，证明她是GDI Lighting的员工。法院引用了以下推理：

    “当雇主和雇员的证据处于平衡状态时，疑点应有利于劳动者解决。这是国家对劳动者提供更大保护的政策的体现。”

    “所有四重测试的要素在本案中均存在。”

    “雇主有责任确保所有员工在政府社会机构中注册，并支付相应的雇主对等贡献。”

    最终，最高法院确认了Unating与GDI Lighting之间的雇佣关系，并维持了对其未付工资等权益的判决。

    实际影响

    此裁决为未来类似案件设立了重要先例，强调了在雇佣关系认定中，证据的有效性和法律对劳动者的保护。雇主在雇佣过程中需要更加注意对员工权益的保护，包括确保员工在政府机构中注册和支付相应的福利。

    对于企业而言，确保雇佣关系的透明性和合法性是至关重要的。企业应避免使用未经公证的合同，并确保员工的权益得到充分保障。对于个人，尤其是劳动者，了解自己的权利并保留相关证据是保护自己合法权益的关键。

    关键教训：

    • 在雇佣关系中，证据的有效性至关重要。
    • 法律倾向于保护劳动者的权益，尤其是在证据不足的情况下。
    • 雇主有责任确保员工的权益，包括在政府机构中注册和支付福利。

    常见问题

    什么是雇佣关系的“四重测试”？
    雇佣关系的“四重测试”包括选择和聘用员工、支付工资、解雇权力以及对工作方式和方法的控制权。

    独立承包商和雇员有什么区别？
    独立承包商拥有自己的业务，独立完成工作，不受雇主直接控制；而雇员则受雇主控制，享受相应的劳动权益。

    什么是“劳务承包商”？
    “劳务承包商”是指那些仅提供劳务而无实质资本投资的公司，其员工通常被视为雇主的正规员工。

    如果我认为自己被非法解雇了，应该怎么做？
    您应该收集相关证据，如合同、工资单、电子邮件等，并向劳动仲裁员提出申诉，寻求法律帮助保护自己的权益。

    雇主有哪些责任？
    雇主有责任确保员工的福利和权益，包括支付工资、加班费、假日工资，并确保员工在政府社会机构中注册和支付相应的福利贡献。

    ASG Law如何帮助在菲律宾的中国企业和公民？
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  • 菲律宾劳动法中的非法解雇与复职：如何保护您的员工权益

    菲律宾劳动法中的非法解雇与复职：如何保护您的员工权益

    Del Monte Land Transport Bus Company and Narciso O. Morales, Petitioners, vs. Carlito T. Abergos, Respondent. G.R. No. 245344, December 02, 2020

    在菲律宾的劳动市场中，员工的非法解雇是一个常见而复杂的问题。Carlito Abergos的案件揭示了这一法律问题对员工生活的巨大影响。在本案中，Abergos被其雇主Del Monte Land Transport Bus Company（以下简称DLTB Co.）非法解雇，引发了一系列法律程序，最终导致最高法院的裁决。本文将探讨这一案例的关键事实、法律背景、法院的分析以及对未来类似案件的实际影响。

    案例背景

    Carlito Abergos是一名在DLTB Co.工作的公交车司机，他在2016年因工作中的一项争议被解雇。Abergos声称他被DLTB Co.非法解雇，并要求复职和赔偿。在劳动仲裁员和国家劳动关系委员会（NLRC）的裁决中，Abergos被认定为非法解雇，并获得了赔偿金和律师费。然而，NLRC最初决定给予Abergos复职机会，但随后又改为赔偿金。Abergos不服NLRC的决定，向上诉法院提出上诉，最终案件到达最高法院。

    法律背景

    菲律宾劳动法规定，非法解雇的员工有权获得复职和赔偿。根据《菲律宾劳动法典》，雇主必须有正当理由才能解雇员工，否则将被视为非法解雇。复职是非法解雇的常见补救措施，但如果雇主和员工之间的关系过于紧张，法院可能会改为给予赔偿金。在本案中，关键法律原则包括非法解雇、复职和赔偿金的计算。

    例如，菲律宾劳动法典第279条规定：“非法解雇的员工有权获得复职，而不丧失资历和权利，并获得从解雇之日起至实际复职之日的工资差额。”此外，菲律宾最高法院在多起案件中明确了“关系紧张”的概念，认为如果雇主和员工之间的关系已无修复可能，复职可能不适宜。

    案例分析

    Carlito Abergos的案件始于2016年，当他因工作中的争议被DLTB Co.解雇时。Abergos声称他在2016年8月28日的工作中遇到了问题，导致他被公司召见并最终解雇。劳动仲裁员在2016年10月19日裁定Abergos非法解雇，并给予他赔偿金和律师费。Abergos不服赔偿金的决定，向NLRC提出上诉，要求复职。

    NLRC在2017年2月28日裁定Abergos应被复职，但随后在5月24日改为给予赔偿金。Abergos再次不服，向上诉法院提出上诉。上诉法院在2018年6月18日裁定NLRC的决定存在重大程序错误，并恢复了复职的决定。DLTB Co.不服，向最高法院提出上诉。

    最高法院在2020年12月2日的裁决中指出，Abergos未能在向NLRC提出上诉前提出复议动议，这是程序上的重大错误。法院引用了《2011年NLRC程序规则》，强调复议动议是提出特别诉讼程序的前提条件。最高法院还引用了《Sim v. National Labor Relations Commission》一案，强调复议动议是不可或缺的条件，除非有特殊情况。

    最高法院的裁决还强调了劳动案件中的程序重要性，指出如果不严格遵守程序规则，案件可能会被直接驳回。法院还引用了《Nicol v. Footjoy Industrial Corp.》一案，指出NLRC在上诉中接受证据是合理的，因为劳动案件不受技术性证据规则的约束。

    实际影响

    最高法院的裁决对未来的劳动案件有重要影响。它强调了在提出特别诉讼程序前必须提出复议动议的重要性，这对于劳动案件中的员工和雇主来说都是一个重要的警示。此外，裁决还强调了NLRC在上诉中接受证据的灵活性，这为劳动案件中的证据提交提供了指导。

    对于在菲律宾经营的企业来说，确保严格遵守劳动法程序是至关重要的。企业应确保在解雇员工前有正当理由，并在必要时提出复议动议，以避免程序上的错误。此外，企业应注意在劳动争议中及时提交证据，以支持其立场。

    关键教训：

    • 在提出特别诉讼程序前，必须提出复议动议，除非有特殊情况。
    • NLRC在上诉中接受证据是合理的，不受技术性证据规则的约束。
    • 企业应确保在解雇员工前有正当理由，并遵守劳动法程序。

    常见问题

    什么是非法解雇？
    非法解雇是指雇主在没有正当理由的情况下解雇员工，违反了劳动法的规定。

    非法解雇的员工有哪些权利？
    非法解雇的员工有权获得复职和从解雇之日起至实际复职之日的工资差额，以及可能的赔偿金和律师费。

    什么是“关系紧张”？
    “关系紧张”是指雇主和员工之间的关系已无修复可能，法院可能因此决定给予赔偿金而不是复职。

    在劳动案件中提出复议动议的重要性是什么？
    复议动议是提出特别诉讼程序的前提条件，除非有特殊情况，法院会因此驳回未提出复议动议的上诉。

    NLRC在上诉中接受证据的灵活性如何？
    NLRC在上诉中接受证据是合理的，因为劳动案件不受技术性证据规则的约束，旨在确保公正和迅速的裁决。

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  • 菲律宾海员的劳动仲裁：如何确保及时上诉以保护权利

    确保及时上诉：菲律宾海员劳动仲裁的关键教训

    引用：Roger V. Chin v. Maersk-Filipinas Crewing, Inc., Maersk Line A/S, and Renel C. Ramos, G.R. No. 247338, September 02, 2020

    在全球化的今天，菲律宾海员在国际航运业中扮演着重要角色。然而，当他们在工作中受伤或生病时，如何通过劳动仲裁保护自己的权利，成为一个关键问题。本案例展示了Roger V. Chin如何在与Maersk-Filipinas Crewing, Inc.的劳动争议中，通过及时上诉，成功保护自己的权利。案件的核心问题在于上诉期限的计算和程序的遵循，这对所有海员和雇主来说都是一个重要的法律课题。

    法律背景

    在菲律宾，劳动争议通常通过劳动仲裁解决。根据《菲律宾劳动法典》（Labor Code of the Philippines），特别是第276条，劳动仲裁员的裁决在收到裁决书后的十天内生效。然而，根据《菲律宾最高法院规则》（Rules of Court）第43条，针对劳动仲裁员裁决的上诉必须在收到对动议复议的决议后的十五天内提出。这种时间上的差异常常导致混淆和误解。

    在本案中，关键条款是《菲律宾劳动法典》第276条和《菲律宾最高法院规则》第43条第4款。第276条规定：“劳动仲裁员或劳动仲裁员小组的裁决或决定应包含其所依据的事实和法律。该裁决或决定在双方收到裁决或决定副本后的十个日历日内生效。”而第43条第4款则规定：“上诉应在收到裁决、判决、最终命令或决议通知后的十五天内提出，或从其最后公布之日起计算，如果法律要求其生效必须公布，或从当事人依据法院或机构的相关法律适当提出新审或复议动议被拒绝之日起计算。”

    对于非法律专业人士来说，劳动仲裁（Voluntary Arbitration）是指通过双方同意的第三方仲裁员解决劳动争议的过程。仲裁员的裁决通常是最终的，但当事人有权在特定期限内提出上诉，以确保其权利得到充分保护。

    案例分析

    Roger V. Chin于2016年4月13日被Maersk-Filipinas Crewing, Inc.聘用为海员，合同期限为六个月。然而，在工作中，Chin在2016年10月因背痛被迫返回菲律宾。经过公司指定的医生Ferdinand Bernal的治疗后，Chin于2016年12月5日被宣布适合工作，并签署了适合工作证书。然而，2018年1月25日，Chin寻求另一位医生Cesar H. Garcia的第二意见，后者认为Chin不适合海上工作。Chin因此要求残疾赔偿，但被拒绝，于是向国家调解和仲裁委员会（NCMB）提出仲裁申请。

    仲裁员在2018年8月28日作出裁决，驳回了Chin的诉求，认为他已被公司指定的医生宣布适合工作，且未能提供实质证据证明其疾病与工作有关。Chin对该裁决提出动议复议，但被拒绝。随后，Chin向菲律宾上诉法院（CA）提出上诉，但因上诉被认为是超期而被驳回。Chin认为自己在2018年11月22日收到仲裁员拒绝动议复议的决议后，有十五天的时间提出上诉，因此其2018年12月4日提交的上诉是及时的。

    菲律宾最高法院在审理此案时，引用了2018年案件《Guagua National Colleges vs. CA》的判决，指出上诉期限应从收到仲裁员对动议复议的决议后的十五天内计算，而非从收到仲裁员的初始裁决后的十天内计算。法院强调：“只有在动议复议被解决后，当事人才可以在收到该决议后的十五天内，向上诉法院提出上诉。”

    法院还指出，尽管《Teng v. Pagahac》案已在2010年澄清了这一问题，但劳工部和NCMB尚未修订相关程序指南，导致了持续的混淆。因此，法院再次提醒劳工部和NCMB修订程序指南，以允许提出动议复议。

    实际影响

    本案的裁决明确了劳动仲裁上诉的期限计算方法，这对于所有涉及劳动争议的当事人，尤其是海员，具有重要意义。未来类似案件中，当事人应确保在收到仲裁员对动议复议的决议后的十五天内提出上诉，以避免因程序问题而被驳回。

    对于企业和雇主来说，确保员工了解上诉程序和期限是至关重要的，以避免不必要的法律纠纷。对于个人，尤其是海员，及时寻求法律咨询并在期限内提出上诉是保护自身权益的关键步骤。

    关键教训：

    • 在劳动仲裁中，动议复议是必不可少的步骤，确保在收到仲裁员的决议后的十五天内提出上诉。
    • 了解并遵循《菲律宾劳动法典》和《菲律宾最高法院规则》的相关条款，以避免因程序错误而失去上诉机会。
    • 及时寻求法律咨询，以确保在劳动争议中充分保护自己的权利。

    常见问题

    什么是劳动仲裁？

    劳动仲裁是通过双方同意的第三方仲裁员解决劳动争议的过程，通常用于解决雇主和员工之间的纠纷。

    劳动仲裁的裁决可以上诉吗？

    是的，根据《菲律宾最高法院规则》第43条，劳动仲裁的裁决可以在收到对动议复议的决议后的十五天内向菲律宾上诉法院提出上诉。

    如果错过了上诉期限会怎样？

    错过上诉期限可能会导致上诉被驳回，从而失去通过法律途径解决争议的机会。因此，及时提出上诉是非常重要的。

    如何计算劳动仲裁上诉的期限？

    劳动仲裁上诉的期限应从收到仲裁员对动议复议的决议后的十五天内计算，而不是从收到初始裁决后的十天内计算。

    如果我对仲裁员的裁决不满意，应该怎么做？

    您可以提出动议复议，如果动议复议被拒绝，您可以在收到拒绝决议后的十五天内向菲律宾上诉法院提出上诉。

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