菲律宾非法解雇案件：即使案件被推翻，雇主仍可能需要支付复职工资

G.R. No. 251518, November 27, 2024

想象一下，您公司解雇了一名员工，劳动仲裁员判决该解雇为非法，并命令您复职该员工。您不服判决提起上诉。在上诉期间，您需要支付该员工的工资。最终，上诉法院推翻了劳动仲裁员的判决，认定解雇是合法的。那么，您还需要支付上诉期间的工资吗？德尔蒙特陆地运输巴士公司诉哈拉尼利亚案为我们提供了答案。即使上诉法院最终推翻了劳动仲裁员的复职令，雇主仍可能需要支付员工在上诉期间的复职工资。本案强调了菲律宾劳动法中复职令的即时执行性，以及雇主在上诉期间的义务。

法律背景

菲律宾《劳动法》第229条（原第223条）规定了劳动仲裁员判决的上诉和执行。该条明确指出，劳动仲裁员关于复职被解雇或离职员工的判决，就复职方面而言，应立即执行，即使在上诉期间也是如此。雇主应允许员工按照解雇或离职前的相同条款和条件恢复工作，或者，如果雇主选择，仅在工资单上恢复员工的职位。雇主提供保证金不得阻止此处规定的复职执行。

这意味着，如果劳动仲裁员判决员工被非法解雇，雇主必须立即执行复职令。雇主可以选择实际复职员工，或者仅在工资单上恢复其职位。如果雇主未能遵守复职令，则必须支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。

最高法院在Roquero v. Philippine Airlines案中对此概念进行了详尽的解释：“复职令立即生效。雇主无正当理由拒绝复职被解雇员工，使其有权获得工资，自雇主未能在执行令发布后复职之时起生效。除非有限制令发布，否则劳动仲裁员有义务执行复职令……”

此外，值得注意的是，使劳动仲裁员的复职令即使在上诉期间也立即生效的依据是宪法。这在Aris (Phil.) Inc. v. NLRC案中得到了阐述：“在授权对劳动仲裁员关于复职被解雇或离职员工的判决的复职方面进行上诉期间的执行时，法律本身已经制定了一项富有同情心的政策，该政策再次生动地增强了1987年宪法关于劳动和工人的规定。”

关键条款：《劳动法》第229条明确规定了复职判决的即时执行性，即使在上诉期间也是如此。雇主必须遵守该命令，否则将承担支付工资的责任。

案件分析

在本案中，三名员工（哈拉尼利亚、瓜恩特罗和多马奈斯）对德尔蒙特陆地运输巴士公司提起非法解雇诉讼。劳动仲裁员判决员工胜诉，认定他们被非法解雇，并命令公司复职他们并支付工资。

德尔蒙特公司不服判决，向全国劳工关系委员会（NLRC）提起上诉。NLRC推翻了劳动仲裁员的判决，认定员工被合法解雇。员工不服判决，提出复议，NLRC撤销了之前的裁决，恢复了劳动仲裁员的判决。

德尔蒙特公司随后向法院提起调卷令诉讼。在上诉期间，员工申请并获得了劳动仲裁员判决的执行令。德尔蒙特公司支付了部分工资。后来，上诉法院支持了德尔蒙特公司的调卷令诉讼，并撤销了NLRC的裁决，认定员工被合法解雇。

之后，员工向劳动仲裁员申请签发别名执行令，理由是他们收到的金额仅相当于截至2014年11月的应计工资。他们声称，由于NLRC在复议中恢复了劳动仲裁员的裁决，他们有权获得从2014年12月到上诉法院推翻劳动仲裁员裁决的最终裁决生效期间的复职工资。因此，员工要求签发别名执行令，以完全满足他们的应计工资或复职工资。

劳动仲裁员批准了员工的申请，并命令德尔蒙特公司支付员工从劳动仲裁员最初判决之日起到上诉法院推翻该判决之日期间的复职工资。

德尔蒙特公司对劳动仲裁员的判决不服，向NLRC提起上诉，NLRC维持了劳动仲裁员的判决。德尔蒙特公司随后向上诉法院提起调卷令诉讼，上诉法院也维持了NLRC的判决。

德尔蒙特公司不服判决，向最高法院提起上诉。最高法院维持了上诉法院的判决，裁定即使上诉法院最终推翻了劳动仲裁员的复职令，雇主仍可能需要支付员工在上诉期间的复职工资。

关键引述：

• “雇主必须复职员工——或者通过按照解雇前 prevailing 的条件实际接纳他并支付他的工资；或者，如果雇主选择，仅在工资单上恢复员工的职位，直到上级法院推翻该判决为止。”
• “即使上诉法院最终推翻了劳动仲裁员的复职令，雇主仍可能需要支付员工在上诉期间的复职工资。”

实际影响

德尔蒙特陆地运输巴士公司诉哈拉尼利亚案强调了菲律宾劳动法中复职令的即时执行性。这意味着，如果劳动仲裁员判决员工被非法解雇，雇主必须立即执行复职令，即使雇主正在上诉该判决。如果雇主未能遵守复职令，则必须支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。

本案对雇主具有重要意义，因为他们需要了解复职令的即时执行性。雇主应准备好立即执行复职令，即使他们正在上诉该判决。如果雇主未能遵守复职令，则必须支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。这可能导致雇主承担巨额财务负担。

关键经验：

• 复职令立即生效，即使在上诉期间也是如此。
• 雇主必须遵守复职令，否则将承担支付工资的责任。
• 雇主应准备好立即执行复职令，即使他们正在上诉该判决。

常见问题解答

问：如果劳动仲裁员判决员工被非法解雇，雇主应该怎么做？

答：雇主必须立即执行复职令。雇主可以选择实际复职员工，或者仅在工资单上恢复其职位。

问：如果雇主正在上诉劳动仲裁员的判决，雇主是否需要执行复职令？

答：是的，复职令立即生效，即使在上诉期间也是如此。

问：如果雇主未能遵守复职令，会发生什么？

答：雇主必须支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。

问：如果上级法院推翻了劳动仲裁员的判决，雇主是否需要继续支付员工的工资？

答：最高法院裁定，雇主需要支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。这意味着，即使上诉法院最终推翻了劳动仲裁员的复职令，雇主仍可能需要支付员工在上诉期间的复职工资。

问：雇主如何避免因未能遵守复职令而承担财务负担？

答：雇主应准备好立即执行复职令，即使他们正在上诉该判决。雇主还应咨询律师，以了解他们在劳动法下的权利和义务。

问：本案对菲律宾的雇主意味着什么？

答：本案强调了菲律宾劳动法中复职令的即时执行性，以及雇主在上诉期间的义务。雇主应了解这些义务，以避免因未能遵守复职令而承担财务负担。

问：如果雇主已经支付了复职工资，但后来上诉法院裁定解雇是合法的，雇主可以要求退还工资吗？

答：通常情况下，雇主不能要求退还已经支付的复职工资。但是，如果员工故意拖延案件的解决，或者有其他不当行为，雇主可能会有权要求退还部分或全部工资。

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菲律宾试用期员工解雇：明确标准至关重要

G.R. No. 258269, April 15, 2024

想象一下，一位经验丰富的经理人加入一家新公司，渴望证明自己的价值。几个月后，他却被告知未能达到公司的标准，试用期被终止。这起案件突显了在菲律宾，公司在解雇试用期员工时，明确告知其合理标准的重要性。未能做到这一点，可能会导致非法的解雇诉讼。

法律背景：试用期雇佣的规则

在菲律宾，试用期雇佣受《劳动法》第296条的管辖，该条规定：

ARTICLE 296. [281] Probationary Employment. — Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.

该条文明确指出，公司可以因正当理由或员工未能达到合理标准而终止试用期雇佣，但这些标准必须在雇佣时告知员工。如果公司未能这样做，员工将被视为正式员工。

此外，《劳动法实施细则》第VI卷第I条第6(d)款规定：

(d) In all cases of probationary employment, the employer shall make known to the employee the standards under which [they] will qualify as a regular employee at the time of [their] engagement. Where no standards are made known to the employee at that time, [they] shall be deemed a regular employee.

这意味着，公司必须在雇佣时告知试用期员工，他们需要满足哪些标准才能成为正式员工。未能做到这一点，员工将被视为正式员工。

例如，一家公司聘请了一名销售代表，但从未告知他具体的销售目标。三个月后，公司以其销售业绩不佳为由解雇了他。由于公司未能告知其合理的标准，该员工可能被视为正式员工，其解雇可能被视为非法。

案件分析：雷耶斯诉三星电子（菲律宾）公司

何塞·安东尼奥·保罗·I·雷耶斯（以下简称“雷耶斯”）曾担任Ruckus Wireless的区域经理。三星电子（菲律宾）公司（以下简称“三星”）邀请他加入其无线局域网（WLAN）部门，并提供WLAN主管/国家销售经理的职位，但需经过试用期。

雷耶斯接受了该职位，并签署了试用期雇佣合同。几个月后，三星通知雷耶斯，他未能达到正式员工的标准，其试用期将被终止。三星提交了雷耶斯的绩效评估表，显示其总体评估得分为4.08（最低为5），评级为“需要改进”。

雷耶斯随后向劳工仲裁员（LA）提起申诉，指控三星非法解雇，未支付第13个月工资，未转正，以及要求精神和惩罚性损害赔偿金和律师费。

雷耶斯声称，在他受聘时，三星并未告知他成为正式员工的绩效标准。三星则辩称，雷耶斯在受聘时已被告知这些标准，并在每周的会议中定期强调这些标准。

劳工仲裁员驳回了雷耶斯的申诉，裁定其未能获得正式员工资格。国家劳工关系委员会（NLRC）维持了劳工仲裁员的裁决，而上诉法院（CA）也支持了NLRC的决定。

最高法院在审查此案时，强调了以下几点：

• 在劳动案件中，根据第45条提出的调案审查申请仅限于审查上诉法院是否正确确定了NLRC是否存在严重滥用自由裁量权以及其他管辖错误。
• 试用期员工是指雇主对其进行试用，以确定其是否具备永久雇佣资格的员工。
• 雇主必须在雇佣时告知试用期员工合理的转正标准。

最高法院裁定，雷耶斯已被充分告知转正标准。法院指出，雷耶斯在雇佣合同中承认，在他的试用期内，所需绩效标准已在他开始工作时告知并向他彻底解释。此外，法院认为，朱先生所说的“做你认为正确的事”指的是雷耶斯在履行其职责时的自由裁量权，并不意味着缺乏合理的标准。

最高法院维持了上诉法院的裁决，驳回了雷耶斯的申诉。法院同时确认了雷耶斯按比例计算的第13个月工资，并规定按照现行判例，该工资应按6%的法定利率计算。

最高法院引用了NLRC的以下重要论述：

高级管理人员，如Reyes，被公司实体视为自身的延伸，甚至是他们的另一个自我，因为他们是代表这些法人实体处理所有事务的人。因此，对这些高级管理人员的智力、专业精神、礼貌和行为都有更高的要求。因此，即使没有用清晰、大胆的语言写明，某些定性属性或个性特征也被认为是管理职位中固有的或内在的，尤其是那些在公司阶梯中较高职位的人，如Reyes所占据的职位。

实际意义

此案强调了公司在解雇试用期员工时，需要明确告知其合理标准的重要性。未能做到这一点，可能会导致非法的解雇诉讼。公司应采取以下措施：

• 在雇佣合同中明确说明试用期员工的绩效标准。
• 在试用期开始时，向试用期员工详细解释这些标准。
• 在试用期内，定期向试用期员工提供反馈，并告知其是否达到标准。
• 在解雇试用期员工时，提供书面通知，说明解雇的理由以及员工未能达到标准的具体证据。

关键经验

• 在菲律宾，公司必须在雇佣时告知试用期员工合理的转正标准。
• 这些标准必须明确、具体，并与工作相关。
• 公司应提供证据证明已告知员工这些标准。
• 未能满足这些要求可能会导致非法的解雇诉讼。

常见问题解答

问：什么是试用期雇佣？

答：试用期雇佣是指雇主对员工进行试用，以确定其是否具备永久雇佣资格的雇佣关系。

问：公司可以解雇试用期员工吗？

答：是的，公司可以因正当理由或员工未能达到合理标准而解雇试用期员工，但这些标准必须在雇佣时告知员工。

问：什么是合理的转正标准？

答：合理的转正标准是指与工作相关的、明确的、具体的绩效标准。

问：公司如何告知员工合理的转正标准？

答：公司可以通过在雇佣合同中说明、在试用期开始时详细解释、以及在试用期内定期提供反馈等方式告知员工合理的转正标准。

问：如果公司未能告知员工合理的转正标准，会发生什么？

答：如果公司未能告知员工合理的转正标准，员工将被视为正式员工，其解雇可能被视为非法。

问：试用期员工被解雇后可以获得哪些赔偿？

答：如果试用期员工被非法解雇，他们可能有权获得复职、补发工资、损害赔偿金和律师费。

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菲律宾雇员被迫辞职：了解您的权利和救济

G.R. No. 243139, April 03, 2024 (DOMINGO NALDO, JR. 等人诉 CORPORATE PROTECTION SERVICES, PHILS., INC. 等人)

想象一下，您辛勤工作多年，却因公司承诺支付拖欠工资而被迫签署辞职信和弃权声明。结果，公司并未兑现承诺，您不仅失业，还失去了应得的报酬。这种情况在菲律宾并不少见，本案旨在探讨在这种情况下雇员的权利以及法律提供的救济。

本案的核心在于探讨辞职信和弃权声明的有效性，以及在雇员被迫辞职的情况下，雇主是否应承担责任。最高法院在本案中明确了雇员的权利，并强调雇主不得利用欺骗手段规避法律义务。通过本案，我们将深入了解菲律宾劳动法，并为雇员提供实用的法律建议。

菲律宾劳动法相关规定

菲律宾劳动法旨在保护雇员的权益，确保他们获得公平的待遇和应得的报酬。以下是一些与本案相关的关键法律原则和条款：

• 非法解雇：菲律宾劳动法禁止雇主在没有正当理由或未遵循适当程序的情况下解雇雇员。非法解雇的雇员有权获得补偿，包括复职、工资和损害赔偿。
• 推定解雇：当雇主的行为使雇员无法继续工作时，即构成推定解雇。例如，如果雇主降低雇员的工资、职位或工作条件，或者对其进行骚扰或歧视，雇员可以认为自己被推定解雇。
• 辞职信的有效性：辞职必须是自愿的，并且必须有放弃职位的意图。如果雇员被迫辞职，或者受到欺骗或胁迫，辞职信无效。
• 弃权声明的有效性：弃权声明是指雇员放弃其对雇主的索赔的协议。为了有效，弃权声明必须是自愿的、明智的，并且必须有合理的对价。如果雇员受到欺骗或胁迫，或者获得的对价不足以弥补其损失，弃权声明无效。

《菲律宾劳动法》第234条规定了强制调解和案件背书，明确指出，除非另有规定，所有劳动和就业争议均应接受强制调解。这表明调解是向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼的先决条件。

“ART. 234. Mandatory Conciliation and Endorsement of Cases. – (a) Except as provided in Title VII-A, Book V of this Code, as amended, or as may be excepted by the Secretary of Labor and Employment, all issues arising from labor and employment shall be subject to mandatory conciliation-mediation. The labor arbiter or the appropriate DOLE agency or office that has jurisdiction over the dispute shall entertain only endorsed or referred cases by the duly authorized officer.”

案件回顾：Naldo 诉 Corporate Protection Services

本案涉及七名保安人员，他们声称雇主Corporate Protection Services（CORPS）未支付加班费、节假日工资和其他福利。他们向劳工和就业部（DOLE）寻求帮助，但在调解过程中，CORPS承诺支付拖欠的工资，但要求他们签署辞职信和弃权声明。

保安人员签署了辞职信和弃权声明，但后来发现CORPS并未兑现承诺。他们随后向NLRC提起诉讼，声称他们被非法解雇。案件经过了多个法院的审理，最终到达最高法院。以下是案件的关键节点：

• 劳工仲裁员（LA）：LA驳回了保安人员的诉讼，认为他们自愿签署了辞职信和弃权声明。
• 国家劳工关系委员会（NLRC）：NLRC推翻了LA的裁决，认为保安人员并非自愿辞职，但同时认为他们没有被非法解雇。NLRC将案件发回LA，以确定保安人员的工资索赔。
• 上诉法院（CA）：CA驳回了双方的上诉，维持了NLRC的裁决。
• 最高法院：最高法院推翻了CA的裁决，认为保安人员被推定解雇，并有权获得补偿。

最高法院认为，CORPS的行为构成了欺骗，因为他们诱使保安人员签署辞职信和弃权声明，但并未兑现支付拖欠工资的承诺。法院强调，雇主不得利用欺骗手段规避法律义务。

最高法院引用了以下关键理由：

“Regardless of whether the quitclaims were executed before or after the petitioners were given the checks, or before whom they were executed, such quitclaims are VOID as they were signed by petitioners with the honest belief, based on assurances made, that they would be paid their money claims in full.”

“It is apparent from the established facts that CORPS’s representative, Sesgundo, assured petitioners that they would be paid their money claims if they submitted their resignation letters and signed the pro forma quitclaims. It is also apparent that CORPS had no intention to fulfill such promise.”

对企业和个人的实际影响

本案对菲律宾的企业和个人都有重要的实际影响。对于企业而言，本案明确了雇主不得利用欺骗手段规避法律义务。雇主必须诚实守信，确保雇员获得应得的报酬和福利。对于个人而言，本案强调了雇员的权利，并提供了在类似情况下寻求救济的途径。雇员有权拒绝签署不公平的协议，并有权向有关部门投诉雇主的违法行为。

本案的主要教训包括：

• 雇主不得利用欺骗手段诱使雇员辞职或放弃其权利。
• 辞职信和弃权声明必须是自愿的、明智的，并且必须有合理的对价。
• 雇员有权向有关部门投诉雇主的违法行为。

假设一家公司面临财务困境，为了降低成本，公司要求部分员工签署自愿离职协议，并承诺支付一笔补偿金。然而，在员工签署协议后，公司却以各种理由拒绝支付补偿金。根据本案的判决，这些员工可以向法院提起诉讼，要求公司支付补偿金，并赔偿他们的损失。

常见问题解答

1. 什么是推定解雇？

推定解雇是指雇主的行为使雇员无法继续工作的情况。例如，如果雇主降低雇员的工资、职位或工作条件，或者对其进行骚扰或歧视，雇员可以认为自己被推定解雇。

2. 辞职信和弃权声明的有效性取决于什么？

辞职信必须是自愿的，并且必须有放弃职位的意图。弃权声明必须是自愿的、明智的，并且必须有合理的对价。如果雇员受到欺骗或胁迫，或者获得的对价不足以弥补其损失，辞职信和弃权声明无效。

3. 如果我被迫签署辞职信和弃权声明，我该怎么办？

您应该立即咨询律师，了解您的权利和可采取的行动。您可以向NLRC提起诉讼，声称您被非法解雇，并要求获得补偿。

4. 我可以要求哪些补偿？

如果您被非法解雇，您有权获得复职、工资和损害赔偿。损害赔偿包括精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿。

5. 如何证明我被迫辞职？

您可以提供证据证明您受到欺骗或胁迫，例如证人证言、书面文件或录音录像。

6. 调解是提起劳动诉讼的必要条件吗？

是的，根据《菲律宾劳动法》，调解是向NLRC提起诉讼的先决条件。这意味着您必须首先尝试通过调解解决争议，然后才能向法院提起诉讼。

7. 雇主可以因为我提起劳动诉讼而报复我吗？

不可以，雇主不得因为您提起劳动诉讼而报复您。如果雇主对您进行报复，您可以向有关部门投诉。

8. 雇主可以要求我签署保密协议吗？

可以，雇主可以要求您签署保密协议，但保密协议不得违反法律或公共政策。例如，保密协议不得禁止您向有关部门举报雇主的违法行为。

9. 雇主可以扣留我的工资吗？

不可以，雇主不得无故扣留您的工资。如果雇主扣留您的工资，您可以向有关部门投诉。

10. 如果我对劳动仲裁员的裁决不满意，我该怎么办？

您可以向上诉法院提起上诉。您必须在收到裁决后10天内提起上诉。

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公司资源滥用和不当行为可能构成解雇的合法理由

G.R. No. 256939, November 13, 2023

引言

想象一下：在工作时间，你和同事在公司聊天室内用粗俗的语言谈论其他同事。或者，你将包含敏感信息的公司电子邮件发送到你的个人帐户。这些看似无伤大雅的行为可能会导致严重的后果，甚至导致失业。在菲律宾，雇主有权因员工的严重不当行为而解雇员工，而滥用公司资源和参与不当行为可能构成此类不当行为。

本案涉及詹森·D·佩雷斯（Janssen D. Perez）被摩根大通银行北美分行 – 菲律宾全球服务中心（JP Morgan Chase Bank N.A. – Philippine Global Service Center）解雇一案。佩雷斯因在工作时间使用公司资源参与不当对话以及违反公司规定将公司信息发送到个人电子邮件地址而被解雇。本案的核心问题是，佩雷斯的行为是否构成足以证明解雇合理的严重不当行为。

法律背景

菲律宾《劳动法》第297条（原第282条）规定了雇主可以合法终止雇佣关系的理由，其中包括：

第297条 [282]。雇主终止雇佣关系。— 雇主可以因以下任何理由终止雇佣关系：

(a)	员工严重不当行为或故意不服从雇主或代表与其工作有关的合法命令；
(b)	员工严重和习惯性地疏忽其职责；
(c)	员工欺诈或故意违反雇主或正式授权代表委托给他的信任；
(d)	员工对雇主或其任何直系亲属或其正式授权代表实施犯罪或违法行为；以及
(e)	与上述原因类似的其他原因。

不当行为被定义为“违反某些既定的和明确的行动规则，一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，具有故意的性质，并且暗示着错误的意图而不是单纯的判断错误。”为了合法地证明终止雇佣关系是合理的，不当行为必须：（a）是严重的，或具有严重的和恶劣的性质，而不是琐碎的或不重要的；（b）与员工履行职责有关；以及（c）表明该员工已不适合继续为雇主工作。

例如，假设一家公司有明确禁止在工作场所使用粗俗语言的政策。一名员工经常在与同事的对话中使用粗俗语言。在这种情况下，该员工的行为可能构成严重不当行为，这可能成为解雇的合法理由。

案件分析

在本案中，佩雷斯是摩根大通银行人力资源部的客户服务代表。2014年5月，他收到摩根大通银行官员的解释通知，指控他使用Office Communicator（员工的私人聊天室）以不雅、粗俗和不尊重的语言与其他员工谈论代理、主管和其他同事。他承认在私人聊天室回复“哈哈哈”和“上下上下左右左右”，但他否认使用粗俗和辱骂性语言。

在随后的调查中，佩雷斯承认他知道公司的《行为准则》禁止淫秽行为，并承认他在Office Communicator中的回复。他还承认可以访问员工信息并将电子邮件发送到他的个人电子邮件地址，但他否认发送任何机密的公司信息。

摩根大通银行终止了佩雷斯的雇佣关系，理由是他违反了《工作场所行为准则》。佩雷斯随后提起了非法解雇的申诉。

劳动仲裁员和国家劳资关系委员会最初裁定佩雷斯被非法解雇，理由是解雇处罚与所犯罪行不相称。但是，上诉法院推翻了这些裁决，认为佩雷斯被合法解雇，理由是他的行为构成严重不当行为。

最高法院支持上诉法院的裁决，认为佩雷斯的行为确实构成严重不当行为，足以证明解雇是合理的。法院强调，佩雷斯是人力资源部的员工，应该了解公司的政策。法院进一步指出，佩雷斯承认参与不当行为，这进一步支持了解雇的有效性。

最高法院认为：

• 佩雷斯承认对女性同事发表不雅言论，以及将公司信息发送到个人邮箱，构成故意违反公司《工作场所行为准则》。
• 佩雷斯的违规行为与他作为人力资源部一员的职责明显相关，因为他被期望表现出良好的行为。
• 他的行为使他不再适合为被告工作。因此，佩雷斯因犯有严重不当行为而被合法终止雇佣关系是有正当理由的。

实际意义

佩雷斯诉摩根大通银行案强调了员工了解并遵守公司政策的重要性。它还强调了雇主有权因员工严重不当行为而解雇员工。本案对雇主和雇员都有重要意义。雇主应确保其政策明确且得到有效执行。员工应了解这些政策并遵守这些政策。

主要经验教训

• 员工应了解并遵守公司政策。
• 雇主有权因员工严重不当行为而解雇员工。
• 滥用公司资源和参与不当行为可能构成严重不当行为。
• 公司应确保其政策明确且得到有效执行。

常见问题解答

问：什么是严重不当行为？

答：严重不当行为是指违反既定的公司规则，并且会损害公司利益的行为。这可能包括盗窃、欺诈、暴力、骚扰或违反公司政策等行为。

问：雇主可以因为员工在社交媒体上的帖子而解雇员工吗？

答：是的，如果员工的社交媒体帖子损害了公司的声誉或违反了公司的政策，雇主可以解雇员工。例如，如果员工在网上发布了包含种族歧视或性别歧视内容的帖子，雇主可以解雇该员工。

问：员工有权获得解雇通知吗？

答：是的，根据菲律宾法律，如果员工被解雇，雇主必须提前30天发出解雇通知。但是，如果员工因严重不当行为而被解雇，雇主可以立即解雇员工，而无需发出解雇通知。

问：员工可以对非法解雇提起诉讼吗？

答：是的，如果员工认为自己被非法解雇，可以向国家劳资关系委员会提起诉讼。如果委员会裁定员工被非法解雇，员工可能有权获得赔偿、复职或两者兼而有之。

问：公司政策应该如何执行？

答：公司政策应该公平且一致地执行。这意味着所有员工都应该受到相同的待遇，无论他们的职位或资历如何。公司还应确保所有员工都了解公司的政策，并且他们知道违反这些政策的后果。

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菲律宾非法解雇：如何界定公司高管与普通雇员，保障自身权益？

G.R. No. 252186, November 06, 2023

当企业解雇员工时，员工的身份界定至关重要。是公司高管还是普通雇员，直接关系到解雇的合法性以及员工所能获得的补偿。本案中，菲律宾最高法院就一起非法解雇案件进行了裁决，明确了公司高管与普通雇员的界定标准，并强调了雇主在解雇员工时应遵循的正当程序。

引言

想象一下，你是一位公司高层，突然被告知停止工作、交出公司财产，甚至被保安驱逐。更糟糕的是，公司拒绝支付你的工资。你是否感到无助和困惑？本案就讲述了这样一个故事，一位自称被非法解雇的公司副总裁，与公司就其雇员身份和解雇合法性展开了激烈的法律斗争。最高法院的判决不仅关系到当事人的权益，也为其他面临类似情况的员工提供了重要的法律指导。

法律背景

在菲律宾，雇员的解雇受到劳动法的严格保护。雇主必须有正当理由（just cause）或授权理由（authorized cause）才能解雇员工，并且必须遵循正当程序（due process）。正当理由通常与员工的过失或不当行为有关，而授权理由则与公司的运营需要有关，例如裁员或倒闭。正当程序要求雇主在解雇员工前，必须给予员工书面通知，并提供申辩的机会。

菲律宾《劳动法》第294条（原第279条）规定：“任何雇主不得无正当理由或授权理由解雇员工，否则将构成非法解雇。” 这条法律是保护菲律宾劳动者权益的重要基石。

公司高管的解雇与普通雇员有所不同。公司高管通常由董事会任命，其解雇可能涉及公司内部管理和公司法的规定。然而，即使是公司高管，也不能被随意解雇，雇主仍然需要遵循一定的程序和提供合理的理由。

案件回顾

本案中，Nelyn Carpio Mesina女士于2017年11月被Auxilia, Inc.公司聘为副总裁，负责法律事务和菲律宾海外就业管理局（POEA）的联络工作。2018年4月，公司董事长指示Mesina停止工作、腾出办公室，并交出所有公司财产，作为支付她最后一笔工资的条件。Mesina照做了，但公司仍然拒绝支付她的工资。随后，Mesina被公司人员告知，必须离开公司，否则将被保安驱逐。

Mesina女士认为自己被非法解雇，并向劳动仲裁委员会提起诉讼。公司则辩称，Mesina女士并非雇员，而是一名股东和前董事会成员，因此不适用劳动法。

案件经历了以下几个阶段：

• 劳动仲裁委员会（LA）： 驳回Mesina女士的诉讼，认为此案属于公司内部纠纷，不属于劳动仲裁委员会的管辖范围。
• 国家劳工关系委员会（NLRC）： 撤销劳动仲裁委员会的裁决，认定Mesina女士被非法解雇，并判决公司支付工资、遣散费和律师费。
• 上诉法院（CA）： 维持国家劳工关系委员会的判决，并修改了利息计算方式。
• 最高法院（SC）： 驳回公司的上诉，维持上诉法院的判决。

最高法院在判决中引用了以下重要理由：

即使公司后来提交了公司章程，证明副总裁是公司高管之一，但公司未能提供任何证据证明Mesina女士被正式选举或任命为副总裁。

公司未能提供任何令人信服的证据证明解雇Mesina女士有正当理由或授权理由，也没有给予她申辩的机会。

实际意义

本案的判决对雇主和雇员都具有重要的实际意义。它明确了公司高管与普通雇员的界定标准，强调了雇主在解雇员工时应遵循的正当程序，并提醒员工在面临非法解雇时应如何维护自身权益。

关键教训：

• 公司高管的界定： 公司高管必须是由公司章程明确规定，并由董事会正式选举或任命的职位。
• 正当程序的重要性： 雇主在解雇员工时，必须给予员工书面通知，并提供申辩的机会。
• 证据的重要性： 在劳动纠纷中，证据是胜诉的关键。员工应保留所有与雇佣关系有关的文件，例如雇佣合同、工资单、工作记录等。

假设案例：

假设一家公司解雇了一名市场部经理，公司声称该经理未能完成销售目标。但是，公司没有给予该经理任何书面警告，也没有提供申辩的机会。根据本案的判决，该公司很可能被认定为非法解雇，需要支付相应的赔偿。

常见问题解答

问：什么是正当理由（just cause）？

答：正当理由是指与员工的过失或不当行为有关的解雇理由，例如严重违规、盗窃、欺诈等。

问：什么是授权理由（authorized cause）？

答：授权理由是指与公司的运营需要有关的解雇理由，例如裁员、倒闭、业务重组等。

问：如果我被雇主非法解雇，我应该怎么办？

答：您应该立即咨询律师，并向劳动仲裁委员会提起诉讼，维护自己的权益。

问：我需要准备哪些证据？

答：您需要准备所有与雇佣关系有关的文件，例如雇佣合同、工资单、工作记录、解雇通知等。

问：我可以获得哪些赔偿？

答：您可以获得工资、遣散费、精神损害赔偿、律师费等。

问：公司高管和普通员工的解雇程序有什么不同？

答：公司高管的解雇可能涉及公司内部管理和公司法的规定，但雇主仍然需要遵循一定的程序和提供合理的理由。公司章程和董事会决议在确定解雇程序上可能有所不同。

问：如果公司没有书面的雇佣合同，我该如何证明我的雇佣关系？

答：您可以通过工资单、工作记录、同事的证词等来证明您的雇佣关系。

本案强调了雇主在解雇员工时必须遵循正当程序，并提供合理的理由。如果您对您的雇佣关系有任何疑问，请咨询专业律师。

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菲律宾最高法院确认国家对自然资源勘探的完全控制权

G.R. No. 182734, June 27, 2023

在菲律宾，自然资源的管理和勘探受到宪法的严格约束。最高法院在“巴扬穆纳党代表诉阿罗约总统”案中，再次强调了国家对自然资源勘探、开发和利用（EDU）的完全控制权。这一判决不仅涉及具体的协议，更确立了未来类似协议的宪法底线。

引言

想象一下，一个国家的重要资源被外国公司以某种“合作”的名义悄悄勘探，而国家却失去了对信息的控制。这正是本案所涉及的核心问题。最高法院的判决，如同响亮的警钟，提醒所有利益相关者，任何涉及菲律宾自然资源的协议，都必须严格遵守宪法的规定，确保国家的主权和人民的利益。

本案的核心是关于中国海洋石油总公司（CNOOC）、越南石油天然气集团（PETROVIETNAM）和菲律宾国家石油公司（PNOC）之间的三方协议，即南海联合海洋地震勘测协议（JMSU）。法院最终裁定该协议违宪，因为其违反了宪法第十二条第二款，该条款规定国家对自然资源的勘探、开发和利用拥有完全的控制和监督权。

法律背景

菲律宾宪法第十二条第二款是本案的核心法律依据。该条款明确规定：

第十二条第二款。公共领域的土地、水域、矿藏、煤炭、石油和其他矿物油、各种潜在能源、渔业、森林或木材、野生动植物、以及其他自然资源，均为国家所有。除农业用地外，所有其他自然资源不得转让。自然资源的勘探、开发和利用应置于国家的完全控制和监督之下。

该条款确立了国家对自然资源的所有权和控制权，并规定了四种允许的EDU模式：

• 国家直接进行；
• 与菲律宾公民或合格公司进行合作生产、合资或产品分成协议；
• 由合格的菲律宾公民小规模利用自然资源；
• 总统与外国公司签订涉及技术或财政援助的协议。

此外，最高法院在之前的判例中也多次强调，任何涉及自然资源的协议都必须符合宪法的规定，确保国家的主权和人民的利益不受侵犯。例如，“拉布加尔-B’拉安部落协会诉拉莫斯”案就强调了国会在审查总统与外国公司签订的合同中的作用。

案件分析

本案的起因是巴扬穆纳党等政党的代表以立法者、纳税人和公民的身份，直接向最高法院提起诉讼，质疑JMSU的合宪性。他们的理由是，该协议允许外国公司勘探菲律宾的石油资源，违反了宪法。

最高法院最初的判决支持了请愿者的诉求，认为JMSU确实涉及“勘探”，因为其目的是确定南海特定区域的“石油资源潜力”。法院认为，JMSU不符合宪法第十二条第二款规定的任何一种EDU模式，因此是违宪的。

政府随后提出了复议动议，但最高法院最终驳回了该动议，维持了原判。法院的理由包括：

• 本案涉及重大的宪法问题，需要最高法院作出裁决；
• 本案具有超越性的公共利益，涉及国家对自然资源的控制权；
• 请愿者作为立法者、纳税人和公民，具有提起诉讼的法律地位；
• JMSU并非外交工具，而是PNOC的商业行为。

最高法院还强调，JMSU允许中国和越南的公司分享勘探信息，这实际上剥夺了国家对勘探信息的完全控制权。正如最高法院指出的：

所有为履行第4条所述地震工作而获取的数据和信息及其解释应由各方共同拥有。如果任何一方希望在保密期届满后出售或披露上述数据和信息，应事先获得其他各方的书面同意。

最高法院认为，这种共同所有权违反了宪法，因为国家必须对自然资源勘探拥有完全的控制和监督权。

实际意义

本案的判决对未来菲律宾与其他国家或公司签订的涉及自然资源勘探的协议具有重要的指导意义。它明确了以下几点：

• 任何涉及菲律宾自然资源勘探的协议，都必须严格遵守宪法第十二条第二款的规定；
• 国家必须对自然资源勘探拥有完全的控制和监督权，包括对勘探信息的控制权；
• 总统必须亲自参与与外国公司签订的大规模勘探协议，并及时通知国会。

对于企业而言，这意味着在与菲律宾政府或公司合作进行自然资源勘探时，必须进行全面的法律评估，确保协议符合宪法的规定。否则，协议可能会被宣布无效，导致巨大的经济损失。

重要教训

• 宪法至上： 任何协议都不能凌驾于宪法之上。
• 国家控制： 国家必须对自然资源勘探拥有完全的控制权。
• 总统参与： 大规模勘探协议必须由总统亲自参与。
• 信息控制： 国家必须控制勘探信息，不得与外国公司分享。

常见问题

问：本案判决是否意味着菲律宾不能与外国公司合作进行自然资源勘探？

答：不是的。菲律宾可以与外国公司合作，但必须遵守宪法第十二条第二款的规定，确保国家对勘探拥有完全的控制和监督权，并且协议必须由总统亲自参与。

问：什么是“勘探”？

答：根据最高法院的定义，“勘探”是指寻找或发现自然资源存在的所有工作，包括但不限于测绘、航空摄影、地质调查和地球物理勘探。

问：本案判决对在南海进行地震勘测活动有何影响？

答：本案判决意味着任何在南海进行的地震勘测活动都必须符合菲律宾宪法的规定，确保国家对勘探活动拥有完全的控制和监督权。

问：如果协议违反了宪法，会有什么后果？

答：如果协议违反了宪法，可能会被最高法院宣布无效，导致协议各方遭受经济损失。

问：企业在与菲律宾政府或公司合作进行自然资源勘探时，应该注意什么？

答：企业应该进行全面的法律评估，确保协议符合宪法的规定，并咨询专业的法律意见。

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菲律宾公司必须遵循严格的程序和提供证据才能解雇员工

G.R. No. 243864, June 26, 2023

想象一下，您辛勤工作多年，突然有一天，公司以盗窃为由解雇了您。您感到震惊和不公正。在菲律宾，这种情况下，公司必须提供充分的证据并遵循严格的程序，否则解雇可能被视为非法。最高法院在Integrated Supervisors Union-APSOTEU-TUCP and Emmanuel Baltazar v. Lapanday Foods Corporation一案中强调了这一点。该案件涉及一名被指控盗窃公司化学品的员工被解雇，但公司未能充分证明其指控，最终导致法院裁定解雇非法。

法律背景

在菲律宾，劳动法对员工的保护非常重视。雇主不能随意解雇员工，必须有正当理由，并且必须遵循正当程序。劳动法第297条（原第282条）规定了雇主可以解雇员工的正当理由，包括严重不当行为、故意不服从命令以及欺诈或故意违反雇主信任等。然而，仅仅有正当理由是不够的，雇主还必须遵循正当程序，即“双重通知规则”。

双重通知规则要求雇主在解雇员工之前，必须向员工发出两份书面通知。第一份通知必须明确说明解雇的理由，并给予员工解释的机会。第二份通知必须在雇主完成调查并确定解雇是合理的之后发出，通知中需要说明所有情况都已被考虑，并且有充分的理由证明解雇是合理的。菲律宾劳动法实施细则第2条（I）明确规定了这一程序：

第2条. 正当程序标准；通知要求。— 在所有终止雇佣关系的情况下，应基本遵守以下正当程序标准：

I. 对于基于劳动法第297条[原第282条]中定义的正当理由终止雇佣关系的情况：

（a）向员工送达书面通知，明确说明终止雇佣关系的一个或多个理由，并给予该员工合理的机会来解释其立场；

（b）举行听证会或会议，在此期间，有关员工在律师的协助下（如果员工希望），有机会回应指控，提供证据或反驳针对他的证据；以及

（c）向员工送达书面终止通知，表明在适当考虑所有情况后，已确定有理由证明其终止是合理的。

如果雇主未能遵循正当程序，即使有正当理由，解雇也可能被视为非法。此外，雇主必须提供充分的证据来证明解雇是合理的。证据必须是“实质性的”，即相关证据足以让一个理性的人接受并支持结论。

案件分析

在本案中，Emmanuel Baltazar是Lapanday Foods Corporation（LFC）的一名作物保护主管。LFC指控Baltazar盗窃公司化学品，并向其发出了“说明理由备忘录”，要求其解释为什么不应因违反公司纪律守则而被处罚。Baltazar否认了指控，并表示他收到的白色容器是他分配的汽油。LFC随后进行了行政调查，并决定解雇Baltazar。

工会和Baltazar随后向国家调解和调解委员会提起自愿仲裁。仲裁员裁定LFC的解雇不合法，理由是LFC未能充分证明Baltazar盗窃化学品，并且“说明理由备忘录”在程序上存在缺陷。LFC随后向菲律宾上诉法院提出上诉，但上诉法院推翻了仲裁员的裁决，认为LFC遵守了正当程序，并且有充分的理由解雇Baltazar。

工会和Baltazar随后向最高法院提出上诉。最高法院推翻了上诉法院的裁决，并恢复了仲裁员的裁决，但对仲裁员的裁决进行了修改。最高法院认为，LFC未能遵循正当程序，因为“说明理由备忘录”未能详细说明Baltazar涉嫌盗窃的事实和情况。最高法院还认为，LFC未能提供充分的证据来证明Baltazar盗窃化学品。最高法院引用了以下理由：

• “说明理由备忘录”未能详细说明Baltazar涉嫌盗窃的事实和情况。
• LFC未能提供充分的证据来证明Baltazar盗窃化学品。
• LFC未能解释为什么Baltazar关于容器装的是汽油的辩护不可接受。

最高法院还表示：

“雇主必须积极展示理性上充分的证据，证明解雇是出于正当理由。因此，当所指控的违反信任或丧失信心没有明确确立的事实支持时，如本案所示，则不能允许以所引用的理由进行解雇。”

因此，最高法院裁定Baltazar被非法解雇，并命令LFC向其支付工资，以及代替复职的遣散费，以及10%的律师费。

实践意义

本案强调了雇主在解雇员工时必须遵循严格的正当程序，并提供充分的证据来证明解雇是合理的。如果雇主未能做到这一点，解雇可能被视为非法，雇主可能需要向员工支付工资和赔偿金。对于企业来说，这意味着需要建立明确的纪律程序，并确保在采取任何纪律行动之前，收集到充分的证据。对于员工来说，这意味着他们有权受到公平的对待，并且如果他们被非法解雇，他们可以寻求法律补救。

关键教训

• 雇主必须遵循“双重通知规则”才能合法解雇员工。
• “说明理由备忘录”必须详细说明员工涉嫌不当行为的事实和情况。
• 雇主必须提供充分的证据来证明解雇是合理的。
• 如果雇主未能遵循正当程序或提供充分的证据，解雇可能被视为非法。

假设案例

假设一家公司怀疑一名员工泄露了商业机密。公司向该员工发出“说明理由备忘录”，指控其泄露商业机密，但没有提供任何具体细节，也没有说明泄露了哪些信息，以及如何泄露的。公司随后解雇了该员工。在这种情况下，解雇可能被视为非法，因为“说明理由备忘录”不够具体，未能给予员工充分的机会来准备辩护。

常见问题解答

1. 什么是“双重通知规则”？

“双重通知规则”是指雇主在解雇员工之前必须向员工发出两份书面通知的程序。第一份通知必须明确说明解雇的理由，并给予员工解释的机会。第二份通知必须在雇主完成调查并确定解雇是合理的之后发出，通知中需要说明所有情况都已被考虑，并且有充分的理由证明解雇是合理的。

2. 如果“说明理由备忘录”不够具体，会发生什么？

如果“说明理由备忘录”不够具体，未能详细说明员工涉嫌不当行为的事实和情况，解雇可能被视为非法。这是因为员工没有得到充分的机会来准备辩护。

3. 雇主必须提供什么类型的证据来证明解雇是合理的？

雇主必须提供“实质性的”证据来证明解雇是合理的。这意味着相关证据足以让一个理性的人接受并支持结论。

4. 如果员工被非法解雇，可以寻求什么补救措施？

如果员工被非法解雇，他们可以寻求多种补救措施，包括复职、工资和赔偿金。

5. 什么是“遣散费”？

“遣散费”是指雇主在解雇员工时支付给员工的一笔钱。遣散费的金额通常取决于员工在公司工作的时间。

6. 员工是否可以获得精神损害赔偿？

员工可以获得精神损害赔偿，如果雇主以压迫的方式解雇员工。

7. 员工是否可以获得律师费？

员工可以获得律师费，如果他们被迫提起诉讼以追回其合法工资。

8. 如果员工与雇主的关系破裂，会发生什么？

如果员工与雇主的关系破裂，法院可以裁定支付遣散费代替复职。

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