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  • 第三方医生裁决：未及时评估的船员享有完全残疾赔偿金

    最高法院裁定，如果指定医生未能及时对船员的残疾等级进行评估，该船员有权获得全额残疾赔偿金。本裁决澄清了根据菲律宾海外就业管理局-标准雇佣合同（POEA-SEC）获得残疾福利的权利。对于在海外工作的菲律宾人来说，明确理解在POEA-SEC下与医疗评估和解决争议相关的义务和时间表至关重要，以保障他们的权利，使其在指定医生未能及时评估的情况下，能够确保获得适当的赔偿。

    争议解决：指定医生的评估与船员请求的冲突

    本案涉及Benhur Shipping Corporation/Sun Marine Shipping S.A.和Edgar B. Bruselas对Alex Peñaredonda Riego的索赔。在海外船舶上担任厨师长期间，Riego遭受了伤害，并因此申请了残疾赔偿金。关键的法律问题在于：指定医生在120天期限内未能给出明确的医疗评估的情况下，船员有权获得的赔偿金的范围，以及公司拒绝将争议提交给第三方医生是否构成违约。对海外菲律宾工人合同中争议解决机制产生影响。

    法院强调，如果指定医生未能及时对船员的残疾等级进行评估，该船员有权获得全额残疾赔偿金。根据2010年菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同，指定医生的主要职责是确定船员的残疾等级或工作适应性。为了有资格享受延长的240天期限，指定医生必须进行完整和明确的医疗评估，表明疾病仍需要超过120天的医疗照料，但不超过240天。

    未能充分证明延长治疗期的合理性，将推定船员的残疾为永久和完全残疾。最高法院再次强调，船员可以在医疗状况允许的任何时候宣布适合工作。即使120天期限延长至240天，指定医生仍未在延长的240天期限内给出评估意见，船员的残疾无论出于何种理由，均被视为永久和完全残疾。简而言之，如果指定的医生不发布有效和确定的医疗评估，法律将介入并将海员的残疾视为完全和永久残疾。

    即使假设指定医生在延长的240天期限内发布了适当的最终医疗评估，法院认为，船员仍有权获得永久和完全残疾赔偿金，而请愿人未按要求将患者转介给第三方医生。由该医生进行评估被法院裁定为具有强制性程序，因为 POEA-SEC 规定公司指定医生的评估具有优先权。因此，公司可以坚持其残疾评级，即使另一位医生有相反的意见，除非海员通过要求转介给第三方医生来表达其不同意，第三方医生将作出其决定，并且该决定对双方具有最终约束力。

    法院表示，如果海员发出一封信函，要求将此事转交给第三方医生，那么该信函中需要说明海员医生评估的残疾程度。在信中说明海员是否适合工作或表明海员医生的残疾等级。重要的是要让雇主意识到与指定医生的评估存在冲突，之后有责任共同选择第三方医生。雇主未能对请求作出回应使法庭有权根据现有证据确定残疾程度。

    如果雇主未对海员有效要求转介给第三方医生采取行动，则法庭和法院有权根据全部证据进行自己的评估，以解决公司指定的医生和海员选择的医生之间的冲突医疗意见。雇主不能仅仅因为医疗评估未转介给第三方医生就援引公司指定的医生相对于海员选择的医生的医疗意见具有终局性。

    以下比较表总结了主要原则：

    要素 公司指定医生 船员选择的医生
    评估的时效性 必须在 120 天（可能延长至 240 天）内完成，并有正当理由。 必须进行，以便船员能够及时挑战公司指定的医生的评估。
    最终性 在海员没有按照 POEA-SEC 质疑结果时有约束力。 当雇主同意或劳工法庭根据案情支持其结论时适用。
    第三方评估 海员质疑公司指定医生评估时使用。 第三方医生的评估对双方具有最终约束力。

    最终，最高法院维持了上诉法院的裁决，支持船员并批准全额永久残疾赔偿。本案明确了指定医生的医疗评估结果发生冲突时，对海员和雇主的义务。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是确定公司指定的医生是否在规定的期限内正确地对船员的残疾程度进行了评估，以及如果未正确这样做可能产生的影响。这影响了船员获得残疾赔偿金的权利。
    指定医生的评估结果对海员有约束力吗？ 是的，在海员没有按照 POEA-SEC 正式质疑结果之前。但是，如果存在有根据的异议，则会将评估结果转交给第三方医生，该医生的意见是最终的。
    如果公司指定医生未能及时提供评估结果会怎么样？ 根据该裁决，如果公司指定的医生未能及时提供评估结果，无论是否存在证明，该海员都有权获得全额永久残疾赔偿金。
    如何对指定医生的评估提出异议？ 为了对评估提出异议，海员必须咨询他们自己选择的医生。如果这些结论有所不同，应要求将此事转交给双方都同意的第三方医生。
    海员在对医疗评估结果提出异议方面有哪些责任？ 海员有责任通知其雇主他们不同意公司指定医生的评估，并寻求将其转交给第三方医生进行最终裁决。
    雇主未能转介给第三方医生会对案件结果产生什么影响？ 如果雇主未能启动转介流程，则由劳工法庭对所有相关证据进行评估，以便作出结论，如果证明雇主违反了 POEA-SEC 可能会对雇主不利。
    未能遵守第三方医生条款会对赔偿结果产生影响吗？ 是的。最高法院已经确立了第三方医生的最终决定。无论是海员还是雇主没有遵循流程都将具有重要意义，因为这将影响哪个医生的结论具有更高的约束力。
    法院如何评估医疗记录以确定残疾程度？ 法院审查指定医生和船员指定医生的记录。如有差异，并且没有第三名医生的裁决，法院可以进一步考虑其他医学证据和案件的具体情况。

    总而言之，这一裁决强调了遵守既定的争议解决机制以及公司指定医生评估医疗的时间性。它旨在保障在海外工作的菲律宾海员的权利，并确保对有效的索赔给予公正和及时的赔偿。

    如需了解本裁决在特定情况下的适用情况，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Short Title, G.R No., DATE

  • 船员残疾赔偿：公司指定医生评估的效力与合理性

    本案明确了在菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同（POEA-SEC）下，公司指定医生对船员残疾的评估具有优先效力，前提是该评估在合理期限内做出且内容明确。即使船员自行就医，其医生的评估也不能推翻公司指定医生的结论，除非后者未能在规定时间内做出评估或评估不明确。该判决强调了公司指定医生的评估在确定船员残疾赔偿时的重要地位，维护了雇主的权益，同时也提醒船员在评估过程中应遵守相关程序。

    船员索赔迷航：能否推翻公司医生的“金口玉言”？

    本案的核心争议在于，船员 Edgardo I. Mabalot 在海外工作期间受伤后，能否根据其自行选择的医生的评估，获得永久完全残疾赔偿，从而推翻公司指定医生所作的残疾等级为 11 级的评估。这直接关系到船员能否获得更高的赔偿金额，以及公司指定医生的评估在确定船员残疾赔偿中的权威性。围绕这一争议，各方展开了激烈的法律辩论。

    Mabalot 于 2011 年 3 月 4 日受雇于 Maersk-Filipinas Crewing, Inc. 担任水手，派往 A.P. Moller A/S 公司的 “Maersk Stepnica” 号船上工作。在航行期间，他开始感到左肩疼痛，后经诊断为 “肩周炎”。2011 年 10 月 15 日，Mabalot 被遣送回国，并被建议咨询公司指定医生 Dr. Natalio G. Alegre II。Dr. Alegre 诊断 Mabalot 患有 “冻结肩”，并建议进行关节镜清创术。然而，Mabalot 表示希望寻求第二意见，并推迟了治疗。2012 年 2 月 2 日，Dr. Alegre 评估 Mabalot 为 11 级残疾，建议继续进行物理治疗。

    此后，Mabalot 于 2012 年 3 月 5 日咨询了 Dr. Manuel C. Jacinto, Jr.，后者出具的医疗证明显示 Mabalot 患有永久完全残疾，不适合重返工作岗位。基于此，Mabalot 向国家劳工关系委员会（NLRC）提起申诉，要求支付永久完全残疾赔偿金。劳工仲裁员（LA）最初裁定 Mabalot 仅有权获得与 11 级残疾相对应的赔偿。Mabalot 不服，提起上诉。NLRC 撤销了劳工仲裁员的裁决，判决 Mabalot 有权获得永久完全残疾赔偿。然而，上诉法院（CA）又撤销了 NLRC 的裁决，恢复了劳工仲裁员的裁决，理由是公司指定医生对船员残疾的评估具有优先效力。

    在本案中，关键的法律问题在于如何理解 POEA-SEC 中关于船员残疾评估的规定。根据 POEA-SEC 第 20(A) 条，雇主有义务为遭受工伤或疾病的船员提供医疗服务，直至其被宣布适合工作或其残疾程度由公司指定医生确定。该条款还规定，如果船员指定的医生不同意评估结果，可以由雇主和船员共同协商指定第三位医生，第三位医生的决定具有终局性和约束力。因此，公司指定医生的评估在确定船员残疾赔偿方面具有重要作用，但并非绝对的。如果公司指定医生未能在合理期限内（通常为 120 天，最长可延长至 240 天）做出明确的评估，或者评估结果不明确，船员可以寻求其他医生的意见。

    本案的判决结果强调了以下几点：首先，在 POEA-SEC 框架下，公司指定医生对船员残疾的评估具有优先效力，这有助于确保评估的客观性和专业性。其次，公司指定医生必须在合理期限内做出明确的评估，否则船员的残疾将被视为永久完全残疾。第三，船员有权寻求其他医生的意见，但前提是公司指定医生已经做出了明确的评估，且船员对评估结果不满意。本案的判决维护了雇主的权益，同时也保障了船员的合法权益，确保双方在公平合理的框架下解决争议。

    本案的关键争议是什么？ 船员能否根据其自行选择的医生的评估，获得永久完全残疾赔偿，从而推翻公司指定医生所作的评估。
    POEA-SEC 关于船员残疾评估的规定是什么？ 公司指定医生对船员残疾的评估具有优先效力，但必须在合理期限内做出明确的评估。
    公司指定医生必须在多长时间内做出评估？ 通常为 120 天，最长可延长至 240 天。
    如果船员对公司指定医生的评估结果不满意，该怎么办？ 可以寻求其他医生的意见，但前提是公司指定医生已经做出了明确的评估。
    本案判决对船员有什么影响？ 提醒船员在评估过程中应遵守相关程序，确保公司指定医生做出明确的评估，以便更好地维护自身权益。
    本案判决对雇主有什么影响？ 明确了公司指定医生的评估在确定船员残疾赔偿中的重要地位，有助于维护雇主的权益。
    如果公司指定的医生在规定期限内未能提供明确的评估会怎么样？ 船员的残疾将被视为永久完全残疾。
    “永久完全残疾”指的是什么？ 指船员无法再从事其通常的工作，导致其永久性的丧失劳动能力。

    有关此裁决在特定情况下的应用咨询，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：MABALOT VS. MAERSK – FILIPINAS CREWING, INC., G.R. No. 224344, 2021年9月13日

  • 海员的全面永久性残疾赔偿：对公司指定医生评估的挑战

    最高法院最近审理的 Constancio Caderao Balatero 诉 Senator Crewing (Manila) Inc. 案，明确了在海员残疾赔偿方面，公司指定医生的评估并非总是具有决定性作用。最高法院裁定，即使公司指定的医生对海员的残疾等级进行了评估，但如果海员的身体状况阻止其在 120 天后从事其通常的海上工作，则该海员仍有权获得全面永久性残疾赔偿。该判决强调了对海员健康和福祉的优先考虑，特别是当他们的病情持续且阻止他们重返工作岗位时。此案强调了海员及其雇主了解并遵守《菲律宾海外就业管理局》（POEA）标准雇佣合同的重要性，以确保公平对待和适当赔偿受伤或患病的海员。

    船上忠诚还是岸上福祉？在海员残疾福利中寻求平衡

    在海员 Constancio Caderao Balatero 与其雇主 Senator Crewing (Manila) Inc. 之间的这场案件中，核心问题围绕着 Balatero 在船上服务期间所患疾病的赔偿权利。Balatero 在多次续签的合同中担任二副和三副，并在雇主的船舶上工作了很长时间，后因高血压心血管疾病寻求赔偿，他声称这是由于其工作的压力性质造成的。在公司指定医生初步评估他可以工作后，Balatero 咨询了另一位医生，该医生认定他不适合继续担任海上职务，这引发了关于他是否有权获得全面永久性残疾福利的争议。

    此案的关键在于确定公司指定医生的评估是否胜过海员自选医生的评估。POEA 标准雇佣合同通常要求如果存在不同的医疗评估，则将案件提交给第三方医生进行最终裁决。但本案中，双方都未能这样做。最高法院在裁决中解释说，在未指定第三方医生的情况下，劳动仲裁庭和法院有义务评估双方医生提交的各自评估的优点。法院的裁决取决于一个关键因素：自 Balatero 从船上遣返后，已经超过了 120 天，而公司指定的医生尚未发布关于他的最终残疾评级。

    根据《劳动法》第 192 条，临时性完全残疾如果持续超过 120 天，将被视为永久性和完全性残疾。Balatero 的身体状况已经阻止其从事正常海上工作超过 120 天，法院承认，在法律意义上，最初的局部残疾已经演变成永久性残疾。尽管公司指定的医生评估 Balatero 为 7 级残疾，但最高法院强调了该医生的发现不是最终决定因素，特别是当其他证据表明海员不能恢复工作时。法院借鉴了之前关于海员权利和雇主义务的判例，确定 Balatero 获得了全面的永久性残疾赔偿金，其中包括律师费，因为雇主拒绝了他有效的索赔，迫使他提起诉讼以保护自己的权利。

    Balatero 聘请的医生 Lara-Orencia 提供了额外的信息，证明了其永久性残疾。她发现 Balatero 的高血压心血管疾病是一种职业病，理由是 POEA SEC 将冠状动脉疾病（CAD）和不受控制的高血压列为职业病，并且强调了海员所承受的身体和心理压力。此外，她强调说 Balatero 需要定期服用五种不同的药物，他的胸痛反复发作，而且容易疲劳。公司律师争辩说，即使这些医生做出了诊断，但雇主不应该为海员负责。但是最高法院强调，医生提交的所有证据都表明，Balatero 不太可能继续完成海上任务，并坚持之前对原告有利的判决。

    这个里程碑式的判决具有切实的现实意义，特别是对海员来说。它强调了保护海员权利的重要性，并强调在评估与海上就业有关的健康状况时，对医学证据的全面考虑，从而减轻医疗影响。此案进一步巩固了这样一种概念，即仅仅被公司医生证明有工作能力并不意味着海员已经完全康复或有资格从事繁重的工作职责。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题在于确定海员是否有权获得全面永久性残疾赔偿，公司指定的医生此前已确定其可以工作，但此后他持续的病情已阻止其返回工作岗位。
    什么是菲律宾海外就业管理局（POEA）？ POEA 是菲律宾政府机构，负责监督和管理菲律宾海外就业，确保菲律宾工人（包括海员）的权利和福利得到保护。
    在此背景下，公司指定的医生是指什么？ 公司指定的医生是指雇主雇用对海员进行体检和提供医疗评估的医生。这些评估通常用于确定海员是否适合执行任务以及是否有资格获得残疾福利。
    未能指定第三方医生对案件结果有何影响？ 未能指定第三方医生意味着法院必须评估由公司指定的医生以及由海员本人选定的医生提交的医疗证据，以达成对海员是否应该获得赔偿金的结论。
    劳动法第 192 条对此案的适用性是什么？ 《劳动法》第 192 条规定，如果海员的临时性完全残疾持续超过 120 天，将被视为永久性和完全性残疾。此规定在此案中很重要，因为它直接影响了 Balatero 是否应被视为永久完全残疾。
    本案中授予的全面永久性残疾赔偿的组成部分是什么？ 全面永久性残疾赔偿包括 60,000 美元（反映菲律宾海外就业管理局 （POEA）标准就业合同所规定的赔偿），加上 10% 的律师费，因巴拉特罗不得不在法庭上行使其合法权利。
    这份最高法院判决会如何影响未来海员的诉讼？ 本案确立了这样一个先例，即即使公司指定的医生最初批准某位海员可以返回岗位工作，法院仍可能判令海员获得全面的永久性残疾赔偿。在海员就业领域，尤其重要的是，法院优先考虑了基于专家医学评估，客观表明他们不太可能重返岗位的海员的医疗需求。
    对 Balatero 在本案中寻求赔偿的延迟裁决有何影响？ 由于在高等法院待决时先前已经支付了赔偿金，法院指出这些已付赔偿金解决了这起申诉案件中涉及的所有财务要求。此声明强调必须及时遵守法院的裁决，并且根据判决执行现有索赔。

    总之，Balatero 案对于从事国际航运的菲律宾海员具有重大影响。此案明确说明，公司指定的医生的评估并非对确定残疾福利资格具有约束力，并且必须考虑到海员病情持续时间及其对工作能力的影响。公司和海员都应认识到在确保海外雇员健康和福祉方面，彻底医疗评估和适当法律进程的重要性。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用性，请通过 contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于根据您的具体情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：CONSTANCIO CADERAO BALATERO 诉 SENATOR CREWING (MANILA) INC., G.R. No. 224565, 2017 年 6 月 21 日

  • 船员在合同期满后未被评定残疾，推定为完全永久性残疾

    本案确立了一项重要原则，即如果在合同期满后，船员的残疾未能在规定的120天或240天内由公司指定的医生进行明确评估，则该船员应被视为完全且永久性残疾。该裁决强调了公司指定医生及时评估船员健康状况的重要性，并保护了船员获得合理赔偿的权利。未能及时进行评估可能会对船员的福利产生重大影响，因为他们有权获得与其工作相关的健康问题赔偿。

    未决的诊断：当时间耗尽导致船员的完全残疾

    本案涉及 CENTENNIAL TRANSMARINE, INC. 及其管理人员与船员 PASTOR M. QUIAMBAO 之间的劳动纠纷。 QUIAMBAO 在担任服务员期间遭遇意外事故，导致背部受伤，后被遣返回国。公司指定的医生未能在 120 天的截止日期内对 QUIAMBAO 的病情进行明确评估，导致他被判定为完全且永久性残疾。由此产生的问题是，在合同期满后，公司指定的医生未能对船员进行明确评估，是否应推定为完全且永久性残疾，以及雇主是否因此有责任支付残疾福利和律师费。

    主要问题围绕着由 POEA-SEC 规定、以及与航运业就业相关的责任和福利的正确适用。《菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同》（POEA-SEC）是一套标准条款和条件，用于管理菲律宾海员在远洋船舶上的雇佣合同。它规定了海员在合同期内因工受伤或生病的雇主的责任。本案依赖于 POEA-SEC 第 20(B) 条，该条概述了工伤或疾病的补偿和福利，并强调只有在合同期内发生的工伤或疾病才能获得补偿。根据这一条款，为了使工伤或疾病获得补偿，必须是与工作相关的，并且必须发生在海员雇佣合同的期限内。特别是，它允许有 120 天的时间来评估永久性残疾，在某些情况下，可延长至 240 天。如果没有在该时间框架内做出决定性评估，则海员可以声称完全和永久性残疾。

    Section 20 (B) – COMPENSATION AND BENEFITS FOR INJURY OR ILLNESS

    The liabilities of the employer when the seafarer suffers work-related injury or illness during the term of his contract are as follows:

    6. In case of permanent total or partial disability of the seafarer caused by either injury or illness the seafarer shall be compensated in accordance with the schedule of benefits enumerated in Section 32 of this Contract. Computation of his benefits arising from an illness or disease shall be governed by the rates and rules of compensation applicable at the time the illness or disease was contracted.

    关于基亚姆包的病情，法院注意到雇主承认他患有骨关节炎。关于病情的工作相关性，第 32-A(16) 条将骨关节炎定义为在以下工作中患上的职业病：涉及提举重物、对关节造成轻微或重大伤害、过度使用特定关节、温度剧烈变化或不良工作姿势。

    高等法院驳回了申诉人的论点，维持了上诉法院的裁决。法院支持了劳动仲裁员和国家劳动关系委员会（NLRC）的最初裁决，即由于公司指定的医生未能在合同结束后 120 天内（可延长至 240 天）做出确定的评估，基亚姆包的残疾构成了完全永久性残疾。法院认为，未能进行及时的评估推定其为完全且永久性残疾，有权根据相关集体谈判协议获得补偿。最高法院明确表示，由于船员在规定的时间范围内未能获得明确的健康状况评估，因此应推定船员的残疾为完全永久性残疾。

    根据《劳工法》第 192(c)(1) 条规定，临时性完全残疾持续超过 120 天，除规则另有规定外，应被视为完全且永久性残疾。第 X 条修正后雇员赔偿规则的第 2 节进一步详细说明，收入福利的支付期限不应超过 120 个连续天，除非在超过 120 天但自残疾发生之日起不超过 240 天仍需要医疗护理的情况下。该系统可以在持续临时性完全残疾 120 天后的任何时候，根据该系统确定的实际损失或身心功能障碍程度，宣布完全和永久性状态。从本质上讲，这些规定规定了在一定的时间范围内，公司指定的医生确定船员恢复工作能力或永久性残疾。如果没有在该时间框架内进行评估，则可以将船员的状况推定为永久性且完全残疾。

    本案中的法律分析依赖于几个关键原则。首先，法律解释应有利于劳动者，尤其是在其健康和安全方面。其次，关于船员权利的法定和合同条款应根据其保障目的进行解释。第三，公司有义务为其指定的医生提供必要的支持和资源，以便他们能够及时和适当地评估船员的健康状况。如果公司未能确保其医生能够完成这一义务，则将对其造成不利影响。基于这些原因，最高法院维持了赔偿裁决以及律师费。

    本裁决对航运业中的雇主和海员具有重要意义。它强调了雇主有义务确保其指定的医生能够根据 POEA-SEC 规定的时限评估生病或受伤海员的健康状况。它还在以下方面为海员提供保障：未能及时做出评估不应损害他们获得合理赔偿的权利。由于公司指定的医生评估延迟可能会损害其福利，因此应推定这些延迟为永久性完全残疾。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 主要问题是，在合同期满后，公司指定的医生未能对船员进行明确评估，是否应推定为完全且永久性残疾。
    POEA-SEC 在此案中扮演什么角色？ POEA-SEC 是一套标准条款和条件，用于管理菲律宾海员在远洋船舶上的雇佣合同，并为涉及工伤或疾病的赔偿和福利提供指导方针。
    在本案中，什么是骨关节炎的定义？ 在本案中，法院确定了骨关节炎是指与提举重物、对关节造成轻微或重大伤害、过度使用特定关节、温度剧烈变化或不良工作姿势相关的工作中的职业病。
    最高法院在此案中的裁决是什么？ 最高法院驳回了申诉人的申诉，并维持了上诉法院的裁决，坚持认为由于公司指定的医生未能在合同结束后 120 天内（可延长至 240 天）做出确定的评估，基亚姆包的残疾构成了完全永久性残疾。
    第 X 条修正后雇员赔偿规则的第 2 节与本案有什么关系？ 该规则详细说明，收入福利的支付期限不应超过 120 个连续天，除非在超过 120 天但自残疾发生之日起不超过 240 天仍需要医疗护理的情况下。
    关于雇员赔偿福利的法律解释通常如何裁决？ 法律解释通常有利于劳动者，尤其是在涉及他们的健康和安全方面。
    船员未能获得明确的健康状况评估会对船员福利造成什么影响？ 最高法院表示，由于公司指定的医生评估延迟可能会损害船员的福利，因此应推定这些延迟为永久性完全残疾。

    总而言之，高等法院维持了此案最初的裁决，并强调了公司指定的医生及时评估船员健康状况的重要性，以及如果未能按时完成，可能导致完全且永久性残疾的推定后果。因此，本案不仅澄清了航运业雇主和海员的权利和义务，而且还凸显了公平及时医疗评估的重要性。

    如果对本裁决在特定情况下的应用有疑问，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如果需要针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：简称, G.R No., 日期

  • 船员隐瞒既往病史，还能获得伤残赔偿金吗？精神病与海事劳动法的交织

    本案确立了一项关键原则：即使船员在受雇期间患病，且雇主辩称该疾病是既往病史，船员仍可能获得伤残赔偿金。最高法院裁定，如果船员的疾病是在雇佣合同期间发生的，且符合菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同（POEA-SEC）的规定，则有权获得赔偿。这一裁决强调，雇主不能仅仅因为声称船员隐瞒了先前的健康状况而逃避责任。该判决还强调，雇主指定的医生对船员健康状况的评估至关重要，因为它影响了伤残等级和应付的赔偿金额。

    突发精神疾病：船员能否获得海事合同的保障？

    本案涉及船员克莱门特·M·佩雷斯与C.F. Sharp Crew Management, Inc. 和 Reederei Claus Peter Offen之间的劳动争议，焦点在于佩雷斯在船上突发精神疾病后，是否有权获得伤残赔偿金。佩雷斯于2000年5月22日与C.F. Sharp Crew Management, Inc. 签订了为期10个月的雇佣合同，担任M/V P&O Nedlloyd Rio Grande号船上的加油工，合同约定遵守1996年的POEA-SEC，以及集体谈判协议（CBA）。然而，同年11月1日，佩雷斯在新加坡未能按时上岗，并出现精神错乱症状，后被诊断为急性精神病，不适合继续海上工作。问题在于，在这样的情况下，佩雷斯是否有权获得CBA项下的伤残赔偿，以及雇主能否以隐瞒既往病史为由拒绝赔偿。

    最初，劳工仲裁员支持佩雷斯的诉求，但全国劳资关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，理由是佩雷斯隐瞒了既往的精神疾病史。上诉法院（CA）最终推翻了NLRC的裁决，恢复了劳工仲裁员最初的裁决，即佩雷斯有权获得伤残赔偿金和律师费。本案的关键在于适用哪个版本的POEA-SEC，以及如何认定佩雷斯的精神疾病是否构成工伤事故。

    法院认为，鉴于双方在2000年5月22日的雇佣合同中约定遵守1996年的POEA-SEC，因此应适用该版本，而非2000年版。根据1996年的POEA-SEC，船员只需证明其疾病是在雇佣合同期间发生的，即可主张伤残赔偿金。最高法院指出，佩雷斯在2000年11月1日于新加坡发病，正是在其雇佣合同期内，因此有权获得赔偿。法院还强调，佩雷斯在受雇前通过了体检，表明他当时是健康的。

    雇主辩称，佩雷斯隐瞒了既往的精神疾病史，但法院驳回了这一说法。根据1996年的POEA-SEC，并没有关于船员必须披露既往病史的明确规定，而雇主引用的2000年POEA-SEC的规定并不适用于本案。更为重要的是，雇主指定的医生，尤其是Dr. Reyes和Dr. Abesamis，都诊断佩雷斯患有复发性急性精神病，并未明确声明他已完全康复或适合工作。Dr. Abesamis甚至签署了医疗证明，支持佩雷斯向社会保障系统（SSS）申请伤残赔偿金，这进一步削弱了雇主的辩护理由。

    鉴于没有明确的声明证明佩雷斯已经康复，也没有对他的伤残程度进行评估，法院认定佩雷斯的伤残是永久性和完全性的，相当于1996年POEA-SEC下的1级伤残，有权获得60,000美元的伤残赔偿金。法院不同意上诉法院的观点，即佩雷斯的精神疾病构成工伤事故，因为没有证据表明他遭遇了意外事故或遭受了虐待。要获得CBA规定的125,000美元赔偿金，船员必须因意外事故受伤，但本案没有提供相关证据。

    关于律师费的问题，法院认为佩雷斯是被迫提起诉讼以保护自己的权利，因此有权获得相当于赔偿金额10%的律师费。法院还驳斥了雇主的善意主张，认为他们明知与佩雷斯的合同约定适用1996年的POEA-SEC，却引用2000年的规定拒绝赔偿，这并不构成善意。

    综上，法院最终裁定雇主C.F. Sharp Crew Management, Inc. 和 Reederei Claus Peter Offen共同且分别地向佩雷斯支付60,000美元的永久性伤残赔偿金，以及相当于赔偿总额10%的律师费。本案清晰地阐明了在海事雇佣关系中，船员在合同期内患病时的权益保障，以及雇主不能随意以隐瞒既往病史为由逃避责任的原则。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是船员在船上工作期间患上精神疾病后，是否有权获得伤残赔偿金，以及雇主能否以船员隐瞒既往病史为由拒绝赔偿。
    本案适用哪个版本的POEA-SEC？ 法院裁定应适用1996年的POEA-SEC，因为双方在雇佣合同中约定遵守该版本。
    船员获得伤残赔偿金的条件是什么？ 根据1996年的POEA-SEC，船员只需证明其疾病是在雇佣合同期间发生的，即可主张伤残赔偿金。
    雇主以船员隐瞒既往病史为由拒绝赔偿是否成立？ 法院驳回了雇主的这一说法，认为1996年的POEA-SEC没有关于船员必须披露既往病史的明确规定。
    雇主指定的医生对船员的伤残认定有何影响？ 雇主指定的医生对船员健康状况的评估至关重要，因为它影响了伤残等级和应付的赔偿金额。如果医生未能明确声明船员已经康复或适合工作，则可能认定为永久性和完全性伤残。
    CBA项下的伤残赔偿金如何认定？ 要获得CBA项下的伤残赔偿金，船员必须因意外事故受伤。本案中，由于没有证据表明佩雷斯遭遇了意外事故或遭受了虐待，因此不适用CBA的赔偿标准。
    法院最终判决是什么？ 法院裁定雇主向佩雷斯支付60,000美元的永久性伤残赔偿金，以及相当于赔偿总额10%的律师费。
    本案对其他海事劳动纠纷有何启示？ 本案明确了在海事雇佣关系中，船员在合同期内患病时的权益保障，以及雇主不能随意以隐瞒既往病史为由逃避责任的原则。

    本案判决结果突出了海员的权利，强调了雇主不能仅仅以披露为由拒绝其责任。未来的案件可能会受到这一先例的影响，确保对那些在海上服务时生病或受伤的海员给予公平的待遇和正当的赔偿。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: C.F. SHARP CREW MANAGEMENT, INC. AND REEDEREI CLAUS PETER OFFEN VS. CLEMENTE M. PEREZ, G.R. No. 194885, January 26, 2015

  • 船员伤病：公司指定医生的评估与报告义务

    本案确立了在船员雇佣合同中，关于伤病福利索赔的关键原则。最高法院裁定，为获得伤残福利，船员必须证明其在雇佣期间遭受了伤病，并需在遣返后三天内接受公司指定医生的评估。然而，公司指定医生的评估并非绝对，船员有权寻求第二意见。如果船员无法在120天内恢复工作，则可被视为永久性伤残，即使公司指定医生认为其适合工作。此外，船员若未能在规定时间内报告伤病，或未能证明伤病发生在合同期内，则可能丧失获得相应福利的权利。本案强调了及时报告和充分证据的重要性。

    未能及时报告的后果：船员的伤病福利之路

    本案源于船员埃内斯托·C·塔纳万（Ernesto C. Tanawan）在履行合同期间受伤的索赔。塔纳万先生在船上工作时，左脚受伤，后又声称右眼也受伤。问题在于，他是否符合获得伤残福利的条件，特别是考虑到公司指定医生已经宣布他适合工作，以及他未能及时报告眼部受伤的情况。本案的核心法律问题涉及菲律宾海外就业管理局（POEA）标准雇佣合同（SEC）中关于船员伤病福利的条款，以及公司指定医生的角色和船员的报告义务。

    根据POEA SEC，船员在合同期内遭受伤病时，雇主有义务支付医疗费用和工资，直至船员恢复工作或确定伤残程度。船员需在遣返后三个工作日内接受公司指定医生的检查，否则将丧失索赔福利的权利。但是，公司指定医生的评估并非最终决定。如果船员不认可该评估，可以自行选择医生进行复查，劳动仲裁庭和法院将根据双方医生的报告作出公正判断。在本案中，塔纳万先生及时接受了公司指定医生的检查，并接受了治疗，但随后又自行寻求了另一位医生的评估。

    最高法院认为，塔纳万先生的脚部受伤导致他无法在120天内恢复工作，因此应被视为永久性伤残。即使公司指定医生后来宣布他适合工作，也不能改变这一事实。关键在于船员是否能够恢复工作，而非医生是否认为其适合工作。然而，对于塔纳万先生的眼部受伤，最高法院认为他未能及时报告该伤病，也未能提供证据证明该伤病发生在合同期内，因此驳回了他对眼部伤病福利的索赔。

    最高法院强调，在要求获得法律规定的福利时，必须提供充分的证据证明其权利。在本案中，塔纳万先生未能提供充分的证据证明他的眼部受伤是在船上工作时发生的，因此无法获得相应的福利。此外，及时报告伤病对于确定伤病的原因至关重要，如果未能及时报告，可能会给雇主带来不公平的负担。

    因此，本案明确了船员在索赔伤病福利时的权利和义务。船员必须及时报告伤病，并接受公司指定医生的检查。同时，公司指定医生的评估并非最终决定，船员有权寻求第二意见。最重要的是，船员必须提供充分的证据证明其伤病发生在合同期内。

    根据该裁决，及时遵循POEA SEC，提供充分证据以支持伤残索赔至关重要。若您在海外就业方面有任何疑问或顾虑，建议寻求法律专业人士的帮助，以确保您的权益得到保障。通过遵循适当的程序和提供必要的证据，您可以最大限度地提高成功获得伤残福利的机会，在困难时期获得所需的保障。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是船员在什么情况下有权获得伤残福利，以及公司指定医生的评估和船员的报告义务的重要性。本案探讨了POEA标准雇佣合同中关于伤病福利的条款的适用性。
    公司指定医生的评估是最终的吗？ 不是，公司指定医生的评估并非最终决定。船员有权寻求第二意见，并由劳动仲裁庭和法院根据所有证据作出最终判断。
    船员必须在多长时间内报告伤病？ 根据POEA SEC，船员必须在遣返后三个工作日内报告伤病。如果未能及时报告，可能会丧失索赔福利的权利。
    如果船员无法在120天内恢复工作会怎样？ 如果船员无法在120天内恢复工作，则可被视为永久性伤残，即使公司指定医生认为其适合工作。
    船员需要提供什么证据来支持其伤病福利索赔？ 船员需要提供充分的证据证明其伤病发生在合同期内，例如医疗记录、事故报告等。
    本案对船员的实际意义是什么？ 本案提醒船员及时报告伤病，并保存好相关证据。同时，船员有权寻求第二意见，维护自己的权益。
    如果眼部受伤未及时报告，是否还能获得赔偿？ 如果船员未能及时报告眼部受伤，并且未能提供证据证明该伤病发生在合同期内，则可能无法获得赔偿。
    公司指定的医生宣布适合工作后，是否还有机会申请伤残赔偿？ 即使公司指定的医生宣布适合工作，如果船员的伤病导致其无法在120天内恢复工作，仍有可能获得永久性伤残赔偿。

    总之，最高法院的裁决强调了遵守关于海员伤残索赔的既定协议和时间表的重要性。通过了解这些规则并采取适当的措施来保护自己的权利，海员可以提高他们在需要时获得应得利益的机会。若有违反协议或法律的问题，建议咨询有经验的律师，以确定最佳的行动方案。

    若您有关于本判决在特定情况下的适用性的疑问，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源: WALLEM MARITIME SERVICES, INC. VS. ERNESTO C. TANAWAN, G.R. No. 160444, 2012年8月29日

  • 菲律宾船员因表现不佳被解雇？最高法院案例解析正当程序与雇主责任

    非法解雇船员：菲律宾最高法院强调正当程序和举证责任

    G.R. No. 182262, April 13, 2011

    引言

    在菲律宾，海外菲律宾工人（OFW）的权益受到法律的严格保护。然而，雇主以“表现不佳”为由解雇船员的情况并不少见。德拉罗萨诉迈克玛菲律宾公司案，正是围绕船员被指控表现不佳而引发的非法解雇争议。本案不仅厘清了雇主在解雇员工时的举证责任，更突显了正当程序在保障劳动者权益中的重要性。本文将深入剖析该案，解析菲律宾最高法院如何维护船员的合法权益，并为雇主和雇员提供实用的法律指导。

    法律背景：菲律宾劳动法对解雇的规定

    菲律宾《劳动法》明确规定，雇主只有在存在“正当理由”和“授权理由”时才能解雇员工。《劳动法》第297条（原第282条）列举了雇主可以解雇员工的正当理由，其中包括“玩忽职守和经常性疏忽职守”。然而，仅仅是“表现不佳”并不等同于“玩忽职守和经常性疏忽职守”。最高法院在东方海外雇佣中心有限公司诉比亚案中解释说，“表现不佳”通常等同于工作效率低下或不称职，但只有当“表现不佳”达到“严重且经常性疏忽职守”的程度，才能构成解雇的正当理由。 “严重疏忽”意味着缺乏最起码的谨慎或勤勉，或完全缺乏谨慎，是对后果的轻率漠视，且未尽力避免。

    此外，《劳动法》第277条(b)规定了解雇员工的正当程序，雇主必须向被解雇的员工发出书面通知，说明解雇原因，并给予员工申辩的机会。对于在海外船舶上工作的船员，除了遵守菲律宾劳动法外，还必须遵守菲律宾海外就业管理局（POEA）的规定，特别是《海外雇用海员标准合同》（标准合同）。标准合同第17节详细规定了针对有过失行为的海员的纪律处分程序，包括书面通知、调查听证和发出处罚通知等步骤。这些程序旨在确保在解雇船员之前，给予其充分的申辩和辩护机会，以避免任意解雇。

    案件回顾：从仲裁到最高法院

    本案的 petitioner 罗穆洛·德拉罗萨（Dela Rosa）受雇于 respondent 迈克玛菲律宾公司，代表其 principal 迈克玛航运服务公司，担任“戈尔德玛”号油轮的三管轮，合同期为九个月。然而，在工作不到两个月后，德拉罗萨以“表现不佳”为由被解雇并遣返回菲律宾。德拉罗萨认为自己遭到非法解雇，向劳工仲裁委员会（LA）提起申诉，要求赔偿工资、精神损害赔偿和律师费。

    respondent 辩称解雇合法，理由是德拉罗萨工作表现不佳，并曾收到警告信但拒绝签收，甚至擅自停止工作。劳工仲裁员（LA）采纳了 respondent 的说法，驳回了德拉罗萨的申诉。LA 认为德拉罗萨未能反驳 respondent 关于其拒绝签收警告信和擅自停止工作的指控，推定这些指控属实。国家劳工关系委员会（NLRC）也维持了 LA 的裁决。

    德拉罗萨不服，向菲律宾上诉法院（CA）提起 certiorari 诉讼。上诉法院最初推翻了 NLRC 的裁决，认为 respondent 未能具体指控和证明德拉罗萨的表现不佳。然而，在上诉法院复议后，却推翻了之前的决定，理由是 NLRC 的决议已成终局判决，不得再行更改。上诉法院认为，一旦 NLRC 的裁决终局，所有争议问题均已解决，案件应终结。

    德拉罗萨继续上诉至最高法院。最高法院推翻了上诉法院的修正判决，认为上诉法院在程序上存在错误，并就案件的实体问题进行了审理。最高法院认为，NLRC 的裁决并未真正终局，因为德拉罗萨及时向上诉法院提起了 certiorari 诉讼。根据最高法院在圣马丁殡仪馆诉国家劳工关系委员会案中的裁决，对 NLRC 裁决的司法审查应通过 Rule 65 的 certiorari 诉讼进行，且提起诉讼的期限为收到 NLRC 裁决通知后六十天。德拉罗萨在收到 NLRC 决议后六十天内向上诉法院提起 certiorari 诉讼，符合程序规定。

    最高法院的判决：雇主未能证明解雇的合法性

    最高法院在审理案件实体问题时，最终裁定德拉罗萨遭到非法解雇。最高法院认为，respondent 未能提供充分的证据证明德拉罗萨的表现不佳已达到“严重且经常性疏忽职守”的程度，不足以构成解雇的正当理由。 respondent 提交的证据主要包括警告信和船舶日志摘录，但最高法院认为这些证据不足以支持解雇的合法性。

    “我们审查了案件记录，我们同意上诉法院早先的裁决，即没有提供实质性证据来证实解雇德拉罗萨的原因。 2003 年 3 月 16 日的警告信以及船舶日志中的以下条目：

    “已向三管轮 R. 德拉罗萨出示关于其在 MT GOLDMAR 轮上作为三管轮的表现的警告信。 然而，他拒绝签署或承认上述警告信，简而言之，他无意或根本不想改进。”

    “@0800HRS 09 APRIL ’03 三管轮 R. 德拉罗萨 在我不知情和指示的情况下停止工作，并且没有有效的理由不在机舱执行其日常职责/责任。”

    不足以确立 respondent 关于合法解雇的主张。”

    最高法院指出，虽然船舶日志可以作为认证针对员工的指控和解雇前采取的程序的可靠记录，但 respondent 并未提供其他日志条目来证实德拉罗萨的表现不佳。此外，respondent 提交的工程师休瓦斯给迈克玛菲律宾公司的信函中列举了德拉罗萨缺乏能力和行为不当的具体行为，但这些行为并未记录在船舶日志中，也未在警告信中说明。更重要的是，respondent 提交的日志摘录副本的真实性受到德拉罗萨的质疑，但 respondent 未能提供原始日志或经过认证的副本，仅仅依赖于复印件，因此最高法院认为这些未经认证的文件不具有证明力。

    “我们不能，因此，由于缺乏认证，给予 respondent 的附件“C”和“D”任何证明价值。”

    即使假设德拉罗萨的表现不佳，最高法院也认为 respondent 未能证明德拉罗萨的表现不佳已达到“严重且经常性疏忽职守”的程度，足以构成解雇的理由。最高法院重申，雇主有责任证明解雇员工有正当理由，如果雇主未能履行这一举证责任，则解雇将被认定为不合法。

    此外，最高法院还认定德拉罗萨没有获得正当程序。 respondent 未能证明其遵守了标准合同第 17 节规定的纪律处分程序，例如向德拉罗萨发出书面通知，告知其解雇的理由，并给予其申辩的机会。虽然曾向德拉罗萨发出警告信，但该警告信并未具体说明德拉罗萨表现不佳的具体行为，也没有进行正式的调查听证。

    判决结果与实际意义

    最终，最高法院推翻了上诉法院的修正判决，恢复了上诉法院最初的判决，认定德拉罗萨遭到非法解雇。最高法院责令迈克玛航运服务公司及其替代 respondent OSG 船舶管理马尼拉公司共同连带地向德拉罗萨支付相当于剩余合同期工资的赔偿金，月薪为 985 美元，按实际支付时的比索汇率计算。

    本案的判决结果对雇主和雇员都具有重要的实际意义：

    对雇主的启示：

    • 充分举证：雇主在以“表现不佳”为由解雇员工时，必须提供充分的证据证明员工的表现确实构成“严重且经常性疏忽职守”，仅仅是主观评价或缺乏具体证据的指控是不够的。
    • 遵守正当程序：雇主必须严格遵守法律和合同规定的解雇程序，包括发出书面通知、进行调查听证、给予员工申辩机会等，确保正当程序得到落实。
    • 证据的真实性和有效性：雇主提交的证据必须真实有效，例如船舶日志应提供原件或经过认证的副本，警告信应明确具体地指出员工的过失行为。

    对雇员的启示：

    • 了解自身权益：船员应了解菲律宾劳动法和标准合同赋予的各项权益，特别是关于解雇的规定和程序，以便在自身权益受到侵害时能够及时维权。
    • 积极行使申辩权：当雇主提出解雇指控时，船员应积极行使申辩权，如实陈述情况，提供证据，争取合法权益。
    • 寻求法律援助：如果遭遇非法解雇，船员可以向律师或相关机构寻求法律援助，维护自身合法权益。

    关键经验教训

    • 非法解雇的认定：雇主以“表现不佳”为由解雇船员，若未能充分举证证明其“表现不佳”构成“严重且经常性疏忽职守”，且未 соблюдать 正当程序，则构成非法解雇。
    • 雇主的举证责任：在劳动争议案件中，雇主对解雇的合法性负有举证责任，必须提供充分的证据支持其解雇行为。
    • 正当程序的重要性：正当程序是保障劳动者权益的重要防线，雇主必须严格遵守法律和合同规定的程序，确保员工的申辩权和辩护权得到保障。

    常见问题解答

    1. 什么是“正当理由”解雇？

    “正当理由”解雇是指因员工的过错行为而解雇员工，例如玩忽职守、严重不服从、欺诈等。《菲律宾劳动法》第297条（原第282条）列举了正当理由的具体情形。

    2. 雇主可以仅凭“表现不佳”解雇员工吗？

    不可以。“表现不佳”本身不是法定的解雇正当理由，除非“表现不佳”达到“严重且经常性疏忽职守”的程度，才能构成解雇的正当理由。雇主需要提供具体的证据证明员工的表现不佳已经严重影响工作，并且员工存在经常性的疏忽。

    3. 解雇船员需要遵循哪些程序？

    解雇船员需要遵循《菲律宾劳动法》和《海外雇用海员标准合同》规定的程序，包括：

    • 向船员发出书面通知，说明解雇原因。
    • 给予船员申辩和解释的机会。
    • 进行调查听证（如适用）。
    • 发出书面解雇通知（如决定解雇）。

    4. 如果被非法解雇，船员可以获得哪些赔偿？

    如果被认定为非法解雇，船员通常可以获得以下赔偿：

    • 未到期合同工资：相当于剩余合同期的工资。
    • 其他未支付的工资和福利（如适用）。
    • 精神损害赔偿（在特定情况下）。
    • 律师费（在特定情况下）。

    5. 船舶日志在解雇案件中起什么作用？

    船舶日志可以作为记录船上事件和程序的重要证据，包括针对船员的违纪行为和采取的纪律处分措施。但是，日志条目的真实性和准确性需要得到验证，未经认证的日志副本可能不被法院采纳。

    ASG Law 律师事务所提示： 在菲律宾劳动法领域，尤其是在涉及海外劳工的案件中，法律程序和证据要求都非常严格。如果您是雇主，希望确保您的解雇行为合法合规；如果您是雇员，遭遇不公正待遇需要维护自身权益，欢迎随时联系 ASG Law 律师事务所，我们是菲律宾劳动法领域的专家，精通中菲双语，能够为您提供专业的法律咨询和代理服务，最大限度维护您的合法权益。

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  • 工伤赔偿：船员青光眼与工作环境的关联性认定

    本案最高法院判决指出，在菲律宾，即使慢性开角型青光眼并非法律规定的职业病，也需要提供充分证据证明作为船员的工作增加了患病风险才能获得工伤赔偿。如果未能提供此类证据，则工伤赔偿申请将被驳回。这一判决强调了申请人在工伤赔偿案件中举证责任的重要性，以及社会保障福利如何在保护劳动者的同时，确保基金的合理运用。

    海上生涯与视力之忧：工作环境如何影响船员的健康

    本案涉及 Roberto D. Debaudin 提起的工伤赔偿申请，他因患有慢性开角型青光眼而向社会保障系统（SSS）和雇员赔偿委员会（ECC）申请赔偿，但遭到拒绝。Debaudin 是一名船员，长期在 United Philippine Lines（UPL）工作，期间接触过多种化学物质和恶劣环境。尽管他声称自己的疾病与工作环境有关，但 SSS 和 ECC 都认为两者之间没有因果关系。随后 Debaudin 向上诉法院提起诉讼，但同样被驳回。本案的关键在于，如何认定非职业病与工作环境之间的关联性，以及船员的健康权益如何得到保障。

    根据菲律宾的《劳动法》，如果疾病被认定为职业病，或能证明工作环境增加了患病风险，雇员就有权获得赔偿。这意味着，对于像慢性开角型青光眼这样的非职业病，申请人需要提供实质性证据，证明其工作性质或工作条件增加了患病或病情恶化的风险。在此案中，Debaudin 声称他作为船员，长期接触化学物质，并进行高强度体力劳动，这些都可能导致眼压升高，从而引发青光眼。他还强调了在海上工作所带来的精神压力和长期离家的情绪困扰。然而，法院认为，Debaudin 未能提供充分的医学证据，证明他的工作与疾病之间存在合理的关联性。

    法院指出，医学文献显示，开角型青光眼可能由多种因素引起，如年龄、种族、家族史、近视或远视、长期使用皮质类固醇、营养不良、脑化学异常、眼部损伤或感染、以及糖尿病、高血压或心脏病等疾病。因此，简单地将 Debaudin 的疾病归因于其工作中的“身心压力”是不够充分的。此外，法院还强调了在处理工伤赔偿案件时，既要考虑到社会保障法的同情心，也要确保不滥用社会保险基金。《政府服务保险系统（GSIS）诉法院》一案中，法院曾明确指出，不能为了同情而批准不符合法律规定的赔偿申请，这会损害依赖该基金的数百万工人的利益。

    为了支持其论点，Debaudin 引用了作为社会立法的《第626号总统令》（经修订），并主张应根据1987年宪法和《劳动法》的自由和富有同情心的精神来解释该法令。 虽然法院承认员工福利的重要性，但法院强调需要平衡这种同情心与国家保险基金的完整性。这意味着赔偿福利的授予必须以充分的证据为基础，并且该疾病必须在法律允许的范围内与就业相关联。法院进一步阐明说，推定和推测不能构成充分证据的基础。申请人必须提供具体的证据来证明其积极主张。

    在Sante v. Employees’ Compensation Commission一案中，法院裁定，“……索赔人必须提交构成合理依据的证据，以得出以下结论：索赔人的就业条件导致了该疾病，或者该工作条件加剧了感染该疾病的风险。哪种类型和数量的证据能够构成一个理性的人（不一定是医学科学家）得出其中一个结论的充分依据，显然只能根据个案确定。但是，该证据必须是真实且实质性的，而不仅仅是表面的；因为现行法律规定的证明工作因果关系或工作加剧的义务是真实的……而不仅仅是表面的。”

    本案也体现了在工伤赔偿案件中举证责任分配的重要性。申请人不仅需要证明自己患有疾病，还需要证明该疾病与工作之间存在合理的联系。在缺乏明确医学证据的情况下，仅仅依靠个人陈述和主观感受是不够的。因此，最高法院最终维持了上诉法院的判决，驳回了 Debaudin 的赔偿申请。本案强调了菲律宾工伤赔偿制度的严格性和对证据的要求，以及平衡劳动者权益和社会保障基金可持续性的必要性。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是如何认定船员所患的慢性开角型青光眼与工作环境之间是否存在因果关系，从而决定是否应获得工伤赔偿。法院需要判断 Debaudin 是否提供了充分的证据证明其工作增加了患病风险。
    什么是慢性开角型青光眼？它与工作环境有何关联？ 慢性开角型青光眼是一种常见的眼科疾病，通常由多种因素引起，如年龄、家族史和某些疾病。本案中，法院需要评估 Debaudin 的工作环境是否构成了导致或加重其青光眼的风险因素。
    申请工伤赔偿需要提供哪些证据？ 申请工伤赔偿需要提供医学诊断报告、工作经历证明、以及证明疾病与工作环境之间存在因果关系的证据。对于非职业病，需要提供更充分的证据，证明工作增加了患病风险。
    为什么 Debaudin 的赔偿申请被驳回？ Debaudin 的赔偿申请被驳回，主要是因为他未能提供充分的医学证据，证明其作为船员的工作增加了患慢性开角型青光眼的风险。
    菲律宾的工伤赔偿制度如何保障劳动者权益？ 菲律宾的工伤赔偿制度旨在保障因工作原因受伤或患病的劳动者获得经济补偿和医疗救助。但同时也需要确保赔偿申请的真实性和合理性，以维护社会保障基金的可持续性。
    本案对其他船员有何影响？ 本案提醒船员，在申请工伤赔偿时，需要充分收集并提供证据，证明其所患疾病与工作环境之间存在关联。仅仅依靠主观感受和工作经历是不够的。
    法院如何平衡劳动者权益和社会保障基金的利益？ 法院在处理工伤赔偿案件时，既要考虑到劳动者的权益，也要确保不滥用社会保障基金。这意味着赔偿申请必须符合法律规定，并有充分的证据支持。
    除了工作环境，还有哪些因素可能导致青光眼？ 除了工作环境，导致青光眼的因素还包括年龄、种族、家族史、近视或远视、长期使用皮质类固醇、营养不良、脑化学异常、眼部损伤或感染、以及糖尿病、高血压或心脏病等疾病。

    本案判决强调了工伤赔偿申请中证据的重要性，以及平衡劳动者权益和社会保障基金可持续性的必要性。未来的类似案件中，申请人应更加重视提供充分的医学证据，以证明其疾病与工作环境之间存在真实的联系。

    如有关于本裁决在特定情况下适用性的咨询，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：ROBERTO D. DEBAUDIN 对阵 社会保障系统，G.R. No. 148308, 2007年9月21日

  • 船员工资索赔时效：何时开始计算？

    本案确立了雇员提出工资索赔的诉讼时效起算点。最高法院裁定，诉讼时效并非从最初的工资应付日期开始计算，而是从雇主明确拒绝支付工资之日开始计算。这一裁决对于保障船员和其他雇员的权利至关重要，因为他们常常需要等待雇主的回应或采取行动，才能确定雇主的最终立场。了解何时开始计算诉讼时效，可以确保雇员不会因超过时效而丧失合法权益。

    拖欠工资何时休？船员索赔，诉讼时效如何计算？

    本案的核心问题在于，船员 Roberto R. Serrano 向船运公司 Maersk-Filipinas Crewing, Inc. 提出的工资索赔是否已超过诉讼时效。Serrano 主张，Maersk 从其工资中扣除了款项，用于汇款给他在菲律宾的家人，但他的家人并未收到这些款项。当 Serrano 最终要求支付时，Maersk 以超过保存期限为由拒绝支付。因此，法院需要确定 Serrano 的诉讼时效是从 Maersk 最初扣款时开始计算，还是从 Maersk 明确拒绝支付时开始计算？解决这一问题对于明确雇员工资索赔的权利，以及确保雇主承担相应责任具有重要意义。

    诉讼时效是指法律规定的提起诉讼的期限。如果债权人在规定的期限内没有行使权利，其诉讼请求将不再受到法律保护。在本案中，适用的法律是《菲律宾劳动法》第291条，该条款规定，因雇佣关系产生的所有金钱索赔，必须在诉讼原因产生之日起三年内提出，否则将永久禁止。关键问题在于何时产生诉讼原因。最高法院在本案中借鉴了之前的一个类似案例 Baliwag Transit, Inc. v. Ople 。在该案中，最高法院裁定，诉讼原因的产生需要满足三个要素：

    1. 原告拥有的权利，无论该权利通过何种方式和法律产生或创造；
    2. 被告有义务尊重或不侵犯该权利；
    3. 被告的行为或不作为侵犯了原告的权利，或构成被告对原告义务的违反。

    在本案中，最高法院认为 Serrano 的诉讼原因直到 1993 年 11 月才产生，当时 Maersk 明确拒绝支付 Serrano 的工资。在此之前，Serrano 一直在向 Maersk 提出索赔，但 Maersk 并未明确拒绝，而是表示会调查此事。只有当 Maersk 在 1993 年 11 月明确拒绝支付时，Serrano 的诉讼原因才真正产生。

    最高法院推翻了上诉法院之前的判决，并裁定 Serrano 的工资索赔并未超过诉讼时效。最高法院的理由是，Maersk 之前的行为并未构成明确的拒绝，而只是拖延或推诿。因此，Serrano 的诉讼时效只能从 Maersk 明确拒绝支付时开始计算。由于 Serrano 在 1994 年 4 月提出了索赔，因此他的索赔并未超过三年诉讼时效。最高法院恢复了劳动仲裁员的裁决，该裁决命令 Maersk 支付 Serrano 未汇出的款项，即 4,600 港元和 1,050 英镑，或按实际支付时的比索等值金额。

    最高法院的这一裁决对于菲律宾的劳动法具有重要意义，因为它明确了雇员工资索赔的诉讼时效起算点。最高法院强调，诉讼时效不能从雇主最初扣款或欠款时开始计算，而是从雇主明确拒绝支付时开始计算。这一裁决为雇员提供了更多的保护，因为雇员通常需要等待雇主的回应或采取行动，才能确定雇主的最终立场。以下表格总结了本案的核心争论点和最高法院的裁决：

    争论点 Serrano 的主张 Maersk 的主张 最高法院的裁决
    诉讼时效起算点 从 Maersk 明确拒绝支付时 (1993 年) 开始计算 从 Maersk 最初扣款时 (1977-1978 年) 开始计算 从 Maersk 明确拒绝支付时 (1993 年) 开始计算
    诉讼时效是否已过 未过 已过 未过
    最终结果 胜诉 败诉 Serrano 胜诉

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是船员 Roberto R. Serrano 的工资索赔是否已超过诉讼时效。诉讼时效的起算点直接影响了 Serrano 是否能够成功追回被拖欠的工资。
    什么是诉讼时效？ 诉讼时效是指法律规定的提起诉讼的期限。如果在规定的期限内没有行使权利，诉讼请求将不再受到法律保护。
    《菲律宾劳动法》关于工资索赔的诉讼时效是多久？ 《菲律宾劳动法》第 291 条规定，因雇佣关系产生的所有金钱索赔，必须在诉讼原因产生之日起三年内提出。超过三年的诉讼时效，索赔将不被受理。
    在本案中，诉讼原因何时产生？ 最高法院认为，在本案中，诉讼原因直到 1993 年 11 月才产生，当时 Maersk 明确拒绝支付 Serrano 的工资。此前 Serrano 提出的索赔要求虽然未得到满足，但 Maersk并未明确拒绝。
    最高法院判决的结果是什么？ 最高法院推翻了上诉法院之前的判决，并裁定 Serrano 的工资索赔并未超过诉讼时效。法院命令 Maersk 支付 Serrano 未汇出的款项，即 4,600 港元和 1,050 英镑，或按实际支付时的比索等值金额。
    本案对雇员工资索赔有什么影响？ 本案明确了雇员工资索赔的诉讼时效起算点。法院强调，诉讼时效不能从雇主最初扣款或欠款时开始计算，而是从雇主明确拒绝支付时开始计算。
    本案适用于哪些类型的工资索赔？ 本案的原则适用于因雇佣关系产生的所有金钱索赔，包括工资、加班费、遣散费等。适用《菲律宾劳动法》。
    如果雇主一直拖延或推诿，不明确拒绝支付工资，诉讼时效会如何计算？ 如果雇主一直拖延或推诿，但最终明确拒绝支付工资，诉讼时效从明确拒绝支付之日开始计算。雇主不能通过拖延策略来规避支付责任。

    总而言之，Serrano 案明确了雇员追讨工资的诉讼时效，强调了从雇主明确拒绝之日起计算的重要性。这个裁决保护了劳动者的权益，防止雇主利用拖延策略来逃避法律责任。这个案件也提醒雇员，在工资纠纷中，要及时主张自己的权利，以便在诉讼时效内寻求法律救济。

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    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：Serrano诉上诉法院案，G.R No. 139420, 2001年8月15日