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标签： 罢工

  • 程序瑕疵与实质正义：菲律宾最高法院对罢工合法性的裁决

    菲律宾最高法院的这项裁决强调了程序规则不能凌驾于实质正义之上。此案涉及 PMI 学院教师与员工工会因劳资纠纷举行的罢工是否合法。最高法院推翻了上诉法院基于技术原因驳回工会申请的裁决，并认定国家劳资关系委员会（NLRC）在裁定罢工非法方面存在严重滥用职权行为。最高法院的决定维护了工会成员的权利，确保劳资纠纷根据案件事实和实质正义原则解决，而非仅根据程序要求来决定。

    当关闭大门引发纠纷：工会罢工的起因是什么？

    此案的起因是 PMI 学院教师与员工工会（以下简称“工会”）与 PMI Bohol 学院（以下简称“学院”）之间的劳资纠纷。2009 年，工会因违反集体谈判协议（CBA）而提交了罢工通知。经过调解未果后，劳工与就业部（DOLE）将此纠纷提交国家劳资关系委员会（NLRC）强制仲裁。

    2010 年 7 月，工会再次提交罢工通知，声称学院再次违反集体谈判协议。在冷却期和罢工投票期间，工会成员照常上班。然而，工会声称，2010 年 8 月 9 日，学院阻止工会干部和成员进入校园，工会认为这是学院实行停工，并于当日举行了罢工。学院随即提起诉讼，要求宣布罢工非法。

    劳工仲裁员最初驳回了学院的诉讼，但 NLRC 推翻了该裁决，宣布罢工非法，并解雇了罢工期间担任工会干部的所有人员。NLRC 认为，工会干部关于学院停工的说法是站不住脚的，并且认为学院提供的光盘证据显示，学校并未阻止人员进出。工会上诉至上诉法院，但上诉法院以程序错误为由驳回了上诉。本案的关键问题是上诉法院是否有权以程序问题为由驳回此案，而忽视了其中涉及的实质性劳资问题。

    最高法院对此案进行了审查，发现上诉法院将此案纯粹建立在技术理由上的做法是不恰当的。法院指出，诉讼规则旨在促进而不是阻碍正义。严格执行可能导致技术性的诉讼规则，反而会妨碍实质正义，应该避免这种情况。最高法院强调，NLRC 等行政和准司法机构不受技术性诉讼规则的约束。

    最高法院认为，NLRC 在依赖光盘证据认定罢工非法方面存在严重滥用职权行为。NLRC 轻易地接受了学院迟迟提交的视频证据，但却驳回了工会成员和干部提供的书面证词，这证明 NLRC 在证据评估上存在偏见。以下是具体理由：

    • 工会干部提交的证词称，学院阻止他们进入校园。
    • 学院在罢工开始 15 个月后才提交光盘证据，对其真实性提出了质疑。

    最高法院强调，《劳动法》第 4 条规定，在实施和解释本法规的规定（包括实施细则）时，如有疑问，应作有利于劳方的解释。法院在审理 Peñaflor v. Outdoor Clothing Manufacturing Corporation 一案时重申，法律规定的原则已经扩大到雇主和雇员提出的证据中的疑点。

    鉴于 NLRC 依赖的证据的真实性存在严重疑问，最高法院裁定，上诉法院在忽视工会提交的证据并轻易接受学院提交的证据方面存在失误，上诉法院应当优先考虑对双方都公平公正的结果，而不是专注于程序技术问题。最高法院强调，“在一切法律实施和解释的疑点均应有利于劳动者的前提下，应该优先保护劳工权益。”因此，最高法院推翻了上诉法院的裁决，并恢复了劳工仲裁员的最初裁决，维护了工会的权利，确保了劳资纠纷能够基于事实和实质正义得到解决。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是上诉法院是否有权以程序性问题为由驳回工会的上诉，而忽视了其中的实质性劳资争议问题，以及国家劳资关系委员会（NLRC）在认定罢工非法方面是否存在严重滥用职权行为。
    工会为什么举行罢工？ 工会最初因为学院违反集体谈判协议而举行罢工。罢工发生的直接原因是，工会干部和成员声称，学院在 2010 年 8 月 9 日阻止他们进入校园。
    上诉法院为什么驳回工会的上诉？ 上诉法院以各种程序性问题为由驳回了工会的上诉，包括支付的诉讼费用不足、未提交服务宣誓书以及验证不当等。
    最高法院对上诉法院的裁决有何看法？ 最高法院推翻了上诉法院的裁决，理由是上诉法院不应将此案纯粹建立在技术理由上，而应解决其中的实质性问题，因为诉讼规则旨在促进而不是阻碍正义。
    国家劳资关系委员会（NLRC）认定罢工是否违法？ 是的，国家劳资关系委员会（NLRC）认定罢工非法，导致工会干部被解雇。但最高法院后来认定 NLRC 在此认定方面存在严重滥用职权行为。
    最高法院为什么认定 NLRC 存在滥用职权行为？ 最高法院认定，NLRC 在依赖学院迟迟提交的证据（罢工现场的视频）时存在不当行为，但却驳回了工会成员和干部提供的书面证词，证明 NLRC 在证据评估上存在偏见。
    《劳动法》第 4 条在本案中有什么重要性？ 《劳动法》第 4 条规定，如有疑问，在劳动法的实施和解释上，应作有利于劳方的解释。最高法院援引了该条文，以支持其对证据中存在的疑点作出有利于工会的解释的裁决。
    最高法院在本案中做出了什么最终裁决？ 最高法院准许了上诉，撤销了上诉法院的裁决，并恢复了劳工仲裁员的最初裁决，该裁决支持工会并支持工会罢工的合法性。

    此案强调，菲律宾司法系统优先考虑实质正义而非程序性技术问题，尤其是在涉及劳工权利时。如果员工认为自己的权利受到侵犯，并且不确定本案裁决将如何适用，那么寻求法律顾问至关重要。

    如需咨询本裁决在具体情况下的适用问题，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与 ASG Law 联系。

    免责声明：本文仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源： PMI-教师和员工工会诉 PMI Bohol 学院， G.R No. 211526, 2016年6月29日

  • 非法罢工：阻碍公司出入口的行为将导致解雇

    本案裁定，即使罢工符合所有程序性要求，但如果罢工人员实施了诸如阻碍公司出入口等非法行为，则罢工仍可能被宣布为非法。本案突出了劳工权利与管理层运营的平衡，为涉及罢工和劳资纠纷的企业和工会提供了重要指导。根据该裁定，参与非法罢工的工会官员可能会被解雇，而其他工人可能需要证明他们在罢工期间并未从事任何非法行为才能避免被解雇。该案还强调，即使工人存在解雇的正当理由，雇主也必须遵守正当程序。如未遵守正当程序，工人有权获得名义损害赔偿。

    工人团结的界限：当和平抗议变成非法封锁

    菲律宾一家火柴制造公司 Phimco Industries 经历了与其工会 Phimco Industries Labor Association (PILA) 之间的长期劳资纠纷。双方在续签集体谈判协议时陷入僵局，工会遂组织了一次罢工，这扰乱了公司的运营。争议的核心问题是罢工是否符合法律规定，或者说，工会及其成员在罢工期间是否从事了导致罢工非法的行为。尤其是，该公司指控工会通过武力、胁迫和恐吓，阻止非罢工员工进出公司场所。此案最终上诉至最高法院，促使对合法罢工权利的范围以及工会成员可能承担的责任进行全面审查。

    法院最初承认，工会有权罢工，这是工人与管理层之间经济战中最有力的武器。但是，这种权力并非没有限制。法院引用了《劳动法》第 263 条，强调为使罢工有效，必须满足某些程序要求。这些包括向劳工和就业部 (DOLE) 提交罢工通知、获得多数工会成员的罢工投票批准，以及在罢工开始前通知 DOLE 投票结果。法院承认，在本案中，工会遵守了这些程序要求。即便如此，法院指出，即使满足了程序要求，如果用于罢工的手段是非法的，罢工仍可能被视为非法。

    重点转向了劳动法的第 264(e) 条，该条明确禁止任何在纠察活动中行事的人实施暴力、胁迫或恐吓行为，或出于合法目的阻碍出入雇主场所的自由通行，或阻碍公共道路的通行。然后，法院审查了提交给劳工仲裁员的证据，其中包括公司提出的照片和证词，这些证据表明罢工人员阻止非罢工人员进入 Phimco 的场所。该公司提交了证据，表明罢工人员竖起了路障，阻止工人进入工作场所。此外，许多证人证实，尽管劳工委员会颁布了临时限制令，但罢工人员继续阻止人员出入场所。

    与此证据相反，工会辩称其罢工是和平的，纠察活动是以有序和合法的方式进行的，没有发生任何事件。工会提交了来自不同人物的证明，例如警察官员、牧师和 barangay 官员，他们证实罢工期间没有发生不良事件。国家劳资关系委员会 (NLRC) 在审查后，表示支持工会的立场，认为其提出的“一连串证据”超过了公司提交的证据。因此，国家劳资关系委员会裁定罢工是合法的，并下令恢复因罢工而被解雇的工人的职务。

    尽管做出了这一裁决，最高法院与国家劳资关系委员会和上诉法院都提出了异议。法院认为，“所谓的“和平移动纠察”与国家劳资关系委员会所说的不同，实际上构成了一种阻碍”，阻止非罢工人员和公司车辆进入场所。它强调，虽然表达自由赋予雇员抗议的权利，但这些权利并非绝对的，它们不延伸到阻止人员出入公司场所。

    法院依据罗多夫·埃瓦、华金·阿奎拉和人力资源经理弗朗西斯·费迪南德·辛科等人的证词，所有人都证实，罢工人员在纠察线上阻止工人进入公司大门。该证据与巴斯康西洛和莫西科等工会官员提供的证据相符，他们承认罢工人员实际上阻止了员工进入场所。因此，法院得出结论，工会的行为违反了《劳动法》第 264(e) 条。

    最高法院进一步认为，工会的罢工行动营造了恐吓气氛，促使工人出于恐惧而不敢越过纠察线。在这种恐吓行动之后，工会因侵犯宪法而承担赔偿责任。最后，就个人受访者的责任而言，法院指出，《劳动法》对参与罢工的工人和工会官员进行了区分。为了说明这一点，法院表示，如果一名普通的罢工工人没有犯下任何非法行为，就不能仅凭参与非法罢工就将其解雇。法院认为，相反，如果工会官员明知参与了非法罢工，就可以立即终止其职务。但是，该法院裁定公司未能遵守法定正当程序要求，因此命令向受访者支付象征性损害赔偿，因为侵犯了他们的正当程序权，每人赔偿 30,000 比索。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定工会组织的罢工是否合法，特别是工会成员的纠察活动是否违反了劳动法中禁止非法行为的相关规定。
    《劳动法》中禁止了哪些与罢工有关的行为？ 《劳动法》禁止在纠察活动中进行暴力、胁迫或恐吓，出于合法目的阻碍人员自由进出雇主场所，以及阻碍公共道路的行为。
    如果雇主非法解雇员工，会受到什么处罚？ 如果雇主不遵守正当程序解雇工人，即使解雇有正当理由，也必须支付名义损害赔偿。在本案中，法院将名义损害赔偿金额定为 30,000 比索。
    “合法罢工”的含义是什么？ 合法罢工是指按照劳动法规定的所有程序要求进行的罢工，例如提交罢工通知、获得会员的罢工投票批准以及通知劳工部。
    参与非法罢工的工会官员可能会面临什么后果？ 参与非法罢工的工会官员可能会面临纪律处分，包括失去就业身份。雇主可以选择声明参与非法罢工的工会官员已经失去了工作。
    在罢工期间，参与非法封锁公司的工会成员的处境如何？ 参与非法封锁公司场所（阻止人们出入公司）的工会成员可能会被解雇。
    “和平移动纠察”是什么意思？ “和平移动纠察”是指罢工人员在雇主场所周围行走的示威或抗议活动，旨在公布劳资纠纷，而不会诉诸暴力、胁迫或阻碍。
    参与合法罢工是否足以成为终止雇佣关系的理由？ 如果仅仅是参加合法的罢工，并不足以终止雇佣关系，即使雇主在这种合法罢工期间已经雇用了替补人员。必须提供证据表明该工人从事了非法行为，以便采取行动终止雇佣关系。
    什么是劳工部在纠纷中的角色？ 劳工部的作用是在冷却期内尽一切努力进行调解和和解，以达成自愿解决。该部门还可以在任何受影响方的要求下监督秘密投票的进行。

    本裁决为雇主和雇员之间罢工期间的公平做法建立了清晰的先例。在发生与类似事件相关的问题或寻求法律明确性时，律师建议联系法律专业人士以获得帮助，这一点至关重要。

    如有关于本裁决在特定情况下适用的疑问，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：PHIMCO INDUSTRIES, INC.诉PHIMCO INDUSTRIES LABOR ASSOCIATION (PILA)等人, G.R. No. 170830, 2010年8月11日

  • 劳资冲突中的企业生存权：菲律宾最高法院关于裁员合法性的判决

    菲律宾宪法充分保护劳工权益，但也需兼顾企业生存。最高法院在审理酒店企业裁员案时，强调劳资双方利益需平衡。本案裁决，企业若能证明确因财务困境进行裁员，并已依法提前通知劳工部和员工，且支付合理遣散费，则裁员行为合法。工会以企业存在不公平劳动行为为由发起的罢工，若最终认定企业行为合法，则罢工可能被判为非法，但工会在真诚相信存在不公平劳动行为的情况下进行的罢工，可能被认为是合法的。此案提醒企业在面临困境时，需合法合理地处理劳资关系，而劳工在维权时，也需对企业的实际经营状况有客观的了解。

    企业减员求生：财务困境下的劳资博弈

    菲律宾酒店企业（HEPI）旗下的凯悦酒店，因2001年经济下滑和“9·11”事件遭受严重亏损。酒店为应对困境，决定裁减部分员工，并将其部分业务外包。酒店工会（SAMASAH-NUWHRAIN）认为此举违反了劳资协议，并存在不公平劳动行为，遂发起罢工。此案的核心问题是，在企业面临财务困境时，如何平衡企业的生存权和劳工的就业保障权？酒店的裁员计划是否合法？工会发起的罢工又是否具有正当性？

    酒店方提交的由知名会计师事务所SGV & Co.出具的审计报告显示，酒店在2001年亏损巨大。依据菲律宾《劳动法》第283条规定，企业可以因安装节约劳力的设备、裁员以防止损失、倒闭或停止经营等原因解雇员工，但必须提前一个月书面通知员工和劳工部。如因安装节约劳力设备或裁员而解雇员工，应支付相当于至少一个月的工资或每服务一年支付至少一个月的工资的遣散费，以较高者为准。

    本案中，酒店方面主张裁员是为了避免更大的损失。为证明这一点，酒店提交了SGV & Co.出具的2000年和2001年的财务报告。工会方面则认为，虽然酒店的经营收入有所下降，但仍然盈利，因此裁员没有必要。不过，最高法院指出，评估企业的财务状况，不能只看某一方面的指标，而要综合考虑各项因素。SGV & Co.作为独立的审计机构，其出具的财务报告具有较高的可信度。该报告显示，酒店的亏损是客观存在的。

    企业裁员必须符合一定的程序和条件，包括提前通知、支付合理的遣散费等。如果企业是为了削弱工会的力量而进行的裁员，则属于不合法的行为。在本案中，酒店方面已经采取了一些其他的成本节约措施，例如，减少工作时间、鼓励员工休假等。在这些措施都无效的情况下，酒店才被迫采取裁员的措施。最高法院认为，酒店的裁员计划是为了防止更大的财务危机，具有合理性。

    那么，酒店在裁员之后，是否可以聘用合同工或者通过中介机构雇佣员工呢？最高法院认为，这是可以的。在Asian Alcohol Corporation v. National Labor Relations Commission一案中，法院指出，企业聘用独立承包商来替代被解雇员工的服务，并不一定意味着企业在裁员时存在恶意。如果企业是为了提高生产效率而采取的措施，则是合理的。工会主张，酒店解雇了正式员工，转而聘用合同工，这是不公平劳动行为。但由于酒店的裁员计划本身是合法的，因此聘用合同工的行为也就不构成不公平劳动行为。

    由于酒店的裁员计划是合法的，那么，工会发起的罢工是否具有正当性呢？根据《劳动法》的规定，罢工必须符合一定的程序，包括提前通知、投票表决等。罢工还必须基于“可罢工”的理由。如果罢工是基于不公平劳动行为，但最终认定不存在不公平劳动行为，则罢工可能被判为非法。不过，如果员工真诚地相信存在不公平劳动行为，即使事后证明他们的指控是错误的，罢工也可能被认为是合法的。

    在本案中，工会认为，酒店在签署劳资协议后不久就宣布裁员，并聘用合同工替代被解雇的员工，存在不公平劳动行为。最高法院认为，工会的这一看法具有一定的合理性。因此，即使酒店的裁员计划最终被认为是合法的，工会发起的罢工也可以被认为是真诚的，不应受到过于严厉的惩罚。

    在本案中，部分被解雇的员工签署了弃权声明。对于没有注明金额的弃权声明，最高法院认定其无效，但员工实际收到的金额应从其应得的遣散费和其他福利中扣除。对于注明了金额的弃权声明，如果员工自愿签署，并充分了解其含义，且获得的补偿是合理的，则该弃权声明具有法律效力。

    FAQs

    本案的主要争议点是什么？ 本案主要争议点在于酒店因财务困难而采取的裁员计划是否合法，以及工会因认为存在不公平劳动行为而发起的罢工是否具有正当性。
    酒店裁员的理由是什么？ 酒店声称因2001年经济下滑和“9·11”事件导致严重财务亏损，为避免更大损失而不得不进行裁员。
    裁员需要满足哪些法律要求？ 根据菲律宾法律，裁员需要提前一个月书面通知员工和劳工部，并支付相当于至少一个月工资或每服务一年一个月工资的遣散费（以较高者为准）。
    工会罢工的理由是什么？ 工会认为酒店违反了劳资协议，并在裁员后聘用合同工替代被解雇员工，存在不公平劳动行为。
    合法的罢工需要满足哪些条件？ 合法的罢工需要提前通知劳工部，经多数工会成员投票同意，并基于可罢工的理由（例如，不公平劳动行为）。
    什么是“可罢工”的理由？ “可罢工”的理由通常指企业存在违反劳动法律法规、侵犯员工权益的行为，例如，不公平劳动行为。
    员工签署的弃权声明是否一定有效？ 不一定。如果弃权声明没有注明金额，或员工并非自愿签署，或获得的补偿不合理，则该弃权声明可能被认定为无效。
    如果罢工被判为非法，工会成员会受到什么处罚？ 参与非法罢工的工会成员可能会受到纪律处分，例如，停职或解雇。本案中，部分工会干事被判处停职。

    此案突显了在经济困难时期，企业与员工之间的利益冲突。企业为求生存，可能需要采取裁员等措施，但必须遵守法律规定，尊重员工权益。而员工在维护自身权益的同时，也应理解企业的经营状况，寻求合理的解决方案。最终，法院在此案中尝试平衡劳资双方的利益，既认可了企业在财务困境下的裁员权，也保护了工会在一定程度上的维权行为。

    如需咨询有关本判决在特定情况下的应用，请通过联系 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：HOTEL ENTERPRISES OF THE PHILIPPINES, INC. VS. SAMAHAN NG MGA MANGGAGAWA SA HYATT-NATIONAL UNION OF WORKERS IN THE HOTEL AND RESTAURANT AND ALLIED INDUSTRIES, G.R No. 165756, 2009年6月5日

  • 菲律宾非法解雇案件中的正当程序：雇主义务与员工权利

    菲律宾雇主在解雇员工时必须遵守正当程序，即使是因罢工相关行为

    G.R. NO. 146762, 153584, 163793

    在菲律宾，雇主解雇员工并非易事。即使员工参与了罢工活动，雇主也必须严格遵守法律规定的正当程序。本文分析了最高法院关于菲律宾长途电话公司（PLDT）解雇员工的系列案件，探讨了雇主在解雇员工时应履行的程序义务，以及员工享有的权利。这些案件的核心问题是，PLDT在解雇参与罢工的员工时，是否违反了正当程序，以及未遵守公司内部规定的后果。

    菲律宾劳动法中的正当程序

    菲律宾劳动法保障员工的就业保障权，这意味着员工不能随意被解雇。只有存在“正当理由”和“授权理由”时，雇主才能解雇员工，并且必须遵守正当程序。正当程序旨在确保员工在被解雇前有机会为自己辩护，防止雇主滥用权力。

    根据菲律宾劳动法第277(b)条，雇主在解雇员工时必须提供书面通知，说明解雇的原因，并给予员工充分的机会进行辩护。此外，劳动法实施细则第XXIII条规定了更详细的程序要求：

    “Art. 277. Miscellaneous Provisions.

    (b) Subject to the constitutional right of workers to security of tenure and their right to be protected against dismissal except for a just and authorized cause and without prejudice to the requirement of notice under Article 283 of this Code, the employer shall furnish the worker whose employment is sought to be terminated a written notice containing a statement of the cause for termination and shall afford the latter ample opportunity to be heard and to defend himself with the assistance of his representative, if he so desires, in accordance with company rules and regulations promulgated pursuant to guidelines set by the Department of Labor and Employment.”

    “Section 2. Standards of due process; requirements of notice.-

    I. For termination of employment based on just causes as defined in Article 282 of the Code:

    (a) A written notice served on the employee specifying the ground or grounds for termination, and giving to said employee reasonable opportunity within which to explain his side;

    (b) A hearing or conference during which the employee concerned, with the assistance of counsel if the employee so desires, is given opportunity to respond to the charge, present his evidence or rebut the evidence presented against him; and

    (c) A written notice of termination served on the employee indicating that upon due consideration of all the circumstances, grounds have been established to justify his termination xxx.”

    除了法律规定的程序外，许多公司都有自己的内部规章制度，规定了更详细的解雇程序。这些内部规定也具有法律约束力，雇主必须遵守。例如，公司可能规定在解雇员工前必须进行正式听证会，或者允许员工查阅相关证据。雇主不能以“不适用”为由拒绝执行其内部规章。

    PLDT解雇员工案情回顾

    这三个案件都与1997年菲律宾长途电话公司（PLDT）的罢工事件有关。PLDT的员工组织“Manggagawa ng Komunikasyon ng Pilipinas”（MKP）发起了罢工，一些员工参与了罢工和纠察活动。PLDT指控这些员工在罢工期间实施了暴力行为，并决定解雇他们。

    这三个案件的员工分别是：

    • Culver B. Suico, Teresa D. Ceniza, Ronald R. Dacut（G.R. No. 146762）：被指控在罢工期间袭击了一名PLDT管理人员。
    • Benigno Mariano, Jr.（G.R. No. 153584）：被指控在罢工期间袭击了一名PLDT客户。
    • Ernesto Borje（G.R. No. 163793）：被指控在罢工期间向他人投掷石块。

    PLDT向这些员工发出了书面通知，指控他们实施了暴力行为，并要求他们在规定时间内作出解释。然而，这些员工都要求举行正式听证会，并要求查阅相关证据。PLDT拒绝了他们的要求，并最终解雇了他们。

    这些员工向劳工仲裁委员会（LA）提起了非法解雇诉讼。LA最初判决PLDT非法解雇，但国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了LA的判决。员工们不服，向菲律宾最高法院提起上诉。

    最高法院在判决中指出，PLDT在解雇这些员工时，虽然发出了书面通知，但拒绝了员工们要求举行正式听证会的请求，违反了PLDT自己的内部规章制度。因此，PLDT在程序上存在瑕疵。

    最高法院引用了PLDT的内部规定“Systems Practice No. 94-016”，该规定允许员工选择书面答复指控，或要求举行听证会。员工们选择了听证会，但PLDT拒绝了他们的要求。

    最高法院认为：“The impairment of their option constituted an impairment of their right to due process.”（剥夺他们选择权的行为构成了对其正当程序的侵犯。）

    然而，最高法院也指出，PLDT解雇这些员工的实质理由是成立的，因为他们参与了罢工期间的暴力行为。因此，最高法院没有判决PLDT恢复这些员工的职务，而是判决PLDT向每位员工支付30,000比索的名义损害赔偿金。

    最高法院认为：“the procedural deficiency in the dismissal of Suico, et al. did not affect the validity or effectivity of the dismissal as the substantive bases thereof were never put in issue.”（苏伊科等人解雇程序上的缺陷不影响解雇的有效性或效力，因为解雇的实质性理由从未受到质疑。）

    对企业和员工的启示

    本案对菲律宾的企业和员工都具有重要的启示。企业必须严格遵守劳动法和内部规章制度，确保在解雇员工时程序合法。即使员工存在过错，企业也不能随意解雇，必须给予员工充分的辩护机会。

    对于员工而言，了解自己的权利至关重要。如果被雇主指控存在过错，员工有权要求查阅相关证据，并要求举行听证会。如果雇主违反了正当程序，员工可以提起诉讼，维护自己的权益。

    关键教训

    • 雇主在解雇员工时，必须遵守劳动法和内部规章制度规定的正当程序。
    • 即使员工存在过错，雇主也不能随意解雇，必须给予员工充分的辩护机会。
    • 员工有权要求查阅相关证据，并要求举行听证会。
    • 如果雇主违反了正当程序，员工可以提起诉讼，维护自己的权益。

    常见问题解答

    1. 什么是正当程序？

    正当程序是指在作出影响个人权利或利益的决定前，必须给予个人充分的通知和辩护机会。在劳动法中，正当程序是指雇主在解雇员工前，必须告知员工解雇的原因，并给予员工充分的机会进行辩护。

    2. 雇主在解雇员工时，必须提供哪些通知？

    雇主必须提供两份书面通知。第一份通知应说明解雇的原因，并要求员工在规定时间内作出解释。第二份通知应告知员工解雇的决定，并说明解雇的依据。

    3. 员工是否有权要求举行听证会？

    这取决于公司内部的规章制度。如果公司规定在解雇员工前必须举行听证会，那么员工有权要求举行听证会。

    4. 如果雇主违反了正当程序，员工可以获得哪些赔偿？

    如果雇主违反了正当程序，但解雇的实质理由是成立的，员工可以获得名义损害赔偿金。如果解雇的实质理由不成立，员工可以获得恢复职务、工资和福利的赔偿。

    5. 如果我认为自己被非法解雇了，应该怎么办？

    您应该立即咨询律师，了解您的权利和可行的法律途径。您可以向劳工仲裁委员会提起诉讼，要求雇主赔偿您的损失。

    ASG Law 律师事务所精通菲律宾劳动法，在处理非法解雇案件方面拥有丰富的经验。如果您需要法律咨询或协助，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 与我们联系，或访问我们的网站 联系方式 获得更多信息。我们期待为您提供专业的法律服务。 立即联系我们进行咨询！

  • 劳动争议中送达规则的重要性：菲律宾最高法院案例分析

    劳动争议中送达有效性的关键：未有效送达的管辖权假设令无效

    G.R. NO. 168632, 2006年10月16日

    想象一下：一家医院的员工举行罢工，争取更好的工作条件。突然，劳动部长发布了一项管辖权假设令，命令他们停止罢工并返回工作岗位。但如果员工从未收到该命令，该怎么办？他们是否可以因违反命令而被解雇？

    本案探讨了在劳动争议中，向工会成员有效送达管辖权假设令的重要性。如果未能有效送达，则罢工合法，解雇工会官员无效。本案强调了在劳动纠纷中遵守正当程序和有效送达的重要性。

    送达和正当程序的法律背景

    在菲律宾，罢工权是一项受宪法保护的权利。但是，这项权利并非没有限制。当劳动部长对劳动争议行使管辖权时，罢工权受到限制。《菲律宾劳动法》第263条规定了处理可能影响国家利益的行业（包括医疗机构）的劳动争议的程序。

    根据劳动法第263(g)条：

    “当总统认为在任何可能对国家利益至关重要的行业中存在劳动争议时，总统可以指示劳动部长接管争议并解决或裁决，以避免、尽量减少或解决争议。此类争议中包含的劳动问题，并应采取一切必要措施，以确保争议不会进一步加剧。在上述所有情况下，如果认为必要，劳动部长可以假设劳动纠纷的管辖权或提交仲裁以解决或裁决。如果劳动部长假设管辖权或提交仲裁，所有打算罢工或停工的罢工或停工，无论是否已宣布，均应视为禁止。”

    本案的关键在于“管辖权假设令”（Assumption of Jurisdiction Order，简称AJO）的送达。AJO本质上是一项要求员工停止罢工并返回工作岗位的命令。但是，为了使该命令具有约束力，必须将其有效送达给受影响的各方。这意味着必须根据既定程序送达该命令，以确保收件人实际知晓该命令。

    如果未有效送达AJO，则随后的罢工不能被视为非法，并且雇主可能无法因此解雇员工。这是因为正当程序要求个人必须得到其权利可能受到影响的诉讼的通知。未收到通知，个人就无法有效地回应指控或保护自己的利益。

    远东大学-尼卡诺尔·雷耶斯医疗基金会案的详细分析

    远东大学-尼卡诺尔·雷耶斯医疗基金会（FEU-NRMF）的劳资纠纷始于1996年，当时FEU-NRMF员工协会-菲律宾工人联盟（FEU-NRMFEA-AFW）提出了新的集体谈判协议（CBA）提案。

    • 工会提出了经济和非经济提案。
    • FEU-NRMF以财务限制为由拒绝了这些要求。
    • 经过国家调解和调解委员会（NCMB）的调解，谈判陷入僵局。
    • 工会向NCMB提交了罢工通知，并在进行罢工投票后，于1996年9月6日举行了罢工。

    FEU-NRMF随后向国家劳动关系委员会（NLRC）申请管辖权假设或劳动争议认证，理由是其作为医疗机构的性质。劳动部长批准了该申请，并发布了AJO，禁止罢工。NLRC的送达员试图向工会官员送达AJO，但由于他们不在罢工区域，送达员将副本张贴在医院内的显眼位置。

    工会声称他们没有收到AJO，并继续罢工。FEU-NRMF辩称罢工是非法的，并要求解雇罢工员工。劳动仲裁员裁定罢工非法，并命令解雇工会官员。

    以下是本案的关键争议点：

    • AJO是否有效送达给工会？
    • 罢工是否非法？
    • 解雇工会官员是否合理？

    上诉法院推翻了NLRC的裁决，认为AJO的送达无效。最高法院同意上诉法院的观点，强调了有效送达的重要性。最高法院引用了送达员的证明：

    “兹证明，我于1996年9月5日下午4:00左右，试图将劳动和就业部长发布的管辖权假设令的副本送达给FEU-NRMF员工协会-AFL的官员。

    由于该工会的官员均无法收到该命令的副本，我将该命令的副本张贴在远东大学尼卡诺尔·雷耶斯医疗基金会（FEU-NRMF）的显眼位置。

    该命令的副本于1996年9月5日下午4:30左右张贴。”

    法院认为，简单地张贴命令副本不构成有效送达。法院解释说，NLRC的修订程序规则要求通过亲自送达或挂号信送达命令。

    法院认为，由于AJO的紧急性质，亲自送达是适当的送达方式。由于未能有效送达AJO，法院裁定罢工是合法的，解雇工会官员是不合理的。

    对企业和个人的实际影响

    本案为雇主和雇员提供了重要的经验教训。它强调了在劳动争议中遵守正当程序的重要性，特别是与送达有关的程序。雇主必须确保向工会和员工有效送达所有相关命令和通知。未能这样做可能会导致不利的后果，例如罢工被宣布为合法，并且无法解雇员工。

    主要经验教训：

    • 在劳动争议中，有效送达管辖权假设令至关重要。
    • 简单地张贴命令副本不构成有效送达。
    • 雇主必须确保遵守既定的送达程序。
    • 未能有效送达AJO可能会导致罢工被宣布为合法，并且无法解雇员工。

    常见问题解答

    问：什么是管辖权假设令（AJO）？

    答：管辖权假设令是劳动部长发布的一项命令，指示员工停止罢工并返回工作岗位。当劳动争议影响国家利益时，劳动部长可以发布AJO。

    问：为什么有效送达AJO如此重要？

    答：有效送达AJO至关重要，因为它可以确保受影响的各方知晓该命令，并有机会遵守该命令。未能有效送达可能会导致罢工被宣布为合法，并且无法解雇员工。

    问：如果我无法亲自送达AJO，该怎么办？

    答：如果无法亲自送达AJO，则可以通过挂号信送达。在特殊情况下，可以根据《民事诉讼规则》的有关规定进行送达。

    问：如果我没有收到AJO，我是否可以因继续罢工而被解雇？

    答：如果您没有收到AJO，并且送达无效，那么您可能无法因继续罢工而被解雇。但是，最好咨询律师以获取有关您特定情况的法律建议。

    问：本案对未来的劳动争议有何影响？

    答：本案强调了有效送达在劳动争议中的重要性。它提醒雇主和雇员遵守既定的送达程序，以确保正当程序得到遵守。

    在劳动法领域，理解和遵守法律程序至关重要。 远东大学-尼卡诺尔·雷耶斯医疗基金会案清楚地表明了有效送达在劳动争议中的重要性。 如果您面临类似的劳动问题，寻求法律专家的指导至关重要。

    亚司格律师事务所（ASG Law）在此领域拥有丰富的专业知识，可以为您提供所需的指导和支持。立即联系我们进行咨询！
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  • 集体谈判权：工会注册取消诉讼是否暂停谈判？

    最高法院在此案中裁定，即使工会面临注册取消的诉讼，集体谈判仍应继续进行。法院认为，在工会注册证被正式撤销之前，雇主有义务与工会进行集体谈判。该裁决确保了工人在集体谈判期间的权利，即使工会的合法性受到质疑。

    当劳资争议升级：注册争议与谈判义务的碰撞

    本案源于 Capitol Medical Center Employees Association-AFW (工会) 向 Capitol Medical Center, Inc. (医院) 提出的集体谈判协议请求。医院拒绝谈判，理由是质疑工会的合法性，并向劳动关系局 (BLR) 提交了取消工会注册证的请愿书。作为回应，工会向全国调解和仲裁委员会 (NCMB) 提交了罢工通知，声称医院拒绝谈判构成不公平劳动行为。这场争端最终导致罢工，促使当时的劳动部长介入，命令工人复工，管理层恢复正常运营。

    本案的核心问题在于，工会注册取消诉讼的待决是否会暂停集体谈判的义务。医院认为，由于注册取消诉讼涉及重大问题，应先解决，劳动部长才能命令双方进行集体谈判。最高法院驳回了这一论点，理由是即使存在取消工会注册证的请愿书，集体谈判进程也应继续。

    最高法院的理由是基于多项关键考虑。首先，根据先前最高法院的裁决，在针对工会注册证书提出取消请愿书的情况下，仍然可以下令进行认证选举。因此，即使注册取消请愿书悬而未决，也应允许集体谈判程序继续进行。除非工会的注册证书及其作为认证谈判代表的身份被撤销，否则医院有义务与工会进行集体谈判。

    “如果即使在针对工会注册证书提出取消请愿书的情况下，仍然可以下令进行认证选举，那么即使取消请愿书悬而未决，集体谈判进程也应该继续进行。我们必须强调，工会的多数地位不受针对其提出的取消请愿书的影响。除非其注册证书及其作为认证谈判代表的地位被撤销，否则医院有法定义务与工会进行集体谈判。”

    此外，法院强调，劳动部长有权介入对国家利益至关重要的劳资纠纷。菲律宾劳动法第263(g)条明确规定了这一点。该条款授权劳动和就业部长对导致或可能导致对国家利益至关重要的行业发生罢工或停工的劳资纠纷行使管辖权，并对其作出裁决或将同一事项提交委员会进行强制仲裁。这种假设或证明应具有自动禁止假设或证明令中规定的预定或即将发生的罢工或停工的效力。如果假设或证明时已经发生了一起，所有罢工或停工的雇员应立即恢复运营，并按照罢工或停工前有效的相同条款和条件重新雇用所有工人。法院裁定，劳动部长的酌处权无需事先通知或听证即可行使。

    重要的是，在本案在法院审理期间，地区主任发布了一项命令，驳回了取消工会注册证书的请愿书。该命令已成为最终可执行的命令，并已记录在 BLR 的判决登记簿中。这进一步加强了工会的合法性，并巩固了医院与其进行集体谈判的义务。因此，维持了上诉法院最初肯定劳动部长命令的决定。

    最终，最高法院驳回了医院的上诉，维持了上诉法院的裁决。法院强调，除非并直至工会的注册证书被撤销，否则工会仍然是认证谈判代表，医院有义务与其签订集体谈判协议。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，工会面临注册取消诉讼时，雇主是否可以拒绝与工会进行集体谈判。最高法院裁定，即使存在取消诉讼，集体谈判也必须继续进行，直到注册证书被正式撤销。
    法院判决对此类情况的雇主有什么影响？ 该判决意味着，即使他们对工会的合法性提出质疑，雇主也必须与代表其雇员的工会进行集体谈判。仅凭取消注册诉讼的存在并不能证明拒绝谈判是合理的。
    如果工会的注册证书已被撤销，会发生什么？ 如果工会的注册证书已被劳动关系局正式撤销，则雇主将不再有义务与该工会进行集体谈判。在这种情况下，如果雇员希望被代表，他们将需要组成或加入另一个工会。
    什么是集体谈判协议？ 集体谈判协议（CBA）是雇主和代表其雇员的工会之间就工资、工作时间和劳动条件等达成的书面协议。它是劳资关系中的重要工具，旨在促进公平的就业做法和工人的权利。
    劳动和就业部长在劳资纠纷中的角色是什么？ 劳动和就业部长在解决劳资纠纷中发挥着重要作用，特别是在对国家利益至关重要的行业中。部长有权对这些纠纷行使管辖权，下令工人复工并恢复正常运营。
    菲律宾劳动法第 263 (g) 条的意义是什么？ 菲律宾劳动法第 263 (g) 条授权劳动部长在国家利益可能受到威胁的劳资纠纷中进行干预。该条款允许部长对纠纷行使管辖权，这意味着他们可以发布命令以解决问题，从而防止潜在的罢工或停工。
    如果雇主不遵守劳动部长的命令会发生什么？ 雇主不遵守劳动部长的命令可能会面临严重的后果，包括可能被处以经济处罚。他们也可能因违反劳动法规而面临法律诉讼。
    如果一方不满意劳动部长的裁决，可以怎么办？ 任何一方如果对劳动部长的裁决不满意，可以向上诉法院提起上诉，从而对劳动部长的决定提出质疑。上诉法院将审查该案件并确定该裁决是否符合法律。

    这项裁决巩固了菲律宾劳工的集体谈判权。它明确规定，注册取消诉讼不能被用作阻止雇主与认证工会进行谈判的手段。这项裁决确保工会在捍卫其成员权利的同时，不受不必要的干扰。

    如有关于本裁决适用于具体情况的咨询，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG Law。

    免责声明：此分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：短标题，G.R No.，日期

  • 罢工的合法性：未通知全国调解和调解委员会的罢工投票无效

    本案确立了在菲律宾举行罢工的明确规则：如果工会未在罢工投票会议前至少 24 小时通知国家调解和调解委员会（NCMB），则随后的罢工可能被宣布为非法。最高法院强调，这些通知规则并非仅是建议性的，而是强制性的。如果工会不遵守这些规则，即使他们有其他有效的理由进行罢工，也会影响其合法性。这一决定强调了遵守劳工法规定的程序要求对于在菲律宾合举行法罢工的重要性。

    劳动争议的曲折：未提前通知，罢工有效吗？

    菲律宾首都医疗中心员工协会-菲律宾工人联盟（以下简称“工会”）和首都医疗中心股份有限公司之间持续争论的是该工会是否为该公司正式的工人集体谈判代理人。双方之间矛盾激化，最终工会于 1993 年 4 月 15 日发起罢工。与此同时，还面临着来自另一个工会，即首都医疗中心关注员工联盟（CMC-ACE）的挑战。后者要求在首都医疗中心的基层员工中进行认证选举。虽然调解仲裁员一开始同意了这个要求，但劳工和就业部长否决了这项裁决。部长指示该公司应与菲律宾首都医疗中心员工协会-菲律宾工人联盟协商集体谈判协议。医疗中心以种种理由拒绝，并就此决定向最高法院提起诉讼。高等法院支持劳工部的命令，但冲突并未停止。

    在法院命令首都医疗中心开始集体谈判协议谈判后，医院却以法律技术性问题和对工会的合法性提出质疑而推迟。面对这些拖延，工会向国家调解和调解委员会发出了罢工通知，声称存在拒绝谈判、胁迫和对自我组织权利的干涉。在一系列的调解会议未能达成解决方案之后，工会成员举行了罢工投票。然后工会宣布开始罢工。尽管如此，他们还主动向劳动和就业部提出请愿，要求介入并对医疗中心的领导层处以蔑视和其他处罚。面对升级的紧张局势，劳工部介入，命令工人返回工作岗位，管理层恢复正常运营，同时指示双方进行集体谈判协议协商。但是，在对工会的行为展开调查时，首都医疗中心向国家劳动关系委员会请愿，要求宣告该罢工非法。

    主要争议点围绕工会是否在罢工投票前按照要求正式通知国家调解和调解委员会。根据相关法律，工会在举行罢工投票前必须提前 24 小时通知国家调解和调解委员会。申诉人首都医疗中心认为，工会没有遵守该要求。这起案件在劳工仲裁员和全国劳动关系委员会之间来回转移，对罢工的合法性意见不一。劳工仲裁员最初支持医院，认为罢工非法。但是，全国劳动关系委员会推翻了该决定，声称罢工合法。高等法院在本案中必须决定的是：在罢工投票之前，是否强制需要向国家调解和调解委员会提供通知。法院还考虑了是否有足够的证据支持工会确实在合规的情况下进行了罢工投票。这个问题促使法院权衡程序要求以及雇员罢工权利。

    菲律宾最高法院裁定，该工会未能遵守通知要求，宣告 1997 年的罢工为非法，理由是他们未能提前 24 小时通知国家调解和调解委员会有关罢工投票的信息。法院认为，即使《劳工法》本身没有明确规定，但实施《劳工法》的综合规则将这一规定纳入其中。因此具有法律效力。法院强调说，向国家调解和调解委员会发出此通知不仅是形式上的要求，而且是旨在使国家调解和调解委员会能够监督投票并防止违规行为的实质性保障。引用之前在全国劳工联合会诉国家劳动关系委员会案的判例，高等法院重申了工会必须履行的几个通知和等待期要求才能宣布罢工的合法性。

    法院强调指出，发出罢工投票通知旨在允许国家调解和调解委员会决定是否有必要亲自监督投票，这有助于防止不规则现象并确保和平进行。法院进一步表示，如果没有事先通知，国家调解和调解委员会就无法充分准备部署人员，包括维持秩序的治安人员（如果需要）。由于工会在罢工投票会议前未能向国家调解和调解委员会发出 24 小时的提前通知，因此违背了法定程序。这一疏忽导致法院裁定，首都医疗中心员工协会-菲律宾工人联盟在首都医疗中心举行的罢工为非法罢工。此案主要依据工会未提前通知进行裁定。但是法院还解决了对 1997 年 11 月 10 日罢工投票有效性的事实争议。

    首都医疗中心提供证据，声称投票从未真正发生。一名停车场监管员以及多名医院保安人员作证说，那一天他们没有看到任何投票活动。此外，首都医疗中心的十七名员工声称他们被要求签署证明罢工投票出席情况的文件，尽管他们不是工会成员并且没有参加任何正式投票。法院最终认可了首都医疗中心的证据。考虑到上述差异，法院认为不存在充分证据支持工会符合举行罢工投票的法定要求，并由此得出结论：1997 年的罢工为非法。这一结论支持并强化了劳动法要求的严格遵守性，尤其是涉及到工会举行罢工权的情况下。

    最终，菲律宾最高法院推翻了上诉法院和全国劳动关系委员会之前的裁决，并恢复了劳动仲裁员最初的决定，该决定宣告 1997 年举行的罢工为非法。这一决定明确指出，除了满足实体法律理由之外，工会必须坚持所有必要的程序要求，才能按照菲律宾法律规定合法地举行罢工。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是工会未能遵守举行罢工投票的法定程序，尤其是在罢工投票会议之前没有发出 24 小时提前通知。最高法院必须决定这是否违反菲律宾法律中罢工投票有效性的规定。
    菲律宾工会进行合法罢工必须满足哪些主要程序要求？ 根据菲律宾法律，工会要合法进行罢工，必须满足几个要求：提交罢工通知书；经过冷却期；通过秘密投票方式进行罢工投票，并提前 24 小时通知国家调解和调解委员会有关罢工投票的情况。同时还应在计划罢工前至少 7 天向国家调解和调解委员会报告投票结果。
    为什么在举行罢工投票前需要通知国家调解和调解委员会？ 要求通知国家调解和调解委员会，是为了让该委员会可以决定是否监督罢工投票。以此防止违规行为，并确保和平进行投票，让国家调解和调解委员会及时准备和部署人员来有效监督整个过程。
    如果工会不遵守关于罢工投票程序的通知要求，会有什么后果？ 如果不遵守法定通知要求，可能会导致罢工被宣布为非法，这会影响工会及其成员的合法性和保护。这种裁定可能会导致对参加者的处罚，包括失业。
    除程序外，国家劳动关系委员会在本案中还权衡了哪些证据？ 除了程序之外，国家劳动关系委员会还权衡了是否存在实际的罢工投票，重点是工会成员所作的相互矛盾的证词。他们还研究了停车场监管员和安全警卫的证词，这些证词质疑了有关罢工投票的事实是否为真。
    为什么法院认为国家劳动关系委员会在本案的判断中是错误的？ 法院认为，国家劳动关系委员会无视证人陈述、停车场监督员和医院保安人员的声明。它未能遵守有关 24 小时投票提前通知要求，导致最初做出了罢工合法的无效调查结论。
    本案对菲律宾的其他工会来说有什么实际意义？ 对于其他工会来说，本案强调必须遵守举行罢工投票之前设定的所有程序要求。他们有义务必须在投票前确保遵守国家调解和调解委员会，以避免其行动遭到质疑。
    如果公司要质疑罢工投票的合法性，应该采取哪些步骤？ 为了质疑罢工投票的有效性，公司可以收集证明该工会违反罢工规则程序规定的证据。其中包括获取员工的证词和监督投票程序的第三方的证词，以及收集与进行投票活动的时间、地点或合法性有关的文件和其他证据。

    总之，最高法院关于首都医疗中心与国家劳动关系委员会的裁定巩固了劳动法严格合规性的必要性，尤其是在涉及工人采取罢工行动的权利时。此案告诫工会必须遵守所有法定程序要求，以保证其罢工的合法性，这对于雇主、雇员和更广泛的劳动界至关重要。正确掌握该裁决的精神可以有效地协助各方在复杂的劳动关系中遵循菲律宾法律的要求，并在劳动法方面建立更加和谐稳定的工作环境。

    如需咨询此裁决在特定情况下的应用，请通过 联系 ASG 律师事务所或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：此分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的具体情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：首都医疗中心诉国家劳动关系委员会，G.R. No. 147080, 2005 年 4 月 26 日

  • 非法罢工的后果：未遵守法定程序的工会官员的雇佣状况

    本案裁定，工会及其官员因组织非法罢工，其官员丧失了雇佣身份。这意味着工会未能遵守《劳动法》规定的罢工程序，导致罢工被视为非法，参与罢工的工会官员将面临失业的后果。此判决强调了工会组织罢工时遵守法律程序的重要性，确保工人权利得到保护，同时维护雇主的合法权益，维持劳资关系的和谐稳定。本案对菲律宾劳工法实践具有重要影响，特别是涉及罢工合法性的问题。

    当工会行动遇上法律规范：罢工合法性的界限

    本案涉及 Bukluran ng Manggagawa sa Clothman Knitting Corporation – Solidarity of Unions in the Philippines for Empowerment and Reforms (BMC-SUPER) 工会及其官员与 Clothman Knitting Corporation (CKC) 公司之间的劳资纠纷。起因是 CKC 公司因业务下滑临时关闭了染色和整理部门，引发工会成员的不满，他们组织罢工并设置警戒线，认为公司存在不公平劳动行为。公司认为工会的罢工行动违反了劳动法，向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起诉讼，要求宣布罢工非法。此案的核心法律问题是：工会的罢工是否符合法定程序？未遵守法定程序会导致何种后果？

    NLRC 最终裁定工会的罢工为非法，并终止参与罢工的工会官员的雇佣关系。这一裁决基于工会未能遵守《劳动法》第 263 条规定的罢工程序，包括未提交罢工通知、未进行罢工投票和未报告投票结果。高等法院维持了 NLRC 的裁决，强调了工会组织罢工时遵守法律程序的重要性。该法院指出，**《劳动法》旨在规范罢工行为，确保劳资双方的权利都得到保护。**

    本案的事实背景是，CKC 公司因订单减少而面临财务困境，决定临时关闭染色和整理部门一周。公司通知了员工，并要求他们使用假期。然而，工会成员认为公司的行为是不公平劳动行为，组织了罢工和警戒线，阻碍了公司的运营。公司认为工会的行动是非法的，并向 NLRC 提起诉讼。在诉讼中，公司提供了证据表明工会的罢工行动导致了业务损失。

    《劳动法》第 263 条详细规定了罢工的程序，包括以下几个关键步骤：

    (c) 在（国家调解和调解委员会）收到罢工通知后十五天内，如果雇主被认为参与了不公平劳动行为，联盟未能解决争议，联盟可以举行联盟成员多数人的罢工投票，并向有关部门报告投票结果。（强调部分）

    根据这一规定，工会必须首先向国家调解和调解委员会 (NCMB) 提交罢工通知，经过规定的冷静期后，才能进行罢工投票，并将投票结果报告给劳工和就业部 (DOLE)。本案中，工会未能遵守这些程序，因此 NLRC 裁定其罢工为非法。高等法院也认同了 NLRC 的观点，并驳回了工会的上诉。

    本案强调了法律程序在劳资纠纷中的重要性。工会作为工人权利的代表，必须遵守法律程序，才能有效地维护工人权益。**如果工会未能遵守法律程序，其行动将可能被视为非法，导致工会官员面临失业的风险。**这不仅损害了工会自身的利益，也损害了工人集体的利益。

    此外，本案也提醒工会，在组织罢工前应充分评估情况，确保罢工的理由充分且符合法律规定。工会应与雇主进行充分的协商和谈判，寻求解决争议的途径。只有在协商和谈判无效的情况下，才能考虑采取罢工行动。同时，工会应做好充分的准备，确保罢工行动的合法性和有效性。

    总的来说，Bukluran ng Manggagawa sa Clothman Knitting Corporation 案确立了工会组织罢工时必须遵守法律程序，未遵守法定程序的罢工将可能被视为非法，参与罢工的工会官员将面临失业的后果。这一判决强调了劳资双方在解决劳资纠纷时应遵循法治原则，通过合法途径维护各自的权益。本案对菲律宾劳工法实践具有重要的指导意义。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是工会的罢工是否符合法定程序，以及未遵守法定程序会导致何种后果。
    工会为什么被判为非法罢工？ 工会被判为非法罢工，因为他们没有提交罢工通知、没有进行罢工投票、没有向 DOLE 报告投票结果，违反了《劳动法》第 263 条的规定。
    本案的判决对工会官员有什么影响？ 本案的判决对参与非法罢工的工会官员的影响是，他们被解雇，丧失了在 CKC 公司的雇佣身份。
    《劳动法》对罢工有什么规定？ 《劳动法》第 263 条规定了罢工的程序，包括提交罢工通知、进行罢工投票和报告投票结果等步骤。
    公司为什么要关闭染色和整理部门？ 公司关闭染色和整理部门是因为订单减少，面临财务困境，所以做出了临时关闭的决定。
    工会认为公司的行为是什么？ 工会认为公司关闭染色和整理部门的行为是不公平劳动行为，侵犯了工人的权益。
    本案对未来的工会行动有什么启示？ 本案提醒工会，在组织罢工前必须遵守法律程序，确保罢工的合法性和有效性，否则可能会面临严重的法律后果。
    工会在解决劳资纠纷中应该扮演什么角色？ 工会在解决劳资纠纷中应扮演工人权益的代表，但同时也应遵守法律法规，通过合法途径维护工人权益。

    总之，本案强调了工会行动必须在法律框架内进行，程序上的合规性是维护劳工权益的基础。未能遵守相关法律可能导致严重后果，影响工会官员的雇佣状况，损害工人集体的利益。

    关于本裁决在特定情况下应用的咨询，请通过 contact 联系 ASG 律师事务所，或通过电子邮件发送至 frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Bukluran ng Manggagawa sa Clothman Knitting Corporation – Solidarity of Unions in the Philippines for Empowerment and Reforms (BMC-SUPER) AND RAYMOND TOMAROY, et al. VS. COURT OF APPEALS, G.R. No. 158158, 2005年1月17日

  • 罢工与公共服务：教师的集会权与政府的运作

    最高法院裁定，公共部门雇员，包括教师，在行使集会和请愿的宪法权利时，不得扰乱公共服务。本案确立了公共服务不受干扰的重要性，即使是为了争取合法的申诉。这一裁决影响着所有政府雇员，阐明了他们的权利与政府提供不间断服务之间的界限。

    教师的呼声：集会权与课堂秩序的平衡

    本案涉及莱昂诺拉·A·格西特等四名公立学校教师，她们因参加1990年9月在马尼拉举行的教师集体行动而受到纪律处分。这些行动旨在推动各种需求，包括支付津贴、落实薪资标准化法和取消可能导致课堂超员的命令。当他们的要求没有得到满足时，这些教师缺席了课堂，并与其他教师一起在教育文化体育部 (DECS) 办公室前集会，抗议他们认为的不公正现象。时任DECS部长伊斯德罗·卡里尼奥的回应是警告他们，这些行动是非法的，他们可能会因此失业，并命令他们返回工作岗位。

    教师们因违反复工令、擅自缺勤等行为而受到行政指控。尽管有机会，但教师们没有回答这些指控，导致他们被认定有罪并被解雇。这一处罚后来被降低为停职。此案最终提交到最高法院，提出了教师集体行动是否受到宪法保护的问题，以及对他们处以的行政处罚是否适当。

    此案的核心问题是教师的行动是否受到宪法保护，以及在他们受到纪律处分的情况下，政府的利益是什么。最高法院必须在公民的集会权和政府确保不间断公共服务运营的责任之间进行权衡。法院指出，尽管政府雇员享有组织、集会和请愿的权利，但这些权利并非绝对的。特别是，这些权利的行使不得干扰公共服务的提供。法院依赖于先前案件中确立的先例，重申公职人员不得从事罢工、集体请假和停止工作等行为，否则将导致公共服务中断。法院认为，教师缺席课堂损害了学生的福利，构成了对公共部门雇员集会权的可接受的限制。

    法院还阐明，教师不是因为参加罢工而受到纪律处分的，而是因为违反了返工命令而受到纪律处分的。他们的擅自缺勤导致了课堂秩序的混乱，并损害了学生的利益。法院引用了先例，强调即使公共部门雇员有权表达他们的不满，他们也必须以不影响公共服务的方式这样做。民事服务法律、规则和规章禁止的行为必须得到遵守，如果违反这些规定，必须承担相应的责任。

    关于被停职期间的工资问题，法院驳回了要求支付工资的请求，理由是公职人员只有在提供服务后才有权获得报酬。由于教师在被停职期间没有工作，因此没有理由要求支付工资。这一决定重申了公职人员的“工作-报酬”原则。

    最终，最高法院驳回了教师的上诉，维持了上诉法院先前的判决。法院认为，教师的行动构成了有损公务利益的行为，可以依法受到惩处。这一决定巩固了公职人员集会权和确保公共服务不间断运作之间的平衡。它强调，虽然公共部门雇员可以表达他们的不满，但他们必须这样做，而不能牺牲他们有义务提供的服务的提供。该案阐明了《行政法》第 46(27) 条第 7 章（纪律）V 篇规定的“有损公务利益的行为”的概念，并确认了政府有权对扰乱公共服务的行为处以行政处罚。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，教师参加集体行动是否构成有损公务利益的行为，从而违反民事服务法，尽管教师主张他们是在行使宪法赋予的和平集会权以表达不满。
    最高法院在本案中作出了什么裁决？ 最高法院裁定，教师的行为构成了有损公务利益的行为，因为他们的擅自缺勤扰乱了课堂，损害了学生的福利。法院认为，公职人员在行使集会权时必须不损害公共服务的正常运行。
    本案对其他公职人员有何影响？ 本案明确了所有公职人员行使集会权的范围。虽然他们可以集会表达不满，但不能以扰乱公共服务为代价。
    为什么教师没有因为罢工受到纪律处分？ 教师不是因为参加罢工而受到纪律处分的，而是因为违反了返工令而受到纪律处分的。
    什么是“有损公务利益的行为”？ “有损公务利益的行为”是指违反了公职人员的职责，并对公务部门的效率或声誉产生了不利影响的行为。在本案中，教师的擅自缺勤被认为属于此类行为。
    教师有权获得他们被停职期间的工资吗？ 最高法院驳回了支付被停职期间工资的请求，理由是公职人员只有在实际提供服务后才有权获得报酬。
    最高法院依赖哪些先例来作出裁决？ 最高法院依赖于先前案件中确立的先例，即公职人员不得从事扰乱公共服务正常运行的罢工或类似行为。
    本案对教师表达不满的方式有何建议？ 本案表明，教师可以在工休时间、课后、周末或节假日内集会表达不满，以避免影响课堂。

    这一裁决具有持久的意义，因为它进一步澄清了公共部门雇员权利的范围，并支持政府有义务确保公共服务不间断提供的权利。通过本案的分析，有助于厘清公职人员集会权与服务群众之责的平衡。

    如有关于本裁决在具体情况下应用的问题，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Short Title, G.R No., DATE

  • 非法罢工的后果：菲律宾最高法院维护雇主的权利

    菲律宾最高法院在一起涉及 Filcon Manufacturing Corporation 和 Lakas Manggagawa sa Filcon-Lakas Manggagawa Labor Center (LMF-LMLC) 的案件中裁定，LMF-LMLC 发动的罢工是非法的，因此参加罢工的工人丧失了就业资格。该裁决强调了工会在菲律宾的罢工规则，并规定必须遵守法定的冷静期，并只能在存在劳资谈判僵局和不公平劳动行为的情况下进行罢工。该裁决还裁定，在存在集体谈判协议（CBA）且该协议包含禁止罢工条款的情况下，发动罢工是非法的，除非工会在罢工前遵守规定的程序。该判决明确表明了对非法罢工的后果以及企业保护自身免受非法活动侵害的权利。

    工人反抗：公司能够否定妥协并解雇吗？

    案件围绕 Filcon Manufacturing Corporation (Filcon)，这是一家位于菲律宾马里基纳从事匡威橡胶鞋生产的国内公司，以及 Lakas Manggagawa sa Filcon-Lakas Manggagawa Labor Center (LMF-LMLC)，一家由 Filcon 的基层员工组成的合法劳工组织。1989 年 10 月 13 日，工厂停电导致工人罢工，理由是该公司不正当地对他们的考勤卡进行了标记。随后，该公司解雇了一些带头罢工的员工，随后，LMF-LMLC 于 1990 年 7 月 3 日因涉嫌实施不公平劳动行为而组织了一次罢工，导致了法律纠纷。Filcon 认为该罢工非法，违反了集体谈判协议中的禁止罢工条款，而且该联盟未能遵守法定程序要求。

    劳工仲裁员最初支持 Filcon 的立场，宣布罢工非法，并认为参加罢工的工人丧失了就业资格。国家劳工关系委员会 (NLRC) 肯定了这一裁决。但上诉法院推翻了 NLRC 的决定，认为 Filcon 通过双方于 1990 年 8 月 30 日达成的和解协议，实际上已经宽恕了罢工工人的不当行为。上诉法院强调，该协议的非报复条款意味着 Filcon 同意接受所有工人返回工作岗位，而不予保留。Filcon 向最高法院提出上诉，声称上诉法院犯了错误，即没有考虑到联盟未能正确送达诉状副本，也没有充分考虑到和解协议的意图。

    最高法院推翻了上诉法院的裁决，支持了劳工仲裁员和 NLRC 最初的裁决。最高法院认为，LMF-LMLC 的罢工确实是非法的。首先，该工会未能遵守《劳工法》第 263 条规定的 15 天的冷静期和 7 天的罢工禁令。第二，当时有效的集体谈判协议（由不同的工会鞋业工人协会和技术 (SWAT) 签署）中包含禁止罢工条款。最后，法院认为罢工是出于工会之间的冲突，而不是一个罢工原因。

    此外，法院不同意上诉法院的裁决，即和解协议构成对 Filcon 放弃对罢工非法性的质疑的认可。法院解释说，和解协议旨在维持双方在诉讼之前的现状，允许公司恢复运营并允许工人重返工作岗位。法院指出，双方在协议签署后继续提供证据，证明没有达成关于对争议案进行最终处理的共识，Filcon 并未明确以明确和明确的措辞放弃其权利。由于此次罢工被宣布为非法，最高法院认定参加此次罢工的工会官员和成员失去了就业资格。最高法院进一步强调，有证据表明工会封锁了进入和离开该公司场所的通道，违反了《劳工法》。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是 1990 年 7 月 3 日由 Lakas Manggagawa sa Filcon-Lakas Manggagawa Labor Center（LMF-LMLC）举行的罢工是否是非法的，以及该公司签署的妥协协议是否构成了对工人不当行为的默许。
    《劳工法》中的“冷静期”指的是什么？ 冷静期是指工会在提起罢工通知和实际进行罢工之间必须等待的一段固定时间。根据具体情况，它要求等待 15 天或 7 天，目的是通过劳工和管理部门的谈判来解决分歧，防止不必要的停工。
    如果工人在禁止罢工期间参加罢工会发生什么？ 如果在禁止罢工期间工人参加罢工，可能会被宣告非法。在这种情况下，参与非法罢工的工人可能会失去他们的就业资格。
    妥协协议是否总是意味着公司放弃其合法权利？ 否，妥协协议并非总是意味着公司放弃其合法权利。为了使公司放弃其权利，放弃必须采用明确和明确的措辞，不得对该方放弃一项合法属于它的权利或利益的意图有任何怀疑。
    罢工中阻碍公司的自由出入会带来哪些影响？ 在罢工期间，任何人不得实施任何暴力、胁迫或恐吓行为，也不得阻碍公司人员为合法目的而自由出入公司的场所，或阻碍公众道路。任何违规行为都可能导致罢工被判定为非法，并可能使参与的工人受到处分。
    本案的主要判决是什么？ 最高法院裁定 LMF-LMLC 发动的罢工是非法的，肯定了劳工仲裁员和 NLRC 的最初决定。最高法院驳回了上诉法院关于该公司通过妥协协议认可了工人不当行为的裁决。
    对参加被判非法罢工的工人会有什么处罚？ 非法罢工可能导致工人失业。领导工会领导人和采取暴力行动的成员可能面临更严厉的处分。
    罢工什么时候合法？ 当发生劳资纠纷且双方已经耗尽其所有行政补救措施时，罢工才是合法的。遵守冷静期以及遵守《劳工法》第 263 条和适用司法案例中的其他重要程序也很重要。

    法院的裁决进一步支持了这样一个概念，即遵守《劳工法》中确立的程序要求对于合法举行罢工至关重要。此外，如果工会采取阻碍公共入口或进行非法活动的行动，罢工的合法性也会受到质疑，并可能面临严重的法律后果。菲律宾最高法院的这一判决清楚地阐明了在罢工活动中涉及雇主和雇员的关键法律原则和义务。

    如有关于本裁决在具体情况下适用问题的咨询，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：FILCON MANUFACTURING CORPORATION VS. LAKAS MANGGAGAWA SA FILCON-LAKAS MANGGAGAWA LABOR CENTER (LMF-LMLC), G.R. No. 150166, 2004 年 7 月 26 日