最高法院维持了对一名长期缺勤的法院职员的解雇，强调了公共服务中的责任和诚信。该判决强调，法院雇员必须遵守工作时间和效率标准，以维护司法系统的诚信和公众信任。经常旷工违反了这些原则，可能会导致纪律处分，包括解雇。此案强调了公共部门雇员履行其职责的重要性，避免有损公众服务最佳利益的行为。

当责任松懈时：一名法院职员因长期旷工而被解雇

此案源于对上诉法院职员克里斯托弗·马洛·桑加朗长期未经授权缺勤的调查。从 2017 年 1 月到 2018 年 3 月，桑加朗累计缺勤 108.9 天，平均每月 7.26 天，超过了每月允许的 2.5 天缺勤额度。从 2017 年 7 月到 2018 年 3 月，他未能提交所有缺勤的休假申请，并且无视对其缺勤的书面和口头警告。这些行为促使上诉法院进行正式调查并最终提出解雇建议。

案件的核心在于政府雇员的公共问责原则。行政规章第 14-2002 号行政通告明确规定，如果公务员“未经授权的缺勤超过法律规定的每月 2.5 天休假额度，连续三个月或一年中至少三个月”，则应被视为经常旷工。法院强调，桑加朗的缺勤远远超过了这一限度，并且他未能为自己的行为提供任何合理的解释或申请休假，这加剧了他的违规行为。

法院在判决中强调了其维护公共服务诚信和效率的立场。它指出，任何不符合公职人员严格标准的行为，尤其是那些被期望维护司法系统形象的人，都不能容忍。根据既定的法律原则：

公共职位是一种公共信任。公职人员必须始终对人民负责，以最大的责任感、正直、忠诚和效率为人民服务。

桑加朗的行为不仅违反了行政规章，还损害了司法系统的声誉。他的长期缺勤使人们对他履行作为三级书记员的职责的能力产生了怀疑，他所在的职位对司法的正常运作至关重要。因此，法院认为，他违背了将办公时间严格用于公共服务的义务，背叛了那些用税收维持司法系统的人民。

本案还考虑了桑加朗以往的纪律处分记录。2014 年，他曾因习惯性缺勤和迟到而受到警告。尽管当时的投诉被驳回，但该案件提醒他有义务改善自己的行为。此前的案件与桑加朗的现行行为相结合，对最高法院决定解雇他并没收除累计休假外的所有福利产生了重大影响。法院引用了修订后的公务员行政案件统一规则第 52 条，该条规定，初犯者将因习惯性缺勤和损害公共服务最佳利益的行为而被停职六个月零一天至一年，再犯者将被开除公职。

尽管桑加朗试图宽大处理并要求推迟停职，以便他可以获得 2018 年的福利，但最高法院不为所动。法院认为，他的态度表明他不悔改，并且他的行为不能得到同情。法院指出，类似的缺勤案件导致解雇，即使是初犯，以此进一步强调遵守工作时间和履行工作职责的重要性。对那些违反标准的人采取严格的立场，可以作为对其他政府雇员的威慑，避免对各自办公室的工作造成干扰。法院通过支持行政机构的决定，再次强调了司法机构内所有雇员的问责制和责任。

常见问题解答

本案强调了政府雇员遵守其机构规定的出勤规定和工作时间的重要性。法院维持对桑加朗先生的解雇这一事实强调了对违反者承担责任的必要性。最高法院维持对一名上诉法院工作人员因其长期旷工行为而做出的解雇决定，具有广泛的深远影响，因为这支持了保持公共部门所有雇员的诚信和责任的既定原则。此类裁决有助于建立政府部门应有的道德工作氛围，以此维持公众的信任和司法的有效管理。对公共部门诚信和行为准则的这些承诺能够巩固司法系统的坚韧基础。

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来源：简短标题，G.R 编号，日期

最高法院推翻了对退休法官 Angeles 的早期谴责，该谴责基于未经授权的缺勤指控。最初，她因未就参加与她的司法职能无关的庭审提交请假申请而受到处罚。然而，在复议后，法院认为她的出庭——一次是重新安排的庭审，另一次是短时间的公务出行——并不构成应受处罚的缺勤。该裁决强调了对工作时间的实际考虑，并澄清了民事雇员何时必须申请休假的规则，从而影响着菲律宾司法系统中公务员的纪律处分和行政管理。

公务之外的出庭是否等同于缺勤？对法官出庭及工作时间认定的再审视

本案围绕退休法官 Adoracion G. Angeles 而展开，她被指控在担任加洛坎地区审判法院（RTC）第 121 分院院长期间（直至 2010 年 5 月 23 日退休），违反最高法院通告、司法道德规范以及司法行为准则，具体涉及非法执业、擅自缺勤和伪造服务证明。其中，非法执业的指控被认为缺乏依据，因此案件重点集中于未经授权的缺勤以及伪造服务证明的指控。

案件缘起于高级检察官 Emmanuel Y. Velasco 的指控，即 Angeles 法官作为诽谤罪刑事案件 No. 04-230908 的原告，在未提交缺席证明的情况下多次出庭，并指控她在服务证明中虚报出勤情况。然而，法院对 Angeles 法官出庭行为的性质和她是否需要为此申请休假持有不同观点，从而使得案件争议的焦点在于法官的出庭是否属于工作范围。

最初的调查结果表明，Angeles 法官确实存在未经授权的缺勤行为，特别是在 2005 年 5 月 3 日和 8 月 3 日，因为她未提交休假申请。然而，对于其他受质疑的日期，由于她遵守了法院传票的要求，其缺席被认为是“具有法律依据的”。但是，法院后来在重新评估案件后认为，Angeles 法官在上述日期的出庭并不需要提交休假申请。

关于 2005 年 5 月 3 日的出庭，尽管 Angeles 法官承认当天没有收到传票，但她辩称这是之前延期审理的后续，因此没有绝对必要再次传唤她。此外，法院还指出，要求政府雇员提供服务证明仅是一种惯例，用于向上级证明他们确实参加了庭审，而且庭审记录已经可以证明出庭情况，因此服务证明实际上是多余的。

关于 2005 年 8 月 3 日的出庭，法院认为这也不需要提交休假申请。调查法官注意到，Angeles 法官的缺席只涉及“她官方时间的一小部分”。根据民事服务委员会（CSC）颁布的关于休假综合规则第 28 条（执行 E.O. 292 第 V 册的综合规则第 XVI 条），强调了先前的休假管理规则：

第 28 条。“实际服务”的定义——“实际服务”一词指的是自有关官员或雇员被任命以来持续服务的期间，包括先前批准的带薪休假所涵盖的期间或期间。

除疾病以外的任何原因的无薪休假不应计为实际服务的一部分：前提是，在计算按日工资支付的雇员的服务年限时，服务期间内发生的星期六、星期日或节假日应被视为服务，尽管他/她在这些日子没有收到工资，因为当时不需要他/她的服务。

不足四分之一但少于四分之三的部分应视为半天，四分之三或以上的部分应视为整天，用于批准休假（经 CSC MC No. 41，s. 1998 修订）。

因此，根据该规则，公务员如果需要提交休假申请，必须缺席至少一天的四分之三或以上。在本案中，原告未能证明 Angeles 法官在 2005 年 8 月 3 日离开了她的办公室至少六个小时（8 小时工作日的四分之三）。另一方面，Angeles 法官上午到办公室上班，如她在 2005 年 8 月 3 日上午在法庭上就列入议程的案件发布的命令副本所示。

法院认为，在最坏的情况下，根据上述 CSC 规则，Angeles 法官在 2005 年 8 月 3 日的缺席相当于半天或工作时间不足，这不需要提交休假申请，尽管可以从年假中扣除。基于此，法院最终推翻了之前的决议，撤销了对 Angeles 法官的指控，从而确定了对于出庭是否可以被认定为“缺勤”的界定，明确了法官的出庭行为如果符合法律规定则不能算是缺勤。

此案也引出了对司法行为中诚信和合规性界限的疑问。法院在权衡对未经授权缺勤的指控时，对规则进行了细致解读，明确了一位法官在多大程度上需要在工作职责之外承担额外的法律义务。本案的结论强调了，即使是像法官这样备受尊敬的职位，对公务员的要求也应符合公平和实际的原则，承认需要提交休假申请的缺席应基于合理且明确的标准。

FAQs

总之，最高法院撤销对退休法官 Angeles 的处罚，反映了对公务人员行政责任的细致解读。该决定强调，评估缺勤需要结合实际情况和相关规则，从而为菲律宾的司法系统建立了更公平的纪律处分标准。

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资料来源：高级国家检察官伊曼纽尔·Y·贝拉斯科 诉 法官阿多拉西翁·G·安吉利斯，G.R No. 54353, 2010年9月6日

本案确立了一项重要原则：在解雇案件中，举证责任在于雇主。雇主必须证明解雇是合理的，并有充分的事实和法律依据。本案具体涉及雇员埃梅里塔·奥德尼亚被认定为擅离职守（AWOL）而被解雇的情况。最高法院最终裁定，马卡蒂市政府未能提供充分的证据证明奥德尼亚确实长期缺勤，因此解雇是不合法的。这意味着，雇员因缺勤而被解雇时，雇主必须出示可靠的出勤记录和其他相关证据，以证明缺勤确实存在且符合法律规定的解雇条件。本案强调了雇主在采取解雇行动时必须谨慎，并确保有充分证据支持其决定的重要性。

何时忽视官方记录代价高昂：雇员能否挑战擅离职守指控？

埃梅里塔·奥德尼亚是马卡蒂市政府的一名雇员，因涉嫌旷工而被解雇。市长埃莱妮塔·S·比奈根据其缺勤记录将其从员工名单中除名。奥德尼亚对这一决定提出质疑，声称她实际上一直在上班，并提供了自己的出勤记录作为证据。此案的关键问题在于，市政府是否有充分的证据证明奥德尼亚确实长时间无故缺勤，从而可以合法地将其解雇。

根据修订后的《公务员制度综合规则和条例》第 XVI 条第 63 款规定，公务员或雇员如未经批准连续缺勤至少三十 (30) 个日历日，将被视为擅离职守（AWOL），并将被除名，恕不另行通知。然而，最高法院强调，在此类解雇案件中，举证责任在于雇主。雇主必须证明解雇是合理的，即雇员确实无正当理由且未通知雇主而长期离职。在本案中，法院发现市政府未能提供充分的证据证明奥德尼亚符合这些标准。

奥德尼亚提供了个人出勤记录和工资单，证明她在涉嫌缺勤期间仍在上班。公务员委员会 (CSC) 也认可了这份出勤记录的有效性。相比之下，市政府未能提供可靠的出勤记录或任何其他证据来反驳奥德尼亚的说法。市政府辩称奥德尼亚的个人出勤记录不应被采信，但法院驳回了这一说法，认为政府未能证明其官方记录的准确性。最高法院确认了公务员委员会和上诉法院的裁决，认为奥德尼亚的解雇是非法的，应恢复原职并支付工资，但最长不超过五年。

本案突出了雇主在实施纪律处分措施，尤其是解雇措施时必须遵循的程序保障。仅仅因为“缺勤”就解雇员工是不够的；雇主必须彻底调查，收集可靠的证据，并给予员工回应指控的机会。本案还强调了维护准确的出勤记录和确保员工有权查阅和质疑这些记录的重要性。雇主未能做到这些，可能会导致解雇被视为非法，并承担恢复原职和支付工资的责任。证据的举证责任始终在于雇主证明解雇是合理的。

此外，本案确立了一项重要先例，即法院不会轻易干预公务员委员会等准司法机构的事实调查结果，除非这些调查结果没有得到实质性证据的支持或存在滥用自由裁量权的情况。在本案中，法院发现公务员委员会和上诉法院的调查结果得到了记录中证据的充分支持，因此没有理由推翻这些调查结果。法院对准司法机构的尊重强调了这些机构在解决公务员纠纷中的专业知识，并确保其决定不会被不必要地推翻。

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来源：标题：埃莱妮塔·S·比奈诉埃梅里塔·奥德尼亚, G.R. No. 163683, 2007年6月8日

本案确立了一项关键原则：仅仅缺勤并不自动构成遗弃工作岗位，特别是当缺勤是由于雇员被拘留，且最终指控被撤销时。最高法院在此案中裁定，雇主在雇员因毫无根据的刑事指控而被拘留期间解雇雇员是违法的。该裁决强调了雇主有责任证明雇员有明确放弃工作的意图。对个人来说，这意味着即使在缺勤的情况下，他们仍然可以受到保护，免受不公平解雇。此外，本案强调了法院在评估雇员的行为时考虑案件的特定情况和公平的重要性。

当监禁不是结束：缺勤可以被视为放弃工作吗？

亚细安码头公司 (Asian Terminals, Inc.) 因罗密欧·拉布拉格 (Romeo L. Labrague) 长期缺勤而解雇了他，此前他因刑事案件被拘留了近三年。尽管该公司辩称，考虑到他的缺勤，解雇是合理的，但拉布拉格辩称，他的缺勤是由于他被监禁，而他在获释后立即回来上班了。本案的核心问题在于，拉布拉格因监禁而缺勤是否等同于自动放弃工作，从而使亚细安码头公司有正当理由解雇他。

最高法院认为拉布拉格的解雇是不合法的。法院强调，亚细安码头公司未能证明拉布拉格有故意放弃工作岗位的意图。要合法地将缺勤等同于放弃工作岗位，雇主必须证明两个要素。首先，雇员必须无故故意放弃工作或拒绝恢复工作。其次，雇员必须做出公开的行为，由此可以推断出他或她不再打算工作。亚细安码头公司未能满足这些要求。

法院强调，缺勤，即使在接到重返工作岗位的通知后，也不能等同于放弃工作岗位，特别是当雇员不是自愿或无过错地缺勤时。法院指出，由于拉布拉格被拘留，他无法返回工作岗位，而且重要的是，该公司对拉布拉格的情况知情。事实上，该公司发布的解雇通知书承认拉布拉格是因卷入杀人事件而被拘留后开始缺勤的。在这种情况下，最高法院依靠其先前案件的先例，如 Magtoto v. National Labor Relations Commission, 和 Pedroso v. Castro，这些案件确立了一项原则，即如果雇员因被拘留而无法返回工作岗位，且拘留毫无根据，则缺勤是可以原谅的，不得作为放弃工作岗位的依据。

正如最高法院在之前的 Standard Electric Manufacturing Corporation v. Standard Electric Employees Union-NAFLU-KMU 案件中指出的那样：“放弃工作岗位是关于意图的问题，不能轻易地从某些模棱两可的行为中推断或合法推定。要构成这种行为，必须具备两个条件：首先，雇员未能报告工作或必须在没有有效或正当理由的情况下缺勤；其次，雇员必须有明确的意图终止雇佣关系，这通过一些公开的行为表现出来，第二个要素是更具决定性的因素。作为解雇的正当理由，放弃工作岗位需要雇员明确、故意、深思熟虑和无正当理由地拒绝恢复其雇佣关系。仅仅缺勤或未能报告工作，即使在接到重返通知后，也不等同于放弃工作岗位。”

法院还认为，根据法律规定，非法解雇的雇员有权获得工资。因此，即使劳动仲裁员 (Labor Arbiter) 和全国劳资关系委员会 (NLRC) 最初没有批准工资，且拉布拉格没有对该决定提出上诉，但法院仍然支持给予工资，理由是此类工资是基于拉布拉格被非法解雇这一事实而产生的合法后果。

最高法院修改了上诉法院的判决，取消了律师 Rodolfo G. Corvite, Jr. 与亚细安码头公司共同承担连带责任。法院认为，除非有确凿的证据表明 Atty. Corvite 在终止拉布拉格的雇佣关系时存在恶意或明显的恶意，否则他不应为应支付给拉布拉格的任何货币赔偿承担连带责任。

最高法院的裁决强调，在解雇雇员时，需要根据案件的背景和情况采取细致入微的立场。简单地将缺勤视为遗弃工作岗位，而不考虑潜在的情况（如毫无根据的拘留），可能导致不公平和不公正的解雇。雇主必须进行彻底的调查，确定雇员是否真的打算放弃他们的工作岗位。该裁决对雇主和雇员都有影响，为理解正当解雇和雇员权利提供了清晰的视角。

常见问题 (FAQs)

综上所述，亚细安码头公司诉全国劳资关系委员会 (Asian Terminals, Inc. v. National Labor Relations Commission) 的裁决重申了评估是否可以依据缺勤情况而确定雇员自动放弃工作岗位的标准。这一明确规定鼓励雇主在决定解雇雇员之前更加谨慎，并考虑造成缺勤的实际情况。对律师事务所以外的个人来说，了解这一决定有助于在类似劳动纠纷中维护权利和了解权利。

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来源：Short Title, G.R No., DATE

本案中，菲律宾最高法院推翻了上诉法院的裁决，维护了劳动仲裁员和国家劳资关系委员会（NLRC）的决定。法院裁定，米卡多菲律宾公司非法解雇了员工内尔松·扎加拉和费利西亚诺·M·安赫莱斯，理由是解雇处罚与违规行为不符。法院强调了员工就业保障的宪法权利，并指出解雇必须以公平和公正为前提。判决明确指出，解雇应被视为最后的手段，尤其是考虑到员工长期为公司服务以及公司未遵循既定的纪律处分程序。此裁决再次强调了雇主在实施纪律处分措施时要保持慎重，以避免造成不公正或违反既定规则。

缺勤是否等于解雇：雇员的劳动保障

本案源于米卡多菲律宾公司因员工缺勤过多而解雇了员工。费利西亚诺·M·安赫莱斯（以下简称“安赫莱斯”）和内尔松·扎加拉（以下简称“扎加拉”）分别于1991年2月1日和1990年2月19日受聘于米卡多菲律宾公司（以下简称“米卡多”）。1998年1月，米卡多管理层审查了1995年、1996年和1997年的员工出勤记录，发现安赫莱斯和扎加拉的缺勤天数均超过了每年允许的30天。

安赫莱斯于1995年缺勤32.5天，1996年缺勤35天，1997年缺勤40天；而扎加拉于1995年缺勤40天，1996年缺勤34.5天，1997年缺勤59.5天。公司认为两人未提交合理的缺勤解释，因此予以解雇。此后，两名员工提起非法解雇诉讼，案件也因此一路走到了最高法院。

最高法院认为，雇主负有证明解雇理由正当的责任。如果雇主未能履行举证责任，则将认定解雇为不合理，因而是非法的。《劳动法》第282条允许以“员工严重和习惯性地疏忽其职责”为由解雇员工。但是，法院表示，雇主必须在实施纪律处分时采取累进方式。法院发现，米卡多未能证明其在处以最严厉的解雇处分之前，已对申诉人采取了较轻的处罚措施。米卡多公司的工作条例中规定，“无故缺勤者将受到渐进式纪律处分”，而米卡多公司未能证明其遵守了该程序。

最高法院注意到，扎加拉曾因无故缺勤而被停职三天，但这并不足以证明米卡多公司遵守了既定的纪律程序。最高法院强调了处罚与违规行为之间必须存在合理的比例。解雇是对员工最严厉的处罚，如果较轻的处罚足以纠正员工的不当行为，则不应处以解雇。

在本案中，唯一依据是因为他们在1997年缺勤超过了允许的天数，尽管之前在1995年和1996年曾因缺勤而被警告。法院认为，在这种情况下，解雇是不相称的处罚。即使假设申诉人的旷工构成故意违抗，这种违抗行为也不应构成解雇理由。

最高法院最终裁定，扎加拉和安赫莱斯被非法解雇，有权复职并获得从解雇之日起计算的工资，减去安赫莱斯本应因1997年缺勤而接受的三天停职处罚。此外，法院维持了国家劳资关系委员会对米卡多公司在菲律宾商业银行的账户扣押令，以确保执行对非法解雇员工的赔偿裁决。

如果申诉人选择不复职，他们有权获得相当于服务年限每月工资的遣散费作为替代方案。法院认为，申诉人的就业是一种受宪法保护的权利，雇主在行使解雇权时必须遵守法律的规定和公平的原则。因此，菲律宾最高法院为非法解雇设定了更为严格的标准，要求雇主在采取纪律行动时要合规和公正。

常见问题解答

此案的判决强调了就业保障在菲律宾法律中的重要性，以及雇主在行使解雇权时需要遵守公平程序的重要性。最高法院的裁决确保公司在未遵循既定的累进纪律措施的情况下不能随意解雇员工，维护了劳工的权利和尊严。

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资料来源：Zagala v. Mikado Philippines, G.R. No. 160863, 2006年9月27日

本案确立了司法机构雇员行为规范的重要性。最高法院维持了对一名法律研究员的停职处罚，原因包括长期无故缺勤、工作效率低下以及有损司法部门形象的行为。此案例强调，即使在面对个人困境时，司法部门的雇员也必须坚守职业道德和行为标准，以维护公众对司法公正的信任。

当个人困境遭遇公共服务：一名法律研究员的职业生涯抉择

本案的核心是 Judge Leah Domingo-Regala 对 Ma. Donna Y. Sultan, 的指控，后者是 Quezon City Regional Trial Court, Branch 226 的法律研究员。Judge Regala 指控 Sultan 存在效率低下、旷工、迟到、伪造每日考勤记录、不诚实以及有损公务的行为。争议的焦点在于，在多大程度上可以容忍个人问题对司法部门雇员的专业表现产生影响，以及如何在维护公共服务标准与同情雇员的个人困境之间取得平衡。

Judge Regala 指出，Sultan 多次无故缺勤，违反了相关行政规章关于每月允许的 2.5 天休假额度的规定，在至少三个月内超过了这一限制。此外，Regala 还指控 Sultan 经常迟到，并在考勤记录上作假。在工作能力方面，Regala 认为 Sultan 无法胜任法律研究工作，无法找到相关的案例，也无法提供最新的判例，只是从教科书中复制内容。关于不诚实的指控，Regala 称 Sultan 在一次长时间的休假中谎称自己的女儿在 Malvar General Hospital 住院。

作为回应，Sultan 承认了缺勤的事实，但声称除了 1999 年 10 月、11 月和 12 月之外，她所有的缺勤都得到了授权。她辩称，在那几个月里，她确实提交了休假申请，但都被驳回了，并请求 Regala 的原谅和理解，因为在此期间她正遭受非常严重的家庭问题。她承认自己迟到，但坚持认为她有 30 分钟的缓冲时间。她否认自己经常旷工，并声称每次离开办公室都会得到许可。关于她的无能，Sultan 声称，作为一名法律毕业生，她至少具备法律和法律研究的基本知识，并尽力完成分配给她的任务。

The Office of the Court Administrator (OCA) 指出调查显示，Sultan 在以下月份存在未经授权的缺勤：1999年10月 – 20.5 天；1999年11月 – 19 天；1999年12月 – 4 天。还发现，Sultan 请假的主要原因是严重的家庭紧急情况。当她在12月返回工作岗位，发现法院气氛不友好时，她又缺席去办理调到其他法院的手续。Sultan 承认了调查法官的调查结果，并恳求投诉人的谅解和原谅。OCA 强调，在 Sultan 擅自离职之前，Sultan 在获得休假申请批准方面没有遇到任何问题。直到Sultan长时间无故缺勤后，投诉人开始询问她的下落，批准她的休假申请才成为问题。记录显示，Sultan 未能努力告知投诉人她的家庭困境。

OCA 的报告强调，公共职位是公共信任，像其他公务员一样，Sultan 有望高效胜任地履行职责，对她的期望不会降低。尽管法院具有服务性质，但作为法律研究员，对 Sultan 的期望是进行有价值的研究工作，而不是实际接待来自各方和律师的询问。应对询问的工作最好由其他法院雇员来完成，例如负责案件的办事员或法院分庭书记员，他们在了解案件的记录和状态方面更熟悉。OCA 认定 Sultan 的行为不符合公职的严格标准，认定她效率低下、经常无故缺勤且行为有损公务最佳利益。

最终，最高法院采纳了 OCA 的调查结果，但也考虑到了此案中的缓刑情况。法院指出，司法部门对道德正直和正直的要求比政府部门的其他部门更高。任何未能达到公共职位严格标准，特别是那些期望维护司法部门形象的人，都不应被容忍。Sultan 女士在 1999 年 10 月、11 月和 12 月缺勤期间确实面临着一个令人极其困扰的家庭问题，因为她发现她未婚的在校女儿怀孕了。考虑到这一缓解情节以及这是 Sultan 女士的初犯，法院决定修改建议的处罚，Sultan 从停职六个月减为停职三个月，期间不发工资，并严厉警告她，如果再犯同样的错误，将受到更严厉的处罚。

因此，法院的判决旨在传达一个明确的信息，即司法部门的雇员必须始终维护最高的专业标准，即使在面对个人挑战时也是如此。未能做到这一点可能会导致严重的后果，包括停职和未来的更严厉的处罚。

FAQs

总之，本案提醒我们，司法部门的雇员必须始终维护最高的专业标准，即使在面对个人挑战时也是如此。通过采取此类措施，他们可以确保司法机构继续公平公正地为公众服务。

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Source: JUDGE LEAH DOMINGO-REGALA VS. MA. DONNA Y. SULTAN, A.M. NO. P-05-1940, February 28, 2005

最高法院的这项决议澄清了旷工对公务员的潜在后果。法院认为，旷工和无故缺勤对公共服务效率产生不利影响，并为违反者制定了明确的纪律处分指导方针。通过严格遵守工作时间和对旷工采取严厉行动，法院强调了公务员职责的重要性以及保持工作场所问责制的必要性。

旷工与责任：一名职员的故事

本案涉及法官曼努埃尔·R·奥蒂格拉对 RTC 马洛洛斯、布拉干第 8 分庭的传达员尤斯塔基奥·P·格诺塔的投诉。投诉的起因是格诺塔先生未能于 1997 年 5 月 28 日上班。此案的核心在于确定格诺塔先生缺勤的适当纪律处分，同时考虑到其解释情况和法院已确立的旷工规则。

事件始于奥蒂格拉法官给马洛洛斯执行法官的信。格诺塔先生曾多次缺勤，包括 1997 年 3 月 26 日至 4 月 11 日，随后又在 5 月和 6 月多次缺勤。格诺塔先生对缺勤的解释包括因疾病而无法上班，以及家庭问题。执行法官克里桑托·C·康塞普西翁责令格诺塔先生在 72 小时内说明为什么不应对他采取行政措施。

行政长官后来建议对格诺塔先生处以停职一年但不发放工资的处分，并严厉警告说，如果再次发生相同或类似的违规行为，将被开除。法院认同行政长官的建议，认为格诺塔先生确实有罪。记录显示格诺塔先生的缺勤包括没有提交休假申请，并且未获批准休病假。法院的裁决重点强调了按时报告和避免未经授权缺勤的重要性。法院的推理引用了经修订的《行政命令第 292 号第 V 卷实施细则》第 XVI 条第 15 款，强调需要提前提交休假申请，以避免工作受到影响。

法院强调，持续迟到是指一个月内迟到十分钟（10）次，持续至少 2 个月或一年中连续至少 2 个月。如果员工声称身体不适，则鼓励部门负责人核实此主张的有效性。经修订的《行政命令第 292 号第 V 卷实施细则》第 22 条（q）款和（a）款将未经授权频繁缺勤或迟到报告视为严重违规行为，构成严重玩忽职守。旷工已被民事服务委员会第 30 号备忘录通告（1989 年系列）归类为严重违规行为，未经授权频繁缺勤或迟到上班时间应处以六（6）个月零一（1）天至一（1）年的停职处分，第二次违规则开除出服务机构。根据现行任命和其他人事行动综合规则，未经批准休假至少三十（30）个日历日缺勤的雇员将被开除，甚至无需事先通知。此外，第 2-99 号行政通告规定，旷工或迟到（即使没有达到《1991 年民事服务委员会第 04 号备忘录通告》规定的“习惯性”或“频繁”标准）也应受到严厉处理。伪造每日考勤记录以掩盖旷工和/或迟到的行为构成严重不诚实或严重不当行为。

因此，法院裁定根据民事服务规则和法规，未经授权的缺勤应处以六个月零一天至一年的停职处分。由于格诺塔先生的习惯性旷工对公共服务造成了影响，最高法院对他处以停职一年且不发放工资的处分，并严厉警告说，如果再次发生相同或类似的违规行为，将受到更严厉的处罚。但是，法院注意到，格诺塔先生在被调往 RTC 马洛洛斯布拉干书记官办公室后，认真改正了自己的行为，这一点应该被认为可以减轻其责任。

此案具有实际意义，因为它明确了旷工的后果，尤其是对政府雇员。法院严格适用《民事服务委员会的行政通告》，强调遵守规则和程序的重要性。对于格诺塔先生来说，这意味着一年的经济困难和个人努力改正的污名。法院的这一判决向所有公务员发出了明确的警告：习惯性旷工将受到严惩。该案还表明，减轻情节可以在确定适当的纪律处分时发挥作用。

本决议确立了法典条规要求各级政府雇员遵守其工作安排表，对政府机构造成的行政问题处以罚款，还加强了最高法院要求公共诚信和遵守规定的努力。

常见问题解答

这项最高法院的决议提醒我们，问责制在公共部门至关重要。持续出勤并不是一种仅仅满足于期望的工作要求，更是为了公共服务的效率，并遵守《民事服务行为准则》。

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最高法院在此案中强调，公职是公众信任，所有公务员必须始终对人民负责，以最大的责任感、正直、忠诚和效率为人民服务。本案涉及一名被指控经常旷工和迟到的法院职员。法院裁定，公务员经常无故缺勤和迟到，损害公共服务，必须受到行政处罚，处以停职处分，并受到严厉警告。

疏忽：一名法院职员的迟到与失职是如何动摇公众信任的？

此案源于 Laoag 市地区审判法院书记员 Artemio H. Quidilla, Jr. 针对该法院三级文员 Junar G. Armida 发出的一份日期为 2001 年 3 月 2 日的办公室备忘录，指控其惯常缺勤和迟到。Armida承认了这些行为，但恳求宽恕和考虑，他解释说他住在离他在 Laoag 市工作场所 48 公里远的 Nueva Era 的偏远城镇，所以经常迟到。至于他的缺勤，他声称当时他“患有复发性剧烈头痛和胃痛”。他还承认，1 月 2 日、22 日和 31 日，他迟到了，打卡后就回家了，因为他不舒服，但休假申请没有及时提交。

Quidilla认为 Armida 的解释“没有说服力”且“站不住脚”，注意到 Armida 在办公室工作五年多，只是在被要求以书面形式解释为何不应建议对其采取纪律处分后，才开始迟到。Quidilla 还反驳了 Armida 关于居住地偏远的说法，并指出Nueva Era 的交通便利，且其他法院雇员也来自偏远地区，但他们仍然按时上班。此外，Quidilla 表示 Armida 从未提及他患有复发性疾病，并且他在被提醒后才提交休假申请。法院最终采纳了 Court Administrator Presbitero J. Velasco, Jr. 的建议，认为鉴于 Armida 承认惯常缺勤和迟到，没有必要进行正式调查。

该法院依据公务员制度委员会第 19 号备忘录第 IV 条第 52 款 A(17) 条，该条将频繁擅自缺勤或迟到定为严重违规行为，可处以六个月零一天的停职处分。法院注意到，Armida 的频繁擅自缺勤和迟到损害了公共服务，剥夺了公众应享有的高效服务。法院强调，所有法院人员必须严格遵守工作时间，并认为缺勤和迟到是不可接受的。该法院进一步引用了宪法，宪法规定公职是一项公共信任，所有公务员必须始终对人民负责，以最大的责任感、正直、忠诚和效率为人民服务。

最高法院坚持认为，任何不符合公职要求的严格标准或削弱或倾向于削弱人民对司法机关信任的行为都是不容姑息的。法院得出结论，Armida 没有重视公众问责制的规范，并且因为其不负责任的行为应该受到行政处罚。因此，最高法院裁定，考虑到上述理由，Armida 因经常擅自缺勤和迟到而被停职六个月零一天，并受到严厉警告，重犯将受到更严厉的处罚。

常见问题解答

总而言之，最高法院通过处决违规者，再次重申了公务员的责任和严格的标准。该案件是呼吁，公共信任需要永远牢记的价值观和责任，违反公共信任必将带来相应后果。

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