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标签： 绩效评估

  • 非正当解雇：试用期员工也有权获得公平评估

    本案确立了一个重要的原则，即即使是试用期员工，也有权获得公平、公正的绩效评估，并且不得因不正当原因而被解雇。最高法院确认了上诉法院的裁决，即天路运营维护公司（Skyway O & M Corporation）非法解雇了其情报官员威尔弗雷多·M·雷纳特（Wilfredo M. Reinante），因为其主管对其绩效进行了虚假评估以阻止其成为正式员工。这项裁决强调了雇主有义务以诚信行事，并在试用期内为员工提供实现正式就业的公平机会。对雇员解雇需要有正当的理由和理由。雇主不得利用试用期作为借口来解雇员工，因为他们发现雇主正在雇佣不合格的安保人员。

    当虚假评估导致试用期员工被非正当解雇

    本案的核心是天路公司解雇威尔弗雷多是否合法。威尔弗雷多最初被天路公司聘为固定期限的雇员，随后被重新聘用为试用期员工。在试用期间，威尔弗雷多被告知其未能达到公司的绩效标准而被解雇。但是，威尔弗雷多的主管奥古斯托·阿尔坎塔拉（Augusto Alcantara）后来承认，他对威尔弗雷多的评估是不公正的，并且这样做是为了阻止他成为正式员工。菲律宾最高法院在本案中必须解决的关键问题是，基于主管事后证明为虚假和无根据的绩效评估解雇试用期员工是否构成非法解雇。

    最高法院在审查本案时，申明了其长期坚持的原则，即本法院不是事实的审判者。法院强调说，只有在劳工仲裁员、全国劳工关系委员会（NLRC）和上诉法院都得出相同结论的情况下，它才可能会干预。在本案中，这三个机构都一致认为威尔弗雷多是被非法解雇的。此外，根据法律规定，即使是试用期员工也享有一定的任期保障。虽然可以出于正当或授权的原因解雇试用期员工，但也可以因未能达到雇主制定的合理标准而被解雇。然而，最高法院明确指出，雇主必须向员工公开这些标准，并且不能将其用作解雇的借口。

    本案中最重要的一个方面是威尔弗雷多的主管奥古斯托的证词。奥古斯托承认，他故意对威尔弗雷多进行了不公正的评分，导致威尔弗雷多被非正当的开除。证人 Domingo T. Hernandez 的证词进一步证实了这一点，他证实了对威尔弗雷多的绩效评级是虚假的。正如法院所认定的那样，威尔弗雷多的解雇是天路公司的报复行为，原因在于他发现了天路公司雇佣不合格的安保人员，以此来让他闭嘴。由于雇主没有对威尔弗雷多给予正当的评价，也没有充足的理由对威尔弗雷多进行评价和裁员，法院驳回了公司辩诉。

    此外，天路公司辩称双方之间的先前和解协议构成有效的权利放弃。但是，法院驳回了这一论点，理由是雇员的放弃权利或弃权协议不能阻止雇员要求其应享有的利益并提起非法解雇的诉讼。放弃权利或弃权协议通常不被看好，并且因违反公共政策而受到反对。除非能够证明执行权利放弃协议的人是在完全理解其内容并且具有合理的对价的情况下自愿进行的，否则该协议不是有效且具有约束力的承诺。雇主有责任证明权利放弃协议是自愿执行的。天路公司未能履行这一举证责任。

    最终，最高法院裁定，威尔弗雷多有权获得补偿。法院确认了威尔弗雷多有权获得自其被非法解雇之日起至本裁决最终生效之日止的全额欠薪。法院还裁定，由于双方关系紧张，因此不应恢复威尔弗雷多原本的工作，而应向威尔弗雷多支付相当于他每年服务一个月工资的遣散费。最高法院认为，向威尔弗雷多支付 20,000 菲律宾比索的精神损害赔偿金和 10,000 菲律宾比索的惩罚性损害赔偿金是合理的，因为解雇威尔弗雷多的行为是天路公司的报复行为。最后，法院裁定威尔弗雷多有权获得相当于总赔偿金额 10% 的律师费。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是雇主是否可以仅仅基于虚假的绩效评估来解雇试用期员工，以及这样做是否构成非法解雇。最高法院认为，不可以，试用期员工有权获得公平的绩效评估，并且不得因不正当原因而被解雇。
    试用期员工在本案中享有什么权利？ 根据本案，即使是试用期员工，也享有一定的任期保障。虽然可以出于正当或授权的原因解雇试用期员工，但也可以因未能达到雇主制定的合理标准而被解雇，因此雇主不得利用非法的理由或者方式对雇员进行解雇。
    主管对威尔弗雷多的评估在本案中起到了什么作用？ 威尔弗雷多的主管奥古斯托承认，他对威尔弗雷多的评估是不公正的，并且这样做是为了阻止他成为正式员工。最高法院认为，主管的证词证明威尔弗雷多的解雇是非法的。
    先前和解协议对本案的判决有什么影响？ 最高法院认为，先前和解协议对本案的判决没有影响，理由是协议的条款不合理，威尔弗雷多在签订协议时并非自愿。因此，法院裁定协议不是有效的弃权声明。
    威尔弗雷多在本案中获得了哪些赔偿？ 威尔弗雷多被判决可以获得自其被非法解雇之日起至裁决最终生效之日止的全额欠薪。他还有权获得相当于他每年服务一个月工资的遣散费，以及 20,000 菲律宾比索的精神损害赔偿金和 10,000 菲律宾比索的惩罚性损害赔偿金和律师费。
    本案对菲律宾的劳动法有什么影响？ 本案加强了对菲律宾试用期员工权利的保护。该判决明确规定，雇主不得仅仅基于虚假的理由（如不正当的绩效评估）来解雇试用期员工，并且必须以诚信行事。
    如果我作为员工认为我的雇主对我进行非正当解雇，应该怎么做？ 如果您认为您的雇主非法终止了您的雇佣关系，您应该咨询律师以评估您的法律选择。您可以采取的步骤可能包括向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提出申诉并寻求损害赔偿。请务必保留所有相关文件，例如雇佣合同、绩效评估和终止信。
    作为雇主，我如何确保我的员工解雇做法是合规的？ 雇主应制定明确而客观的绩效评估标准，公平地应用于所有员工。解雇员工的决定应基于正当的理由，并有文件证明。寻求劳动法律师的法律建议以确保遵守菲律宾法律也很重要。

    本案的判决结果对于雇主来说有着非常重要的警示意义。试用期的设计初衷，是为了帮助雇主考察雇员是否真正适合这份工作，并给雇员提供相应的适应和熟悉工作环境的过渡期。试用期的存在，并不代表雇主可以滥用该制度，对试用期员工进行不正当的评价和解雇。对雇员进行公平和客观的评价，不只是对试用期雇员的保护，也有利于雇主维护自身的利益。

    如有关于此裁决适用于特定情况的疑问，请通过contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：SKYWAY O & M CORPORATION VS. WILFREDO M. REINANTE, G.R. No. 222233, 2019年8月28日

  • 试用期雇员的合理标准：何时岗位职责构成充分告知

    最高法院在此案中澄清了关于试用期雇员和正规雇员资格的争议。法院裁定，如果雇员被充分告知了其岗位职责，那么充分履行这些职责本身就构成了转正的隐含标准。这一裁决强调了雇主在试用期内明确告知雇员工作职责的重要性，并阐明了“充分履行”作为评估标准的概念。它影响着所有行业的雇佣实践，特别是在评估知识工作者和管理人员的绩效时。最高法院认为，雇主必须以合理的方式行使其管理特权，但法律并不要求每个用人单位都必须采用复杂的绩效评估体系。此案为雇主如何评估试用期雇员转正资格提供了重要的指导，确保雇佣关系既公平又高效。

    何时岗位描述构成充分告知？试用期雇员转正标准之争

    本案的核心是Pearlie Ann F. Alcaraz（以下简称“Alcaraz”）与Abbott Laboratories, Philippines（以下简称“Abbott”）及其相关负责人之间的劳动争议。Alcaraz受聘为Abbott的法规事务经理，双方签订了为期六个月的试用期合同。在试用期内，Abbott以Alcaraz未能达到岗位要求为由将其解雇。Alcaraz认为自己已经成为正规雇员，Abbott的行为构成非法解雇，遂向国家劳动关系委员会（NLRC）提起申诉。NLRC支持了Alcaraz的观点，认为Abbott未能证明Alcaraz知晓明确的转正标准，因此解雇构成非法。Abbott不服，向菲律宾上诉法院（CA）提起诉讼，但CA维持了NLRC的裁决。Abbott遂向最高法院提起上诉，质疑CA的判决是否正确。案件的核心问题是，Alcaraz是否被充分告知了其转正的合理标准，以及Abbott的解雇行为是否合法。

    在本案中，争议的焦点在于试用期雇员转正的标准问题。Alcaraz认为，仅仅告知其岗位职责并不能等同于告知了转正标准，而应该有明确的衡量标准，如销售额指标。然而，法院对此观点并不认同。法院认为，充分履行岗位职责本身就构成了隐含的转正标准。重要的是，雇员是否被充分告知了其岗位职责。 如果雇员被告知了这些职责，那么他/她就应该充分履行这些职责，否则就不能通过试用期考核。法院在裁决中详细列举了Abbott告知Alcaraz岗位职责的各项证据，例如在报纸上发布招聘广告、提供工作邀请函、签订雇佣合同、发送组织结构图和岗位描述等。基于这些证据，法院认为Alcaraz已经充分了解了自己的工作职责和试用期状态。

    此外，法院还强调，转正标准的确定并非都要以量化的方式进行衡量。 对于一些需要运用判断和智力的工作，例如律师、艺术家和记者，雇主只需告知雇员其岗位职责并指导其如何正确履行即可。雇主不可能在雇佣之初就详细说明“高质量工作”的标准，尤其是在雇员尚未提交所需成果的情况下。因此，对绩效标准的沟通应结合试用期雇员的岗位职责性质。 同样，对于像Alcaraz这样的管理人员，雇主也很难在雇佣之初就以技术指标来衡量其管理部门的有效性。管理人员的能力体现在其与下属的互动、组织办公室政策等方面，这些很难在雇佣之初就明确。因此，充分履行岗位职责本身就构成了隐含的转正标准。

    法院进一步指出，法律所要求的绩效标准并非必须包含在专门的反馈或评估体系中。并非所有雇主都拥有复杂的人力资源管理系统，因此不应将采用技术指标作为试用期雇佣的先决条件。即使雇主没有遵循自己的解雇程序，一旦确定试用期雇员未能达到转正所需的标准，雇主仍然可以解雇该雇员。在这种情况下，雇主可能需要支付名义损害赔偿金。此案借鉴了Agabon v. NLRC和Jaka Food Processing Corporation v. Pacot的原则，并将这些原则扩展到违反公司程序的行为，即使雇主符合《劳动法》规定的法定要求。这意味着即使Abbott没有完全遵守自己的解雇程序，也不会影响法院关于存在正当理由解雇Alcaraz的认定。但是，Abbott因其违反合同的行为而受到处罚，并被责令支付名义损害赔偿金。

    最高法院最终驳回了Alcaraz的复议动议，维持了原判。这意味着Alcaraz的解雇是合法的，她没有资格获得复职和工资补偿。法院的裁决强调了试用期雇员转正的标准问题，明确了告知岗位职责的重要性，并阐明了充分履行岗位职责本身就构成了转正标准。最高法院认为，雇主在评估试用期雇员的绩效时，有权行使其管理特权，只要这种行使是合理的。法律并不要求每个用人单位都必须采用复杂的绩效评估体系，只要雇员被充分告知了其岗位职责，并能以合理的方式履行这些职责，雇主就可以根据自己的判断来决定是否转正。

    FAQs

    此案的关键问题是什么？ 关键问题在于试用期雇员是否被充分告知了转正的合理标准，以及雇主解雇该雇员的行为是否合法。最高法院主要关注充分履行岗位职责本身是否可以被认为是转正的隐性标准。
    法院如何看待“充分告知”的定义？ 法院认为，雇主可以通过多种方式告知雇员其岗位职责，例如发布招聘广告、提供工作邀请函、签订雇佣合同等。只要雇员能够充分了解自己的工作内容和要求，就可以认为雇主已经履行了告知义务。
    是否必须采用量化方式衡量转正标准？ 不一定。法院认为，对于一些需要运用判断和智力的工作，雇主只需告知雇员其岗位职责并指导其如何正确履行即可。不需要对所有岗位职责设定具体的量化指标。
    雇主是否可以自行决定转正标准？ 雇主有权行使其管理特权，但这种行使必须是合理的。雇主不能随意设定不合理的转正标准，也不能以不正当的理由解雇试用期雇员。
    Agabon和Jaka原则在此案中如何适用？ 法院将Agabon和Jaka原则扩展到违反公司程序的行为。即使雇主没有完全遵守自己的解雇程序，也不会影响法院关于存在正当理由解雇雇员的认定，但雇主可能需要支付名义损害赔偿金。
    此案对雇主有何启示？ 此案提醒雇主在雇佣试用期雇员时，必须明确告知其岗位职责和工作要求。雇主可以通过多种方式履行告知义务，并可以根据实际情况自行决定转正标准，但这种决定必须是合理的。
    如果雇主未能提供明确的转正标准会怎么样？ 如果雇主未能提供明确的转正标准，雇员可能会被视为正规雇员，受到更多劳动法的保护，未经合法理由可能无法轻易被解雇。
    为什么之前Alcaraz能够胜诉，最终最高法院又推翻了之前的判决？ 最初的判决倾向于保护劳动者权益，认为Abbott未提供足够证据证明告知了明确的转正标准。但最高法院通过对证据的重新评估，认为Abbott已通过各种方式告知了Alcaraz其岗位职责，因此她未能达到要求是解雇的合理依据。

    总结，本案强调了雇主与试用期雇员之间清晰沟通的重要性，同时也阐明了最高法院对于保障企业管理自主权的立场。未来的劳动争议将会更加重视证据的细节和法律的合理应用，而不仅仅是偏向劳动者一方。因此，雇主和雇员都应加强对劳动法的理解，确保自身权益得到保护。

    如有关于此裁决在具体情况下应用问题的咨询，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG律师事务所联系。

    免责声明：本文仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Abbott Laboratories, Philippines v. Pearlie Ann F. Alcaraz, G.R. No. 192571, 2014年4月22日

  • 试用期雇员解雇：即使不符合正式员工标准，雇主也必须遵守正当程序

    本案确立了一项重要原则：即使是试用期雇员，雇主在终止其雇佣关系时，也必须遵守正当程序。仅仅因为试用期雇员未能达到正式员工的标准，雇主也不能随意解雇他们。这意味着，雇主需要告知试用期雇员他们未达到标准的原因，并给予他们解释或改进的机会。本案强调了对所有雇员，无论其雇佣状态如何，都应公平对待。

    试用期过失：银行雇员因迟到被解雇，但程序是否公正？

    本案涉及 Mylene Carvajal 被菲律宾吕宋发展银行 (Luzon Development Bank) 解雇一事。Carvajal 女士以试用期柜员身份受雇，后因多次迟到和其他违规行为而被解雇。虽然银行辩称 Carvajal 女士未能达到其试用期内的绩效标准，但此案的核心问题是银行在终止 Carvajal 女士的雇佣关系时，是否遵循了正当程序。案件的关键在于明确雇主在评估试用期员工的绩效和终止雇佣关系时的权利与义务，以及如何平衡员工的就业保障与雇主的管理自主权。

    此案始于 Carvajal 女士被解雇后向劳工仲裁员提出非法解雇的申诉。劳工仲裁员最初裁定 Carvajal 女士的解雇为非法，理由是她未被给予书面通知，告知她需要回答的问题，也未被充分告知其绩效评估标准。国家劳工关系委员会 (NLRC) 支持了劳工仲裁员的裁决，但上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，认为 Carvajal 女士因未能达到雇佣标准而被正当解雇。于是，Carvajal 女士向最高法院提出上诉。

    本案的核心争议在于：(1) 上诉法院是否有权审查劳工仲裁员关于非法解雇的裁决，尽管银行没有对此裁决提出上诉？(2) Carvajal 女士的解雇是否正当？本案的关键在于确定 Carvajal 女士作为试用期雇员的权利，以及银行作为雇主在评估和终止试用期雇佣关系时的义务。

    最高法院在此案中承认，上诉法院有权审查此案，因为事实调查结果存在冲突。法院引用了规则 45 规定的例外情况，允许审查事实问题，尤其是在下级法院的调查结果存在矛盾时。法院强调，上诉一旦被接受，整个案件都会被重新审查，法院有权审查当事人未明确提出或指定为错误的事项，只要这些事项对于公正解决案件是必要的。

    法院驳回了 Carvajal 女士关于她已成为正式员工的主张。法院指出，在 Carvajal 女士受聘时，她已获悉获得正式员工资格所需的标准。她的聘用书明确规定，合同的可能延长取决于银行的工作要求和她的整体表现。聘用书还明确规定，如果绩效低于满意水平、严重无视公司规章制度以及其他对其利益至关重要的原因，银行有权立即终止合同。因此，法院认为 Carvajal 女士始终是试用期员工。

    法院还分析了终止试用期雇佣关系的理由。法院解释说，根据《劳动法》第 281 条，除了正当或授权原因外，试用期雇员还可能因未能按照雇主在聘用时告知员工的合理标准获得正式员工资格而被解雇。因此，解雇试用期雇员的理由可能包括：(1) 正当理由，(2) 授权原因，以及 (3) 未能按照雇主规定的合理标准获得正式员工资格。Carvajal 女士“长期迟到”是她被解雇的主要原因。

    《劳动法》第279条规定： 在常规就业的情况下，除非有正当理由或经本条例授权，否则雇主不得终止雇员的服务。 被不公正地解雇的雇员有权恢复工作，且不丧失资历权和其他特权，并获得包括津贴在内的全部工资，以及从其工资被扣留之时起至其实际复职之时的其他福利或其他货币等值。

    法院认为，即使 Carvajal 女士是试用期雇员，银行也遵守了正当程序的要求。法院指出，Carvajal 女士收到了两份关于她长期迟到的备忘录，每份备忘录都指示她以书面形式解释为什么不应受到纪律处分。每次，Carvajal 女士都承认了自己的错误，并向银行保证她会在日常安排中做出调整以弥补。法院认为，这完全符合正当程序。法院指出，虽然未能按照标准获得正式员工资格的解雇不需要通知和听证，但正当程序要求雇主在试用期雇佣时告知员工合理的预期标准。

    法院总结说，Carvajal 女士在 6 个月的试用期合同到期之前被正当解雇。由于解雇理由充分且遵守了正当程序，因此驳回了要求支付工资的要求。因此，法院维持了上诉法院的裁决，驳回了 Carvajal 女士的请愿。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是：在雇主基于试用期雇员未能满足正式员工标准而终止其雇佣关系的情况下，雇主需要遵守什么样的正当程序要求。
    什么是试用期雇佣？ 试用期雇佣是指雇主为评估雇员是否具备胜任正式工作资格而进行的试用期。在此期间，雇主可以观察雇员的工作表现和行为，以确定其是否适合长期雇佣。
    雇主可以解雇试用期雇员吗？ 可以，雇主可以因正当理由、授权原因或未能按照雇主规定的合理标准获得正式员工资格而解雇试用期雇员。
    长期迟到是解雇的正当理由吗？ 是的，长期迟到可能构成严重或习惯性玩忽职守，这是解雇的正当理由。
    雇主在解雇试用期雇员时需要遵守什么样的正当程序？ 根据本案，雇主需要告知试用期雇员其需要达到的绩效标准，并在解雇前给予他们解释或改进的机会。
    在本案中，最高法院是否认为 Carvajal 女士被正当解雇？ 是的，最高法院认为 Carvajal 女士因长期迟到和其他违规行为而被正当解雇，并且银行遵守了正当程序的要求。
    如果雇主没有告知试用期雇员其需要达到的绩效标准，会怎么样？ 如果雇主没有告知试用期雇员其需要达到的绩效标准，雇员可能会被视为正式员工。
    如果雇员对解雇提出异议，该怎么办？ 雇员可以向劳工仲裁员或国家劳工关系委员会提出申诉，以寻求救济。

    本案强调了雇主在终止试用期雇佣关系时遵守正当程序的重要性。雇主应确保告知试用期雇员其需要达到的绩效标准，并在解雇前给予他们解释或改进的机会。这些考量适用于在菲律宾的所有试用期雇佣关系。

    如需咨询本裁决在特定情况下的应用，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与 ASG Law 联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：卡瓦哈尔诉吕宋开发银行，G.R. No. 186169，2012年8月1日

  • 效率低下：菲律宾最高法院维持解雇表现不佳的公务员的决定

    菲律宾最高法院的这一裁决涉及法院记录员帕西恩西亚·E·阿贾纳布女士因工作表现不佳而被免职一案。最高法院维持了免职决定，理由是阿贾纳布女士连续两次获得“不满意”的评估，尽管有机会提高自己的工作表现，并考虑到她在办公场所技术快速发展方面所面临的挑战。这项裁决强调，即使个人面临挑战，也必须履行公共服务中的能力和效率职责，并明确了在工作场所评估和改进绩效的标准，这也提醒了所有公务员，必须履行职责并提高工作能力。

    公共服务效率：计算机盲公务员的岗位终结

    本案围绕着巴斯兰省马卢索市简易巡回法院 (MCTC) 法院记录员 I 阿贾纳布女士的工作表现展开。法官因其连续两次获得“不满意”的评估而要求将其免职。问题在于，阿贾纳布女士承认自己在计算机编码方面的知识有限，这影响了她的工作效率，尤其是在管理与分配给她的选举案件相关的文件时。尽管允许她使用打字机并减少了工作量，但她的工作表现并没有提高。她两次获得“不满意”的评估。核心问题是，法官决定根据公务员制度委员会关于工作表现不佳免职的规则免去阿贾纳布女士的职务是否合理。

    根据公务员制度委员会 (CSC) 第 40 号备忘录（1998 年），即《关于任命和人事行动的综合规则》第 XII 条第 2 款（第 2.2{a&b} 项），如果一名官员或雇员连续两次获得“不满意”的评估，或在一个评估期内获得“差”的评估，则在给予适当通知后可将其免职。这些规则确保雇员因工作表现不佳而被免职是公平和透明的。免职应采用适当程序，这包括向雇员发出书面通知，说明绩效差距，给予他们改进的机会，并在采取最终行动之前充分考虑他们的回应。这些规则旨在确保公正的评估，同时维护公共服务的效率。

    法院认为，根据《综合规则》，可以因表现不佳而免职，这是一种非纪律性质的行动，不会导致丧失任何福利或取消在政府部门再就业的资格。法院还进一步强调了上诉人未能提供解释或解决针对她的担忧，并承认她本人在计算机技能方面的不足，这限制了她的工作能力，而且她也没有根据规定，在每个学期结束后 30 天内发出通知。最高法院赞同法院行政管理局 (OCA) 的建议，认为文件要求已经满足，证明免职是正当的。

    OCA 在报告中详细说明了满足免职的必要程序要求，例如向阿贾纳布女士发出两份通知，说明她在 2007 年 7 月至 12 月以及 2008 年 1 月至 6 月两个连续学期中获得了不满意的工作表现评级。该通知充分说明了免职的依据以及给予她进行辩护的机会。最高法院在采纳 OCA 的建议时，确认即使满足了程序要求，也必须考虑到公共服务的效率和效力要求。阿贾纳布女士承认自身局限以及没有充分利用改进技能的机会，这是不利因素，证明了将维护公务员部门标准的必要性置于个人情况之上的合理性。

    法官指出，阿贾纳布女士制作的庭审笔录不准确，是别人转录的，字体与官方字体不同，页码也被篡改，诚信度令人怀疑。这些证据证明了阿贾纳布女士工作表现不佳，并对法官对案件的判决构成了实际挑战，这强化了法院的结论，即公众利益要求解除她的职务。法院还表示，“要留住一个在工作表现方面能力不足且效率低下的雇员是对公众的极大不负责任。”这意味着保持称职和高效的公务员队伍至关重要，甚至超过了雇员的个人情况。

    综上所述，法院强调法院工作人员应成为责任、能力和效率的榜样，并在履行职责时应谨慎和勤勉。为了解决阿贾纳布女士的请求，即因技术能力有限而调到其他职位，法院表示，它并没有找到适合她的空缺职位，这充分说明了解雇该官员的必要性。该裁决重申，由于缺乏补救措施，政府的效率应该优先于个人的困境。因此，她的免职是一种必要的措施，目的是保证法院的诚信和服务质量。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是法院行政部门是否正确地决定免去一位因连续两次获得“不满意”的绩效评估且未能满足必要技能要求（例如计算机能力）的法院书记员的职务。
    法院的裁决是什么？ 法院维持了法院书记员的免职决定，确认所有程序都得到遵守，并且维持公共服务的效率高于个人的技术劣势。
    对本案判决依据的法规是什么？ 该判决是依据《公务员制度委员会第 40 号备忘录 (1998)》，即《关于任命和人事行动的综合规则》第 XII 条第 2 款（第 2.2{a&b} 项），该条款允许因绩效不佳而被免职。
    “绩效不佳免职”是否具有惩罚性？ 不是的，“绩效不佳免职”是一种非惩罚性行动，不导致丧失任何福利，也不会取消公务员再次受雇于政府的资格。
    在本案中，法院行政管理局 (OCA) 的作用是什么？ 法院行政管理局 (OCA) 审查了此案，并向最高法院建议，因为该书记员连续两次获得“不满意”的绩效评估，并且符合《综合规则》的所有文件要求，因此应将她免职。
    免职前必须满足哪些文件要求？ 必要的文件要求包括向公务员发出书面通知，说明其在一段时间内的不满意绩效，警告随后的不满意绩效可能会导致免职，并包含足以让其做出解释的信息。
    此裁决对菲律宾的公务员有什么影响？ 此裁决强调，菲律宾的公务员必须努力保持职责上的效率和胜任能力。公务员部门中的官员承认承认可能出现的个人问题，但公共服务的利益必须优先。
    一名因绩效不佳而被免职的政府雇员是否有可能在将来再次被政府部门雇佣？ 是的，因绩效不佳而被免职不会取消被免职的雇员在政府部门再次被雇佣的资格，因为这种免职具有非惩罚性质。

    总之，帕西恩西亚·E·阿贾纳布案件确立了公共部门效率优先于个人挑战的优先顺序。该判决对于保证菲律宾公共服务领域的能力和服务质量具有重要意义。它也强调了政府需要支持雇员进行技能提升。

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    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：简短标题，G.R. 编号，日期

  • 菲律宾法院雇员行为不当：评估、责任与法律后果

    法院雇员的疏忽：绩效评估不当的法律后果

    A.M. NO. P-06-2154 (FORMERLY OCA I.P.I. NO. 01-1217-P), March 22, 2007

    想象一下，如果法院系统中的每一个环节都不能尽职尽责，会给社会带来怎样的影响？最高法院审理的此案揭示了法院雇员的行为不当可能造成的严重后果，尤其是在绩效评估方面的疏忽。本案不仅涉及一名雇员的奖金损失，更触及了司法系统的公正性和效率的根本问题。

    法律背景：公务员的行为准则

    菲律宾的公务员制度受到严格的法律和道德规范的约束。这些规范旨在确保公务员以最高的诚信和效率履行职责。违反这些规范可能会导致行政处罚，甚至刑事指控。本案的核心是《法院人员行为准则》，该准则强调法院雇员是正义的守护者，他们的行为必须符合最高的道德标准。

    根据《法院人员行为准则》，所有法院雇员都有义务以专业、公正和高效的方式履行职责。这包括进行公平和准确的绩效评估，以及避免任何可能损害公众对司法系统信心的行为。违反这些义务可能会导致纪律处分，例如停职、罚款或解雇。

    相关法律条文：

    • 菲律宾共和国法典（行政法典）
    • 《法院人员行为准则》

    例如，公务员必须避免利益冲突，不得利用其职位谋取私利。此外，他们必须对自己的行为负责，并接受公众的监督。

    案件回顾：帕斯夸诉贝尔特兰案

    案件始于Robert R. Pascua，他是图格加劳市地区审判法院书记员办公室的一名勤杂工。由于书记员Atty. Angel P. Beltran连续两个学期对他的绩效评估为“不满意”，Pascua无法获得生产力奖金。Pascua认为Beltran的行为属于压迫和/或滥用职权，因此提出了行政诉讼。

    Pascua声称Beltran很少上班，即使上班也只工作半天，然后匆匆赶回家。Pascua还指控Beltran经常参与赌博、处理家庭事务，甚至未经请假就去马尼拉度假。Beltran否认了所有指控，并辩称Pascua未能履行其职责，例如清洁办公室。

    案件经过了以下程序：

    1. Pascua向法院提出申诉，指控Beltran压迫和滥用职权。
    2. Beltran提交答辩，否认所有指控，并为自己的行为辩护。
    3. 法院命令法官Vilma T. Pauig对此事进行调查，并提交报告和建议。
    4. Pauig法官发现，Pascua未能充分证明其指控，但Beltran在完成绩效评估表时存在疏忽。
    5. 法院行政办公室（OCA）同意调查法官的调查结果，并建议对Beltran处以罚款。

    最高法院最终的裁决是：“对被告律师Angel P. Beltran提出的压迫和滥用职权的指控因证据不足而被驳回。然而，被告被判犯有简单的玩忽职守罪。我们特此命令对律师Beltran处以相当于一个月工资的罚款，从其退休福利中扣除50,000菲律宾比索（A.M. No. 11864退休日期为2005年4月25日），并将余额发放给他。”

    法院认为，Beltran完成绩效评估表的方式表明他对法院和公务员委员会要求的绩效评估的严肃性缺乏理解。此外，猜测员工的绩效评估是对正义和公平的核心的直接攻击。

    以下是法院的一些重要引述：

    • “法院人员行为准则强调，司法机构的雇员是正义的守护者，他们的任何不当行为都会极大地影响司法机构的荣誉和尊严以及人民对它的信任。”
    • “与负责司法工作的办公室有关的每个人的行为，从主审法官到最低级别的书记员，都应受到高度责任的约束。”

    实际影响：对法院雇员的警示

    本案对所有法院雇员，特别是负责绩效评估的雇员，具有重要的警示作用。它强调了公平、准确和及时完成绩效评估的重要性。未能遵守这些要求可能会导致纪律处分，并损害公众对司法系统的信任。

    对于法院系统，本案强调了加强对雇员行为监督的必要性，并确保所有雇员都了解并遵守《法院人员行为准则》。此外，本案还强调了对雇员进行持续培训的重要性，以提高他们的专业水平和道德意识。

    关键教训

    • 绩效评估必须公平、准确和及时完成。
    • 法院雇员必须遵守最高的道德标准。
    • 违反《法院人员行为准则》可能会导致纪律处分。
    • 加强对雇员行为的监督至关重要。

    常见问题解答

    1. 如果我认为我的绩效评估不公平，我该怎么办？

    您可以向您的主管或法院行政办公室提出申诉。您应该提供证据来支持您的申诉，例如工作记录、同事的证词等。

    2. 如果我发现其他法院雇员的行为不当，我该怎么办？

    您可以向您的主管、法院行政办公室或监察员办公室报告。您应该提供尽可能多的信息，包括事件的日期、时间和地点，以及涉及人员的姓名。

    3. 法院雇员违反《法院人员行为准则》会受到哪些处罚？

    处罚的范围取决于违规行为的严重程度。可能的处罚包括停职、罚款、降级或解雇。

    4. 如何确保我的绩效评估是公平和准确的？

    您应该与您的主管进行定期沟通，了解您的工作表现。您还应该保存您的工作记录，以便在评估时提供证据。确保你了解评估程序，并有机会对评估结果提出异议。

    5. 《法院人员行为准则》适用于所有法院雇员吗？

    是的，《法院人员行为准则》适用于所有法院雇员，无论其职位或级别如何。

    ASG Law律师事务所深耕菲律宾法律，尤其擅长处理涉及法院雇员行为规范的案件。如果您需要专业的法律咨询或代理，欢迎随时联系我们。

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  • 雇主调动员工的权利与限制：菲律宾案例分析

    雇主调动员工并非绝对自由：必须符合公平与公正原则

    G.R. NO. 152689, October 12, 2005

    想象一下，一位兢兢业业的员工，因为对公司政策提出合理建议，就被调到一个无足轻重的岗位。这种看似平常的调动，背后可能隐藏着法律风险。菲律宾最高法院在菲律宾长途电话公司（PLDT）诉帕吉奥（Paguio）一案中，就对雇主调动员工的权利进行了明确的界定，强调了公平与公正的重要性。

    本案的核心问题是：雇主在调动员工时，是否拥有绝对的自由？员工对公司政策提出异议，是否构成调动的正当理由？本案不仅关乎员工的切身利益，也对所有企业的人力资源管理具有重要的指导意义。

    法律背景：雇主调动权力的边界

    在菲律宾，雇主拥有一定的管理特权，包括调动员工的权力。这项权力并非没有限制。《劳动法》以及相关判例都对雇主行使这项权力进行了约束，以保障员工的合法权益。

    “除非受到特别法律的限制，雇主可以根据自己的判断和决定，自由地规范雇佣的各个方面，包括员工的调动。”（Habana v. National Labor Relations Commission, G.R. No. 121486）

    然而，雇主的这项权力并非绝对的。调动不得违反法律和公共政策，不得损害员工的权益。例如，调动不得构成降职，不得减少员工的工资、福利和其他待遇。雇主必须证明调动是合理的、方便的，且对员工没有不利影响。

    以下是一些判断调动是否合法的关键因素：

    • 调动是否基于真实的业务需要？
    • 调动是否带有歧视或报复的性质？
    • 调动是否会给员工带来不合理的负担？
    • 调动是否会影响员工的职业发展？

    例如，一家公司不能仅仅因为员工怀孕就将其调到偏远地区，也不能仅仅因为员工举报了公司的违法行为就将其调到一个没有发展前景的岗位。

    案件回顾：帕吉奥的调动是否合法？

    帕吉奥是PLDT公司GMM网络部门Garnet交换站的负责人。他对公司的绩效评估标准提出批评，认为该标准过于依赖人力，未能充分考虑新旧设备的差异。尽管如此，Garnet交换站仍然取得了优秀的业绩。

    然而，帕吉奥随后被调到GMM东部中心办公室担任“特别任务负责人”，负责一些无足轻重的工作。帕吉奥认为这是公司对他的变相惩罚，遂向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，指控公司非法调动。

    以下是案件的几个关键时间节点：

    • 1997年1月17日：帕吉奥被调职。
    • 1998年11月27日：劳工仲裁员驳回了帕吉奥的诉讼。
    • NLRC推翻了劳工仲裁员的判决，认定调动违法。
    • 上诉法院维持了NLRC的判决，但取消了16%的月薪增长补偿。
    • 最高法院对案件进行了复审。

    最高法院认为，雇主有权调动员工，但必须证明调动是合理的。在本案中，PLDT未能提供充分的证据证明调动的必要性。相反，证据表明，帕吉奥的调动很可能是因为他对公司政策的批评。

    “在本案中，我们没有看到帕吉奥调动的任何可信理由，除了他对公司绩效评估方法的批评。基于无可争议的事实，Garnet交换站表现良好，并在绩效评级中表现出色。同样，帕吉奥的业绩一直被评为优秀。”

    法院还指出，调动对帕吉奥造成了不利影响，因为他被调到一个没有实际职能的岗位，失去了晋升的机会。

    案件的实际意义：企业如何合法调动员工？

    本案对菲律宾的企业具有重要的指导意义。雇主在调动员工时，必须遵守以下原则：

    • 调动必须基于真实的业务需要，而非个人偏见或报复。
    • 调动不得构成降职，不得减少员工的工资、福利和其他待遇。
    • 调动必须合理、方便，且对员工没有不利影响。
    • 在调动前，应与员工进行充分的沟通，解释调动的理由和目的。

    此外，企业应建立完善的绩效评估体系，确保评估结果的客观、公正。对于员工提出的合理建议，企业应认真听取，并及时改进。

    关键教训

    • 雇主调动员工的权利并非绝对的。
    • 调动必须符合公平与公正的原则。
    • 雇主必须提供充分的证据证明调动的合理性。
    • 企业应建立完善的绩效评估体系。

    常见问题解答

    问：雇主可以随意调动员工吗？

    答：不可以。雇主调动员工必须基于真实的业务需要，且不得损害员工的合法权益。

    问：如果我认为我的调动不合理，我该怎么办？

    答：您可以向公司提出申诉，也可以向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼。

    问：调动后我的工资降低了，这合法吗？

    答：不合法。调动不得减少员工的工资、福利和其他待遇。

    问：如果我拒绝接受调动，雇主可以解雇我吗？

    答：如果调动是合法的，您拒绝接受可能会导致解雇。但如果调动不合法，您拒绝接受是合理的，雇主不能因此解雇您。

    问：如何证明调动是不合理的？

    答：您可以提供证据证明调动没有真实的业务需要，或者调动对您造成了不利影响。例如，您可以提供证据证明调动后您的工作内容变得无足轻重，或者调动后您失去了晋升的机会。

    本案清晰地阐明了雇主调动员工的权利边界，强调了保护员工合法权益的重要性。ASG Law 律师事务所精通菲律宾劳动法，致力于为客户提供卓越的法律服务。如果您在劳动法方面有任何疑问，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 或 联系方式 与我们联系，我们将竭诚为您提供专业的法律咨询。我们期待与您携手，共创和谐的劳动关系！

  • 试用期雇员解雇：表现不佳与合法终止

    最高法院裁定，在试用期内表现不佳的雇员可以合法解雇。此裁决强调，雇主有权评估试用期雇员的技能、能力和态度，以确定其是否适合永久职位。雇主必须在试用期结束前通知雇员解雇决定，并提供支持其决定的实质性证据，如主管的评估报告。此案例强调了雇员试用期表现评估的重要性，以及雇主合法终止不符合标准的试用期雇员的权利。

    试用期结束前终止合同：PNB案例中的“不合格”表现

    在 Gallardo U. Lucero 与菲律宾国家银行 (PNB) 之间的纠纷中，核心问题在于雇主是否可以因试用期雇员“不合格”表现而合法终止雇佣关系。Lucero 在 PNB 的试用期内被解雇，原因是被认为表现不佳。该案质疑雇主评估试用期雇员绩效的标准以及在试用期内终止雇佣关系的有效性。

    最初，Lucero 通过中介机构以合同方式为 PNB 工作。后来，他获得了 PNB 的正式任命，担任联络员。但是，在试用期内，由于他获得的“不合格”绩效评级，PNB 终止了他的雇佣关系。Lucero 随后向公务员委员会 (CSC) 提出申诉，并在 PNB 私有化后向劳动仲裁员提出非法解雇投诉。

    劳动仲裁员驳回了 Lucero 的申诉，理由是管辖权不足，但全国劳动关系委员会 (NLRC) 裁定 Lucero 遭到非法解雇。PNB 不服，向高等法院提起上诉，高等法院推翻了 NLRC 的裁决，裁定 Lucero 未被非法解雇。因此，最高法院对高等法院的决定进行了审查。

    最高法院评估了适用于该案件的关键法律原则。根据公务员法实施细则，公务员的“永久职位”的初始任命要经过六个月的试用期。在此期间，雇主有权因“行为不端或能力不足”而解雇试用期雇员。因此，试用期的目的是让雇主评估雇员的技能、能力和态度，以确定其是否适合担任永久职位。

    最高法院强调，高等法院正确地裁定 PNB 合法行使其因 Lucero 表现不佳而终止其试用期雇佣关系的特权。高等法院指出，Lucero 在试用期结束前收到了终止雇佣关系的通知，而且他的直接上司一致认为他的态度和工作表现有待提高。

    高等法院在裁决中考虑了来自 Lucero 上司的多份备忘录，这些备忘录详细说明了他所谓的缺点。例如，一位主管提到 Lucero “经常因其消极态度和故意玩忽职守而受到口头斥责”，而其他主管则表示 Lucero “无视所有我们的提醒和口头斥责”并且“在他的工作态度和表现上没有观察到任何改进。”高等法院据此裁定，Lucero 证明了自己不配获得永久职位，PNB 因此解雇了他，并无过错。

    最高法院进一步裁定，Lucero 在根据 NLRC 的命令复职后获得的高绩效评级不具有决定性作用。相关的问题是他在试用期的表现。雇主需要对试用期员工的工作进行有效评估。

    最终，最高法院维持了高等法院的裁决，确认了 PNB 合法终止 Lucero 雇佣关系的决定。该裁决强调了雇主在试用期内评估雇员表现的权利以及在不违反劳动法规的情况下终止不合格雇员雇佣关系的权利。

    常见问题 (FAQs)

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，雇主是否可以因试用期雇员在试用期内表现不佳而合法终止其雇佣关系。
    什么是试用期？ 试用期是指对获得永久职位初始任命的个人进行评估的时期。在此期间，雇主可以评估雇员的技能、能力和态度。
    雇主可以因为哪些原因在试用期内解雇雇员？ 雇主可以因行为不端或能力不足在试用期内解雇雇员。
    雇主是否有义务在解雇雇员之前通知其有关表现问题？ 是的，解雇试用期雇员应依据事实依据，理想情况下，事先应将表现问题告知雇员。
    法院在评估终止决定时会考虑哪些证据？ 法院会考虑支持终止雇佣关系的证据，例如主管的备忘录，详细说明绩效差距以及给予雇员改进机会的情况。
    在试用期结束后获得的绩效评级是否会影响法院的决定？ 不会，在试用期结束后获得的绩效评级通常不相关，法院重点关注雇员在实际试用期的表现。
    本案对雇主而言意味着什么？ 本案确认雇主有权因试用期雇员表现不佳而终止其雇佣关系。雇主应保持客观评估，并在必要时提供明确的文件和反馈。
    本案对雇员而言意味着什么？ 对于雇员而言，此案强调了试用期表现的重要性。雇员应致力于在试用期内满足雇主的要求。

    总之，Gallardo U. Lucero 诉菲律宾国家银行的案件阐明了与试用期雇佣关系相关的权利和义务。该案重申雇主有权评估试用期雇员，并且雇主如果能证明表现不佳是依据客观且记录在案的依据，可以终止雇佣关系。

    有关将此裁决应用于特定情况的疑问，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与 ASG Law 联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Short Title, G.R No., DATE

  • 非正当解雇：菲律宾公司绩效评估与员工权利

    绩效不佳是否构成菲律宾的合法解雇理由？

    G.R. No. 118434, July 26, 1996

    想象一下，您在一家公司工作多年，一直努力工作。突然间，您收到了一份不佳的绩效评估，并被告知您将被解雇。这公平吗？在菲律宾，员工受到法律保护，免受非正当解雇。即使绩效不佳，公司也必须遵守严格的程序，以确保员工的权利得到尊重。本案将探讨绩效评估在解雇中的作用，以及公司必须遵守的正当程序。

    菲律宾劳动法的法律背景

    菲律宾劳动法，特别是第 442 号总统令（经修订的劳动法）第 282 条，列出了雇主可以合法解雇员工的“正当理由”。这些理由包括严重不当行为、故意不服从命令、严重疏忽职责，以及其他类似原因。该法旨在平衡雇主的管理权和员工的就业保障权。就业保障是宪法赋予的权利，菲律宾法院历来对其进行严格保护。

    “严重疏忽”是指员工未能以应有的谨慎和注意履行职责，导致雇主遭受损失。为了构成解雇的理由，疏忽必须是严重的和习惯性的，而不仅仅是孤立的错误或失误。

    菲律宾劳动法第 277 条规定了解雇员工的程序要求。雇主必须向员工发出两份通知：第一份通知告知员工解雇的原因，并给予其答辩的机会；第二份通知告知员工解雇的决定。此外，员工必须有机会为自己辩护，并提供证据来反驳雇主的指控。未能遵守这些程序要求将使解雇无效。

    关键条文：菲律宾劳动法第282条规定：

    “有下列情形之一的，雇主可以终止雇佣关系：(a) 员工的严重不当行为或故意不服从雇主或其代表与其工作有关的合法命令；(b) 员工严重和习惯性地疏忽其职责；(c) 员工欺诈或故意违反雇主或其正式授权代表对其的信任；(d) 员工对雇主或其任何直系亲属或其正式授权代表实施犯罪或违法行为；以及 (e) 与上述情况类似的其他原因。”

    案件剖析：Sixta C. Lim 诉 NLRC 和百事可乐远东贸易发展有限公司

    Sixta C. Lim 是百事可乐远东贸易发展有限公司（以下简称“百事可乐”）的一名员工。她在公司担任了多年的会计职位。在一段时间内，她的绩效评估从“优秀”降至“低于目标”。百事可乐以“严重效率低下”为由解雇了她。Lim 向国家劳资关系委员会（NLRC）提出申诉，声称她的解雇是非法的。

    以下是案件的关键时间线：

    • 1983年6月15日：Lim 受雇于百事可乐。
    • 1989年末：百事可乐更改绩效评估评级系统。
    • 1989年7月1日至1989年12月31日：Lim 收到“低于目标”的绩效评估。
    • 1991年5月6日：Lim 被口头告知她将被解雇。
    • 1991年5月14日：Lim 向劳工仲裁员提出申诉。
    • 1991年5月15日：Lim 收到百事可乐的解雇信。

    劳工仲裁员最初裁定 Lim 胜诉，命令百事可乐恢复她的职位并支付工资。然而，NLRC 撤销了劳工仲裁员的裁决，确认 Lim 的解雇有效，但命令百事可乐向其支付离职金。Lim 随后向最高法院提起诉讼。

    最高法院推翻了 NLRC 的裁决，理由是百事可乐未能证明 Lim 的解雇是正当的，并且未能遵守正当程序的要求。法院认为，即使“严重效率低下”可以构成解雇的理由，百事可乐也没有充分证明 Lim 的绩效确实达到了“严重”的程度。此外，百事可乐没有在解雇前给予 Lim 适当的警告和听证机会。

    法院强调了雇主在解雇员工时必须遵守正当程序的重要性。以下是法院裁决中的两个关键引述：

    “在终止案件中，证明员工被解雇有正当理由的责任在于雇主。”

    “雇员有权获得正当程序，这是雇员就业保障权的核心，而就业保障权完全受到宪法的保障。”

    对企业和员工的实际影响

    本案强调了公司在评估员工绩效和实施纪律处分时需要谨慎。公司必须制定明确的绩效标准，并定期向员工提供反馈。如果员工的绩效低于标准，公司应给予其改进的机会，并提供必要的支持和培训。此外，公司必须遵守正当程序的要求，在解雇员工之前给予其适当的警告和听证机会。

    对于员工而言，本案确认了他们有权获得就业保障，并受到非正当解雇的保护。如果员工认为自己被不公正地解雇，他们有权向劳工部门提出申诉，并寻求法律救济。

    关键经验

    • 公司必须制定明确的绩效标准，并定期向员工提供反馈。
    • 公司应给予绩效不佳的员工改进的机会，并提供必要的支持和培训。
    • 公司必须遵守正当程序的要求，在解雇员工之前给予其适当的警告和听证机会。
    • 员工有权获得就业保障，并受到非正当解雇的保护。
    • 如果员工认为自己被不公正地解雇，他们有权向劳工部门提出申诉，并寻求法律救济。

    常见问题解答

    1. 什么是“正当理由”解雇？

    “正当理由”解雇是指雇主因员工的不当行为或绩效问题而合法解雇员工。菲律宾劳动法列出了雇主可以合法解雇员工的各种“正当理由”，例如严重不当行为、故意不服从命令和严重疏忽职责。

    2. 什么是“正当程序”？

    “正当程序”是指在解雇员工之前，雇主必须遵守的程序要求。这包括向员工发出书面通知，告知其解雇的原因，并给予其答辩的机会。员工还必须有机会为自己辩护，并提供证据来反驳雇主的指控。

    3. 如果我被不公正地解雇，我该怎么办？

    如果您认为自己被不公正地解雇，您有权向劳工部门提出申诉，并寻求法律救济。您可以咨询律师，了解您的权利和可用的选择。

    4. 绩效不佳是否构成解雇的“正当理由”？

    绩效不佳可能构成解雇的“正当理由”，但这取决于具体情况。如果员工的绩效持续低于标准，并且雇主已经给予其改进的机会，那么雇主可能有权解雇该员工。但是，雇主必须遵守正当程序的要求，在解雇员工之前给予其适当的警告和听证机会。

    5. 我如何保护自己免受非正当解雇？

    为了保护自己免受非正当解雇，您应该始终努力以最佳状态履行职责，并遵守公司的政策和程序。如果您认为自己受到不公正的待遇，您应该立即向您的主管或人力资源部门提出申诉。您还可以咨询律师，了解您的权利和可用的选择。

    雅商律师事务所是菲律宾劳动法方面的专家。如果您需要有关本案或任何其他劳动法问题的法律咨询，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 与我们联系，或访问我们的 联系方式页面。我们随时为您提供帮助。我们精通此主题，欢迎您与我们联系以获取咨询。