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  • 信任丧失：菲律宾雇佣关系中解雇管理人员的关键因素

    管理人员因违反公司信任而被解雇的有效性

    G.R. No. 246531, October 04, 2023

    在菲律宾，雇主与雇员之间的关系建立在信任的基础上，对于管理人员来说，这种信任尤为重要。如果管理人员的行为违反了这种信任，雇主是否有权将其解雇？最高法院在 *Benedict Princer San Juan v. Regus Service Centre Philippines B.V.* 案中对此问题进行了深入探讨。该案不仅涉及不当行为的指控，还涉及对管理人员职责和公司信任的理解，对于企业主和管理人员都具有重要的参考价值。

    引言

    想象一下，一家公司的网络运营经理在团队建设活动中行为失当，甚至被指控性骚扰。这不仅影响了团队的士气，也动摇了公司对他的信任。公司是否有权以违反公司信任为由解雇他？*Benedict Princer San Juan v. Regus Service Centre Philippines B.V.* 案正是围绕这一问题展开。该案的核心在于，如何衡量管理人员的行为是否构成对公司信任的严重违反，以及雇主在解雇管理人员时需要满足哪些程序要求。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第282条规定了雇主可以合法解雇雇员的几种情况，其中包括严重不当行为和违反信任。对于管理人员而言，解雇的门槛相对较低。根据最高法院的判例，解雇管理人员并不需要像解雇普通员工那样提供确凿的证据，只要雇主有合理的理由相信该管理人员违反了信任即可。关键条款如下：

    “第282条。终止雇佣关系的理由。雇主可以因以下任何原因终止雇佣关系：

    (a) 雇员的严重不当行为或玩忽职守；

    (c) 雇员违反雇主或其授权代表的信任；”

    重要的是理解“违反信任”的含义。最高法院区分了两种信任职位：管理人员和信托等级员工。管理人员拥有制定管理政策、雇佣、调动、停职、解雇、分配或纪律处分员工的权力。信托等级员工，如收银员和审计员，负责处理大量资金或财产。在这两种情况下，违反信任都可能导致解雇。

    例如，如果一名财务经理挪用公款，或者一名销售经理向竞争对手泄露商业机密，这些都可能构成对公司信任的严重违反，从而导致解雇。

    案件分析

    本案中，San Juan 先生是 Regus Service Centre Philippines B.V. 的网络运营经理。在一次团队建设活动中，他被指控行为不当，包括醉酒、擅自进入女性房间，以及性骚扰同事 Cruz 先生。Regus 公司对此事进行了调查，并向 San Juan 先生发出了解释通知，要求他解释为何不应因违反公司行为标准和劳动法而被解雇。

    以下是案件的关键时间线：

    • 2014年6月：团队建设活动期间发生事件。
    • 2014年7月：Regus 公司开始调查，并对 San Juan 先生进行预防性停职。
    • 2014年7月30日：Regus 公司向 San Juan 先生发出第一份解释通知。
    • 2014年8月20日：Regus 公司解雇 San Juan 先生。

    San Juan 先生随后提起了非法解雇诉讼，声称他被剥夺了正当程序，并且没有充分的理由解雇他。劳工仲裁员（LA）最初驳回了他的诉讼，但国家劳动关系委员会（NLRC）后来推翻了这一裁决，认为解雇是不合法的。案件最终上诉至上诉法院（CA），上诉法院恢复了劳工仲裁员的裁决，认为 Regus 公司有充分的理由解雇 San Juan 先生。

    最高法院维持了上诉法院的裁决，认为 NLRC 在认定 Regus 公司未能充分证明 San Juan 先生的职位是信任职位方面存在严重滥用自由裁量权。

    最高法院引用了以下关键理由：

    1. San Juan 先生作为网络运营经理，管理着公司最大的 IT 团队，拥有管理职权。
    2. San Juan 先生在团队建设活动中的不当行为，包括醉酒和擅自进入女性房间，违反了公司行为标准。
    3. San Juan 先生在调查期间的行为，包括试图影响证人，进一步破坏了公司对他的信任。

    “对于管理人员而言，只要有理由相信该雇员违反了雇主的信任，就足以将其解雇。”法院强调说。“没有必要提供超出合理怀疑的证据。”

    实践意义

    本案对菲律宾的雇主和雇员都具有重要的实践意义。它强调了管理人员在公司中扮演的关键角色，以及他们必须遵守高标准的行为规范。对于雇主而言，本案确认了他们有权解雇违反信任的管理人员，只要他们遵循正当程序并提供充分的证据证明存在违反信任的行为。

    对于管理人员而言，本案提醒他们，他们的行为不仅会影响他们的个人职业生涯，还会影响公司的整体利益。他们必须始终以诚信和专业精神行事，避免任何可能损害公司信任的行为。

    关键经验

    • 管理人员必须遵守高标准的行为规范，尤其是在公司赞助的活动中。
    • 雇主有权解雇违反信任的管理人员，只要他们遵循正当程序并提供充分的证据。
    • 在调查期间，管理人员必须避免任何可能被视为试图影响证人的行为。

    常见问题解答

    问：什么是违反信任？

    答：违反信任是指雇员的行为违反了雇主对他的信任，例如盗窃、欺诈或泄露商业机密。

    问：解雇管理人员需要提供哪些证据？

    答：解雇管理人员并不需要像解雇普通员工那样提供确凿的证据，只要雇主有合理的理由相信该管理人员违反了信任即可。

    问：什么是正当程序？

    答：正当程序是指雇主在解雇雇员之前必须遵循的程序，包括向雇员发出解释通知，允许雇员解释自己的行为，并对雇员的解释进行公正的评估。

    问：如果我认为自己被非法解雇了，该怎么办？

    答：如果您认为自己被非法解雇了，您应该立即咨询律师，了解您的权利和可用的补救措施。

    问：本案对其他行业有何影响？

    答：本案的原则适用于所有行业，只要雇员担任信任职位，雇主就有权解雇违反信任的雇员。

    问：雇主可以因为员工在工作之外的行为解雇员工吗？

    答：在某些情况下，雇主可以因为员工在工作之外的行为解雇员工，如果这些行为损害了公司的声誉或利益。

    如果您需要有关菲律宾劳动法的更多信息或法律援助，请访问 Contact us or email nihao@asglawpartners.com to schedule a consultation.

  • 雇主在工会认证选举中的中立义务：可口可乐FEMSA菲律宾公司案

    本案确立了雇主在工会认证选举中的严格中立义务。最高法院裁定，雇主在工会争取成为工人集体谈判代表的认证选举中，不得干涉或反对。雇主只能在收到通知和被要求提供雇员名单时参与。这一裁决强调了工人自由组织和集体谈判的权利，限制了雇主干预工人选择代表的权力，确保工人可以在没有雇主偏袒或阻挠的情况下行使他们的权利。

    可口可乐的组织重组能否阻止工会认证？

    本案涉及可口可乐FEMSA菲律宾公司（CCPI）反对其米萨米斯东方工厂的协调员和主管成立工会。工会提出认证选举的请求，但CCPI辩称这些雇员是管理人员，没有资格成立工会。同时，CCPI还进行了组织重组，试图通过职位变更来阻止工会认证。最高法院必须裁定，CCPI是否有权反对工会认证选举，以及组织重组是否使案件变得没有实际意义。

    CCPI反对工会认证选举的理由是，工会所代表的雇员是管理人员，无权组织工会。但最高法院强调，根据菲律宾《劳动法》第271条，雇主在工会认证选举中应保持中立。雇主的参与仅限于：(1) 被通知此类性质的申请；以及 (2) 如果调解仲裁员对申请作出有利裁决，则在选举前会议期间提交雇员名单。雇主不得以任何方式干涉工会认证选举。

    法院认为，雇主没有权利干涉工人的选择，这是工人的专属权利，雇主不得有任何偏袒的利益。此外，最高法院还批评CCPI进行多次诉讼，质疑工会的认证，认定CCPI存在重复诉讼的行为，并且未能遵守菲律宾《民事诉讼规则》第45条的要求。重复诉讼是指当事人在不同的法院重复提起诉讼，目的是寻求有利的判决，这是法律所禁止的。

    根据《劳动法》第271条的规定：“无论是由雇主还是合法的劳动组织提出认证选举申请，在任何情况下，雇主都不应被视为该申请的当事方，也不应享有反对认证选举申请的相应权利。雇主在此类程序中的参与应仅限于：(1) 被通知此类性质的申请；以及 (2) 如果调解仲裁员对申请作出有利裁决，则在选举前会议期间提交雇员名单。”

    至于CCPI进行的组织重组，最高法院认为，这并没有改变工会所代表的雇员的性质。尽管职位名称发生了变化，但雇员的职责和权力仍然是监督性质的，而不是管理性质的。这意味着，重组并没有使工会认证选举变得没有实际意义。雇主不能通过简单的职位名称变更来规避工会认证选举。法院支持了上诉法院的判决，认为职位变更仅仅是“名称变更”，并没有改变雇员的地位。

    本案中，尽管CCPI声称通过组织重组创造了新的职位，但法院认为，这些新的职位仍然属于监督职位，而不是管理职位。为了确定员工是监督人员还是管理人员，法院考虑了以下因素：他们的工作职责、权力以及他们是否能够有效地推荐管理措施。在这种情况下，法院认为CCPI所涉雇员仅仅行使监督职能，并且向更高级别的经理汇报，因此他们没有资格被视为管理人员，不影响他们参与工会。

    最高法院最终裁定，CCPI不得干涉工会认证选举。法院驳回了CCPI的上诉，并确认了上诉法院的判决。这项裁决重申了雇主在工会认证选举中的中立义务，并确保了工人有权自由组织和集体谈判。它还澄清了，雇主不得通过组织重组来规避工会认证选举。这项裁决对于保护工人的权利和促进劳资关系的和谐具有重要意义。这项裁决进一步确立了，即使在组织重组的情况下，雇主仍需尊重工人自由组织和集体谈判的权利，并维护工会认证选举的公正性。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，在工会争取成为工人集体谈判代表的认证选举中，雇主是否有权干涉或反对，以及雇主进行的组织重组是否会影响工会认证选举的有效性。
    什么是工会认证选举？ 工会认证选举是指工人投票决定哪个工会应该代表他们与雇主进行集体谈判的过程。
    雇主在工会认证选举中扮演什么角色？ 根据菲律宾法律，雇主在工会认证选举中应保持中立，不得干涉或反对选举。
    什么是重复诉讼？ 重复诉讼是指当事人在不同的法院重复提起诉讼，目的是寻求有利的判决。这是法律所禁止的。
    本案中，CCPI提出的主要论点是什么？ CCPI辩称，工会所代表的雇员是管理人员，没有资格成立工会。此外，CCPI还声称，公司进行了组织重组，这使得工会认证选举变得没有实际意义。
    法院如何看待CCPI的组织重组论点？ 法院认为，CCPI进行的组织重组并没有改变工会所代表的雇员的性质。尽管职位名称发生了变化，但雇员的职责和权力仍然是监督性质的，而不是管理性质的。
    本案对菲律宾劳工法有何影响？ 本案重申了雇主在工会认证选举中的中立义务，并确保了工人有权自由组织和集体谈判。
    本案的主要判决是什么？ 最高法院裁定，CCPI不得干涉工会认证选举，并且驳回了CCPI的上诉，确认了上诉法院的判决。

    这项裁决明确了菲律宾的劳工法，雇主必须尊重工人的结社权。对于面临类似情况的公司和雇员，了解这些法律原则至关重要。雇主必须了解他们在工会认证选举中的法律义务，而雇员有权行使他们的权利，不受不当干涉。

    如需咨询此判决在特定情况下的应用，请通过contact联系ASG Law或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：可口可乐FEMSA菲律宾公司诉可口可乐FEMSA菲律宾MOP制造部门协调员和主管工会案，G.R. No. 238633，2021年11月17日

  • 工会注册撤销的悬而未决：会员身份争议对劳工组织的影响

    本案裁决工会成员身份争议的解决对工会注册撤销案的影响。最高法院命令将 Asian Institute of Management (AIM) 诉 Asian Institute of Management Faculty Association (AFA) 案与 G.R. No. 197089 合并审理，理由是 AFA 成员是否为管理人员的身份问题尚未最终确定。工会注册撤销案的审理结果将取决于此身份问题的裁决，确保法院判决的一致性，并对工会成员的组织和代表权产生影响。

    工会资格：管理人员身份之争如何影响劳工组织的合法性？

    亚洲管理学院 (AIM) 与亚洲管理学院教师协会 (AFA) 之间的纠纷始于 AFA 寻求代表 AIM 的一个谈判单位，其中包含 40 名教师。AIM 反对认证选举的请愿，理由是 AFA 的成员既非普通员工，也非主管人员，而是管理人员。与此同时，AIM 以注册存在虚报和 AFA 由禁止组织工会的管理人员组成，为由申请撤销 AFA 的注册证明。随后，在劳动和就业部（DOLE）秘书长推翻了仲裁员否决认证选举请愿的命令后，争端升级。同时，劳动关系局 (BLR) 驳回了 AIM 撤销 AFA 注册证明的申请。

    案件随后提交到了菲律宾最高法院。起初，上诉法院裁定 AIM 的教师具备管理人员身份，因此不具备加入工会的资格。但最高法院尚未对该裁决作出裁决。在本案中，法院评估了劳工组织的注册是否应因其成员的管理人员身份而被撤销。法院认为，上诉法院此前已受理管理人员身份认定的问题，因此有必要将这些案件合并。这一决定凸显了成员身份对工会权利和义务的关键影响。争议的焦点是根据《劳工法》第 245 条，如果工会成员是管理人员，其注册是否有效。

    最高法院强调了需要对 AFA 成员身份的性质作出明确的裁决。法院认为，在主要诉讼，即 G.R. No. 197089 中，当事人就同一事项（AFA 成员的身份）已提起诉讼，待决诉讼的结果对后续诉讼有决定性作用。法院同时解释说，为了避免相互矛盾的判决，在成员身份争议解决之前，不能解决撤销注册证明的请愿书。实质上，法院的决定基于“诉讼待决”的原则，即如果某个问题已经在先前的诉讼中得到裁决，则不得在后续诉讼中重新提出该问题。解决注册撤销案取决于对成员身份的最终认定，因为《劳工法》禁止管理人员加入工会。

    合并审理的裁决具有实际意义。它确保了最高法院审理 G.R. No. 197089 所做的身份认定将成为本案的事实基础。这也意味着，在 G.R. No. 197089 中对教师管理人员身份的最终判决之前，AFA 的注册仍然有效，赋予了它在 AIM 内继续代表其成员的合法权利。值得注意的是，最高法院没有对撤销注册的实质问题进行裁决，而是采取了一种谨慎的做法，优先考虑先确定争议性问题的准确性。这一策略避免了潜在的矛盾，并通过首先关注关键争议确保了司法的完整性。

    此案明确指出，确认某一劳工组织的成员身份对于其权利和义务至关重要。它也强调了菲律宾的劳工纠纷解决过程具有复杂性。法院承认劳动关系局在确定员工是管理人员还是普通员工方面拥有专业知识。在成员身份性质的最终裁决出炉之前，工会能否以代表权为由保留注册，这是一个法律上的待解问题，本案阐明了这个问题的重要性。它要求法院保持谨慎，并在相互关联的诉讼中保持判决的一致性。该原则对于确保劳工组织和雇主之间的公平和稳定至关重要。

    常见问题 (FAQ)

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是工会成员的身份（在本案中，即教师是管理人员还是非管理人员）如何影响其注册证明的有效性。裁决工会注册撤销请愿取决于其成员的管理人员身份的裁决。
    为什么法院命令将此案与 G.R. No. 197089 合并审理？ 法院命令将此案与 G.R. No. 197089 合并审理，因为这两个案件都涉及 AFA 成员是否为管理人员这一相同问题。在主要诉讼中对教师管理人员身份的最终裁决，将有助于确定 AFA 是否有资格注册为工会。
    《劳工法》中哪些规定与本案相关？ 与本案相关的关键条款是《劳工法》第 245 条，该条规定管理人员没有资格加入任何劳工组织，以及《劳工法》第 239 条，其中列出了撤销工会注册证明的理由，包括注册中的虚报行为。
    待审议决诉讼 (lis pendens) 原则在本案中如何适用？ 由于两个案件都涉及相同的基本问题（即 AFA 成员的管理人员身份），并且该问题已经在 G.R. No. 197089 中被提起诉讼，待审议决诉讼 (lis pendens) 原则在本案中适用。因此，必须推迟对此案的判决，直到解决了主要诉讼为止。
    如果确定 AFA 的成员是管理人员，这会如何影响其注册？ 如果确定 AFA 的成员是管理人员，这可能会影响其注册。根据《劳工法》，管理人员没有资格加入劳工组织，因此，如果其成员被发现属于这一类别，可能会撤销 AFA 的注册。
    本案对于劳工组织和雇主有何实际意义？ 此案突显了确定某一劳工组织的成员身份对劳工组织及其合法性以及对雇主确保遵守劳工法具有重要意义。它要求在有重叠争议的不同法庭中进行认真衡量和维护司法一致性。
    法院处理管理人员身份问题的传统方式是什么？ 法院通常会充分考虑并维持准司法机构根据充分证据得出的事实认定，认识到它们各自领域的专业知识，即准司法机构在确定某些雇员是否是管理人员方面拥有的专业知识。
    法院是否裁定过劳工组织成员的虚报问题？ 是的。在 Holy Child Catholic School 诉 Sto. Tomas 案中，法院裁定，如果劳工组织包含了不合格雇员，雇主可以对工会的注册证明提起撤销注册申请，理由是存在虚报，虚假陈述或欺诈行为。

    总而言之，本案是对劳工法复杂性的一个提醒，以及准确确定员工身份对于维护菲律宾劳工关系平衡的重要性。将案件合并审理体现了对司法效率和避免矛盾裁决的承诺。最高法院承认对基本事实问题进行裁决的重要性，明确表明法院会谨慎对待工会注册撤销案件，特别是当核心问题仍在其他诉讼中审理中时。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用问题，请通过 contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

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    资料来源：简短标题, G.R No., DATE

  • 非法解雇与信任丧失：管理人员解雇中的实质性证据

    本案的核心是雇员解雇的合法性问题，特别是在管理人员的解雇中，雇主必须提供确凿的证据，证明雇员的行为确实构成了对其信任的重大违背。最高法院在本案中强调，仅仅基于普通的信任丧失不足以构成合法解雇的理由；必须有证据表明雇员存在故意的、蓄意的违背行为。这一判决强调了保护雇员免受雇主任意解雇的重要性，尤其是在管理职位上，同时也提醒雇主，在解雇管理人员时必须遵守正当程序，并提供充分的证据支持解雇的理由。这意味着，雇主不能仅仅凭感觉或怀疑解雇员工，而是必须证明员工的行为确实损害了公司利益或违反了职业道德。

    当工作关系破裂时：解雇总经理的信任危机

    Johansen World Group Corporation (JWGC) 与其总经理 Rene Manuel Gonzales III 之间的纠纷，集中体现在公司声称 Gonzales 违反了公司的信任，导致他被解雇。公司认为，Gonzales 的行为，包括未能遵守新的工作时间安排以及与公司高层发生冲突，构成了合法的解雇理由。但是，Gonzales 则认为自己是被非法解雇，并声称公司的行为背后隐藏着更深层的原因。本案的核心问题在于，雇主是否有充分的理由解雇一名管理人员，特别是在涉及信任丧失的情况下。

    法院在审理此案时，深入研究了《菲律宾劳动法》第282条，该条款列举了可以合法解雇雇员的正当理由。这些理由包括严重的不当行为、故意不服从命令、严重和习惯性的玩忽职守、欺诈或故意违背雇主对其的信任等。在本案中，JWGC 声称 Gonzales 的行为构成了严重的不当行为和信任丧失，因此有理由将其解雇。然而，法院认为，公司未能提供充分的证据来支持其主张。

    根据《菲律宾劳动法》第282条(c)款，信任丧失必须基于故意违背。违背行为是故意的，如果它是故意的、明知的和有目的的，没有正当理由，而不是粗心、轻率或无意地做出的行为。

    法院特别指出，公司在 Gonzales 与公司高层发生冲突后，才开始对其工作表现提出质疑。法院认为，这表明公司可能是在寻找解雇 Gonzales 的借口，而不是基于其工作表现的真实评估。此外，法院还发现，公司未能提供证据证明 Gonzales 的行为确实损害了公司的利益或违反了职业道德。因此，法院裁定，Gonzales 被非法解雇，并有权获得相应的赔偿。

    最高法院在判决中强调，即使是管理人员，也不能随意解雇。雇主必须提供充分的证据，证明雇员的行为确实构成了对其信任的重大违背。仅仅基于普通的信任丧失，或者仅仅因为雇员与公司高层发生冲突，都不能构成合法解雇的理由。这一判决对于保护雇员的权益，防止雇主滥用解雇权具有重要意义。法院的这一判决也提醒雇主，在解雇员工时必须遵守正当程序，并提供充分的证据支持解雇的理由。这意味着，雇主不能仅仅凭感觉或怀疑解雇员工，而是必须证明员工的行为确实损害了公司利益或违反了职业道德。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是雇主是否有充分的理由解雇一名管理人员，特别是在涉及信任丧失的情况下。法院需要确定雇主是否提供了足够的证据来证明雇员的行为构成了对其信任的重大违背。
    《菲律宾劳动法》中哪些条款与本案相关？ 与本案相关的关键条款是《菲律宾劳动法》第282条，该条款列举了可以合法解雇雇员的正当理由，包括严重的不当行为和信任丧失。法院在本案中对这些条款进行了详细的解释。
    法院在本案中作出了什么判决？ 法院裁定，雇主未能提供充分的证据来证明其解雇雇员的理由是合法的，因此雇员被非法解雇，并有权获得相应的赔偿。
    雇主在解雇管理人员时需要注意什么？ 雇主在解雇管理人员时必须遵守正当程序，并提供充分的证据支持解雇的理由。不能仅仅凭感觉或怀疑解雇员工，而是必须证明员工的行为确实损害了公司利益或违反了职业道德。
    雇员在面对非法解雇时应该怎么办？ 雇员在面对非法解雇时，可以向劳动仲裁机构提起申诉，要求恢复工作或获得赔偿。
    本案判决对其他雇员有什么影响？ 本案判决强调了保护雇员免受雇主任意解雇的重要性，尤其是在管理职位上。提醒雇主在解雇员工时要慎重，并提供充分的证据。
    本案中，雇主未能提供哪些关键证据？ 雇主未能提供证据证明雇员的行为确实损害了公司的利益，也未能证明其对雇员的信任丧失是基于实际的事实，而非仅仅是怀疑或猜测。
    “信任丧失”作为解雇理由的法律标准是什么？ “信任丧失”要构成合法的解雇理由，必须基于实际发生的事实，并且必须是雇员故意违反其对雇主的义务。普通的怀疑或不信任不足以支持解雇决定。

    如有关于本裁决在特定情况下应用的疑问，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

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  • 菲律宾劳工法：团队主管是管理人员吗？加班费和休息权解析

    菲律宾劳工法要点：并非所有主管都属于“管理人员”——加班费和休息权解析

    G.R. No. 186070, April 11, 2011: CLIENTLOGIC PHILPPINES, INC. (NOW KNOWN AS SITEL) 诉 BENEDICT CASTRO 案

    引言

    在菲律宾，关于劳动者权益的争议屡见不鲜，其中“管理人员”的界定直接关系到员工是否享有加班费、节假日工资等劳动福利。本案 CLIENTLOGIC PHILPPINES, INC. (NOW KNOWN AS SITEL) 诉 BENEDICT CASTRO 案，就清晰地阐释了并非所有职位带“主管”、“经理”头衔的员工，都属于劳工法意义上的“管理人员”。本案不仅对企业人力资源管理具有指导意义，也让广大劳动者更加了解自身的权利。

    案件背景：团队主管的加班费争议

    本案的核心争议点在于，呼叫中心“教练”（Coach，团队主管）Benedict Castro 是否属于“管理人员”，从而决定其是否有权获得加班费、休息日工资、节假日工资和服务激励假等法定福利。ClientLogic Philippines, Inc.（现名Sitel）认为 Castro 作为团队主管，属于管理人员，不应享有这些福利。而 Castro 则认为自己并非管理人员，公司应支付拖欠的工资。

    法律框架：菲律宾劳工法对“管理人员”的定义

    菲律宾《劳动法》第 82 条规定，劳动法关于工作条件和休息时间的条款，适用于所有企业和机构的雇员，但政府雇员、管理人员、外勤人员等除外。《劳动法》第 212 条 (m) 项进一步明确了“管理人员”的定义：指“被赋予权力或特权，以制定和执行管理政策，和/或聘用、调动、停职、解雇、召回、解雇、指派或处分雇员，或有效建议此类管理行为的人员”。

    此外，《劳动法实施细则》第一章第 2 条 (c) 项也对“管理人员”的职责进行了更细致的描述，包括：

    1. 主要职责包括管理其受雇的机构或机构的部门或细分部门；
    2. 习惯性地和定期地指导其中的两名或多名雇员的工作；
    3. 有权雇佣或解雇下级雇员；或对其雇佣和解雇以及晋升或任何其他雇员身份变更的建议给予特别重视。

    同时，对于“管理人员”的助手或幕僚人员，也进行了界定，要求其：

    1. 主要职责包括执行与其雇主管理政策直接相关的工作；
    2. 习惯性地和定期地行使酌处权和独立判断；
    3. (i) 定期和直接协助业主或管理人员，其主要职责包括管理其受雇的机构或机构的细分部门；或 (ii) 在一般监督下，执行需要特殊培训、经验或知识的专业或技术领域的工作；或 (iii) 在一般监督下，执行特殊任务和任务；并且
    4. 每周工作时间不超过 20% 用于与上文 (1)、(2) 和 (3) 段所述工作没有直接和密切关系的工作活动。

    这些条款共同构成了菲律宾劳工法中关于“管理人员”认定的法律基础。关键在于，判断员工是否属于管理人员，不能仅仅看其职位名称，更要看其具体的职责和权限，是否真正具备制定和执行管理政策、以及人事管理等方面的权力。

    案件审理过程：从劳动仲裁到最高法院

    Benedict Castro 于 2005 年 2 月 14 日受雇于 ClientLogic Philippines, Inc. 担任呼叫中心客服代表，后晋升为“导师”（Mentor）和“教练”（Coach）。作为“教练”，他的主要职责是处理客服代表无法解决的客户投诉。在职期间，Castro 发现其团队成员经常以去医务室为借口离开工作岗位，为了核实情况，他向医务室索取员工就诊记录，但遭到拒绝，理由是员工医疗记录属于高度机密。

    随后，公司以 Castro 违反公司政策，非法访问客户账户信息，以及滥用职权索取员工医疗记录为由，对其发出了解释通知。Castro 没有否认相关行为，但解释称其访问客户账户是应客户请求，且索取的是员工就诊追踪记录，而非医疗记录。

    2007 年 2 月 12 日，Castro 收到公司解雇通知。他随即向劳动仲裁委员会 (LA) 提起非法解雇诉讼，并主张公司拖欠加班费、休息日工资、节假日工资、服务激励假等工资福利。

    劳动仲裁员 (LA) 的裁决：支持员工

    劳动仲裁员裁定 ClientLogic 非法解雇 Castro，并责令公司支付全额工资、代通知金以及拖欠的工资福利。LA 认为，Castro 的职位并非管理职位，因此有权享有加班费等福利。裁决书中写道：

    “所有前提都经过适当考虑，[被申请人] 特此被判犯有非法解雇 [申请人] 罪。因此，[被申请人] 应共同和连带地向 [申请人] 支付自解雇之日起至本裁决最终确定之日止的全额工资，截至今日计算为十三万八千七百五十九比索和 80/100 (P138,759.80)，外加七十六万三千二百四十八比索和 67/100 (P763,248.67)，代表其按每月工资计算的每服务一年支付一个月的遣散费，以及在本案提起之前三年内的节假日工资和服务激励假工资、每天六 (6) 小时的加班费、休息日工资和百分之十 (10%) 的律师费。”

    国家劳工关系委员会 (NLRC) 的裁决：推翻 LA 裁决

    ClientLogic 不服 LA 裁决，上诉至国家劳工关系委员会 (NLRC)。NLRC 裁定推翻 LA 的裁决，驳回 Castro 的申诉，理由是公司解雇 Castro 是有正当理由的。但 NLRC 未就工资福利问题进行讨论。

    上诉法院 (CA) 的裁决：部分支持员工

    Castro 继续上诉至上诉法院 (CA)。CA 维持了 NLRC 关于不存在非法解雇的裁决，但在工资福利问题上，CA 认同 LA 的裁决，支持 Castro 的工资福利主张。CA 认为，Castro 并非管理人员，有权获得加班费、休息日工资、节假日工资和服务激励假。

    最高法院 (SC) 的最终裁决：维持 CA 裁决，员工胜诉

    ClientLogic 再次上诉至最高法院 (SC)。最高法院最终维持了上诉法院的裁决，驳回了 ClientLogic 的上诉。最高法院认为，本案的关键问题是 Castro 的职责是否使其成为管理人员，这属于事实认定问题，上诉法院和劳动仲裁机构的认定并无不当。

    最高法院指出，判断“主管”或“管理”地位的关键在于，该人员是否拥有代表雇主利益行事的权力，以及这种权力是否仅仅是例行公事或文书性质，而是需要运用独立判断。Castro 作为团队主管，其主要职责是处理客服代表无法解决的客户投诉，这并不表明他可以行使需要独立判断的管理职权。法院认为，ClientLogic 提交的证据未能证明 Castro 具备“管理人员”或“管理人员幕僚”的职责。

    最高法院最终裁定，Castro 有权获得节假日工资、服务激励假工资、加班费和休息日工资。

    案件的实践意义与启示

    本案的判决结果，对于菲律宾的劳资关系，特别是呼叫中心等服务行业具有重要的实践意义：

    • 职位名称并非决定性因素： 企业不能仅凭职位名称（如“主管”、“经理”等）来判断员工是否属于管理人员，而必须根据员工的实际职责和权限进行判断。
    • “独立判断”是关键： 判断员工是否属于管理人员，核心在于看其是否具备“独立判断”的权力，即在工作中是否需要运用自主决策能力，而非仅仅执行上级指示。
    • 保护劳动者权益： 本案再次强调了菲律宾劳工法对劳动者权益的保护。即使职位名称带有“主管”字样，如果实际工作内容不符合管理人员的定义，劳动者依然享有劳动法规定的各项福利。

    关键教训

    1. 企业应明确岗位职责： 企业在设定岗位时，应明确界定岗位职责，特别是对于主管、经理等职位，要清晰区分管理职责和非管理职责，避免日后产生劳资纠纷。
    2. 员工应了解自身权益： 劳动者应了解菲律宾劳工法关于管理人员的定义，对照自身的工作内容，判断自己是否属于管理人员，从而维护自身合法的劳动权益。
    3. 必要时寻求法律咨询： 无论是企业还是员工，在遇到劳动争议时，都应及时寻求法律专业人士的咨询，以获得专业的法律意见和帮助。

    常见问题解答 (FAQ)

    1. 问：菲律宾劳动法中，哪些员工不适用加班费规定？
      答：根据菲律宾《劳动法》第 82 条，不适用加班费规定的员工包括：政府雇员、管理人员、外勤人员、雇主家庭成员、家庭佣工、私人服务人员以及按工作成果计酬的工人。
    2. 问：如何判断一个职位是否属于“管理人员”？
      答：判断“管理人员”不能仅看职位名称，而要看其是否具备以下职责：制定和执行管理政策；聘用、解雇员工；指导两名以上员工的工作；需要独立判断和决策。
    3. 问：如果公司声称我是“管理人员”，但我认为自己不是，该怎么办？
      答：您可以收集工作职责、工作内容等证据，向劳动仲裁委员会 (LA) 提起申诉，要求认定您的职位并非管理职位，并追索应得的加班费等工资福利。
    4. 问：本案中，为什么“教练”（Coach）被认定为非管理人员？
      答：法院认为，虽然“教练”是团队主管，但其主要职责是处理客户投诉，并不具备制定管理政策、人事管理等管理职权，缺乏“独立判断”的权力，因此不属于管理人员。
    5. 问：企业如何避免类似的劳资纠纷？
      答：企业应明确岗位职责，合理界定管理岗位和非管理岗位；遵守劳动法规定，按时足额支付员工工资福利；加强与员工的沟通，建立和谐的劳资关系。

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  • 信任危机：管理者不诚实行为的解雇案例

    本案确立了一项重要原则，即对于管理职位，雇主只需有合理理由相信雇员存在不当行为，即可解除其职务。该裁决强调了在高级职位上信任的重要性，以及雇主在没有确凿证据的情况下采取行动的权利，只要解雇过程遵循正当程序。这意味着，管理人员因欺诈或其他不诚实行为而被解雇的风险较高，即使没有确凿的证明，雇主只需根据具体情况形成合理的怀疑即可。法院强调，雇主并非必须掌握绝对证据，合理依据足以支持管理人员的解雇，从而有效地平衡了雇主和雇员的权利。

    谁为“最大化”而欺骗？不诚实的经理人面临失去工作的风险

    案件源于“温迪”食品连锁店进行的一项促销竞赛。投诉人穆埃-图阿松（Mujue-Tuazon）和阿宾（Abing）是公司管理人员，因涉嫌在促销竞赛中作弊而被解雇，而该竞赛的目的是提高销售额。雇主温菲尔公司（Wenphil Corporation）声称，由于员工的不诚实行为和对信任的故意破坏，已经失去了对他们的信任。在管理层收到公司分店涉嫌作弊的报告后，雇主展开了一项内部调查。调查结束后，该公司解雇了投诉人。

    最初，菲律宾国家劳资关系委员会（NLRC）裁定该解雇属于非法，认为公司提供的证据不足以证明投诉人的欺诈行为。然而，上诉法院推翻了这一裁决，认为存在不当行为的充分证据，并且温菲尔公司充分遵守了正当程序的要求。上诉法院的裁决依据证人的证词，即使该证词是在公司调查之后做出的，并强调了对管理人员适用不同的标准。这些经理人员提起了上诉，声称上诉法院超越了其管辖范围，并没有遵循正当程序，并且他们没有不当行为。

    关键的法律问题在于上诉法院是否超出了其审查国家劳资关系委员会（NLRC）调查结果的管辖范围。其次，解雇程序是否符合正当程序的要求。最后，解雇是否有合理理由？在管辖权问题上，最高法院澄清说，通常情况下，只有在存在滥用自由裁量权的情况下，才能提起认证令诉讼。本案的劳工仲裁员和 NLRC 无视了对申诉人不利的证人证词，因此上诉法院行使认证权是恰当的。这确认了，当准司法机构未能适当考虑关键证据时，可以采取上诉法院的干预措施，纠正明显可争辩的主张或需要司法公正或公共政策。

    关于正当程序，法院发现温菲尔公司已经提供了适当的通知。该程序要求在解雇雇员之前，应向其发出两次书面通知：一份告知雇员请求解雇的具体行为或不作为的通知；以及一份通知雇员雇主解雇其决定的后续通知。法院确定，尽管申诉人确实在 2000 年 2 月 3 日才收到通知，但在 2 月 4 日和 7 日之后安排了额外的调查或听证会，申诉人有机会解释他们所指控的不当行为。

    最高法院驳回了申诉人的主张，认为根据法律，雇主没有义务允许他们请律师或盘问指控他们的人。行政诉讼与对抗制刑事诉讼有所不同，它允许公司在调查过程中遵循其自己的程序。对管理人员不诚实的指控被认为是真实存在的，最高法院确认，温菲尔公司提供的磁带记录显示，申诉人管理的分店确实存在异常情况。正是由于这一事实，再加上对该公司的信任程度较高，因此最高法院认为申诉人被判有罪并解雇。

    根据责任替代原则，申诉人对其管理职责的疏忽承担责任，除非他们能充分证明他们没有参与。他们的职位要求他们承担高度的责任，其中必然包括揭露欺诈和不正当的活动。公司提供的充分依据证明他们对申诉人失去了信任和信心，这证实了申诉人的解雇是合法的，即使是在没有明确欺诈证据的情况下，对管理职位的信任的缺失也可以作为解雇的依据。管理职位是至关重要的。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是：对于管理层人员，雇主是否有解雇其的合理依据。即使没有明确的证据表明不诚实行为，基于对受托责任的丧失，只要遵守正当程序的要求。
    在本案中，“温迪”食品连锁店采取了哪些步骤才能解雇投诉人？ 在解雇申诉人之前，“温迪”食品连锁店进行了内部调查，对指控的申诉人所在分店违反促销规则一事展开了调查。他们还在2月3日通过书面通知的形式，告知他们公司涉嫌对申诉人提出的指控，并安排了2月4日和7日对其进行听证。解雇决定在2月29日以书面形式送达，从而有效地告知了申诉人指控、调查和最终的终止决定。
    法院为何裁定申诉人的解雇行为属于合法行为？ 法院认为，由于申诉人身为管理层人员，因此在管理申诉人分店中涉及舞弊行为，公司基于丧失信心的理由对其进行了合法解雇。这种损失信任构成充分的合法解雇理由，公司提供的数据作为异常的支持性证据，即便指控涉及作弊，也表明存在丧失信心的正当依据。
    申诉人在证明其有不诚实行为或不当行为的情况下，是否对其采取了相应的对策？ 申诉人坚持认为他们没有作弊，而是解雇原因是他们一直在要求加班和节假日工资，但公司对解雇申诉人的调查认为，基于指控的行为以及该级别的申诉人所需要的高度信任，充分证明可以驳回他们的指控。虽然证人证明文件由证人在调查后完成，但这并不一定排除它们在考虑对解雇原因的影响方面的影响。
    “正当程序”的要求对涉及解雇申诉人的温菲尔公司起到了哪些作用？ 温菲尔公司遵守了程序的要求，在告知经理违反规则的行为后安排听证会。即使最初的通知期很短，公司仍然提供了后续机会让他们能够解决这些指控，从而履行了确保公平解雇流程所需的程序责任。
    如果申诉人选择不对其对解雇听证会上做出书面回复和到场做书面证词，其所面临的影响有哪些？ 即使在收到通知后申诉人决定放弃书面证词和个人出庭，法院仍然维护了雇主的解雇程序。法律要求雇主提供调查申诉机会，而申诉人在明知风险的情况下对参加与该指控相关的法律程序的知情选择是他们自己的。
    在温菲尔公司解雇案中，出具书面证词的时机是否至关重要？ 即使证人在调查之后出具了证词，由于申诉人的经理行为失当行为在公司的调查报告里充分体现，并呈递给公司高管作为判断申诉人是否被解雇的依据，这一举措也不影响最终的判决结果。公司出具证词的时机固然重要，但是在判定构成对申诉人的信任背叛行为时，却具有补充价值，因此并不能被认为是没有参考价值的。
    为什么法院会支持高等法院就本案是否归 NLRC 辖区的立场？ 上诉法院有权审理该案，并裁定该案是否具有法律依据。最初的劳动仲裁庭未能充分审查证明指控的相关文件，构成了可上诉审查的基础。

    法院维持了上诉法院的裁决，凸显了对高层职位保持信任和信心的重要性，只要雇主可以证明其解雇管理层员工是有原因的，菲律宾法律就不会阻碍他们解雇员工，即是因为工作疏忽等，即便雇员的权利没有因此受到侵害。

    如需咨询本裁决在具体情况中的适用问题，请通过联系方式或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：短期标题，G.R No.，日期

  • 菲律宾劳动法：管理人员加班费与休息日津贴的权利界定

    菲律宾劳动法：管理人员加班费与休息日津贴的权利界定

    G.R. NO. 159577, May 03, 2006

    在菲律宾，劳动法对不同类型的员工有不同的保护。本案明确了管理人员和管理层成员在劳动标准方面的权利，特别是关于加班费和休息日津贴的规定。了解这些规定对于雇主和雇员都至关重要，以确保合规性和公平性。

    案件背景

    本案涉及一名在Baganga Plywood Corporation (BPC) 工作的员工Charlito Peñaranda，他声称自己被非法解雇，并要求支付加班费和休息日津贴。案件的关键在于确定Peñaranda的职位是否属于管理层，因为管理层员工不受某些劳动标准的保护。本案最终由最高法院审理，对菲律宾劳动法的适用范围进行了明确。

    相关法律背景

    菲律宾劳动法第82条明确规定，管理人员不受劳动标准的约束。劳动标准涵盖了员工的工作条件，包括加班费和休息日津贴。理解这一规定的关键在于区分普通员工和管理层员工。管理人员通常是指那些主要职责是管理整个公司或其部门的人员。《劳动法实施细则》对管理人员进行了更详细的定义：

    “(1) 主要职责是管理其受雇的企业或部门；

    (2) 习惯性地和定期地指导两名或两名以上员工的工作；

    (3) 有权雇用或解雇下级员工；或对其雇用、解雇以及晋升或任何其他员工状态变更的建议和意见给予特别重视。”

    此外，管理层成员也被排除在劳动标准之外。管理层成员的职责包括：

    “(1) 主要职责是执行与雇主管理政策直接相关的工作；

    (2) 习惯性地和定期地行使自由裁量权和独立判断；

    (3) (i) 定期和直接地协助业主或管理人员，其主要职责是管理其受雇的企业或部门；或 (ii) 在一般监督下执行需要特殊培训、经验或知识的专业或技术工作；或 (iii) 在一般监督下执行特殊任务；并且

    (4) 在一个工作周内，从事与上述第(1)、(2)和(3)款所述工作没有直接和密切关系的活动的时间不超过其工作时间的20%。”

    这些规定旨在确保那些对公司运营有重大影响且具有一定自主权的员工，其工作条件不受到严格的劳动标准限制。

    案件分析

    Peñaranda最初向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起诉讼，声称自己被非法解雇并要求支付加班费和休息日津贴。案件的经过如下：

    • Peñaranda于1999年6月受雇于BPC，负责蒸汽锅炉的运营和维护。
    • 2001年5月，Peñaranda向NLRC投诉BPC及其总经理Hudson Chua，声称自己被非法解雇。
    • 劳动仲裁员最初裁定，虽然不存在非法解雇，但Peñaranda有权获得加班费和休息日津贴。
    • BPC对该裁决提出上诉，NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，认为Peñaranda是管理人员，因此无权获得这些津贴。
    • Peñaranda向法院提起诉讼，但法院驳回了他的诉讼，理由是未能提交必要的证据。

    最高法院最终审理此案，并重点关注Peñaranda的职位性质。法院引用了Peñaranda的职责描述，包括：

    “1. 以最低的成本向所有消耗单位提供所需和持续的蒸汽。

    2. 监督、检查和监控人力工艺以及锅炉和附件的运行。

    3. 评估机械和人力的性能。

    4. 跟进废料和其他燃料材料的供应。

    5. 培训新员工，使其有效和安全地工作。

    6. 推荐零件和用品的购买。

    7. 推荐人事行动，如晋升或纪律处分。

    8. 检查锅炉、给水和软化器的水，如果超过硬度限制，则再生软化器。

    9. 实施化学加药。

    10. 执行上级不时要求的其他任务。”

    法院认为，Peñaranda的职责符合管理层成员的定义，因为他需要运用自由裁量权和独立判断来确保蒸汽锅炉的正常运行。因此，他无权获得加班费和休息日津贴。

    实际意义

    本案强调了确定员工职位性质的重要性，特别是当涉及劳动标准时。雇主需要仔细评估员工的职责和责任，以确定他们是否属于管理层或管理层成员。以下是一些关键的实际意义：

    • 职位描述的重要性：清晰的职位描述对于确定员工的职责至关重要。
    • 管理层与普通员工的区分：雇主应明确区分管理层员工和普通员工，并了解他们各自的权利和义务。
    • 合规性：确保遵守劳动法，避免因错误分类员工而产生的法律风险。

    关键经验

    • 明确职位性质：确保员工的职位性质明确，并与其实际职责相符。
    • 了解劳动法：雇主应充分了解劳动法，特别是关于管理人员和管理层成员的规定。
    • 定期审查：定期审查员工的职位和职责，以确保合规性。

    常见问题解答

    问：什么是管理人员？

    答：管理人员是指主要职责是管理整个公司或其部门的人员，并具有一定的自主权和决策权。

    问：什么是管理层成员？

    答：管理层成员是指执行与雇主管理政策直接相关的工作，并习惯性地和定期地行使自由裁量权和独立判断的人员。

    问：管理人员是否有权获得加班费和休息日津贴？

    答：根据菲律宾劳动法，管理人员和管理层成员通常无权获得加班费和休息日津贴。

    问：如何确定员工是否属于管理层？

    答：雇主应仔细评估员工的职责和责任，并参考劳动法和相关法规的定义。

    问：如果员工被错误地分类为管理人员，该怎么办？

    答：员工可以向NLRC投诉，并要求纠正分类并支付相应的津贴。

    问：本案对其他类似案件有何影响？

    答：本案为确定员工是否属于管理层提供了指导，并强调了职位描述和实际职责的重要性。

    安盛律师事务所（ASG Law）精通菲律宾劳动法，特别是关于管理人员和管理层成员的权利和义务。如果您有任何疑问或需要法律咨询，请随时联系我们。nihao@asglawpartners.com 或访问我们的联系方式。

    安盛律师事务所期待您的咨询！

  • 解雇管理人员：信任丧失与正当程序在菲律宾劳动法中的平衡

    菲律宾劳动法：信任丧失解雇管理人员时的正当程序要求

    G.R. NO. 159448, December 16, 2005

    现实生活中，雇主与雇员之间的信任关系破裂可能导致解雇。然而，即使是管理层职位，雇主也必须遵守正当程序。本案深入探讨了在信任丧失的情况下解雇管理人员时，菲律宾劳动法要求的具体步骤和证明标准。

    法律背景

    菲律宾劳动法保障所有员工的就业保障权。即使是管理人员，雇主也不能随意解雇。根据《劳动法》第282条(c)款，雇主可以因员工的欺诈或故意违反雇主或其正式授权代表对其的信任而终止雇佣关系。然而，这种信任丧失必须有充分的理由，并且必须遵循正当程序。

    正当程序要求雇主向员工发出两份通知：

    • 第一份通知：告知员工被指控的具体行为或不作为，以及可能导致解雇的原因，并给予其合理的解释机会。
    • 第二份通知：告知员工雇主已决定终止雇佣关系。

    此外，雇主必须提供实质性证据来证明信任丧失的合理性。仅仅声称信任丧失是不够的。雇主必须能够证明员工的行为确实损害了公司的利益。

    《劳动法》第277条(b)款明确规定：

    “在不损害工人受宪法保护的就业保障权以及免遭不正当或未经授权解雇的权利的前提下，雇主应向拟被终止雇佣关系的工人提供书面通知，其中包含终止雇佣关系的原因说明，并应按照劳工和就业部制定的指导方针，给予后者充分的机会听取意见并在其代表的协助下为自己辩护。雇主做出的任何决定均不得损害工人通过向国家劳动关系委员会区域分会提出申诉来质疑其解雇的有效性或合法性的权利。证明终止雇佣关系具有有效或授权原因的责任应由雇主承担。”

    案件回顾

    本案中，Primo Jayona于1998年12月被聘为Wah Yuen餐厅的助理经理。2000年1月5日，餐厅总裁Betty Chua向Jayona发出备忘录，要求他在72小时内解释为何不应因严重不诚实和丧失信任而被解雇，原因是他在向顾客收费时，金额远低于实际订单的成本。Jayona拒绝签收该备忘录。

    同年4月5日，餐厅通过律师致函Jayona，以其“第二次（第一次是2000年1月3日）被发现向顾客收取/开具的金额远低于实际订单”为由，终止了他的服务。Jayona随后提起非法解雇申诉。

    劳动仲裁员驳回了Jayona的申诉，理由是作为助理经理，他只有在享有雇主信任的情况下才能继续工作。国家劳动关系委员会（NLRC）维持了这一裁决。然而，上诉法院推翻了NLRC的决议，认为Jayona的解雇是非法的。

    上诉法院认为，如果Jayona真的在1月3日犯了错误，为什么他的工资会在1月15日增加？此外，上诉法院认为，即使Jayona在4月5日确实犯了错误，也不应被解雇，因为雇主没有遵守正当程序的要求。

    最高法院最终维持了上诉法院的裁决，理由是餐厅未能证明Jayona的解雇是合法的。

    关键引述

    以下是最高法院在本案中的一些重要引述：

    • “为了成为解雇的有效理由，信任丧失不应是：（a）模拟的；（b）用作不正当、非法或不合理的理由的借口；（c）在压倒性证据面前任意断言；以及（d）事后才想到的，以证明先前采取的恶意行动。”
    • “虽然在因丧失信任而终止管理人员的服务时，雇主被赋予了更大的自由裁量权，但必须有充分的证据。雇主的证据必须清楚且令人信服地证实可以公平地依赖信任丧失的事实和事件。”

    实践意义

    本案强调了雇主在解雇管理人员时必须遵守正当程序的重要性。即使雇主认为员工违反了信任，他们仍然必须提供充分的证据并遵守《劳动法》规定的程序。未能遵守这些要求可能会导致解雇被视为非法，并导致雇主承担经济赔偿责任。

    关键教训

    • 充分的证据：雇主必须有充分的证据证明信任丧失的合理性。
    • 正当程序：雇主必须向员工发出两份通知，并给予其解释的机会。
    • 公平性：即使员工是管理人员，雇主也必须公平对待他们。

    常见问题解答

    问：什么是信任丧失？

    答：信任丧失是指雇主不再信任员工能够履行其职责，通常是由于员工的不诚实或不当行为。

    问：雇主可以仅仅因为信任丧失而解雇员工吗？

    答：不可以。雇主必须提供充分的证据证明信任丧失的合理性，并遵守正当程序的要求。

    问：什么是正当程序？

    答：正当程序要求雇主向员工发出两份通知，并给予其解释的机会。

    问：如果雇主未能遵守正当程序，会发生什么？

    答：如果雇主未能遵守正当程序，解雇可能会被视为非法，并导致雇主承担经济赔偿责任。

    问：本案对雇主有什么启示？

    答：本案提醒雇主在解雇员工时必须遵守正当程序，并提供充分的证据证明解雇的合理性。

    问：本案对雇员有什么启示？

    答：本案提醒雇员，即使他们是管理人员，他们也有权享有就业保障权，并且雇主不能随意解雇他们。

    ASG Law律师事务所精通菲律宾劳动法，包括与解雇相关的复杂问题。如您需要有关信任丧失解雇或任何其他劳动法相关事宜的法律咨询，请随时联系我们。我们随时为您提供帮助！ nihao@asglawpartners.com 或访问我们的网站 联系方式。

  • 员工不诚实：菲律宾银行违反信任的解雇案例分析

    信任破裂：菲律宾劳工法中解雇银行经理的教训

    G.R. NO. 159170, August 12, 2005

    在菲律宾，雇主与雇员之间的信任关系至关重要，尤其是在金融领域。当这种信任被打破时，雇主有权采取行动。本案深入探讨了 Equitable PCIBank 解雇其一名高级经理 Generosa A. Caguioa 的事件，并探讨了在菲律宾劳工法下，因违反信任而解雇的复杂性。

    引言

    想象一下：一家银行发现其一名高级经理参与了一项未经授权的支票贴现计划，该计划损害了银行的利益。这不仅仅是违反公司政策；这是一种背叛，侵蚀了银行赖以生存的信任基础。Equitable PCIBank 面对的就是这种情况，引发了一场法律斗争，最终到达菲律宾最高法院。本案强调了雇主，特别是金融机构，对其雇员保持最高诚信标准的重要性，并阐明了在菲律宾合法解雇违反信任的雇员的法律参数。

    法律背景

    菲律宾《劳工法》第 282(c) 条允许雇主因“雇员欺诈或故意违反雇主或其正式授权代表委托给他的信任”而终止雇佣关系。此条款承认，某些职位，尤其是那些涉及处理资金或机密信息的职位，需要高度的信任和信心。对于管理人员来说，这种信任尤为重要。最高法院在无数案例中都强调，管理人员的解雇标准比普通员工更为宽松，因为他们所处的职位需要完全的信任和信心。关键在于证明存在违反信任的行为，这并不一定需要证明实际的经济损失，但需要证明员工的行为与雇主的利益相悖。

    根据《劳工法》第 221 条，在劳动仲裁机构进行的诉讼不受法院证据规则的约束。这意味着，劳动仲裁员和全国劳工关系委员会（NLRC）可以使用一切合理的手段来快速客观地确定每个案件的事实，而不受法律或程序的限制。NLRC 新程序规则第五条第 3 节规定，各方应提交经过核实的立场文件，并附上所有支持文件，包括其各自证人的宣誓书，以代替后者的直接证词。这些文件应涵盖申诉中提出的所有索赔和诉讼理由。

    例如，如果一家公司发现其财务经理挪用了资金，即使没有确凿的证据表明经理将这些资金用于个人利益，公司仍然可以因违反信任而解雇该经理。关键在于证明经理的行为损害了公司对他的信任。需要注意的是，解雇必须有正当理由，并且必须遵循正当程序。这意味着雇员有权获得书面指控通知，有权回应指控，并有权获得公正的听证会。

    案例分析

    Equitable PCIBank 针对 Generosa A. Caguioa 的案件始于一位名叫 Antonio Jarina 的客户的投诉。Jarina 声称 Caguioa 与其他银行人员合谋，诱使他将其存款用于一项所谓的“更高或更好的收益”投资。该计划涉及支票贴现，但最终导致 Jarina 损失了大量资金。银行展开内部调查，发现了 Caguioa 参与该计划的证据。

    以下是本案的程序步骤：

    • Jarina 向银行投诉，指控 Caguioa 参与支票贴现计划。
    • 银行展开内部调查。
    • Caguioa 被要求解释她的参与情况。
    • 银行的银行范围评估委员会（BEC）认定 Caguioa 违反了银行的行为准则，并决定解雇她。
    • Caguioa 向 BEC 提出上诉，但上诉被驳回。
    • Caguioa 向劳动仲裁员提出非法解雇申诉。
    • 劳动仲裁员支持银行的解雇决定。
    • Caguioa 向 NLRC 提出上诉，NLRC 撤销了劳动仲裁员的决定，并裁定 Caguioa 的解雇为非法。
    • 银行向菲律宾上诉法院提出上诉，上诉法院维持了 NLRC 的裁决。
    • 银行向菲律宾最高法院提出上诉。

    最高法院审查了证据，并得出结论认为，Caguioa 确实参与了未经授权的支票贴现计划。法院特别强调了以下证据：

    • Jarina 给银行的信，指名 Caguioa 是参与该计划的银行人员之一。
    • 审计员 Jose L. Sibayan Jr. 的宣誓书，他调查了该投诉，并从 Evelyn Magadia 那里获得了信息。
    • 银行记录显示，Caguioa 的银行账户的存款日期和金额与 Jarina 的银行账户的存款日期和金额大致相同。
    • Caguioa 给律师 Mosclares 的信，承认她参与了涉及 Jarina 和 Nora Sto. Domingo 的未经授权的支票贴现交易。

    法院引用了以下关键论点：“事实上，正如请愿人指出的那样，人们可能会接受 Caguioa 的银行记录与 Jarina 的分类账中的一些条目之间的匹配 – 其中一个、两个甚至三个 – 仅仅是巧合 – 但不是总共 21 个。Caguioa 账户中的这 21 个条目对应于 Jarina 记录中的 21 个条目。”

    法院还指出：“在 Caguioa 没有对她账户中这些存款的来源以及为什么在这些日期和金额进行存款做出任何合理和具体的解释的情况下，请愿人得出的结论是，这些金额构成了她从支票贴现活动中获得的利润份额。”

    最高法院撤销了上诉法院和 NLRC 的裁决，并恢复了劳动仲裁员的裁决，维持了 Caguioa 的解雇。法院强调，作为一名管理人员，Caguioa 负有更高的诚信义务，她的参与支票贴现计划构成了对银行委托给她的信任的严重违反。

    实际意义

    Equitable PCIBank v. Caguioa 案为雇主，特别是金融机构，在处理违反信任的案件时提供了重要的指导。该案强调了以下几点：

    • 雇主有权解雇违反信任的雇员，即使没有实际的经济损失。
    • 管理人员负有更高的诚信义务，他们的解雇标准比普通员工更为宽松。
    • 在劳动仲裁机构进行的诉讼不受法院证据规则的约束。
    • 雇主必须遵循正当程序，才能合法解雇雇员。

    关键教训

    • 信任是雇佣关系的基础，特别是对于管理人员而言。
    • 雇主必须对所有可疑的不诚实行为进行彻底调查。
    • 在解雇雇员之前，雇主必须遵循正当程序。
    • 金融机构必须保持高标准的诚信，以维护公众的信任。

    常见问题

    问：雇主可以仅凭怀疑解雇雇员吗？

    答：不可以。雇主必须有充分的证据证明雇员违反了信任。仅仅怀疑是不够的。

    问：管理人员的解雇标准与普通员工相同吗？

    答：不是。管理人员负有更高的诚信义务，因此他们的解雇标准比普通员工更为宽松。

    问：什么是正当程序？

    答：正当程序是指雇员有权获得书面指控通知，有权回应指控，并有权获得公正的听证会。

    问：如果我被非法解雇，我该怎么办？

    答：您应该立即咨询律师，以了解您的权利和选择。

    问：银行如何防止违反信任的行为？

    答：银行可以通过实施严格的行为准则、进行背景调查以及定期进行审计来防止违反信任的行为。

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  • 职务信任：职位性质与解雇合理性分析

    在涉及信任的职位上，风险很高。埃库班先生因未能达到其雇主对其作为总管事的信任而失去了工作，结束了他长达16年的职业生涯。法院最终裁定，由于他担任总管事的职位性质，公司有权以丧失信任为由将其解雇。此判决强调，对于需要高度信任的职位，雇主在终止雇佣关系方面拥有更大的自由裁量权。

    职位性质如何影响解雇决定？

    本案源于苏尔皮西奥航运公司（Sulpicio Lines, Inc.）的一项调查，该公司发现其一艘船只M/V Surigao Princess上的总管事埃库班先生（Vicente C. Etcuban, Jr.）存在不当行为的嫌疑。具体而言，未经授权的船票副本上出现了未经授权的金额，导致公司怀疑埃库班先生存在欺诈行为。在接受初步调查后，埃库班先生拒绝签署笔录并提起非法解雇诉讼。之后，公司正式以丧失信任为由将其解雇。劳动仲裁员和国家劳资关系委员会（NLRC）最初支持埃库班先生，认为解雇不成立，但上诉法院推翻了这一裁决，支持公司的解雇决定。埃库班先生随后向最高法院提出上诉。

    最高法院审理认为，该雇主有权以失去信任为由解雇员工。尤其是在管理人员或承担责任职位的人员方面，失去信任可以证明解雇的合理性。作为解雇的正当理由，丧失信任的前提是有关雇员担任的是受信职位。职位要求对雇主的财产进行保管、处理、保护。要构成解雇的正当理由，被申诉的行为必须与工作有关。案件的关键在于，对基层员工和管理人员的信任丧失适用不同的标准。对于基层员工而言，需要证明他们参与了有关事件；但是对于管理人员而言，只要存在对员工违反雇主信任的合理依据就足够了。埃库班先生的职位不是普通的基层雇员，他担任的总管事职位需要雇主的高度信任，因此可以基于失去信任而被解雇。总管事职位责任重大，需要诚信。埃库班先生的职责包括填写船票并在金额栏目中注明金额。更重要的是，他负责处理MV Surigao Princess上的人事资金。他未能履行这一职责引发了公司的不信任感，足以证明解雇的合理性。尽管不能证明是他篡改了船票，但他没有采取任何行动来查明是谁所为，这足以让雇主对他失去信任。

    最高法院强调，即便假设有证据支持对他的指控，但考虑到以下因素，对其处以解雇的惩罚是不合理的：首先，他在公司服务了漫长的16年；第二，公司没有遭受损失，因为船票未发行；第三，他没有之前的惩罚记录；以及，最后，所涉及的金额很少。法院认为，由于埃库班先生是主管人员，公司在终止其雇佣关系方面拥有更大的自由裁量权，且其长期为公司服务的事实应被视为对其不利。埃库班先生所犯的违规行为及其在公司服务多年的事实反映了他令人遗憾的缺乏忠诚。有关船票从未发行或他没有从乘客那里收到任何钱的论点，不会减轻他的责任，也不会消除航运公司对他失去的信任。重要的是欺诈计划的本质，而不是金额，这构成了对信任和信心的明确背叛。而且，记录显示，埃库班先生并非像他声称的那样无可指责。1979年和1980年，他因违反多项公司规定而被停职，但埃库班先生并未否认这一点。职务越高，对员工的要求也越高。对员工的信任一旦丧失，很难或不可能恢复。命令公司接纳他对公司不利。在保护员工权利时，法律不允许压迫雇主，也不允许其自我毁灭。

    关于埃库班先生要求支付离职补偿金的要求，法院不得不拒绝这一要求。公认的规则是，只有在员工因严重不当行为或反映其道德品格以外的原因被合法解雇的情况下，才允许支付离职补偿金。由于埃库班先生被合法解雇的原因涉及他的诚信，而担任管事这一职位尤其需要诚信，因此他不值得同情，不值得因其工作年限而至少获得离职补偿金。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题在于，对于担任需要高度信任职位的员工，雇主以丧失信任为由将其解雇是否合理。
    为什么法院支持航运公司的解雇决定？ 法院认为埃库班先生担任总管事一职，需要高度信任，而他未能履行职责引发了公司的不信任感，足以证明解雇的合理性。
    长期服务是否会影响解雇的合理性？ 在本案中，法院认为埃库班先生的长期服务反而是对其不利的，因为其所犯的违规行为反映了缺乏忠诚。
    涉案金额少是否会影响解雇的合理性？ 法院认为涉案金额的多少并不重要，重要的是埃库班先生参与的欺诈计划背叛了雇主对他的信任。
    员工提起诉讼是否构成解雇的理由？ 法院认为，如果员工是为了保护自己的合法权益而提起诉讼，这本身不构成解雇的理由。
    本案对雇主有什么启示？ 本案表明，对于需要高度信任的职位，雇主在解雇员工方面拥有更大的自由裁量权，但仍需提供合理的依据。
    员工在被解雇后是否有权获得离职补偿金？ 法院裁定，只有在员工因非道德原因被合法解雇的情况下，才有权获得离职补偿金。由于埃库班先生涉及诚信问题，因此被剥夺了获得离职补偿金的权利。
    如果船票没有实际发行，这是否会影响案件结果？ 尽管这些船票尚未售出，但最高法院裁定，无论对公司造成的经济损失大小，总管事行为中存在的欺诈计划本身就构成了对信任和信心的违反，足以证明解雇的合理性。

    如有关于此判决适用于特定情况的疑问，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
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