本案中，最高法院裁定，即使雇主未能向试用期雇员明确告知其定期化标准，该雇员仍可能被视为正式雇员。这意味着，如果雇员的工作对雇主的业务至关重要，且雇主未能在雇佣之初告知雇员定期化标准，则该雇员在法律上享有正式雇员的权利，包括正当程序下的解雇保护。此判决强调了雇主在试用期雇佣期间，告知雇员定期化标准的重要性，否则雇主将承担相应的法律责任。

未告知定期化标准，雇员如何转正？

本案源于 Edna Luisa B. Simon (以下简称“西蒙”) 对 The Results Companies (以下简称“结果公司”) 和 Joselito Sumcad 提起的非法解雇诉讼。西蒙声称自己于 2012 年 10 月 6 日被结果公司聘用为客户服务代表，并于同年 12 月 13 日被迫辞职。结果公司辩称，公司没有西蒙的雇佣记录，并质疑西蒙在离职近四年后才提起诉讼的合理性。 劳工仲裁员和国家劳资关系委员会 (NLRC) 初步裁定西蒙为试用期雇员，并认定其遭到非法解雇，仅有权获得剩余试用期内的工资补偿。但上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，认定西蒙为正式雇员，但认为她未能证明自己被解雇的事实，并下令恢复其职位，但不支付工资。西蒙不服，遂向最高法院提起上诉。

最高法院在审查本案时，首先重申了其在复审认证申请中通常仅处理法律问题的原则。然而，当上诉法院与劳动仲裁机构的事实认定存在矛盾时，最高法院可以对此进行例外处理。本案即属于这种情况，劳动仲裁机构认定西蒙是试用期雇员，而上诉法院则认定其为正式雇员。因此，最高法院需要审查上诉法院在确定 NLRC 的裁决是否存在滥用自由裁量权时是否正确。

法院认为，当 NLRC 的调查结果和结论缺乏充分证据支持时，即构成滥用自由裁量权，并支持上诉法院对 NLRC 提出滥用自由裁量权的指控。根据菲律宾劳动法，试用期雇员是指雇主进行考察，以确定其是否适合转为正式雇员的雇员。 雇主的主要目的是考察雇员是否胜任工作，而雇员则需要证明自己符合永久雇佣的资格。

为了实现这些目标，在试用期雇佣中，至关重要的是雇主应在雇佣时告知雇员关于定期化的合理标准。如果雇主已尽合理努力告知雇员在试用期内应完成的工作或应达到的目标，则应视为雇主已告知定期化标准。否则，试用期雇员应被视为正式雇员。菲律宾劳动法实施细则第六章第一条第6(d)款对此作出了明确规定:

第 6 条……
(d) 在所有试用期雇佣情况下，雇主应在雇佣时告知雇员其转为正式雇员的标准。如果在当时没有告知雇员标准，则应将其视为正式雇员。

法院进一步指出，雇主在处理试用期雇员时必须遵守两项要求：（1）雇主必须告知试用期雇员定期化标准；（2）雇主必须在试用期雇佣时进行沟通。如果雇主未能遵守上述任何一项义务，则该雇员应被视为正式雇员而非试用期雇员。结果公司最初否认西蒙是其雇员，但在西蒙出示其身份证和工资单后，结果公司转而辩称西蒙是其前试用期雇员，其自愿辞职或擅自离职。由于结果公司承认西蒙是其试用期雇员，因此结果公司有责任证明或至少声称它已告知西蒙其有资格成为正式雇员的标准。然而，结果公司既没有出示任何证据，如政策手册、操作手册、绩效评估文件，也没有声称它已告知西蒙定期化的标准。因此，NLRC 裁定西蒙仅仅是一名试用期雇员缺乏充分证据支持。法院认为上诉法院纠正 NLRC的裁决是正确的。 根据法律规定，西蒙应被视为结果公司的正式雇员。

虽然证明雇员解雇原因是雇主的责任，但雇员必须首先提供实质性证据证明自己确实被解雇。西蒙声称，结果公司的运营经理口头通知她不必再上班。为了支持她的说法，西蒙出示了她与她的主管莱斯特的短信对话副本，后者解释说，是结果公司的经理决定终止她的合同。虽然西蒙不知道具体是哪位经理决定解雇她，但从上述短信中可以看出，她被列入不可重新雇用的呼叫中心员工名单中。对于法院来说，这本身就证明了解雇西蒙的事实。 口头终止她或将她列入解雇名单的具体经理的姓名无关紧要。由于结果公司没有出示西蒙的辞职信副本或任何表明西蒙擅自离职的证据，法院不能考虑其关于西蒙自愿辞职或放弃工作的指控。

总而言之，有充分的证据支持NLRC 的调查结果：“(西蒙) 被迫辞职，只是简单地离开了工作岗位，没有提交书面信件，因为她是被随意解雇的。” 因此，上诉法院对 NLRC 提出滥用自由裁量权，因为它裁定西蒙被非法解雇是错误的。法院同意劳动仲裁机构的意见，即西蒙被非法解雇。

对于非法解雇的雇员，通常有权获得充分的工资补偿，包括津贴和其他福利，从其报酬被实际扣留时起计算，直至其实际复职时止。但在实际情况中，雇员能否复职难以评判，最高法院通常采取折中的办法。在本案中，西蒙已满 66 周岁，超过了 65 岁的法定强制退休年龄，故法院裁定给予西蒙离职金以代替恢复职位。此外，从其 2012 年 12 月 13 日被非法解雇之日起，直至其 2020 年 8 月 19 日强制退休之日止，这段期间应支付工资补偿。最后，西蒙有权获得相当于总赔偿金额 10% 的合理律师费。法院裁定，各项金额的法定利率为每年 6%，自本判决生效之日起计算，直至全部支付完毕。

FAQs

最高法院的这项裁决强调了菲律宾法律对劳动者权益的保护，并对雇主的用工行为提出了更高的要求。雇主必须遵守劳动法律法规，切实保障雇员的合法权益，才能避免法律纠纷的发生。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Simon v. The Results Companies, G.R. Nos. 249351-52, March 29, 2022

最高法院裁定，即使员工并非处于信任和保密的关键职位，在漫长的诉讼历史表明关系已经破裂的情况下，不应责令复职。本案强调，即使员工最初被非法解雇，长期的敌对行为也可能导致复职不再可行，此时赔偿成为更合适的补救措施。这对雇主和雇员都具有重要意义，它表明法律诉讼不应仅仅是关于恢复职位，而应寻求解决就业关系的持续性影响。

雇员权利还是企业权利？长期的劳动纠纷如何影响复职？

本案源于 Papertech 公司解雇 Josephine P. Katando，引发了旷日持久的劳动纠纷。Katando 最初是一名机器操作员，在就劳工权利采取行动后，面临一系列纪律处分，最终被解雇。劳动仲裁员裁定她的解雇属于非法，并命令 Papertech 支付欠薪和离职金。然而，复职的请求遭到拒绝，理由是双方关系已经紧张。全国劳资关系委员会（NLRC）维持了这一决定，但 Katando 随后向菲律宾上诉法院（CA）提出上诉。

上诉法院最初支持 Katando 的复职，理由是职位低不适用关系破裂原则。然而，最高法院介入，撤销了上诉法院的裁决，并恢复了 NLRC 的裁决，即支付离职金代替复职。最高法院强调，虽然 Katando 作为机器操作员并不处于需要信任和保密的关键职位，但本案的特殊情况——尤其是长达 11 年的诉讼历史——证明有必要适用关系破裂原则。法院承认，诉讼本身不应自动阻止复职，但在本案中，双方之间的长期冲突已经造成了无法弥合的裂痕，复职对双方都是不现实的。

法院引用了过往的案例，强调了在类似情况下适用关系破裂原则的考虑因素。这些考虑因素包括员工职位是否需要雇主的信任和保密、复职后是否可能产生敌对情绪，以及争议是否源于员工行使合法权利。在本案中，法院认为长期的诉讼和 Papertech 明确表示不希望 Katando 复职，都支持了维持离职金代替复职的裁决。

重要的是，最高法院考虑了此前 CA 在 CA-G.R. SP No. 135557 号案件中的裁决，该裁决发现 Papertech 在巴西格市的业务已经进行了重组，Katando 此前担任的机器操作员职位已被取消。法院指出，这一事实进一步使得 Katando 复职变得不可行，因此离职金是唯一的选择。

关于金钱赔偿，法院维持了劳动仲裁员和 NLRC 的裁决，判给 Katando 欠薪和离职金。然而，法院没有判决法定利息，原因是 Papertech 在劳动仲裁员 Nicolas 作出裁决后表示愿意支付。法院认为 Katando 选择向 NLRC 和 CA 提起上诉，从而导致付款延迟，不应因此惩罚 Papertech。法院裁定，从判决之日起至全额支付，不适用利息。

此案例强调了菲律宾法律中“关系破裂原则”的细微之处。虽然该原则通常适用于高级管理职位，但最高法院在本案中的应用表明，在某些情况下，该原则也可以应用于级别较低的员工，特别是当持续的诉讼破坏了雇佣关系的基础时。它强调，在劳工纠纷中，补救措施的目标不仅限于恢复员工的职位，还在于解决由此产生的雇佣关系的实际和情感影响。

常见问题解答

简而言之，最高法院的裁决平衡了雇员复职的权利与雇主管理企业而不受紧张关系的权利。尽管 Katando 最初被非法解雇，但长时间的诉讼已经使复职变得不可行，使得离职金成为唯一切实可行的补救措施。本案为雇主和雇员都敲响了警钟：法律诉讼可能会对工作关系产生长期影响，有时可能需要替代解决方案。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
来源：PAPERTECH, INC. 与 JOSEPHINE P. KATANDO，G.R. No. 236020，2020 年 1 月 8 日

最高法院裁定，在雇主未能遵守必要的程序保障时，即使可能存在解雇的正当理由，也构成了对雇员权利的侵犯。这一裁决强调，即使雇员可能犯有不当行为，雇主也必须遵循公正的程序，包括充分的通知和听证机会。雇主既没有遵守规定的程序，也没有充分证明员工不诚实，因此该解雇是非法的。雇主未能遵守规定的通知和听证程序，使员工无法充分为自己辩护。这项裁决强调了正当程序在就业中的重要性，以保护雇员的权利。

员工被指控盗窃后：雇主有充分的理由，雇员有权获得公平的听证吗？

此案涉及Prudencio Clemente，Jr.，他是一家运输公司ESO-Nice Transport Corporation的调度员。当审计显示公司资金未存入时，Prudencio被指控挪用资金。公司给他72小时解释这一问题，然后以盗窃为由解雇了他。Prudencio辩称，解雇不当，因为他没有收到适当的通知，也没有得到辩护的机会。核心的法律问题是，ESO-Nice Transport Corporation是否为Prudencio提供了符合法律和司法要求的充分正当程序，以及是否有充分证据证明解雇的正当理由。最初，劳动仲裁员和全国劳资关系委员会（NLRC）都支持Prudencio，认定他的解雇是非法的。然而，上诉法院推翻了这些决定，但最高法院后来恢复了NLRC的最初裁决，该裁决主要支持Prudencio的利益。

为了使解雇有效，雇主必须遵守实质和程序正当程序要求。实质正当程序要求解雇必须基于《劳动法》中列出的正当或授权理由。另一方面，解雇案件中的程序正当程序包括通知和听证的双重要求。重要的是要充分告知雇员不当行为的性质，并给予他有效回应的机会。在确定雇员的解雇是否合法时，调查的重点是该解雇是否侵犯了雇员的实质和程序正当程序权利。

《劳动法》第297条（原第282条）列举了解雇雇员的正当理由。这些包括雇员的严重不当行为或故意不服从、严重和习惯性地忽视雇员的职责、雇员欺诈或故意违反其雇主或正式授权代表对其的信任、雇员对雇主的个人或其任何直系亲属或其正式授权代表实施犯罪或违法行为，以及与上述原因类似的其他原因。根据案例法，给雇员的书面通知应包含针对他们的具体解雇原因或理由，并指示雇员在合理的时间内提交书面解释。“合理的机会”是指管理层必须给予雇员的每一种帮助，使他们能够充分准备辩护。

在违反正当程序要求的情况下，并不必然导致解雇的非法性。重要的是要确定雇员的解雇是否存在有效的理由。最高法院在此案中认为，在Prudencio案件中，尽管有员工所谓的供述以及对他的可能存在盗窃的初步调查结果，这些理由不足以证明解雇是合理的。最初给Prudencio的8月22日的通知不足，因为它只要求对“其他销售”进行说明，而没有提供具体的细节，也没有说明员工违反了哪些公司规则。此外，给Prudencio的回答时间——仅仅72小时——低于标准所要求的至少五个日历日的合理时间。虽然他因违反正当程序而有权获得赔偿，但这并不一定意味着他可以复职或获得全额工资。

仔细审查此案记录会发现，雇主所提供的Prudencio所谓的供述并未构成实质性证据，这是合理的头脑可以接受的用来证明结论的证据，不会成为解雇Prudencio的理由。会议纪要显示，并未证明雇员承认私吞了从2013年1月1日至8月31日收取的任何款项。这加剧了Prudencio否认盗用公司资金，质疑了所谓供述的真实性，并对这种供述的充分性产生了严重怀疑，即认为Prudencio确实犯下了一项针对雇主的行为，这使得解雇成为必要。因此，尽管最初对员工进行盗窃调查的结果可能看起来具有决定性，但法院对其可信性和充分性持批评态度。对盗窃罪名的可能原因的发现，如上所述，并不符合实质性证据的必要程度，即可以证明解雇员工的正当性。

在没有正当理由和正当程序的情况下解雇雇员，雇员有权获得复职，不得丧失资历权利和其他特权，并有权获得全额工资，包括津贴以及在他被扣发报酬之日起至他实际复职时为止的其他福利或其货币等值。然而，考虑到目前双方之间存在的紧张关系，因此有理由发放离职金代替复职。根据劳资关系紧张的原则，当复职不再是可取或可行时，支付离职金被认为是复职的可接受替代方案。一方面，这种支付使雇员摆脱了可能具有高度压迫性的工作环境。另一方面，它使雇主摆脱了不得不维持其不再信任的工人的极其令人不快的义务。最高法院因此允许Prudencio被视为非法解雇，有权获得相应的救济，并为所有此类情况下的劳工标准和雇主行为设定了标准。

常见问题 (FAQs)

总而言之，最高法院重申了雇主在解雇员工时既要遵守实质正当程序又要遵守程序正当程序的重要性。如果缺乏适当的程序保障或实质性证据，解雇可以被视为非法，这需要雇主赔偿员工。

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来源：简要标题，G.R No.，日期

本案中，最高法院裁定，仅因员工违反公司政策的行为并非出于恶意或严重不当，解雇是不合理的。该判决强调了解雇处罚的严重性，只有在员工的错误行为的恶劣程度与处罚相称时，才能对员工处以解雇。

紧急情况下早退：解雇是否过度？

博媒体出版社（Bookmedia Press, Inc.）解雇了两名内部保安人员莱昂纳多·西纳荣（Leonardo Sinajon）和彦里·阿贝尼尔（Yanly Abenir），理由是他们在打卡后早退。最高法院必须解决的关键问题是：雇主仅根据一次违反公司政策的情况而终止雇佣关系是否合理？在本案中，法院发现，这些员工的早退是由于紧急情况，不构成正当理由解雇，因为他们的行为并不构成严重的渎职或故意违抗命令。这一裁决强调了解雇必须与违规行为的严重性相称。

法院指出，根据《劳动法》，雇主可以基于以下原因解雇员工：（a）严重不当行为或员工故意不服从雇主或其代表与其工作相关的合法命令；（b）员工严重和习惯性地玩忽职守；（c）员工的欺诈或故意违反雇主或正式授权代表对他的信任；（d）员工对雇主或其任何直系亲属或其正式授权代表犯下的罪行或犯罪行为；以及（e）与上述原因类似的其他原因。最高法院认为，这些员工在1997年7月20日的行为并不构成解雇的正当理由，因为这些行为及其相关情况并不构成严重的渎职，故意不服从雇主的合法命令或欺诈。

高等法院的先例案件表明，严重不当行为是“违反某些既定的和明确的行为规则，一种被禁止的行为，一种玩忽职守，在性质上是故意的，并且意味着错误的意图，而不是单纯的判断错误。”故意不服从雇主的合法命令需要至少两个条件：员工受到攻击的行为必须是故意的或蓄意的，这种故意行为的特征是“错误和反常的态度”；违反的命令必须是合理的、合法的、已知员工的，并且必须与他被雇用履行职责有关。欺诈行为被定义为说谎、欺骗或欺诈的倾向；不值得信任；缺乏诚信；缺乏诚实、正直或原则；缺乏公平和直率；欺诈、欺骗或背叛的倾向。

如判决所述，严重不当行为，故意不服从雇主的合法命令和欺诈行为都暗示了员工一方存在“故意”或“错误意图”。因此，只有当员工违反规则，职责或指令是“错误意图”或“错误和反常的态度”的产物时，才能赞赏严重的渎职和故意不服从雇主的合法命令，但当相同的违法行为是由于简单的疏忽或“仅仅是判断错误”时则不然。同样，只有在员工实施了不诚实的行为，反映出欺骗，欺诈和背叛其雇主的倾向时，才能使用欺诈和不诚实来证明解雇员工是合理的。

严重性要素突出了法律的意图，即将解雇的最终处罚仅保留给最严重的违规行为。必须认识到，雇员所犯的违规行为必须是严重的，而不仅仅是琐碎的，并且要反映出该雇员的某种程度的堕落或无能，以使其成为终止其雇佣关系的有效依据。1997年7月20日，这些雇员的行为缺乏故意或严肃的要素，因此无法保证将其解雇。这些雇员提早离开工作场所的行为虽然未经授权并且违反了公司的休假政策，但当然并非是由于出于故意要违反上述政策的任何不顾一切的意愿。正如员工在他们的信中所解释的那样，他们只是感到不得不早点离开1997年7月20日的工作，因为他们不得不处理各自家中的紧急情况。从这个角度来看，员工未能事先获得许可，然后才能提早离开可以归因于他们一时疏忽，而不是为了规避博媒体公司的休假政策而采取的设计。因此，这种违反公司政策的行为不能被视为严重不当行为或故意违反雇主的命令。

虽然阿贝尼尔在他要求别人在1997年7月20日当天帮他打卡时可能也犯了不诚实的行为，但我们发现，阿贝尼尔确实在同一天工作到下午5点这一事实可以有所减轻。正如阿贝尼尔解释的那样，他只是要求另一个人帮忙打卡，因为他在1997年7月20日下午5点左右离开工作时忘了这样做。当然，鉴于此背景，阿贝尼尔的不诚实行为并不等同于法律所考虑的可能导致施加解雇处罚的欺诈行为。

正如香港上海汇丰银行诉国家劳工关系委员会一案所述，根据《劳动法》授权的解雇处罚不应仅对员工犯下的“任何不诚实行为”处以处罚，而应仅对那些堕落程度与这种处罚相称的人处以处罚。另一方面，没有类似的不诚实行为可以归因于西纳荣。西纳荣从未承认在1997年7月20日下午6:00返回时打了卡。也没有记录在案的证据证明他做到了。因此，不能说西纳荣在1997年7月20日的实际工作时间上欺骗了博媒体公司。总而言之，考虑到这是被告第一次也是唯一一次违反博媒体公司的休假政策，我们不得不批准了劳动仲裁员、国家劳工关系委员会和上诉法院的宽松立场。这些雇员被非法解雇。

鉴于所有这些因素，高等法院下令删除将申请人博媒体出版社公司和贝尼托·布里苏埃拉恢复被告彦里·阿贝尼尔和莱昂纳多·西纳荣的命令。裁定申请人支付每位被告相当于恢复原职的离职补偿金。本案已发回劳动仲裁员处，以计算每位被告有权获得的代替恢复原职的离职补偿金金额，并根据本裁决重新计算被告的补发工资。

常见问题解答

总之，最高法院确认仅违反公司政策的一项罪行并不构成雇员的正当理由来构成正当理由，并且由于原被告关系恶化，将案件发回劳动仲裁员那里计算赔偿金。法院裁定，除非员工采取不当行动，出于“错误的意图”，且该过犯反映了一定程度的道德败坏或不称职，否则员工不得因过犯而终止雇用。只有严重不当行为、不服从雇主命令、欺诈或欺骗等违规行为才能被视为解雇的有效依据，因此企业必须确保解雇与犯罪严重程度成正比。

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来源：简称, G.R No., 日期

在菲律宾，当雇主迫使雇员辞职或使雇员处于不得不辞职的境地时，即构成非自愿辞职。然而，如果员工完全了解其影响并提交了无条件和明确的辞职信，则不能将其视为非自愿辞职。本案例探讨了在劳务纠纷中如何认定非自愿辞职，特别是当雇员声称由于雇主承诺某些利益而被迫辞职时，以及这种承诺是否具有法律约束力。该案例强调了雇员辞职意愿的明确性以及书面协议在雇佣关系中的重要性。以下分析将深入研究案件的事实、法律框架、法院的推理以及对菲律宾劳工法的实际影响，帮助读者更好地理解这一复杂问题。

劳务纠纷：当辞职的意愿遇到雇主的承诺

在《帕斯库阿诉维智银行股份有限公司和菲律宾退伍军人银行》一案中，原告帕斯库阿声称自己被非自愿辞职。他认为，维智银行在被菲律宾退伍军人银行收购后，公司总裁布海恩和董事坎帕承诺支付他所有的应得利益，要求他递交辞呈。原告根据这一承诺，于2005年2月22日提交了辞呈。然而，承诺并未兑现，导致帕斯库阿提起诉讼，指控非法解雇。关键问题在于，帕斯库阿的辞职是否真的是自愿的，如果是自愿的，承诺的利益是否具有法律效力，足以让他获得赔偿。

本案中，菲律宾最高法院首先必须解决全国劳工关系委员会（NLRC）是否已经最终解决了维智银行在2007年12月17日提出的复议动议的问题。在初审中，劳工仲裁员驳回了帕斯库阿的诉讼请求，认为他已经自愿辞职。然而，NLRC推翻了劳工仲裁员的裁决，认为帕斯库阿是被迫辞职。菲律宾退伍军人银行和维智银行随后对NLRC的决定提出复议动议。NLRC于2008年3月14日通过一项决议驳回了这些动议，但是决议文本中并未明确提及维智银行的动议。最高法院认为，尽管NLRC在2008年3月14日的决议中出现了一个不幸的印刷错误，让人误以为维智银行的复议动议尚未得到处理，但事实是，NLRC已经将其判决视为对包括维智银行在内的所有当事方都具有最终性和可执行性。

在审理雇员是否被非自愿辞退的问题时，雇主有责任证明该雇员是出于正当或授权的原因被解雇。即使雇主声称该雇员辞职，雇主仍然有责任证明该辞职是自愿的。“辞职是雇员的自愿行为，在这种情况下，雇员认为个人原因不能为了服务的紧迫性而牺牲，并且别无选择，只能脱离就业。”为了证明辞职是自愿的，“必须考虑雇员在所谓辞职之前和之后的行为，以确定他或她实际上是否打算终止其雇佣关系。”在菲律宾，劳工被宪法视为受保护的社会阶层。因此，劳动合同必须服从共同利益。最高法院分析认为，只有证据表明帕斯库阿不愿辞职。他承认，他自愿递交了辞呈，前提是他的金钱索赔得到兑现。因此，最高法院将对他的自愿性进行审查。

尽管如此，雇员和雇主并非永远处于不平等的地位，正如《富士电视台诉埃斯皮里图》一案中所阐述的那样，对于就业需要特殊资格的情况，例如硕士学位或担任公司高管的经验，未来的雇员能够更好地与雇主讨价还价或提出要求。帕斯库阿作为营销主管，年薪为2,250,000.00菲律宾比索，具备其职位所需的特殊资格。因此，他应该完全了解签署明确措辞的辞职信的含义。他提交的辞职信没有包含任何附加条件，即以他后续的金钱索赔为前提。而且，雇主也接受了他的辞职。最高法院在此案中认定帕斯库阿并非是被迫辞职。另一方面，如果公司存在普遍实施的政策或惯例，即在员工辞职时支付离职金，那么员工有权获得离职金。

本案最终判定帕斯库阿并非是被迫辞职，最高法院同时指出，帕斯库阿不能依赖布海恩和坎帕的口头保证，即如果他辞职，他将获得离职金。《菲律宾民法典》第1700条规定：资本和劳动之间的关系不仅仅是合同关系。因此，这种合同受关于工会、集体谈判、罢工和停工、封闭式车间、工资、工作条件、劳动时间和类似主题的特别法律的约束。最高法院同时强调，由于劳工是被宪法保护的社会阶层，因此通常假定雇主和雇员的地位是不平等的。不过，最高法院认为帕斯库阿在与其雇主谈判时处于平等地位，他有责任确保在提交辞职信之前，以书面协议形式体现他辞职情况下离职金的保证，或者至少在他的辞职信中注明他的条件。帕斯库阿与维智银行之间的雇佣合同第8条明确规定，他和银行官员之间关于雇佣条款的口头协议对双方均不具有约束力。

鉴于最高法院在本案中认定帕斯库阿不是非自愿辞职，因此无需讨论菲律宾退伍军人银行和维智银行对金钱索赔的连带责任问题。

常见问题解答

综上所述，《帕斯库阿诉维智银行股份有限公司和菲律宾退伍军人银行》一案强调了在涉及辞职的情况下，证据和明确性的重要性。最高法院的裁决为雇佣关系中的自愿辞职和非自愿辞职划清了界限。同时也提醒雇员，在特殊情况下，应更好地通过书面合同协议保障自身权益。

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来源：Short Title, G.R No., DATE

本案确立了雇主在因员工违反信任而解雇员工时的界限。最高法院认为，虽然雇主在管理员工方面有自由裁量权，但这种自由裁量权并非不受约束。法院裁定，即使雇主有理由相信员工违反了信任，解雇也必须基于确凿的证据，而不能是随意的。本案强调了雇主对员工进行公平调查和给予员工辩护机会的义务。对于在工作中被指控违反信任的员工来说，本案确保了他们的解雇是有理由的，并且符合正当程序，而不是武断的。它强调了在就业关系中诚信和公平的重要性。

销售人员与客户款项：公司信任的代价是什么？

本案围绕菲律宾数字电信公司（Digitel）解雇其关键客户经理 Neilson M. Ayapana 展开。Ayapana 成功地为一位名叫 Estela Lim 的客户推销了两条外汇线路（FEX），并收取了 7000 比索的款项，但他并没有立即将这笔钱交给公司。后来发现，这些外汇线路在客户所在的 Atimonan 地区实际上是无法提供的。得知这一情况后，Ayapana 将官方收据换成了客户的确认收据，但退款却延迟了。公司以 Ayapana 违反了公司对其的信任为由将其解雇。案件的关键问题是，公司是否有充分的理由仅仅因为与款项处理相关的一系列不规范行为而解雇 Ayapana，这是否正当？Ayapana 的行为真的违反了公司的信任吗？法院对员工诚信和公司信任之间的界限做出了裁决。

本案的一个关键问题是，Ayapana 的职位性质。法院认为，作为一名负责处理公司资金的员工，Ayapana 占据了一个值得信任和信任的职位。这就确立了解雇 Ayapana 的第一个必要条件，因为他必须担任一个值得信任的职位。法院重点强调，处理雇主资金的员工被认为是值得信任的，并期望他们以最大的诚信和忠诚行事。对于那些在工作中管理资金或资产的员工来说，这种区别非常重要，因为它决定了解雇他们的标准。

法院随后评估了公司是否有充分的理由对 Ayapana 失去信任。该法院指出，违背雇主的信任和信任必须有实质性证据支持。法院认为，公司必须证明解雇 Ayapana 不是出于心血来潮、任性或怀疑。具体来说，记录显示，Ayapana 在与客户 Lim 的交易中参与了一系列不规范行为。首先，他提供了一条不存在的外汇线路。其次，他没有立即汇出销售交易所得款项。第三，他在未经公司同意的情况下私自将官方收据换成了确认收据。

Ayapana 辩称，他没有任何不当行为，并解释说他并不知道这条 Atimonan 线路无法使用，他是在客户仍在考虑其他选择的情况下才持有这笔钱的。法院驳斥了这些论点。法院发现，即使 Ayapana 最初的行为是出于疏忽，他后来在得知这条线路无法使用后的行为也表明了他是有意为之和深思熟虑的。在发现无法提供 Atimonan 线路后，没有及时解决客户资金问题这一点对他的案件不利。法院特别提到，Ayapana 私自取消官方收据是违规行为，可能会给公司带来税务和报告方面的影响。

法院得出结论认为，根据情况的整体情况来看，公司有理由失去对 Ayapana 的信任。公司事先告知了 Ayapana 对他的指控，并给了他提交书面解释和参加听证会的机会。在布里斯托尔迈尔斯施贵宝（菲律宾）公司诉 Baban一案中，法院认为，公司在终止需要完全信任和信任的员工的服务时，有更大的自由裁量权。本案重申了这一原则，并强调只要有理由相信员工已经违背了雇主的信任和信任，就足以做出解雇决定，而不需要达到排除合理怀疑的程度。

值得注意的是，虽然法院认为 Ayapana 的解雇是合理的，但它仍然以社会正义为考量，准予了离职金。一般而言，根据第 297 条规定被正当理由解雇的员工无权获得离职金。但是，为了缓解解雇带来的影响，本案授予了离职金。由于解雇不是因为严重的违规行为或道德败坏，法院考虑到了该员工的整体记录，包括他的表彰和多年的服务。

本案对雇主和雇员都有重要的影响。对于雇主而言，它确立了在管理雇员方面采取公平、理性和审慎措施的需要，特别是在涉及信任和资金处理问题时。对于雇员而言，它强调了诚实和正直地履行职责的重要性，并遵守公司政策。总之，数字电信菲律宾公司诉尼尔森 M. 阿亚帕纳一案证明了雇主和雇员之间微妙的平衡，即诚信、公平以及符合劳动法律和社会正义原则的管理。

常见问题解答

数字电信菲律宾公司诉尼尔森 M. 阿亚帕纳的裁决强调了就业法错综复杂的地方。雇主必须在员工关系中保持诚信，并注意正当程序，确保做出符合公平和正义原则的决定。通过遵守这些准则，公司可以为雇主和雇员维持健康、平衡的工作环境。

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资料来源：案例简称, G.R No., 日期

本案涉及菲律宾国家电力公司（NPC）员工因公司重组而被解雇的案件。最高法院裁定，虽然先前的裁决已确定员工的解雇为非法，电力行业资产和负债管理公司（PSALM）承担NPC的责任，但员工必须首先向菲律宾审计署（COA）提出索赔以执行判决。这项裁决澄清了政府机构债务执行的程序，并确保受影响的员工能够通过适当的行政途径获得应有的权利。判决明确指出，绕过COA将违反政府资金的有效分配和保护原则，保证所有政府负债都应经过恰当的审核和程序。

权力转移中的员工权益：PSALM 如何承担电力公司的债务责任？

本案起源于菲律宾国家电力公司 (NPC) 员工对 NPC 董事会决议 (NPB) 第 2002-124 号和第 2002-125 号提出质疑，这些决议导致他们在电力行业重组中被解雇。法院早先裁定这些决议无效，因此员工被非法解雇。关键问题在于电力行业资产和负债管理公司（PSALM）是否应该对 NPC 的这些债务负责，以及这些员工在经过多年诉讼后的最终赔偿该如何执行。诉讼过程暴露了在政府公司改组中保护雇员权利以及确定负责赔偿这些权利的实体时所涉及的复杂性。为了应对这些挑战，最高法院不仅需要确定各个机构的责任范围，还需要指导如何计算员工的应得权益，以确保公平和法律的统一适用。法律的严谨适用需要深入研究 EPIRA 以及其他相关法规。而这些法规往往会直接影响那些依靠这些机构履行职责来确保正义的人民的生活。

最高法院首先申明，过去的裁决已具有终局性，特别是非法解雇一事已成定局，任何企图重新提出该问题都将违反既判力原则和判决的确定性。法院阐述了电力行业改革法（EPIRA）的第49条，确认PSALM有责任承担所有“现有”的NPC负债，这一条款在以前的裁决中已被引用。针对PSALM反对承担责任的辩论，法院明确指出，对这些员工的全部补偿不仅仅是离职金，而且是对非法解雇员工应得的补偿，包括离职金代替复职和拖欠工资以及其他补偿。虽然一般来说，对员工非法解雇负责的是雇主NPC，但是因为重组，这个责任根据法令被转交给了PSALM。

建立起这个法律框架后，法院承认了此案中的微妙之处在于确定对政府的判决要求采取的适当程序。法院明确指出，受影响的 NPC 员工不能通过直接执行令来执行，而是需要首先通过菲律宾审计署（COA）提交单独的索赔申请。引用既定的先例和审计法规，最高法院强调COA拥有管辖权来解决任何类型政府的欠款。根据最高法院的指示，这一步骤对于保证政府负债的处理符合适当的审计控制和程序是至关重要的。要求提交给COA既能避免不正当支出，又能保证公共基金只为合法的目的所用。

鉴于诉讼的复杂性和时间跨度，法院认为，COA可能需要有关员工应得补偿计算方法的进一步指导。因此，法院确定了一个包含详细规则的计算框架，明确界定了影响每一位员工的经济权益的关键要素。根据国家政府企业中公司重组的规管先例共和国第6656号法案，最高法院解释说，应根据员工的资格水平来决定其是否有权获得权利。这意味着，那些满足NPC重组计划特定要求的人，有资格获得根据《电力工业改革法》确定的权利；但是，那些不满足这些要求的将有权根据第6656号法案获得离职费。

法院通过对“工资”的概念的深入探讨和分解，说明了如何计算离职金。它确定工资必须包括基本工资，甚至必须包括第13个月的工资，但专门将额外津贴排除在外。对于计算雇佣年份数时，它决定需要直到他们确定员工已从 NPC 合法终止雇用的那天为止。通过区分离职金和应收工资，它说明了确定每个福利的各个开始日期的规则。法院声明，被认为不公正被解雇的员工必须从他/她终止聘用的有效日期开始获得应付工资。

法院承认既定案例法的有效性，这可以使在政府中继续被雇用的个人，仍会因解雇获得全部薪资。然而，法院推翻了Campol对该观点的支持。最高法院得出了这样的结论：在这种情况下，同时让受害的雇员获取终止合同后的赔偿以及解雇后的收益，是不公正的。总的来说，最高法院做出结论，即已经违反多重职位或不当行为规定的个人，不得获得所追讨的工资。虽然总的立场是政府部门员工应被公平对待，最高法院的这项裁决有助于维护宪法并避免不公正的丰富。这一论点是平衡保护工人的经济利益与维护政府机构公正运行。

最高法院还特别提到在 2003 年机构改革后重新受聘于 NPC、PSALM 或 Transco 的员工的情况，因为他们的雇佣未中断过，且他们持续在政府任职并有资格定期获得薪酬。重要的是，最高法院说明了一个公式，既保证赔偿的适当性，又不会出现不公正的结果。根据最终决定的这些明确指导，审计委员会可以彻底进行尽职调查，既保证补偿的准确评估，又加强该诉讼中利益攸关者的权益保护。通过说明审计委员会可以依赖其专业知识来进行最终评估这一事实，法院进一步加强了这些规则的影响力。

常见问题

本案成功地澄清了关于政府机构判决执行的诉讼，强调需遵循适当的程序性补救措施和法律义务。这一具有里程碑意义的裁决不仅能保护菲律宾电力公司的雇员，而且能明确阐释PSALM所负的责任，保证未来的相似案件有清楚的依据可以遵循。

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来源：NPC驱动与机械师协会诉国家电力公司，G.R No. 156208, 2017年11月21日

本案最高法院裁定，员工未能充分证明其遭非法解雇，而雇主也未能证实员工擅离职守。这意味着员工无权获得复职或赔偿金，双方各自承担损失。这一裁决强调，举证责任在于员工证明解雇事实，雇主则需证明员工有意放弃工作。对于劳动者和雇主来说，清晰理解解雇和擅离职守的构成要件至关重要，以免陷入法律纠纷。

当雇佣关系出现裂痕：谁来承担经济损失？

本案涉及 Froel M. Pu-od 等五名工人（以下简称“工人”）与 Ablaze Builders, Inc./Rolando Pampolino（以下简称“公司”）之间的劳动纠纷。工人们声称遭到公司非法解雇，并要求支付工资差额、第13个月工资、服务奖励金、假日工资等。公司则辩称，是工人们擅离职守。劳动仲裁员（LA）最初驳回了工人的申诉，但国家劳工关系委员会（NLRC）随后推翻了LA的裁决，判决公司支付工人的工资和离职金。此案最终上诉至最高法院，核心法律问题在于：在缺乏明确解雇证据和员工擅离职守意图的情况下，如何分配经济损失？

本案的事实背景是，公司是一家建筑公司，通常按项目聘用工人。工人们在不同时期被公司聘用，从事不同的职位。2014年2月28日，工人们声称被告知因无工作可做而被解雇。公司否认了解雇的事实，并声称工人在项目工程师辞职后停止工作，导致项目延误。公司提交了项目工程师的宣誓书，证明他们并未告知工人已被解雇。

最高法院首先审查了程序问题，强调尽管存在程序上的疏忽，但实质正义的考虑可能需要法院根据案情作出裁决，而不是以技术性为由驳回案件。法院援引2011年《NLRC程序规则》第I条第2款和第VII条第10款，强调NLRC不应受制于技术性程序规则，而应以迅速和客观的方式查明案件的事实，以实现公正、迅速和低廉地解决劳动争议的目标。法院认为，在本案中，LA、NLRC和CA的裁决存在差异和冲突，因此有必要对案情进行实质性审查。

在实体问题上，最高法院重申了雇主有责任证明终止雇佣关系具有正当或授权的原因这一劳动案件中的常见规则。 然而，法院强调，员工有责任首先通过有效的证据确立其被解雇的事实。 换句话说，在非法解雇案件中，在雇主必须承担举证责任以确定终止雇佣关系具有有效或授权原因之前，员工必须首先通过实质性证据证明其被解雇的事实。 如果没有解雇，那么就不能质疑其合法性或非法性，就像本案一样。法院认为，本案没有充分的证据证明工人被解雇的事实，所谓的解雇通知缺乏具体的细节和证据支持。

此外，最高法院指出，即使公司未能证明工人擅离职守，工人也未能证明他们被非法解雇。 擅离职守 是一种意图问题，不能轻易地从某些模棱两可的行为中推定出来。公司有责任证明构成擅离职守的两个要素：第一，公司必须提供证据证明工人无正当理由未上班。第二，公司必须证明工人有明确表明有意解除与雇主关系的公开行为，而第二个要素是更具决定性的因素，并通过一些公开行为表现出来。由于缺乏确凿的证据，法院认定工人并非因公司解雇而失业，但公司也未能证明工人有意放弃工作。

本案具有重要的实践意义。首先，它明确了解雇与擅离职守的举证责任分配，强调员工需先证明被解雇的事实，雇主则需证明员工有意放弃工作。其次，它阐明了在既没有解雇也没有擅离职守的情况下，经济损失的分配原则。最高法院参照类似的先前判例，最终决定删除 NLRC 裁决中的离职金裁定。 由于申诉人既没有被解雇，也不应被视为放弃了工作，他们才能够返回工作岗位，而请愿人可以将他们恢复到以前的职位或基本对等的职位。 在这方面，法学规定，在雇主既没有解雇，雇员也没有放弃工作的情况下，正确的补救措施是将雇员恢复到以前的职位，但不给予补发工资。 然而，由于双方关系紧张，如劳工委员会所发现的那样，复职已不可能，因此他们每个人都必须承担自己的损失，以便使他们处于平等的地位。 此时，最好强调一下，“在雇员不工作的原因既不是因为他放弃工作，也不是因为终止雇佣关系的情况下，经济损失的负担不应合法地转移给雇主；每一方都必须承担自己的损失。”

因此，在没有合法终止的情况下，没有证据表明被告有意放弃工作，那么补救措施是复职，但不给予补发工资。 但是，考虑到由于双方关系紧张，且 Colambot 已经找到了另一份工作，复职已不再适用，因此每一方都必须承担自己的损失，从而使他们处于平等的地位。

最高法院推翻了上诉法院的裁决，判定工人未能证明被解雇的事实，而公司也未能证明工人擅离职守。因此，工人无权获得工资或离职金。法院裁定各方承担各自的损失。简而言之，该裁决表明，当雇佣关系终止的原因既非雇主解雇，也非员工擅离职守，且双方关系已破裂时，法院倾向于维持现状，不给予任何一方额外的赔偿。

FAQs

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: FROEL M. PU-OD, G.R. No. 230791, November 20, 2017

最高法院裁定，一家公司不当解雇了一名焊接工，因为对其行为的惩罚与其违规行为并不相称。该工人与一位同事发生了口角，公司最初对其处以停职处分。然后，公司根据相同的行为进一步处分她，最终导致她被解雇。法院认为，该行为虽然确实属于不当行为，但并不严重到足以证明解雇是合理的，并强调不应因同一罪行受到双重惩罚。这一决定强调了在雇佣纠纷中惩罚相称性的重要性，确保雇主不能对雇员的行为处以过度的惩罚。

争吵是否构成不当解雇：菲律宾最高法院如何权衡工作场所行为

本案源于对制造摩托车零部件的 Fabricator Philippines, Inc. 对焊工 Jeanie Rose Q. Estolas 的解雇提起的诉讼。Estolas 在工作时间与同事发生了口角，随后导致她被解雇。最初，她因这一事件被停职三天，但后来公司启动了一项新的纪律处分程序，导致她因严重不当行为而被解雇。

诉讼的核心问题在于确定 Estolas 的行为是否构成严重的违反公司政策的行为，是否足以证明她被解雇是合理的。菲律宾《劳动法》第 297 条（原第 282 条）将严重不当行为列为雇主解雇员工的合理理由之一。最高法院强调，为了使不当行为构成有效的解雇理由，它必须是严重的、与员工的职责有关，并且必须是带有不当意图实施的。法院解释说，不当行为被定义为不适当或错误的 conduct，违反某些既定的明确行为规则，属于禁令，违反职责，属于故意行为，并且暗示了错误意图而非单纯的判断失误。这意味着并非所有的工作场所不当行为都能证明解雇的合理性，惩罚必须与罪行的严重程度相称。

劳工仲裁员 (LA) 最初做出了有利于 Estolas 的裁决，发现虽然她可能确实犯下了不当行为，但她的行为不属于故意和有意的性质。全国劳工关系委员会 (NLRC) 随后修改了劳工仲裁员的裁决，取消了离职金和补发工资的判决，而是下令恢复 Estolas 原来的职位，且不丧失资历权利。但上诉法院 (CA) 最终恢复了劳工仲裁员的裁决，并进行了修改，命令 Fabricator Philippines, Inc. 从非法解雇之日起至裁决生效之日止向 Estolas 补发工资，减去相当于其停职十五 (15) 天的工资，并支付自 Estolas 受聘之日起至裁决生效之日止的离职金，外加自裁决生效之日起至全部付清之日止的每年百分之六 (6%) 的法定利息。

最高法院认为，Estolas 与 Banayad 的口角虽然不妥，但并没有严重到足以证明她的解雇是合理的。没有证据表明 Estolas 是出于恶意或不当意图行事的。更重要的是，公司之前已经对 Estolas 处以三天的停职处分，这表明该公司已经认为对她的不当行为采取了适当的纪律处分。这意味着该公司不能因为同样的不当行为而进一步处分 Estolas。

由于已经确定存在不当解雇的事实，Estolas 有权获得两项单独且不同的救济：(a) 补发工资；(b) 复职，或者在复职不再可行的情况下，支付离职金。最高法院支持上诉法院对 Estolas 作出的补发工资判决，认为“支付补发工资是一种救济形式，旨在恢复因非法解雇而损失的收入”。但是，上诉法院对 Estolas 因其行为处以十五 (15) 天的停职处分是错误的，且与停职相等的货币价值应从 Estolas 的补发工资中扣除。

针对复职或支付离职金的问题，法院认为“当复职不再可取或可行时，支付离职金被认为是复职的可接受替代方案。”在本案中，虽然劳工仲裁员和上诉法院没有讨论判决离职金代替复职的基础，但法院仍然认为该判决是适当的，考虑到导致 Estolas 被非法解雇的潜在情况，这无疑在雇主和雇员之间造成了一种敌意和对抗的气氛，因此有理由适用关系紧张原则。

常见问题解答

最高法院在本案中的裁决强调了雇佣纠纷中相称性和公平性的重要性。这意味着雇主在采取诸如解雇之类的纪律处分行动时必须谨慎，以确保惩罚与雇员犯罪行为的严重程度相称。对于雇员而言，这一裁决强调了了解自己在工作场所的权利以及对不公正的纪律处分提出质疑的重要性。

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资料来源：简短标题，G.R No., 日期