最高法院裁定，被非法解雇的雇员有权获得恢复原职后的全部工资，包括津贴和其他福利，但不包括解雇期间的增加或福利。这决定强调了雇主在等待上诉期间恢复雇员原职时的义务，以及未能恢复原职的后果。本摘要解释了最高法院的裁决及其对劳工案件中雇员和雇主的意义。

雇主需要支付多少恢复原职期间的工资？

可口可乐装瓶公司（菲律宾）诉小安东尼奥·P·马尼奥和梅尔乔·L·奥坎波一案提出了有关非法解雇后工资计算的重要问题。该案件的起因是可口可乐公司解雇了小安东尼奥·P·马尼奥和梅尔乔·L·奥坎波，这两人随后向劳动仲裁员（LA）提起非法停职和索赔。劳动仲裁员裁定可口可乐公司犯有非法停职和解雇罪，命令恢复原职并支付工资。该裁决引发了一系列上诉和动议，直到提交到最高法院。问题的关键是，一旦劳动仲裁员做出有利于雇员的判决，公司应向他们支付的工资、津贴和其他福利的具体数额。

最高法院审查了国家劳工关系委员会（NLRC）和上诉法院的先前判决，确认劳动仲裁员恢复原职的命令具有强制执行力，即便在上诉期间。劳动法第229条规定，劳动仲裁员关于恢复被解雇或离职雇员原职的决定，就恢复原职方面而言，应立即执行，即便在上诉期间。雇员应以解雇或离职前相同的条款和条件恢复工作，或由雇主选择，仅在工资单上恢复原职。雇主提供保证金不应中止本文规定的恢复原职的执行。

此外，劳动法第294条进一步规定：“被不公正地解雇的雇员有权恢复原职，不丧失资历和其他特权，并获得其全部工资，包括津贴，以及自其薪酬被扣留之日起至其实际恢复原职之日止计算的其他福利或其货币等值物。最高法院阐明了先前判决中的原则，即应计未付工资的计算应包括基本工资以及雇员通常获得的常规津贴。

最高法院还进一步澄清，确定足额应计未付工资的基础数字是雇员在被解雇时的工资水平。根据既定法律，裁决金额不应包括解雇期间的增加或福利，因为雇员在解雇的那一刻时间静止，只有在恢复原职后才会前进。法院裁定，马尼奥和小奥坎波的应计未付工资应包括他们的基本工资，以及他们在被解雇时收到的津贴和福利。因此，马尼奥和小奥坎波应提供证据证明他们有权获得这些福利。

最高法院还解决了解雇的实际财务影响。最高法院引用了先例，即恢复原职的命令使雇员有权从恢复原职的命令签发之日起至高级法院撤销该命令之日止收取其应计未付工资，而不必担心退还他收到的钱。最高法院责成劳动仲裁员确定马尼奥和小奥坎波在其解雇时收到的具体津贴和福利及其对应的金额。劳动仲裁员还应确定马尼奥和小奥坎波最后一次收到津贴或福利金额的最后一天。最高法院规定，马尼奥和小奥坎波未付工资计算的截止日期应为2010年7月27日，即国家劳工关系委员会（NLRC）裁定马尼奥和小奥坎波被合法解雇的判决颁布之日。

最高法院最终驳回了可口可乐公司的上诉，并明确了上诉法院的判决，命令将该案发回劳动仲裁员，以计算从小安东尼奥·P·马尼奥和小梅尔乔·L·奥坎波获得符合条件的货币裁决的金额的最后一天起的未付工资，包括津贴和其他福利，直至2010年7月27日。劳动仲裁员还应扣除可口可乐公司先前支付给马尼奥和小奥坎波的金额。该未付工资应从本裁决生效之日起按每年6%的利率计算，直至全部付清。由于非法解雇的货币影响可能巨大，因此公司需要了解这些考虑因素。

常见问题

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资料来源：精简标题，G.R No.，日期

本案确立了计算非法解雇雇员回溯工资的基准。最高法院裁定，回溯工资应以雇员被非法解雇时的工资率为基础，包括当时的经常性津贴和集体谈判协议（CBA）福利。这意味着，虽然不包括解雇后的工资增长，但雇员在解雇时享有的 CBA 福利必须纳入计算。这一裁决旨在充分赔偿因非法解雇而遭受损失的雇员，并对雇主处以惩罚。

集体谈判协议福利是否应包含在非法解雇雇员的回溯工资中？

本案起因于 United Coconut Chemicals, Inc.（UCCI）解雇其高级公用事业检查员 Victoriano B. Valmores。Valmores 随后提起非法解雇申诉。国家劳资关系委员会（NLRC）最初裁定 UCCI 应对非法解雇负责，并责令其恢复 Valmores 的职位并支付回溯工资。然而，NLRC 后来免除了 UCCI 支付回溯工资的义务。上诉法院撤销了 NLRC 的这一部分裁决，UCCI 随后向最高法院提出上诉，争议的焦点是回溯工资计算的正确基准，尤其是集体谈判协议（CBA）福利是否应包括在内。UCCI 认为，计算回溯工资的基准应以解雇时的工资率为准，不应考虑期间的增长和 CBA 福利。Valmores 的父母，在他去世后作为他的代表，认为应根据最高法院的判决支付利息，并将 Valmores 在解雇时享有的 CBA 福利纳入其基本工资。

最高法院驳回了 UCCI 的上诉。法院解释说，根据《劳动法》第 279 条，被不正当解雇的雇员有权获得复职并获得全额回溯工资，包括津贴和其他福利，或以货币等价物计算，从其报酬被扣留之时起，直至其实际复职之时止。全额回溯工资应以雇员解雇时的工资率为基础，不考虑任何扣除和增长。这意味着在计算回溯工资时，不仅要包括基本工资，还要包括经常性津贴，例如紧急生活津贴和法律规定的第 13 个月工资。

法院同意 UCCI 的观点，即回溯工资的计算不应包括解雇期间的工资增长或福利。这是因为对于雇员来说，时间在他被解雇的那一刻就停止了，只有在他复职时才会继续前进。但是，法院明确指出，雇员在 1996 年 2 月 22 日被非法解雇之前经常获得的 CBA 津贴和福利应加入 11,194.00 比索的基准工资中。法院指出，《劳动法》第 279 条规定，回溯工资应“包括津贴和其他福利或其货币等价物”，该法律并未区分雇主给予的福利和 CBA 给予的福利。

法院强调，尽管 Valmores 有权享受 CBA 福利，但他仍有责任提供证据证明他在被非法解雇时已经获得了这些福利。最高法院还注意到，根据先前 NLRC 的判决，UCCI 对 Valmores 的解雇既不具备实体上的正当理由，也不符合程序上的正当程序，因此对雇员的回溯工资负有唯一的责任。法院解释说，NLRC 在 2000 年 11 月 29 日的判决中指责 UCCI 未经正当理由解雇 Valmores，并且没有遵守程序上的正当程序。根据《民法》第 2209 条的规定，由于 UCCI 延迟履行向 Valmores 支付全额回溯工资的法律义务，应对判决金额处以 12% 的年利率，从 NLRC 判决生效之日起计算，直至全部支付为止。

FAQs

最高法院最终维持了上诉法院的判决，修改为将案件发回劳工仲裁员处重新计算回溯工资，以11,194.00比索的基准工资加上Valmores在1996年2月22日经常获得的集体谈判协议（CBA）项下的其他福利和津贴，UCCI单方负责支付原告全部的回溯工资以及年利率12%的法定利息，自2003年11月17日非法解雇案件判决生效之日起计算，直至全部履行为止。

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来源：United Coconut Chemicals, Inc. v. Valmores, G.R. No. 201018, 2017年7月12日

最高法院在此案中裁定，虽然地方水务局的董事会有权决定其总经理的薪酬，但此权力仍受限于薪资标准化法的规定。这意味着薪资的增长必须经过预算和管理部门的批准，且福利的发放需符合相关法规。此判决旨在确保政府机构资金的合理使用，防止不必要的支出，维护公共利益。

水务局的福利发放：合理合规的界限在哪里？

本案涉及三宝颜市水务局 (ZCWD) 因各种薪资和福利发放问题而受到审计委员会 (COA) 的质疑。审计委员会认为 ZCWD 的某些付款缺乏法律依据，违反了相关法规。ZCWD 对此提出上诉，认为其董事会有权决定总经理的薪酬，且员工有权获得某些福利。最高法院需要解决的问题是：这些付款是否合理合法？如果不是，谁应该负责偿还这些款项？

根据《地方水务事业法》（第198号总统令）修正案第23条的规定，ZCWD 辩称其董事会有权决定总经理的薪酬。然而，最高法院在先前的案例中已经确立，除非章程另有明确规定，政府拥有的和控制的公司 (GOCCs) 必须遵守《薪资标准化法》(SSL) 的规定。董事会可以确定总经理的薪酬，但不得超过 SSL 规定的职位分类范围。ZCWD 总经理的工资增长，包括相应的休假折现，因超过了 SSL 允许的金额而被驳回。

关于 RATA (交际应酬费和交通补贴) 和 RA (交际应酬费) 的支付问题，最高法院认为地方水务局确实在第 97 号执行令 (LOI No. 97) 的适用范围内。但是，ZCWD 根据 LOI No. 97 的费率支付 RATA 和 RA 是不合适的。根据 SSL 第12条规定，只有截至1989年7月1日仍在职且实际领取这些津贴的人员才能继续享受 RATA 等非综合性福利。这意味着如果相关官员在 1989 年 7 月 1 日之前没有领取 RATA，则不能再享受此福利。

审计委员会还质疑了 ZCWD 向员工支付的年中奖金和集体谈判协议 (CNA) 奖励。最高法院认为，由于 ZCWD 未能证明其符合公共部门劳资管理委员会 (PSLMC) 第 2 号决议的要求，特别是未能明确具体的成本削减措施，因此 CNA 奖励金的支付是不恰当的。此外，ZCWD 也未能证明其有足够的资金支付年中奖金。

最高法院还认为，ZCWD 的员工无权获得第 14 个月的工资，因为 ZCWD 未能证明自 1989 年 7 月 1 日以来一直向员工发放此项工资。即使能够证明，也不能将此福利扩大到该日期之后聘用的员工。最高法院还解释说，对在 1989 年 7 月 1 日之前和之后雇用的员工进行区别对待并没有违反宪法中的平等保护条款，因为这种区分是基于合理的差异，旨在标准化政府雇员的工资。

对于董事会成员收到的每日津贴，最高法院认为 ZCWD 支付给董事会的每日津贴超过了行政命令第 103 号 (A.O. No. 103) 允许的金额。虽然 ZCWD 声称它仅仅是依赖于地方水务局的管理规定，但最高法院认为 ZCWD 明知 A.O. No. 103 对每日津贴的最高金额有所限制，却仍然选择依赖于地方水务局的管理规定，这是不合理的。

虽然 ZCWD 的某些付款缺乏法律依据，但最高法院认为，如果 ZCWD 的相关人员是在善意的情况下进行支付，则可以免于偿还这些款项。如果能够证明相关人员并不知道这些付款是不合法的，并且有诚实的意图，那么就可以认为他们是善意的。基于此，总经理 Bucoy 和批准她的工资增长的董事会成员，以及批准支付追溯性 COLA 和 AA 的人员，以及那些相信自己有权获得奖金的员工，可以免于偿还相关款项。

相反，对于 ZCWD 未能严格遵守 PSLMC 第 2 号决议而授权发放的 CNA 奖励，ZCDW 未能充分说明为何要支付政府服务保险系统（GSIS）以外的单独人寿保险计划。不能以善意为由免除 ZCWD 退还授予董事会的每日津贴。批准发放这些款项的 ZCWD 人员有义务退还这些款项。

FAQs

本案强调了政府机构在发放薪资和福利时遵守相关法律法规的重要性。它还强调了善意原则在确定谁应负责偿还非法付款中的作用。此案的判决有助于确保公共资金的合理使用，维护公共利益。

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来源：Zamboanga City Water District v. Commission on Audit, G.R. No. 213472, January 26, 2016

本案确立了一项重要的劳动法原则：雇主负有举证责任，证明已向雇员支付工资和其他应得福利。如果雇主未能提供充分证据，如工资单、人员档案或付款记录，证明已足额支付雇员的工资，法院将支持雇员的索赔。这意味着企业必须保留清晰准确的工资记录，以避免潜在的法律纠纷。这一裁决强调了保护劳动者权利的重要性，确保他们能够获得应得的报酬。

当举证责任未履行：未能证明工资支付引发争议

本案涉及 Dansart Security Force & Allied Services Company 和 Danilo A. Sarte 与其雇员 Jean O. Bagoy 之间的劳资纠纷。Bagoy 声称她的工资不足额，加班费、节假日工资、第 13 个月工资和年度服务激励假工资均未支付。公司反驳说 Bagoy 擅离职守，并提交了劳动和就业部（DOLE）的报告，表明该公司符合工资标准。劳动仲裁员最初支持 Bagoy 的工资请求，但全国劳资关系委员会（NLRC）推翻了该裁决。随后，上诉法院恢复了劳动仲裁员的裁决，从而引发了雇主的上诉。核心问题在于 DOLE 的认证是否足以证明雇主已支付适当的工资和所有其他应得福利给雇员。

最高法院维持了上诉法院的裁决，强调雇主有责任证明已支付货币债权。法院指出，证明付款的举证责任在于雇主，因为相关的人事档案、工资单、记录、汇款和其他类似文件均由雇主保管和控制。本案中，公司未能提供具体的工资记录或文件，证明已向 Bagoy 支付其全部工资和福利。公司依赖 DOLE 的报告，表明该公司普遍符合工资标准。但是，法院认为这些报告不足以证明 Bagoy 个人已收到其应得的报酬。

Building on this principle，法院着重指出 DOLE 提供的认证并未涵盖在全国劳资关系委员会和国家调解和调解委员会提交的案件。事实上，DOLE 此前曾发现该保安公司存在包括未支付加班费、未支付第 13 个月工资和未支付 5 天年度服务激励假工资在内的违规行为。虽然该公司声称已支付这些违规行为的补发工资，但它没有提供证据表明 Bagoy 是收到这些补发工资的 279 名警卫中的一员。这种未能提供具体工资单或其他记录的情况损害了公司证明付款的主张。

The Court has repeatedly ruled that any doubt arising from the evaluation of evidence as between the employer and the employee must be resolved in favor of the latter。由于雇主拥有相关付款记录的保管权和控制权，因此法院裁定，未能提交此类记录会对其不利。雇主有能力提供就业记录证明付款，但未能做到这一点，强化了员工的索赔有效性。最终，最高法院的裁决强调了雇主准确维护工资记录以及在争议中提供明确付款证据的必要性。

要解决问题，公司应该记录好每一笔给员工的付款，即使是小额付款。由于公司无法证明这名员工得到了补偿，这意味着法院默认了支持这名员工的说法。确保你的文档和证明都是正确的。当记录与争议时，法院通常会支持这名员工。

FAQs

本案表明了健全的劳工标准和强有力的保障措施，以确保工人能够及时足额地获得补偿。雇主应注意保留有关工资报酬的所有记录，否则可能会面临与其雇员产生重大争议和法律挑战。

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来源：Short Title, G.R No., DATE

最高法院在本案中强调，公款的支出必须符合公共利益。仅仅是政府雇员的薪资福利支出，并不当然被认为是服务于公共目的。所有公款使用，包括支付给政府官员的工资和福利，必须有法律授权，并且服务于公共目的。本案强调了对政府资金使用的严格审查，以防止浪费和滥用，确保每一笔支出都真正符合公共利益。

政府官员福利：公款支出的公共目的考量

菲律宾最高法院审理了一起关于审计署（COA）否决拉蒙·R·亚普（Ramon R. Yap）在马尼拉天然气公司（MGC）担任财务副总裁期间所获津贴和报销的案件。亚普同时在国家发展公司（NDC）担任部门经理，并兼任MGC的职务。审计署认为，这些津贴和报销违反了宪法关于禁止兼职和重复领薪的规定，并且未能满足“公共目的”的要求。亚普对此提出上诉，认为这些福利经过MGC董事会批准，且其兼职符合法律规定。

法院的判决围绕着公款使用的核心原则展开。总统令第1445号法令第4条明确规定了政府机构使用公款的基本准则，其中包括“任何公共金库或储蓄机构不得支付任何款项，除非有拨款法或其他特定法定授权”和“政府资金或财产应仅用于公共目的”。法院强调，公款的使用，包括政府雇员工资和福利的支付，必须同时满足法律授权和公共目的两个条件。

在本案中，法院对“公共目的”进行了深入解读。它指出，公共目的不仅仅局限于传统的政府职能，如修建道路和提供基本服务，还包括旨在促进社会公平正义的活动，如安置非法定居者、提供低价住房以及城市或农业改革。公共利益与公共用途的概念已经基本等同，即使某些项目仅使少数人受益，也不一定违宪。然而，法院强调，政府官员的工资和福利必须与其提供的公共服务相称，额外的津贴和福利也必须与其履行官方职责密切相关。

亚普辩称，其获得的津贴和福利已经经过MGC董事会的批准，因此应被视为合法。但是，法院驳斥了这一观点，指出董事会的批准本身并不足以证明支出的合法性。即使某些津贴在私营企业中很常见，也不能因此就认为政府控制公司（GOCC）的官员也可以享受同等待遇。GOCC的资金仍然是公共资金，必须接受审计署的严格审查。

审计署还认为，亚普的部分报销项目，如订阅杂志、信用卡年费以及周末的招待费用，与公共服务或MGC的业务没有明显关联，不符合公共目的的要求。法院对此表示赞同，指出亚普未能证明这些支出对于其作为财务副总裁和财务主管的职责是必要的或相关的。此外，亚普还同时享受了NDC提供的医疗福利和车辆津贴，因此MGC提供的类似福利也缺乏合理性。

法院进一步指出，亚普并未充分证明MGC董事会的行为符合相关的预算法律。根据1998年和1999年的预算法案第15条(d)款的规定，除非法律明确授权，否则不得利用政府资金向任何政府官员或雇员支付酬金、津贴或其他形式的报酬。这一规定同样适用于政府拥有或控制的公司。

最终，法院驳回了亚普的上诉，维持了审计署的否决决定。法院认为，审计署有权审查政府支出的合法性和合理性，不仅仅局限于审核员最初提出的理由。审计署作为宪法赋予的公共资金守护者，有责任确保所有政府支出都符合法律规定，并服务于公共目的。审计署的行为并未构成滥用自由裁量权，而是忠实履行了其职责。

FAQs

总而言之，最高法院的判决明确了公款使用的界限，强调了公共利益至上的原则。政府官员必须以负责任和透明的方式使用公共资源，确保每一笔支出都真正符合公共目的。 对于在特定情况下适用本裁决的疑问，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Ramon R. Yap v. COA, G.R No. 158562, April 23, 2010

本案强调，如果员工被发现遭到非法解雇，他们有权获得全面的补救措施。最高法院澄清了之前的裁决，以确保全额工资包括津贴和员工的其他福利。此案强调雇主必须遵守劳动法律，否则将面临重新雇用和支付全额工资的重大财务影响，其中包括构成员工整体薪酬待遇的所有相关福利和津贴。

可口可乐和解雇的成本：津贴和福利如何影响非法解雇

本案源于对可口可乐瓶装菲律宾公司（“可口可乐”）解雇艾伦·M·阿吉托等人（“员工”）的质疑。高等法院的最初裁决认定员工被非法解雇，并责令可口可乐重新雇用他们，并支付从其薪酬被扣留之日起至实际重新雇用之日止的全额工资。然而，关于“全额工资”是否包括津贴和福利的问题出现了，导致员工要求澄清或部分重新考虑。争议的焦点在于最初裁决措辞的解释，这引发了关于明确表达判决的可执行性必要性的法律问题。

最高法院在裁决中裁定，“全额工资”确实包括津贴和其他福利。法院的推理表明，在讨论中提及“包括津贴和xxx其他福利或其货币等值”只是描述“全额工资”，法院此前已在对案情进行彻底讨论后明确判给员工。因此，这种明确并不能构成对员工的新增奖励，而是有助于避免实施中的歧义，并确保员工获得其应享的所有合法权利。

关于补救措施的法律框架来源于《劳动法》第279条。此条款规定了非法解雇员工的补救措施：重新雇用、全额工资（从薪酬被扣留之日起算）和资历权不丧失。最高法院的裁决只是重申并澄清了这一现有条款，重点是在薪酬计算中包含所有相关的工资要素。本案强调了最高法院有权修改或澄清判决，以确保判决的实施与法院的意图完全一致。为了有效地解决当事人的权利义务，清晰和明确是司法的基本原则，本案完美体现了此原则。

这项裁决对雇主具有重大影响。它强调有必要进行尽职调查，以确保所有解雇都得到充分理由且符合劳动法。未能这样做可能会导致巨额的财务负债，包括全额工资的支付，其中包括津贴、福利，以及非法解雇员工的潜在重新雇用。本案也突出了员工理解自己权利的重要性。被非法解雇的员工有权获得全面的补救措施，其中包括旨在让他们回到被解雇之前的经济状况的全额工资，其中包括所有工资要素。

最终，最高法院修改了之前的判决的裁决部分，明确包括了短语“包括津贴和其他福利或其货币等值”。此修改的目的不是创建一个新的裁决，而是澄清裁决旨在涵盖员工应享的所有工资要素。此案是判决在法院决定后如何发展以获得更详细的结论的一个显着例子，并进一步澄清先前决定中发现的不确定性。

常见问题解答

总之，本案强调雇主遵守劳动法，正确对待雇员的重要性。此裁决进一步证明员工被非法解雇时有权获得全面的经济赔偿。本案还作为判决澄清后能够得到进一步充实的有力证明。

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来源：可口可乐瓶装菲律宾公司诉艾伦·M·阿吉托等人，G.R. No. 179546，2009年7月23日

最高法院裁定，政府服务保险系统 (GSIS) 必须为雇员的永久局部残疾支付充分的福利。本裁决对于因工受伤且正在寻求补偿的政府雇员来说意义重大。它强调了 GSIS 履行其义务的义务，并且福利金额必须有明确的依据。它还澄清了可用于确定一个人是否有资格获得福利以及获得多少福利的标准，进一步强调了为工伤雇员提供保护和福利的重要性。

视力丧失和政府义务：对 GSIS 残疾福利支付的质疑

本案源于 Jaime K. Ibarra 向 GSIS 提出赔偿申请，因其右眼完全失明，他认为这与他在菲律宾发展银行 (DBP) 的工作有关。GSIS 拒绝了他的索赔，声称视网膜脱落并非职业病。Ibarra 上诉至雇员赔偿委员会 (ECC)，但委员会也维持了 GSIS 的裁决。上诉法院推翻了 ECC 的决定，发现有足够的证据证明 Ibarra 的高血压与他的视网膜脱落之间可能存在工作关系，并命令 GSIS 根据第 626 号总统令支付适当的福利，但需扣除 Ibarra 未偿还的贷款。最高法院维持了上诉法院的判决。此后，GSIS 仅支付了两个月的永久局部残疾福利，促使 Ibarra 请求法院协助。

最高法院在审理此案时，将 Ibarra 的援助请求视为澄清动议，并重申了 GSIS 有义务支付适当的福利。法院依赖于第 626 号总统令的实施细则《雇员赔偿修正规则》第 XII 条，该条规定，一只眼睛完全且永久丧失视力的政府雇员有权从残疾发生的第一个月起获得收入福利，但最长不得超过 25 个月。GSIS 的行为是随意的，因为它只支付了 60 天的永久性部分残疾福利，未能建立明确的支付基础。法院认为，虽然允许抵销 Ibarra 的未偿还贷款，但 GSIS 有责任证明，在允许抵销后，其支付的金额才是剩余的所有金额。最高法院进一步表示，GSIS 完全没有说明或出示计算依据，以支持其为 Ibarra 的永久性部分残疾支付的福利金额，这突显了 GSIS 行为的随意性。GSIS 仅为 Ibarra 支付两个月的收入福利，这显然违反了上诉法院和本法院的裁决。

法院明确指出，GSIS 必须为 Ibarra 支付最长 25 个月的永久性部分残疾福利，但需扣除之前的部分付款和 Ibarra 的未偿还贷款。此外，法院命令 GSIS 在收到该决议之日起九十 (90) 天内，向法院提交一份证明，证明其已遵守该指令。本决议强调了 GSIS 在确定和支付适当福利方面的义务，以及在法院先前裁决的框架内行事的必要性。它支持员工在获得工伤应得的福利方面的权利，并确保政府机构履行其对员工的职责。

常见问题

总而言之，最高法院的决议澄清了 GSIS 支付因工伤造成的永久性局部残疾福利的义务。这确保政府雇员根据第 626 号总统令获得适当的福利，并强调 GSIS 在计算和证明其福利支付方面的透明度。

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来源：政府服务保险系统诉 Jaime K. Ibarra，G.R. No. 172925，2009 年 6 月 18 日

本案重点关注菲律宾航空公司（PAL）私有化后，前雇员是否仍有权享受政府雇员的福利。最高法院裁定，即使PAL在雇员服务期间曾是政府控制公司，但其雇员从未被视为政府雇员，因此无权享受政府法令规定的福利。这意味着私有化改变了福利适用的范围，影响了雇员的既得权利。

从航空先锋到私营实体：关于累积病假工资的争议

案件的核心问题是，在菲律宾航空公司（PAL）私有化后，前高级副总裁 Ricardo G. Paloma 是否有权将累积的病假转换为现金。Paloma 在 PAL 工作了 35 年，于 1992 年退休，之后 PAL 进行了私有化。Paloma 根据 1986 年发布的第 1077 号行政命令（EO 1077）提出索赔，该命令允许政府雇员兑换累积的病假和休假。争议在于，PAL 在 Paloma 服务期间是否以及在多大程度上受到民事服务法管辖，这决定了 EO 1077 是否适用于他。

最高法院驳回了 Paloma 的主张，理由是即使在私有化之前，PAL 也是一家私营公司，其运营方式也与政府实体不同。关键的区别在于 PAL 的雇员没有受到民事服务法的管辖，而是受到《劳工法》和集体谈判协议（CBA）的约束。事实上，该法院注意到民事服务法从未真正适用于 PAL。例如，公司政策和集体谈判协议（而非民事服务法律）管理着 PAL 的雇佣条款和条件。Paloma 声称，在 PAL 仍然是政府控制公司且 1973 年宪法生效期间，他获得了大部分病假工资。

该法院依靠此案判决时的《1987 年宪法》。《1987 年宪法》将公务员制度的范围限制在拥有原始章程的政府拥有或控制的公司。这一限制意味着，即使 PAL 曾经符合广泛的定义，但这种联系并不意味着 Paloma 可以根据主要为政府雇员制定的 EO 1077 获得既得权利。虽然 1973 年宪法涵盖了所有政府拥有或控制的公司，但 1987 年宪法改变了范围。

重要的是，当 Paloma 提出病假工资兑换请求时，私人利益已经控制甚至拥有了 PAL。即便如此，当 Paloma 提出上述诉讼时，他甚至不能主张自己受公务员制度的约束，因此有权享有公务员制度就业带来的福利，例如 EO 1077 赋予的无限制地累积和兑换休假工资的权利。

法院强调，在Paloma退休时适用的不是EO 1077，而是PAL关于病假福利的公司政策，于1990年生效。这项政策允许累积病假最长至230天，但是政策并未规定退休时可将前230天的累积病假兑换为现金。由于 Paloma 是在 1990 年之前的期间累积了超过 230 天的病假，因此超过此上限的部分被没收，这意味着他无权获得法院批准的进一步补偿。

公司政策允许员工兑换超出230天部分的病假，并且 Paloma 确实根据政策将 1990 年、1991 年和 1992 年累积的额外 58 天病假兑换为了现金。法院驳回了中级法院的判决，后者错误地允许了对政策中不存在的病假进行补偿，从而有效改变了公司关于病假工资的规则。Paloma 作为财务高级副总裁，应该了解公司的政策及其执行方式。

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