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标签： 申诉机制

  • 非法解雇与集体谈判协议：管辖权冲突与劳动仲裁员的角色

    本案确立了一项重要原则：在非法解雇纠纷中，即使存在集体谈判协议（CBA），如果该协议没有明确规定解雇纠纷属于申诉机制的范围，则劳动仲裁员仍具有管辖权。这意味着雇主不能仅仅因为存在CBA，就绕过劳动仲裁员的管辖，从而剥夺雇员的合法权利。此裁决强调了对雇员程序性正当权利的保护，雇主不能在未给予适当通知和听证的情况下随意解雇员工。该案例对于理解菲律宾劳动法中劳动仲裁员和自愿仲裁员的管辖范围至关重要。

    当解雇遇到集体谈判协议：劳动仲裁员的管辖权保卫战

    本案源于内格罗斯金属公司（以下简称“公司”）解雇其雇员阿梅洛·J·拉马约（以下简称“拉马约”）的行为。拉马约于1999年9月开始为公司工作，担任机械师。2002年5月，拉马约因使用公司的研磨机被公司经理威廉·宇（William Uy，Sr.）警告，随后受到停职处分。在第二次停职后，拉马约被告知他的服务已被终止，这导致他提起了非法解雇的申诉。公司辩称，根据集体谈判协议（CBA），此事应首先提交公司的申诉机制处理，劳动仲裁员无权管辖此案。

    劳动仲裁员驳回了公司的立场，裁定拉马约被非法解雇。然而，国家劳资关系委员会（NLRC）撤销了劳动仲裁员的裁决，并将案件发回劳动仲裁员，要求根据公司的申诉程序进行处理。随后，上诉法院撤销了NLRC的决议，并恢复了劳动仲裁员的裁决。上诉法院认为，劳动仲裁员有权审理此案，因为拉马约的解雇并非源于双方对集体谈判协议的解释或执行，因此不属于申诉机制程序的范围。上诉法院还指出，拉马约在被停职后未被允许返回工作岗位，且未获得必要的通知和听证，因此属于非法解雇。

    最高法院在此案中面临的核心问题是：在存在集体谈判协议的情况下，劳动仲裁员是否有权管辖非法解雇的申诉？菲律宾《劳动法》第217条明确规定，劳动仲裁员对终止纠纷具有原始和专属管辖权。而《劳动法》第261条则规定，自愿仲裁员对因解释或执行集体谈判协议而产生的申诉具有原始和专属管辖权。然而，根据《劳动法》第262条，如果双方同意，自愿仲裁员也可以审理其他劳动纠纷。

    在此基础上，最高法院认为，除非双方明确表示同意将终止纠纷提交自愿仲裁，否则通常应由劳动仲裁员处理。在本案中，集体谈判协议中关于申诉机制的条款并未明确规定解雇纠纷属于该机制的范围。该集体谈判协议的有关条款规定：“申诉”是指工会与雇主之间，或工人或工人团体与雇主之间，对本合同任何条款的适用和解释产生的任何分歧。受集体谈判约束或受现行劳动法监管的其他事项不应被视为申诉。因此，劳动仲裁员对拉马约的非法解雇申诉具有原始和专属管辖权。

    法院还进一步指出，即使假设停职可以被视为与集体谈判协议的适用和解释相关的“分歧”，但鉴于拉马约在停职前一年多已从工会辞职，他也不受将停职事件提交申诉程序或自愿仲裁的约束。最高法院最终维持了上诉法院的裁决，认定拉马约被非法解雇。法院强调，公司在未给予拉马约适当的程序性正当权利的情况下， Summary对其进行解雇是不合法的。此案明确了在涉及劳动纠纷时，程序性正当权利的重要性，以及雇主遵守劳动法规定的义务。

    总而言之，本案强调了在涉及解雇时，劳动仲裁员的管辖权以及集体谈判协议的范围。雇主必须确保遵守劳动法，并给予雇员适当的程序性正当权利，以避免因非法解雇而承担法律责任。此案对于理解菲律宾劳动法的复杂性以及在劳资关系中保护雇员权利至关重要。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，在存在集体谈判协议的情况下，劳动仲裁员是否有权管辖非法解雇的申诉，尤其是在该协议未明确规定解雇纠纷属于申诉机制的范围时。
    什么是集体谈判协议（CBA）？ 集体谈判协议是雇主与工会之间就雇佣条款和条件达成的协议，例如工资、福利和工作条件。它旨在规范劳资关系，并为解决纠纷提供框架。
    劳动仲裁员和自愿仲裁员的管辖权有何不同？ 劳动仲裁员对终止纠纷等特定劳动纠纷具有原始和专属管辖权，而自愿仲裁员对因解释或执行集体谈判协议而产生的申诉具有原始和专属管辖权。但是，如果双方同意，自愿仲裁员也可以审理其他劳动纠纷。
    在本案中，公司为什么认为劳动仲裁员没有管辖权？ 公司认为，根据集体谈判协议，此事应首先提交公司的申诉机制处理，因此劳动仲裁员无权管辖此案。
    法院为什么驳回公司的观点？ 法院认为，集体谈判协议中关于申诉机制的条款并未明确规定解雇纠纷属于该机制的范围。
    “程序性正当权利”是什么意思？ “程序性正当权利”是指雇员在被解雇之前有权获得通知并有机会为自己辩护。这意味着雇主必须告知雇员解雇的原因，并允许雇员解释或提出异议。
    如果雇员已经从工会辞职，他是否仍然受到集体谈判协议的约束？ 在本案中，法院认为，鉴于拉马约在停职前一年多已从工会辞职，他不受将停职事件提交申诉程序或自愿仲裁的约束。
    本案对雇主有什么启示？ 本案对雇主的启示是，他们必须确保遵守劳动法，并给予雇员适当的程序性正当权利，以避免因非法解雇而承担法律责任。此外，雇主不能仅仅因为存在集体谈判协议，就绕过劳动仲裁员的管辖，从而剥夺雇员的合法权利。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Negros Metal Corporation v. Lamayo, G.R. No. 186557, August 25, 2010

  • 管辖权异议：参与诉讼不等于放弃对劳动仲裁管辖权的质疑

    本案确立了一个重要原则：即使一方积极参与劳动仲裁程序，也不能阻止其在国家劳动关系委员会（NLRC）上诉时首次提出劳动仲裁员对案件标的物缺乏管辖权。本裁决澄清了对管辖权质疑的适时性，对雇主和雇员双方都具有重大影响，因为它可以影响劳动纠纷解决程序的有效性和最终结果。它强调管辖权是一个法律问题，不能通过当事人的行为来推定，确保案件在正确的论坛上审理。

    拖延战术还是合法异议：能否在上诉时首次质疑劳动仲裁管辖权？

    本案源于Metromedia Times Corporation（以下简称“Metromedia”）与其雇员Johnny Pastorin（以下简称“Pastorin”）之间的劳动纠纷。Pastorin于1990年12月10日受雇于Metromedia，担任现场代表/收款员。1998年，他因违反公司政策而被停职，并被调到行政部门。Pastorin拒绝接受调动，并向劳动仲裁员提起申诉，声称遭到推定解雇，并要求支付欠薪和其他款项。劳动仲裁员支持Pastorin，责令Metromedia恢复其工作，并支付欠薪和其他款项。Metromedia随后向国家劳动关系委员会（NLRC）提起上诉，声称劳动仲裁员对Pastorin的申诉缺乏管辖权。

    问题的关键在于，Metromedia是否因在劳动仲裁程序中积极参与而不能在国家劳动关系委员会（NLRC）上诉时首次提出管辖权异议。通常情况下，法律会明确规定哪些法院或机构有权审理某些类型的案件。例如，劳动法可能会指定劳动仲裁员或自愿仲裁员来处理涉及雇员与雇主之间特定类型纠纷的案件。该法律框架旨在确保案件由具有相关专业知识和经验的合适机构审理，从而提高裁决的公正性和效率。

    在审理本案时，最高法院审议了劳动仲裁员是否对Pastorin的案件具有管辖权。这个问题至关重要，因为如果劳动仲裁员没有管辖权，那么他们最初的裁决将被视为无效。法院借鉴了既有的法律先例，即管辖权是由法律赋予的，并且不能通过当事人的同意或弃权来赋予。这意味着，即使Metromedia最初没有质疑劳动仲裁员的管辖权，也不能阻止他们在随后的上诉程序中提出这个问题。最高法院指出，推定解雇，通常涉及质疑工作调动的合理性，应通过集体谈判协议中规定的申诉机制解决，因此应由自愿仲裁员处理。

    缺乏对诉讼标的的管辖权是另一回事。无论何时，如果法院对标的物没有管辖权，则应驳回诉讼（《法院规则》第9条第2款）。这种抗辩可以随时提出，在上诉期间（《罗哈斯诉拉弗蒂》，37 Phil. 957），甚至在终审判决后（《克鲁斯库萨诉康塞普西翁法官等》, 101 Phil. 146）。这是可以理解的，因为这种管辖权是由法律赋予的，而不是由法院赋予的，更不用说当事人自己决定或方便地搁置了。

    Metromedia没有被禁止质疑管辖权是因为最高法院认为，之前的劳动仲裁员超越了其权力范围。由于此事涉及一项管理特权，即工作调动，该事项更适合由申诉委员会处理。最高法院还区分了本案与其他案件，在其他案件中，先前对管辖权的质疑是被禁止的，因为延迟质疑可能会导致不公正或损害劳动保护的宪法命令。本案与这些案件的不同之处在于，Metromedia在国家劳动关系委员会（NLRC）上诉期间及时提出了管辖权问题。

    Metromedia能够挑战劳动仲裁员管辖权的能力取决于管辖权不能仅通过一方参与诉讼而推定赋予这一原则。如果较低的法院没有管辖权，但案件是在它有管辖权的基础上进行审理和裁决的，则当事人不得在上诉时质疑该管辖权，因为管辖权必须作为法律问题存在，并且不能通过当事人的同意或推定来赋予。

    因此，最高法院推翻了上诉法院和劳动仲裁员的判决，恢复了国家劳动关系委员会（NLRC）驳回申诉的决定，理由是缺乏管辖权。这一裁决强调了劳动纠纷必须在适当的论坛中进行，根据法律分配的特定案件类型。该案件强调，当事人不得仅因参与程序而放弃对法院管辖权的质疑。此决定为劳动案件中的管辖权提供了明确的指导，确保对相关法律的正确适用和遵守。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，一家公司是否可以因最初没有提出异议，而在向国家劳动关系委员会（NLRC）上诉时，首次质疑劳动仲裁员对案件的管辖权。
    什么是管辖权推定？ 管辖权推定是指，如果当事人参与法院的诉讼，且没有对法院的管辖权提出异议，则默认该当事人已经接受了法院的管辖。
    法院在本案中的判决是什么？ 最高法院裁定，公司有权在上诉时对劳动仲裁员的管辖权提出异议，即便该公司已在劳动仲裁程序中积极参与。
    本案中劳动仲裁员无权管辖的原因是什么？ 在本案中，争议涉及一项管理特权，应通过集体谈判协议中规定的申诉机制解决，这意味着案件应由自愿仲裁员管辖。
    本裁决对其他劳动纠纷案件有何影响？ 本裁决阐明，当事方可以在程序的后期，质疑法院的管辖权，即使他们之前已参与程序而没有异议，这将影响许多其他劳动纠纷案件。
    集体谈判协议（CBA）在本案中扮演了什么角色？ 由于申诉的性质受集体谈判协议管辖，因此本集体谈判协议将管辖权从劳动仲裁员移交给自愿仲裁员，发挥了重要作用。
    本案中劳动仲裁员做出了哪些最初的决定？ 最初，劳动仲裁员支持Pastorin的诉求，命令Metromedia公司恢复他的职位，并向他支付欠薪和其他款项。
    “推定解雇”在本案中意味着什么？ 推定解雇是指虽然雇员没有被正式解雇，但由于雇主的行为，使雇员的工作环境变得难以忍受，从而迫使雇员辞职。在本案中，Pastorin认为Metromedia公司调动他的工作岗位，是推定解雇。

    这项裁决提醒各方，要对劳动案件中的管辖权问题保持警惕。劳动律师应建议客户，尽早对管辖权问题进行评估，以便在适当的论坛上提出异议。未能及时提出管辖权异议可能会产生严重的后果，包括案件被驳回或被不具有管辖权的法院审理。

    如果对本裁决在特定情况下中的适用有任何疑问，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需根据您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：METROMEDIA TIMES CORPORATION VS. JOHNNY PASTORIN, G.R. No. 154295, 2005年7月29日

  • 集体谈判协议争议解决：菲律宾最高法院案例分析与启示

    劳工部长在集体谈判协议争议中的裁决权：尊重与限制

    G.R. No. 123782, 1997年9月16日

    引言

    当劳资双方就集体谈判协议（CBA）的内容陷入僵局时，政府的介入至关重要。在菲律宾，劳工和就业部（DOLE）部长扮演着关键角色，其裁决往往对企业和工会产生深远影响。然而，部长的权力并非不受约束。最高法院在本案中阐明了劳工部长在解决CBA争议中的权限范围，以及法院在审查此类裁决时的立场。理解这些原则对于企业、工会以及所有参与劳资关系的人员至关重要。

    本案的核心争议源于卡尔德士炼油厂员工协会（CREA）与卡尔德士（菲律宾）公司之间的新CBA谈判破裂。在谈判陷入僵局后，劳工部长介入并发布了一系列命令，旨在解决工资、工会安全条款、退休福利、申诉机制和签约奖金等争议问题。CREA对部长的部分裁决不满，向最高法院提起申诉，质疑部长是否滥用职权。

    法律背景：劳工部长在集体谈判中的角色与法院的审查

    菲律宾《劳工法》赋予劳工部长在特定情况下介入劳资纠纷的权力，尤其是在涉及公共利益的行业中。根据第263(g)条，当总统认为某个行业对国家利益至关重要时，可以指示劳工部长承担管辖权，以防止或解决可能引发罢工或其他劳工行动的争议。部长在承担管辖权后，有权命令工人复工，并对争议问题作出裁决，以确保工业和平。

    最高法院在审查劳工部长的裁决时，秉持司法克制原则。《弗洛雷斯诉国家劳工关系委员会案》 (253 SCRA 494, 497) 明确指出，法院的职能并非重新评估证据的充分性或部长裁决的合理性，而是仅限于审查部长是否超越职权或严重滥用自由裁量权。只有当部长的行为“反复无常、任性或专断”，以至于构成“缺乏或超越管辖权的严重滥用自由裁量权”时，法院才会干预。

    “特别民事诉讼，即根据修订的《法院规则》第 65 条提出的调卷令。作为一种非常补救措施，只有在真正特殊的情况下才能使用，并且受到限制——即下级法院、委员会或履行司法或准司法行为的官员的行为因管辖权理由完全无效而受到质疑的情况。调卷令的唯一作用是纠正管辖权错误，包括构成缺乏或超越管辖权的严重滥用自由裁量权。它不包括纠正公共受访者国家劳工关系委员会对证据的评估以及基于此的事实调查结果，这些调查结果通常不仅受到高度尊重，甚至具有最终性。”

    换句话说，法院尊重劳工部长的专业判断，并假定其裁决是基于对案件事实的全面评估和对劳资关系的深刻理解。除非申诉方能够提供确凿证据，证明部长的裁决明显偏离法律或事实，否则法院通常会维持部长的裁决。

    案件回顾：CREA 诉 布里兰特斯案

    在本案中，CREA对劳工部长关于工资增长、工会安全条款、退休计划、申诉机制和签约奖金的裁决提出异议。CREA认为，部长在这些问题上严重滥用职权，未能充分考虑工会会员的经济需求、公司的财务能力以及行业惯例。

    工资增长争议：CREA要求大幅提高工资，理由是通货膨胀、公司盈利能力以及与竞争对手壳牌公司的工资水平应保持一致。劳工部长最终裁定，在三年内分阶段提高工资，幅度分别为14%、14%和13%。最高法院支持部长的裁决，认为部长已充分考虑了相关因素，包括通货膨胀率、公司财务状况和行业地位。法院指出，CREA未能提供充分证据证明部长的裁决“反复无常、任性或专断”。

    工会安全条款争议：CREA要求修改CBA中的工会安全条款，以便工会可以更灵活地开除不符合工会章程的会员。劳工部长拒绝修改现有条款，认为现有条款已充分保障了工会安全，任何修改应由劳资双方协商一致。然而，最高法院在此问题上持有不同意见。法院认为，工会安全条款是集体谈判的核心议题，劳工部长有责任对此作出明确裁决，而非回避问题。法院将此问题发回劳工部，要求部长重新审议并作出明确裁决。

    退休计划争议：CREA要求将约40名仍采用旧退休计划的员工纳入新的退休计划。劳工部长拒绝了这一要求，理由是这些员工此前已选择保留旧计划，且新计划的适用需要董事会批准。最高法院支持部长的裁决，认为员工有权自由选择退休计划，工会不能强迫员工改变其个人选择。

    申诉机制争议：CREA提议设立一个“申诉解决委员会”，并建议在自愿仲裁中仅使用一名仲裁员以节省费用。劳工部长驳回了设立委员会的提议，但缩短了申诉处理的时限。关于仲裁员人数，部长认为应由劳资双方协商决定。最高法院支持部长的裁决，认为部长的方案符合《劳工法》关于申诉机制的最低要求，且给予了劳资双方足够的自主权。

    签约奖金争议：CREA要求支付签约奖金，理由是此为旧CBA中的现有福利。劳工部长认为，签约奖金的目的是奖励和平谈判和友好解决争议，而本案中发生了罢工，因此不应支付签约奖金。最高法院支持部长的裁决，认为签约奖金并非法定福利，其支付与否取决于劳资双方的协议以及是否满足特定条件，例如没有发生罢工。

    最高法院最终裁定，CREA的部分申诉成立，仅在工会安全条款问题上支持CREA，要求劳工部长重新审议。在其他问题上，法院均维持了劳工部长的裁决，强调法院尊重劳工部长的专业判断，除非存在严重滥用职权，否则不应干预部长的裁决。

    实践意义与启示

    《CREA 诉 布里兰特斯案》再次强调了菲律宾最高法院在劳资纠纷中对劳工部长裁决的尊重。本案为企业和工会提供了以下重要启示：

    • 劳工部长的裁决具有权威性：在CBA争议中，劳工部长的裁决具有法律效力，法院不会轻易推翻。企业和工会应认真对待部长的裁决，并积极配合执行。
    • 法院审查的重点是“严重滥用职权”：如果对劳工部长的裁决不服，向法院提起申诉并非易事。申诉方必须证明部长在裁决过程中存在“严重滥用职权”，例如超越职权、程序违法、或裁决明显缺乏事实和法律依据。仅仅认为部长的裁决不合理或不公平，不足以推翻裁决。
    • 工会安全条款的重要性：工会安全条款是CBA中的重要条款，直接关系到工会的生存和发展。劳资双方在谈判工会安全条款时应慎重考虑，劳工部长在处理相关争议时也应给予充分重视。
    • 员工个人选择权的尊重：在涉及员工个人利益的事项上，例如退休计划的选择，应尊重员工的个人意愿。工会不能代替员工作出选择，也不能强迫员工接受工会的意见。
    • 和平谈判的重要性：签约奖金的支付通常与和平谈判挂钩。劳资双方应努力通过和平谈判解决争议，避免采取罢工等极端手段，以免损害自身利益。

    关键经验教训

    • 劳工部长的CBA争议裁决通常会得到法院的尊重。
    • 法院审查的重点是是否存在严重滥用职权，而非裁决的合理性。
    • 工会安全条款是集体谈判中的核心议题，需要认真对待。
    • 员工的个人选择权应受到尊重，尤其是在涉及个人福利的事项上。
    • 和平谈判是解决劳资争议的最佳途径，有助于避免不必要的损失。

    常见问题解答

    问：劳工部长在CBA争议中拥有哪些权力？

    答：根据菲律宾《劳工法》，劳工部长在特定情况下可以介入劳资纠纷，包括承担管辖权、命令工人复工、以及对争议问题作出裁决。部长的权力旨在维护工业和平，保护国家利益。

    问：法院在什么情况下会干预劳工部长的裁决？

    答：法院通常不会干预劳工部长的裁决，除非申诉方能够证明部长在裁决过程中存在“严重滥用职权”，例如超越职权、程序违法、或裁决明显缺乏事实和法律依据。法院尊重部长的专业判断。

    问：什么是工会安全条款？为什么重要？

    答：工会安全条款是CBA中的一项条款，旨在保障工会的生存和发展。常见的工会安全条款包括“统一会员制”和“机构商店制”。这些条款要求员工加入工会或缴纳工会费，以维护工会的集体谈判能力。

    问：员工可以选择不加入工会吗？

    答：这取决于CBA中是否包含工会安全条款。如果CBA包含“统一会员制”条款，则所有员工都必须加入工会。如果包含“机构商店制”条款，则非工会会员可以选择不加入工会，但需要缴纳工会费。

    问：签约奖金是法定福利吗？

    答：签约奖金并非法定福利，其支付与否取决于劳资双方的协议。通常情况下，签约奖金旨在奖励和平谈判和友好解决争议。如果谈判过程中发生罢工，则可能不会支付签约奖金。

    问：如果对劳工部长的裁决不服，应该怎么办？

    答：如果对劳工部长的裁决不服，可以向最高法院提起申诉，质疑部长是否滥用职权。但需要注意的是，法院通常会尊重部长的裁决，申诉成功的难度较高。建议在提起申诉前咨询法律专业人士。

    问：如何避免CBA谈判陷入僵局？

    答：劳资双方应本着诚信和合作的精神进行谈判，充分沟通，互相理解，寻求共同利益。可以借助第三方调解机构，例如全国调解和调解委员会（NCMB），协助解决争议。和平谈判是避免僵局和维护劳资关系和谐的最佳途径。

    问：本案对菲律宾的劳资关系有何影响？

    答：《CREA 诉 布里兰特斯案》进一步巩固了劳工部长在CBA争议解决中的作用，并明确了法院对部长裁决的审查标准。本案有助于规范劳资双方的行为，促使双方更加重视和平谈判，并尊重政府在劳资关系中的调解和仲裁作用。本案也提醒工会，在争取会员权益的同时，应尊重员工的个人选择权，并避免采取过激的行动。

    问：企业和工会应该如何应对CBA谈判中的争议？

    答：企业和工会应建立健全的沟通机制，及时协商解决争议。在谈判过程中，应保持开放和合作的态度，寻求互利的解决方案。如果谈判陷入僵局，可以寻求NCMB或DOLE的协助。如有需要，请咨询ASG Law律师事务所等专业法律机构的意见。

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