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标签： 独立承包商

  • 确定雇佣关系：独立承包商与直接雇佣的界限

    本案强调了在菲律宾法律中确定雇佣关系的重要性，尤其是在涉及独立承包商的情形下。最高法院的裁决强调了四重检验标准——选择和雇佣的权力、支付工资的权力、解雇的权力以及控制员工行为的权力——来区分合法的承包安排和劳务派遣，后者可能导致委托人承担雇主责任。该裁决对工人有直接影响，因为它确定了他们的权利和福利。它还强调了企业在与承包商签订合同时遵守劳动法的必要性，以避免潜在的法律责任。裁决最终维护了国家劳资关系委员会 (NLRC) 的判决，即受访者 Facilators General Services, Inc. (FGSI) 是一家合法的独立承包商，因此申请人是其雇员，而不是 Allied Banking Corporation 的雇员。

    雇员还是承包商：阿宾诉国家劳资关系委员会案中的雇佣关系辩论

    罗尼·L·阿宾 (Ronnie L. Abing) 先后受雇于 Marilag Business and Industrial Management Services, Inc. (Marilag) 和 Facilitators General Services, Inc. (FGSI)，这两家公司均与 Allied Banking Corporation (Allied Bank) 签订了服务合同。阿宾认为，事实上他是联合银行的雇员，与 Marilag 和 FGSI 签订的服务合同仅仅是为了阻止他成为正式员工。最高法院的任务是确定阿宾是否确实是联合银行的雇员，或者他是独立承包商 FGSI 的雇员。该裁决涉及检验外包安排是否构成《劳动法》禁止的“劳务派遣”的定义。为了明确地解决这个问题，法院采用了“四重检验标准”来评估阿宾的雇佣关系。

    四重检验标准包括四个要素：(1) 选择和雇佣员工的权力；(2) 支付工资的权力；(3) 解雇的权力；(4) 控制员工行为的权力。法院认为，FGSI 拥有这四个要素。关于选择和雇佣，是 FGSI 雇佣了阿宾并分配他在联合银行工作。至于支付工资，阿宾从 FGSI 那里领取工资和福利。在终止员工关系方面，签署解除协议证明 FGSI 有权终止阿宾的服务。最重要的是，FGSI 通过其人事专员定期视察联合银行的经营场所，以监督和控制阿宾的行为。这些事实表明 FGSI 行使了对阿宾的控制权，从而确认了它是一家独立的承包商。在考虑了这些要素之后，确定FGSI是申请人的雇主。

    根据劳动法第 106 条的规定，在以下两种情况下，可能出现“劳务派遣”的情况：首先，承包商没有与要执行的工作相关的实质性资本或投资，并且承包商招聘、供应或安置的员工所从事的活动与雇主的主要业务直接相关；其次，承包商没有行使控制员工工作表现的权利。在阿宾一案中，最高法院通过确立以下事实确立了 FGSI 作为合法承包商的地位：在与联合银行签订服务合同之前，FGSI 自 1980 年成立以来，一直从事人事和人力机构业务，长达 20 年之久。此外，FGSI 不仅为联合银行提供服务，还与其他公司签订了类似的服务合同，并且对提供清洁服务所使用的工具和设备进行了投资。所有这些事实表明，FGSI 具备开展合法承包商所需的实质性资本和投资。

    阿宾先生签署了两份解除协议——一份在与 Marilag 签订服务合同终止后出具给 Marilag，另一份在与 FGSI 签订服务合同终止后出具给 FGSI。虽然在解除协议有效性的问题上存在一些疑虑，但法院还是认为，在没有任何欺诈或不正当影响的证据表明解除协议是通过诡计或欺骗手段获得的，或者条款明显不合理的情况下，法院不应干预。这些解除协议，连同其他证据，进一步削弱了阿宾先生声称自己是联合银行雇员的说法。

    通过分析，最高法院认为国家劳资关系委员会 (NLRC) 在裁定 FGSI 是一家独立的承包商时，没有滥用职权。上诉法院维持了国家劳资关系委员会的这一决定，指出 FGSI 是一家合法的承包商。由于没有发现违规行为，法院驳回了阿宾的诉讼。这一案件最终强调，通过确定独立承包安排的性质来保护雇员和雇主双方的权利至关重要。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是确定申请人是否是被告联合银行公司的雇员，或者他是为该公司提供服务的独立承包商的雇员。法院评估外包安排的性质以确定申请人是否真的是联合银行的雇员。
    什么是四重检验标准，在本案中如何应用？ 四重检验标准是用于确定是否存在雇佣关系的标准。它涉及评估雇主是否拥有以下权力：选择和雇佣员工的权力，支付工资的权力，解雇的权力，以及控制员工行为的权力。在本案中，法院认为FGSI拥有所有这些权力，因此确定FGSI是申请人的雇主。
    什么是劳务派遣，本案与之有何关联？ 劳务派遣是指承包商没有足够资本或对要执行的工作进行投资，或者不控制员工的表现的情况。在这种情况下，委托人被视为雇员的雇主。本案讨论了劳务派遣，因为它确定FGSI是一家拥有足够资本并控制其雇员的合法独立承包商，因此联合银行不是申请人的雇主。
    解除协议在本案中的重要性是什么？ 解除协议由申请人签署，承认他从FGSI那里收到了全部福利。法院认为，如果没有任何不正当影响的证据，则不应撤销解除协议，因为它们进一步表明申请人与其真正雇主之间存在着独立的关系。
    如果雇主利用外包来阻止雇员获得正式雇佣，会发生什么情况？ 如果确定一家公司正在利用外包安排仅仅是为了阻止员工获得作为正式雇员的权利和福利，那么法院可以裁定这家公司是这些员工的雇主，从而有权享受正常的劳动福利。目的是为了阻止滥用外包来剥夺工人的权利。
    公司如何确保其承包安排被视为合法而不是劳务派遣？ 为了确保一家公司通过服务合同进行的承包安排被视为合法，重要的是该承包商拥有进行业务的实质性资本，行使对员工表现的控制权，并且不得该安排的目的仅是为了阻止员工获得正式雇佣。与承包商之间的明确书面协议以及仔细的文件记录至关重要。
    此裁决对外包安排有什么影响？ 此裁决强调了对外包安排进行仔细结构和管理以确保其符合劳动法的必要性。公司必须验证其承包商是否有必要的资本和控制权来避免无意中成为其承包商的雇员的雇主。
    最高法院如何对待上诉法院对此事的判决？ 最高法院发现，上诉法院在驳回向其提交的申请时没有犯可逆转的错误。上诉法院的决定得以维持，最终结论是，没有证据表明上诉法院存在错误。

    总之，阿宾诉国家劳资关系委员会一案提供了一个清晰而详细的分析，说明了菲律宾雇佣关系的细微之处，尤其是在外包的背景下。最高法院应用四重检验标准重申了评估外包安排的适用框架，并强调有必要区分合法的承包和劳务派遣。此案对企业、承包商和员工具有重要意义，因为它为确定各自的权利和义务提供了指导，从而在就业关系中促进了公平和合规性。

    如果需要咨询本裁决在特定情况下的适用，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
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  • 独立承包商与雇员：控制权在菲律宾劳动关系中的重要性

    本案确立了一项重要原则，即并非所有形式的控制都表明存在雇佣关系。最高法院裁定，仅作为实现共同期望结果的指导方针，而不指示完成任务的方法和手段的规则和规章，不构成雇佣关系。本裁决对于希望理解其与服务提供商之间关系的性质的企业和个人至关重要。该裁决影响着菲律宾的企业如何构建与工人的关系，从而确保他们遵守劳动法律，避免因错误分类而可能产生的责任，对于参与营销和销售活动的公司而言，明确其与营销人员和销售人员的关系，明确合同义务和责任，同时保证工人得到公平待遇，促进企业和个人之间明确、公平和透明的关系。

    皇家住宅营销公司与阿尔坎塔拉案：独立合同还是雇佣？

    皇家住宅营销公司（Royale Homes）是一家房地产营销公司，聘请了菲德尔·P·阿尔坎塔拉（Fidel P. Alcantara）作为其营销总监。双方签订了一份为期一年的固定期限合同，阿尔坎塔拉的工作主要是独家营销皇家住宅的房地产库存。合同到期后，皇家住宅连续几年重新聘请阿尔坎塔拉，最后一次聘请是在2003年1月1日至12月31日期间，职位是第五部门销售副总裁。2003年12月17日，阿尔坎塔拉对皇家住宅及其总裁提出非法解雇的申诉。他声称自己是皇家住宅的正式员工，因为他所执行的任务对于公司的业务是必要且重要的；但在2003年11月的第一个星期，皇家住宅的高管却告知他，他们很奇怪他为什么还有胆量来办公室坐在办公桌前。阿尔坎塔拉认为，皇家住宅高管的行为等同于在没有任何有效或正当理由的情况下，并且完全无视解雇员工的适当程序，从而将其解雇。

    皇家住宅强烈否认阿尔坎塔拉是其员工。它辩称，阿尔坎塔拉的聘用书明确说明，公司聘用他作为一名独立销售承包商，合同期限仅为一年。阿尔坎塔拉从未从皇家住宅领取过任何工资、第13个月工资、加班费或节假日工资，因为他完全是按佣金发放报酬。此外，皇家住宅对其完成任务的方式没有控制权，因为他可以随时以任何他认为适当和必要的方式自由地招揽销售。他甚至可以自由地招募自己的销售人员来帮助他完成销售目标。劳工仲裁员裁定阿尔坎塔拉是皇家住宅的雇员，并且其固定期限的雇佣合同被非法终止。皇家住宅和阿尔坎塔拉均对劳工仲裁员的裁决向全国劳资关系委员会（NLRC）提出上诉。

    全国劳资关系委员会（NLRC）裁定阿尔坎塔拉不是雇员，而是皇家住宅的独立承包商。全国劳资关系委员会主要依据合同，认为该合同不要求阿尔坎塔拉遵守规定的工作时间。他还可自由采用他认为最有效的销售方法，甚至可以招募销售代理来协助他营销皇家住宅的库存。全国劳资关系委员会还考虑了阿尔坎塔拉没有领取月薪，而是按照合同规定按佣金发放报酬的事实。作为一名独立承包商，全国劳资关系委员会认为阿尔坎塔拉的申诉应由普通法院审理。阿尔坎塔拉向菲律宾上诉法院（CA）提起申诉，指控全国劳资关系委员会存在严重滥用职权的行为，错误地裁定他不是皇家住宅的雇员，并且普通法院对合同的提前终止是否有效的问题具有管辖权。上诉法院准予了阿尔坎塔拉的申诉，并撤销了全国劳资关系委员会的裁决。上诉法院认为，阿尔坎塔拉是皇家住宅的雇员，皇家住宅对阿尔坎塔拉施加了一定程度的控制，因为他的工作要遵守公司规章制度和定期评估。他还受到公司道德规范的约束，而且，合同的排他性条款使阿尔坎塔拉在经济上依赖皇家住宅，这支持了他受雇于该公司的说法。皇家住宅向最高法院提出上诉。

    此案的关键问题是阿尔坎塔拉是皇家住宅的独立承包商还是雇员。确定向他人提供服务的一方是雇员还是独立承包商，需要评估事实问题，而这通常不在最高法院的管辖范围之内。但鉴于下级法院的裁决存在冲突，最高法院不得不审查本案所涉及的事实问题。本案双方关系性质的主要证据是双方签署和执行的书面合同，以实现他们的共同协议。虽然雇佣关系的存在是一个法律问题，但双方在其合同中对他们的法律关系的性质所作的定性不能简单地被忽视，特别是在本案中，双方的书面合同明确说明了他们在签订合同时的意图。正如在Tongko诉制造商人寿保险公司案中所述，协议对关系的法律定性不能对法院具有结论性和约束力；协议所体现的法律关系的定性是一个法律问题，应由法院来决定。不过，同时，双方在协议中对其关系的定性也不能简单地被忽略，因为它体现了他们在签订协议时的意图，并且他们在整个关系过程中都受到这种理解的约束。至少，关于双方之间不存在雇佣关系的条款可以作为考虑协议及其执行情况的辅助手段，并可以用于理解记录中的其他证据。

    在本案中，合同中明确规定“我们与您的销售人员/代理之间不存在雇佣关系”，并且您应使我们公司及其管理人员和董事免受因营销我们的房地产库存而引起和/或相关的任何和所有责任和损害索赔。既然合同的条款清晰，并且对于缔约方的意图没有留下任何疑问，那么应该适用其规定的字面意思，无需任何解释，因为合同中已经明确说明了他们的意图。正如全国劳资关系委员会所观察到的，阿尔坎塔拉受过良好教育，是一名资深的销售经纪人，声称自己年收入120万菲律宾比索，但他却没有对合同中明确表明他不是皇家住宅的雇员的部分提出异议，如果他们当时的真实意图并非如此，这一点令人费解。要确定是否存在雇佣关系，菲律宾最高法院通常依赖四要素测试，即（1）雇员的挑选和聘用；（2）工资的支付；（3）解雇的权力；以及（4）雇主对雇员在完成工作的方式和方法方面的控制权。

    在这四个要素中，确定是否存在雇佣关系的最具决定性的因素是“控制权测试”。事实上，只要不干涉完成指定任务的方式和方法，聘用方对受聘方施加的规则并不等同于表明雇佣关系的劳动法概念中的控制。菲律宾最高法院在本案中认为，阿尔坎塔拉提到的规则、规章、道德规范和定期评估并不涉及对他执行工作的方式和方法的控制。可以理解的是，皇家住宅必须确定价格、对潜在买家提出要求，并制定销售的条款和条件，包括付款方式，这些独立承包商必须遵守。皇家住宅还必须在其独立承包商之间分配库存，确定谁在销售方面具有优先权，根据预先确定的标准给予佣金或津贴，并定期监测其营销和销售工作的成果。但是，最高法院认为，这些并不涉及阿尔坎塔拉执行其招揽销售任务的方式和方法。它们并没有规定他如何招揽销售的细节，也没有规定他如何与潜在客户进行交易。最高法院认为，对菲律宾上诉法院的判决应予撤销。

    常见问题（FAQ）

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，前申诉人阿尔坎塔拉先生与房地产公司皇家住宅之间是雇佣关系还是独立合同关系。这影响到劳动法的管辖权和补救措施。
    “四要素测试”是什么，它在本案中是如何应用的？ “四要素测试”用于确定是否存在雇佣关系。它包括（1）挑选和聘用，（2）工资的支付，（3）解雇的权力，以及（4）控制权。在本案中，最高法院强调了控制权要素的缺失。
    “控制权”要素在本案中的重要性是什么？ 最高法院认为，雇主对雇员在完成工作的方式和方法方面的控制是确定是否存在雇佣关系的最重要因素。缺乏这种控制表明是独立合同关系，而不是雇佣关系。
    “排他性条款”如何影响了最高法院的裁决？ 排他性条款，要求阿尔坎塔拉先生只为皇家住宅开展业务，并不必然导致雇佣关系的产生。最高法院认为，排他性并不意味着皇家住宅控制了阿尔坎塔拉先生的工作方式和方法。
    最高法院对劳动法管辖权的裁决是什么？ 最高法院裁定，由于阿尔坎塔拉先生是独立承包商，而不是雇员，因此劳工仲裁员对本案没有管辖权。最高法院认为，相关纠纷应由普通法院审理。
    在合同中加入不建立雇佣关系的条款的影响是什么？ 虽然合同中的此类条款并不具有结论性，但它表明了双方在协议时的意图。除非证明双方存在其他因素推翻这种意图，否则合同是会予以维护。
    本案判决对菲律宾的企业和工人的意义是什么？ 本案判决强调了明确劳动关系的必要性。企业需要确保其与工人的关系符合劳动法。否则，可能导致巨额责任。工人需要了解他们是雇员还是独立承包商，因为这影响了他们的权利和义务。
    如果企业要维护与销售人员或营销人员的独立合同关系，应该做什么？ 企业需要确保其与销售人员或营销人员的合同明确说明，不存在雇佣关系。此外，企业应避免对销售人员或营销人员完成工作的方式和方法施加控制。

    最高法院撤销了上诉法院的裁决，并恢复了全国劳资关系委员会的判决，确定菲德尔·P·阿尔坎塔拉是一名独立承包商，而不是皇家住宅营销公司的雇员。该判决再次强调了控制权测试在菲律宾劳动法中确定雇佣关系的重要性，并强调了双方必须明确界定他们在合同关系中的意图。如果各方事先确定法律关系的性质，就可以更好地预防未来因劳动法认定的分歧引发法律诉讼。这些指导方针有助于维护劳动关系中的公平与明确性。

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  • 认定“包工头”仅为代理人：确立雇主对非法解雇的连带责任

    本案确立了一项重要原则，即如果公司利用“劳务派遣”安排来逃避雇主责任，法院可认定该安排无效。这意味着，表面上的劳务派遣公司实际上仅为真正雇主的代理人。当工人被非法解雇时，实际雇主须与劳务派遣公司承担连带责任，确保工人获得应有的赔偿和保障。此案强调，法院会深入审查劳务安排，防止企业规避劳动法义务，保障劳动者的权益。

    当合同工安排掩盖真实雇佣关系时

    本案的核心问题是Polyfoam公司与Edgardo Concepcion之间的雇佣关系。Concepcion声称被Polyfoam非法解雇，而Polyfoam辩称Concepcion实际上是P.A. Gramaje职业介绍所（PAGES）的雇员。劳工仲裁员最初裁定Polyfoam和Gramaje需连带承担责任，但全国劳资关系委员会（NLRC）随后撤销了Polyfoam的责任。上诉法院恢复了劳工仲裁员的裁决，认为Gramaje只是一个“包工头”，而非独立的承包商，Concepcion实际上是Polyfoam的雇员，Polyfoam应承担非法解雇的责任。最高法院在此案中审查了上诉法院的判决，以确定各方的真实雇佣关系和责任。

    本案的关键在于确定Gramaje是否为合法的独立承包商。根据《劳动法》第106条，如果“包工头”没有足够的资本或投资，且其雇用的工人从事的工作与公司的主要业务直接相关，则该“包工头”仅被视为公司的代理人。在Sasan案中，法院区分了允许的承包和禁止的“包工”安排。允许的承包是指公司将特定工作外包给承包商，后者按照自己的方式和方法完成工作，不受公司控制。而“包工”安排是指承包商仅负责招募工人，没有足够的资本或投资来承担责任。

    在本案中，法院认为Gramaje缺乏作为独立承包商的关键特征。首先，Gramaje没有足够的资本或投资来承担其承包业务。Gramaje声称拥有设备和工具，但未能提供所有权证明。考虑到这些设备位于Polyfoam的场所，法院推断它们很可能属于Polyfoam。其次，Gramaje未能按照自己的方式和方法独立开展业务。Concepcion一直在Polyfoam的场所工作，从事与Polyfoam业务直接相关的工作。虽然Polyfoam的 supervisor声称没有监督Concepcion的工作，但petitioners没有提供证据证明有人负责对Concepcion进行监督。

    法院还指出，Polyfoam向Concepcion提供了公司的规章制度，这表明Polyfoam对其工作进行了控制。由于Gramaje仅仅是一个“包工头”，法院认定Concepcion与Polyfoam之间存在雇佣关系。这意味着Polyfoam应对Concepcion的合法诉求承担连带责任。此外，Polyfoam未能提供解雇Concepcion的合法理由或正当程序。Concepcion的时间卡突然被取走，supervisor告知他已被解雇，但Polyfoam未对此做出任何解释，也没有给予Concepcion申辩的机会。因此，法院裁定Concepcion的解雇属于非法解雇。

    最高法院维持了上诉法院的判决，裁定Concepcion有权获得复职、补发工资和福利，或在无法复职的情况下获得遣散费。法院的这一判决强调了公司不能利用虚假的劳务派遣安排来逃避其作为雇主的义务。这确保了工人受到劳动法的保护，并有权获得应有的待遇和赔偿。本案确立了“包工头”安排的审查标准，旨在防止公司规避劳动法律，损害工人的权益。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定Edgardo Concepcion是否为Polyfoam的雇员，以及P.A. Gramaje职业介绍所是否为合法的独立承包商，还是仅仅是一个“包工头”。
    什么是“包工头”？ “包工头”是指没有足够的资本或投资来承担其业务，仅负责招募工人为他人工作的人。根据劳动法，他们被视为实际雇主的代理人。
    合法的独立承包商与“包工头”有什么区别？ 合法的独立承包商拥有足够的资本和资源来独立开展业务，并按照自己的方式和方法完成工作，不受公司控制。而“包工头”则缺乏这些特征，仅负责招募工人。
    法院在本案中如何确定Gramaje是否为“包工头”？ 法院考虑了Gramaje是否拥有足够的资本或投资、是否独立开展业务以及是否对Concepcion的工作进行监督。由于Gramaje缺乏这些特征，法院认定其为“包工头”。
    Concepcion为何被认定为非法解雇？ Concepcion被解雇时，Polyfoam未能提供解雇的合法理由或正当程序，也未给予Concepcion申辩的机会。
    非法解雇的后果是什么？ 非法解雇的雇员有权获得复职、补发工资和福利，或在无法复职的情况下获得遣散费。
    Polyfoam在本案中承担了什么责任？ 由于Gramaje被认定为“包工头”，Concepcion被认定为Polyfoam的雇员，Polyfoam需对Concepcion的非法解雇承担连带责任。
    本案对其他公司有什么启示？ 本案警示其他公司不能利用虚假的劳务派遣安排来逃避其作为雇主的义务。法院会深入审查劳务安排，确保工人受到劳动法的保护。

    对于本裁决在特定情况下的应用咨询，请通过联系方式或发送邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law律师事务所。

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  • 非法解雇索赔：法院明确公司责任

    本案确立了公司对其运营经理的行为负责，判定该公司对其雇员的非法解雇负有责任。法院裁定，即使公司试图通过声称该雇员是由独立承包商雇用的来避免责任，公司仍然对其员工的工资、补偿金和损害赔偿金负责。这意味着公司不能通过第三方来逃避其作为雇主的义务。如果复职不可行，雇主还必须支付遣散费，并支付精神损害赔偿金、惩罚性赔偿金和律师费。该裁决强调了公司在雇佣关系中的责任，确保员工得到保护，免受不公平的劳动行为的侵害。本案为劳动者权利受到侵犯时提供了法律支持，并为面临类似情况的员工及其雇主提供了明确的指导。

    逃避责任：公司对非法解雇行为负责吗？

    菲律宾棕榈油加工公司与其员工乔尔·P·德哈帕之间的争议始于一项关于非法解雇和金钱索赔的诉讼。公司辩称德哈帕并非其雇员，而是独立承包商托姆·马杜拉的雇员。劳动仲裁员最初驳回了德哈帕的申诉，但上诉法院推翻了这一裁决，裁定德哈帕被非法解雇。此案的关键问题在于，公司能否通过将其员工与独立承包商签订合同来避免承担雇主义务。高等法院被要求澄清并执行这一判决，特别是在财务责任方面，以便明确雇主和员工各自的权利和义务。

    上诉法院在裁决中强调，菲律宾棕榈油加工公司才是真正的雇主，而托姆·马杜拉仅仅是公司的运营经理，而非独立的承包商。法院指出，该公司未能提供任何证据来证明马杜拉作为独立承包商的地位。这一认定使得该公司对其运营经理马杜拉的行为承担责任，因为马杜拉是非法解雇德哈帕的责任人。因此，最初的上诉法院的裁决确立了公司必须让德哈帕复职并支付其拖欠工资和其他福利的义务。如果复职不可行，公司还必须支付遣散费，并赔偿精神损害、惩罚性损害和律师费。

    公司提出上诉，声称德哈帕从未被解雇，也从未是该公司的雇员。然而，高等法院驳回了该上诉，指出上诉法院的裁决在 2004 年已经生效并具有可执行力。高等法院解释说，上诉法院在 2004 年 12 月 10 日发布的决议只是为了澄清其先前的判决，澄清书确认该公司全权负责最初的裁决。该法院强调，最终判决是不可更改的，并且此类判决是旨在纠正文书错误或使先前裁决生效的现在追溯有效 条目除外。此外，法院明确表示，由于该公司已经有机会在其最初的上诉中辩论其案件，因此该公司无权重新提起对先前判决中已决定的案情的任何论点。

    关于公司寻求撤销执行令，高等法院表示，由于公司的责任已经明确确立并且判决已经生效，撤销执行令是不合适的。法院重申了判决不可变更的原则，旨在维护司法管理的最终性和效率。在Navarro诉首都银行和信托公司案中，法院明确表示，一旦判决生效，除了更正文书错误，发布现在追溯有效 条目或判决无效外，判决不能更改，修订，修改或撤销。试图利用诡计来逃避执行义务只会延长诉讼时间，并使胜诉方无法获得其应得的救济。

    因此，高等法院驳回了菲律宾棕榈油加工公司的上诉，并维持了上诉法院的决议。通过其裁决，法院维护了此前已生效的决定。对寻求再次提起已最终裁决的索赔的公司的要求进行了明确拒绝，也维护了劳动权利，并强调了雇主有责任遵守法律和先前判决。这一案件为类似的劳动纠纷案件提供了重要的先例，对雇主具有重要的实践意义。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，一家公司是否可以通过声称一名雇员受雇于一名独立承包商来逃避非法解雇的责任，以及已经生效的法院判决的范围。
    上诉法院是如何裁决的？ 上诉法院裁定该公司为真正的雇主，并判定员工被非法解雇。因此，该命令该公司让员工复职并支付工资、补偿金和损害赔偿金。
    高等法院为何驳回了这家公司的上诉？ 高等法院驳回了这家公司的上诉，因为上诉法院的裁决已经生效，不得再被提起。2004 年 12 月 10 日发布的决议只澄清了公司对初始裁决的全面责任。
    现在追溯有效 条目指的是什么？ 现在追溯有效 条目是指旨在纠正之前的命令中出现的文书错误的命令，目的是确保记录准确地反映了法院最初的意图。 它不能用于改变或修改已经做出的任何裁决。
    雇主如何成为另一家公司员工的“实际雇主”？ 如果雇主对该员工进行实际控制（包括指导和解雇），则该雇主成为另一家公司员工的“实际雇主”，尽管表面上与另一家公司有关。
    如果复职不再可行，公司被要求采取什么其他措施？ 如果复职不再可行，公司必须向该雇员支付相当于其服务年份一个月工资的遣散费（不足半年的时间，则不被考虑），此外还要支付拖欠工资和初始裁决中授予的其他福利。
    执行令能够合法撤销的理由是什么？ 只有当出现执行令下令执行明显非法，其缺陷影响到判决实质时， 或者其针对对象是不应该被卷入到事件的人时，执行令才能合法撤销。
    本案关于已完成的判决有何教训？ 本案强调说，对任何法庭的判决都应该严格执行，如果判决已经发布， 任何机构都不能对它的任何条款或要素再次提出质疑。 这是一个最终确认判决和诉讼在某个时间最终都要执行的重要法律原则。

    如需咨询有关本裁决在特定情况下之应用，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：菲律宾棕榈油加工公司诉德哈帕案，G.R. 编号 167332，2011 年 2 月 7 日

  • 确定雇佣关系：马尼拉水务公司是否对其账单收取员负有雇主义务？

    本案确立了一项关键原则：公司不能通过劳务派遣公司逃避作为雇主的责任。最高法院裁定，即使账单收取员是通过承包商雇用的，如果公司对他们有控制权并从事公司的主要业务，则该公司仍被视为雇主。对于依赖正当就业保护的工人而言，这一决定确保了他们能够挑战不公正的解雇，并确保能够享有合法的福利和保护。

    隐藏的雇主：外包是否能免除水务公司对账单收取员的责任？

    马尼拉水务公司与 First Classic Courier Services, Inc. (FCCSI) 签订合同，由后者提供账单收取员。但是，当这些收取员被解雇时，他们声称马尼拉水务公司是他们的实际雇主。他们认为 FCCSI 仅仅是一个劳务派遣公司，这意味着它没有足够的资本或控制权来被视为独立的承包商。核心问题是：在看似合法的承包安排背后，谁真正控制着账单收取员，并且谁应该承担雇主义务？

    法院深入研究了外包和劳务派遣的复杂性，同时确认了公司对其雇员的义务。菲律宾的法律明确允许“合同”或“分包”安排，在这种安排中，委托人将特定工作或服务外包给承包商或分包商在确定的期限内完成。然而，这种做法受到监管，以确保工人的权利，包括公正和人道的工作条件、工作保障、组织工会和集体谈判。只有当承包商在没有委托人控制的情况下独立开展业务，并且拥有开展业务所需的充足资本或投资时，才能允许工作承包。

    相反，《劳动法》明确禁止“劳务派遣”。根据《劳动法》第 106 条规定，如果向雇主提供工人的个人没有足够的资本或投资，例如工具、设备、机械、工作场所等，并且这些工人从事与雇主的主要业务直接相关的活动，则属于劳务派遣。在这种情况下，该个人或中介仅被视为雇主的代理人，雇主应以与其直接雇用工人相同的方式和程度对工人负责。

    为了确定 FCCSI 是否是真正的独立承包商还是仅仅是一个劳务派遣公司，法院分析了几个关键要素。其中一个重要的考虑因素是 FCCSI 是否拥有“足够的资本或投资”。最高法院认为，FCCSI 的 100,000 比索的实缴资本不足以支持涉及分布在马尼拉水务公司东区服务范围内的约 100 名收取员的业务。法院还认为，马尼拉水务公司为收取员提供了大部分后勤和设备，尽管合同中规定 FCCSI 应该这样做。这意味着 FCCSI 缺乏作为独立承包商运营的必要资源。

    另一个关键要素是“控制权”要素。控制权指的是保留给要求合同工提供服务的人的权利，不仅要确定要实现的目标，还要确定达到该目标的方式和方法。在本案中，法院发现马尼拉水务公司对账单收取员行使了实质性的控制权。收取员必须每天向马尼拉水务公司的分公司报告，以汇款，达到规定的每月目标，并遵守马尼拉水务公司规定的收款报告程序。尽管收取员名义上是 FCCSI 的雇员，但马尼拉水务公司实际上指导并控制了他们的工作。

    法院强调，**控制权测试仅仅要求存在控制权，而不一定实际行使控制权。**重要的是，雇主有权行使权力，而不是实际监督雇员的职责履行情况。通过将这些事实应用于确定的法律原则，法院得出结论，FCCSI 仅仅是一个劳务派遣公司，马尼拉水务公司实际上是账单收取员的雇主。由于马尼拉水务公司未能遵守《劳动法》规定的终止要求，因此解雇账单收取员是非法的。这些付款是公司的命脉，而账单收取员是收取这些款项的人。

    总而言之，法院的判决具有重大的实际意义。它澄清了公司在签订外包合同时不能仅仅依赖法律技术手段来逃避其雇主义务。如果一家公司对通过承包商雇用的工人行使控制权并从事公司的主要业务，则该公司不能将自己伪装在合同安排背后，以逃避作为雇主的责任。这种决定保护了工人的权利，并确保他们获得公正的待遇和法律规定的福利。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定马尼拉水务公司是否是实际上是账单收取员的雇主，即使他们名义上是另一家公司的雇员。法院裁定该公司有责任，因为它对收取员的工作有控制权，并且这些收取员从事着公司的主要业务。
    劳务派遣是什么？ 劳务派遣是指承包商没有足够的资本或投资，并且所招募的工人从事与委托人主要业务直接相关的活动。在这种情况下，委托人被视为工人的雇主。
    独立承包与劳务派遣有何不同？ 真正的独立承包商以自己的责任独立开展业务，没有委托人的直接控制，并且拥有开展业务所需的充足资本或投资。劳务派遣公司仅仅是为委托人提供工人。
    在本案中，法院用来确定雇佣关系的关键测试是什么？ 法院使用了四重测试来确定是否存在雇佣关系：(a) 雇员的选择和雇用；(b) 工资的支付；(c) 解雇权；以及 (d) 雇主控制雇员行为的权力。最重要的因素是雇主控制雇员行为的权力，不仅要控制要做的工作的结果，还要控制完成它的方式和方法。
    在本案中，FCCSI 有没有足够的资本被视为独立承包商？ 法院认为，FCCSI 仅有 100,000 比索的实缴资本，不足以支持涉及分布在马尼拉水务公司东区服务范围内的约 100 名收取员的业务。
    马尼拉水务公司在本案中行使了哪些控制行为？ 账单收取员必须每天向马尼拉水务公司的分公司报告，以汇款，达到规定的每月目标，并遵守马尼拉水务公司规定的收款报告程序。马尼拉水务公司还向员工发放了个人佣金和离职证明。
    “控制权测试”是什么意思？ 控制权测试仅仅要求存在控制权，而不一定实际行使控制权。重要的是，雇主有权行使权力，而不是实际监督雇员的职责履行情况。
    本案的判决对于外包做法对公司有何影响？ 判决表明公司在签订外包合同时不能仅仅依赖法律技术手段来逃避其雇主义务。如果一家公司对通过承包商雇用的工人行使控制权并从事公司的主要业务，则该公司仍然有责任。

    该决定对于劳动法的未来具有持久的影响，因为它为雇佣关系提供了重要的法律框架。企业必须彻底评估他们的承包安排，以确保他们不违反工人的权利。对雇佣关系的误分类可能导致重大的法律和财务责任。如果您对您的就业权利有任何疑问，可以采取法律措施。

    如有关于此裁决在特定情况下的适用性的疑问，请通过联系方式或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG 律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Manila Water Company, Inc. v. Jose J. Dalumpines, G.R. No. 175501, 2010 年 10 月 4 日

  • 举证责任：菲律宾非法解雇案件中确立解雇事实的重要性

    在菲律宾劳工纠纷中，确立解雇事实是提起非法解雇诉讼的关键第一步。最高法院在本案中强调，员工有责任首先通过令人信服的证据证明其被解雇的事实。如果员工未能做到这一点，雇主就没有义务证明解雇的合理性。这项规则为雇佣关系提供了明确的框架，有助于确保在考虑雇主义务之前，确立有效的解雇申诉基础。对于雇员来说，必须收集并提交强有力的证据来证明其被解雇的主张，而雇主有权在被要求证明其行为合理性之前，对这一初步事项进行质疑。

    没有解雇，就没有问题：举证责任如何左右菲律宾劳动争议的走向

    此案的起因是三名工人在内格罗斯岛的一个甘蔗种植园被指控非法解雇。罗密欧·巴赛、朱利安·利特拉尔和朱利安·阿布埃瓦向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，声称他们被非法解雇，并要求支付工资差额和其他劳动福利。种植园否认了他们的指控，辩称阿布埃瓦是一名独立承包商，而巴赛和利特拉尔则放弃了工作。此案的关键问题是确定员工是否已被实际解雇，这将决定举证责任是否转移到雇主身上。此案成为确立菲律宾劳工法案件标准的里程碑。

    案件的核心在于举证责任。根据菲律宾的证据规则，指控一方有责任证明该指控属实。在劳工案件中，这意味着员工必须首先证明他们确实被解雇了。只有在建立了这一事实之后，举证责任才会转移到雇主身上，证明解雇是合理的或经过授权的。如果员工无法提供令人信服的解雇证据，那么他们的非法解雇索赔通常会失败。在Abad v. Roselle Cinema一案中，法院指出，雇主提供的未终止雇佣关系的大量证据不应被忽视，仅仅因为雇员不会在没有真正被解雇的情况下提起非法解雇诉讼。

    种植园提交了一份宣誓声明，声明员工被要求返回工作，但被他们的律师建议拒绝。此外，尽管提起了非法解雇诉讼，利特拉尔和巴赛的名字仍在种植园的工资单上。最高法院认为，此证据表明雇主有意留住员工，这与他们被告知停止工作或被阻止在种植园工作的说法相矛盾。工资单凭证虽然不能证明已经付款，但可以作为业务交易的文档记录，并推定其规律性。

    在本案中，巴赛和利特拉尔成功地辩称，种植园未能证明已全额支付他们的工资。种植园提交的工资单凭证仅涵盖2001年11月12日至16日期间。没有提供进一步的证据来证明1998年和1999年全额支付工资的情况。根据菲律宾法律，在法庭上主张付款的一方负有举证责任。种植园未能充分证明全额支付工资的情况，使得巴赛和利特拉尔有权获得工资差额。根据工资令ROVII-07，甘蔗种植园工人的最低工资标准为每天130比索，巴赛和利特拉尔分别获得了每日8比索和39比索的工资差额。

    另一方面，最高法院支持NLRC对阿布埃瓦的裁决，认为他不是种植园的雇员，而是一名独立承包商。雇佣关系是否存在的问题是一个事实问题。法院传统上对专门机构的调查结果给予尊重。为了确定是否存在雇佣关系，使用了四部分测试：（1）选择和聘用员工；（2）支付工资；（3）解雇权；（4）雇主控制员工行为的权力。原告未能证明雇主控制了他工作的性质或方法，因此，阿布埃瓦被归类为独立承包商，而不是雇员。由此可见，在认定为劳动关系时，证明雇主对其工作活动的控制权至关重要。

    此裁决强调了提交具体和实质性证据在劳资纠纷中的重要性。工资单凭证等支持性文件、助理主管的证词以及关于最低工资规定的清晰事实为最高法院的裁决提供了依据。它还强调了区分雇员和独立承包商的重要性，因为它会影响个人可能获得的权利和福利。此案还凸显了律师在指导员工收集必要文件并出示相关证据以证明其解雇主张方面的作用，否则将不会采取任何措施。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定雇员是否已被雇主解雇，因为举证责任将取决于这个初步事实。如果不存在解雇，那么就不存在合法或非法解雇的问题。
    为了赢得非法解雇诉讼，员工必须证明什么？ 为了赢得非法解雇诉讼，员工必须首先证明自己已被雇主解雇。如果解雇被证实，那么雇主必须证明解雇是正当的或经过授权的。
    独立的承包商是否有权获得与雇员相同的福利？ 通常情况下，独立的承包商没有权获得与雇员相同的福利。原因是独立的承包商不是雇主的雇员，他们从事特定合同中定义的工作。
    “四部分测试”在确定雇佣关系中有什么作用？ “四部分测试”用于确定是否存在雇佣关系。该测试包括检查雇主选择和聘用员工、支付工资、解雇权以及控制员工行为的权力等情况。
    如果雇主未能证明已向员工支付了全额工资，会发生什么？ 如果雇主未能证明已向员工支付了全额工资，那么员工有权获得工资差额。这是在雇主不遵守工资单规定的情况下对员工的一种补救措施。
    工资单凭证在劳资纠纷中起什么作用？ 工资单凭证可以用作付款的证据，但它们并不具有决定性意义。法庭在确定是否已支付全额工资时，会考虑其他证据以及凭证。
    当解雇索赔与他们被列在工资单上相矛盾时，工人应该做什么？ 即使他们的名字出现在工资单上，工人也应该收集额外的证据来证明解雇的性质。这可以通过证人证词，公司内部备忘录或任何可以明确表达员工关系的证据来补充他们的说法。
    本案如何影响未来的劳资纠纷？ 本案影响了未来的劳资纠纷，它要求工人在要求公司自卫反驳劳工违规行为之前建立解雇的基础事实。它巩固了最初责任人首先支持事实的既定法律原则。

    总而言之，本案对在菲律宾提起非法解雇诉讼的员工的策略和证据要求提出了有价值的见解。根据最高法院的裁决，寻求救济的工人必须首先提供令人信服的证据，证明雇佣关系的终止已经实际发生。建立这个至关重要的初步步骤决定了进一步诉讼的程序和结果。该决定对举证责任作了关键性总结，有助于保护雇主和雇员的权利。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用问题，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：短期标题，G.R No.，日期

  • 雇主责任认定：菲律宾社保缴费义务与非法解雇案的关联

    雇主责任认定：菲律宾社保缴费义务与非法解雇案的关联

    G.R. No. 160265, July 13, 2009

    社保缴费义务的履行，是每个企业都必须面对的法律责任。但如果企业与员工之间是否存在雇佣关系都存在争议，那么社保缴费义务又该如何认定？本案通过对菲律宾最高法院判例的分析，探讨了非法解雇案件中雇佣关系认定的结果，对社保缴费义务的影响，为企业合规经营提供借鉴。

    引言

    想象一下，您在菲律宾经营一家公司，突然收到社保部门的通知，要求您为某些“员工”补缴社保费用，否则将面临刑事指控。但您坚称这些人并非您的员工，双方之间不存在雇佣关系。这样的情况在菲律宾并不少见，尤其是在劳资关系复杂的商业环境中。本案正是围绕这一问题展开，探讨了在非法解雇案件中对雇佣关系的认定，如何影响社保缴费义务的判定。

    本案中，Nely T. Co被指控未能为其“员工” Jose和Mercedes Lim缴纳社保费用，违反了菲律宾社保法。然而，此前全国劳工关系委员会（NLRC）已裁定，Co与Lim夫妇之间不存在雇佣关系。最高法院需要解决的问题是，NLRC的裁决是否对刑事案件具有约束力，以及Co是否应该承担社保缴费的责任。

    法律背景

    菲律宾的社保法（Republic Act No. 1161，经Republic Act No. 8282修订）规定，雇主必须为其雇员缴纳社保费用。该法律旨在为劳动者提供社会保障，包括医疗、养老、失业等方面的福利。根据该法，未能履行缴费义务的雇主将面临罚款甚至监禁的处罚。

    本案涉及的关键条款包括：

    Section 22. Remittance of Contributions

    (a) The contribution imposed in the preceding section shall be remitted to the SSS within the first ten (10) days of each calendar month following the month for which they are applicable or within such time as the Commission may prescribe. Every employer required to deduct and to remit such contributions shall be liable for their payment and if any contribution is not paid to the SSS as herein prescribed, he shall pay besides the contribution a penalty thereon of three percent (3%) per month from the date the contribution falls due until paid. If deemed expedient and advisable by the Commission, the collection and remittance of contributions shall be made quarterly or semi-annually in advance, the contributions payable by the employees to be advanced by their respective employers: Provided, That upon separation of an employee, any contribution so paid in advance but not due shall be credited or refunded to his employer.

    Section 28. Penal Clause

    (e) Whoever fails or refuses to comply with the provisions of this Act or with the rules and regulations promulgated by the Commission, shall be punished by a fine of not less than Five thousand pesos (P5,000) nor more than Twenty thousand pesos (P20,000), or imprisonment for not less than six (6) years and one (1) day nor more than twelve (12) years or both, at the discretion of the court: Provided, That where the violation consists in failure or refusal to register employees or himself, in case of the covered self-employed, or to deduct contributions from the employees’ compensation and remit the same to the SSS, the penalty shall be a fine of not less than Five thousand pesos (P5,000) nor more than Twenty thousand pesos (P20,000) and imprisonment for not less than six (6) years and one (1) day nor more than twelve (12) years.

    此外，本案还涉及“既判力原则”（Res Judicata），即法院对某一争议作出终局判决后，该判决对当事人具有约束力，不得就同一争议再次提起诉讼。既判力原则包括“禁止反言”（Bar by Prior Judgment）和“结论性判断”（Conclusiveness of Judgment）两个方面。

    案件回顾

    本案的经过可以概括为以下几个阶段：

    • 劳资纠纷： Jose和Mercedes Lim夫妇向NLRC提起诉讼，指控Ever-Ready Phils., Inc.及其管理人员非法解雇，并要求支付加班费、节假日工资等。
    • NLRC裁决： NLRC裁定Lim夫妇为独立承包商，而非公司雇员，因此驳回了他们的诉讼请求。该裁决于2001年12月20日生效。
    • 刑事指控： 尽管NLRC已作出裁决，但Lim夫妇仍向社保部门投诉，指控Co未能为其缴纳社保费用。奎松市地区审判法院（RTC）受理了此案。
    • 动议驳回： Co向RTC提出动议，要求驳回指控，理由是NLRC已裁定双方不存在雇佣关系。但RTC驳回了该动议。
    • 上诉： Co向菲律宾上诉法院（CA）提起上诉，但因未能遵守法院的要求而被驳回。
    • 最高法院判决： Co最终向最高法院提起上诉。

    最高法院在判决中引用了以下关键论述：

    “The present controversy, therefore, squarely falls under the umbrage of res judicata, particularly, under the rule on ‘conclusiveness of judgment.’ Following this rule, as stated in Bienvenida Machoca Arcadio vs. Carriaga, Jr., we hold that the judgment in G.R. No. L-44620 bars SSC Case No. 2453, as the relief sought in the latter case is inextricably related to the ruling in G.R. No. L-44620 to the effect that private respondents, are not employees of petitioner.”

    “When a fact has been once determined in the course of a judicial proceeding, and a final judgment has been rendered in accordance therewith, it cannot be again litigated between the same parties without virtually impeaching the correctness of the former decision, which, from motives of public policy, the law does not permit to be done.”

    实际影响

    本案的判决对菲律宾的企业，特别是那些与独立承包商合作的企业，具有重要的指导意义。它明确了以下几点：

    • 雇佣关系是社保缴费义务的前提： 只有在存在雇佣关系的情况下，雇主才需要为其雇员缴纳社保费用。
    • 既判力原则的适用： 如果法院或仲裁机构已对雇佣关系作出终局裁决，该裁决对涉及同一事实的后续案件具有约束力，即使是刑事案件。
    • 注意：雇佣关系的认定是动态的，需要综合考虑双方的权利义务、控制程度、经济依赖性等因素。

    重要经验

    • 明确合同条款： 与独立承包商签订合同时，务必明确双方的权利义务，避免产生雇佣关系的误解。
    • 保留证据： 妥善保存与独立承包商合作的证据，如合同、付款记录、工作成果等，以备不时之需。
    • 寻求法律咨询： 如对雇佣关系存在疑问，应及时寻求法律咨询，避免因错误理解法律而承担不必要的风险。

    常见问题

    1. 如何判断是否存在雇佣关系？

    判断是否存在雇佣关系，需要综合考虑以下因素：雇主对雇员的控制程度、雇员是否受雇主的指示、雇员的工作是否是雇主业务的组成部分、雇员是否依赖雇主的经济支持等。

    2. NLRC的裁决是否对所有案件都具有约束力？

    一般来说，NLRC的裁决对涉及同一事实的后续案件具有约束力。但如果后续案件涉及不同的法律问题，或者有新的证据出现，法院可能会重新审理相关事实。

    3. 如果我与独立承包商签订了合同，是否就一定不存在雇佣关系？

    签订合同只是判断是否存在雇佣关系的因素之一。即使签订了合同，如果实际情况与合同条款不符，法院仍可能认定存在雇佣关系。

    4. 如果我未能及时缴纳社保费用，会面临什么处罚？

    根据菲律宾社保法，未能及时缴纳社保费用的雇主将面临罚款甚至监禁的处罚。此外，雇主还可能需要承担滞纳金和利息。

    5. 如何避免因雇佣关系认定不清而产生的纠纷？

    避免此类纠纷的关键在于明确合同条款，妥善保存证据，并及时寻求法律咨询。

    安盛律师事务所（ASG Law）在该领域拥有丰富的经验，如果您对雇佣关系、社保缴费等问题有任何疑问，欢迎随时与我们联系，我们将竭诚为您提供专业的法律服务。 nihao@asglawpartners.com 或者点击联系方式与我们取得联系。我们期待与您携手，共创商业佳绩！

  • 独立承包商还是雇员？合同条款与实际控制的辩证：菲律宾劳动关系认定

    本案中，菲律宾最高法院裁定，即便合同中明确约定为独立承包关系，劳动关系的认定仍需综合考量实际情况。关键在于雇主是否对劳动者的工作方式和方法进行控制。本案强调了“控制测试”在确定劳动关系中的重要性，即便存在书面合同，法院仍会审查是否存在雇主对雇员工作方式的实际控制，以防止雇主利用合同形式规避劳动法规定的义务。这一裁决对于理解菲律宾劳动法下独立承包商和雇员之间的界限具有重要意义。

    “顾问”之名下的雇佣关系：SGV与De Raedt的劳务纠纷

    本案源于SGV（一家会计师事务所）与Carol De Raedt之间的劳务纠纷。SGV受聘于一家国际咨询公司TMI，为菲律宾政府的CECAP项目提供技术援助。De Raedt作为社会学顾问被SGV聘用参与该项目。然而，由于项目团队对De Raedt的工作表现和人际关系提出不满，TMI指示SGV解除与De Raedt的合同。De Raedt随后提起诉讼，声称自己被非法解雇，并要求SGV赔偿。案件的核心问题在于：De Raedt与SGV之间是否存在雇佣关系？

    为了判定是否存在雇佣关系，菲律宾的案例法始终如一地采用四重测试，包括：（a）雇员的选拔和聘用；（b）工资的支付；（c）解雇的权力；以及（d）雇主对雇员完成工作的方式和方法的控制。其中，所谓的“控制测试”是判断是否存在雇佣关系的最重要指标。如果雇主有权控制雇员完成工作的方式和方法，则通常存在雇佣关系。反之，如果雇员在很大程度上可以自主决定如何完成工作，则更可能被视为独立承包商。本案中，法院需要评估SGV在多大程度上控制了De Raedt的工作。

    关于雇员的选拔和聘用，De Raedt并非由SGV主动招聘，而是由农业部（DA）推荐，并经TMI和欧盟委员会批准。SGV聘用De Raedt是履行其与TMI之间的分包协议的义务。这表明SGV在选择De Raedt方面并没有完全的自主权。其次，工资的支付也并非完全由SGV决定，De Raedt的报酬最终来自TMI的拨款，SGV只是作为中间环节进行支付。协议还明确指出，TMI支付的款项并非完全归De Raedt所有，而是用于SGV的行政管理和运营费用。

    解雇的权力也是一个重要的考虑因素。根据双方之间的协议，只有在菲律宾农业部-菲律宾政府与Travers Morgan International之间的合同因任何原因终止时，SGV才能终止De Raedt的服务。De Raedt未能证明SGV可以以其他理由终止她的服务。协议中关于提前终止合同并处以罚款的条款也表明双方之间不存在雇佣关系。此外，TMI指示SGV将De Raedt从项目中撤出，SGV别无选择，只能遵守其客户的指示。显然，De Raedt是否能继续担任CECAP项目的社会学家取决于TMI和DA的决定。

    最关键的因素是雇主对雇员的控制权。虽然SGV要求De Raedt维护准确的出勤记录，通知SGV关于日程安排的延误，获得离开工作场所的事先批准，并准备报告，但是这些要求并不表明SGV对De Raedt作为CECAP社会学家履行职责的方式和方法进行控制。 相反，SGV期望定期收到关于De Raedt的“工作进展”的最新信息，以确保SGV遵守其与TMI签订的分包协议的条款和条件。换句话说，要完成的服务规定了她需要实现的目标，而不是她如何实现目标。综上所述，法院认定De Raedt与SGV之间不存在雇佣关系。De Raedt是一名独立承包商，受聘于SGV，在特定时间内向SGV的客户TMI提供关于其特殊知识和培训领域的服务。

    此案最终确立了以下几个要点：首先，合同中约定的独立承包关系并非绝对，法院会审查实际情况，特别是雇主是否对雇员的工作方式进行控制；其次，在多方合作的项目中，各方之间的权利和义务需要明确界定，以避免劳务纠纷；最后，企业在聘用人员时，应当充分了解菲律宾的劳动法，避免因用工不当而承担法律责任。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定 Carol De Raedt 与 Sycip, Gorres, Velayo & Company (SGV) 之间是否存在雇佣关系。这一认定将决定 De Raedt 是否因被终止项目合同而有权获得劳动法保护。
    什么是“控制测试”？为什么它很重要？ “控制测试”是菲律宾劳动法中用于确定雇佣关系的核心标准。它考察的是雇主是否对雇员完成工作的方式和方法具有控制权。本案中法院强调，若雇主仅关注结果而不干涉过程，则更倾向于认定为独立承包关系，而非雇佣关系。
    De Raedt 为什么被认定为独立承包商而非雇员？ 法院认为，虽然SGV对De Raedt有某些工作要求，但并未对她如何完成社会学顾问的工作进行实质性控制。此外，De Raedt的薪酬结构（顾问费而非固定工资）、聘用方式以及合同条款都指向独立承包关系。
    本案对签订独立承包合同的企业有什么启示？ 企业不能仅依靠合同条款来规避劳动法义务。即使合同约定为独立承包关系，法院仍会审查实际的劳动关系，特别是控制权。企业需要确保在实践中，对独立承包商的工作方式不进行过度干预。
    如果企业被认定与独立承包商存在雇佣关系，会面临什么后果？ 企业可能需要承担雇主的责任，包括支付工资、福利、社保费用以及承担非法解雇的风险。这可能导致企业面临高额的经济赔偿和法律诉讼。
    CECAP 项目在本案中扮演了什么角色？ CECAP项目是De Raedt提供服务的背景。SGV作为分包商参与该项目，而De Raedt则是SGV聘用的顾问。项目各方的关系复杂，有助于理解SGV在聘用和解雇De Raedt时的角色和权限。
    TMI 的指示对本案判决有何影响？ TMI 指示 SGV 解除与 De Raedt 的合同，这一事实表明 SGV 在解雇 De Raedt 方面缺乏自主权。法院认为，这进一步支持了 SGV 与 De Raedt 之间不存在雇佣关系的结论，因为解雇的最终决定权并非由 SGV 行使。
    独立承包商和雇员的主要区别是什么？ 关键在于控制权。雇员通常受到雇主的直接控制，雇主决定工作内容、方式和时间。独立承包商则具有更大的自主性，他们自行决定如何完成工作，只对最终结果负责。
    De Raedt 可以采取哪些措施来维护自己的权益？ 虽然在本案中De Raedt败诉，但她仍然有权对SGV的某些行为提出质疑，例如，如果她认为SGV在终止合同时存在不正当行为，她可以寻求其他法律途径来维护自己的权益。

    总而言之，本案强调了在菲律宾劳动法下，雇佣关系的认定需要综合考量实际情况，而不仅仅是合同条款。企业应当谨慎处理与独立承包商的关系，确保不构成事实上的雇佣关系，以免承担不必要的法律风险。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: SYCIP, GORRES, VELAYO & COMPANY VS. CAROL DE RAEDT, G.R. No. 161366, June 16, 2009

  • 穿透“包工”迷雾：最高法院认定实际雇主关系和非法解雇

    本案中，最高法院裁定，尽管有承包安排，但公司作为实际雇主有责任承担劳工责任。这一裁决强调，如果承包商仅仅充当劳动力供应者，而员工直接从事公司主要业务，则承包商被视为“包工头”，公司则被视为实际雇主。因此，如果这些员工被解雇，而没有正当理由或正当程序，则构成非法解雇，雇主有义务承担相应的责任。这一决定影响了使用承包安排的公司的义务，并强调了保护工人权利的重要性。

    名为“服务”，实为雇佣：最高法院如何认定真实的劳工关系？

    菲律宾最高法院审理了 Iligan Cement Corporation (ICC) 与其员工之间的劳动争议。此案的核心问题是确定在 Iligan Cement Corporation, ILIASCOR Employees and Workers Union – Southern Philippines Federation of Labor (IEWU-SPFL)以及相关工人之间是否存在雇佣关系。具体而言，法院需要确定工人的解雇是否合法，以及他们是否有权获得作为 ICC 正式员工的相应福利。

    最初，劳工仲裁员驳回了工人的申诉，但国家劳工关系委员会 (NLRC) 推翻了该裁决，认定工人为 ICC 的正式员工，并且他们的解雇是非法的。随后，高等法院驳回了 ICC 的复审请求，主要原因是程序上的缺陷。本案的关键在于厘清劳动合同的真实性质，以及在复杂的承包关系中保护工人的权利。

    最高法院评估的关键问题之一是 Vedali General Services 在该安排中的作用。法院必须确定 Vedali 仅仅是“包工头”，还是合法的独立承包商。根据菲律宾的法律，包工行为是被禁止的。如果承包商没有足够的资本或投资来承担工作，并且所招募的员工直接从事公司主要业务相关的活动，则构成包工行为。在这种情况下，承包商被视为公司本身的代理人，而公司对这些员工承担直接责任。

    另一方面，合法的承包是指公司与承包商达成协议，由承包商在一定期限内完成特定的工作或服务。要被视为合法的承包，承包商必须开展独立业务，有足够的资本或投资，并有能力控制其工作方式和方法。此外，该协议还必须确保合同员工享有所有劳动和社会福利待遇。

    法院发现 ICC 未能提供足够的证据来证明 Vedali 是一个独立的承包商。特别是，ICC 没有提供与 Vedali 签订的服务合同，也没有证据表明 Vedali 有足够的资本或投资来承担其义务。另一方面，提交的付款凭证表明，ICC 实际上直接向工人们支付工资。

    最高法院由此得出结论，Vedali 实际上是一个包工头，只是向 ICC 提供劳动力。因此，ICC 被认定为工人的实际雇主。由于工人的工作对于 ICC 的水泥制造和销售业务至关重要，他们有权获得正式员工的地位和保障。这种认定至关重要，因为它决定了他们是否有权获得与其工作终止相关的某些权利和福利。

    在确定 ICC 是工人的实际雇主之后，法院进一步审查了他们的解雇是否合法。根据菲律宾《劳动法》，合理解雇需要符合实质性和程序性要求。实质性要求意味着解雇必须有有效的或授权的原因。程序性要求则意味着必须给予雇员通知和听证的机会。具体来说，《劳动法》规定雇员有权在解雇前获得书面通知，并有机会对雇主的主张作出回应。这样做的目的是确保员工受到公平的待遇，并且在雇佣关系终止之前有机会为自己辩护。

    在本案中，法院发现 ICC 未能证明有任何有效或授权的理由来解雇工人。也没有证据表明向工人发出了任何有关他们即将被解雇的通知，也没有给他们机会来对抗这一决定。因此，法院裁定该工人的解雇是非法的。结果，他们有权获得复职、全额补发工资以及其他福利，以弥补因其不正当解雇而造成的损失。考虑到实际情况，复职可能不可行，法院裁定支付与他们在 ICC 的服务年限相称的遣散费，以替代复职。法院强调雇主必须遵守公平劳工标准和程序，确保工人受到保护，免受不正当的解雇。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 本案中的关键问题是确定公司是否可以直接对承包商雇佣的工人承担雇主责任，以及这些工人是否被非法解雇。
    什么是“包工”？为什么它是被禁止的？ “包工”是指承包商仅仅提供劳动力，而没有足够的资本或控制权。它是被禁止的，因为它剥夺了工人的权利和福利，通过规避正式的雇佣关系来逃避雇主的责任。
    如果承包商被认定为“包工头”，会发生什么？ 如果承包商被认定为“包工头”，则将该公司视为工人的实际雇主，对他们的工资、福利和其他权利承担责任。
    在本案中，法院如何确定是否存在雇佣关系？ 法院审查了谁雇用、支付、解雇和控制工人的工作，并确认工人的活动与公司的主要业务直接相关。
    非法解雇的实质性要求是什么？ 实质性要求意味着解雇必须有有效的或授权的原因，例如雇员的不当行为或公司的裁员计划。
    非法解雇的程序性要求是什么？ 程序性要求需要给予雇员书面通知和听证的机会，以便他们在雇佣关系终止之前为自己辩护。
    被认定为被非法解雇的工人有权获得什么？ 被认定为被非法解雇的工人通常有权获得复职、全额补发工资、遣散费以及律师费。
    最高法院在本案中的裁决对雇主有什么影响？ 最高法院的裁决提醒雇主，他们不能仅仅通过与承包商签约来规避对其工人的责任。雇主必须确保遵守公平的劳动标准和程序。

    如果想了解本裁决在具体情况下的适用，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
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  • 劳动合同与独立承包：确定雇佣关系的界限

    最高法院在本案中裁定，确定一个人是否为雇员的关键在于是否存在雇佣关系，而非仅仅基于任务的执行。这意味着，即使一个人在一家公司工作，但如果他们是通过独立的承包商受雇的，并且该公司不控制他们的工作方式，他们就不是该公司的雇员。此判决强调了区分合法承包与劳务派遣的重要性，这对于保护工人的权利和确保雇主遵守劳动法规至关重要。

    玻璃清洁工与花店职员：海悦酒店的雇佣之争

    本案源于海悦酒店的几名工人提出的关于他们雇佣身份的争议。工会代表他们声称，尽管其中一些工人是通过独立承包商受雇的，但鉴于他们的工作性质和长期服务，他们应该被视为酒店的正式员工。另一方面，酒店辩称，某些员工是项目员工，其雇佣关系随着花店业务的存在而终止，而另一些员工则是独立承包商的雇员，而非酒店的直接员工。自愿仲裁员的裁决随后被提交上诉，最终由最高法院审理，该法院需要明确雇佣关系的法律标准，并确定哪些工人应被视为海悦酒店的正式员工。

    案件的核心在于确定Mario Dacles和Teodoro Valencia是否应被视为海悦酒店的员工。他们最初是通过城市服务公司（CSC）受雇为酒店的玻璃清洁工。酒店辩称，由于与CSC签订的清洁服务合同，Dacles和Valencia实际上是CSC的员工，而不是酒店的直接员工。因此，当酒店终止与CSC的合同时，Dacles和Valencia的服务也随之终止。工会辩称，由于他们的工作性质和长期服务，他们应该被视为酒店的正式员工，并享有正式员工的权利。对此，最高法院考虑了劳务派遣的概念。如果CSC仅仅充当海悦酒店的劳务派遣中介，那么Dacles和Valencia可能被认为是酒店的实际员工。然而，如果CSC是一家合法的独立承包商，为海悦酒店提供特定的服务，那么Dacles和Valencia仍然是CSC的员工，而不是海悦酒店的员工。

    对于Amelia Dalmacio和Renato Dazo，情况略有不同。他们最初是海悦酒店以临时工身份雇用的，担任花店的售货员和帮工/司机。酒店辩称他们是项目员工，他们的雇佣关系与花店业务直接相关。这意味着，一旦花店关闭，他们的雇佣关系就会合法终止。工会辩称，即使他们最初是作为项目员工受雇的，但由于他们的长期服务和工作性质，他们也应该被视为酒店的正式员工。最高法院审查了他们与海悦酒店签订的雇佣合同条款，以确定他们的雇佣性质。法院还需要考虑劳动法的原则，该原则倾向于工人，如果存在关于雇佣关系的歧义，应有利于工人。

    最高法院参考了之前的判例法，即吕宋开发银行诉吕宋开发银行雇员协会。该案确立了自愿仲裁员的裁决应向菲律宾上诉法院提出上诉的先例，类似于准司法机构的裁决。最高法院还提到了Alcantara诉上诉法院和日本油漆雇员联盟诉上诉法院，重申了这一原则。最高法院还讨论了1997年《民事诉讼规则》第43条，该条概述了向菲律宾上诉法院提出上诉的程序。最高法院承认《民事诉讼规则》第43条第2条中的例外情况，该条规定某些类型的劳动案件不应通过第43条上诉。然而，最高法院澄清说，吕宋开发银行案中的规则仍然适用，自愿仲裁员根据《劳动法》作出的裁决不在例外之列。

    本案对雇主和雇员都有重大影响。雇主必须小心区分合法的独立承包协议和劳务派遣安排，以避免潜在的劳动责任。未能正确分类工人可能会导致雇主因非法解雇、未付工资和其他劳动违规行为而受到处罚。员工必须了解他们的权利，并寻求法律建议，以确定他们的雇佣身份及其权利。本案强调了雇佣法清晰的必要性，以避免争议和保护工人的权利。劳动法的含糊不清可能会导致混淆和剥削，因此必须不断努力澄清和简化劳动法，以便雇主和雇员都能理解和遵守。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是确定Mario Dacles、Teodoro Valencia、Amelia Dalmacio和Renato Dazo的雇佣身份。工会认为他们都是海悦酒店的正式员工，而酒店则认为其中一些是独立承包商的员工，另一些是项目员工。
    法院的裁决是什么？ 法院维持了自愿仲裁员的裁决，裁定Dacles和Valencia不是海悦酒店的员工，而是CSC的员工。法院还裁定Dalmacio和Dazo是项目员工，他们的雇佣关系可以随着花店的关闭而终止。
    独立承包和劳务派遣之间有什么区别？ 独立承包商受雇执行特定任务，不受雇主的直接控制。劳务派遣涉及一家机构将员工出租给另一家公司，其中该公司控制员工的工作。
    项目员工的权利是什么？ 项目员工受雇执行特定项目，其雇佣关系可以在项目完成后终止。他们有权获得未付工资和福利，以及非法解雇的救济。
    为什么正确确定工人的雇佣身份很重要？ 正确确定工人的雇佣身份对于确定他们的权利和雇主的义务至关重要。正式员工有权享有福利，保护措施以及公平解雇的救济措施。
    如何质疑自愿仲裁员的裁决？ 自愿仲裁员的裁决应通过向菲律宾上诉法院提出复审申请提出质疑。申请必须在收到裁决之日起15天内提交。
    雇主可以因为工人的工会活动而解雇他们吗？ 不可以。因为工人的工会活动而解雇工人构成非法劳工行为。员工有权参与工会活动，而不必担心遭到报复。
    本案适用于其他行业吗？ 是的，本案的原则适用于所有行业。用于确定雇佣关系的标准适用于任何公司或组织，无论行业如何。
    本案是否影响外包安排？ 本案强调了外包安排中法律合规性的重要性。公司必须确保其外包协议合法且不构成劳务派遣安排。

    如需咨询本裁决在特定情况下的应用，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
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