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标签： 独立承包商

  • 雇佣关系的证明：卡洛干屠宰场案例中的雇员身份认定

    本案确立了雇佣关系的存在，即使屠宰场辩称工人并非直接雇员。最高法院裁定，提交身份证、门卫通行证、工作记录表和行程单足以证明存在雇佣关系。该判决强调，公司提供识别卡和制服的行为，可作为确定雇佣关系的重要依据，即使存在中间人或分包安排。对于声称受到不公正解雇的工人，此判决提供了一项有力的先例，它阐明了雇佣关系的成立方式以及在争议中如何正确评估雇佣关系的证明。

    屠宰场的争议：屠宰工的身份之争

    本案源于阿努尔福·M·费尔南德斯（以下简称“费尔南德斯”）与卡洛干屠宰场公司（以下简称“卡洛干屠宰场”）之间的劳资纠纷。费尔南德斯声称自己是卡洛干屠宰场的雇员，并遭到不公正解雇，而卡洛干屠宰场则辩称费尔南德斯是独立承包商，不存在雇佣关系。劳工仲裁员最初支持费尔南德斯，但国家劳资关系委员会（NLRC）和上诉法院推翻了这一裁决。最高法院受理了此案，以审查是否存在雇佣关系以及费尔南德斯是否遭到不公正解雇。

    确立雇佣关系通常需要考虑四个要素，即：雇佣员工的选择和聘用、工资支付、解雇权以及控制员工行为的权力。这些要素共同构成了雇佣关系认定的“四重检验”标准。在本案中，争议焦点在于费尔南德斯是否受雇于卡洛干屠宰场，以及卡洛干屠宰场是否对其工作具有控制权。

    费尔南德斯提交了多份证据，包括他在2012年9月三天的工作记录表、三张门卫通行证和一张身份证，这些文件均表明他是屠宰工。他还提供了一张行程单，证明他曾在2007年12月30日前往巴丹，并担任车队队长。卡洛干屠宰场则出示了塔布利特的宣誓书，塔布利特声称自己是卡洛干屠宰场的雇员，并被授权在需要时聘请屠宰工，但他不对屠宰工的工作方式进行控制，仅负责监督其完成工作。卡洛干屠宰场还提供了费尔南德斯在屠宰场睡觉的照片，以及屠宰场实施的各项规章制度的照片，例如“无证件不得入内”和“无制服不得入内”政策。德古兹曼的宣誓书也声称，他经常因为费尔南德斯未遵守屠宰场政策而对其进行训斥。

    最高法院在判决中指出，卡洛干屠宰场通过德古兹曼对费尔南德斯的工作方式进行了控制，德古兹曼曾因费尔南德斯未能妥善存放屠宰刀具、穿着脏衣服上班、醉酒上班以及未携带身份证进入屠宰场等行为而对其进行训斥。尽管塔布利特声称不对费尔南德斯的工作方式进行控制，但事实上，卡洛干屠宰场通过德古兹曼行使了雇主的控制权。通过卡洛干屠宰场的员工塔布利特聘用费尔南德斯、支付他的工资以及实施控制权表明卡洛干屠宰场的确是雇主，塔布利特和德古兹曼仅仅是雇佣关系链条上雇主行使权力的环节。

    法院还指出，卡洛干屠宰场未能明确否认其在2014年7月22日告知费尔南德斯因年龄太大而不能再上班。卡洛干屠宰场仅声称其曾多次禁止费尔南德斯因未穿工作服和未带身份证进入屠宰场，但没有说明在2014年7月22日也采取了同样的措施。卡洛干屠宰场对这件事保持沉默就被认为是变相承认了7月22号告知费尔南德斯无法继续工作的事实。法院最终认定，费尔南德斯遭到不公正解雇，有权获得相应的工资和离职补偿。

    最高法院同时指出，由于卡洛干屠宰场未能证明其已向费尔南德斯支付了服务奖励假工资、夜班津贴和第13个月工资，因此劳工仲裁员裁决卡洛干屠宰场支付这些款项是恰当的。根据《菲律宾劳工法》第306条的规定，此项裁决应仅限于提出申诉之日（2014年8月5日）之前的三年。最高法院还裁定，卡洛干屠宰场应按每年6%的法定利率支付利息，自该判决生效之日起至全部清偿之日止。

    最后，最高法院指示劳工仲裁员和费尔南德斯的律师确认费尔南德斯是否已经去世。如果确认去世，劳工仲裁员应仅计算截至其去世之日的工资和离职补偿。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是费尔南德斯与卡洛干屠宰场之间是否存在雇佣关系，以及费尔南德斯是否遭到不公正解雇。卡洛干屠宰场辩称费尔南德斯是独立承包商，而最高法院则裁定费尔南德斯是雇员并遭到不公正解雇。
    确立雇佣关系的“四重检验”标准是什么？ “四重检验”标准包括四个要素：雇佣员工的选择和聘用、工资支付、解雇权以及控制员工行为的权力。这些要素共同决定一个人是否被视为雇员而非独立承包商。
    费尔南德斯在本案中提交了哪些证据来证明其雇佣关系？ 费尔南德斯提交了他在2012年9月三天的工作记录表、三张门卫通行证和一张身份证，这些文件均表明他是屠宰工。他还提供了一张行程单，证明他曾于2007年12月30日前往巴丹。
    卡洛干屠宰场在本案中提出了哪些论点？ 卡洛干屠宰场声称费尔南德斯是独立承包商，而不是雇员。他们提交了塔布利特的宣誓书，声称塔布利特被授权聘请屠宰工，并且不对其工作方式进行控制。
    上诉法院在本案中的裁决是什么？ 上诉法院驳回了费尔南德斯的申请，理由是费尔南德斯未能提交工资凭单、工资单、每日工作安排，甚至是薪酬收入的预扣税证明，因此无法提供充分的证据证明存在雇佣关系。
    最高法院对门卫通行证的看法是什么？ 最高法院指出，上诉法院忽视了一个事实，即只有一个门卫通行证包含免责声明，说明持有人没有资格成为卡洛干屠宰场的员工。最高法院认为门卫通行证和其他身份证明有助于确定就业关系。
    最高法院在本案中关于不公正解雇的裁决是什么？ 最高法院裁定，卡洛干屠宰场未能明确否认其在2014年7月22日告知费尔南德斯因年龄太大而不能再上班。最高法院裁定卡洛干屠宰场因此非法解雇了他。
    费尔南德斯因其申诉而获得的补偿有哪些？ 由于非法解雇，费尔南德斯有权获得工资和遣散费。由于卡洛干屠宰场没有证明其已向费尔南德斯支付这些福利，费尔南德斯还有权获得服务激励休假工资、第13个月的工资和夜班工资。

    简而言之，最高法院推翻了上诉法院和国家劳资关系委员会的判决，认定费尔南德斯是卡洛干屠宰场的雇员，并遭到不公正解雇。本案阐明了确定雇佣关系的标准，并强调了公司提供身份证、门卫通行证和其他身份证明的重要性。它还强调，雇主有责任明确否认关于不公正解雇的指控。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用问题，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

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    资料来源：简短标题，G.R No.，日期

  • 雇佣关系的关键要素：对建筑公司司机雇佣状态的判决

    本案确立了菲律宾雇佣法中认定雇佣关系的标准。最高法院裁定，尽管 Expedition Construction Corporation 的司机按趟次付费，并且在工作方面具有一定的自主权，但由于该公司对他们的工作方式、地点和时间有控制权，因此仍然是该公司的正式员工。这一裁决强调了控制权在确定雇佣关系中的重要性，以及即使没有直接监督，雇主也可以被视为对员工有控制权。

    垃圾运输公司司机是独立承包商还是正式员工？

    Expedition Construction Corporation 是一家垃圾收集公司，聘用了 Alexander M. Africa 等人为垃圾车司机。由于与奎松市和卡洛奥坎市的合同到期，这些司机停止了工作。随后，司机们以非法解雇和各种未支付的工资为由起诉了 Expedition。 Expedition 辩称，司机们是独立承包商，而不是正式员工，声称他们对司机们的工作没有控制权，并且司机们是按趟次付费的。劳动仲裁员最初驳回了司机们的诉讼，但国家劳工关系委员会（NLRC）后来裁定司机们是员工，但没有被非法解雇，而是处于停职状态。上诉法院后来裁定司机们被非法解雇，并有权获得复职和全额工资。该案的关键问题是 Expedition 和司机们之间是否存在雇佣关系，以及司机们是否被非法解雇。

    在审查了记录后，最高法院发现 Expedition 和司机们之间确实存在雇佣关系。法院依据菲律宾判例法坚持了四重检验标准：1) 雇佣和聘用员工；2) 支付工资；3) 解雇权；4) 控制员工行为的权力。法院指出，Expedition 聘用了司机，并按趟次支付工资，同时还对他们的工作方式有控制权，包括规定他们只能用卡车收集和运输垃圾，以及将卡车停放在 Expedition 的车库里。这些因素证实了 Expedition 对司机们的工作具有控制权。

    “控制权是指存在控制权，而不是实际行使控制权。”

    法院驳回了 Expedition 的论点，即司机们是独立承包商或项目员工。法院认为，没有证据表明司机们有大量的资本或投资，也没有证据表明他们的工作与 Expedition 的业务没有直接关系。法院还认为，没有书面合同证明司机们是项目员工，并且他们在受聘时没有被告知他们的身份。因此，根据菲律宾劳动法的规定，司机们被视为正式员工，享有工作保障权。这意味着只有在给予司机们正当程序后，才能以合理或授权的原因解雇他们。

    虽然法院同意存在雇佣关系，但法院不同意上诉法院关于司机们被非法解雇的裁决。法院认为，没有确凿的证据表明 Expedition 阻止司机们进入公司场所，或者采取了其他表明打算解雇他们的行动。相反，记录显示，Expedition 打算在与奎松市和卡洛奥坎市的垃圾运输合同终止后，为司机们分配新的工作。然而，司机们没有回去等待工作安排，而是提起了非法解雇诉讼。尽管司机们并没有被非法解雇，法院仍然裁定根据社会正义的原则，给予司机们遣散费作为经济援助是合理的。由于司机们已经不愿意复职，而且他们在公司服务了多年，法院认为这是恰当的。

    总之，最高法院的部分批准了 Expedition 的申请。法院维持了上诉法院的裁决，即 Expedition 和司机们之间存在雇佣关系，但取消了复职、补发工资、律师费和法定利息的裁决，因为不存在非法解雇。法院恢复了国家劳工关系委员会 2015 年 4 月 30 日的决议，裁定根据社会救济原则，支付遣散费作为经济援助。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是 Expedition Construction Corporation 和其垃圾车司机之间是否存在雇佣关系，以及司机们是否被非法解雇。
    菲律宾认定雇佣关系的标准是什么？ 菲律宾使用四重检验标准来确定是否存在雇佣关系：(1) 雇佣和聘用员工；(2) 支付工资；(3) 解雇权；(4) 控制员工行为的权力。
    法院在本案中是如何运用控制权检验标准的？ 法院认为 Expedition 对司机们的工作方式有控制权，包括规定他们只能用卡车收集和运输垃圾，以及将卡车停放在 Expedition 的车库里。
    本案中，司机们被视为正式员工了吗？ 是的，法院裁定司机们是 Expedition 的正式员工，因为他们受公司的控制，并且没有证据表明他们是独立承包商或项目员工。
    最高法院认定司机们被非法解雇了吗？ 没有，最高法院不同意上诉法院关于司机们被非法解雇的裁决，理由是缺乏实质性证据表明存在非法解雇。
    司机们有资格获得什么救济？ 尽管司机们并没有被非法解雇，但最高法院裁定给予他们遣散费作为经济援助，考虑到他们的长期服务，这是合理的。
    雇佣关系的状态如何影响非法解雇案件？ 只有正式员工才能根据菲律宾法律主张因不合法的理由被解雇。独立承包商无法获得与正式员工相同的保护。
    员工如何证明存在雇佣关系？ 员工可以通过提供雇佣文件、工资单存根和其他可以证明雇主对员工的工资、工作条件和控制权的文件来证明存在雇佣关系。

    本案强调了菲律宾雇佣法中雇主责任和雇员权利的重要性。它还强调了对雇佣关系的精确定义对于保证员工权益和避免对公司造成不必要的法律责任的重要性。为了保证合规性并减少诉讼的风险，雇主应该明确自己对员工的工作场所拥有管辖权。请注意，法律原则的应用会因具体情况而异，因此寻求专业的法律咨询非常重要。

    如需咨询本裁决在特定情况下适用，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于根据您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Expedition Construction Corporation v. Africa, G.R. No. 228671, 2017年12月14日

  • 并非所有卡车司机都是独立承包商：控制权是雇佣关系的关键

    本案确立了关于雇佣关系的关键原则。最高法院裁定，即使卡车司机按单程收费，如果雇主对司机的工作方式和时间有控制权，则仍然可以被视为雇员，而不是独立承包商。这意味着雇主必须遵守劳动法，包括正当解雇程序，并支付相应的工资和福利。如果未能证明存在合法的解雇理由并遵循适当的程序，则雇主将承担非法解雇的责任。

    按“趟”给钱的卡车司机是员工吗？ 最高法院厘清劳动关系

    最高法院审理了马里奥·N·费利西达（以下简称“费利西达”）诉曼切斯特·H·宇一案，旨在确定费利西达是否是曼切斯特·H·宇（以下简称“宇”）公司的雇员，如果是，他是否被非法解雇。费利西达声称他被宇以卡车司机身份雇用，并被非法解雇。宇辩称费利西达是一名独立承包商，而不是员工。案件的核心在于确定卡车司机与货运公司之间的法律关系，以及这种关系如何影响司机的权利和公司的义务。

    本案涉及的关键因素是“四重检验法”，该检验法用于确定雇佣关系是否存在。四重检验法包括：（1）员工的选拔和雇用；（2）工资支付；（3）解雇权；（4）控制员工行为的权力（也称为“控制检验”）。最高法院强调，控制检验是确定雇佣关系存在的最重要因素。控制检验考察的是雇主是否保留控制服务成果和实现该成果的方式和方法的权利，而并非实际是否行使了控制权。

    在此案中，虽然费利西达的工资是按“趟”或佣金计算的，但这并不否定雇佣关系的存在。最高法院指出，《劳动法》第 97(f) 条对“工资”一词的定义广泛，包括“任何形式的报酬或收入，无论其名称如何，能够以金钱形式表示，无论是按时间、任务、件数或佣金计算，还是采用其他计算方法，由雇主根据书面或非书面雇佣合同，为已完成或将要完成的工作，或为已提供或将要提供的服务支付”。关键在于，按“趟”或佣金支付只是计算报酬的一种方法，而不是决定是否存在雇佣关系的依据。

    本案中控制因素的存在体现在以下几个方面：（1）宇拥有分配给费利西达的卡车；（2）卡车上装载的货物完全属于宇的客户；（3）费利西达应遵循的行程表和路线完全由宇决定。最高法院认为，虽然费利西达可以自由地履行卡车司机职责，但宇仍然对费利西达完成工作的方式和方法行使控制权。控制权指的是拥有该权力，而不是雇主必须实际监督员工履行职责。因此，可以认定费利西达与宇之间存在雇佣关系。

    既然已经确定双方存在雇佣关系，那么接下来的问题是，宇是否合法解雇了费利西达。合法解雇要求雇主必须遵守实质性和程序性正当程序要求。实质性正当程序要求解雇必须基于《劳动法》第 297、298 和 299 条规定的正当理由或授权理由。程序性正当程序要求雇主在解雇生效前必须遵守通知和听证的双重要求。在本案中，宇除了声称费利西达犯下了“严重的违规行为和不当行为”导致宇丧失信任外，没有出示其他证据来证实这一点。费利西达也没有获得程序性正当程序，因为他只是被宇的帮手告知他已经被解雇了。因此，最高法院支持劳动仲裁庭的裁决，即宇非法解雇了费利西达，后者有权获得工资和代替复职的遣散费。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定按单程或佣金支付的卡车司机是否可以被视为雇员，以及雇主对司机工作方式的控制程度是否构成雇佣关系。
    什么是“四重检验法”，它在本案中如何适用？ “四重检验法”是一种用于确定雇佣关系存在的测试方法，包括选拔和雇用、工资支付、解雇权以及控制员工行为的权力。在本案中，最高法院应用了该测试，发现宇对费利西达的工作方式有足够的控制权，从而确认了雇佣关系。
    在本案中，哪一项“四重检验法”的因素被认为是决定性的？ 在本案中，控制员工行为的权力（“控制检验”）被认为是决定性的因素。控制检验考察的是雇主是否保留控制服务成果和实现该成果的方式和方法的权利。
    在本案中，为什么按单程支付工资并不排除雇佣关系？ 最高法院指出，《劳动法》对“工资”一词的定义广泛，包括按佣金计算的报酬。按单程支付只是计算报酬的一种方法，而不是决定是否存在雇佣关系的依据。
    如果雇主非法解雇雇员，雇员有权获得什么？ 如果雇主非法解雇雇员，雇员有权获得工资和代替复职的遣散费。工资是指雇员在被解雇期间本应获得的工资，遣散费是一种经济补偿，用于弥补因失业而造成的损失。
    雇主如何确保解雇是合法的？ 雇主必须遵守实质性和程序性正当程序要求。实质性正当程序要求解雇必须基于《劳动法》规定的正当理由或授权理由。程序性正当程序要求雇主在解雇生效前必须遵守通知和听证的双重要求。
    控制权要素在本案中如何体现？ 控制权要素在本案中体现为宇拥有卡车、货物属于宇的客户以及行程表和路线由宇决定。
    雇主是否需要实际行使控制权才能建立雇佣关系？ 不需要。最高法院明确指出，拥有控制权就足够了，无需实际监督员工履行职责。

    本案强调了雇主在确定劳动关系时需要仔细评估其对员工的控制程度。 如果雇主对员工的工作方式和时间有控制权，则更有可能被视为雇员而不是独立承包商。 这意味着雇主需要遵守劳动法并保护员工的权利， 否则将面临法律责任。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用问题，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：FELICILDA VS. UY, G.R. No. 221241, 2016年9月14日

  • 独立承包商与雇员：控制权在劳动关系中的作用

    最高法院裁定，两位销售人员并非Skycable公司的雇员，而是作为独立承包商与其签订了销售代理协议。本案强调了控制权在确定劳动关系中的重要性。该判决澄清了企业在何种情况下可以聘用独立承包商，而不承担雇主的法律义务。对于企业而言，这意味着在签订合同时，必须明确双方的角色和责任，以避免潜在的劳动纠纷。对于劳动者而言，则需要清晰了解其与企业的关系，以维护自身权益。独立承包商通常不享有雇员所享有的福利和保障，例如最低工资、社保和失业救济金，本案对此有清晰的界定。

    促销奖励还是控制员工？Skycable雇佣关系之争

    本案源于 Antonio Valeroso 和 Allan Legatona（以下简称“申请人”）向国家劳动关系委员会（NLRC）提起的申诉，指控 Skycable Corporation（以下简称“Skycable”）非法解雇，并主张未支付第13个月工资、遣散费以及非法扣款。申请人声称自1998年起作为客户经理为Skycable工作，负责招揽有线电视订阅，并提交了Skycable销售区域经理 Michael T. De la Cuesta 签发的证明作为证据。他们的工资单显示，他们每月在达到特定配额后可获得15,000.00比索至530,000.00比索的佣金，以及每月6,500.00比索至7,000.00比索的补贴。2007年1月，他们在未签订任何协议的情况下被转至Skill Plus Manpower Services。申请人声称，Skycable此举实际上构成了不正当劳动行为。

    Skycable辩称，申请人并非其雇员，双方之间不存在雇佣关系，理由是Skycable早在1998年就以销售代理协议的形式聘请申请人作为独立承包商。2007年，Skycable决定精简运营，转而聘请 Armada Resources & Marketing Solutions, Inc. (以下简称“Armada”)作为独立承包商，并终止了与包括申请人在内的众多独立客户经理的合同。之后，申请人成为Armada的雇员。Skycable强调，其聘请申请人和Armada作为独立承包商是合法的，双方之间不存在雇佣关系。

    案件争议的焦点在于申请人与Skycable之间是否存在雇佣关系。为证明雇佣关系的存在，申请人需提供充分的证据证明Skycable对其具有选择和聘用权、支付工资的义务、解雇的权力以及控制员工工作方式的权力。在上述四项要素中，“控制权测试”是最具决定性的因素，即用人单位不仅有权控制工作成果，还有权控制完成工作的方式和方法。

    法院认为，本案中不存在雇佣关系。申请人提交的证据不足以证明Skycable是他们的雇主。虽然De la Cuesta签发的证明证实了Skycable聘用了申请人，但并未明确说明聘用的性质。而且，这些文件仅是为了方便申请人申请贷款而签发，并未声明申请人是Skycable的雇员。工资单方面，申请人只提交了2001年至2006年的工资单，并未提交与本案相关的2007年至2009年的工资单。另外，申请人在2007年已转至Armada工作，因此之前的工资单的说服力会降低。

    申请人声称Skycable对其进行控制，包括定期更新促销活动、价格表、会议以及新客户经理的培训等。但法院认为，这些行为并不涉及Skycable控制申请人招揽有线电视订阅的方式和方法。“劳动法意义上的‘控制’并非仅仅与合同关系所期望的共同目标相关，它必须具有指导达成目标的方式和方法的性质。” Skycable的行为充其量只能表明其定期监督申请人的工作成果，并未对申请人履行职责的方式进行干预。由于Skycable并未干涉申请人完成任务的方式，因此申请人关于其工作受到Skycable监督和控制的说法不足以证明双方存在雇佣关系。

    最高法院重申，《劳动法》第280条仅用于区分正式工和临时工，确定其享有某些权利，例如加入或成立工会或获得工作保障的权利。当雇佣关系的存在存在争议时，《劳动法》第280条不适用。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心在于确定申请人（Valeroso和Legatona）与Skycable Corporation之间是否存在雇佣关系，这直接影响到他们是否能以雇员身份主张解雇赔偿金和其他福利。
    什么是“控制权测试”，它在本案中起什么作用？ “控制权测试”是判断雇佣关系的关键标准，考察雇主是否有权控制员工完成工作的方式和方法，而不仅是工作成果。在本案中，法院认为Skycable没有对申请人的工作方式进行实质控制，因此否定了雇佣关系的存在。
    独立承包商与雇员的主要区别是什么？ 雇员受雇主控制，享有劳动法规定的各项权益，例如最低工资、社会保险和工作保障。独立承包商则独立自主地完成工作，不接受雇主的直接管理，通常以合同形式约定双方权利义务。
    为什么申请人提交的工资单没有被法院采纳？ 申请人只提交了2001年至2006年的工资单，而与本案相关的2007年至2009年的工资单缺失，且申请人在2007年已转至Armada工作，之前的工资单参考价值较低。
    本案对企业聘用独立承包商有何启示？ 企业在聘用独立承包商时，应签订明确的合同，详细规定双方的角色、责任和权利义务，避免形成事实上的雇佣关系。
    劳动者如何判断自己是雇员还是独立承包商？ 劳动者应关注用人单位是否对其工作方式进行直接控制，是否支付工资、社保等福利，以及是否能单方面解除劳动关系。如果用人单位对劳动者的工作方式有较强的控制权，则更有可能构成雇佣关系。
    本案中销售代理协议有什么作用? 书面合同明确申请人与Skycable签订的是销售代理协议，协议阐明双方不存在雇佣关系而是独立承包关系，因此它提供了重要的证据证明双方签订协议时并非意在建立雇佣关系。
    为什么《劳动法》第280条在本案中不适用？ 《劳动法》第280条仅用于区分正式工和临时工，而不适用于判断雇佣关系是否存在本身，因为本案争议的焦点在于雇佣关系是否存在。

    总而言之，最高法院的裁决再次强调了控制权在判断劳动关系中的重要性。企业在聘用独立承包商时，应确保双方关系符合独立承包的法律特征，以避免潜在的劳动纠纷。劳动者也应清晰了解自身与企业的关系，以维护自身权益。

    对于本裁决在特定情况下适用性的疑问，请通过联系方式或发送邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源： ANTONIO VALEROSO AND ALLAN LEGATONA VS. SKYCABLE CORPORATION, G.R. No. 202015, July 13, 2016

  • 谁是真正的雇主？菲律宾最高法院对劳务派遣合同的解释

    在菲律宾，确定雇佣关系的性质至关重要。最高法院在马尼拉纪念公园公墓公司诉 Llluz 案中的裁决，阐明了当公司利用劳务派遣机构时，雇佣关系的真正归属问题。该判决明确指出，如果劳务派遣机构没有足够的资本和投资，并且主要业务直接关系到使用该机构的公司的业务，则该公司将被视为实际雇主。这意味着工人可以直接向该公司要求劳动权益和福利。

    陵园外包：工人权益谁来保障？

    马尼拉纪念公园公墓公司与 Ward Trading and Services 签订了服务合同，由 Ward Trading 提供墓地维护和相关服务。包括 Ezard Lluz 在内的几名员工被 Ward Trading 分配到马尼拉纪念公园工作。随后，这些员工声称他们应该被视为马尼拉纪念公园的正式员工，并要求享受集体谈判协议规定的福利。当他们的请求被拒绝后，他们提起了诉讼。本案的核心问题在于，这些工人的实际雇主是 Ward Trading 还是马尼拉纪念公园，这关系到他们能否获得正当的劳动权益和保障。

    根据菲律宾劳动法第 106 条，当一家公司与另一家公司签订合同以完成其部分工作时，如果承包商没有足够的资本或投资，并且所招募的工人从事的活动直接关系到该公司的主要业务，则该承包商仅被视为该公司的代理人，该公司应对工人承担直接雇佣的责任。为了区分合法的承包和“仅提供劳务”的承包，第 18-02 号劳工部命令明确指出，如果承包商没有足够的资本或投资，或者无法控制合同工的工作表现，则推定存在雇佣关系。这也意味着，实际用工单位应当对工人的工资和社会福利承担连带责任，切实保障他们的权益。

    在本案中，最高法院发现 Ward Trading 实际上是一家“仅提供劳务”的承包商。证据表明，Ward Trading 缺乏必要的资本和设备，而这些设备实际上由马尼拉纪念公园所有并控制。此外，马尼拉纪念公园保留了对工人工作表现的控制权，这意味着 Ward Trading 仅仅充当了马尼拉纪念公园的招聘代理人。高等法院指出，马尼拉纪念公园未能提供任何证据证明Ward Trading拥有履行合同所必需的任何实质性资本、投资或资产。因此，根据法律规定，马尼拉纪念公园被视为这些工人的实际雇主。

    本案的判决对于在菲律宾使用劳务派遣的公司具有重要意义。公司不能仅仅通过与承包商签订合同来逃避作为雇主的责任。如果承包商被认定为“仅提供劳务”的承包商，则使用该承包商的公司将被视为工人的实际雇主，并且有义务向工人提供所有适用的劳动权益和福利。最高法院通过本案强调了，任何服务合同都不得违背劳动者的法定权益。

    劳动法第 106 条规定：
    “如果向雇主提供工人的个人没有足够的资本或投资，例如工具、设备、机械、工作场所等，并且这些人招募和安置的工人从事的活动与该雇主的主要业务直接相关，则属于“仅提供劳务”的承包行为。在这种情况下，该个人或中介机构应仅被视为雇主的代理人，雇主应对工人承担责任，如同直接雇佣他们一样。”

    本案进一步明确了认定“仅提供劳务”的标准。除了考察承包商是否拥有足够的资本，法院还会审查实际控制权是否由用工单位掌握。如果用工单位直接管理、监督工人的工作，甚至有权随时接管承包商的职能，那么这表明承包商实际上只是一个人力资源部门，无法承担作为独立雇主的责任。以下表格对比了合法承包和“仅提供劳务”的关键区别：

    标准 合法承包 仅提供劳务
    资本和投资 拥有足够的资本和设备 缺乏足够的资本和设备
    控制权 对工作表现有实际控制权 用工单位保留控制权
    工人性质 从事专业或非核心业务 从事核心业务

    法院的裁决不仅是对这些工人权利的肯定，也是对所有类似情况的警示。公司必须认真审查其外包安排，确保其承包商真正独立，并拥有履行其合同义务所需的资源和控制权。否则，公司可能会面临被视为实际雇主并承担相应责任的风险。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定马尼拉纪念公园和被 Ward Trading 分配的工人之间是否存在雇佣关系，以确定工人是否有权获得工资和其他福利。
    什么是“仅提供劳务”的承包？ “仅提供劳务”的承包是指承包商仅招募、提供或安置工人为委托人执行工作或服务，而承包商没有足够的资本或投资，或者对工人的工作没有控制权。
    法院在本案中如何认定 Ward Trading 为“仅提供劳务”的承包商？ 法院发现 Ward Trading 缺乏足够的资本和设备，而且马尼拉纪念公园保留了对工人工作表现的控制权。
    如果承包商被认定为“仅提供劳务”的承包商，这对用工单位意味着什么？ 如果承包商被认定为“仅提供劳务”的承包商，则用工单位将被视为工人的实际雇主，并且有义务向工人提供所有适用的劳动权益和福利。
    公司如何避免被认定为“仅提供劳务”的承包安排？ 公司应确保其承包商真正独立，并拥有履行其合同义务所需的资源和控制权，并避免直接控制承包商的工人。
    本案对使用劳务派遣的公司的影响是什么？ 本案强调，公司不能仅仅通过与承包商签订合同来逃避作为雇主的责任，公司需要仔细审查其外包安排，以确保其符合法律要求。
    员工应该采取什么措施来保护自己的权益？ 员工应了解自己的权利，如果他们认为自己被不公正地对待，可以向劳工部门寻求帮助，并收集相关证据来证明自己的主张。
    最高法院在本案中做出了什么判决？ 最高法院驳回了马尼拉纪念公园的请愿，维持了上诉法院的判决，认定马尼拉纪念公园是被 Ward Trading 分配的工人的雇主。

    总而言之，马尼拉纪念公园公墓公司诉 Llluz 案是菲律宾劳工法判例中的一个重要案例，它阐明了如何确定真实的雇佣关系，以及公司在使用劳务派遣时应承担的责任。公司必须确保其外包安排符合法律规定，尊重工人的权益，避免因不合规而面临法律风险。

    如有关于本裁决在特定情况下应用的疑问，请通过 contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Manila Memorial Park Cemetery, Inc. v. Ezard D. Llluz, G.R. No. 208451, 2016年2月3日

  • 劳动合同：公司不能通过承包规避责任

    最高法院裁定，即使公司通过承包安排雇佣工人，如果该公司行使控制权并且承包商仅提供劳动力，则该公司仍然是工人的雇主。这意味着公司不能通过将工人安置在承包商的名下，来逃避其对工人的劳动义务。此项裁决旨在保护工人的权利，并确保他们获得其应得的工资、福利和工作保障。

    谁是老板？钻石农场案例中的责任之谜

    钻石农场公司（DFI）是一家拥有大型香蕉种植园的公司。由于土地改革法律，一部分种植园被转让给了农民合作社DARBMUPCO。为了满足生产需求，DFI 聘用了承包商来招募工人。这些工人随后声称他们有权获得某些劳动福利，并就谁是他们的雇主提出了问题：是 DFI、DARBMUPCO，还是承包商？本案的核心是确定哪个实体对这些工人的劳动权利和义务负责。

    本案涉及一项法律上允许的劳动安排，即工作承包。 承包是一种安排，其中委托人同意与承包商合作，以完成特定时间内的特定工作或服务。但如果承包商没有足够的资本或投资，并且工人所从事的活动直接关系到委托人的主要业务，则该承包被视为单纯提供劳务的承包。法律禁止这种安排。

    《菲律宾劳动法》第 106 条解释了雇主、承包商和承包商雇员之间可能存在的关系：

    ART. 106. Contractor or subcontracting. – Whenever an employer enters into a contract with another person for the performance of the formers work, the employees of the contractor and of the latter’s subcontractor, if any, shall be paid in accordance with the provisions of this Code.

    In the event that the contractor or subcontractor fails to pay the wages of his employees in accordance with this Code, the employer shall be jointly and severally liable with his contractor or subcontractor to such employees to the extent of the work performed under the contract, in the same manner and extent that he is liable to employees directly employed by him.

    The Secretary of Labor and Employment may, by appropriate regulations, restrict or prohibit the contracting out of labor to protect the rights of workers established under this Code. In so prohibiting or restricting, he may make appropriate distinctions between labor-only contracting and job contracting as well as differentiations within these types of contracting and determine who among the parties involved shall be considered the employer for purposes of this Code, to prevent any violation or circumvention of any provision of this Code.

    There is “labor-only” contracting where the person supplying workers to an employer does not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, among others, and the workers recruited and placed by such person are performing activities which are directly related to the principal business of such employer. In such cases, the person or intermediary shall be considered merely as an agent of the employer who shall be responsible to the workers in the same manner and extent as if the latter were directly employed by him.

    确定劳动合同关系是否是合法的承包关系或仅提供劳务的承包关系，需要分析承包商是否拥有足够的资本和投资，以及工人们是否直接参与了委托人的核心业务。

    本案中，最高法院认为，DFI 的承包商仅提供劳务，因此，DFI 是相关工人的雇主。 法院的决定基于以下事实：没有证据表明承包商是独立的承包商，也没有证据表明他们拥有足够的资本。事实上，承包商承认他们没有足够的资本或投资。更为重要的是，DFI 对工人进行了控制。DFI 通过其经理和主管规定了工人的工作任务和绩效目标。经理和主管也有权直接雇用和解雇工人。这些事实表明 DFI 对工人具有控制权，这增强了其作为雇主的地位。

    由于法律规定了劳动合同中的雇佣关系，因此在协议中规定工人不是 DFI 员工的条款不具有约束力。法律优先于当事方的约定。由于最高法院认定承包商只是 DFI 的代理人，根据《劳动法》第 106 条，DFI 应与承包商承担连带责任，赔偿工人应得的权利，方式和程度与 DFI 直接雇用工人时相同。

    这一案例突出了一个重要原则：公司不能简单地通过利用承包安排来规避其作为雇主应承担的义务。即使有中间人，决定性因素仍然是谁行使控制权并受益于工人的劳动。这一裁决有力地提醒了企业，工人的权利不应被削弱或规避，法律将确保他们得到保护。

    常见问题解答

    本案的主要问题是什么？ 本案的主要问题是，对于由承包商招募在钻石农场工作的工人而言，钻石农场公司 (DFI)、钻石农场土地改革受益人多用途合作社 (DARBMUPCO) 和承包商中，谁是他们的雇主。
    什么是“劳动合同”？ 劳动合同是指一个人向雇主提供工人，且该人不具有以工具、设备、机械、工作场所等形式存在的足够资本或投资的合同。这种情况下，工人被招募从事与雇主主要业务直接相关的活动。
    法院为何裁定承包商只是“提供劳务”的承包商？ 法院发现承包商没有证明他们拥有独立开展业务的必要资本和投资。 此外，承包商承认，他们没有足够的资本来购买农场工具，而且他们直接接受了 DFI 的监督。
    控制权对案件结果有何影响？ 事实证明，DFI 通过其经理和主管对工人的工作任务和绩效目标进行控制，并拥有直接聘用和解雇工人的权力。这种控制权因素，加强了 DFI 是工人们实际雇主的认定。
    BPPA 的劳动者并非 DFI 雇员的条款又如何呢？ 法院驳回了合同没有创建雇佣关系的说法，称雇佣关系是法律问题，不能仅仅通过协议解决。 由于实际情况是雇佣关系，因此劳动法优先于 BPPA 中的条款。
    如果确定公司与承包商对其工人的赔偿主张承担连带责任，这对雇主意味着什么？ 连带责任意味着，DFI 需要和承包商一样，对工人的有效诉求承担相同的义务。这意味着 DFI 必须确保支付工人的正确工资、福利和就业权，就像这些工人是 DFI 直接雇用的那样。
    此案例是否意味着一家公司绝对不能使用承包商，还是可以存在承包的正当理由？ 一家公司仍然可以使用承包商，但是确保承包商真正独立，具备足够的资本、投资和经营自主性至关重要。如果承包商仅仅作为劳务提供方，那么与其合作的公司可能被视为事实上的雇主。
    企业如何避免被认定为劳动承包关系中的雇主？ 企业应当审核与承包商签订的协议，确保其符合法定要求，确保这些承包商具备开展独立业务的足够资本，且实际履行其合同职能时不受过度控制或监管。

    这一最高法院判决明确了公司不得利用承包安排规避其劳动义务。根据裁定，如果公司对承包工人的工作拥有控制权，公司就被认定为事实雇主，需要与其承包商共同对劳动纠纷负责。这种解释旨在维护工人的权益，同时在合法承包实践与禁止仅限劳动力的合同之间维持公平的平衡。

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    免责声明：此分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Short Title, G.R No., DATE

  • 合同终止与雇佣关系：明确独立承包与非法解雇的界限

    本案确立了一个重要原则，即员工自愿终止与承包商的雇佣关系，之后又通过另一家合法承包商重新受雇，不能被视为非法解雇。 最高法院推翻了上诉法院的判决，认为员工拒绝与原承包商续签合同，转而与新承包商签约的行为构成了自愿辞职。 此外，法院还确认了第二家承包商的合法性，这使得其与员工的雇佣关系因合同到期而自然终止。这意味着，公司有权决定是否续签合同，而非基于恶意而终止雇佣关系。该案件强调了区分合法承包与非法用工的重要性，以及雇佣合同中双方权利和义务的平衡。

    合同结束还是非法解雇？第三方公司角色之辩

    本案的核心在于一起劳务纠纷，两位贸易销售代表 Largado 和 Estrellado 先后在 Zytron Marketing 和 A.C. Sicat 两家公司工作，这两家公司都与 Fonterra Brands Phils., Inc. 有合同关系。 问题在于，当 Fonterra 更换服务商时，两位员工是否遭到了非法解雇，以及这两家服务商是否属于合法的独立承包商。这起案件揭示了在复杂的外包关系中，如何判定雇佣关系以及如何保护劳动者的权益。

    事件起因是 Fonterra 终止了与 Zytron 的促销合同，转而与 A.C. Sicat 签订了人力供应协议。 Largado 和 Estrellado 为了继续在 Fonterra 工作，向 A.C. Sicat 提交了工作申请并被录用，合同期限为五个月。 然而，当合同即将到期时，他们声称续签遭拒，因此提起了针对 Fonterra、Zytron 和 A.C. Sicat 的非法解雇、正式录用、未支付服务奖励假和第 13 个月工资，以及实际和精神损害赔偿的诉讼。劳动仲裁员驳回了申诉，而国家劳资关系委员会（NLRC）维持了劳动仲裁员的裁决，理由是他们是自愿拒绝续约。

    上诉法院推翻了 NLRC 的决定，认定 A.C. Sicat 符合合法承包的要求，但 Zytron 不符合，因此认定 Largado 和 Estrellado 实际上是 Fonterra 的员工。 法院认为 Fonterra 非法解雇了他们，并判决 Fonterra 必须恢复他们的工作，支付拖欠的工资和其他福利。Fonterra 提起了上诉，争辩说 Zytron 是一家合法的承包商，且 Largado 和 Estrellado 从未被 Zytron 解雇。

    最高法院的判决推翻了上诉法院的裁决，并维持了劳动仲裁员和 NLRC 的最初裁决。 法院认为，Largado 和 Estrellado 是自愿终止与 Zytron 的雇佣关系的。 他们拒绝续签合同，因为他们想继续在 Fonterra 工作，并自愿遵守相关要求，从而申请了 A.C. Sicat 的职位。由于合同已经到期，他们才能要求对应的补偿金。法院认为，这种行为构成了辞职，与非法解雇相矛盾。辞职指的是员工因个人原因自愿脱离雇佣关系的行为，旨在放弃职位，伴随着放弃的行为。法院强调，自愿辞职与非法解雇是相互矛盾的。

    在评估 A.C. Sicat 的地位时，最高法院同意上诉法院的裁决，认为 A.C. Sicat 是一家合法的承包商。 合法承包的三个条件包括：（1）承包商开展独立的业务，并按照自己的方式和方法独立承担工作，不受委托人的控制；（2）承包商拥有雄厚的资本或投资；（3）委托人与承包商之间的协议确保合同工享有所有劳动和职业安全与健康标准、自由结社权、就业保障以及社会和福利待遇。 A.C. Sicat 提供了商业注册证、税务局注册证、市长许可证、社会保障系统会员证、劳工和就业部注册证、公司简介以及客户的证明。这也满足合法承包的要求。

    该法院进一步认为，Fonterra 发布商品销售指南、库存监控表和促销机制，供分配给他们的 A.C. Sicat 员工遵守和使用，这并不代表 Fonterra 控制了 A.C. Sicat。这些仅仅是为了确保促销服务的有效性。此外，最高法院发现 Largado 和 Estrellado 受雇于 A.C. Sicat，他们的合同因到期而终止。定期雇佣合同不限于季节性或特定项目，还包括双方自由选择指定终止日期的合同。确定此类合同的关键因素不是雇员的职责，而是双方约定的雇佣关系开始和终止的特定日期。

    由于Largado 和 Estrellado 接受了 A.C. Sicat 的合同条款，他们清楚地知道并同意他们的雇佣关系将在预定的终止日期结束。A.C. Sicat 没有续签他们的合同是一种管理特权，因此他们无法证明他们是被非法解雇的， 他们无法反驳他们被非法解雇的说法。因此，合同的到期仅仅是导致了他们在 A.C. Sicat 的定期雇佣关系的自然终止。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，员工自愿终止与承包商的雇佣关系，并转而为另一家合法承包商工作，是否构成非法解雇，以及如何界定承包商的合法性。
    Zytron 公司为何被上诉法院认定为不合法的承包商？ 上诉法院认为，Zytron 的实缴资本不足，并且在员工的雇佣关系结束后才获得了劳工部的注册证，因此被认定为不合法的承包商。
    什么是“定期雇佣合同”？ 定期雇佣合同是指雇佣双方约定了明确的雇佣期限的合同，可以是季节性项目或者指定终止日期的合同。
    本案中，员工的辞职行为是如何定义的？ 本案中，员工的辞职行为被定义为拒绝与原承包商续签合同，转而申请并接受了新承包商的工作。
    合法的劳务分包需要满足哪些条件？ 合法的劳务分包需要满足承包商拥有独立的业务、雄厚的资本，并且能够保障员工的劳动权益等条件。
    A.C. Sicat 如何证明了其作为合法承包商的地位？ A.C. Sicat 通过提供商业注册证、税务局注册证、财务报表等证明文件，证明了其拥有独立的业务和雄厚的资本。
    本案判决对于公司在选择外包服务商方面有哪些启示？ 本案判决提示公司在选择外包服务商时，务必选择合法合规的承包商，并明确与员工的雇佣关系，以避免潜在的劳务纠纷。
    员工在遇到类似情况时，应该如何保护自己的权益？ 员工在遇到类似情况时，应了解自身的劳动权益，与用人单位签订明确的劳动合同，并咨询专业的法律意见，以维护自己的合法权益。

    本案通过对雇佣关系、合同义务以及劳务派遣等问题的深入分析，为类似案件的处理提供了重要的法律依据。 企业应当重视与劳务公司的合作，确保劳务派遣的合法性，员工也应明确自身的权利义务，并在必要时寻求法律援助，以构建和谐稳定的劳动关系。

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    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律意见。 如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：FONTERRA BRANDS PHILS., INC. v. LEONARDO LARGADO AND TEOTIMO ESTRELLADO, G.R. No. 205300, 2015年3月18日

  • 雇佣关系：固定期限合同与正当理由解雇——康沃营销公司诉阿尔比亚案

    最高法院在本案中裁定，即使雇主试图通过合同将雇员定义为独立承包商或固定期限雇员，如果事实证明存在雇佣关系，则该合同无效。该判决强调，雇员的身份应根据其工作的性质和持续时间确定，而不是仅仅基于合同条款。对于劳动者来说，这意味着即使签署了独立合同，如果实际上受雇主的控制和监督，并且从事的是公司日常运营中必要或理想的工作，仍然可以被视为正式雇员，从而享有劳动法规定的各项权利。

    “独立承包商”之名下的雇佣？康沃营销的案例

    康沃营销公司（Convoy Marketing Corporation）是一家酒水经销商。该公司与奥利弗·阿尔比亚（Oliver Albia）签订了一系列“送货代理协议”，表面上阿尔比亚是一名独立承包商，负责驾驶公司车辆送货。然而，阿尔比亚实际上接受康沃的控制和监督，领取固定工资，并从事公司日常运营中必要的工作。2004年，阿尔比亚因酒后工作被解雇，随后他提起了非法解雇诉讼，声称自己是康沃的正式雇员，应享有劳动法规定的各项权利。本案的核心问题是：阿尔比亚究竟是独立承包商还是康沃的正式雇员？他的解雇是否合法？

    法院首先审查了阿尔比亚与康沃之间的关系。尽管双方签订了“送货代理协议”，但法院认为，这些协议并不能改变阿尔比亚的雇员身份。劳动合同的性质并非由合同名称决定，而是取决于实际的工作关系。根据菲律宾《劳动法》第280条，如果雇员从事的工作是雇主业务中通常必要或理想的活动，并且已经工作满一年，则该雇员应被视为正式雇员。在本案中，康沃拥有15名正式司机的事实进一步表明，阿尔比亚作为司机的工作是公司业务中不可或缺的一部分。

    此外，法院驳斥了康沃关于阿尔比亚是一名独立承包商的说法。独立承包商的标志是，他们按照自己的方法完成工作，不受雇主的控制，除了工作结果。然而，证据表明，康沃对阿尔比亚的工作方式和手段都有控制权，包括规定送货路线、提供车辆和承担维护费用等。康沃的“送货代理协议”中也明确规定，阿尔比亚必须遵守公司的规定，否则公司有权单方面终止合同。因此，法院认定阿尔比亚并非独立承包商，而是康沃的正式雇员。

    接下来，法院审查了解雇阿尔比亚是否具有正当理由。康沃声称，阿尔比亚因严重不当行为（酒后工作）而被解雇。然而，法院认为，康沃未能证明阿尔比亚的行为构成了严重的违规行为，也未能证明解雇的惩罚与违规行为相称。阿尔比亚承认在完成送货后喝了几瓶啤酒，但这并没有对他造成任何实际损害或风险。更重要的是，康沃在解雇阿尔比亚时没有给予他充分的程序性保障，包括事先通知和听证的权利。因此，法院认定解雇阿尔比亚为非法解雇。

    最后，法院审查了阿尔比亚签署的弃权声明和免责声明的有效性。一般来说，弃权声明应严格审查，以确保其是在自愿、知情和公平的情况下签署的。如果雇主未能证明弃权声明的对价是合理且充分的，或者雇员在签署时受到不当影响，则该弃权声明无效。在本案中，法院认为，康沃未能证明阿尔比亚签署弃权声明是自愿的，也未能证明弃权声明的对价是合理且充分的。鉴于阿尔比亚的教育程度较低，且与康沃的谈判地位不对等，法院认为弃权声明是无效的，不能阻止阿尔比亚主张其作为正式雇员的权利。

    基于以上理由，最高法院维持了上诉法院的判决，命令康沃恢复阿尔比亚的工作，并支付其从解雇之日起至实际恢复工作之日的全额工资。此外，法院还裁定阿尔比亚有权获得相当于赔偿金额10%的律师费。这一判决再次强调了菲律宾劳动法对劳动者权益的保护，以及法院对雇主试图通过合同规避劳动法的行为的严格审查。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，如何确定劳动者是正式雇员还是独立承包商，以及在非正常解雇的情况下，劳动者应享有的权利。
    法院如何认定阿尔比亚是正式雇员？ 法院认为，阿尔比亚从事的工作是康沃公司日常运营中必要或理想的活动，并且接受康沃的控制和监督，因此他应被视为正式雇员。
    解雇阿尔比亚是否合法？ 法院认定解雇阿尔比亚为非法解雇，因为康沃未能证明解雇具有正当理由，也未能给予阿尔比亚充分的程序性保障。
    阿尔比亚签署的弃权声明是否有效？ 法院认定阿尔比亚签署的弃权声明无效，因为康沃未能证明弃权声明是在自愿、知情和公平的情况下签署的。
    阿尔比亚在本案中获得了哪些赔偿？ 阿尔比亚获得了恢复工作、从解雇之日起至实际恢复工作之日的全额工资以及律师费的赔偿。
    本案对劳动者有何实际意义？ 本案对劳动者的实际意义是，即使签署了独立合同，如果实际上受雇主的控制和监督，并且从事的是公司日常运营中必要或理想的工作，仍然可以被视为正式雇员，从而享有劳动法规定的各项权利。
    严重不当行为要满足哪些条件才可作为解雇的理由？ 严重不当行为必须是严重的；它必须与雇员的职责履行有关；并且它必须表明雇员已变得不适合继续为雇主工作。
    雇主在解雇员工时需要满足哪些程序性要求？ 雇主必须向雇员发出两份书面通知：第一份通知告知雇员被寻求解雇的具体原因或理由；第二份通知告知雇员雇主解雇他的决定。在发出第二份通知之前，必须通过给予工人被听取意见的机会来满足听证的要求。

    本案强调了菲律宾法院对劳动者权益的保护，以及对雇主试图通过合同规避劳动法的行为的严格审查。劳动者应了解自己的权利，并在必要时寻求法律帮助，以确保自己的权益得到保护。

    如有关于本裁决在特定情况下应用的疑问，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：康沃营销公司诉阿尔比亚案，G.R No. 194969, 2015年10月7日

  • 非法解雇的真相：如何确定劳动合同与雇主责任

    本案的核心在于确定一家公司是否可以通过劳务公司逃避其作为雇主的责任。最高法院裁定，如果劳务公司没有足够的资本或投资来独立承担工作，并且其雇用的员工直接从事公司的核心业务，那么该公司才是真正的雇主。这意味着，公司不能仅仅通过外包来规避其对员工的法律义务，如果外包公司只是一个“空壳”，那么客户公司必须承担雇主责任。

    谁是真正的老板？石油公司外包的隐形雇佣关系

    佩特龙公司（Petron）是一家石油公司，通过与ABC承包服务公司签订合同，外包了部分劳务。一些工人在佩特龙公司的巴科洛德工厂工作多年，但佩特龙公司辩称他们是ABC公司的员工，而非佩特龙公司的正式员工。当这些工人被解雇后，他们提起了诉讼，声称佩特龙公司才是真正的雇主，他们的解雇是非法的。关键问题在于，ABC公司是否只是一个“劳务派遣”公司，佩特龙公司是否实际上控制着这些工人的工作。

    本案的核心在于判断ABC承包服务公司是否属于合法的独立承包商，或者仅仅是“劳务派遣”公司。根据菲律宾劳动法，如果承包商没有足够的资本或投资来独立运营，并且其雇用的员工从事的是公司的核心业务，那么该承包商就被视为“劳务派遣”公司。在这种情况下，客户公司（例如佩特隆公司）将被视为真正的雇主。

    佩特隆公司试图通过提交ABC公司的注册文件、税务申报和财务报表来证明ABC公司具有足够的资本和投资。但是，法院认为这些文件不足以证明ABC公司在相关年份（1996-1999年）具有真正的财务能力。此外，佩特隆公司未能证明ABC公司拥有执行工作所需的设备，例如，ABC公司实际上是从佩特隆公司租用叉车。因此，最高法院认定，ABC公司未能证明自己是一个独立的承包商。

    此外，法院还考察了这些工人所从事的活动。工人从事的是液化石油气（LPG）灌装、维护、仓储和油罐车接收等工作。这些工作与佩特隆公司的石油产品制造和分销核心业务直接相关。因此，最高法院认为，这些工人实际上是在从事佩特隆公司的核心业务，这进一步支持了ABC公司只是“劳务派遣”公司的结论。

    本案中，佩特隆公司承认对工人的工作进行监督，以确保安全和库存控制。法院指出，控制权的存在，即使没有实际行使，也表明存在雇佣关系。佩特隆公司对工作流程和标准的控制，进一步削弱了其关于ABC公司是独立承包商的主张。因此，最高法院认为，佩特隆公司对这些工人的工作具有控制权，这也支持了雇佣关系的认定。

    综合考虑以上因素，最高法院最终裁定ABC公司是一个“劳务派遣”公司，佩特隆公司才是这些工人的真正雇主。由于佩特隆公司未能提供合法的解雇理由，法院认定这些工人的解雇是非法的。因此，佩特隆公司被判决恢复这些工人的工作，支付拖欠工资，并支付律师费。最高法院在本案中强调，公司不能通过外包来规避其作为雇主的法律责任。如果外包公司只是一个“空壳”，那么客户公司必须承担雇主责任。

    最高法院强调，如果公司仅仅为了规避劳动法而设立外包公司，这种行为是不允许的。真正的独立承包商必须具有足够的资本和独立性，才能真正承担雇主责任。本案的判决对于那些试图通过外包来降低劳务成本的公司具有重要的警示作用。公司必须确保其外包伙伴是真正的独立承包商，否则将承担雇主责任的风险。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是确定ABC承包服务公司是否是合法的独立承包商，还是仅仅是佩特隆公司的“劳务派遣”公司，从而确定佩特隆公司是否是工人的真正雇主。
    什么是“劳务派遣”？ “劳务派遣”是指承包商没有足够的资本或投资来独立运营，并且其雇用的员工从事的是公司的核心业务的一种安排。在这种情况下，客户公司将被视为真正的雇主。
    佩特隆公司如何辩称？ 佩特隆公司辩称ABC承包服务公司是独立的承包商，拥有足够的资本和投资，并且工人的工作与佩特隆公司的核心业务无关。
    法院如何看待ABC公司的财务状况？ 法院认为，ABC公司提交的财务文件不足以证明其在相关年份具有真正的财务能力。
    工人们从事什么样的工作？ 工人们从事的是液化石油气（LPG）灌装、维护、仓储和油罐车接收等工作，这些工作与佩特隆公司的核心业务直接相关。
    佩特隆公司是否对工人的工作进行控制？ 佩特隆公司承认对工人的工作进行监督，以确保安全和库存控制，法院认为这表明佩特隆公司对工人的工作具有控制权。
    法院的最终判决是什么？ 法院裁定ABC公司是一个“劳务派遣”公司，佩特隆公司才是这些工人的真正雇主，工人的解雇是非法的。
    非法解雇的工人可以获得什么赔偿？ 被非法解雇的工人有权恢复工作，获得拖欠工资，以及律师费。如果无法恢复工作，工人有权获得遣散费。

    本案对于菲律宾的劳动法具有重要意义，它提醒公司不能仅仅通过外包来规避其作为雇主的法律责任。公司必须确保其外包伙伴是真正的独立承包商，否则将承担雇主责任的风险。未来，公司在进行外包时，需要更加谨慎地审查其外包伙伴的财务状况和业务范围，以确保其符合法律的要求。

    如需了解本裁决在特定情况下的应用，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：PETRON CORPORATION v. ARMZ CABERTE, G.R. No. 182255, 2015年6月15日

  • 雇主举证责任：证明独立承包商关系，不得因疾病随意解雇

    最高法院的这一判决明确指出，雇主有责任证明与其签约提供服务的人员是独立承包商，而非有固定期限或无固定期限的正式员工。此外，员工患病本身并不构成雇主解雇的正当理由。解雇应是最后的手段，至少需要由主管公共卫生机构证明，即使经过适当治疗，该疾病在六个月内也无法治愈。这项裁决强调了雇主在劳工关系中的责任，以及对患病员工的保护，确保他们不会因健康问题而遭受不公正待遇。

    富士电视台的雇佣关系疑云：独立承包商还是正式员工？

    本案源于富士电视台网络公司（以下简称“富士电视台”）与 Arlene S. Espiritu（以下简称“Arlene”）之间的劳务纠纷。Arlene 于 2005 年受聘于富士电视台，担任驻马尼拉办事处的新闻记者/制片人，负责向富士电视台报道菲律宾新闻。最初，Arlene 的雇佣合同为期一年，但之后每年续签，每次续签都会调整工资。2009 年 1 月，Arlene 被诊断出患有肺癌。她将这一情况告知富士电视台。富士电视台新闻机构负责人青木义喜告知 Arlene，公司在续签合同时会遇到问题，因为她可能难以胜任工作。Arlene 坚持认为，她的主治医生证明她仍然适合工作。双方经过多次口头和书面沟通后，Arlene 和富士电视台于 2009 年 5 月 5 日签署了一份不续签合同，其中规定她的合同将在 2009 年 5 月 31 日到期后不再续签。该合同还规定，双方互相免除雇佣合同项下的责任和义务。

    作为不续签合同的对价，Arlene 承认收到总计 18,050.00 美元的款项，其中包括 2009 年 3 月至 5 月的月薪、年终奖、年中奖金和离职金。然而，Arlene 在不续签合同上签字时，附加了“U.P.”的首字母缩写，表示“抗议”。 2009 年 5 月 6 日，Arlene 在签署不续签合同的第二天，向国家劳工关系委员会首都地区仲裁分会提起非法解雇和律师费的申诉。她声称，富士电视台得知她的病情后，强迫她签署不续签合同，并且在她拒绝签署时，扣留了她 2009 年 3 月和 4 月的工资和其他福利。Arlene 声称，她别无选择，只能签署不续签合同，并且只有在签署后，她才获得了工资和奖金，以及相当于四年工资的离职金。

    本案的关键问题在于，Arlene 究竟是富士电视台的正式员工还是独立承包商，以及她的解雇是否合法。这一问题直接关系到 Arlene 是否享有正式员工的各项权利，以及富士电视台是否应承担相应的赔偿责任。劳工仲裁员以 Sonza v. ABS-CBN 案为例，运用四重测试法，裁定 Arlene 不是富士电视台的雇员，而是一名独立承包商。然而，国家劳工关系委员会推翻了劳工仲裁员的裁决，认为 Arlene 在其受雇活动中是一名正式员工，因为她持续提供对富士电视台业务而言必要且令人满意服务。上诉法院亦支持国家劳工关系委员会的这一判决，并增加了赔偿金额。

    在四重测试法中，控制权测试最为重要。它指的是雇主是否有权控制雇员的工作方式和方法，而不仅仅是结果。如果雇主对雇员的工作方式进行指导和控制，那么就更有可能存在雇佣关系。在 Sonza 案中，法院认为 ABS-CBN 电视台并未控制 Sonza 的表演方式，因此 Sonza 是一名独立承包商。而在 Dumpit-Murillo 案中，法院认为 ABC 电视台对其雇员的工作有控制权，因此该雇员是正式员工。在本案中，法院认为富士电视台对 Arlene 的工作有控制权，包括她报道的内容和出行方式。

    Arlene 的合同明确规定了她的工作时间，并要求她向富士电视台报告工作。此外，Arlene 使用的设备也由富士电视台提供。这些因素表明富士电视台对 Arlene 的工作有一定程度的控制权。虽然Arlene的工资相对较高，但这不足以证明她是一名独立承包商。工资水平仅仅是判断雇佣关系的一个因素，而控制权才是最重要的因素。最后，虽然Arlene的合同是固定期限的，但由于她的合同不断续签，这表明她的工作对富士电视台而言是必要且令人满意的。因此，法院最终认定 Arlene 是一名有固定期限合同的正式员工。

    公司不得以疾病为由解雇员工，除非符合法定条件。首先，员工的疾病必须达到无法在六个月内治愈的程度。其次，必须由主管公共卫生机构出具证明，证明该疾病无法在六个月内治愈。在本案中，富士电视台未能提供任何证据证明 Arlene 的肺癌无法在六个月内治愈。此外，富士电视台在解雇 Arlene 之前，没有给予她陈述意见的机会。这些都违反了正当程序的要求。因此，法院认定富士电视台解雇 Arlene 属于非法解雇，判决富士电视台恢复 Arlene 的工作，并支付相应的赔偿金。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，如何认定雇员的身份（正式员工还是独立承包商），以及公司是否可以因员工的疾病而解雇员工。
    四重测试法是什么？ 四重测试法用于判断是否存在雇佣关系，包括：雇主的选拔和聘用权、工资支付、解雇权和控制权。控制权被认为是判断雇佣关系最重要的因素。
    雇主在解雇患病员工时需要满足哪些条件？ 雇主需要证明该疾病在六个月内无法治愈，且需要由主管公共卫生机构出具证明。此外，雇主还需要给予员工陈述意见的机会，遵守正当程序的要求。
    什么是固定期限合同？ 固定期限合同是指合同中明确约定了雇佣关系的起始和终止日期的合同。然而，即使签订了固定期限合同，雇主仍然需要遵守劳动法的相关规定，不得随意解雇员工。
    什么是独立承包商？ 独立承包商是指从事独立业务，并按照自己的方式和方法完成工作，不受委托人控制的个人或实体。独立承包商与委托人之间不存在雇佣关系。
    Arlene 为什么被认定为正式员工？ 法院认为，富士电视台对 Arlene 的工作有控制权，她的工作对富士电视台的业务而言是必要且令人满意的，并且她的合同不断续签，因此她被认定为正式员工。
    签署离职协议是否意味着放弃了提起诉讼的权利？ 在劳动纠纷中，离职协议通常不被视为放弃提起诉讼的权利。因为员工在签署离职协议时，往往处于弱势地位，别无选择。
    雇主未遵守劳动法，员工可以获得哪些赔偿？ 雇主若被判定违法，员工可以要求雇主赔偿包括复职、补发工资、精神损害赔偿和律师费。具体的赔偿金额将根据具体情况进行裁定。

    这项判决对劳工关系产生了重大影响，进一步强调了雇主举证责任的重要性，特别是证明服务提供者是独立承包商而非正式员工。通过实施严格的要求和加强对劳动者的保护，菲律宾法院确保雇主不能利用独立承包安排来逃避劳动法规定的义务，同时重申对患病雇员公平和尊重的待遇的重要性。此案例可以有效帮助明确了雇佣关系，以及正当程序在解雇雇员时的重要性。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: FUJI TELEVISION NETWORK, INC. VS. ARLENE S. ESPIRITU, G.R. No. 204944-45, December 03, 2014